1 市场定价 建立市场化的薪酬理念,即以市场薪酬数据为依据确定经营者薪酬水平;
外企与民企在薪酬理念、工作模式、评价模式和管理手段等诸多层次都有极大区别,同时还存在很多深层次的制约因素。本篇文章将以连载的形式用场景对话的方式分两期为广大读者展现某外企CFO加入民企后的亲身经历。
作者:李崇旭 期刊:《合作经济与科技》 2007年第01X期
目前,我国国有企业薪酬激励失去公平,薪酬结构不尽合理,激励效果不明显,急需建立激励性薪酬机制.用现代薪酬理念,动态的、发展的观念来考虑企业薪酬体系建设,建立对外富有竞争力的薪酬体系,并适时进行调整.使之永具活力。那么,怎样建立科学合理的薪酬激励机制,以发挥薪酬的最佳激励效果,从而使企业吸引人才,留住人才。形成一支稳定、高素质的员工队伍,实现企业可持续发展,是我国国有企业人力资源管理方面亟待解决的...
作者:王飞 期刊:《人力资源》 2006年第06S期
更新一:奖金交给团队决定 不少公司的奖金都是仅仅与员工个人业绩挂钩,这种做法常常会使员工认为:既然公司是根据个人业绩发放奖金的,我为什么还要讲团队协作呢?
由于供水企业受传统的企业文化、薪酬理念、价值观念以及体制的影响,形成了相对固定且差距较小的薪酬观念。伴随着供水企业内外环境的变化,特别是近年来,随着供水企业政府的保护性、行业的垄断性、市场竞争的不充分性等特性的逐步打破,以建立现代企业制度为方向的国企改革,在进入攻坚阶段所面临的深层次问题,就是加强对经营者的激励约束问题。由于资本市场的不完善,我国目前上市供水企业数量不多,
和美国的上市公司高管薪酬信息披露比起来,从披露的内容到形式,中国上市公司都有非常大的差距,应该大力加强披露,比如详细的薪酬决策、薪酬理念、薪酬标杆组方面的披露,这无疑任重道远。
为适应市场竞争,改进用工机制,突破瓶颈因素,我们树立了以人和业绩为本的薪酬理念,采取长期与临时用工桕结合、骨千与普通相配置、按需储备年轻徒工为技工的基本模式。同时,在使用程序上,严格把好“五关”,即入门关、审批关、教育关、日常关和考核关。