关键词：图书馆员 称谓 专业化 职业化
中图分类号：G251 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）07（a）-0239-02
图书馆员在与读者的交流中，常常会遇到令人尴尬的称谓问题，从“师傅、同志”，到“先生、小姐”，再到“叔叔、阿姨”，乃至“服务员、喂、哎”等等，五花八门，不一而足，常常令图书馆员心生不快却又无可奈何。语言学的研究认为，称谓“存在先入为主和约定俗成的社会因素”[1]，不仅是一种礼仪，还体现了文化习俗和对人际关系的定位与认知。读者对图书馆员的称谓乱象反映出社会对这个职业认知的混乱，有学者对此做过专门解读[2]，呼吁理性看待这一问题。事实上，这种称谓乱象不只是发生在读者身上，同样长期存在于行业内部，而后者对图书馆事业的发展有着更为消极的影响，也是阻碍图书馆员专业化进程的一大障碍。
1 图书馆从业人员业内称谓之演变
在教育部高等学校图书情报工作指导委员会委托中国高等教育文献保障系统（CALIS）开发制作的“教育部高校图书馆事实数据库”中，对高校图书馆从业人员的称谓包括：馆员、职工、勤工助学人员三种，这里的“馆员”是带有专业属性的，符合学术界对“图书馆员”称谓的理解，正如吴建中先生所说：“图书馆员是为读者提供经过整理、分析、综合的信息和知识、并利用各种有效手段为读者提供信息咨询服务的专业人员[3]。”近几年，由图书馆权威人士撰写的《中国高校图书馆发展报告》中，对人力资源的总结和阐述正是引用上述数据和表述写成，说明学术界对上述三种称谓及其界定是普遍认可的。
然而，在更具主导性的图书馆规程/章程或主管部门的各类行政文件中，对图书馆工作人员的称谓，尤其是在对“馆员”这个常用称谓的使用上却总在专业化和去专业化之间摇摆或模糊着。翻阅我国近代图书馆的早期章程可以发现，使用过的称谓很多，如管理员、事务员、经理员等，基本上是约定俗成的称法，没有明确规范。其中，“馆员”一词也很早就被使用到，但有时泛指，有时特指，用法不一，如1910年的《学部奏拟定京师及各省图书馆通行章程摺》第十五条：“图书馆管理员均应访求遗书及版本由馆员随时购买……”中提到的馆员，应该是工作职责区别于管理员、从事某些专门业务工作的人员；1927年国立劳动大学《图书馆规程》第二条：“本馆设主任一人……事务员三人……但馆务发达时，得增加馆员。”这里，“馆员”并没有明确其专业表征，可以理解为对图书馆工作人员的泛指。第一次正式为“馆员”一词赋予专业特征的官方文件是1981年国务院的《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》，其第一条规定：“图书、档案、资料专业干部的业务职称定为：研究馆员、副研究馆员、馆员、助理馆员、管理员。”自此，“馆员”一词与“管理员”有了明确区分，被用来特指那些掌握了一定专业知识，具备足够业务能力，从事专业性业务和服务的图书馆工作人员。但习惯上，人们还是常常用“馆员”代称所有图书馆工作人员。这就带来了“馆员”一词的使用规范问题，很快，就有读者在当时业内顶级核心刊物《图书馆学通讯》（后更名为《中国图书馆学报》）上呼吁“请准确使用‘馆员’这一称号”[4]，但由于各种原因，“馆员”一词的使用始终没有能够规范统一。
1987年7月25日，当时的国家教委（即现在的国家教育部）的《普通高等学校图书馆规程》第二十二条把高等学校图书馆工作人员分为“专业技术人员；党政工作人员；技术工人；公勤人员”，但这种分类缺少职业特征，不适合作为称谓使用。2002年和2015年，该规程先后两次修订。2002版《规程》删除了87版中的人员类别划分，未做新的分类说明。对从业者的指代使用了“图书馆工作人员、专业人员、学科专家、在图书馆从事特种工作的人员”等不同表述，唯独没有用到“馆员”这一称谓；2015年最新修订的《规程》重新使用到“馆员”一词，并提出“图书馆馆员包括专业馆员和辅助馆员”，但由于把辅助馆员（即传统意义上的管理员）也纳入了馆员的范畴，不太符合习惯上对“图书馆员”这一称谓的专业性认同，反而模糊了“馆员”这一称谓的专业性。
值得一提的是，2004年7月27日，国家劳动和社会保障部与国家文化部联合了一系列文化行业国家职业标准，其中，《图书资料馆员国家职业标准》把“图书资料馆员”确定为一种职业名称，同时确定的还有“古籍馆员、文献修复师”等职业，并统一归为“图书资料业务人员”。这里，虽然使用到“馆员”一词，但所用名称略显冗长，既没有历史的延续性，也没有能明确“馆员”的专业性，仍未起到规范统一称谓的效果。
从演变过程可以看出，我国图书馆界对工作人员业内称谓的混乱和不规范由来已久，且至今没有能够改观，尤其是对“馆员”这一常见称谓的使用语焉不详、摇摆不定。其根本原因还是业内对图书馆员职业的专业性缺少清晰公认的认定。
2 业内称谓之混乱是目前我国图书馆员职业半专业化状态的真实写照
吴建中先生把“图书馆员的专业性”列为图书馆发展的十大热门话题[5]，引起业界对这一问题的深入探讨。学者张峰[6]“把图书馆员专业化的发展过程划分为专业化思想萌芽阶段、专业化初始阶段、专业化发展阶段，”提出“应该用动态的、发展的观点，研究图书馆员专业化发展的进程及其各个阶段的特点”。近30年来，随着高等教育的逐渐普及，我国图书馆行业对专业人员的学历要求也在不断提高。以高等学校图书馆为例，87版《规程》要求“专业人员应具有中专（高中）毕业以上文化程度，其中大专以上文化程度的应逐步达到60%以上。”这一标准在2002年的修订版中提高到“应具有大专以上学历，其中本科以上学历者应逐步达到60%以上。”2015版《规程》则进一步要求“专业馆员一般应具有硕士研究生及以上层次学历或高级专业技术职务，并经过图书馆学专业教育或系y培训。”各版规程中无一例外提到“专业人员”，但专业性如何体现和保证？并没有明确的配套机制。学历要求作为指导性意见，不具有强制性，业内强烈呼吁的“职业准入制”迟迟没有提上议程，就连称谓都没有权威公认的规范，因此，没能推动对图书馆员职业专业性的广泛认可。2006年，学者赵兰玉分析认为我国图书馆职业尚处于半专业化阶段[7]，时隔10年，情况并没有实质性转变。2015版的《规程》把图书馆员分为“专业馆员和辅助馆员”的提法不仅没有起到统一规范的作用，反而混淆了“馆员”称谓的专业属性。这方面，或许是受到我国当前通行用人制度的制约。规程修订组成员雷震（时任西北大学图书馆馆长）的感慨耐人寻味：“很难对专业馆员和辅助馆员做出明确规定，也不好规定”[8]。这正好印证了馆员称谓乱象的必然性，也是体制下的无奈。
在图书馆员专业化l展之路上，还有一个不能不提的话题是“馆员入职资格”问题，如果把“馆员职业的专业性”与之联系在一起，做一个简单总结，其本质就是希望实现：让专业的人做专业的事。这里涉及到两个基本问题：一是图书馆行业中，如何界定哪些工作内容属于“专业的事”；二是哪些人属于“专业的人”。经过多年发展，这两个问题显然并没有太多改观。业内称谓的混乱就是前一个基本问题没有解决好的外在表现。这种专业性不清（或索性不分）的就职环境所造成的职业认同感的缺失已经给从业者带来了极大的困惑，极易产生职业倦怠。《如果可以，我选择不在图书馆工作》[9]一文]道出了很多一线馆员的内心呼声，美国一位资深同行对此反应是：文中提到的这些工作在美国都是管理员做的，没有馆员做这个！
3 规范称谓，厘清专业边界是图书馆职业专业化的必要条件
我们在讨论图书馆员专业化问题时，常常参考国外（尤其是美国）同行的做法，呼吁实行职业准入，呼吁完善专业化教育、呼吁完善图书情报理论等等，但有一点我们始终没有学习，或者说始终没有能够做好的，就是厘清我们自己业内分工专业性强弱的边界，并用一种简单明了的方式确定下来。
明确专业性的一个简单办法就是从称谓上做出区分，并保持这种区分的稳定性。美国教育科学学院国家统计中心提供的2012年财报（Fiscal Year 2012）数据显示[10]，图书馆从业人员分四类：馆员（Librarian）、其他专业人员（Other professional staff）、其他领薪人员（other paid staff）和学生助理（student assistants），其中馆员就是专业的图情工作者，其他专业人员从事IT、技术支持等工作，是不列入馆员系列的。从称谓上来说，馆员（Librarian）就是专业性的代名词，这种专业分工的稳定性需要合理的制度设计来维持，突出表现在两点：一靠建立专业人员“准入制”；二靠职业管理的区别，包括职责分工、职业发展规划和待遇等。
众所周知，美国图书馆员的入职门槛是通过美国图书馆协会ALA认可的图书情报学硕士ALA/MLS（MLIS）来实现的，这已经成为北美各图书馆普遍认可并严格遵循的图书馆员入职学历标准。受益于这种准入制度的严格和稳定，ALA核准的图情硕士学位的准授学校在质量和数量上也十分稳定，形成了很强的品牌效应。这样的专业化建设无论是对图书馆行业，还是对培养人才的高等院校，都是很好的良性推动。
美国图书馆对图书馆从业人员的专业性界定和管理明晰到什么程度也值得我们反思：“在美国，图书管理员与图书馆员的关系类似中国的工人与干部的关系，他们在学历要求、工作经验、职务晋升、工资待遇等方面差异很大，……其间并没有升迁关系。也就是说，一旦做了图书管理员，即使读了图情硕士或博士，也不能自动升为图书馆员[11]。”
有了上述门槛与制度的保障，“馆员”的内涵和影响力自然也会得到提高。我们借鉴国外的先进理念，并不是要一步到位地做到如此严格与泾渭分明，但起码应该逐渐厘清专业性与非专业性的边界，并用一定的方式（如称谓、条例规程等）固定下来，改变当前从名称到内部制度都混杂不清的现状。因此，早有学者呼吁“国内有必要首先将图书馆工作人从员进行分类 ，明确定义于不同的称谓[12]。”
4 结语
图书馆员的称谓问题看似小问题，却是图书馆员专业化之路上的一个基本命题。如果说社会上对图书馆员称谓的混乱反映了社会对图书馆员职业的认识还存在偏差，是可以理解的，那么业内对自身从业者称谓的混乱则说明这个行业自身认识和内部定位还存在模糊与混乱，其根本原因还是业内没有对从业人员的工作内容和工作要求做出专业性与非专业性的明确界定。要让图书馆员这种职业的专业性在我国得到社会认可，还有很长的路要走，不妨把规范称谓、厘清业内分工边界，作为切入点加以推动。
参考文献
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[9] 李玉婷.如果可以，我选择不在图书馆工作[N/OL].图书馆报，2017-03-14（02）.
[10] Fiscal Year 2012 Questionnaire&Instructions[EB/OL].[2017-3-10].
摘要：新时期，如何发挥高校图书馆人才队伍的主观能动性，建设新时代的图书馆人才队伍已成为各个高校面临的难题。本文就此进行简要探讨。
关键词：高校图书馆；队伍建设；
[中图分类号]：G25[文献标识码]：A
[文章编号]：1002-2139(2012)-09-0228-01
一、新时期高校图书馆工作的要求
新时期的图书馆员必须首先深化自身知识结构，要有较高的科学文化素质，要具有深厚的图书馆学理论基础，以应对读者对信息资源的多种需求。其次，信息时代的发展要求图书馆员必须熟练掌握一定的计算机基本操作方法，掌握相关技能，以便适应图书馆工作信息化与数字化建设。同时，信息时代也要求图书馆员要有准确辨别、分析信息的能力，能够引导读者快速准确地获取所需要信息。第三，图书馆员应塑造高尚人格，优化个人气质与形象，加强理论修养，树立读者至上、服务第一的工作态度，对新时期图书馆工作中的新现象、新问题有深刻的认识和较强的分析力，这是建设高校图书馆队伍的重要内容。
二、我国高校图书馆队伍建设存在的问题
1、图书馆工作人员学历、职称偏低。我国高校图书馆员存在着整体素质不高，结构失衡严重，高职称人员极度匮乏的现状，在保证对学校重点专业或主干学科的人员配置上还远远不够。这是文献信息的开发和计算机网络技术应用的主要阻碍因素，制约着高校图书馆的可持续发展。
2、很多高校认为图书馆工作人员不如教师和科研人员重要，认为图书馆工作主要是经验的积累等，因此未对馆员培训与继续教育工作予以充分重视，导致馆员队伍知识老化，更新缓慢，缺乏计算机、网络、通讯等现代技术知识与应用技能，很难适应数字环境下的高校图书馆工作，与现代化的图书馆要求不相适应。
3、图书馆相关管理制度不健全很多高校图书馆队伍建设方面的配套机制与制度尚未建立或不健全，没有制度做保障就在很大程度上抑制了人们奋发进取的激情，严重挫伤了一部分工作人员的进取心和积极性，造成人才不能合理配置，这种局面如不彻底改变，对图书馆人才队伍建设是非常不利的。
三、加强高校图书馆队伍建设的几点建议
1、树立人性化的服务理念、建立人性化的管理机制与规章制度
要加强高校图书馆队伍建设，首先要转变观念，要提高对图书馆馆员队伍地位和作用的认识，真正重视图书馆队伍建设。其次，根据具体情况对图书馆进行科学合理的定编定岗，力求做到人尽其才、事得其人、人事相宜。第三，完善招聘机制。实行公开招聘制，打破人才流动的部门界限、地域界限和身份界限，建立一套能发挥各种人才特长的用人机制。第四，加强对馆员的绩效考核。通过岗位绩效考核，引入激励机制、竞争机制，提高管理的科学化水平，从而提高图书馆的管理绩效。图书馆应根据部门的业务工作和服务准则，编制考核流程，并按照流程对全体馆员进行全方位、多角度考核，促进馆员自觉提高服务水平，进而以此为基础形成公平的竞争氛围和完善的竞争机制。最后，实行民主化管理机制，让馆员参与管理。在制定目标和计划时，应广泛征求馆员的意见，使决策取得广大馆员的认可。最后，合理的分配制度。要根据岗位职责、工作业绩确定馆员薪酬，提高馆员的工作积极性与主动性。
2、加强培训与继续教育，提高综合素质
首先，图书馆应加强对馆员职业素养及科研能力的培训，要有针对性地举办不同形式、不同内容的培训活动，使每位馆员能自觉地熟练掌握业务知识和专业技能，以提高业务素质与能力。其次，教育馆员树立爱岗敬业思想，尤其重要的是加强职业道德的培训，这对促进高校图书馆的良性运行至关重要。第三，培养馆员自主学习的习惯，一方面，可以按不同年龄不同岗位的需要，定期请专家和技术人员来馆讲座，使其不断更新知识和完善知识结构，在较短的时间内提升他们的业务水平，提高馆员的综合素质，另一方面，可以根据工作需要，选送一些有培养价值的人员进行专业知识培训，使他们逐渐成为图书馆的专业骨干，这既是高校图书馆人才队伍建设的必然要求，也是一个较为有效的战略举措。
3、关注馆员个人成长和职业发展规划
高校图书馆要注重关注图书馆员个人职业前途，将图书馆员个人职业发展与图书馆的长远发展结合起来，以此真正调动人才的积极性，使其更好地为图书馆的建设服务，进而推动图书馆事业的发展和馆员个人理想的共同实现。具体而言，图书馆要了解广大馆员的需求，并从各个层次满足馆员的各种需求，同时要善于营造和谐有度的人文环境，促进馆员开心工作。同时，要充分发挥他们的潜能，并鼓励和帮助他们实现合理的工作目标和人生价值。而且，图书馆应给图书馆员工提供职称晋升的空间，这样利于保持馆员对工作的积极性与主动性，从而更好地提高效率和工作绩效。
4、完善图书馆的人员结构
目前大部分高校图书馆队伍学历结构、职称结构不合理，为图书馆进一步发展带来了阻碍，因此图书馆要根据本馆的性质、类型、职能的不同确定本馆的人员结构及其比例。职称结构方面：建议学校和相关职能部门要鼓励馆员积极参与高级职称的评定工作，并尽可能为其职称评定提供帮助，同时也要积极引进具有高级职称的人才，保证高级人才在图书馆中占有一定比例。专业结构方面：图书馆要根据本单位的性质、任务和服务对象配备足够的与学校所设专业相同或相近的工作人员。性别结构方面：要从男女心理、性格、体力、适应能力等多方面考虑，使男女性别比例合理搭配，达到改善高职院校图书馆队伍结构的目的。只有使馆员的人员结构不断合理化，才能逐步形成一支技术全面、优势互补、具有技术开发和保障潜能的人才队伍。
综上所述，队伍建设是高校图书馆建设的重要部分，也是图书馆继续发展的必由之路。正因为如此，各高校必须加强人才队伍建设，不断提升馆员整体素质，建立一支健全的图书馆员队伍，不断满足高校教学和科研工作的发展需求。
参考文献：
[1]、曲文泉.浅谈高校图书馆队伍建设的构建方略[J].现代情报.2007(5)
[2]、罗跃娣.论新世纪高校图书馆队伍整体素质的提升[J].中国林业教育.2008(5)
关键词：高职图书馆，人力资源，管理
人力资源，由管理学家德鲁克于1964年在《管理的实践》中最早提出，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。，高职图书馆。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。，高职图书馆。
高职图书馆人力资源管理，是指通过一系列组织行为及有效的运营机制，运用现代管理方法，对馆员进行合理的引进、培训、组织和调配，建立合理的绩效考评、薪资激励等管理形式，开发全体馆员智力潜能，提高其工作绩效，增强其事业心，以达到充分发掘人才、培养人才、更合理地使用人才，充分发挥馆员的主观能动性的目标。
1、高职图书馆人力资源管理存在的问题
1.1人力资源结构不合理
大多数高职院校图书馆建馆以来，引进人员的主动权几乎完全掌握在学院领导手里面，在任何一个阶段对人才的引进都没有一个具体的标准和机制，致使图书馆长期以来都成为教职工家属、富余人员等的安置地，人力资源结构不合理。
1.1.1学历结构不合理：大多数图书馆中具有硕士以上学历的工作人员很少，具有大学本科及相当于本科学历的远不到二分之一，而大专以下学历的却几乎达到半数。
1.1.2职称结构不合理：图书馆中高层次人才严重缺乏，由于高职称人员有能力在其他的领域获得更好的发展条件，因此，图书馆对他们的吸引力不大，导致这一部分人才流失严重。
1.1.3专业结构不合理：现今高职图书馆的人才队伍中，具有本专业知识的人才较少，非专业人员比重较大，专业人员知识老化，知识结构单一，缺乏懂计算机、懂网络知识的专门人才，能够胜任数字图书馆建设所需的管理人才、技术人才所占比例还很小，很多馆员的外语水平不高，应用现代信息技术的能力不强。
1.1.4年龄结构失调：大多数高职图书馆中，一般是年纪大的占多数，年纪轻的占少数，后继乏人。
1.1.5性别结构失调：男女比例严重失调，多数图书馆女馆员所占比例超过60％，有的甚至达到90%。
1.2人力资源管理制度不合理
1.2.1人事管理不合理
高职图书馆在人事管理上侧重于编制管理，忽视人员资本管理，缺乏整体的人力资源建设的长期规划和具有前瞻性的制度化安排，也没有有效建立人力资源激励与竞争机制，致使有能力有特长的技术人才不安心工作。
1.2.2人员考核办法不合理
很多图书馆制定的考核指标和考核办法不科学，使考核工作难以操作，对该解雇的人不能解雇，对该晋升的人不能晋升。
1.2.3职称的评定不合理
高职的技术职称的评定也不十分合理，职称数通常不是按需要设立，而是按资历评，资历到了，从事低级工作的人也可以担任高级职务，或者一个高级岗位的工作由几个高级职称人员来分担。
高职图书馆的职称评定与本科高校图书馆是一个标准，与数量众多、学历科研水平占明显优势的本科高校图书馆员竞争，高职馆员晋升的希望很小，势必会影响馆员的积极性和高职图书馆队伍的稳定性。，高职图书馆。据调查，许多图书馆员对晋升职称失去了信心。
1.3人力资源继续教育不合理
1.3.1忽视职业道德，缺乏敬业精神
高职图书馆人力资源管理普遍存在忽视经常性的思想素质和职业道德教育的倾向，“读者第一，服务至上”的办馆宗旨往往被束之高阁，或仅仅停留于口号。一些员工职业道德观念淡薄，角色意识和职业信念匮乏，具体表现为：对读者毫无热情，不是从方便读者出
发，而是从自我方便出发；安于现状，同步自封，满足于日复一日的平庸工作，不求过得硬，但求过得去，对事业没有追求；把自己混同于一般“看门人”或普通“守望者”，对读者的咨询和查阅视而不见、充耳不闻；更有甚者不惜牺牲读者利益，私自将报刊杂志据为己用。
1.3.2缺乏继续教育和培训的机制
继续教育是提高馆员素质、改善人才结构的重要途径。但是，许多高职将主要精力和财力花在师资队伍和专业建设上，对图书馆人力资源建设方面考虑得少。一些高职图书馆受编制少、资金紧缺等客观因素的制约，忽略了对员工教育培训所需资金、时间的安排。由于缺乏馆员继续教育和培训的机制，很多图书馆员工作了十几年甚至几十年，从未参加过任何种类的培训，最终导致图书馆的服务质量不高，信息服务很难上档次，不能适应现代社会读者对信息的需求。
2、解决高职图书馆人力资源管理问题的措施
2.1合理配置人力资源
高职院校人事部门要把好人才进出关，不要因人设岗，把图书馆当作变相的收容所。应给予图书馆一定的人事权，不能随意抽调图书馆的专业人才充实校内其它部门，严格控制人才外流，稳定图书馆队伍。
图书馆领导要合理调配工作人员，根据各岗位的特点和人员的专业知识、工作技能、年龄特征、性格爱好以及居住的地理位置安排人员岗位。做到事有人做，人尽其才，才尽其用。，高职图书馆。
2.2建立和完善聘用、竞争和激励机制
没有规矩不成方圆，要想切实增强图书馆内部活力，就必须下大力气加强制度建设，充分调动馆员的积极性，使其潜能得到最大限度的发挥。
2.2.1是要建立人才流动机制，推行聘任制度，实行竞争上岗、择优录取，让优秀的人才脱颖而出.
2.2.2是建立馆员实绩考核评价体系，从德、能、勤、绩等方面进行全面评价，并依据评价结果从物质和精神两方面对馆员进行激励，极大地发挥他们的积极性和创造性。
2.2.3是加强内部管理，修订、完善各项规章制度，建立具有科学性和针对性的岗位责任制和目标管理方法，不断调整和充实馆内机构，进一步明确馆内人员的分工，各司其职、分工协作，有效地提高工作效率。
2.3建立人才继续教育与培训机制
人力资本是通过投资形成的，要注重对馆员的培养和投资，促进馆员的知识更新和技能提高，鼓励馆员参与学习。要努力把图书馆建成一个学习型组织，这也是图书馆人力资源管理工作的一个重要方面。因此，图书馆应在分析各个馆员素质状况的基础上，根据在职人员的知识层次、专业职务和年龄结构等制订培养、培训计划。
2.3.1在职培训，采取全员普及与定向培训相结合，馆员应按所学专业和岗位，学习和掌握相关的业务知识、计算机知识和网络知识。
2.3.2引导自学，鼓励学历继续教育，鼓励和倡导攻读第二、三学历或学位。，高职图书馆。
2.3.3举办业务讲座和业务交往活动。，高职图书馆。
2.3.4组织员工到其他院校参观学习，开拓视野。
2.3.5网上学习。充分利用网络教育手段开发数字图书馆培训教程，利用网上资源完善自己的知识结构。
高职图书馆人力资源管理是一项复杂的系统工程，只有通过有计划、有步骤的工作才能取得实效。必须以科学发展观为指导，推进观念创新和机制创新，紧密联系实际，深人探讨图书馆人力资源管理的最佳模式，大力培养适合于知识经济时代需求的高素质人才，才能推动高职图书馆事业的蓬勃发展。
参考文献：
1.爨会英.高职院校图书馆人力资源管理的问题与对策.图书馆学刊【J】，2009（8）
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关键词: 军校图书馆 人才培养 管理
随着全军军事训练网的建立,信息技术的广泛应用,军校图书馆正在经历着一场由传统图书馆向数字图书馆转变的历史性根本变革。院校图书馆是院校的文献信息中心,是院校教育信息化建设的重要基地,是实施现代化教学的重要支柱,那么,图书馆如何适应新形势的需要呢?笔者认为,最关键的一点就是取决于图书馆专业人才。笔者就专业人才培养和管理问题谈点认识,与同行商榷。
1.军校图书馆专业人才的要求
21世纪的军队院校图书馆将是一个电子信息资源网络化和藏书体系逐步电子化、数字化、集多种文献于一体化的信息资源系统,成为利用最新技术手段获取信息和机读载体信息源的独特的信息服务中心,这给图书馆的专业人才提出了新的、更高的要求。常言道,“铁打的营房,流水的兵”。正常情况下,每年要有一部分专业技术人员转业到地方,又有一部分专业技术人员补充到图书馆队伍中来。特别是近几年来,军校图书馆现役干部受编制名额的限制,一大批专业技术干部离开了工作多年的岗位,先后补充相当数量的非现役文职人员,这就是军校图书馆与地方院校图书馆的不同之处。所以,军校馆专业人才队伍在梯次衔接、专业配置、结构合理上,要有长远规划。这支队伍在层次结构、学科结构、职能结构和年龄结构等方面的比例要有比较合理的搭配,即既要有从事现代管理方面的人才,又要有用现代技术从事信息收集、加工、整理的专业人才;既要有年富力强的管理人才,又要有朝气蓬勃的青年专业人才。只有这样,军校图书馆专业人才队伍才能适应新世纪信息时代的需要,才不至于如遇有干部转业,造成人才梯次断档的现象。笔者认为,军校图书馆专业人才应具备以下几个方面的素质。
1.1甘当无名英雄的思想素质
军校图书馆专业人员首先应以马列主义、思想、邓小平理论、三个代表思想和科学发展观为指导,热爱图书馆事业,有积极进取、乐于奉献、治学严谨、谦虚谨慎、一丝不苟的工作态度,牢固树立“以人为本,服务至上”的思想。
1.2全面厚实的知识智能
图书馆工作人员不是以他们的工具迎来读者,而是以他们的渊博知识迎来读者。那么在新世纪信息时代,对图书馆工作人员的知识包括军事信息结构,则提出更高、更全面的要求。面对广大读者需要提供的知识领域,图书馆专业人员必须具备广博的学科知识,能为读者提供所需的各类文献信息资源,能解答各类读者各门学科领域性的知识咨询,提供文献综述、信息分析等层次较高的信息服务,指导读者充分利用馆藏资源。
1.3开拓创新的工作能力
图书馆专业人员各方面的知识都是通过工作能力来体现的。只有通过能力,才能服务于具体业务工作,因此,图书馆专业人员应具备以下能力。
1.3.1信息搜集、加工、处理的能力。根据读者的需要,把握最新动态,勤动脑、勤思索、善于研究、分析新问题。在文献信息资源开发服务工作中,通过综合分析的专门研究来挖掘信息资源的各种价值,并对信息进行筛选、整理加工,向读者经常不断地提供专题目录、信息研究报告、课题与方案论证等二、三次文献信息服务。
1.3.2语言文字表达能力。信息的表达是靠语言文字来体现的。图书馆有很多语言文字方面的信息,语言文字表达尤为重要。专业人员要将搜集、筛选、深加工后的信息准确地向用户传递,则必须要求文字表达精练、流畅。
1.3.3组织、协调能力。新世纪信息服务对图书馆人员来说更高、更深化,图书馆业务工作也越来越复杂,这就要求专业人员能够根据当前图书馆面临的新形势,紧密结合院校教学和部队训练的新情况,把任务落实到人头,形成组织严密、分工协作的集体行为。
1.3.4信息管理能力。信息管理主要包括管理信息的处理过程和管理整个系统和数据库资源两个方面,强调的是要充分运用技术的手段来实现信息有效管理。在信息资源管理中又对涉及信息活动的各个要素(信息人员、技术、机器、机构等)进行合理组织与控制。因此,这也是一种集成化的管理手段。技术人员必须具备这种能力,才能更好地服务于广大读者。
2.目前军队院校图书馆专业人才队伍现状
目前军队院校图书馆专业人才队伍,从总体上看政治素质是好的,也有一定的业务水平。特别是近几年来,总参军训部通过不同的形式举行图书馆专业和计算机网络培训班,他们的现代技术水平有了明显的提高,图书馆专业人员为我军院校图书馆事业发展作出了积极贡献。但从新世纪信息时代的要求看,图书馆专业人员队伍与时代的要求还有一定差距,队伍的总体能力已不能适应社会主义市场经济环境,表现有以下几个方面。
2.1队伍结构层次失调
从军校图书馆调查情况看,高学历、高职称的图书馆专业人员比例偏低,大部分为中、初级职称。有一部分同志水平达到了高级职称的水平,但由于名额受限,很难被评为高级职称,队伍结构不够合理。21世纪,军校图书馆随着院校教学深化和部队训练的不断改革,图书馆应有30%以上的高级职称专业人才作为业务工作的带头人,60%的大批中级职称专业人员作为业务骨干,一小部分初级职称作为辅助人员,形成较合理的专业队伍结构,只有这样,才能适应图书馆事业的快速发展。
2.2现代专业人才缺乏
现代高新技术的发展,不仅将图书馆馆藏的文献载体发生变化,而且影响着图书馆传统业务工作程序和技术的变革,图书馆大部分人员中仍然习惯于传统的管理和陈旧的服务方式,而对现代管理知识、电子计算机和光盘技术、网络计算机技术在图书馆应用方面了解不多,多数人成了新技术的文盲。为此,工作需求与人才供需矛盾还比较严重。所以,应尽快在图书馆管理专业人员中,更深层次地普及计算机等现代新技术知识的学习和培训。除此之外,计算机专业和图书馆专业科班出身的专业人员偏少,经调查得知,有很多馆近三年内招聘非现役文职人员5―15名不等,其中计算机和图书馆专业的也只有一至两名,30%的馆招聘的文员中100%是非图书馆专业,所以,现有的计算机专业和图书馆学专业的同志就成了“宝中之宝”,他们工作离不了,进修深造走不了,久而久之必然造成知识老化,跟不上时代的发展。
3.培养新世纪军校图书馆专业人才对策
近几年来,虽然总参军训部通过不同形式,分批分期培训过专业技术骨干和馆长,但参加人员还是只占少数,面对目前的形势和图书馆人员素质,还是有一定差距。图书馆专业人员只靠现有的知识来完成新世纪赋予的任务是远远不够的。在目前,大批淘汰低素质人员或大批引进高新技术人员都是不现实的,笔者认为,要高度重视,并尽快地加强图书馆中、青年在职专业人员的培养教育。
3.1军校图书馆专业人才教育内容
3.1.1科学管理知识。图书馆事业的发展,不仅要靠先进的技术,而且必须依靠科学管理。科学管理出效益、出人才、出成果,是图书馆事业发展的关键因素。目前,军校图书馆大部分专业技术人员大多数都没学过管理,加之平时重技术轻管理,因此图书馆专业人员必须加强对现代化管理科学理论和管理技术知识的学习,尤其要加强管理者――军校图书馆馆长和各业务部门主任(组长)科学管理知识的培训。
3.1.2专业理论知识。军校图书馆专业人员中,占很大的比例来源于不同的行业,对图书馆专业理论知识缺乏系统的学习,往往是在干中学、学中干,在工作中逐步了解和掌握专业知识理论。实践证明,他们理论基础根底较薄,所以,对军校图书馆专业人员专业理论知识补充和更新,使其及时了解和跟踪国内外图书馆学情报学的最新发展,吸收和掌握图书馆学、情报学信息领域的新理论、新概念、新方法尤为重要,也就成了当务之急。
3.1.3情报处理技术。军校图书馆专业人员必须掌握先进情报处理技术和方法,通常包括情报信息加工、情报信息服务、用户的研究和了解,以及计算机在情报处理方面的应用,计算机数据库及其使用,网络技术、远程通信技术等。
3.2军校图书馆专业人才的培养途径
军校图书馆专业人员的年龄、学历、职称、知识结构千差万别,不同层次、不同类型的专业人员的教育方式也多种多样,因此,要有计划、有步骤地因人制宜、因地制宜。主要可以通过以下途径。
3.2.1学历、学位教育。军校图书馆每年将需要接受学历、学位正规教育的干部名单、专业、院校等情况及时上报学院干部部门,争取到指标后,将其分期分批安排到地方高校培养接受教育。考虑到军队院校图书馆人员编制较少和文献资源服务保障等因素,每年到高校学习的数量以一至两人为宜。
3.2.2在岗培训。军队院校图书馆应根据工作情况需要,集中时间、集中人员、集中内容,本着干什么学什么,缺什么补什么的原则,这样时间短而见效快。
3.2.3参加军队和地方学术机构举办的专业技术人员培训班。图书馆领导要与军队院校协作中心图书情报协作联系会和军队院校所在地的省市图书馆学会保持联系,了解和掌握办班信息,及时选送馆内有关人员参加培训班。
3.2.4参加学术交流会。学术交流会是专业人员交流学术思想、科研成果的好场所,也是图书馆专业人员获取最新信息的好机会,只要条件允许,图书馆专业人员就应积极参加学术会议,学习借鉴别人之长,补己之短。
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关键词：图书馆员；素质提高；职业规划
中图分类号：G251.6文献标识码：A文章编号：1812-2485（2012）03-0452
在科学技术迅猛发展的今天，网络与计算机技术的应用改变了信息载体的形式，从原来单一的印刷信息文献，发展到现在的印刷型文献、缩微型文献、 声像型文献、电子数字型文献等多种信息载体并存，信息载体的深刻变化也使作为信息存贮空间的图书馆相应地发生变化，图书馆同时承担着信息存贮及文化传承的功能，这就要求图书馆员具备更高、更新、更强的能力和素质，在新形势下，应把馆员素质的提高和职业生涯规划有机地结合起来，才能使馆员和图书馆达到双促进和双赢。下面，就馆员素质的提高和职业规划谈谈自己的一些浅显地认识。
1 图书馆员素质的提高
1.1图书馆员应具备的素质
美国一位图情教授每学期都要做一个调查，让学生用四个形容词来描述他们心中的图书管理员，结果排在前面的总是这样几个词：“有知识的” Knowledgeable ，“乐于助人的” Helpful ，“友好的” Friendly ，“专业的” Professional 。我认为，这应该是新形势下图书馆员应具备的基本而又必备的素质。
1.1.1 有知识的。图书馆不仅要满足读者的阅读需求、倡导全民读书，还负有向公众推荐好书的责任。当今科技发展日新月异, 知识不断更新, 传播知识的渠道不断扩大。面对不同知识背景、不同文化层次、不同需求范围的读者, 图书馆员必须不断地开拓视野, 熟悉各门类基本的学科知识。合理的知识结构是能力的基础, 也是胜任工作的必备要件。要做到一专多能, 既是“ 专家” 又是“ 杂家” 。因此，图书馆员必须具有深厚的文化底蕴和广博的学科知识，才能担负起向读者推荐好书的责任。
1.1.2 乐于助人的。乐于助人，就是很乐意帮助别人。这是一种朴实的中国传统美德，每个人都有遇到困难的时候，最需要的是别人给予的帮助。图书馆员最基本的工作之一就是为人找书，为书找人。图书馆无论藏书多寡，都会有读者找书的情形出现，这时候就需要馆员充分发挥工作积极性，热情主动地为读者搜寻文献资料。爱因斯坦曾说过：一个人的价值应当看他贡献了什么，而不应当看他取得了什么。换个角度来说，一个馆员的价值，就体现在日常繁琐、重复的工作当中，帮助他人找书的过程中，馆员的价值就得到了最好的体现。因此，助人要从日常小事做起，不因善小而不为，所以，“乐于助人的”，不但是读者心目中理想的图书管理者的形象，更应该是图书馆人必须具备的素质之一。
1.1.3 友好的。友好的，按字面上的解释有亲近友善之意。图书馆工作毫无疑问具有很强的服务性质。这就要求图书馆员应当具备“读者至上，服务第一”的工作精神，树立“读者的要求是我们服务的职责，读者的满意是我们服务的标准”的服务目标。图书管理员的工作态度不仅关系到图书馆的外在形象与精神面貌、还在一定程度上影响到读者的心理。因此，图书馆员在工作过程中要亲近、友善地对待读者，一视同仁、热心为读者服务。公平、公正的对待所有到馆的读者，才能体现出“友好的”工作理念。图书馆员在接待读者的过程中要懂得尊重读者、信任读者、理解读者，真正做到全心全意为读者服务。柔和清晰的言语、亲切友好的表情、周到细心的关怀，不仅拉近了读者与图书馆员的距离，还能促进读者的求知欲。这就需要图书馆员不断提高自身的素质与修养，了解读者的内心感受，沟通与读者之间的情感，让读者在馆员亲近友善的工作态度中畅游书海，从而发挥图书馆的最佳社会效益。
1.1.4 专业的。当今的图书馆是现代化的图书馆，无论图书馆如何发展、演变，图书馆员都必须掌握图书馆学专业知识。在专业知识方面需要具备图书馆学、情报学、图书采编、分类学、情报咨询、目录学、管理学、传播学、流通阅览、藏书建设、目录学等基本知识。除了专业知识，图书馆员还应掌握文献信息搜集、处理、研究、开发与传递的技能，要熟悉各种查询工具，比如各种工具书和搜索引擎的使用。馆员必须熟悉各种查询方法和查询技巧，才能为读者快速、准确地查找所需的文献和资料。因此，一名合格的图书馆员只有具备较强的专业知识，掌握各项专业技能，才能为读者提供高质量的服务。
1.2 提高馆员素质的途径
21 世纪，知识经济与信息技术迅猛发展，人类已进入信息时代，电子图书馆、数字图书馆、模拟图书馆的蓬勃兴起, 计算机和网络技术普遍应用于图书馆各个部门。图书馆员要想适应新形势下的图书馆工作，只有加强自身的素质建设，不断加强学习，调整知识结构, 掌握新的科学技术, 并且能够利用新的知识和技术来改进信息处理和服务形式，才能胜任信息时代图书馆的各项工作。具体来说，提高馆员素质主要有以下几个途径。
1.2.1 加强职业道德教育。培养良好的职业道德，强烈的事业心和责任感，始终遵循“读者第一，服务至上”的宗旨，服务态度要友好、专业，对读者的询问要做到有问必答。每一位馆员都应该认识到，没有读者， 图书馆就没有存在的必要；没有读者来图书馆搜索文献，图书馆员的价值就无处体现。因此，图书馆员应把职业道德教育作为一门必修课贯穿于日常的工作中。
1.2.2 自学。图书馆是知识、信息的汇集之所，更是精神、文化的传播之地。图书馆是人民的大学，首先应该是图书馆员的大学。图书馆员作为图书馆的管理者，有着得天独厚的自学条件，只要树立起明确的学习方向、并辅以适当的方法、持之以恒的进行学习，不断充实自己，及时调整和优化自己的知识结构，才可以不断地提高自身的业务水平及综合素质，从而使自己成为专业化和技能化的复合型人才。
1.2.3 在职培训及在职学习。在职培训的形式多种多样，一是请进来，图书馆可以根据自身的实际情况，定期或不定期的把专家学者请进馆来进行专题讲座，专题讲座的内容可以是学术性的，也可以是实际工作中的热点、难点问题，从而开拓馆员视野,及时了解掌握图书馆事业发展趋势及学术研究的新动态、新观念、新成果。二是走出去。图书馆可以分批次派人参加各种学术研讨会及专题报告会，从而使馆员的学术水平得到提高。 三是组织馆员到先进的图书馆去考察学习，通过馆际交流，使馆员看到自己的不足，既增长见识，又开阔眼界，达到取长补短的目的，充分提高自身素质。其次是在职学习，图书馆应该积极创造条件，为馆员接受继续教育与学历教育尽可能地提供方便，并鼓励馆员开展科研活动，撰写学术论文。鼓励中青年馆员利用业余时间，参加图书资料情报学的考试，接受专业的在职学习。馆员应该根据自己的实际情况选择继续教育的内容和方法，以便提高自身综合素质和业务技能。
1.2.4 加强岗位管理。“没有规矩不成方圆”， 图书馆应根据本馆的实际情况制定切实可行的规章制度， 实行岗位责任制，让每个馆员有章可循，对照岗位要求检查、修正自己的工作。实行按需设岗, 按岗取酬的绩效考核制度。把岗位聘任与职称脱离开, 把岗位聘任与资历、学历脱离开，实现低职高聘, 能者上，庸者下的动态管理模式。人员薪酬与岗位挂钩，与岗位目标任务完成情况挂钩，完全打破论资排辈的旧有模式，充分调动馆员工作积极性。
2 图书馆员的职业规划
职业生涯规划( 简称生涯规划) ( careerplanning ) , 又叫职业生涯设计, 是指个人与组织相结合, 在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上, 对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡, 结合时代特点, 根据自己的职业倾向, 确定其最佳的职业奋斗目标, 并为实现这一目标做出行之有效的安排。
在新的形势下, 伴随着数字化、信息化和网络化不断向纵深发展, 图书馆传统的服务模式也在不断转型、变化、创新和提升。新的服务环境、服务内容、服务方式等都需要图书馆员把握发展趋势, 设计发展战略, 更新服务模式,做好馆员职业规划。
2.1 馆员职业规划的必要性
美国著名职业指导专家施恩教授把职业生涯分为内职业生涯和外职业生涯， 内职业生涯是指在职业生涯发展中通过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。图书馆员职业生涯规划是图书馆人力资源管理活动的重要组成部分之一，它直接关系到图书馆员个人的自我肯定、尊严和成就感。图书馆的发展离不开图书馆员综合素质的提高，同时图书馆员个人发展也离不开图书馆的大力支持。图书馆对馆员的职业生涯规划是一个满足馆员和馆内人力资源需要的互动过程。对于图书馆来说，是为了适应外部环境的变化，以保证在工作要求、工作难度发生变化时能够派出具备相应技能和技术的人员到相应的岗位，并确保馆员对该职业的忠诚度；对于馆员来说，是为了使本人在其职业生涯中职业素质和职业技能获得不断提高，各项潜能得到最大限度的挖掘，最终实现其人生价值。因此，对馆员职业生涯进行规划是满足馆员与图书馆双方发展的需要，它将二者的需要、目标、利益完美结合，使图书馆员内职业生涯和外职业生涯得到平衡发展，最终达到图书馆和馆员双赢的效果。
2.2 馆员职业规划的方向
拿破仑曾说过：不想当将军的士兵不是好士兵。这句话用于各行各业都有其合理性，所有有上进心的人都希望在自己所从事的行业里有所建树，随着受教育程度的不断提高，每个人都对自身的发展表现出或多或少的期望，这既是自我肯定的需要，也是推动社会向前发展的助推剂，图书馆应把自身的发展和馆员的职业规划统筹考虑，为馆员提供既适合个人发展，又满足组织需要的工作岗位。目前，实现图书馆员职业生涯的路径主要有两条： 一条是管理之路( 具有不同职务者) : 管理者――部门副主任――部门主任―― 副馆长―― 馆长; 另一条是职称之路( 具有不同职称者) : 管理员――助理馆员―― 馆员―― 副研究馆员――研究馆员。由于受职务结构的限制，能够朝这个方向获得晋升的图书馆员只是极少一部分，而对于不能在行政职务上获得晋升的大多数图书馆员来说，技术职称的晋升将成为他们实现自我价值的一条很好途径。因此，图书馆要为那些具备职称晋升条件的图书馆员铺设发展道路，创造条件让他们参加国内外的各种学术交流活动，从而让他们在职称的晋升上得到帮助。
3 结 语
总之，新形势下的图书馆工作既是学术型、技能型和创造型都很强的工作，又是复杂、繁琐的脑力劳动和体力劳动相结合的服务性工作。面对新的发展环境,图书馆要想实现自身的可持续发展,就必须要适应新时期的发展要求。图书馆员作为图书馆工作的主要承担者，应当不断提升自身素质,满足新时代的发展需要,不断更新专业知识与工作技能,使自身素质不断提升，同时图书馆也应当把馆员职业规划列为一项重要的人力资源管理工作，使馆员自身的努力和图书馆的需要充分结合，只有这样才能积极推动我国的图书馆事业健康、持续的向前发展。
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论文关键词：女性馆员，职业特色，职业发展
女性馆员是图书馆管理的主力军，在整个图书馆管理中发挥着重要作用。女性馆员的素质直接影响图书馆事业的发展。因此，研究女性馆员的职业特点和职业需求，掌握其职业行为规律[1]，为有针对性地对女性馆员进行职业教育和职业培养，提高业务素质，帮助她们拟定职业生涯规划，增强事业心和成就感，实现图书馆管理目标提供依据。这不仅是图书馆提高工作质量的重要保证，更是图书馆事业发展的必然要求，值得从事图书馆工作研究的专家学者认真思考。
1 女性馆员的职业优点
1.1 相对男性馆员来说，女性馆员更甘愿于图书馆工作
图书馆女性馆员主要分布在服务读者岗位上，承担阅览室管理、外借出纳台、对外咨询及导读等服务性较强的工作。其工作特点是细致、琐碎、单调、重复，且无名无利。因此，许多男性对此类工作不感兴趣，大都由具有为读者铺路搭桥奉献精神的女性同志来担当此任。因为女性馆员以事业为导向的企图心不强，更偏重于当下的或实际的利益获得，大部分女性馆员在其一生中大都身兼家庭和工作等多重角色，更容易满足于安逸的工作，满足于建设自己的小家庭，当好贤妻良母，恰恰作为文化阵地的图书馆更容易成为女性工作的首选。尽管图书馆工作大多是默默无闻、无名无利、繁重琐碎，但由于图书馆特别是高校图书馆的工作性质相对稳定，旱涝保收，劳动强度不大，作息时间固定，阅览室工作较为灵活的倒休制度能够给她们带来照顾家庭的便利，另外，图书馆安静优雅的工作环境，相对较为轻松的工作压力，也能减轻她们除照顾家庭之外的负担。这些特点决定了图书馆工作是一种更适合女性的工作，正因如此，女性比较喜欢在图书馆工作小论文。她们大多认为服务读者的图书馆工作很适合自己，大多数女性馆员更加安于图书馆工作也在情理之中，在工作中，她们忠于职守，兢兢业业，能很好地贯彻领导意图，不图虚名，乐于奉献，安心图书馆工作，有甘做“蜡烛”和“人梯”的精神[6]职业规划论文，而且，不轻易跳槽，不追名逐利，这对保持图书馆工作的稳定和持续发展大有裨益。
1.2 相对男性馆员来说，女性馆员更适宜于图书馆一线服务工作
女性馆员端庄的仪表，优雅的举止，饱满的精神，与图书馆优美的环境水乳交融，浑然一体，更容易给读者留下美好印象，更容易让读者产生一种愿意接近和寻求服务的心理需求，从心理学上讲，“首次印象效应”和“魅力效应”[5]，十分有助于顺利开展图书馆服务工作。女性馆员普遍性格温和、宽容，语言中枢较为发达，表述能力强、声音柔和，有亲和力，善于倾听、善于体谅别人，谈吐文雅得体、用语准确礼貌，在读者咨询、外借出纳台、阅览室管理及导读工作中，女性馆员更容易做到主动热情、周到地服务和接待读者，从而营造更加和谐的阅读氛围。女性馆员特有的耐心、细致、和蔼，在处理图书借还、储存输入、文献代查、编制书目导读及文摘提要、为读者排忧解难等单调、重复、琐碎的工作时更能保持低差错率，这也是男性馆员无法替代的，总之由于生理性别，女性馆员相对男性馆员更能静得下、坐得住，在相对单调乏味的条件下更能孜孜不倦地长期工作于图书馆一线读者服务工作，更容易做到默默奉献，甘为人梯。
2 女性馆员的职业劣势
2.1相对男性馆员来说，女性馆员岗位更趋低层次化
女性馆员虽然在图书馆事业中具有举足轻重的作用，但是由于女性特有生理和心理上的原因，女性馆员多数为人妻、为人母，她们往往受家务、身体的缠绕，这确实给女性馆员的工作和学习带来很大的影响。她们的潜能未被充分挖掘出来，还不能完全发挥主力军的作用。女性馆员中虽然也有诸多佼佼者，在自己的岗位做出骄人的成绩，是图书馆工作的骨干和中坚力量，但总体来看，在领导职务和技术性较强的岗位，往往处于非主导地位[2]。在学历水平、职称结构、知识能力、科研能力、专业地位、现代意识、职业规划、事业心等方面也普遍不如男性馆员。她们大多充斥在图书馆工作的一线岗位：流通服务和阅览服务等体力型岗位，很少涉足网络信息中心、文献外购与分编监察总校、参考咨询、学科对口服务等脑力型业务工作，特别是高校图书馆中有相当一部分女性馆员是作为家属被照顾安排进图书馆的。换个角度来说，虽然女性馆员大多数都有一定的文化知识，但正宗的本科和研究生毕业生比较少，多数是半路出家，改专业的或通过电大、夜大、函授为主的成人教育方式获得学历。总体来讲，学历层次偏低，专业知识缺乏．知识结构不尽合理。同时，她们还要承担着生育、哺乳、家务、生活等重担，都可能会分散她们对工作的注意力，严重影响了她们接受教育、培训、提拔等机会，从而导致其对图书馆事业追求的弱化，在事业上不想或者没有精力更上一层楼，安于现状，对系统学习专业知识或者从事科研、撰写论文等工作来说，也就更容易感到力不从心，只能甘愿对文献资料进行借借还还等简单处理与粗加工工作，最终造成大部分女性馆员处在普通馆员或科级干部的位置，并多集中在阅览流通等一线服务岗位，在职务及高级职称上明显落后于男性馆员，在男女任职及高级职称比例上容易出现明显失衡现象以及具体专业岗位的普遍低层次化，也就不足为奇。
2.2相对男性馆员来说，女性馆员发展意识更欠持续性
由于传统文化中“男主外，女主内”价值观等性别意识的影响和由此发生的社会行为，以及女性心理生理特点，女性馆员对不平等的性别意识往往表现出屈从心理，较易满足既有的工作成绩，事业进取心不强，成就期望值低，自信心不强，惰性思想严重，甚至缺乏竞争意识、危机感和紧迫感，最终，社会成员角色被轻易地挤向家庭，这些都大大抑制了女性馆员自强、自立和奋发向上的精神[3]，也很大程度上影响了女性馆员的进取心和竞争力。一旦形成这种社会角色心理意识，并且自主或不自主地将其带到工作中，必将造成女性在社会竞争中的劣势地位[6]，使得女性馆员身上的巨大潜能和才智不能充分发挥出来，制约了其自身以及整个图书馆事业的发展。在职业生涯规划上，即使有部分女性馆员具有较高的语言才能和学业成就，但是由于缺乏持续的发展意识和成功动机，往往结婚后也愈趋平常，为了丈夫的事业职业规划论文，为了孩子的学业，她们会考虑放弃原有自己的专业，甘愿放弃各种发展机会和机遇，甘愿退居二线做贤内助。有些女性馆员成功晋升为高级专业技术职务时，就再无追求，不再提升专业技能，业务水平停滞不前，不能在事业的追求上保证充足持续的学习时间和学习精力，工作和学习基本上处于停顿和半停顿的状态，不能及时补充新知识、新技术，跟不上时代节奏[4]，造成她们在业务及科研能力方面与男性馆员的差距越来越大；同时伴随年龄增长，受女性特有的生理疾病困扰，女性馆员的工作精力颇受影响，难以很好地完成工作，职业成就也就越来越落后于男性，因此也很难达到像男性馆员一样取得事业的高峰。
3 女性馆员职业规划与发展
3.1树立高尚的职业道德
图书馆女性馆员需要认真培养崇高的职业道德和高度的敬业精神，以主人翁的姿态对待工作， 既要摆脱传统陈旧观念束缚，又要认真认识自我、审视自我，勇敢地接受信息时代的挑战，克服畏俱心理、自卑心理和依附心理，增强创新意识，积极把握图书馆现代化建设的有利时机，确立自己的人生奋斗目标，正视自身的差距，重塑自我，增强事业心和责任心，不断的提高自身的承受力和平衡力，注意发挥自身优势，要爱岗敬业，要增强自信心，要抓住机会勇于表现和施展才干，对文献信息资料要爱护并尽力开发利用，对读者要满腔热忱，想读者所想，急读者所急；培养具有认真细致、踏实肯于的工作态度和善于创新、开拓进取的意识，不断努力学习，提高自己的专业素质和修养；培养乐于助人、甘为人梯的品德风格和待人接物和蔼可亲的良好形象，努力做到爱事业、爱读者，全心全意地为读者服务，塑造一个积极向上、不断奋斗，敢于接受挑战的时代新女性形象，使图书馆各项工作不断发展和提高。
3.2科学定位，确立适宜的发展目标
全球化、信息化带来知识爆炸性增长和科学技术进步，女性馆员不能再满足于机械性地按部就班完成任务，必须牢固树立终身学习的观念，通过进修、深造以及培训等各种途径和渠道学习新知识，获取新技能，更新陈旧的知识结构，提高业务技能和学识水平。
首先，在强化自身专业素养的同时，要向一专多能的多元化复合型知识结构转变；掌握好外语和计算机知识，注重公关、协调等多种能力的培养。
其次，要学会运用计算机进行编目、标引、光盘检索、联机检索等常规性操作；还要学会建立数据库，管理馆内图书资源，能够熟练运用网络检索软件进行网络信息资源的搜集、筛选、分析和整理，并准确、快速地传递给使用者。
再次，要提高对信息资源的捕捉、选择、获取和分析研究等深度开发与利用能力，能够为专业人员提供和传递所需的各类文献信息资料，为专业人员进行深入研究当个好助手小论文。
最后，要能够解答各学科领域关于信息资源常规的知识性咨询，能够提供信息查新、文献汇总、归类和综述等高层次的服务，提高信息服务工作的质量和水平。
晋升职称对女性馆员来说是一件重要的事情，它从某种意义上来说，是对馆员写作能力、水平、学识的一种认可，加之职称和工资挂钩，因此女性馆员，特别是有一部分在学术上或工作思路上有独到的想法和见解的中青年女性馆员．更加有必要关心自己的职称晋升，平时要积极参与学术交流，畅谈工作学习体会，发表学术观点，交流学术论文，为图书馆献计献策，厚积博发，尽早准备较高一级的职称申报；对一部分有能力、有水平．思想业务素质高、科研上有突出表现的女性馆员更应努力争取加入到各级领导岗位上来。
3.3科学处理好工作、学习、生活方面的关系
女性馆员不仅承担来自工作的社会责任，还在家庭生活中扮演主角。在日常生活中，难免磕磕碰碰，遇到这样或那样的矛盾，产生一些不良情绪。如果这种情绪一旦带到工作中，就会造成同事之间不和睦，工作态度不端正，工作氛围不和谐，服务质量下降职业规划论文，必然加大管理人员与读者之间的距离，进而影响正常的工作秩序。因此，女性馆员必须正确对待生活和工作中的各种挫折，努力培养女性的自立能力，不断提高自身素质，争取发展的主动权，保持经济和精神上的独立，培养独立自主、自强不息的坚强意志。要努力培养和男性一样开阔的气度和长远的眼光。要系统思考，统观全局，就要先把“小我”放到一边，“大我”摆在首位，不再为个人得失计较，以公正的眼光看人待事，自然心思澄明，思路开阔，在工作中努力克服困难，使工作环境日臻完美，使工作水平能够大幅度提高，同时女性馆员要通过学习充实自己，激发自身潜能和自我发展意识，在正确认识女性的社会地位、社会作用和社会价值以及男女平等观念的基础上，淡化家庭角色意识，强化社会角色意识与竞争意识，大力倡导男女两性共同承担家务劳动的风尚，在维护家庭稳定，儿女教育没有后顾之忧的基础上，从家务劳动中解放出来，争取更多的学习时间，提高自己，发展自己，带着更轻松的心情投入到工作与事业中去，积极塑造新时代新女性奋发图强、开拓创新、建功成才的崭新形象。
4 结语
知识爆炸式增长的21世纪，女性馆员惟有通过不断的学习，才能跟得上时展的脚步。图书馆本身就是知识的海洋，为女性馆员的自我学习与提高提供了优越条件，可谓是“近水楼台先得月”。女性馆员一定要认真分析自己的性格特征与特长，认清自身的优势与不足，保持积极进取的良好心态，做出正确的定位，制定一个适合自己的职业发展规划，充分利用图书馆的潜在功能，不断提高工作效率和质量，为保证图书馆事业健康持续发展作出应有贡献。
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公共图书馆事业的发展水平是一个国家、一个民族、一个地区文明进步程度的重要标志之一。如何发挥公共图书馆的作用，为社会发展提供智力支持和信息服务，是新时期公共图书馆界应思考的问题。公共图书馆上述职能必须依靠馆员队伍来实现，人才是做好一切工作的基础，是新时期最宝贵的资源。列宁曾说“馆员是图书馆事业的灵魂”，在发挥图书馆职能的各项因素中，公共图书馆从业人员作为知识和智力的载体起着决定性作用。
1广西公共图书馆从业人员现状与问题
为客观、全面了解和掌握广西公共图书馆从业人员现状，分别针对公共图书馆、馆员和读者设计了三种调查问卷，向广西县以上公共图书馆发放。截至2015年7月20日，共收到112个公共图书馆的反馈信息[包括2个省（自治区）级馆、14个市级馆、2个市级少儿馆、94个县（区）级馆]，以及来自读者的调查问卷276份。根据调查问卷的反馈结果，选取广西壮族自治区图书馆、北海市图书馆、北海市少儿图书馆、兴业县图书馆、博白县图书馆、田林县图书馆作为对象进行实地考察调研，抽取其图书馆负责人、人事干部及一线人员进行个别访谈。
11 总体情况及特点
据调查，广西县以上公共图书馆共有从业人员1 663人，其中在编人员1 433人，聘用人员230人；男性599人，女性1 064人，男女比例约为1∶178。从业人员年龄与学历结构、年龄与职称结构、年龄与专业结构分别见表1、表2和表3（统计至2014年12月31日）。
111学历结构。
从表1可以得出，从业人员学历分布为：硕士研究生462、本科3633、大专3803、中专826、高中及以下1276，其中本科与大专学历人数占比合计将近75。研究生学历只占462，而高中及以下学历占比几乎为研究生学历的3倍，其士研究生为零，表明广西公共图书馆从业人员中高学历人才依然非常稀缺。
另外，表1还显示了人员学历的年代变化趋势。46―54岁（即“60”一代）的人员以大专学历为主，本科学历人数只相当于大专学历人数的40；36―45岁（即“70”一代）人员中，本科学历人数已与大专学历人数基本持平；35岁以下（即“80”一代）人员中，本科学历人数已大大超出了大专学历人数，研究生学历人数也明显增多，占研究生学历总人数的60。这表明，随着大学教育的普及，新老人员的交替，公共图书馆从业人员学历水平在逐步提高。
112 职称结构。
从表2可以得出，从业人员职称结构分别为：正高级079、副高级609、中级3638、初级3485、无职称2187（因部分馆少报或不报无职称人数，其实际占比更高）。其中高级职称（正高级和副高级）人数共104人，只占689。在104人中，广西壮族自治区图书馆有38人，广西桂林图书馆有19人，其余各市级、县（区）级馆仅有47人（其中柳州市图书馆有12人），且无1人为正高级职称。分析高级职称人员的年龄结构发现，45岁以下人员约占24；46―54岁人员超过半数，约占58，其中绝大多数为副高级职称人员。高级职称老龄化程度较高。
113 专业结构。
从表3可以得出，从业人员专业结构中，图书情报专业人数占1576，计算机专业人数占876，信息资源管理专业人数占208。表3还体现了图书馆相关专业发展的一些趋势：
（1）46―54岁年龄的人员中，图书情报专业人数最多，36―45岁以及35岁以下该专业人数急剧减少。随着时代的发展以及人们择业、就业观念的转变，图书情报专业在市场经济的浪潮中变得相对弱势和小众。优秀的图书情报专业人才大量向文化事业繁荣的中东部地区流动，还有一部分留在高校或科研图书馆，像广西这样经济欠发达地区的公共图书馆对于图书情报专业人才更是求之不得，这也从客观上影响和阻碍了广西公共图书馆事业的发展。
（2）计算机专业人才进入公共图书馆领域。计算机与网络技术改变了人们的生活方式，也给公共图书馆发展带来前所未有的新机遇和新挑战。计算机专业人员多集中在40岁以下年龄段，这与我国计算机专业的发展趋势是一致的。随着数字图书馆、Lib 20、智慧图书馆、云存储等概念的提出和付诸实现，未来大量优秀的计算机专业人才将成为公共图书馆人才队伍中的中坚力量。
（3）信息资源管理是信息技术、网络技术、管理学等多学科交叉的专业，对于公共图书馆而言属于高级复合型人才。从表3看出，?V西公共图书馆行业中的信息资源管理专业人员可谓凤毛麟角。信息资源是图书馆为读者提供服务的基础，海量、优质的信息资源和专业的信息服务是图书馆的核心竞争力，在如今“资源为王”的图书馆大数据时代，更需要信息资源管理人才发挥专业优势，帮助图书馆科学整合和高效管理各类资源。需要指出，这里说的信息资源管理人才是具有图书馆学背景、掌握现代信息技术、拥有较高信息素养的专业人才。
（4）除上述专业外，文科型人才占据相当大的比重，为5946，是理工科人才的4倍。对公共图书馆这样综合性知识结构的公共文化服务机构而言，有重文轻理取向。
114 紧缺人才。
图书采访编目近年来有逐渐被边缘化的趋势，主要是因为：1）联合编目中心使书目数据更加方便地被下载和使用；2）许多书商也提供书目数据信息，减轻了图书馆采编人员的工作负担；3）PDA（读者决策采购）等新型采编方式的引入使采编业务流程面临重组。然而从本次调查结果来看，作为图书馆传统核心业务，图书采访编目方面的人才还是比较紧缺的。网络自动化人才是目前大多数公共图书馆的“香饽饽”。图书馆的数字化管理、网络生态构建、馆外延伸服务、全媒体营销与、大数据存储等新业务、新内容无一不需要大量的信息技术、网络技术、计算机技术人才。阅读推广作为最近几年公共图书馆读者服务的新热点、新常态，更需要具有市场营销、大众传媒、心理学等专业知识、过去被认为远离图书馆学传统的新型人才。而信息参考咨询服务在基层图书馆几乎没有开展或低层次开展，对于该专业人才的需求也不如以上三个方面强烈。
115 社会影响力。本次调查问卷还特别设计了两个问题：“是否有特殊专业人才”和“是否有职工当选当地（区）人大代表、政协委员”。第一个问题，除了广西壮族自治区图书馆有享受国务院政府特殊津贴人员和文化部优秀专家以外，其余各馆均为“无”。这反映出广西公共图书馆行业在全国领域占有一席之位的代表和领军人物十分稀少。第二个问题，22个图书馆为“有”，78个图书馆为“无”。表明在社会与公共事务中，来自公共图书馆的意见和声音十分微弱，反映了公共图书馆缺乏社会影响力。
12 人才培养制度与现状
该问卷由公共图书馆填写，截至2015年7月20日，共收到100个图书馆反馈信息，在此挑选部分问题来反映?V西公共图书馆人才培养制度与现状。
从表5可以看出，“人员调入”是目前广西公共图书馆主要的进人方式，而采用“公开招聘”的图书馆不到13。公共图书馆作为公共文化服务机构，在信息时代的巨大机遇与挑战面前，对各方面人才的渴望尤其突出，“公开招聘”显然是更好地使图书馆与人力资源都能双赢的选择。公共图书馆，特别是基层公共图书馆，长期以来给社会的印象多是活力不足，暮气沉沉甚至官僚气环绕，这与多采取“人员调入”的进人方式不无关系。随着组织结构逐渐公开化、透明化、扁平化，只有向社会广纳贤良，才能使公共图书馆重新焕发活力与创造力。而在中层干部的选拔方式上，“民主推荐”与“公开竞争”相结合才能避免用人不当和任人唯亲。
表6从侧面反映了广西公共图书馆从业人员伍建设成效不足的深层次原因，即大多数图书馆没有明确的人才发展规划，即使有规划也多是表面文章，不能坚持长期开展。表7显示将近七成的图书馆每年人才培养专项经费在每人1 000元以下，有少数图书馆甚至没有这项经费。人才发展与培养过程中经费短缺问题固然存在，但图书馆管理者的意愿及主观能动性亦不能忽视。“跟风”式、“刮风”式的人才培养方法并不可取。另外，人才培养考核机制的缺失，既使培训效果无法得到检验和有效反馈，也使馆员失去了继续学习与自我提高的外部激励和驱动力。
在被问及“馆员是否接受过图书情报专业系统培训”时，2439的图书馆“全部接受过”，3437的图书馆“大部分接受过”和“少部分接受过”，488的图书馆“都没接受过”。
13 从业人员的自我认知
该问卷由各公共图书馆组织馆员填写，其中市级以上图书馆（含市级）不少于本馆人数的13，县（区）级图书馆不少于本馆人数的12，截至2015年5月11日，共回收有效问卷493份。
131 关于学习能力与学术水平。6078的馆员有自己的（或关注的）图书馆学研究领域。3616的馆员没有公开发表过论文，3779的馆员曾5篇以内，241的馆员曾6―10篇，只有195的馆员超过10篇。“专业能力自我评价”一项，5743的馆员能够做好本职工作，3414的馆员除了能完成本职工作，还撰写专业论文，只有743的馆员除了能完成本职工作并撰写专业论文外，还曾主持或参 与专业课题研究。
132 关于工作岗位。8966的馆员愿意在单位不同岗位上轮换工作。在进行岗位轮换中，7078的图书馆都是由领导根据工作需要安排岗位，2314的馆是通过公开竞争的方式进行，608的图书馆会在岗位轮换中考虑馆员的主动意愿。馆员最想从事的岗位见表8。
从表8可以看出，借阅服务岗位最受欢迎，采编次之，网络自动化排第三，行政管理与研究辅导相当，参考咨询最少。
133 关于培训。8256的馆员接受过图书馆学方面的培训，8388的馆员知晓本馆的培训制度（计划）。在回答“每年参加培训的频率”时，3732的馆员认为至少平均3个月1次，4464的馆员认为至少平均6个月1次，1704的馆员认为至少平均1年1次。在培训的过程中，6288的馆员倾向于师资力量为实践经验丰富、从事基础业务工作的公共图书馆业务骨干，2438的馆员则认为图书馆学基础理论扎实、专业知识水平高的高校教授授课效果更佳。对于通过培训达到的目标，4415的馆员希望提升实践操作能力，2784的馆员希望了解行业动态、开阔视野，还有2642的馆员希望提高专业理论水平。对于“最有效的培训方式”，5167的馆员选择“安排人员到外部培训机构接受系统培训”，2436的馆员认为是“老员工带新员工”，还有222的馆员倾向于“邀请专业老师到馆集中授课”。
134 关于职业。对于《中国图书馆员职业道德准则》，5792的馆员表示熟知，3788的馆员表示听说过，只有5的馆员表示不清楚。8413的馆员仍愿意将“图书馆员”作为职业首选。3947的馆员认为自己有轻微的职业倦怠感，还有648的馆员职业倦态感较重。对于产生职业倦怠感的原因，3422的馆员归咎于图书馆单调枯燥的工作，2746的馆员认为源于工作压力，还有2398的馆员觉得是自我诉求难以实现。
14 社会的评价与期望
通过对广西壮族自治区图书馆馆内读者进行问卷调查，了解社会公众对图书馆人员情况的认知情况。截至2015年5月11日，共回收有效问卷229份。
被问及“图书馆员是一种什么样的职业”，6943的读者选择“无私传递知识文化的崇高职业”，4041的读者选择“一般、大众化的普通职业”，1969的读者选择“工作清闲，收入稳定的美差”，155的读者选择“社会地位低下，收入少的职业”，此外还有7820的读者“愿意成为一名图书馆员”。可以看出，大多数读者还是给图书馆员这份职业给予了很高的评价，然而“一般、大众化的普通职业”的评价更可贵。当一份职业既不被刻意拔高，也不被妖魔化，才能让社会公众对该职业的判断回归理性，让更多人成为公共图书馆事业发展的一份力量。
“图书馆员最低学历要求”：695的读者选择“大专”，28的读者选择“本科”，只有25的读者选择“研究生”。“希望提供服务的馆员”：6199的读者选择“态度谦和”，2648的读者选择“专业知识深厚”。“认为该馆工作人员急需改善”：3059的读者选择“服务态度”，2488的读者选择“专业知识”，1608的读者选择“工作效率”。从以上三项读者的选择可以看出，对于能亲身体会到的服务态度是读者最关切的问题。服务态度是服务质量的一部分，它不体现馆员的学历水平，却彰显馆员对读者的尊重和对职业的热爱。
5953的读者认为图书馆员应该通过学习培训提高自身专业素质。在最后的“意见和建议”里，有72个读者表达观点，其中19人认为图书馆员应该经常主动学习以提高专业水平，有17人认为图书馆应多组织馆员到先进地区图书馆学习和培训，还有5人认为图书馆应广纳人才，吸引年轻人的加入。
2广西公共图书馆从业人员队伍建设的对策和措施
21 把握图书馆人才队伍建设的规律和重点
要用发展的眼光科学地认识人才的定位、分?、布局、开发和应用。注重人才的系统化建设，既要注意各类各层次人才开发的衔接配套，统筹不同业务领域人才培养，也要选拔优秀拔尖人才进行重点培养；既要提升学历教育，也要加强专业能力、综合素质、思想道德的培养；既要培养研究型人才，也要培养实用型人才、管理型人才；既要提高整体人才水平，也要打造高端领军人才，将人才队伍建设作为系统化工程来抓，建设一支结构优化、质量优秀、高效精干的人才队伍。
22 制定人才发展规划，科学指导人才队伍建设
要确定公共图书馆人才发展的目标，进行核心人才、基础型人才、急需人才等的分类，建立人才目录。在制定事业发展规划的同时，要结合发展战略定位，科学制定人才发展规划，避免人才队伍建设的盲目性、随意性。明确保障规划落实的措施。要从组织上、制度上、经费上保障人才队伍的建设，把人才队伍建设作为图书馆一项长期性重点工程。
23 创新人才机制，推动人才队伍建设改革
231 创新人才培育机制。逐步建立人才培养和岗位需求相适应的人岗匹配制度，根据图书馆人才的特点和工作需求，开展多层次、多渠道、有针对性的人才培训，提高各类人才的素质和能力，包括开展学历提升、专业进修、馆员交换、挂职锻炼、项目建设等，此外图书馆要创造宽松的人才流动环境，建立岗位轮换机制，通过岗位轮换使馆员熟悉图书馆各个岗位的业务情况，发现其优势所在，培养一岗多能型馆员。既能把人才放到最适合的岗位，又能根据工作变动随时进行调整，实现业务与人才的良性循环，提高人才队伍建设的活力[1]。
232 创新人才评价机制。根据图书馆人才的不同特点，探索建立以能力和业绩为导向的人才评价机制，一要注重科研成果的质量，二要突出实际贡献，三要体现图书馆多元化专业人才评价。由品德素质、科学文化素质、身心素质、专业素质、创新素质、沟通素质等要素构成的图书馆人才评价指标体系。
233 建立核心人才继任机制。核心人才的继任机制最早是运用在企业管理中的，它是指为了某个关键职位的选拔、培养继任人和接班人的机制，其目的是建立起继任人选择培养的流程化、标准化的制度。在图书馆人力资源中列入核心人才继任机制，是解决图书馆核心人才危机，提高图书馆核心能力的重要举措。图书馆可以通过绘制核心人才需求表，建立人才资源数据库，构筑核心人才素质模型，考核与选择核心人才继任人，制订和实施人才培养计划等方式来实现。通过建立稳定的核心人才梯队，激励核心人才的进步和竞争，帮助留住优秀人才，培养图书馆持续发展和应对竞争的能力，不断提高图书馆的研究和服务能力[2]。
24 尝试引进职业管理模式，推进从业人员队伍建设职业化进程
应积极探索建立图书馆职业资格认证制度，依法规范从业人员队伍建设。图书馆可尝试引进职业生涯管理模式，根据馆员在馆的不同时期制订和实施相应职业培训计划，开展针对性的培训、全面的绩效管理、工作轮换及工作重新设计等有关的人力资源管理活动，帮助员工提升职业技能，把握职业发展机会，指导馆员设计好工作职业生涯发展规划，使每个馆员都能建立起正常的职业发展机制，朝着既定的目标、沿着最佳的路线，推动馆员追求事业上的发展，从而使从业人员队伍建设这一组织目标与个人的发展相契合[3]。
【编 者 按】2002年本刊刊出了梁灿兴先生“文献可获得性论”系列文章，颇受大家关注。之后梁灿兴先生对其理论建构又作了新的思考，即从“图书馆学”视角转而到“图书馆”视角对“文献可获得性论”作了新的阐述。本刊拟将这些文字陆续刊登出来，希望能引起同仁更多的关注。
【 正 文】
一个理论体系的基本框架，是由基本概念和基本原理构成的，基本概念构成了这个理论所涉及的领域中的主要成分，基本原理则揭示了这些主要成分之间的联系，并指出了在它们的相互作用之下，这个领域发展变化的规律。
1 可获得性论的图书馆学基本原理
一个学科的基本原理，就是揭示了这个学科领域实践的发展规律的那些表述。图书馆学的基本原理，就是指图书馆实践领域的发展规律。通过前面的论述，我们认为，下述的三条原理概括了图书馆实践领域的发展规律：
1.1 文献单元属性的分化和融合是图书馆发展的内在动力
可获得性论按照矛盾论“内因是事物发展变化的原因”的原理，通过分析文献单元的知识单元、表意方式和文献载体三个属性的组成及这些组成在历史上的分化和融合对图书馆发展形态的影响，从而，用统一的逻辑解释图书馆历史形态的发展。
并且，在此基础上，继续用这一原理分析了文献单元属性现时代的分化和融合，得出了互联网是新一代的文献载体的结论，通过对互联网技术基本文献属性的分析，提出了自由文本网络是图书馆在互联网时代的一种新形态。从而，实现了对图书馆的未来作出符合理论解释逻辑的预见的理论目标。
由此可见，图书馆的技术发展，始终是以文献单元的知识单元的子属性作为组织文献体系的逻辑依据，以表意方式的子属性作为组织检索系统的形式依据，以文献载体的子属性作为保存和表现文献体系内容的依据的。据此，不难得出图书馆的发展是以文献单元属性的发展作为前提的结论。我们将其称之为可获得性论的图书馆学第一原理。并且认为，这条原理揭示了图书馆发展的必要条件。
1.2 图书馆是人类文明传承和创新的基础性设施
可获得性论从文献产生是由于人群传承文明的需要出发，论证了文献是人群、进而也是人类社会这个耗散结构的“遗传记忆”。所以，图书馆存在的终极意义，要从文明的传承和创造中寻找。人群中文献信息需要分布的离散性，导致了文献信息需要的集中化，文献信息的集中化是文献聚集的前提，文献聚集又是图书馆产生的前提。同时，人群中文献信息需要分布的离散性，也是图书馆在实践中首先要面对的需求规律。所以，人群中文献信息需要分布的离散性，图书馆学基础理论的假设前提，也是图书馆产生的社会原因。重点用户是否有足够的文献信息需要，图书馆能否为重点用户提供优质的服务，是图书馆能够持续存在的社会原因。提出社会对文献信息需要的规模增长、“自由平等”理念的张扬、图书馆主体性的觉醒是图书馆获得长足进步的社会原因。
在此基础上，提出图书馆的实践领域，是文献的保存和整理为支撑，包含了文献信息创新过程中的文献信息传播、文献生产部分领域的一个区域。文献信息创新过程，最终是为社会产品的生产过程服务的。因而，随后从产品的研制、生产和消费过程考察了农业文明、工业文明和信息文明的生产方式的特点，指出社会生产方式的特点决定图书馆作用的具体方式，提出图书馆的哲学定位是，人类文明传承和创新的基础性设施。并且，在这个哲学定位的指导下，考察了图书馆职业信念的发展历程，提出了以网络文献体系为实践特征的新一代图书馆职业信念是：所有知识为所有人服务。
由此可见，只要图书馆不断地开拓进取，始终保持自己是人类文明传承和创新的基础性设施的地位，图书馆就能不断的发展。所以，这条原理揭示的是图书馆存在和发展的充分条件。我们将其称之为可获得性论的图书馆学第二原理。
1.3 提高文献群中知识单元的可获得性是图书馆领域角色再分配的出发点
图书馆学第一原理揭示了图书馆发展的技术原因，第二原理揭示了图书馆发展的社会目标。然而，即使图书馆已经明确了解了文献单元属性的可利用性，也时刻牢记图书馆的社会目标，并不意味着就一定能够顺利使图书馆与时俱进。因为，还需要将这些落实到实践中去，才能够真正推动图书馆的发展。在将新的技术、方案、信念、理论落实到实践的过程中，还有一个如何组织协调，使得这些技术、方案、信念、理论能够发挥它的最大作用的问题。这就引出了可获得性论的图书馆学第三原理：提高文献群中知识单元的可获得性是图书馆领域角色再分配的出发点。
从静态来看，这个问题可以表述为：怎样组织图书馆的活动，才最有利于实现图书馆的社会目标。在“图书馆领域的角色分配”一章里，我们已经分析了图书馆领域角色分配的历史，指出了图书馆领域角色分配，是以提高文献群中知识单元的可获得性为角色划分依据的。所以，提高文献中知识单元的可获得性是图书馆馆领域角色分配的出发点。
从动态来看，当文献和信息技术的发展已经引发了新的社会需求，当图书馆已经意识到变革的机遇来临的时候，图书馆发展的必要条件和充分条件都已经具备了。一旦图书馆完成了针对新的形势的分析，形成了实践领域的角色再分配，就预示着图书馆渡过了对新的社会和技术环境的适应期，迎来了图书馆事业新的发展时期。所以，这条原理揭示的是图书馆发展的充分必要条件。
1.4 小结
这样，可获得性论首先通过从基本定义推导出三层6个基本概念，接着，通过分析这些概念的各种属性和联系，根据图书馆发展的各种现象，论述了图书馆形态、图书馆职业信念和图书馆领域的角色三者各自的发展逻辑，力图从图书馆领域的实践现象中发现规律性的认识。本文又进一步总结出了三条用以指导图书馆实践发展的图书馆学基本原理，并指出第一条原理揭示了图书馆发展的必要条件，第二条原理揭示了图书馆发展的充分条件，第三条原理揭示了图书馆发展的充要条件。从而，在结构上保证了图书馆学核心理论内容的完整性。
2 图书馆原理的探索
上文提出了三条用以指导图书馆实践发展的图书馆学基本原理。按照学科理论结构的推理逻辑，在学科的基本原理的基础上，应该可以推导出一些更为详细的推论，作为用以解决实践问题时的指导。这些推论通常被称为“定律”。可获得性论认为，图书馆学应该也可以做到这一点。不过，由于图书馆学是一门应用部门学科，这种“定律”是指面向实践应用的实践原理，所以，我们把这些推论称为“图书馆工作原理”，简称“图书馆原理”。
