一、“十一五”公路人才工作回顾
“十一五”期间，公路人才工作在省公路局和地方政府的领导下，坚持科学发展观，强化“人才强路”战略，以引进人才为契机，以培养人才为重点，以创新人才管理为手段，不断优化人才结构，提升人才素质，健全人才机制，初步形成了一支能力较强、素质优良、作风过硬的公路人才队伍，为实现公路事业又好又快发展提供了人才保障和智力支持，发挥了重要作用。
（一）人才工作得到重视。各级领导和广大职工树立了人才是第一资源的理念，高度重视人才在公路事业发展中的重要作用，职工队伍素质有了较大提高，尊重知识、尊重劳动、尊重人才氛围更加浓厚，各单位主要领导亲自主管人事人才工作，并有相应人事人才工作管理机构。
（二）人才素质有了较大提高。截止2010年底，全市公路系统从业人员2841人，其中管理人员138人，占在岗职工总量的5%，专业技术人员653人，占23%，技能劳动者2050人，占72%；研究生7人，本科271人，大学专科581人。大专以上学历相比“十五”末期增长10%。技术人才相比“十五”末期增长2%，研究生学历从无发展到7人，打破了零的界限。
（三）人才管理体制更趋完善。认真践行科学发展观，加强公路人才队伍建设，人才结构和分布有所改善，人才工作的规范化和制度化水平不断增强，引进、培养和使用人才的体制机制进一步完善，为我市公路事业的快速发展奠定了坚实基础。
（四）科技实力明显增强。专业技术队伍发生明显变化，青年学术骨干队伍扩大，科技实力明显增强。有1人获得“市专业技术拔尖人才”，1人获得“市政府专项津贴专家”，1人获得“全国交通技术能手”荣誉称号。有20名专业技术人员入选“市专业技术人员专家（评委）库”，有10名专业技术人员入选“省评标专家总库交通行业子库”，有50名专业技术人员入选“市评标专家总库交通行业子库”。“十一五”以来公路部门完成科研项目5项，发表了50多篇有价值的专业论文。投资1000多万元，购置先进筑路机械设备。在国省干线公路建设养护中大力推广应用沥青路面冷再生、沥青路面热再生、水泥砼路面再生利用等科研成果，取得良好社会经济效益。
“十一五”期间，公路人才工作虽然取得了较大成绩，但人才工作也还存在一些突出的问题。一是人力资源富余，人才总量不足；二是各类人才结构不尽合理；三是公路行业引进人才、留住人才难；四是缺乏科学的人才评价体系和激励机制。
二、“十二五”公路人才发展规划
“十二五”是我国经济社会发展的重要时期，公路基础设施建设任务依然繁重，公路行业人才缺乏、结构不合理、人才成长环境不优的矛盾仍然突出。“十二五”期间，公路人才发展将紧紧围绕《公路“十二五”人才发展规划》，实施“人才强路”战略，解放思想，与时俱进，努力创新人事人才工作方法，适度增加人才总量，改善人才结构，优化人才成长环境，为公路事业又好又快发展增添力量。
（一）指导思想
以科学发展观为统领，认真贯彻落实省、市人才工作会议精神，继续实施“人才强路”战略，围绕公路中心工作，不断提高人才总量，优化人才结构，提升人才素质，健全人才机制，改善人才环境，抓住引进人才、培养人才、使用人才三个关键环节，以高层次、高技能公路人才培养为重点，以能力建设为核心，努力造就一支总量适度、结构合理、素质优良的多层次、多门类、应用型公路人才队伍，为实现公路跨跃式发展提供人才保证和智力支持。
（二）工作目标
到2015年，党政干部队伍更加充满活力，管理人才、专业技术人才和技能人才岗位结构更加合理，人才总量、结构、素质、能力基本适应公路全面发展的需要。
1、党政干部队伍中青年占主体，充满活力。
具有大学本科及以上学历的党政干部占党政干部总数的60%。
45岁以下中青年干部保持主体地位。
按干部管理权限选拔任用一批中青年党政干部。
2、管理人才队伍保持稳定，培养力度加强
管理人才总量占在职职工比例保持现有水平。
培养复合型管理人才2名。
培养公路系统管理骨干30名。
3、专业技术人才队伍总量适度增加，紧缺人才引进优先
专门人才总量达到1150人以上。
培养公路行业相关领域技术专家2名，公路行业技术带头人2名。
培养技术骨干30名。
引进培养道路、桥梁与隧道工程、公路与特长隧道养护、危旧桥梁加固改造、工程监理与养护等专业紧缺人才50名左右。
引进培养节能减排、环保评价、安全应急、信息技术等新兴公路人才5人左右。
4、高技能人才队伍不断壮大，评价机制不断创新
技能人才总量达到1820人,技师、高级技师达到700人左右。
新增技能人才10人。
评定省级公路技术能手10人。
开展职业技能鉴定20人以上。
（三）主要任务
1、控制数量，把握质量，适度引进公路行业紧缺人才。
各级公路部门要在自然减员的前提下，实行总量控制，适度引进公路行业紧缺人才。出台引进人才的政策措施，把握人才引进质量，管理机关确保引进大学本科以上学历人才，基层一线确保引进大学专科以上学历人才。市公路局将引进桥隧专业工程师。指导局直企业引进路桥主专业人才和机械操作技能人才，县市区公路局要根据自身实际采取灵活多样办法，招收录用引进一批公路工程、安全应急、环境保护及其他急需的专业人才，解决人员老化、专业人才短缺的问题。
2、以人为本，依托载体，全面培养提升各类人才综合素质能力。
培养现有人才是提高公路人才整体素质，改善人才素质结构的重要手段。一是要加强对公路人才理论素质的培养。坚持理论联系实际，对公路各类人才进行党的基本理论、基本路线、基本纲领教育，努力提高公路人才的思想道德素质，增强拒腐防变的能力。二是要依托省局开展的“十百千”人才工程，培养复合型管理人才1名，技术专家1名，技术带头人1名。管理骨干7名，技术骨干7名，推荐评定省级公路技术能手20名。三是要对新提任的处级领导干部和县市（区）公路局长开展任前任中培训，以提高组织协调能力、依法行政能力和现代化经营管理水平，帮助他们尽快实现角色转变，成为优秀的领导干部。四是加强对专业技术人才的继续教育。要“结合实际，广开学路，走出去，请进来，多渠道，多形式”加强专业技术人才继续教育。积极将专技人才送出去参加培训，使专技人才尽快接受新知识、掌声新技术、学习新工艺，使高、中、初专技人才每年接受继续教育时间，至少分别达到60、50、40学时，不断增强他们对新技术的推广应用能力。五是要加大公路人才学历教育力度。紧紧依托高等院校加强对公路各类人才，特别是公路紧缺人才、主专业人才进行学历升等教育，力争提高他们的学历层次及科学文化素质，不断改善他们的知识结构，充实他们的技术含量。六是要把人才培养与生产实际相结合。注重围绕公路桥梁主专业的重大工程项目，聘请高层次专业技术人才，力争通过聘用一个优秀人才，带动一个重点项目，完成一项重大科研课题，撰写一批有价值的学术论文，培养一支有创新能力的高素质人才队伍，提高公路人才队伍的业务技能素质。七是要深化职称制度改革，推行职称“评聘分开”制度，加大高、中级专业技术职称申报评审或资格考试工作力度，够条件的要积极推荐申报，不够条件的帮助创造条件申报，努力改善专业技术人才队伍结构，壮大专业技术人才队伍中的高、中级人才。八是要鼓励重点专业人才参加执业资格培训考试。要组织工程技术人才参加建造师、监理工程师、造价工程师岗位培训，鼓励他们积极参加相应执业资格全国统考，并协助实现建造师、监理工程师、造价工程师行业岗位资格向国家执业资格的平稳过渡，不断与公路建设市场准入制度接轨。
3、健全机制、创新观念，营造良好的选人用人环境。
人是生产力诸要素中最重要最活跃的因素，公路人才智慧和能力的发展决定着公路工程建设的质量和速度、效率和效益。积极营造“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”的良好氛围，用好各类公路人才，使人才积极性得到充分发挥，一是要创新观念，牢固树立人才资源是第一资源的观念，加强人才能力建设，加大单位对人才培养的投入，加速公路人力资源向人才资源的转化。要把关心公路人才成长落实到实际行动上，在政治上关心，生活上照顾，工作上支持，学习上帮助，努力实现“感情留人”。二是要创新人才竞争机制。要深入贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，按干部管理权限，加大公开选拔领导干部力度，为各类人才提供公开、公平、公正的竞争机会和平台，选拔一大批中青年人才到行政领导管理岗位和关键技术岗位工作，推进我市公路系统干部队伍的年轻化、知识化进程。做到人尽其才，才尽其用，努力实现“事业留人”。三是要创新分配制度。确立“劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配”的制度，坚持“效率优先、兼顾公平”的原则。率先在个别公路企业、重点工程项目的重要岗位进行“年薪制”、“双薪制（工资＋奖金）”试点，成熟后逐步推广，以调动公路人才的积极性，努力实现“待遇留人”。四是要创新环境。全市公路企业要加强自身建设，改善工作环境、办公条件、居住环境，努力实现“环境留人”、“环境吸引人”。
（四）保障措施
1、加强人才工作组织领导
各级公路部门要进一步理顺人才工作职责，强化对人才工作的领导，建立公路人才工作定期检查与评估报告制度，确保人才工作主体到位、责任落实。针对人才引进、培养、使用、评价和激励等环节的突出问题，建立有效的机制，逐步解决人才队伍建设中的重大问题，共同营造更加有利于培养人才、积聚人才、造就人才的政策环境。
2、加大人才培养经费投入
做好我市公路人才队伍建设工作，资金投入是保障。要积极拓宽人才队伍建设投入渠道，尽量争取各单位上级主管部门对教育培训的引导性资金和奖励性资金。各级公路主管部门要逐步建立稳定、长效的资金渠道，不断加大对人才工作的投入，保证各类人才工程的实施。同时，要加强对公路人才投入资金使用的监督管理，切实提高使用效益。
3、健全各类人才聘用机制
各级公路部门要以事业单位人事制度改革为契机，推行事业单位岗位设置聘用管理制度。对不同类型事业单位的领导岗位人员，按照干部管理权限和程序，实行直接聘任、推选聘任、委任、考任等多种形式。按相关政策合理设置管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，明确岗位职责、任职条件和聘任期限，实行竞争上岗，择优聘用，逐步实现各类优秀人才职务资格等级与岗位聘用等级相统一。同时，在聘用时要向主专业技术人才和技能人才倾斜，向急需技术工种岗位倾斜。市公路局将出台《规范局直改制企业人才引进及用工管理办法》。
一、岗位职责履行情况：
认真学习并严格按 《公路工程施工监理规范》、《公路工程质量检验评定标准》、《公路桥涵施工技术规范》、《公路路基施工技术规范》、《公路路面基层施工技术细则》、《公路沥青路面施工技术规范》、《公路工程标准施工招标文件》、《公路工程标准施工监理招标文件》、《监理计划》、施工单位编制的实施性《施工组织设计》等规范、文件要求，严格监督施工单位按照程序及要求施工，遇到的问题及时处理，解决不了的问题及时向祝总汇报，努力做到“今日事，今日毕”。严格执行枣菏高速公路项目公司的各项要求，在祝总的领导下，做好领导交代的各项工作。
二、日常工作完成情况总结：
根据祝总的工作安排部署，我的主要工作是：1、负责项目公司质量技术方面的文件回复编制及收集上报工作；2、控制测量复测报告的审查批复工作；3、路基沉降观测报表文件的收集审核与上报工作；4、跨路跨线许可手续办理情况定期的收集与汇报工作；5、质量保证资料表格的制定与日常相关表格问题的答疑解释；6、配合项目公司杨大伟做好工程质量创优工作的资料收集；7、编制监理周汇报材料质量技术相关内容；8、施工图设计图纸的日常发放与登记工作等。按照祝总的工作安排及工作思路，我负责的各项工作稳步推进；并重视工作过程中的重点与难点问题，发现自己解决不了的及重要的问题及时向祝总和其他项目领导汇报，及时与同事沟通交流，解决相关问题。
三、下一步努力的方向：
关键词 ：完善 管理及专业技术人员？？ 工资分配模式
企业中层及以下管理和专业技术人员是企业经营与持续发展的中坚力量，是企业人才战略的基石。他们即是企业发展战略制定的参与者又是贯彻落实的执行者，起着承上启下的作用，企业的发展很大程度上取决于企业中层及以下管理和专业技术人员的敬业程度和履职情况，在企业管理中处于重要的、关键的地位，他们的工作态度和业绩对企业持续健康发展具有重要意义。如何通过有效的工资分配模式，调动企业中层及以下管理和专业技术人员的积极性、主动性和创造性，增强他们的责任意识，需要认真地加以研究和探讨。
一、现行工资分配模式
济铁房建集团现行工资分配模式：企业中层及以下管理人员和专业技术人员的工资采取档案工资（包括基本工资、辅助工资、津贴补贴）加奖金的工资分配模式。其中：
基本工资包括岗位工资和技能工资，分别根据路局确定的岗位、技能工资等级标准确定；
辅助工资包括工龄工资和固定安全效益工资，根据连续工龄的长短确定，2001年以后参加工作的人员不再发放固定效益工资。
津贴补贴依据铁路总公司和路局规定的标准和范围发放。
奖金采用奖金基数乘以岗位系数的标准发放。奖金基数根据单位经营效益设定；同一层次的管理及专业技术人员岗位责任系数一致，其中：具有高级技术职称的专业技术人员与同层次的部门副职相同；中级技术职称的专业技术人员与主任干事相同；初级技术人员与一般行管人员相同。
二、现行工资分配模式存在的问题
主要就中层及以下管理人员和专业技术人员现行工资分配中存在的问题进行分析：
1.技能工资是铁总管理的工资项目，在1999年7月以前每年进行一次考工升级，但自1999年7月由部颁标准调整为局定标准后再没有进行调整，现以长达十六年的时间。固定安全效益工资是局管工资项目，自2001年1月按职工工龄长短和在岗时间给予固定1-4档，累计固定安全效益工资最高36档，至此路局没有再增加固定安全效益工资。由此可知自1999年1月及以后参加工作的人员其技能工资相同；自2001年1月及以后参加工作的人员没有固定安全效益工资，这在很大程度上使职工技能工资和固定安全效益工资与人员的技能、企业的效益脱节。不仅没能起到应有的激励作用，相反引起了新老职工在分配上的矛盾。
2.岗位工资和奖金系数按行政级别或技术职称的高低确定，使得单位不同部门相同职级人员的岗位工资、奖金完全相同，不能体现岗位职责、工作内容和工作完成难易程度的不同，无法实现工资分配的内部公平。
3.中层及以下管理和专业技术人员的工资收入，在路局下达的工资总额宏观调控下，奖金基数一旦确定，其工资收入的增长主要靠职务或技术职称的晋升来实现，无法调动工作的积极性和创造性。
4.工资分配的重要职能就是要充分利用其经济杠杆作用，去激励调动职工发挥最大潜能，由于现行中层及以下管理和专业技术人员的工资分配存在平均主义，岗位贡献的差别无法通过工资分配得到体现，激励作用无法有效发挥。
三、完善工资分配模式的建议
通过对济铁房建集团公司中层及以下管理和专业技术人员工资分配模式的分析，针对存在的问题，建议对中层及以下管理和专业技术人员建立“以岗位评价为基础，以业绩考核为主导，与企业效益相联挂，实施分层管理”的工资分配模式。
（一）分配原则
坚持工资分配与岗位职责、工作业绩考核相统一，与企业经营效益相联挂，促进收入分配公正、透明，充分发挥工资分配的激励和导向作用。
（二）分配模式
铁路房建企业中层及以下管理和专业技术人员的年度工资收入由基本工资、考核工资、经营业绩考核奖励、年度绩效奖励四个单元构成。具体为：
1.基本工资
基本工资是对中层及以下管理和专业技术人员提供正常劳动的基本劳动报酬，与其工作业绩不挂钩。基本工资的确定主要依据路局或投资公司对集团公司（子分公司）核定的人均基础工资、岗位评价等级、路局当年出台新增资政策的增资额以及工龄工资和政策性补贴进行确定。基本工资按月发放。
基本工资=（路局或投资公司核定集团（子分公司）月人均基础工资×50%）×岗位等级系数+本人工龄工资+当年局增资政策增资额+政策性补贴
（1）岗位等级评定。依据岗位说明书所要求的知识技能、岗位责任、工作强度、工作环境等要素对中层及以下管理和专业技术人员进行岗位等级评定，评定结果分为A-E档。
（2）岗位等级系数。对应岗位等级分设为五档，岗位等级系数为1.2-1.6，岗位等级系数的设定应充分考虑基本工资水平和其在全年收入中所占比例，建立相应的动态调整办法。（见中层及以下管理和专业技术人员岗位等级、岗位等级系数对应表）。
2.考核工资
考核工资以路局或投资公司核定集团（子分公司）月人均基础工资为基数，与岗位评定等级、单位及个人月度工作业绩考核相挂钩综合考核决定。考核工资按月发放。
考核工资=路局或投资公司核定集团（子分公司）月人均基础工资*50%*岗位评定等级系数*单位月度业绩考核等级系数*个人岗位月度业绩考核等级系数。
（1）单位月度考核等级系数按照集团月度安全逐级负责制考核办法的规定，根据投资公司或集团公司公布的考核结果，分别核定集团（子分公司）月度考核等级系数。
（2）岗位考核等级系数由集团公司（子分公司）制定中层及以下管理和专业技术人员月度工作业绩考核办法，详细考察工作技能、履职情况、工作态度、经营业绩等方面，采取强制分布法，强制比例分别为20%、60%、20%，出现失格条件时即列入不合格（不称职）等级，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，核定岗位考核等级系数。（见单位、岗位考核对应系数表）
3.经营业绩考核奖励
经营业绩考核奖励以路局或投资公司下达给集团（子分公司）工资总额宏观调控目标，充分考虑工资各要素支出，在工资预算内，合理确定季度考核奖励基数，与企业季度经营业绩考核结果和中层及以下管理人员和专业技术人员季度工作业绩考核结果挂钩，由企业、岗位季度经营业绩考核等级系数决定。经营业绩考核奖励根据考核结果按季发放。
经营业绩考核奖励=考核奖励基数*岗位评定等级系数*岗位季度考核系数*单位季度考核系数
（1）单位季度考核等级按照集团公司季度经营业绩考核办法的规定，根据投资公司或集团公司公布的考核结果，核定单位季度考核系数。
（2）岗位季度考核等级评定：同上；岗位月度考核等级。
4.年度绩效奖励
年度绩效奖励主要根据单位年度经营业绩考核结果等级和岗位综合考核评价结果等级而设定的工资单元。
年度考核奖励=∑季度经营业绩考核奖励*岗位年度考核系数*单位年度考核系数*单位年度实现利润额/单位年度计划利润指标。
岗位年度考核系数根据单位制定的岗位年度考核办法确定，单位年度考核系数按照投资公司（集团公司）公布的年度经营业绩考核结果确定。
四、配套措施
1.强化工资预算管理
根据路局工资政策的变化，结合本单位的经济效益，加强工资预算管理，在实施中层及以下管理人员和专业技术人员工资分配模式的过程中确保职工收入增长不低于路局确定的调控指导增幅，工资总额控制在路局计划之内。
2.加强日常考核与支付管理
工资支付采取“月预支，季考核，年结算”的方式。同时做好日常考核、预警告知等基础工作，为年度工资结算和综合考核评价奠定坚实的基础。
3.建立完善责任追究制度
采用绩效考核、责任风险与经营审计相结合的约束模式，不断完善对考核数据失真、违反规定获取规定外其他工资性收入等问题的责任追究制度。
4.不断优化岗位等级评定和业绩考核办法
根据自身发展规划和重点，结合分配模式的实施效果，不断修正完善岗位等级评定。同时对岗位业绩考核办法应根据单位整体经营目标的变化，形成不断制订计划、执行、修正的循环过程，不断完善岗位业绩考核办法。
五、预期效果分析
1.新的分配模式打破了行政级别的限制，充分考虑了各部门在为企业创造经济效益中所起作用的不同，体现了关键岗位的价值，使得工资分配适当向关键岗位倾斜。
2.在制定工资分配模式时，不但考虑了企业管理岗位与技术岗位之间的工资差距，还注重同职级岗位与企业经营业绩、职工收入的对应平衡关系，不同岗位间的工资差距逐步缩小，增加了职工的接受程度。
3.通过岗位等级系数的调整，打破了以往平均主义的形式，工资分配的内部公平性得以保证。同时避免子分公司之间中层及以下管理人员和专业技术人员的工资水平出现较大差距，保证了工资分配的相对公平。
4.新的分配模式将绩效考核的重点转向中层及以下管理人员和专业技术人员，并强化岗位履职考核，将分配到单位的绩效指标落实到各管理和专业技术岗位，实现了经营压力的层层传递，促进了企业经营目标的实现。
六、结束语
总之，在单位经营规模、效益不断提升的大背景下，如何不断完善中层及以下管理人员和专业技术人员工资分配模式，统筹兼顾好企业领导班子、中层及以下管理人员和专业技术人员、职工的利益关系。不但关系到中层及以下管理人员和专业技术人员的切身利益，又关系到企业的持续健康发展。如何不断完善工资分配的经济杠杆作用，平衡各个层次的分配关系，将是劳资工作人员长期面对的课题。
参考文献：
[1]吴文艳.企业中层经理薪酬激励设计要点.中国人力资源开发，2006（5）.
[2]程国平.我国经营者年薪制实施模式的分析与研究方案的设计.管理现代化，2002（1）.
1.1人才定位分析通过现场调研、电话咨询、网络会谈等方式对活动在本区域的知名路桥施工企业中交集团、湖南路桥建设集团、湖南建工集团等30家进行调研，我们发现，伴随着交通行业公路建设市场越来越成熟，行业企业之间竞争愈发激烈。大型企业想方设法在生产和服务过程中不断提高技术含量，组织创新施工技术；广大中小企业集中力量专攻企业自身特长项目，以“虽小但专”求生存，从而，整个路桥施工掀起一场技术革命。在此背景下，路桥施工企业对施工技术人员的施工技术创新与应用要求越来越高，迫切需求的是技术骨干，即高端技术技能型人才。1.2人才需求分析根据调研结果发现，行业企业现有的技术骨干占技术人员的比例普遍小于10%，而根据我们联合企业开展的“技术骨干对路桥施工企业核心竞争力的影响”的研究结果表明，如需支撑企业技术创新以及新技术、新工艺、新设备的应用，技术骨干至少应占技术人员的30%以上，按照此比例仅以《全国公路建设市场信用信息管理系统》和《湖南省公路建设市场信用信息管理系统》所登记的从业人员数为基数，对目前路桥施工技术骨干需求进行预测，未来，全国需要技术人员总数达到95404人，技术骨干缺口达到19080人；湖南技术人员总数8490人；技术骨干缺口1698人。
2.高职本科必要性分析
2.1行业发展对路桥专业职业教育发展带来了新挑战建国以来，交通行业公路建设进入了第三个阶段的特殊时期，在这个国家经济社会转型升级、快速发展的关键阶段，路桥专业职业教育为服务于湖南省“四化两型”战略，适应打造“四个交通”提出的新要求，急迫的任务是为行业发展培养大量的技术技能型人才。目前，湖南省举办路桥专业高职本科教育的时机已成熟，我们遵循高职教育的规律和发展方向，尽快完善路桥专业高职教育层次结构，才能满足本行业发展对人才需求的多样性和多层次性以及劳动者终身教育的需要。2.2路桥施工技术飞速发展对技术人员提出了新要求路桥施工一系列新技术、新工艺、新设备的应用，迫使行业企业需要一大批技术骨干，而行业企业现有技术骨干主要是选择素质较高的技术人员通过间断的技术理论学习、技术培训等方式进行培养，由于培养缺乏系统性和连续性，一般需要通过三年以上时间才能成为路桥施工企业技术骨干。通过分析对比一般技术人员和技术骨干的要求（见表1），现有的三年制高职专科有限的培养时间内无法达到技术骨干的能力要求。表1路桥施工企业技术人员能力要求概述2.3现有专业体系难以培养行业企业所急需的技术技能型人才通过分析区域内同类专业人才培养定位，湖南交通高级技工学校开设的公路施工与养护专业主要培养公路的施工与维护等工作的技术工人，即技能型人才；湖南交通职业技术学院、湖南城建职业技术学院等8所高职院校开设的道路桥梁工程技术专业主要培养道路桥梁施工一线的技术人员，即技术应用人才；长沙理工大学、中南林业科技大学、湖南城市学院等11所应用型本科院校开设的交通运输专业或土木工程专业主要培养道路桥梁工程规划与设计的应用型高级工程技术及管理人才，即工程型人才；湖南大学、中南大学等2所研究型本科院校开设的土木工程专业主要培养土木工程行业实用型、复合型、创新型、研究型的技术和管理人才，即学术型人才。所以，无论是高职专科还是传统本科都无法培养适应行业发展需要的技术骨干，即技术应用型人才。
3.发展策略
一、铁路局属施工企业人力资源队伍的现状
近几年来，铁路局属施工企业针对施工企业特点，在营造“薄重知识、落重人才”的良好氛围，坚持以人为本，走人才兴企之路方面进行了积极的探索和实践，做了大t的工作，取得了很大的成效。但从实际的情况来看，目前企业人力资源现状与面临的新形势、新任务的要求还有许多不相适应的地方，主要表现在:专业技术人员总数占员工的比例偏低，仅占员工总数的乃%左右，总量不能满足企业发展的需要;人员结构不合理，中高级技工、技师和高级技师短缺，部分工种出现断档;专业技术人员中的专业结构不合理，铁道工程、铁道电气化、城市轻轨、市政工程等一些专业人员储备不足，高、中级专业技术人员，特别是高级专业技术人员短缺;员工的思想观念不适应，学习能力、创新能力不强，对新蘸。二企业管理的管理理念和管理手段掌握和运用不够;激励政策不到位，人才的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥;人力资源管理和开发的机制不够健全，没有形成有利于人力资源开发的环境和机制等等，这些问题直接影响局属施工企业的改革发展。因此，要从企业发展的大局出发，进一步增强优患意识，更新观念，牢固树立人力资源是第一资源，是最宝贵、最重要资源的观念;树立人才培养的投人是最有经济和社会综合效益的生产性投人，是收益最大的投人的观念。时刻把人力资源开发作为决定企业发展前途的大事来抓，真正把人力资源开发工作放到更加重要的战略地位。
二、人力资源开发的初步设想
加强人力资源开发是一项带有全局性的战略任务，制定好企业人才发展战略，这是人力资源开发的基本途径。当前人力资源开发要适应社会和结构调整的需要，突出专业技术骨干和优秀青年人才这一重点，实现四个转移，即把培养重点由过去的一般性专业技术人才开发转移到拔尖人才开发上来;由以往的长线开发转移到急需人才开发上来;由过去的重培养转移到重使用和发挥人才最佳效用上来;由过去粗放管理转移到留住人才上来。围绕实施人才开发战略，重点抓好两个方面工作:一是调整好人才分布结构。单位之间、部门之间人才资源分布不尽合理，是目前人才资源开发需要尽快解决的一个重要问题，应根据不同单位专业和人才布局特点，从本单位长远发展总体部署和人才需求出发，坚持按需开发的原则，确定人力资源开发的方向，依照企业发展需求的变化，及时调整人力资源开发的专业、岗位、工种、规模等，使员工的技术结构大致符合企业发展的目标，避免技术人才发生结构性缺乏。二是要稳定人才队伍。要招揽足够数量的高层次人才，壮大高层次人才队伍，适当引进紧缺人才，切实留住现有人才，在遵循人才市场规律的前提下，加大人才队伍建设力度，以更加灵活的人才政策，努力做到人才少流失、不流失，逐步使人才队伍达到“总量优化、结构合理、素质优良”的目标，保持高层次人才所占比例持续增长，以达到企业所需最佳额度。
我公司在对经营环境和自身条件进行认真分析的基础上，初步提出了“以铁路路网扩建、既有线改造和城市轨道交通建设施工为主营业务，集中资源，发挥优势，快速发展;适度发展房屋建筑、公路、市政工程和房地产开发业务;依托建筑施工业，向行业上下游拓展相关产品。站稳华东，走向全国，，迈出国门，不断扩大经营地域。全力推进制度创新、管理创新、机制创新、技术创新和结构调整，实现企业集团化、管理科学化、产权多元化和经营特色化”的企业发展战略和’‘集团模式、效益翻番、结构合理、运作规范、技术先进、特色鲜明”的总体发展目标。实施集团公司发展战略、实现总体发展目标，从人力资源角度来讲，就必须通过五年的努力使人力资源总量得到有效控制，由现在的母公司和控股子公司的6500多名员工逐步控制到4500名左右;专业技术人员由职工总数的25%提高到50%:在专业人员比例结构上，加大培养高、中级和技术人员的力度，使专业技术人员的高、中、初级比例由目前的4.4:27:68.6逐步调整到6:30:64;积极引进急需人才，加大人员的培训力度，形成能够满足集团公司发展需求的经营管理者、专业技术人员、技术工人队伍。建立符合市场竞争需求的人才激励约束机制，形成吸引人才、留住人才、用好人才的良好氛围，完善有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的竞争环境和机制。
三、制定有效的政策措施，加强人力资源的开发与管理
实践证明，足够的人才资源和合理的专业结构是发挥好企业整体优势、增强企业竟争力的重要前提。一个组织的效能，固然取决于人才分子的特性，更有赖于人才队伍整体结构的合理，合理的人才组合和有效的激励政策，可以使人才个体在总体的引导和激励下释放出最大能量，从而产生良好的组织效应。因此，从战略高度上讲，加强人力资源开发与管理要注意把握以下几个问题:
一是制订人力资源管理政策。在对企业进行深人细致的人力资源总量和结构现状调查、研究、分析的基础上，根据企业发展战略目标，制定人力资源管理政策。这项工作是企业组织管理的重要内容，它能为确定合理的管理幅度和要达到的目标提供政策性依据。
二是抓住人力资源管理的关键。人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保护与激励、控制与调整，以及开发等诸多方面，但就目前而言，从企业的机构设置和人力、物力、财力的投人来看，还不可能建立如此全面、规范的人力资源管理机制。鉴于此，要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现新时期人力资源管理“认识人才、尊重人才、以人为本”的核心和本质。
三是人力资源管理要从尊重人开始。管理很重要的一点就是对人的尊重，要让管理真正亲和于员工，不仅在表面上要与员工拉近距离，还要真正关心员工，关心员工的前途和未来，努力营造企业与员工共同成长的组织氛围。充分发挥团队精神，为员工规划实现自我超越的职业生涯，让员工对未来充满信心和希望，与企业同呼吸、共命运，共同谋取更大的发展。#p#分页标题#e#
四是重视员工培训。员工培训教育是人力资源开发与管理的重要方面，并已在企业发展中发挥了重要的作用，培训不仅仅局限于对新员工的岗前培训，重点还应放在对企业员工的岗位再培训，目的在于:让新员工接受和熟悉本企业的业务知识和管理理念;让老员工不断更新知识，跟上社会进步和企业发展，这种培训是终身性的教育活动，它不仅能提高员工完成本职工作的技能和知识，而且还能达到对员工潜能的进一步开拓，要建立人力资源开发与员工培训的长效机制。
五是建立目标管理的绩效评估体系。将绩效评估侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经营目标紧密地结合起来，从而激发出更大的工作热情和积极性。马斯洛的需要层次理论为激励科学的建立奠定了理论基础，只有物质激励与精神激励并举，才能从不同层面为人才的成长提供强大的动力源。没有一个好的人才开发机制，即使有了人才，也发挥不了应有的作用。邓小平同志曾经指出，“在制度上如果不建立有利于发现人才的机制，就会埋没人才，不能充分发挥人才的作用。”因此，要把创新和建立灵活的人才开发机制作为实施人才战略的基础环节来抓。
要通过各种有效的途径和科学的开发机制，激发人才的积极性，促使各类人才脱颖而出，重点抓好以下几项工作:
一是改革人才配置机制，鼓励人才参加竞争。进一步完善民主推荐、民主选举、公开招聘、竞争上岗的选拔任用干部制度，依法规范选择任用方式和选拔任用程序。在目前普遍采用公开招聘、竞争上岗的情况下，要真正做到公开、平等、竟争、择优，让大家都在一个起跑线上，使优秀人才通过公平竞争找到能充分施展才华的岗位，企业在竞争中发现和识别人才。
二是建立科学的利益分配机制。坚持效率优先、兼顾公平的原则，扩大单位分配自，突出多劳多得，建立“能增能减”的分配机制，构建员工分类、岗位分等、待遇分级灵活多样的分配模式。突出与效益目标挂钩分配，拉开分配档次，适当向经营者、管理人员、技术人员和高级技术工人倾斜，制定符合企业发展需要的员工酬薪管理办法，努力形成科学有效的利益分配机制，实现分配政策向优秀人才和关键岗位倾斜，使创造一流业绩的人得到丰厚的报酬。
三是改革人才激励机制。加大对科技人员的投人，对于各类人才，只要有突出贡献，都应该在政治、经济和生活待遇方面给予政策性倾斜。研究出台以技术和管理等生产要素按贡献参与分配的办法，积极探索以专业技术、科研成果等作为投资股本。凡被命名为国家、铁道部、路局有突出贡献的中青年专家或做出突出贡献的学术带头人、科技拔尖人才要给予重奖;实行科技成果转化创效奖励、科技进步成果奖和企业管理现代化创新成果奖等奖励制度，并明码标价，构筑有利于人力资源开发的激励机制。
四是建立人才培养机制，坚持建设一项重点工程，培养一批专业技术人才的思路，每年推荐100名优秀专业技术人员到重点工程、重点岗位锻炼培养。
努力推行“双推双考”机制，每年确定30个左右攻关课题，引导、鼓励专业技术人员进行技术攻关，揭榜攻关和科技创新，按计划造就一批部、局、集团公司技术带头和拔尖人才，对业绩突出的专业技术人员实行任职资格直接确认。在用好现有专业技术人才队伍的基础上，有计划的引进或从社会上招聘紧缺的电气化、城市轻轨、市政工程、公路工程等专业的毕业生或专业技术人员，实行优质优价，以满足企业发展的需要。
关键词： 城市轨道工程技术 专业领域 现状调研 人才需求
目前国内城市轨道交通工程技术应用型人才缺口很大，预计今后需求量将会进一步增大。各施工生产单位急需掌握新技术的应用型人才，并且对人才培养的要求不断提高，要求培养的毕业生，不但能够从事业务生产，而且懂得生产管理的复合型人才，这为城市轨道交通工程技术专业发展提供了新的机遇和挑战。
1.专业领域发展现状与趋势
城市轨道作为快捷便利的绿色交通方式，已成为城市公共交通发展的主流。纽约、伦敦、巴黎、莫斯科、东京等城市的轨道交通，已基本形成规模化和网络化，构成这些现代化大都市的重要交通干线。拥有735万人口的纽约――即使没有私人汽车也能生活的城市，28条地铁线路纵横交错、四通八达，线路总长1140多公里，490个车站遍及整个城市。发展中国家也掀起城市轨道交通建设的高潮，城市轨道交通将成为这些国家的城市重要交通干线。
我国一直注重城市轨道交通的发展，截至2014年底，全国已有北京、天津、上海、广州、南京、成都、沈阳等22个城市建成地铁95条，运营里程达2900公里。“十二五”期间，我国把城市轨道交通的发展放在突出的地位：“加快轨道交通的规划建设，在大城市逐步构建以轨道交通为骨干的城市交通体系。”北京、上海、广州的轨道交通线每年以30公里～50公里的速度延伸，杭州、苏州、福州等35个城市正在建设、筹建或规划修建地铁和轻轨线路。目前，我国城市轨道交通开工建设线路超过了1000公里。《中国投资》数据表明：到2015年底，我国轨道交通运营里程将达3800多公里；预计到2020年，我国城市轨道交通累计营业里程将达11042公里。在国内，城市轨道交通每公里线路的平均人员配置一般为50～80人；效率较高的城市轨道交通每公里线路人员配置约为60人。按照这个标准推算，到2015年底我国城市轨道交通新增从业人员超过7万人，未来从业规模将达60万人。
交通要发展，人才是关键，一带一路、海峡西岸经济区建设对城市轨道交通工程技术人才产生很大的需求，城市轨道工程技术专业的发展前景广阔。
福建省地处中国东南沿海，是全国人口密度较大的省份，国民经济连续16年保持高速增长。福建经济的高速发展与交通基础设施的迅速发展密切相关。福建省“十二五规划”提出推进福建交通跨越发展，交通投资五年累计突破2200亿元，在“十二五”期间，交通基础设施实现适度超前，网络更趋完善，结构逐步优化。在轨道交通方面，近年来，先后建设了几条新的铁路线路，比2000年增长了一倍，新建和扩建了一批高标准的火车站，改善了群众的出行条件，主要铁路干线进行了电气化改造，增开了多趟高等级列车，路网设施条件大幅提升，运输能力显著提高。省会城市福州，2009年6月国家发改委批准了《福州市城市快速轨道交通建设规划》（2009―2016），规划建设1号线、2号线，总长55.7km，在中心城区形成1、2号线“十”字形主骨架。1号线象峰站至东部新城站，约29.2km；2号线沙堤站至下院站，约26.5km。1号线工程分为两期建设，一期工程起点站为象峰站，终点站为福州火车南站站，正线线路长24.89km，共设21座车站，平均站间距1.202km。二期工程福州火车南站站至东部新城站3站3区间约4.31km线路，拟结合东部新城开发实施。福州轨道交通1号线工程（一期）土建工程于2010年10月31日后陆续开工，计划在2016年建成运营。2号线工程可行性研究报告已通过福建省发改委组织的预审，现已上报国家发改委。福州市轨道交通远景线网（至2050年）由9条线路组成，总体为“有环放射状”网络结构。根据修编方案，9条轨道交通总里程338.12公里，设置车站215座，换乘站26座。按照运营每公里60人计算，未来需要2万人左右的专业人才。
厦门市城市轨道交通近期建设规划（2011～2020年）通过批准，依据厦门城市总体规划和综合交通规划，厦门市规划远景年城市轨道交通线网由10条线路组成（含2条远景控制线），总长约387.75公里，设车站190座，其中换乘车站40座，线网密度厦门本岛0.65公里/平方公里，岛外0.29公里/平方公里。线网中，1、2、3号线分别为本岛沿北、东、西方向的放射状骨干线路（含1号线支线），主要承担本岛与环湾组团间跨海交通联系功能，兼顾岛内及岛外组团内部公共交通骨干功能；4、5、6号线作为辅助线，支持本岛与周边组团、环湾组团发展。预计2020年，厦门市公共交通分担率为40%，轨道交通占公共交通的比例达30%～35%，力争承担60%的跨海出行量。2013年11月开工建设地铁1号线，按照运营每公里60人计算，未来需要2.2万人左右的专业人才。
海峡西岸公路水路交通基础设施发展规划指导意见和一带一路建设明确提出：必须进一步完善海峡西岸公路水路交通基础设施建设，明确重点建设任务，把“突出港口、强化通道、协调推进”作为海峡西岸经济区交通建设的基本思路，由此促进海峡西岸的港口、道路、铁路、市政设施建设高潮。交通要发展，人才是关键，海峡西岸经济区建设对城市轨道交通工程技术人才有很大的需求。
城市轨道交通基础设施中各类工程结构物的建设都属于交通土建工程类。随着交通土建建设市场的规范化及加入WTO后的建设市场国际化，根据国际惯例对施工技术、施工管理、施工监理、勘测设计、质量监督、运营养护、基本建设管理等细化后，对城市轨道交通土建技术人才的素质要求提高。随着科学技术的发展，新技术、新工艺、新材料、新设备在我国土木工程中广泛使用，对城市轨道交通土建类建设从业人员的理论和技能素质要求越来越高，只有受过专业训练的人员才能胜任，由此将对城市轨道交通土建类技术人才产生大量的需求，城市轨道交通工程技术专业的发展前景广阔。
2.专业领域从业人员情况与人才需求分析
城市轨道交通运输方式已逐步成为综合交通运输体系中的重要组成部分。城市轨道交通运输基础设施建设及投资力度进一步加大，城市轨道交通营运能力逐年提升。各方面的专业人员远远不能满足城市轨道交通建设发展的需求。
调查资料表明，根据预测，2015年交通行业（含城市轨道交通）从业人员300万，专门人才达到90万，专门人才密度达到30%；2020年从业人员300万，专门人才达到120万，专门人才密度达到40%。为此，2015年到2020年年均需新增9万。若交通土建工程专业专门人才所占比例维持不变，2015年到2020年需新增3.86万。照此预测，到2020年，交通教育办学规模应由1997年的12.9万人扩大到28万到30万人。
城市轨道工程技术专业人才存在有较大量的需求。近年来，我国大力推动城市轨道工程技术专业教育建设及专业人才培养，截至2012年初，我国已有广东交通职业技术学院等七所高职院校开设了城市轨道工程技术专业，是就业前景良好的专业之一。
交通基础建设任重而道远，为了确保工程质量，管好、用好建设资金，保证施工进度和安全，就需要对工程的质量、安全、环保、费用、进度实施监督和管理，在工程建设第一线要求有一大批从事工程施工、监理、安全、管理等相关业务的人才。城市轨道交通工程技术专业毕业生主要面向轨道工程施工与安装、轨道工程监理、轨道工程检测、轨道工程养护、质量监督、安全管理等单位，主要从事轨道工程施工、监理、项目管理、造价编制、测量计量、工程检测、安全管理等工作，其职业岗位有现场施工员，试验员，测量员、预算员、安全员等。城市轨道交通工程技术专业的设置应以行业需求为依托，以就业质量为导向。适应市场需求和用人单位性质改变现状，结合学校的自身条件充分发挥学院已有的办学优势和特点，合理设置城市轨道交通工程技术专业，及时调整专业方向，以确保教学质量的提高。
福建船政交通职业学院作为一所高职院校，是全国首批28所示范性高职学院，在几年的办学实践中，所培养的学生都成为企业的业务骨干，积累了较丰富的办学经验。随着一路一带和海西建设的深入，福建省城市轨道交通将加大发展，城市轨道交通工程教育将迎来大好时机。面对新的形势、新的任务和新的要求，福建船政交通职业学院将认真制订完善城市轨道工程技术人才培养方案，进一步改革调整人才培养模式，以适应社会需求。
3.省内外院校专业现状调研分析
3.1专业点分布情况
城市轨道工程技术专业点分布情况，本科院校有：北京交通大学、西南交通大学、同济大学、长安大学、华东交通大学、中南大学、兰州交通大学和大连交通大学。
每省一两所高职类学院，全国招收城市轨道工程技术专业的学校有：哈尔滨铁道职业技术学院、石家庄铁路职业技术学院、湖南铁道职业技术学院、陕西铁路职业技术学院、北京交通运输职业学院、广东交通职业技术学院、云南交通职业技术学院、南京交通职业技术学院、四川交通职业技术学院、广西交通职业技术学院、河南交通职业技术学院、河北交通职业技术学院等。
3.2专业招生与就业岗位分布情况
福建省内高职院校城市轨道工程技术专业点分布情况、招生与就业情况见表1所示。
目前只有福建船政交通职业学院开办城市轨道工程技术专业，福州职业技术学院交通工程系自2011年以来开办有城市轨道交通运营管理专业和城市轨道交通车辆专业。
3.3专业教学情况及存在问题
3.3.1学生实践能力较差。由于过于追求学科体系完整性，不是从生产实践中引出课题进行分析和研究，针对性较差，造成理论与实践的脱节；各门课程各自独立纵向成线，缺乏彼此应有的沟通；基础课、专业基础课与专业知识和能力的培养联系不紧，没有达到教学理论为生产实践服务的目的。
3.3.2教学计划、课程结构、教学内容和教学方法与培养技术应用型人才不相适应。由于基础理论课安排的课时较多，专业课排的课时较少，使学生在校期间难以基本完成就业上岗前的实践训练。在教学方法上，多数教师仍采用传统的满堂灌的教学方式，调动不了学生的学习积极性。
3.3.3教学的教师动手能力不强。学校现有的从事理论教学的教师来源主要有：一种来源是由高校分配来的本科生及研究生；另一来源是具有高等教育文化程度的在企业从事施工技术管理或其他管理工作的人员。学校教师中绝大部分属于第一种情况，这就使得绝大部分教师有较强的专业理论知识，而动手能力不强；有的教师从非师范院校分配而来，没有经过教师岗前培训和实习就上岗教学，因而教学效果较差。
3.3.4学生的考核评价方法单一。目前学校对学生的考核评价主要以期中、期末的试卷分数定高低。
3.3.5教学手段落后，先进的实训器材和设备不足。教学班大多采用传统的教学方式，相当多的时间用于板书和绘图，课时容量小，加之缺乏与实际紧密结合的实物结构、挂图、先进的电化教学手段、模拟设备、检测仪器缺乏，严重影响理论教学和实训的效果，市场调查对添置电化教学设备的要求十分强烈。此外，专业人才培养的目标定位与能力结构与行业企业的期待尚有一定的差距等。
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随着公路事业的蓬勃发展，科学技术的日益更新，公路行业对人才的整体需求也越来越迫切，同时，基层人才缺乏对公路发展的制约和瓶颈作用也越来越凸现出来。作为公路建设的直接执行者和承担者，基层组织尤其需要更多的人才支撑和智力保障。
当前，基层人才却总体呈现出青黄不接的现象，究其根源，有着诸如以下种种缘由：学院派、理论派与实际生产接触过少、应对不了错综复杂的现实路况，有丰富经验的老职工流失的比较多，足够资历的新任人员补充的比较少，内部职工子女招收的较多，外部招聘交流人才比较少，机械手、特种操作等人员岗位需求远远大于就业人数，人才断层及真空隔离的形成等等。
综观整个公路行业近年来的基层职教工作，虽然相比过去而言，培训力度大为增强，学历水平普遍提高，人员整体素质有了很大提升，但仍存在教育培训体制机制不够完善，教育培训的内容针对性不够强、教育培训资源水平不足、教育经费投入不够等问题；特别是在基层职教中，重理论学习、轻实际操作，综合培养多、专业培养少，为工资混学历、评职称等现象尤为严重。
二、公路基层人才培养方向
根据目前公路基层人才现状，基层组织应本着干什么学什么、缺什么补什么的指导方针，分层次、分类别、分规格、分标准，有组织有计划有重点地分批做好教育培养工作。
基层组织要坚持“按需施教、注重实效”的原则，对急需人才、主要岗位、主体工种，进行岗位培训、公路建养、路政执法、安全生产、办公自动化培训等主题培训；以政治理论、政策法规、人文科学和现代科技、交通专业知识及公共管理为内容，按照“统一规划、分工负责、分层实施、分级培训”制定培训计划；对领导干部以提高干部履责能力、提升整体管理水平、保证政令通达为培训核心，对学历偏低的技能劳动者，要充分利用学院远程教育平台，组织路桥、路政类大专、专升本等在职教育；同时，加大对基层公路生产管理人员培训力度，注重建设项目中对民工队的培训教育。
具体而言，对复合型管理人才、技术专家，主要进行专题教育培训、组织进行经验交流、学术交流，并结合自身工作实际，不断提高其领导水平和技术能力。对专业技术带头人和技术、管理骨干，主要进行继续教育和学历提升教育，组织冷再生、橡胶沥青、CAD制图等新工艺学习班，重点培训现代公路行业的高新技术，并结合公路建设实际加以应用，不断提高其高新技术应用能力和现代管理水平。对岗位技术能手，主要通过专业培养、岗位培训，加强操作技术、业务能力的培训，帮助他们汲取先进科学技术，调整知识结构，提高综合技术能力，保持生产能力的先进性。
总而言之，要通过学历教育、专业培训、实践培训、岗位培训、经验交流和职工个人自修等种种形式，全方位、多层次地加强公路多种人才的教育。
三、公路基层人才培养措施
为扎实有效地开展职教培训和人才发展工作，深入推进科教兴路战略，推动公路事业持续、健康发展，基层组织要从以下三方面进行强化改进。
一是要加强政策引导，要坚决贯彻和落实党和国家关于教育培训的方针政策，认真落实相关规定，切实履行教育培训的责任，优先将公路教育培训经费列入预算，保证公路教育培训投入的正常渠道，要加强对教育培训经费的使用管理，专款专用，切实提高资金的使用效益，保证公路教育培训工作的健康发展。
要牢固树立人才资源重要性的思想意识，把教育培训工作纳入年度工作规划中，统筹安排、整体部署，加强对教育培训工作的指导和管理，为职工营造宽松的学习环境，制定相应的激励政策，激励每个职工自发学习、努力思考、积极实践，创建学习培训的主观能动性。
二是要完善机制体制，不断丰富教育培训内容，强化培训效果，建立健全职工教育培训管理办法，规范各类短期培训，使教育培训工作逐步走向制度化、规范化；建立健全职工教育培训考核评价机制与激励约束机制，通过定期通报、奖惩，与任用选拔挂钩等，保障教育培训体系良好运作，充分利用现有的各种培训基地和培训手段，结合远程教育等种种多媒体形式，逐步形成多渠道、多形式、分类别、重实效、有活力的教育培训体系。
我于年元月取得技术员任职资格，同年被单位聘用为技术员，至今已年。这年的工作简历如下：
年元月年月在湖南长湘高等级公路衡阳路桥项目部任路基施工负责人。××年月××年月在衡阳市西外环线二期工程任路基路面施工负责人。××年月××年月在省道线改线二期工程任路基施工队队长。××年月××年月在茶山坳大桥加固工程中任现场施工管理员。版权所有!
年来，在业务上，尽管组织上安排的工作岗位较多，工作地点的变换也比较多，涉及的范围包括了公路工程的施工、测量、试验及检测，但无论在什么岗位上我始终保持高度的责任心、高昂的学习势头和旺盛的工作热情，坚持做到了思想上与党中央保持高度一致，坚持党的领导，认真贯彻执行党的路线、方针、政策，坚决以三个代表思想为指导，严于律己，奉公守法，以积极乐观的工作态度，认真、严谨、全面地履行了自己的岗位职责，圆满地完成了组织上交给的各项任务。在技术能力方面，我坚持不断努力地学习，积极参加各项业务知识培训和对专业技术知识的不断探索，业务能力和理论修养均得到了显著提高。下面将这年来完成的主要技术工作总结汇报如下：
一、任长湘高等级公路衡阳路桥项目部路基施工负责人
长湘公路是一条连接长沙至湘阴的重要高等级公路。我在衡阳路桥中标段被项目部任命为路基施工及结构物施工负责人。我认真履行了岗位职责，始终坚持第一线施工，即使生病也坚持现场监督及技术指导。长湘公路的路基及结构物施工一直保持着较快的施工进度和优良的施工质量。在大家的努力下长湘公路最终被评为优良工程，我自身的技术水平也得到了长足的进步。
二、衡阳西外环线二期工程路基路面施工负责人
×年月××年月在衡阳市西外环线二期工程罗金桥至湘江三桥段任路基路面施工负责人。我认真总结了长湘公路的施工经验。将良好的工作习惯和技术作风继续带到新的工程中。由于我平时积极学习各项施工技术，在娄涟公路等工程又学习过测量和试验。所以做起现场负责人比较得心应手。在路基路面施工中我认真履行规范要求，严格细心的指挥施工队伍。并充分利用进度图管理各施工队流水作业，保证了施工进度。在施工质量和进度并重的前提下，工程按时并保证质量顺利竣工了。
三、在省道线改线二期盐湖至荫田段工程任路基施工队队长
在省道线改线二期盐湖至荫田段工程期间，我担任路基施工队队长。根据工程的特点和工序要求我认真做了以下工作。一狠抓施工准备工作。重点落实了拌和场的建设、水泥、砂砾材料的级配、配合比等实验数据的合格认定，对不合格的材料坚决不用。二是严格履行每道工序的验收，要求施工单位配备试验质检员；坚持每道工序先自检再进行验收制度，上道工序未经监理验收，不得进入下道工序施工，对任何一点小问题都不放过。有一段基层验收时整段路仅一点弯沉超过规定，结果还是让施工队进行了加铺，合格后在进行面层施工。在各方努力下，工程验收获得了市局好评。版权所有!四、在茶山坳大桥加固工程衡阳路桥项目部负责现场工作
×年底，茶山坳大桥出现张裂缝，以不适用公路运输需要，市公路局决定对其进行加固维修。衡阳路桥接受了加固维修工程的施工任务。茶山坳大桥加固维修工程施工难度大，技术要求高。为了能指挥和管理好现场施工队伍，我积极学习危桥加固技术知识。及时向省、市专家请教。多次针对施工提出合理化建议，并被采用实施。在茶山坳大桥加固施工中采用了多项新材料、新工艺，我们边施工边总结，对专用植筋胶植筋技术、锚喷施工等技术获的了第一手资料和经验。圆满完成了大桥加固工程，并得到了技术上又一次提高。
我在任技术员的这年中，主要完成了上述个方面的工作，这几方面工作包括了公路与桥梁工程施工、管理、测量、试验检测等专业技术工作。通过年来的实践与学习，积累了业务工作经验，开阔了业务工作视野、提高了业务工作能力，丰富了理论水平。不足之处是：我是从事了多年施工，工作量一直非常大，节假日及星期天基本都在工作岗位上加班，很难挤出时间进行系统的学习和提高。在今后的工作中，我将努力学习和钻研专业技术，多向专家请教，以求在交通土木建设事业上取的更大进步。以上是我的如实汇报，请组织上考察。
