快递行业高速发展的背后带来了对人员的巨大需求，而民营快递企业人员流失问题不断地显现，“用工荒”已成为制约民营快递企业进一步发展的桎梏。根据最近几年快递行业的数据显示，规模较大的快递企业的人员流失率达50%；小型快递公司的情况更槽糕，员工流失率高达80%。
一、 美国联邦快递的人员管理经验
联邦快递创建于1971年，公司的总部在美国田纳西州， 为全球二百多个国家提供便捷、可靠的服务；严格遵守“客户至上”的原则，实行务实的运作模式，以专业、及时地服务成为了全球消费者信任的国际速递品牌。联邦快递屡次被评为全球最受尊敬和最可信赖的雇主，《财富》杂志在2005年把联邦快递评为“全世界10家最受尊敬的公司”之一，并入选“2012中国最佳100人力资源典范企业”。众所周知的独特的“以人为本”的企业文化无疑是它取得成功的重要原因。
（一） 平等、民主的文化氛围
平等理念深入每一个联邦员工心中，上至总裁级别的高级管理层下至基层投递员无不信奉这一理念。联邦快递尊重每一位员工，员工被视为最重要的资产。它一直认为每一名员工都是平等的，只是工作内容与性质有所差异。所以当公司在美国上市时，出席参加的不仅有企业CEO还有投递人员。研究联邦快递的公司制度，也能发现其中体现着平等与公平。公司制度里有“员工公平对待条例”，该条例用意是如果任何员工认为他所受到处分不合理，有权利在7 天以内越级投诉到他直接上级的上级，他直接上级的上级要尽快在7 天内组成一个临时“法庭”来决定是员工合理还是经理正确，如果员工对“判决”结果还是不满意，还可以选择继续往上告，以此保障员工获得公平待遇的权利。
（二） 注重员工：PSP原则与员工培训
PSP原则是联邦快递经营理念的核心。所谓PSP原则即员工（people），服务（service），利润（profit），其核心意思是：企业注重员工，注意调动他们工作的热情，并且员工可以获得优良的工作环境以及企业给予的支持与帮助，以便员工可以在工作中表现得卓有成效；而这样一来客户就能得到员工所提供高质量的服务，而顾客的满意就能给企业带来更多的业务，企业将因此获得更多的盈利，而员工又会因此而受益，这对企业而言是一个很好的良性循环。
由于联邦快递非常注重员工个人的发展，因此建立了一套完整的培训、晋升机制。任何一个岗位都有自己的培训计划。公司对新员工入职培训的内容不仅包括专业技能与知识，还包括教他们如何做人，小时制员工每年大概有50个小时的培训时间。公司每年都要对每一个投递员和客户服务人员进行 “在线式”测试，以便确保他们掌握最新的知识。此外，公司每年为每一名员工都提供2500 美元作为学习补助，员工有了这笔奖学金，就可以不断地学习，不断地提升、完善自己。
（三） 高效完备的激励体系
联邦快递采取内部晋升机制，公司员工将确保得到90%以上的晋升机会。事实上，联邦快递的很多高层领导都是从基层做起的。联邦快递中国区的一位高管说：“公司其实是非常公平的，没有歧视，只要你工作能力得到认可，就能做到很高的位置。”员工会在心里暗示自己：只要自己足够优秀就能得到重视，获得提拔。这对员工起到了极大的激励作用。除此之外，联邦快递在员工福利支出方面也表现的非常慷慨。有数据显示用于员工的薪酬及福利的支出占企业总支出的50%左右，联邦快递特别看重精神激励的作用，通过设置各种各样的奖项来表彰激励成绩卓越的员工，包括祖鲁奖、开拓奖、最佳业绩奖、金鹰奖、超级明星奖等，而超级明星奖的奖金基本上是获该奖项员工薪水的2%到3%。
二、 民营快递企业的人员流失原因分析
（一） 社会劳动力减少，快递行业工作辛苦
现阶段我国已经迈入老龄化社会，人口结构老化导致劳动人口减少，而需求却在不断增大。不止快递行业，“用工荒”、“招人难”的问题都不同程度困扰着我国各个行业，春节前后尤其突出。
快递业利润低，业务量大，工作辛苦，特别是基层员工工作时间长，冬冷夏热，薪酬与付出不匹配，这些都会导致快递行业的员工流向其他较为轻松的行业。据圆通快递的员工反映，他们的工作时间从早到晚，有时候到晚上七八点才能结束。虽然目前对快递员的工资有所上调，根据最近赶集网数据显示，全国快递员平均工资为3577元/月，比2月份上涨约500元。其中，最高的为深圳快递员，平均为4769元/月，但较高的人员流失仍存在于快递行业，困扰着快递企业。此外，由于快递行业基层员工90%都是外地人员，过节特别是春节要回家，而春节恰恰是快递行业的高峰期。各个快递企业想尽办法留人招人，比如，让老员工充当中介可以拿到几百元的中介费。
（二） 缺乏企业文化与品牌建设
企业的品牌内涵表现为企业的核心价值、企业文化，它将使企业拥有持续的竞争力和生命力，使之在众多企业中显得与众不同。是企业所独有的文化把员工紧紧地凝聚在一起，使企业具有凝聚力和向心力，使员工对企业具有忠诚度，不易流失。但是，我国的民营快递企业普遍不重视企业文化与品牌建设，员工对企业缺乏认同，企业品牌推广度也不够，众多企业都是默默无闻不被人知晓。统计数据显示，截至2011年底，依法取得快递业务经营许可证的企业已达到7500家，但比较有知名度的仅有少数几家，如顺风和“三通一达”（即申通、圆通、中通、韵达），其余众多的快递企业则处于默默无名的境地，不为人所知。
此外，众多的民营快递企业的企业文化形式大于内容，没有发挥其应有的作用。圆通快递强调“安全、实效、服务、创新”，申通快递则标榜“快速、安全、准确、周到、快速”。2012年315消费电子投诉网相关统计数据显示，延误问题严重，服务态度差占投诉总量的50.20%，成为2012年快递行业的主要问题。
（三） 绩效考核制度不够合理健全
绩效考核的重要性不言而喻，通过全面严格的考核，可作为人员任用、员工职位升降、员工培训、确定员工薪酬的依据，但在民营快递企业这里却存在诸多问题。首先，绩效考核制度不够合理和健全，员工对企业的绩效考核制度不了解，没有充分参与绩效考核，严重影响了员工的积极性。其次，考核内容不够完整，关键绩效指标有缺失等，造成无法正确评价员工的真实工作绩效，而且不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强，这将影响员工对企业的忠诚度与归属感。
以顺丰快递为例，顺丰快递重点制定了操作岗位和基层管理岗位员工的绩效考核方案，但是其绩效考核没有形成体系。在该企业员工绩效考核方案中存在着将奖惩制度、薪酬评定、业务分派、绩效考核混同使用的现象。员工每月进行考核，管理层按季度或半年进行考核，对员工的考核强调硬指标过多，按每月绩效考核的结果排名进行淘汰，不注重对员工素质的培养。通过对顺丰与宅急送的绩效考核比较发现，顺风是通过评分后折算比例考核绩效，考核不够明确，宅急送则通过扣减绩效薪酬的方式实现绩效考核，考核合理明确。
（四） 福利待遇政策有待完善，用人机制有待正规化
没有完善的企业保障和社会福利制度，这是包括民营快递企业在内的所有民营企业的特点。从各大招聘网站可以看到，快递企业员工的待遇一般采取“底薪+提成”的模式。这种模式看似公平，鼓励多劳多得，但忽视人力资本的增值，缺乏长期的激励机制来引导员工的长期行为。根据调查数据显示，国有的中国邮政社保福利制度还是比较完善的，为员工缴纳“五险一金”，此外还有交通补助，加班补助，话费补助。而民营快递企业目前只有宅急送承诺为员工缴纳“五险一金”并提供餐补，大部分快递企业如顺风快递则只为员工缴纳法定的“五险”，并通过提供食宿，或是其他各种补助的形式作为员工福利。
此前有媒体报道，圆通快递无需面试、不签劳动合同可直接上岗，没有“五险一金”与节假日。而像圆通如此规模的快递企业都存在此情况，不禁让人对数量众多、规模较小的快递企业心存疑虑。虽然临近春节的投递旺季，快递企业都以“急聘”、“高薪诚聘”等字眼吸引眼球以招聘员工，但众多求职者仍望而却步，调查原因显示大部分求职者担心工作无保障，旺季过后会遭到裁员。
（五） 缺少培训与晋升机会
一项由知名管理咨询公司所做的调查表明，要让员工心甘情愿长期为企业工作，不仅要有优厚的薪酬福利，而且还要有良好的培训体系和晋升机制。
通过培训，员工的专业知识、业务能力可以得到提升，反过来也可为顾客提供更好的服务，这是一个双赢之举。但当前大多数民营快递企业规模较小，基本上都处于原始积累的发展过程，培训也不可能在较短的时间内就取得成效，这决定了民营快递企业重招聘轻培训，而看似由于培训的缺省为企业节约了成本，却易带来不良后果，不利于企业持续发展。另外，缺乏对员工进行职业道德培训和专业技术培训等各种培训，成为快递企业被不断发现各种问题的原因之一。有调查显示，申通、顺丰、韵达等多家公司的快递工作人员存在违规行为，如野蛮装卸，暴力分拣，一个包裹最少要被抛掷三次，一双皮鞋寄到手里只剩2根鞋带，三千多元的汽车配件成了一堆废铁，私卖包裹件等。
此外，民营快递企业缺乏完善系统的人力资源管理制度，不能对员工的职业生涯进行规划，员工缺少内部晋升的良好空间。但目前发展较好、规模较大的快递企业已有改善，天天快递可以根据个人的职业兴趣与专长，选择管理升迁或是专业发展的道路；韵达快递近期也开展了员工职业发展规划培训课程，包括新员工培训、操作类达标培训、非操作类达标培训、管理人员专训和网上在线学习平台等。
三、 联邦快递成功经验带来的几点启发
（一） 转变经营模式
民营快递企业几乎都通过“加盟模式”迅速发展壮大，如圆通，申通，韵达等。这种模式在企业初期发展阶段好处显而易见，所需资金较少，通过不断发展加盟商可以迅速扩大企业规模，在较短时间内完成大范围的快递网点构建，拥有较完善的快递网路覆盖。伴随企业的发展壮大，这种模式的局限性就显现出来了。每个加盟商都是单独的利益个体，快递公司总部对加盟商只负责收取加盟费，对其经营提供指导、建议、帮助，而没有直接管理其运营的权利，这导致企业内部很混乱，没有统一的管理制度与标准。这与联邦快递企业内完善统一的管理截然不同。因此，各快递企业需要尽快转变经营模式，变“加盟模式”为“直营模式”，加强统一管理，这会为企业建设良好的企业文化与建立完善的企业内各项制度体系打好基础。
目前国内的民营快递企业中只有顺风速递为“直营模式”。顺风速递起初也是“加盟模式”，后期在意识到这种模式的缺陷后开始下决心转变经营模式。顺风强硬地给出加盟商两种选择：一、全资被总部收购；二、离开。经过一年多艰苦卓绝的谈判，2002年顺风成功从“加盟模式”转变为“直营模式”，由公司总部对企业下的各个门店进行统一地经营管理，并一跃成为民营快递企业中的老大。
（二） 重视企业品牌的创建与企业文化的培育
民营快递企业应创建自己独特的品牌优势，并通过电视、纸媒、互联网等各种媒体做好品牌宣传推广工作。企业应从创建初期就重视企业文化的创建与培育，高层领导更要以身作则，以便对员工的行为起到潜移默化的表率作用，最终使企业所倡导的文化融入到每一个员工的思想中。此外，民营快递企业还应力所能及的承担社会责任，不仅有利于增强企业的竞争力，获得良好的声誉，并让企业的员工感受到企业良好的发展前景，从而继续在企业里努力工作，还可以为企业吸引潜在的员工。
顺风速递是很成功的一个例子。顺风的企业目标是成为最受信赖与尊敬的速运公司，作为企业文化的积极践行者，顺风也获益良多——成为快递行业的龙头企业。顾客如果要特别考虑快速安全，都会把顺风作为第一选择。顺风的成功是因为：它拥有自有全货机数量12架以保证快递的速度并积极承担社会责任，2008年向汶川地震灾区捐款1000万元，2010年投入慈善事业1650万元，成立广东省顺丰慈善基金会。顺风速递为民营快递企业树立了一个榜样。
（三） 完善绩效考核制度与福利待遇政策
快递企业应建立科学、公平、完善的绩效考核制度。这需要企业确定薪酬制度的总体原则和方向，对整个行业劳动力市场水平给予考虑，明确每一个部门每一个岗位对企业重要程度与对企业业绩的贡献，兼顾每个员工工作成绩的差异，还要让企业员工一起分享企业发展的果实。每次的考核结果应予以公示，如有异议应积极与员工沟通解决。
宅急送公司的绩效考核比较完善。以此为例，宅急送的绩效考核由总部的人力资源部负责组织，其他部门配合，采取关键绩效指标实施员工绩效考核。分公司职能部门负责具体落实，分公司人资部核查绩效数据，报分公司总经理审批，落实绩效工资。总公司职能部门对整个过程进行指导监督，总公司人资部对绩效考核进行监控抽查。最后，通过绩效面谈，让员工了解自己的绩效，强化优势，改进不足。
此外，快递企业应推行个性化的福利政策，加强对员工的激励作用。企业内部可举行各种联欢活动、趣味比赛，一方面可增加部门内部以及不同部门之间员工的感情，增加员工交流的机会；另一方面可使员工在繁忙的工作中得到放松与休息，劳逸结合会使工作效率更高。企业应为员工购买“五险一金”，使员工的基本生活得到保障，并可设置各种奖项，如最佳业绩奖、全勤奖等。员工随着年岁的增长，他们的投资储蓄意识会增强，企业也可以考虑推行投资储蓄型福利政策，如企业年金和商业补充养老保险政策。
（四） 加强员工培训，完善晋升渠道
企业应根据自身需求、员工需要开展各类培训，如入职培训、职业技能培训、职业道德素养培训、管理人员培训等，提高员工的业务能力，在帮助员工成长与实现自身价值的同时获得企业的发展壮大。为了能达到激励员工、吸引人才的目的，企业应关注员工的职业生涯发展，明确职业晋升渠道，可效仿联邦快递重点从企业内部员工中进行选拔提升的模式，绩效考核的结果可作为晋升的重要依据，做到因才适用，为员工提供一个公平良好的工作环境、制度环境。
圆通快递在每个新员工通过职业培训后，会为他们提供选择工作岗位的机会，员工通过岗位选择实现职业规划与工作岗位的契合。2010年圆通与IBM合作，为员工开通晋升渠道，确保员工们都能获得奖励与晋升机会。申通快递也积极开展消防安全知识培训，并通过校企合作请高校的老师对申通员工进行培训，如近期邀请长沙邮电职业技术学院培训中心高级培训师针对客服人员进行的礼仪礼节培训。
（五） 建立人员流失危机预警机制，增强危机管理
在联邦快递，设有一个“员工特殊法庭”，员工如果认为自己的权益受到直接领导的侵犯，可越级向上级领导提讼，上级领导必须在七个工作日内开设一个法庭对事件进行公开审判，以帮助员工维权。如果该员工仍然不服，可以向更高一级领导继续上诉，高级领导同样必须在七个工作日内调查此事并作出处理。
这项特殊法庭制度实际上是联邦快递保证公平待遇程序的一部分，能够很好地确保员工得到公平对待。有了特殊法庭，员工敢于向管理层提出质疑，员工有需要时可以求助于它。比如某员工对经理的批评表示不服，或者觉得自己受到了不公平的待遇，就可以向更高级的领导投诉，高层不能以任何理由不予倾听，更不能将其视为打小报告而心生反感，而是必须通过公开的法庭研判谁对谁错。而且，只要员工对判决结果不满意，他还可以继续向更上级的领导申诉，直到问题解决。因此，在联邦快递，很多管理阶层的决定都是通过员工法庭的，联邦快递的员工都知道，在公司里没有人可以一手遮天。联邦快递中国区总裁陈嘉良就曾说过：“从来没有人认为我这个总裁就比一线的递送员重要，我们都是平等的。”
在联邦快递，员工还有另一项重要权力，即给部门经理打分。每年三月份，员工都会给经理打分，内容包括经理对员工诉求是否有回应、沟通方式是否好、言行是否一致，更重要的是各部门间的合作怎么样、员工开心工作程度如何、公司提供给客户的服务怎样。而这个由下属们打出的分数将作为经理们能否获得晋升的重要参考依据。评分结束后，经理根据员工所打出的分数，需要每三个月和员工进行一次沟通，解决员工所提出的问题。公司也会专门召开会议，讨论员工对部门经理提出的建议，得到可行方案后立即加以执行，而且公司每过一个季度都会对这些方案的执行效果进行考核。一年后公司高管和人力资源部门还会找到员工核实去年提出的问题是否落实，并由此决定部门经理是否可以获得晋升。
联邦快递在员工激励方面还有很多绝招。在一项门户开放政策中，任何人有任何意愿要表达，都可以直接走进管理者的办公室去与他们面对面的沟通，并立即解决问题；为表彰优秀员工，联邦快递总部每年在全球举行一次五星奖的评选，并以优秀员工的孩子名字为公司飞机命名。当公司有一架和自己子女名字一样的飞机每天在航线上穿梭忙碌，员工自然不会吝啬自己的智慧和心血，为公司做出贡献。
关键词：中小快递公司 发展 现状 问题 解决措施
快递是邮政业的核心业务之一，快递的持续较快发展，对国民经济的积极促进作用也逐渐显现，并且带动就业作用越加明显。尤其是很多中小快递公司，对于区域经济的发展更是起到重要的作用。
一、我国快递行业的发展现状
随着我国经济的迅猛发展，市场竞争的逐步增强，起着商品运输、送达买卖双方功能的快递公司也随着蓬勃发展起来，并且以较快的速度持续增长。根据国家统计公报2001年7月，邮政企业和全国规模以上快递企业业务收入（不包括邮政储蓄银行直接营业收入）累计完成728.4亿元，同比增长19%；业务总量累计完成1089.4亿元，同比增长19.9%。7月份当月，全行业业务收入完成95.8亿元，同比增长12.8%；业务总量完成159.9亿元，同比增长14.4%。2010年1-7月，全国规模以上快递企业业务量累计完成12.3亿件，同比增长23.6%；业务收入累计完成310.9亿元，同比增长21.7%。其中，同城业务收入累计完成21.7亿元，同比增长16.2%；异地业务收入累计完成169亿元，同比增长18.3%；国际及港澳台业务收入累计完成99.6亿元，同比增长22.1%。7月份当月，快递业务量完成1.9亿件，同比增长18.7%；业务收入完成46亿元，同比增长9.9%。这其中也包括很多中小快递企业，中小快递公司本着规模小、管理灵活等特点，发展势头也是相当迅猛。但是，随着人们对快递服务质量的要求的提高，中小快递公司也存在一些问题，这些问题严重制约着自身的发展，及时发现并有效改进这些问题是非常重要的。
二、存在的问题
国内一些大型的快递公司，例如EMS、民航快递、中铁快运、顺丰、申通、圆通、汇通等等，都有着较大的规模、雄厚的资金以及较好的信誉。而中小型快递公司相比之下，却没有这些优势，经不起市场的残酷竞争，造成公司运行的不稳定，使得中小型快递公司的发展比较艰难。综合分析，目前制约中小快递公司发展的主要问题主要有如下几个方面：
1.中小快递公司发展脚步缓慢，恶性竞争过激
据调查，我国的货运总量要远远高于物流实际运输量。中小快递公司的运作模式多为自成管理，自我服务，彼此之间无交流、协作，很多潜在的中小物流需求都还不能转化为实际的有效市场需求；另外，中小快递公司数量很多，竞争激烈，且存在一定的恶性竞争，导致运输价格过低，造成服务的质量以及效率都很难满足客户的需要，严重影响了中小快递公司的扩大发展。
2.公司规模小、抗风险能力差
中小快递公司特点多为规模小、资金少，导致这类公司在运行过程中存在很多问题。很多快递公司甚至没有应有的快件包裹分拣场地，从业人员一般都是几个人，交通工具多以摩托车、电动车，设置自行车等，多数情况都是单一快递模式，这既不能提高行业工作效率，又增加了公司的运行成本，对于公司的资金与信誉积累都是不利的。中小快递公司因为其规模和资金的问题，对抗风险能力非常差，给客户的感觉总是不放心、不安全。这也严重制约了其正常的扩大发展。
还有一些个别的公司为了追求眼前的经济效益，而忽略了公司的信誉积累，这也与市场快递需求的增长不适应。
3.公司管理水平低
一般来说，对于中小快递公司而言，每个公司基本都只有几个人，而且分工不明确，每人身兼数职。而且每个公司的服务内容、收费标准、快件查询以及补偿标准等等都不规范，存在一定的差异。从而造成中小快递公司相互之间的差异，而这些良莠不齐的快递服务质量也严重影响了人们对其的信任。
4.员工素材不高、管理松散
公司工作人员素质偏低也是导致服务质量不高的主要原因。很多人认为，快递公司的员工不必用文化程度高的人才，仅仅是接、送等简单的工作，其实不然。工作人员若是没有接受过快递专业方面的知识和技能的培训，是很难合格的完成其本身的工作的。快递业发展到现在，可以说，已经属于技术密集型的行业。因此，快递公司工作人员的专业水平及综合素质都需要进行专业的培训，达到可以满足完成工作的技能才可以。
三、改进措施
1.规范行业、加强合作
建立法律法规以及行业规范，对中小快递公司的合法权益进行保护。并且，应针对中小快递公司的数量多的特点，政府部门应出台相关注册审核制度，调整管理政策，增强部门法律监管力度及监管有效措施。在不增加快递公司成本的前提下，提供一切尽可能的帮助。坚决贯彻落实快递行业的相关细则，规范市场中各个公司之间的竞争，并应该加大监管力度，完善监管的机制，对于非法经营的公司，例如无证经营的、超范围经营的以及公司人员设备配置不足不全的，应及时阻止其经营，并注意调查随意压价的行为，尽早杜绝，维护快递行业市场的正常经营秩序，保护消费者的合法权益，促进快递行业发展。
另一方面，政府相关部门应积极引导中小快递公司健康、有序的发展，对于区域内的多家快递公司，应经常统计，归纳总结，分析其整合或合作的可能性与必要性，若有可能合作的，尽量多合作，无论是企业规模扩大方面，还是企业经济增长方面，都是有利的。
2.加强贷款及融资进行规模扩大
中小企业的规模之所以不容易扩大，主要是资金来源问题未得到足够的重视。在这个方面，政府应该给予足够的重视和支持。应建立或完善中小快递公司信用担保体系。政府只需向快递公司收取少许的担保费作为运营成本，这样，可以减少企业的成本压力，可以有效的解决中小快递公司贷款和融资难的问题。
另一方面，政府也应该鼓励其他组织机构或个人参与中小快递公司的融资活动，当然，这中间需要进行一定的前期的可行性工作，例如考察融资方的信誉、实力以及后期的持续融资方式等，也要向融资方提交快递公司的一些资料，保证两方均能够非常了解对方的情况，做到工作透明，规范合作，健康发展。
3.提高管理水平
公司应建立一套切实有效的，责、权、利三者有机结合管理制度和体系。对其每个部门、每名管理者的职权范围进行明确的界定，给予他们足够的权利，使其能够有效发挥自身作用。还要建立相应的奖惩机制，改变过去那种“干多干少一个样，干好干赖一个样”的局面，让工作业绩突出的人得到应有的奖励，让消极怠工的人得到应有的处罚，以便最大程度调动他们的积极性和主动性。最后就是要建立层层落实层层负责的责任制，将责任落实到具体的人身上。公司应不定期对公司的管理模式和成本控制方法进行宣传，以便让全体员工树立经济意识。统一思想，从管理人员到普通施工者，都要进行经济教育，向他们灌输经济知识，从而将“一切为了公司效益”的观念深深印入他们的脑海中。从而更好的进行管理工作。
4.加强员工素质
员工素质对于中小快递公司来说是至关重要的，作为一个企业，应将培养员工素质、加强专业技能培训当成一项重要的工作来抓，应定期开展针对员工的技能及综合素质的培训，以便使他们能更好的完成工作，提高他们的技术水平。把对员工培训落到实处，积极开展正面教育、奖励教育和处罚教育，使员工从被动的“要我去学习”转变为主动的“我要去学习”。所谓正面教育，就是要对那些积极投身于企业工作中的先进个人进行表扬和宣传，使企业员工自觉增强责任心；奖励教育，就是对先进个人进行重奖和重用，促使其他员工规范自身行为；处罚教育，就是对那些因自身原因造成公司损失的个人进行批评和处罚，使企业员工充分认识到工作中的自由散漫可能给自己带来的影响。
5.其他方面
当今社会，信息化已融入到各行各业，快递领域也应有先进的独立的信息化模式。对于中小企业，一般分为两种形式，一种是与较大的公司进行合作，共享一套信息系统，这种模式存在着一定的弊端，毕竟是两家公司，很多信息资源的共享也不容易控制；另一种模式是自己开发信息系统，并聘用相关专业人员，自己制定系统相关流程，采用信息化办公，并且要经常总结分析，并由此归纳出公司需要改进的具体措施，以达到逐步提高公司信息化管理，提高公司的效益和工作速率。
四、结语
中小型快递公司是促进整个区域经济发展的关键因素之一，如何快速的令其发展，主要就是应该及时的找到影响发展的制约因素，并及时的解决，只有这样，才能够使得中小型快递公司稳步发展，对促进当地经济发展起到自己应有的作用。
参考文献：
[1]沈小静：生产企业供应管理[M] .北京：中国物资出版社，2004。
摘要：入世以来，我国对外贸易飞速发展，经济实力显著提高。我国国际贸易能在困境中得以发展与快递业的贡献是分不离开的，快递业作为我国新兴产业，从2000年开始进入了飞速发展时期，尤其是最近几年其发展速度更显著，2013年，我国快递业务量同比增长61%。
本文将我国快递业务量和我国国际贸易额作为变量，通过回归模型分析，得出了快递服务业促进了我国国际贸易的发展的结论。最后，对快递业务的发展提出建议。
关键词：快递业；国际快递业；国际贸易；回归分析
一、我国快递服务业的现状和发展
根据国家邮政局的数据显示：国内快递行业连续五年平均增长43.5%，业务规模跃居世界第二位，仅次于美国。2008年，我国快递业务量仅15亿件。到2013年，快递业务量已上升至92亿件，6年增长了6倍，实现业务收入1440亿元。[1]
20世纪80年代，世界各大快递公司均看好中国市场。DHL，UPS，FedEx，TNT等国际快递公司陆续与中国企业成立合作合资公司或建立关系，借助其庞大的国际网络、优良的服务功能和成功的经验，不仅为广大的中外客户提供了便捷的服务，也使这些公司及其国内合作伙伴们获益匪浅。目前，仅四大快递公司己占有中国大陆80%的国际快递服务市场份额。这些公司的业务绝大部分是为中国对外经贸活动服务的国际业务。[2]
综上所述，快递业的发展现状势头猛进，它以全天候、高效为宗旨服务于国际贸易，对促进国际贸易转型发展、推动经济增长具有十分重要的作用。快递业是发展国际贸易的助推器，是经济增长的新引擎，是经济全球化的催化剂。
二、快递业务对我国国际贸易影响的实证分析
快递业以其快捷和全面的服务为自身特性，为国际贸易提供基础支撑，对促进贸易的发展具有明显的正向作用，加快了社会经济的流转，激活了国际企业之间的业务沟通，对提高国内企业的国际竞争力、引进国外资金、解决国内就业问题具有正确的导向作用，本节将选择合适的模型和计量方法对快递业对国际贸易的影响进行定量研究，可以更加直观的得出相应结论。
通过对1995年到2013年的快递业务量（万件）和进出口总额（亿美元）的分析，可以看出快递业务的发展对国际贸易有直接地影响。为了分析快递业发展水平与我国国际贸易的量化关系，选取快递业务量为变量x，进出口总额为变量Y，建立回归模型，以此分析快递业务对我国国际贸易的影响。
利用SPSS分析软件进行回归分析，
表一回归分析结果
表一是回归方程的系数以及对回归方程系数的检验结果。通过以上分析，可以看出快递业务量和进出口贸易额之间有明显的正相关性。模型的判决系数R2=0.761，说明进出口贸易额的大小与快递业务量存在着直接的关系，快递业务的发展显著地促进了国际贸易的发展。从而得出回归分析模型：
Y=0.05x+7964.53
上式可看出，进出口总额对快递业务量的回归系数是0.05，即通过回归模型可以预测：快递业务量每增加一万件，进出口总额增加500万美元。
三、快递服务业对我国国际贸易的影响
近年来快递业一直维持着一个较快的发展水平。但是，由于我国快递服务业起步晚，所以存在诸如员工素质差、基础设施不完善等不利因素，这些不利因素大大制约了我国国际贸易的发展，接下来将从正面和负面两个方面说明快递业务对我国国际贸易的影响。
正面影响：
①快递业务的发展能帮助外贸中小企业更好地服务全球。由于在设备、员工、资本上不具备优势，中小企业很难和大型企业进行抗衡，更不用说与国外企业竞争。随着中国服务贸易自由化改革不断推进，中国的制造业企业将服务任务外包给更有优势的服务提供商，通过外包效应、重组效应和技术促进效应，提高制造业企业生产效率。[3]对于大型企业和中小型企业，国际快递企业提供相同的高质量服务。②快递业务的发展降低了国际贸易的交易成本和风险。在贸易过程中，双方通过快递实现合同、单证的快速传递，快递大大节约了双方的交易时间，降低了交易成本，同时快递业承担了单据的安全性保证，减少了贸易风险。
负面影响：
①货物通关效率低，严重制约了国际间的业务往来。通关效率将直接影响国际贸易周期，特别是对于一些时间敏感性商品，超过最佳使用时间就失去了任何价值。所以，提高通关效率是我国国际快递发展的当务之急，也是加快我国国际贸易的有力保证。②从业人员的素质对国际贸易产生不利影响。从快递从业人员组成来看，由于快递业工作量相对较大，快递工作在社会中的地位相对较低，导致我国快递从业人员的年龄普遍较大，受教育程度相对较低，甚至部分一线城市快递从业人员以下岗工人为主，使得快递服务的质量和效率很难得到保障。[4]
四、如何改善快递业对国际贸易影响的策略分析
（一）快递企业应为外贸企业提供更加完善全面的服务
针对当前物流标准化中存在的问题和发展方向，规范物流用语、计量标准、技术标准和服务标准。注意与对外贸易有关标准的连接统一相关行业，对于不同的客户提供个性化服务是提高竞争力的一大法宝，同时，优质的服务需要高素质的员工，如何提高员工的整体素质也是快递企业所要思考的问题。[5]
（二）提高从业人员素质
对于国际快递业，对从业人员的知识，不仅局限于仓储、运输、信息处理等，还涉及到外语、报关等专业性很强的知识。但是，现实情况是大部分从业人员经过短期的培训就匆匆上岗，这对快递行业的发展带来了很大的隐患。
国际物流与国际贸易两者之间是相辅相成的，对于我国国际物流的发展，可以在对其自身问题改进的基础上，借鉴国外跨国物流公司全球化经营的理念、模式、管理与技术，增强我国国际物流企业的全球竞争力，在新环境下努力实现现代物流的全球化。[6]
（三）政府部门应提供更加宽松的市场环境
快递业产业链地位比较低，尤其是民营快递企业的发展受制于电子商务企业，利润空间不断被挤占，却无能为力。而产生上述问题的根本原因在于行业发展的无序，缺乏规划和引导。快递主管部门应加大引导和管理，帮助快递业上层次、上水平，摆脱无序、盲目的发展阶段。
政府还需要利用自身的外交关系，加强与多个国家之间的交流和合作，鼓励国内物流企业走出去，多多借鉴国外物流公司的成熟经验，大力推进我国对外贸易的发展，同时在世界范围内建立完善的国际贸易物流网络，为我国国际贸易物流行业的发展提供长足发展动力和保障。（作者单位：吉林财经大学国际经济贸易学院）
参考文献：
[1]庞彪.国内包裹快递市场全面开放[J].中国物流与采购，2014年，20期：50页
[2]任博华.国际快递巨头在华战略及国内业者的对策[J].物流科技，2011年，11期：136页
关键词：内部控制 圆通速递有限公司 安全事故
一、研究背景
（一）公司概况
圆通速递有限公司（以下简称圆通速递）创建于2000年5月28日，现已成为一家集速递、航空、电子商务等业务为一体的大型企业集团，形成了集团化、网络化、规模化、品牌化经营的新格局，为客户提供一站式服务。2010年底成立的上海圆通蛟龙投资发展（集团）有限公司，标志着圆通向集团化迈出了更坚实的一步。公司在网络覆盖、营运能力、业务总量、公众满意度、服务质量、信息化水平、标准化等方面等均处于行业前沿，品牌价值和综合实力为中国快递行业前三甲。
（二）安全问题简介
近年来，圆通速递频频发生安全事故。2011年8月14日，浙江省杭州市圆通速递公司邮包发生爆炸事件，造成2人受伤。2013年12月28日，圆通速递湖州物流中转车间发生火灾，烧毁大量快递物品，其中3名员工在抢救物品时被浓烟呛晕。2014年11月15日，圆通速递天津市的一个网点仓库失火，造成100多件快递受损。其中最严重的是“夺命快递”事件：2013年11月28日，潍坊圆通快递工作人员在卸载由武汉发往潍坊的快件时，发生化学品泄漏，先后导致8人中毒，1人中毒死亡，共154件快件沾上有毒物质氟乙酸甲酯。以上事故造成了人身、财产等的损失，对圆通速递造成了严重的负面影响，也使社会公众对快递安全产生了担忧与不信任。
二、研究目的及意义
（1）加强圆通速递安全管理，降低安全事故发生率，增强公司内部控制，提高公众信任度。
（2）降低社会的人身财产损失，扭转社会公众对快递公司的印象。
（3）促进政府相关安全管理政策的出台，增强安全意识。
三、研究过程
本文选取五要素中的三要素进行研究，具体如下：
（一）控制环境
1、概念
为在组织中实施内部控制提供基础性的一系列标准、流程和结构。
2、企业文化管理
企业文化是企业生存发展的灵魂和精神所在，是构建企业竞争优势的支柱。圆通速递的核心价值观中有“安全”，企业方针中有“安全快捷”，企业发展战略中有“安全时效战略”。从以上的企业文化体系中可以看出，圆通速递的企业文化管理是有框架和基础的，但是发生的安全问题显示了其企业文化管理中的漏洞。
3、人力资源管理
人力资源管理能够实现对组织内外相关人力资源的有效利用，满足组织当前及未来发展的需求，保证组织目标实现与成员发展的最大化。圆通速递此方面管理的规章制度问题如下：
聘用快递员、监管员等制度中虽写明了不能招聘人员的条件和招聘原则，而录用人员的符合条件除了年龄、性别等规定外并无其他更细致的条件，可见招聘过程具有很大的弹性，难免就会招聘到工作马虎、态度不端正的人员。圆通的培训制度分为新员工入职培训和在职培训，但是在对员工验视包裹方面的安全培训却不是重点，为后来发生的安全事故埋下了隐患。
4、组织架构
圆通速递拥有股东会和董事会，总经理对董事会负责，统筹管理整个公司的运行。总经理下设多个副总经理，每个副总经理负责一个方面事务的具体管理。总体看来圆通速递结构合理有效，但是缺少监事会这一机构。监事会是在股东大会领导下与董事会并列设置的，对董事会和总经理行政管理系统行使监督的内部组织。没有监事会机构，可能会使管理系统效率低下，出现披漏，安全问题的频频出现可能与此有联系。
5、加盟方式
民营快递企业的模式往往采取加盟方式低成本扩张，圆通也不例外，其加盟分部占60%―65%。圆通在有15500余配送网点，业务范围遍及全国31个省（自治区、直辖市）的所有市县乡（镇），营业网点超过4.5万个。数据显示圆通网络体系过于庞大繁杂，这将出现尾大不掉的局面。由于各分部与总部是加盟关系，只要加盟者符合条件，并承诺遵守公司的各项规章制度与快件运作规则即可获得经营权。因此各分部的经营管理不仅可能忽视，还无法进行有力地管控，企业文化很难塑造，服务质量无法控制。
综上所述，圆通速递的控制环境还存在欠缺，需要进一步的改进。
（二）风险评估
1、概念
通过动态和反复的过程，识别和评估影响组织目标实现的各种风险，能够为管理风险奠定基础。
2、风险识别
快递的安全管理风险主要分为两大类：宏观环境风险和微观环境风险。其中宏观环境风险包括社会、经济、政治、技术等方面；微观环境风险包括违规风险金和操作风险。违规风险是指快递企业违反相关法律损害公众利益的风险。《中华人民共和国邮政法》第二十五条和第五十九条规定，“邮政企业和快递企业应当依法建立并执行邮件或者快件的收寄验视制度。对用户交寄的快件，邮政企业、快递企业收寄时应当当场验视内件。用户拒绝验视的，邮政企业、快递企业不予收寄。”而一些快递企业不重视违规风险，偷运小件危险化学品或不进行验视。操作风险指的是实际快件收寄、分拣、运输等过程中人员操作不当导致的风险。
3、风险评估
圆通实现加强安全管理这一目标，可能的风险影响因素如下：
（1）政治：国家出台相关有关加强快递安全的政策或法律法规。
（2）社会：社会公众自觉遵守社会公德和法律法规，增强快递安全意识。
（3）经济：经济形势上升，社会不再一味过分追求销量而是追求安全和质量。
（4）人员：进行更多安全规范培训。
（5）流程：规范货物验视流程。
（6）技术：改进监督系统，升级安全检查仪器。
（7）基础设备：更新或添加基础安全检查设备。
圆通速递在安全管理的过程中没有重视风险的识别、评估和管理，导致未检查出违禁品、让其在运输过程中泄漏并且没有及时采取措施。
（三）控制活动
1、概念
通过政策和程序所确立的行动，旨在协助确保管理层关于降低影响目标实现的风险的措施已经落实。
2、选择与执行控制活动
根据相关资料的查询，圆通的系统业务流程如图1所示，可以选出企业有关安全的控制活动。从7个业务步骤中可以识别出以下控制点：
（1）第一步骤中，客户可能未遵守社会公德、相关法律法规或无意将违禁运输品订单提交给圆通速递。这种不遵守公德的原因可能为没有意识到或不会被发现。
（2）第三步骤中，检查人员可能由于疏漏未检查或未检查出违禁运输品，违禁品发生泄漏。
（3）第四步骤中，仓库入库管理员可能未检查入库货物，违禁品在仓库内泄漏，可能污染其他货物。
（4）第五步骤中，分拣过程中违禁品发生泄漏。
（5）第六步骤中，配送过程中违禁品发生泄漏，监督系统监控不力。
根据以上控制点，可以采取相关的控制活动：
（1）制定有关快件的收寄标准并告知客户，使客户进行自我约束；培训相关工作人员规范收寄流程。
（2）制定验视制度，严格要求员工执行；改进相关安全扫描仪器，降低检查盲区。
（3）严格进行入库检查工作，制定仓库管理员巡视制度。
（4）提高分拣、配送工作人员安全意识，培训应对紧急情况的能力；改进监督系统的监督能力。
综上所述，圆通速递在控制活动上不够完善，企业管理层也未及时针对这种风险发出必要的指令。
四、提出建议
（一）优化控制环境
1、加强企业文化管理，使得安全意识深入人心并作为每一位员工的行为准则。
2、加强人力资源管理，建立合理的激励、奖惩制度，提高工作人员的整体素质。
3、建立监事会机构，加强对董事会决策和管理层管理的监督。
4、扩大直营模式结构，由公司总部直接投资、经营、管理经营网点，使总部的指令更快更好地在各分支机构、网点落实。
（二）建立风险识别、评估机制，加强风险管理
圆通速递应当根据设定的风险管理目标，全面系统持续地收集相关信息，及时进行风险评估，准确识别与实现控制目标相关风险。适当采取定性与定量相结合的方法，对识别的风险进行分析和排序，确定关注重点和优先控制的风险。然后权衡风险与收益，综合运用风险规避、风险降低、风险分担和风险承受等风险应对策略，有效控制风险。例如，操作风险对企业影响较小，应该降低；违规风险对企业影响很大，应该规避。
（三）强化控制活动
1、预防性控制。制定收寄验视制度，如发现法律、法规规定禁寄物品应当拒收并向寄件人说明原因。封装时选用适当的材料妥为包装，防止快件变形、破裂、损坏、变质从而污染或损毁其他快件；制定操作规范，分拣中不得野蛮分拣，严禁抛扔、踩踏或者以其他方式造成快件损毁；提高工作人员安全意识和发现问题的能力。
2、发现性控制。提高工作人员发现问题后解决问题的能力，制定相关汇报、处理规范，并允许工作人员有一定的紧急自主处理权力。
参考文献：
[1]王炎明.“夺命快递”暴露出了什么[J].中国邮政，2014，03：9
[2]熊思维.我国快递业安全问题研究[J].合作经济与科技，2014，13：49
平等，只有在内心认可，才能在行动上彰显
4月17日上午9点40分左右，在北京东城区富贵园小区，一名顺丰的快递小哥在送件时，三轮车与一辆京B牌照出租车发生剐蹭，驾驶出租车的中年男子连抽快递小哥耳光并使用侮辱性语言。在快递小哥道歉后仍继续殴打、辱骂，而整个过程中快递小哥始终没有还手。最终，以快递小哥赔礼道歉并现场赔偿给轿车司机400元而告终。
有目击者拍下视频并上传到社交网络，迅速成为公众聚焦的舆论中心。素来低调的顺丰集团总裁王卫事发当天即在朋友圈发声称：“如果这事不追究到底，我不再配做顺丰总裁！”
更值得注意的是，顺丰小哥的遭遇迅速得到全行业的声援。“愿快递人的每份心酸都有人心疼，冷漠都被温柔替代。”全峰快递集团在其官方微信上力挺顺丰小哥，“这六个巴掌，带来的痛楚是给所有快递人的，是关于快递人的尊重、关于快递人的信仰。”
该事件也引发警方高度关注。4月18日，肇事者已经被依法处以行政拘留10日处罚。
不可否认，快递这个行业正在改变中国。数据显示，2015年中国快递业派送的快件达到206亿件，全球第一。而这数以百亿计的包裹、文件，近90%都是快递小哥们骑着电动三轮车逐件派送到用户手中的。国务院总理多次点赞快递业，认为它是中国经济的一匹“黑马”。但是社会上不少人对快递行业还存有偏见，很多快递员都是外来务工人员，他们风里来雨里去，工作辛苦，“恨屋及乌”及其他原因，快递员骑电动车、摩托车穿行于街道，也被不少城里人视为是安全隐患，是应当整治的对象。社会上不少人仍有很强的等级观念，将人分为三六九等，把快递员、清洁工、搬运工等这些主要为学历不高的外来务工人员从事的职业，视为是“下等职业”。有业内人士坦言，快递业很难得到社会应有的平等对待和尊重，快递员遭遇冷眼、辱骂、甚至殴打的情况早已不是新鲜事。
此次快递小哥被侮辱事件之所以能引起广泛关注，网友们愤怒、难过、纠结、不安，也是因为事件中所展现出的职业歧视、阶层歧视，让很多人能想起自己或亲身遭受、或亲眼所见的经历。医务人员遇到“医闹”时的酸楚，乘务人员被乘客侮辱时的无奈，装修行业从业者工作中的辛酸，还有不久前发生的环卫工人被打事件……其实在职场，员工对尊重的诉求早已是重中之重。根据智联招聘2015中国年度最佳雇主总报告显示，“对员工的尊重”超越了“完善的福利待遇”，成为最重要的最佳雇主特征。
媒体评点：全面小康伴随着城镇化的加速，外来务工的年轻人，在陌生的城市为了更好的生活劳碌奔波、艰苦隐忍，但这种隐忍不该包括被蛮横地当众掌掴，并毫无尊严地步步后退。这几巴掌，打的不仅是快递小哥的肉体，更是亿万普通劳动者的尊严。在“互联网+”的时代，我们享受着网络的便利，感叹着物流的神速，却忽视了在街道穿梭、在角落停驻、在仓库忙碌的快递员。这个时代，不是只有伟大才值得被歌颂。早有论述：“人生本平等，职业无贵贱。”快递，这个撑起中国经济，保障亿万人就业的职业，在赢得更多期待的同时，本该得到更多的尊重。在这个社会，辛勤的劳动者都是时代的英雄。（杨丽，中国青年网）
1 快递的含义与发展
快递（Express），又名速递（Courier），兼有邮递功能的门对门物流活动，即指快递公司通过铁路、公路、航空等交通工具，对客户货物进行快速投递。它以时间、递送质量区别于其他运输方式，它的高效运转是建立在完善的网络基础之上的，且网络具有相当强的整合能力。从快递对象上主要可分为文件快递和包裹快递。2012年2月22日，国家邮政局最新的数据显示，1月全国规模以上快递企业共完成快件2.7亿件，业务收入达到62.4亿元，同比增长7.4%。国家邮政局表示，异地快递业务收入仍是支撑快递发展的主要动力，其达到快递业务总收入的近六成，但收入占比同比下降0.9个百分点。数据还显示，同城快递业务占快递业务总收入的9.3%，同比上升1.9%。
2 我国快递业亟待解决的几个问题
2.1 送货时间的问题
送货时间问题是快递客户最关心的问题之一。一方面，一般而言，收件人都是希望按时或尽早收到货物，而快递延迟变成“慢递”的事却层出不穷，令货主提心吊胆。另一方面，收件人在收件时间上的个性化要求很难得到满足。有的收件人可以在上班时间或在家休息时领取货物，有的却希望在特定的时间，或者约定的地点收货。
2.2 货物安全的问题
快递客户总是希望在合适的时间、合适的地点，收到合适的货物。而快递行业屡次出现的“狸猫换太子”现象，让快递客户惶恐不安，生怕收到的电脑变窑砖。
2.3 野蛮装卸的问题
不管是寄件人还是收件人，作为货物的主人，谁都不希望看到自己刚出手或还未接手的货物被东抛西摔，变得面目全非。而事实上，不少快递企业因为员工素质或者条件所限，屡屡出现野蛮装卸的问题，不少快递企业的员工对此不屑一顾、司空见惯，大大伤害了客户的感情。更为具体的是，因为野蛮装卸所出现的货物损毁等质量问题也是层出不穷。
2.4 保障理赔的问题
快递过程出现安全质量问题后，大多数情况下客户都是欲哭无泪、追索无门，不是鉴定无门，就是遇到互相推诿、概不负责、无人认账的现象。
2.5 服务态度的问题
快递是纯粹的服务业，态度决定一切。不管是收件员，还是快递员的电话、短信，甚至说话的语气等等都会影响客户对快递行业的评价与认可程度。而事实上，客户对快递员的素质、职业服务态度等普通评价不高，这也是亟待解决的问题之一。
2.6 客户信息的问题
有的人反映，收发一次货物后就总是时不时地接到莫名其妙的电话或短信，有问要买什么什么东西的，有问要寄送什么什么东西的，甚至连问需不需要借贷的垃圾短信也有所增加。
如此种种，是在风风火火的快递业发展背后发现的一些问题。因此，我们也不得不在充分肯定快递为我们带来便利、繁荣的同时，探讨存在的问题与解决对策之道，希望未来的快递是更加完美、高质的行业。
3 对策与思考
3.1 加强立法和制度建设
作为一个行业的发展，在一定的起点基础上，加强从源头立法，建立行业内共同遵守的规章制度和游戏规则，是规范一个行业领域发展的必备武器。目前，市场上的快递企业良莠不齐，发展不平衡，在有些方面甚至出现了恶性竞争，使一些原本高质量按规矩提供服务的企业无处容生，只能被迫卷入低水平的竞争中。国家有关部门应该从源头加强立法，建立行业准入制度，制定行业标准，出台救济和保障措施，从根本上保护企业和消费者的权益。比如，实行货到付款，对延时、错交、错运、损毁等问题及时给予相应赔偿。加大违约成本，比如，如果客户的货物在递送过程中出现差错，将获得相应的赔偿。从而使消费者可以不再担心、不再怀疑快递的过程与结果。
3.2 加强人才培养
作为高校，要培养高技能的快递业发展需要的高素质员工。社会和企业要提高员工待遇，吸引优秀人才融入快递行业的发展中。加强快递企业员工规范操作的学习培训，出台制度，加强学习，加强考核，特别是要注重提高快递从业人员的业务技能、职业道德和职业素养。
3.3 加强信息化建设
加强快递行业信息化建设，使货物传递的全过程处于更加透明的状态。加强客户信息服务，提高快递后续服务。
总之，快递业的兴起发展，为社会经济发展做出了较大的贡献，今后的发展前景也必然更加光明，消费者对快递行业的发展要求也必然更高，希望本文能为业界提供参考和借鉴。
“很多物流公司在组织、人才、技术、眼光和格局方面都没有准备好……很多公司已经上市，但我没有发现上市和不上市有什么区别，无非就是有人变成富豪，但这完全没有意义。重要的是要把钱用到技术和人才上去，物流企业之间也要学会联合作战。”
尽管马云的公开批评让快递大佬们很生气，但若静下心来细想，这不就是中国快递业的现状吗？企业在做大规模之后，在管理和技术上又有多少升级和改变？
这个问题，在“通达系”身上最为显著。
众所周知的“通达系”，这个由申通快递、圆通速递、中通快递、百世汇通、韵达快递这几家民营快递公司组成的“集合体”，占据了中国快递市场总收入的半壁江山。而五家公司的创始人，均来自浙江省杭州市桐庐县，外界称其为“桐庐帮”。而且在运营上，他们普遍采用的是加盟模式。
“通达系”从作坊式、家族式企业起家，作为快递加盟模式的代表，其成长和问题都颇具代表性。行业特性成就了它们的野蛮成长，而野蛮成长下的管理缺失也日渐显现……
轻资产运营下的管理缺失
2017年的快递行业，随着“通达系”的相继上市，将迎来全面的资本竞争。以至于资深业内人士白莲生（应受访者要求，化名）在接受《中外管理》采访时，开诚布公地表示：如今的快递加盟点，已经变成了金融衍生品。
为什么这么说？不妨看看快递加盟模式的运作方式。
通常，加盟模式下，一单快递从收件到派件，总共经过“三道关”：收件端加盟商，总部干线，派件端加盟商。三道关口之间没有任何股权关系，每单快递从上一环节到下一环节都需要向其支付运费，实际上是一个社会化线下互联网的模式来运送快递。
假设终端寄送一个快递，向消费者收费8元。其中，加盟商成本分为：付给快递员1.5元，运到分拨中心运费0.2元，城市内分拨费用0.5元，付给总部面单费0.9-1元，付给总部干线运输费1.5-2元，付给派件端派件费1.5元（总部代收）。加盟商的成本就要近6.5元左右。
作为总部，只管理干线、分拨中心及信息系统，其主要收入来源是：向加盟商收取面单费，这块纯利润就有0.7元/单，这是总部最主要的利润来源，可以说仅面单费用就是一部“印钞机”；对于干线物流运输费用，总部向收件端加盟商收取1.5-2元/单，毛利约为每单0.2元；卖给加盟商的信封、工作服、物料等也是一小部分利润。因此，算下来每件快递的毛利大约1元左右。
由于总部的干线车辆和仓库基本上是租赁的，可以说“通达系”都是轻资产运营，且对于下游加盟商有着较强的话语权。因此，“通达系”的盈利能力非常强，其总部净资产收益率都在50%左右。但是，加盟商通常只有5%的净利润，这与总部的差距越碓酱蟆
快递业自2005年以来发展迅猛。早期想投资一个加盟点，只需几万元。而近几年，一个中等规模的地段，至少投入也要上千万。假设一个县级加盟点加盟费五万，半年后就可能以八万的价格转让出去，价格越转越高，并且总有人乐意接棒。这种情况下，快递企业只需躺着赚钱就行，谁愿意花力气提升服务品质和管理升级？
而作为总部，除了给加盟点提供品牌、技术以及物流体系支撑以外，是否提供完善的管理培训、经营规范等方面的软性支撑呢？
拼“硬件”，而忽视“软件”
“现在很多快递公司都在比拼买飞机、买土地。但是说实话，真的没有拿出更多的钱花在培训、品牌建设以及内部管理上。”白莲生对《中外管理》直言。
不可否认，快递业对于信息化、智能化技术的投入和重视度很高，因为这些硬实力更容易被资本看到。比如：2009年圆通打造了自主的核心营运系统――“金刚”，以实现对快件生命周期的管控；三年前，圆通开发使用了19个信息系统，涵盖管理、营运、服务等方面，2016年，圆通已拥有5架自有全货机，2020年将达到50架飞机……
然而，中国人常说一个词“形神兼备”。快递业作为物流产业的一部分，其本质是服务业。而服务业的特点，核心是服务品质、用户体验等软实力。不可否认，快递业经过十几年的发展，已经越来越规范，人们一看到京东、顺丰的快递员，就感觉很职业化：统一着装、标准用语、车辆整洁、配送包装统一完善等。而看到“通达系”的快递小哥，就难免感觉他们欠缺职业化，着装、礼仪也都不讲究，产品包装五花八门……
不得不说，快递行业是一个相对进入门槛很低，对学历、素质水平要求不高的行业。特别是加盟模式下的快递公司总部，在整个网络组织模式中，是接触不到终端客户的，总部的客户依赖于加盟商。而加盟商的表现，事实上就是企业的代言人。
然而，在飞速发展的中国电子商务市场环境下，快递企业只求“短平快”，而没有太多时间和精力去抓细节管理、去完善服务品质。
管理现状：以罚代管
通常情况下，集团仅将加盟商视为服务者和被监管者，以低廉的价格和严苛的要求，管理加盟商和属下快递员。有加盟商表示：总部的罚款占到自己总成本的近1/5，且存在相当多的管理混乱问题。比如：和总部关系搞好、邀请旅游、吃顿饭等，就能被少罚或不罚款，或者能得到政策上的优惠。
于是，作为加盟点，你拿我当赚钱工具，我就没必要与你同心同德，而仅仅是赚钱而已，否则就一拍两散。
白莲生对《中外管理》说：“在很多快递公司，总部有一块很大的收入，就是来自对加盟商的罚款。以圆通为例，2016年一年的利润为50亿元，其中5亿元来自于罚款。对于“通达系”们来说，他们也曾经希望规范化管理，甚至收编各加盟商变为直营模式。但是，这就意味着加盟商的利益会受损，但要回购这些加盟点，成本又相当高。而且，各加盟商也通常是老乡或熟人，很难去触碰人家的利益。”
举例来说，圆通一直在做一件事情，就是进行区域化管理，比如在省级公司派驻总部的人，分捡中心也是自己派驻人。而不再像以前，由这些各地的加盟商直接对接总部。圆通在全国有80多个分拨中心，相当于让总部的人来管下边松散的加盟商。但圆通后来发现直营也很痛苦，所以就做到了一半――目前仅为省级直营。
加盟模式的管理现状也就十分尴尬，想收收不回，想管管不了。总部对于加盟商更是鞭长莫及，出了问题就只是靠罚款。而当集团在收益上无法满足加盟商、管理又十分混乱时，加盟商与集团自然是陷入离心离德的境地。因此，对于加盟模式来说，能否与产业链上所有人共同分享发展的红利，集团对于加盟点的管理手段和激励机制是否到位，是很关键的问题。
行业通病：“萝卜快了不洗泥”
为什么快递行业的加盟模式，更难于管理？有如下四个原因：
第一，超高速发展。“其实不少快递公司下面的派送员，跟公司都没有任何关系，他们只是挣钱的工具。快递加盟模式在中国，并没有做成正经八百的规范性的东西，就使得中国的快递业在服务水平和体验上难以提升。”白莲生坦率地说，“而因为现在一直都是超高速发展的阶段，人不够、车不够、系统不够……什么东西都不够，所以拔出萝卜带出泥，因为没有时间沉淀。而对于这个高速发展期，还将持续3-5年。”但是，正所谓“大潮退去，就知道谁在裸泳”，快递行业迟早会经历洗牌。
第二，对于加盟者素质的重视不够。几年前，若是和高层有点关系的亲戚老乡，或者有点钱的快递小哥，花几万块钱就能建一个加盟点，而这些人文化水平相对较低。即使“通达系”的老板，起初也都是文化不高的“打工仔”。同时，在飞速发展的市场环境下，对于如何持续培训、如何加强内部管理的重视，远不及对市场和利润的追逐更有热情。身处“人傻钱多”的行业，自然较难沉下心来做管理。
第三，推行职业经理人制的困境。从快递业的关系图谱就不难看出，“桐芦帮”是一个带有家族式文化的“帮派”。尽管，他们也希望通过推行职业经理人制，来推行科学化管理，然而，阻力特别大。“说句糙话，上个厕所的工夫，老板就能变三个主意。”白莲生深感无奈，“有些快递公司的老板根本不尊重职业经理人。职业经理人的工作没办法干，想留住人很难。”
第四，简单粗爆的“罚款文化”。为什么众多快递公司全都靠罚罚罚？“一方面是管理能力不够以及对管理投入不够，更重要的是心思没有在如何真正提升服务品质和对员工的人文关怀上，只是单纯的追求市场份额和利润，这是根本问题。”白莲生分析道。
模式升级，可以向谁学习？
如何让加盟像自营一样，品质可靠、服务可靠、让客户信任？这自然需要从松散加盟升级到紧密加盟，甚至像特许经营那样严格甄选合作者。
快餐行业有成功的案例。肯德基、麦当劳为什么在全球开遍了餐厅，产品和服务都能实F标准化？其关键是集团对合作伙伴、对管理者（团队）的挑选，规范完善的管理机制、培训体系以及持续的支持和投入，乃至利益分享。
在国外的快递业，美国快递巨头FedEx（联邦快递）曾经采用过加盟和制，其三个管理秘诀成就了其世界领先地位。
第一，建立开放式模式。公司是扁平化组织结构，不仅向员工授权赋能，而且扩大了员工的职责范围；员工敢于向管理层提出质疑，并且可以根据公司的“公平待遇保证程序”来处理与经理人员之间的争执；公司还巨资建立了一个“联邦快递电视网络”，让世界各地的管理人员和员工之间可随时进行联系，公司追求快速、坦诚、全面、互动的交流方式。
第二，有良好的职业培训机制。要让员工有良好的发展，就必须为其提供完善的培训机制。以联邦快递中国为例，一位递送员在正式投入工作之前会得到40个小时的课堂培训，主要目的是让他们了解整个服务的过程，怎样满足客户的需求。公司为每位员工每年提供约2500美元的培训经费。因为公司有详细的经理培训计划，每年大概有15名一线员工会获得为期15个月的培训。在这15个月内，他们需要在不同的岗位上开展工作，以此来全面了解整个公司的业务流程。同时，公司还为他们提供很多课堂培训，实践经验与理论基础一起抓。此外，公司还把中国的员工送到美国、新加坡等地培训，使其具备国际视野。