通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平;其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。
在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
二、职位匹配
在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
三、市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。
四、架构设计与薪酬调整
党的十七大报告提出“提高劳动报酬在初次分配中的比重”，“建立企业职工工资正常增长机制”，这对企业调整薪酬策略会有什么影响？企业的薪酬分配机制正在发生哪些变化呢？日前，《职业》杂志记者采访了太和顾问高级合伙人、CCTV年度最佳雇主专家团成员张逊先生。
企业薪酬策略调整新动向
太和顾问拥有上百个行业及领域的庞大且动态更新的薪酬福利数据库，那么，从太和顾问的分析看，近两年企业、行业薪酬增长有什么特点呢？
张逊先生说，总的特点是行业的薪酬增速是放大的，从薪酬增长的面看，去年以来，大多数企业从过去侧重于研发、业务部门，以绩效为导向，变为给各级别的员工普遍增加薪酬。这一现象传递出一个信号：就是企业薪酬增长侧重点、考核点正在由研发、业务人员方面向普惠制转变。
探究这种转变的原因，张逊认为，我们常说市场是无形的手，这也是由于经济发展、物价调整等，迫使企业不能不考虑改变自己的薪酬策略的一个方面。如果不考虑，如果不做适时调整，企业就会失去对员工的吸引力。
关注中低层次人员的保障问题
十七大报告提出“提高劳动报酬在初次分配中的比重”这一目标要求，那么企业在制定薪酬策略时要注意考虑哪些因素呢？
“‘提高劳动报酬在初次分配中的比重’指的就是企业在实现赢利能力以后，在确定投入再发展、直接给员工回报的时候，拿出多大比例的利润给员工分配。这就要求企业在制定薪酬计划时，不能像以前那样，只是对重点职位进行关注就可以了。如果只关注重点岗位的薪酬，对大多数企业不会增加太多的成本，但现在要进行普惠性的整体薪酬调整，比如说增加零点五个百分点，就一定会影响企业在制定薪酬策略时对工资总额的考虑。”
张逊先生告诉记者，可以肯定的是，企业会越来越多地关注中低层次人员的保障问题。比如物价走高，它主要是对中低职位的人员影响比较大，从太和顾问掌握的情况看，物价上涨对8～ 11级以下的职位影响是最大的。这就要求企业在薪酬设计上对市场环境进行考虑，给予中低层人员必需的薪酬保障。
增加固定薪酬上的砝码
“业内人士都知道，前些年企业在制定薪酬策略时有一种倾向，就是更注重绩效考核，把大部分薪酬作为浮动部分与绩效挂钩，有的固定部分与浮动部分比为 50%对50%。而医药企业还有零底薪之说，你挣多少拿多少。”
张逊说：“我们知道任何的制度体系，都有两面性。薪酬的高浮动性虽然有利于促进‘快牛快跑’，调动人们多劳多得的积极性，但另一方面也必然会导致固定薪酬比例的下降，从而使员工的心理安全系数下降，薪酬的安全性能下降。 ”
张逊举例说，比如我们给员工每月的薪酬标准是10000元，固定部分与浮动部分之比为5000
∶ 5000，说明企业只认可你 50%，剩下的 50%要看你的绩效；而有的企业将比例调整为7500 ∶ 2500。
这两种分配形式给人的感觉是完全不一样的。后者表明企业对员工的认可度较高，员工对企业文化的认可度也会比较高，前者的结果则相反。
其实，企业承诺给员工的奖金一般都是要发下去的，只是发放的形式不同，给员工的感受也不同。前者的结果是企业在同样支付成本的情况下，员工的保留度比别人低。也许不少企业现在还没有意识到这个问题。
张逊说，从太和顾问所做的市场调查中发现，在不少外资企业，其员工薪酬固定部分的比例已经提高到 70%以上。外资企业有参考市场数据制定薪酬支付策略的习惯。他们在进入一个区域时，一般都会对市场的薪酬情况进行调查，比如，在市场上同行业薪酬的固定部分比例为 60%～75%，他们就会有针对性地对自己的薪酬方案进行调整，总的原则是要在行业内有一定的竞争力。而有些企业，特别是国企和民企，在这方面就不太注意。一是不太关注市场行情，二是不能够根据需要进行适时调整。结果是钱没少花，人没留住。
张逊指出，薪酬的本质是传递企业价值观，它将影响到企业形象。薪酬方式无所谓好坏，好与坏都是相对的。在市场不断变化的今天，企业要认真考虑合理的薪酬结构是什么样的，不断优化自己的薪酬结构，保持竞争力和吸引力。
公平、有竞争力的企业薪酬管理，是企业与员工高度关注的问题，它涉及整个社会的和谐与发展。如何充分发挥薪酬的作用，提高员工的敬业度，是摆在我们面前巨大的问题。本文主要探讨薪酬的外部竞争性与内部公平性的内涵，来平衡薪酬对员工的影响。
薪酬持续走高，员工贡献度持续走低
2012年8月30日，Hay（合益）集团在上海了最新的中国市场薪酬预测报告，报告指出，在充分考虑通货膨胀因素和物价上涨指数的前提下，2012年，中国市场的薪酬增长达到9.44%，略高于2011年的实际平均薪酬增长水平。若排除物价上涨因素（CPI）的影响，2012年，中国雇员的实际薪酬增长率将达到6.24%，为4年来最高增长。报告预计2013年薪酬增长为9.28%，与2012年基本持平。调研结果显示，2013年涨薪趋势明显，二三线城市薪酬增长率更是略高于一线城市。而从不同岗位层级连续两年（2012/2013）薪酬涨幅的比例上看，中低级岗位获得的薪酬增长比例要略高于高层管理者岗位。随着全球劳动力成本的上升、行业转型升级、人才能力的普遍提高等一系列因素的变化，企业内基层员工和高层员工之间的薪酬差距会逐步缩小。这一趋势或许意味着对人才的争夺战已经弥漫到了低层级员工，毫无疑问将推动薪酬市场继续走高。而居高不下的员工流动率也使得企业卷入到高薪留人的战争中。
值得注意的是，和乐观的薪酬增长前景形成强烈对比的是中国员工的低敬业度。2012年7月，Hay（合益）集团的最新全球员工敬业度调研报告显示，中国员工的敬业度水平相较于本就不理想的全球平均水平，更是低了将近15个百分点，而中国企业为员工工作提供的支持也远远不足。这值得让那些正疲于应付高人力资源成本的企业管理者们反思。Hay（合益）集团全球高级顾问MarkRoyal说：“我们看到员工付出额外努力的意愿和他们能够获得的支持之间有着巨大的鸿沟。对于希望激发员工效能使业绩最大化的组织而言，不充分开发利用这部分动机，就是在浪费机会。”这句话更是印证了中国员工敬业度与企业支持度的“双低”是扼制企业快速发展的重要原因之一。但目前的“双低”也同时意味着员工的贡献存在巨大的挖掘与提升空间。
所以，在应对这种薪酬持续走高，员工贡献度持续走低的情况，我们必须反思，涨薪是否对绩效的提高和员工满意度的提高有效，怎样的涨薪才能够有效，有效地涨薪需要平衡怎样的关系。于是下面两个问题就浮出水面：薪酬的外部竞争性，及薪酬的内部公平性。
外部竞争性对策
制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力，强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。因此，建议尽可能采取领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。
薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
薪酬外部竞争性的四种决策类型值得一提的是，虽然中小企业在确定薪酬水平的时候会受到来自外部劳动力市场和产品市场的双重压力，但是他们仍然存在一些选择余地。这个选择余地的大小取决于组织所面临的特定的竞争环境：在存在较大选择余地的情况下，企业需要做出的一个重要战略性决策就是到底是将薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上，还是将其定在与市场平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。举例来说，将企业的薪酬水平定位在高于市场水平这样一种位置上，其好处在于能够吸引和留住一流的高素质人才，进而确保企业能够保有一支高效率和高生产率的劳动力队伍；当然，这种战略也有缺点，很明显的就在于它带来了成本的增加。市场上主要的策略有：薪酬领袖策略，市场追随策略，拖后策略，混合策略。在此，针对竞争性策略，我们主要介绍薪酬领袖策略。
薪酬领袖策略又称为领先型薪酬策略，采用这种策略的企业通常具有这样的特征：投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。
首先，投资回报率高的企业之所以能够向员工提供较高薪酬，一方面在于他们往往具有更多的资金和相应的实力，因而不会因为员工薪酬水平高而造成周转资金不灵。另一方面，这种做法能够提高组织吸引和保留高质量劳动力的能力，同时还可以利用较高的薪酬水平来抵消工作本身所具有的种种不利特征，比如工作压力大或者工作条件差等等。其次，在薪酬成本在企业总成本中占到的比率较低时，薪酬支出实际上只是企业成本支出中一个相对不那么重要的项目。在这种情况下，企业很可能会很乐．意通过提供高水平的薪酬来减少各种相关劳动问题的出现，从而把更多的精力投入到那些较薪酬成本控制更为重要和更有价值的事情中去。最后，产品市场上的竞争者少，一般意味着企业面临的产品或服务需求曲线是弹性较小的甚至是无弹性的，企业可以提高产品价格，而不用担心消费者会减少对自己的产品或者服务的消费。换言之，这种企业实际上可以通过提高产品价格的方式将较高的薪酬成本转嫁给消费者。在这种情况下，企业支付较高的薪酬水平自然就是可行的了。
在实践中，像惠普、摩托罗拉这样的大型跨国企业充当薪酬领袖的做法已经是尽人皆知了。在我国，许多企业也在开始向这方面发展，其中较早采用这种薪酬领袖战略的企业之一是位于深圳的民营企业华为公司，这家以电话程控交换机及其相关产品的研发、生产以及营销为支柱的民营企业，在发展初期以及之后的相当长一段时间内，就明确地提出了让公司员工拿到与在外企甚至国外工作的同类员工等值的收入。实践证明，高薪政策帮助该公司获得了大量的创造性人才，从而为公司在产品市场上与同类外资企业抗衡起到了重要的作用。
当然，充当薪酬领袖的企业并非是为了出风头而去充当薪酬领袖，它们往往都期望从自己的高成本文出中获得相应的收益，较高薪酬水平的可能收益包括：
高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者，因此，高薪一方面有利于企业在较短时间内获得大量需要的人才，解决比较紧急的人员需求，另一方面还使得企业可以提高他们的招募标准，从而提高自己所能够招募到和雇佣到的员工的质量。
案由：劳动报酬纠纷
案情：农民工刘仲凡通过微博讨薪诗后，诉求被告营中营公司按照《中华人民共和国劳动法》等法律的规定支付劳动报酬共计13057元。被告营中营公司认为双方之间是劳务关系，因原告工程质量存在瑕疵，应当扣除一定的工程返工费后，再就余额进行支付。
微博讨薪引发三讼
“民工苦、民工累，背井离乡把钱赚，累死累活大半年，老板差我万多元……民工讨薪实在难！”
自2011年11月起，一个网名“讨薪寒”的人多篇微博讨薪，网友广为转发，媒体记者跟进，引发社会对这起民工讨薪案件的高度关注。在岁末年初众多热门话题中，“微博讨薪”显得尤为沉重。
“讨薪寒”真名刘仲凡，是一位重庆籍农民工。从2011年初开始到2011年9月，刘仲凡在重庆营中营装饰设计有限公司从事房屋装饰工作。
到2011年12月，刘仲凡尚有13057元款项尚未拿到。多次催收未果后，刘仲凡在微博上讨薪诗求助，并取了“讨薪寒”这个意味深长的网名。
讨薪诗后，刘仲凡先到重庆市江北区劳动和社会保障局投诉。经过调查后，江北区社保局发出《劳动保障监察限期整改指令书》，责令营中营公司及时支付刘仲凡工资13057元。
营中营公司不服江北区社保局的限期整改指令书，向重庆市江北区法院提讼。
营中营公司认为，被告江北区社保局作出的《劳动保障监察限期整改指令书》错误地把刘仲凡与营中营装饰公司之间的劳务关系认定为劳动关系，把装饰工程合同中约定的劳务费认定为工资，认定事实不清，适用法律错误。
该公司因此请求法院判决撤销被告作出的《劳动保障监察限期整改指令书》。
刘仲凡也营中营公司认为，依照营中营公司出具的欠条，营中营公司拖欠刘仲凡工资共计13057元，请求法院判令营中营公司支付拖欠的劳动报酬。
另外，刘仲凡还营中营公司的法定代表人，认为自己在讨薪过程中遭到殴打，鼻梁被打断，故诉求被告支付医疗费、误工费、交通费、精神损失费共计27426.08元。
拖欠款项性质之辨
在庭审中，双方对营中营公司欠付刘仲凡13057元款项没有异议，但对于该笔款项的性质有异议。
营中营公司认为双方是劳务合同关系，营中营公司所欠付的是劳务费。其理由是：第一，三张收条中明确载明了款项的性质是“人工费”，其实质就是劳务费；第二，刘仲凡是自备切割机，到营中营公司从事墙砖和地砖的铺设工作；第三，刘仲凡上下班时间都很自由，公司没有专门安排刘仲凡的上下班时间，只要刘仲凡完成公司交给的装饰装修工程即可。由于双方系劳务合同关系，又因为刘仲凡在施工中产生工程质量瑕疵，所以需要在劳务费中扣除一定的工程返工费后才能支付余额。
刘仲凡认为双方是劳动关系，营中营所欠付的是劳动报酬。理由是：第一，从营中营公司举示的三张载明了款项性质为“人工费”的收条来看，营中营公司向刘仲凡支付工资的时间大致一致，金额大体一致；第二，刘仲凡受营中营公司的指派，营中营公司安排刘仲凡到哪个工地做工，刘仲凡就要到哪个工地做工；第三，虽然营中营公司没有刻意安排刘仲凡的上下班时间，但实际上刘仲凡都是按照一般上下班的时间来做工。
法院未对此案当庭宣判。
农民工讨薪遭遇三重障碍
本案反映出，农民工在通过诉讼程序讨薪时会遇到三重障碍。
讨薪心情很急，但走程序很慢
通过民事诉讼程序讨薪，首先要确定举证期。本案在协商确定举证期期间，被告坚持主张至少15天的举证期才能保证其合法程序权利，由于我国民事诉讼法规定法院指定举证期不得少于30日，除非双方能够对举证期达成一致意见，故以双方协商确定举证期来确定开庭时间的效率最高。其次是诉讼过程中的许多程序性因素，如被告提出管辖异议、申请笔记鉴定等，管辖异议至少需要10天的生效期，鉴定申请的过程更显得不可控制。最后是一审判决生效以后15天的上诉期间。
可见，一个讨薪案件，即便法院当天立案，立即安排协商确定举证期，当天宣判，当天移送上诉案卷，二审亦当天宣判，当天执行到案款，至少也需要45天的诉讼周期。这种程序上的冗繁与农民工急迫讨薪回家过年的心理之间产生了强烈的反差。
欠薪行为很恶劣，但入罪很难
《刑法》第二百七十六条规定了拒不支付劳动报酬罪，但因该罪名的限制性条件存在法律适用障碍，拒不支付劳动报酬罪难以在该类案件中发挥作用。
首先，用人单位提出抗辩认为，农民工因工作瑕疵产生的损害赔偿应当从劳动对价中抵扣后再就余额进行支付。这种抗辩明显不属于“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬”，因此拒不支付劳动报酬罪在该类案件中难以发挥作用。
其次，拒不支付劳动报酬罪的适用前提是双方存在劳动法律关系，而本案双方争议的焦点正是双方法律关系的性质，因此，拒不执行劳动报酬罪在本案中无用武之地。
干活拿钱看似简单，性质很难厘清
《劳动保障监察条例》规定，用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬……（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的。《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬……（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。
该两条规定赋予了劳动保障部门进行劳动监察的法律职责，但是由于该两条对报酬性质表述为“工资报酬”，故劳动保障部门仅可在劳动争议纠纷领域发挥监察职责，而对于劳务报酬领域，法律提倡按照合同法平等自愿的原则通过诉讼进行处理。
【关键词】高管薪酬；薪酬体系；高管人力资本价值；企业绩效
一、引言与概念界定
高管的人力资本是高层管理者所具有的有效管理公司、提升公司业绩等各方面的才能。企业的高层管理者必须具有很多中高层管理者和一线工作人员所不具备的技能。根据国内学者的定义，高层管理人员是指从事公司战略性决策并直接对公司的生产、经营活动和绩效负责的人员，其所做的决策具有很大的风险性和不确定性，对公司的发展至关重要，具体包括董事长、总经理、副总经理、财务主管、董事会秘书等，但不包括独立董事。
二、我国上市公司高管薪酬水平现状
据2011年12月11日北京师范大学的“中国上市公司高管薪酬指数报告（2011）”称，2010年1725家上市公司中，高管薪酬最高的前十家上市公司，有九家属于激励过度。而59家创业板上市公司2010年共花费1.36亿元来支付高管薪酬，而这59家上市公司当年的净利润为68.43亿元，高管薪酬占净利润的比重达到1.99%。同时对中小企业板的2010年年报的研究也表明，多家中小板上市公司在企业净资产收益率为零的条件下仍然支付着高额的高管薪酬。使得高管薪酬与高管在企业内的人力资本价值发挥及企业的绩效明显不存在正相关关系。
与此同时，学术界近年来也对高管薪酬做出了很多的研究，而大量的研究结果也表明，我国上市公司高管薪酬体系存在诸多不合理的地方。对2004～2008年中国上市公司前三名的高管薪酬水平与公司绩效等的研究发现；高管薪酬仅与ROA显著正相关，但与资产获现率及股票收益率没有显著的正相关关系。研究结果证实了我国上市公司的高管在其薪酬制定中存在明显的自利行为，且这种自利行为降低或者消除了薪酬的激励作用。
三、我国上市公司高管薪酬激励体系存在的问题
高管的人力资本是企业拥有的一项稀缺资源，对其在公司和团队中人力资本价值的发挥给予合理的报酬和奖励对企业的生存和发展至关重要。我国目前上市公司高管薪酬体系存在很多的问题和弊端。主要集中在以下几个方面：
1.上市公司高管薪酬存在过度激励现象，对高管的激励超过了正常的尺度范围。在很多家上市公司中都存在过度激励的问题。很多上市公司支付给高层管理者的薪酬远远超过了正常的激励薪酬范围。以至于到了引发社会各界关注的地步。而北京师范大学的研究报告则把中石油推到了舆论的中央，接连不断的报告都直指中石油存在的过度激励现象。激励之所以有效，在于人们对自身利益进行关注的时候，才会对自己所做事情的成败更加关注，企业对包括高管在内的各级管理人员进行激励的时候都必须保证其激励措施有助于其更加有效的发挥人力资本的价值。更加积极有效的为企业和公司服务。而过度的激励则使得激励机制失去了原有的作用。
2.高管薪酬分配与各项依据指标不存在高度相关性。高昂薪酬与人力资本价值发挥、企业绩效等不匹配。刘哲、葛玉辉以2009年中国治理结构前20强上市公司为样本，根据各公司的2009年公司年报的相关数据对高管薪酬与公司绩效的关系进行了研究，研究显示，高管薪酬与公司绩效之间并没显现出显著的正向线性关系。同时，对金融企业高管薪酬的实证研究也表明，我国金融类上市公司高管薪酬与公司绩效之间不存在显著的线性或非线性关系。目前众多上市公司中高管薪酬与其实际在企业中发挥的效用并不存在很大的相关性。
3.短期薪酬与长期激励薪酬分配不合理。上市公司究竟该采取什么手段和方法对高管进行激励，这也是目前学术界在研究的问题，但从目前状况来看，大部分企业在对高管激励的问题上，主要以基本工资、年度奖金、福利和特殊津贴等近期报酬为主，而很少关注甚至忽略了长期激励薪酬的作用。
四、从高管人力资本价值实现角度构建合理的高管薪酬体系
（一）高管人力资本价值实现过程与薪酬体系的关系
企业需要通过合理的报酬等吸引高级管理人才，这不仅是对数量的要求，更是对高级人才的质量的要求。企业或者公司获得了该项稀缺资源后要通过各种方法让其发挥最大效用，这其中就包括了对高管人力资源的培训和合理的薪酬激励体系的建立，概括的说，薪酬体系的合理性决定了该体系能够在多大程度上激发高管们工作的热心和积极性，在高管努力工作获得一定的成果时，合理的报酬又会强化其努力的动力。也就是斯金纳的强化理论，对组织需要和鼓励的行为和结果给予奖励来加强这种行为。但在这个过程中也要防止出现过度激励，这其中也就包含了正强化的过度使用，对其应用过度会使得其失去原有的功效。同时在薪酬体系设定时也应考虑到对组织不鼓励、需要避免的行为的惩罚，也就是负强化，这是一种事先强化。当然负强化只能作为一种辅助的手段来促进高管人力资本价值的发挥。高管的人力资本通过在企业中进行价值创造不仅增加了自身的价值，更为重要的是也为企业带来了利润和收益。总体来说，企业先通过合理的薪酬设置吸引人才，然后通过一定的培训和教育提升人力资本价值存量，并通过适时合理的激励促使其创造更多的财富和价值。最后还要通过恰当的薪酬体系留住人才并进行下一轮的循环。可见合理的薪酬体系的设立在企业的生存和发展过程中至关重要。
（二）高管薪酬体系的建立
目前已经有很多学者多高管薪酬体系的建立做出过研究，但大多从薪酬的组成部分进行研究，缺乏一个完整的体系构建模式，对于公司来说，高管薪酬体系的建立至关重要同时也存在很多的问题。高管薪酬体系的构建涉及到由谁来构建、如何构建、如何合理实施等一系列的问题。
1.建立合理合法的决策程序。按照我国《公司法》规定，企业高管的薪酬由董事会审议决定，问题在于董事会是否有能力，有意愿制定出合理的薪酬机制，以及股东会是否能真正代表全体股东的意志行使表决权。除了以上几点之外，高管薪酬的决策机制中还应当加入普通员工的参与。高管管理的效果和效率一定程度上是可以由内部员工反映的，而不单单是财务报表上的数字或者是股市上的股票市值等。高管是否实现了对下属有效的管理和监督也应是其工作内容考核的一部分。企业的发展不单单只考虑现在的状况，更多的应该考虑未来的发展潜力。同时，高管决策机制中还应包括供应商、生产商、客户等其他利益相关者的加入。从服务的角度来说，员工就是高管需要服务的重要对象之一。因此，高管薪酬的决策应当加入普通员工及其他利益相关者的参与。这不仅能全面体现高管人力资本创造的价值，同时一定程度上能够使其他利益相关着了解高管薪酬的构成，缓解现存的员工对高管高额薪酬的不满情绪。
2.高管人力资本价值评估及薪酬的组成及其合理性、公
平性。高管薪酬从本质上来说应当取决于高管人力资本价值的发挥为企业带来的价值，潘培银、徐凤霞在《关于人力资源价值计量方法的探讨》一文中提出了人力资源价值为人力资源的补偿价值和利润中属于人力资源的部分之和。综合的来说，人力资本价值计量以产出为主，从全价值计量角度出发，人力资本价值应当为其所创造的所有价值，即应当为作为人力资本载体的劳动者所创造的现实的和潜在的所有价值之和，即：
高管人力资本价值=人力资本所创造的现实价值+人力资本所创造的潜在价值
高管人力资本所创造的现实价值，即为其通过价值创造过程对公司会计利润的贡献以及自身得到的工资即价值补偿。人力资本所创造的潜在价值包括以下三个方面：对自身现在和未来的影响、对公司未来发展和盈利能力的影响、对社会发展的影响。其中对自身的影响主要是社会地位和影响力的提高、精神层次的提高和自我价值实现所带来的满足感等。对公司来说，主要是公司社会影响力的提高、未来盈利能力的提高以及对公司未来发展的影响等。对社会来说，主要是为社会进步、为创建更优越的社会居住和生活条件等作出的贡献。再考虑高管薪酬的时候，高管人力资本发挥所带来的个人潜在价值的提高不考虑在内，对于企业来说，主要考虑高管人力资本价值的发挥为企业带来的正面影响，这主要包括了对公司会计利润的贡献以及为公司创造的潜在价值。即从高管薪酬来源角度划分，在确定高管薪酬时应考虑的高管创造的价值构成为：
企业应当根据高管为公司创造的价值及其努力程度等确定高管的薪酬水平。
（1）根据岗位特点和高管人力资本特征及岗位工作内容等制定岗位基本工资。该项固定工资可以通过岗位分析等做出决策。（2）确保高管薪酬与公司业绩相关。高管人力资本价值实现的直接反映就是公司的业绩。而目前很多上市公司的高管薪酬与其公司的业绩水平明显不存在正相关关系。这也是“高薪门”被讨论的沸沸扬扬的一个主要原因。调查显示，大多数人认为高管绩效应当与企业的经营业绩相匹配。（3）通过对员工满意度、顾客忠诚度、品牌影响力等的调查确定高管创造的潜在价值。进而评价高管的工作绩效。这种调查一般可采用问卷的形式，企业应当设置浮动薪酬，浮动薪酬除了与企业的业绩相关外，还应当与调查结果相关。Merry认为浮动薪酬是提升绩效的有效方法，因此必须确保所有高官人员的薪酬中包含浮动薪酬的部分。（4）高管的薪酬应当在近期薪酬与长期激励薪酬之间合理分配。企业需要根据自身的条件和企业发展等方面的需要将高管的薪酬在近期薪酬与长期激励薪酬之间合理分配。近期薪酬主要包括了基本的工资和福利、绩效奖金、带薪假期等。长期激励薪酬主要包括了股权激励和培训开发等。高管薪酬在两种方式中的合理分配有助于更加合理有效的激励高管在企业中发挥其人力资本价值。合理的利用长期激励薪酬能够使高管与企业同担风险。（5）高管薪酬总额应当有合适的度。各公司和企业在确定高管薪酬的时候都应当选择行业内的一组公司或者企业作为参考。一般来说，除非企业有足够的理由说明必须支付高于市场的薪酬来吸引人才，否则将高管薪酬定位在市场中位值水平附近完全足够。总之，高管薪酬应当充分考虑其所在行业、地区的平均报酬水平。而不能毫无根据的给予高管天价高薪。从而使得企业的利益相关者十分不满，同时也使得薪酬激励失去了原有的效用。
五、结语
高管薪酬体系的设计非常重要，也非常复杂，一旦薪酬体系设计的不好，将影响到高管工作的积极性，薪酬体系的激励作用也就大打折扣，甚至会带来负面效应。近期过高的高管薪酬已经证明了这一点，引起了社会舆论的关注。一个好的薪酬体系，不仅能帮助企业吸引和留住人才，而且能够促进高管人力资本价值的发挥，同时也能另各个利益相关群体满意。为企业带来更好的经济效益。构建好的薪酬体系需要企业建立合理的决策程序、对高管价值进行合理评估并在一定的范围内对高管薪酬做出合理的调整。只有这样，才能让薪酬体系更好的发挥其应有的作用。
参 考 文 献
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人力资源是企业发展的第一资源，人力资源管理工作的效率和效果直接影响和制约着企业的经营业绩。如何吸引、激励和保留人才是企业构建核心竞争力、实现企业战略目标的一项非常重要的工作。针对人才的吸引、激励和保留问题，在人力资源管理和开发领域，众多学者、专家和管理者做了非常多的研究，从雇主品牌、培训发展、职业生涯规划到薪酬福利、长期激励等等不一而足。然而，不可忽视的是，每次员工满意度或员工敬业度调查以及员工离职报告的结果都显示，薪酬福利一直是员工最不满意或导致低敬业度和离职的重要因素。因此，本次研究希望从全面薪酬（包括员工福利）的角度，探索同时兼顾企业成本与员工需求的全面薪酬优化模式，为企业的全面薪酬方案设计提供思路与借鉴。
2 全面薪酬优化问题的描述
根据全球著名的人力资源管理咨询公司翰威特的调研显示，不同员工群体对于全面薪酬的需求各不相同，年轻的员工更倾向于现金收入、教育资助等，而年龄较大的员工则倾向于养老、医疗、休假等；不同层级的员工对于全面薪酬的需求也不尽相同普通员工更倾向于现金收入、房贴、饭贴等，而公司的管理层一般更关注避税的项目以及医疗和养老等。然而，企业传统一刀切的全面薪酬方案将所有员工的薪酬项目和水平都相对固定（通常各类全面薪酬项目的水平与员工的基本工资相联系），员工无法根据个人的实际需求进行选择，因此传统的全面薪酬方案很难真正起到激励和留用员工的目的。因此，为了更好地平衡不同员工的多元化需求达到激励和保留人才的目的，企业必须在一定的人工成本范围内，提供对于全体员工而言效用最高的全面薪酬方案。但是，在全面薪酬方案的优化过程中，不同全面薪酬要素及不同水平的抉择问题是设计过程中的难点，本次研究将借鉴市场营销学中产品设计的方法与思路，以正交试验法和结合分析法为基础，研究全面薪酬要素的最优组合。
3 结合分析研究方法评述
结合分析是1964年由数理心理学家Luce和统计学家Tukey首先提出，1971年由Green和Rao引入市场营销领域［1］，成为描述消费者在多个属性的产品或服务中做决策的一种重要方法，在80年代结合分析在许多领域中获得了广泛的认可和应用90年代应用更加深入，涉及到了许多领域，并对CA法不断地进行改进，其中一种方法就是通过增加属性数的方式。该类方法主要有三种形式［2］：①）单属性评价法（Self－Explication）；②混合性结合分析法（Hybrid Conjoint Analysis）；③适应性结合分析法（Adaptive Conjoint Analysis）。考虑到此次研究全面薪酬优化问题的特性，在此次研究中我们选取混合性结合分析法作为研究工具。该方法的基本模型产生于上世纪80年代初，是单属性评价法和全景法的综合法。在单属性评价法阶段，可以得出各属性的水平效用值Pij。一个产品概念的单属性评价效用值U是各属性的各水平效用值Pij之和，即态或水平。
4 研究设计与数据分析
4．1 全面薪酬要素的确定关于全面薪酬要素的研究，不同的学者有不同的研究及定义。本研究对于全面薪酬要素的研究以美国薪酬协会的总体回报模型为基础，该模型组成内容分为货币工资、福利、学习与发展、工作环境四项，以及后续的16个具体细项，具体内容见表1。
考虑到美国与中国社会保障机制的不同以及员工需求的差异，我们研究了国际人力资源管理咨询公司翰威特的调查报告，该调查报告显示市场上大多数企业的全面薪酬组成包括现金收入、保险、养老金、教育和交通补偿及年休假，因此我们将此次研究中的全面薪酬要素确定为如下要素，见表2。
4．2 全面薪酬要素水平的确定在全面薪酬要素确定的基础上，我们根据市场全面薪酬要素的状况，以市场的平均值作为水平二，市场的低位值作为水平一，市场的高位值作为水平三，以此设计出全面薪酬要素的不同水平，如表3所示。
4．3 全面薪酬要素组合方案的确定在全面薪酬要素组合数的确定过程中，本次研究采用正交试验设计［3］来完成，正交试验研究多因素多水平的一种设计方法，它是根据正交性从全面试验中挑选出部分有代表性的点进行试验，这些有代表性的点具备了“均匀分散，齐整可比”的特点，正交试验设计是分式析因设计的主要方法，是一种高效率、快速、经济的实验设计方法。根据正交试验设计，此次研究的全面薪酬要素组合方案如表4。
4．4 样本选择与调查通过正交设计方法，本次研究制定出了18种全面薪酬组合方案，以此为基础，设计成调查问卷研究员工对于这些组合方案的偏好问题。调查问卷采取10－100分的评价方式，10分是偏好最低，100分是偏好最高，5分为一档。我们在某零售公司随机抽取了100名员工参与调查，通过面对面的方式进行解释、填表、回收完成对调查表中的18个全面薪酬组合的偏好度评价。调查结果见表5。
4．5 模型构建由于评价属性重要度是产品开发的重要信息。不管哪一种CA法，评价属性重要度都必须用到全景法中回归系数。因此，尽管全景法计算的产品概念的效用值在属性及其水平数较大时有偏差，但本案例的属性数为6个，全景法不至于造成受调查者信息负担过重，因此决定采用全景法。全景法中各产品概念的效用U与各水平效用αij的关系［4］为
4．6 数据处理对于表6的18组平均后的数据用Minitab统计软件进行回归分析。
关键词：董事激励；董事会治理；薪酬差距
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-000-01
一、引言
现在，国有企业中高管与员工之间巨大的薪酬差距已经引起社会和媒体的广泛关注。实现社会公平是社会主义社会的本质要求，社会要实现公平必须首先保证收入公平，作为我国经济主体的国有企业有责任和义务带头实现收入公平。但是，目前在国有企业中高管的平均薪酬是普通员工的8倍，核心高管的薪酬甚至是普通员工工资的几十倍，而且差距在逐年扩大，对社会产生了不良影响。如何才能缩小国企高管与员工的薪酬差距？要解决薪酬差距过大的问题，就必须要找出影响薪酬差距大小的原因。本文尝试从董事激励方面探讨其对薪酬差距可能产生的影响。
二、理论分析与研究假设
董事所获得的货币薪酬是对其认真履行职责的有效激励。根据社会比较理论的观点，董事会成员通常以自身的薪酬水平作为参照，为公司高管设定薪酬。董事薪酬越高，高管得到较高薪酬的可能性就越大。而普通员工的平均薪酬水平往往受很多因素的限制，如同行业的薪酬水平、员工的工作年限、专业职称等。并且普通员工薪酬的变化往往涉及的人数多、面较广，因此，公司在是否提高普通员工薪酬的决策方面会更加谨慎。在高管-员工薪酬“非对称”增长的情况下，两者之间的差距也必然会扩大。也有国内学者研究发现，在薪酬方面董事与高管之间有较强的“互惠效应”。李增泉（2003）发现董事会成员平均薪酬高的公司，其高管人员的平均薪酬也会高于行业平均水平。由于高管薪酬由董事会投票决定，高管薪酬往往在互惠效应的作用下随着董事薪酬的变化而变化。当董事激励较高时，为了达到“官官相护”的目的，他们也愿意提高高管的薪酬待遇，但普通员工往往得不到类似的“好处”。同样，给予董事会成员较高的持股比例时也会产生相同的效应。因此，根据上述分析本文提出如下假设：
H1：限定其他条件，董事货币薪酬及持股比例均与高管-员工薪酬差距正相关。
三、研究设计
本文以2008-2012年中国A股国有控股上市公司为研究对象，本文所需要的各类数据均来源于各上市公司年度报告、CSMAR数据库、巨潮资讯网以及新浪财经等媒体网站，是否设立薪酬委员会的数据来自手工收集。本文实证分析模型中所使用的变量指标分为三类：被解释变量为“相对薪酬差距（RGAP）”，解释变量为“董事会持股比例（BSP）”和“董事货币薪酬（BPAY）”，另外还有控制变量：公司规模（SIZE）、第一大股东持股比例（FIRST）和总资产报酬率（ROA）。为验证本文所提出的假设，构建以下回归模型：
四、实证结果及分析
为了验证本文所提出的假设，进行回归分析，分析结果如下：
表1 回归分析结果
系数 t值
BPAY 0.0002*** 28.91
BSP 0.849*** 2.75
SIZE 0.067*** 9.14
ROA -0.005* -0.16
FIRST -0.007*** -10.46
Adj-R2 =0.3008 F值=144.08***
注：*、**、***分别表示在10%、5%、1%的水平上相关。
表1报告了董事会特征与薪酬差距之间的回归结果，通过分析结果可知回归得到的调整后的R2=0.301，说明模型的拟合度较好，本文所建立的模型能很好地解释董事激励对薪酬差距的影响。结果表明董事货币薪酬（BPAY）、董事会持股比例（BSP）与薪酬差距显著正相关，说明加大对董事的激励力度会扩大薪酬差距，该结果支持了本文所提出的假设。
五、研究结论与建议
本文研究发现给予董事会成员的货币及股权激励越多，高管-员工薪酬差距越大。这表明在国有控股上市公司中应把握对董事的适度激励，董事的货币激励和股权激励是一把“双刃剑”，给予董事过高的激励，一方面提高了董事的工作积极性，同时也会扩大高管与员工之间的薪酬差距。
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论文关键词：高校；薪酬管理；薪酬调查
一、问题的提出
无论是高等教育管理理论研究者还是实际政策的决策者基本上会认同这样一个观点：薪酬制度的改革和规范是我国高等学校人事制度改革的核心。事实上，几乎没有人希望高校一次又一次的薪酬制度改革不成功或产生更多的问题。无疑，这一期盼隐含着一个假设，即新的薪酬制度的设计应该更为合理或更为科学。然而，当人们坐下来讨论高校薪酬存在的问题或研究试图解决这些问题的方案时经常会发现，他们对一些基本问题的看法往往差距较大，甚至南辕北辙。这里仅举几例：(1)我国高校教职工收入水平的社会定位如何认定?有的研究认为，我国高校教职工收入总体水平近年来有较大提高，已进人中等以上收人水平；有的研究则认为，虽然高校教师收入有较大提高，但总体水平仍然偏低，特别是与高收入行业比较尚有差距，而且差距还在拉大。(2)在高校人才队伍建设国际化进程中，如何处理国内外薪酬制度的衔接?如何参照国外的收入构成要素或收入衡量标准确定引进高层次人才的薪酬水平?(3)如何界定高校教师的收入构成?是否应包括科研提成、间接薪酬、薪酬替代品、非工作时间收入等?这些收入在高校教师收入中究竟占了多大比重，今后发展趋势如何?
类似的问题还有很多。人们经常感到为难的不是问题的层出不穷，而是对问题的看法来自不同的角度，不同的地区，不同的统计数据。当然，科学研究和理论探索的本质就是发现不同和在争议中追求真理，薪酬制度的设计从本质上讲也是不同利益主体之间的博弈妥协。但是，探索和妥协在一定的条件或目标下也需要形成认同或一致。对于高等学校来说，行业面并不很宽，且专家学者云集，为什么在薪酬制度的研究和改革方面总是显得有些不充分或行业内外分歧不少?笔者认为其中一个重要原因是对薪酬实证研究的不充分和不完整。为此，我们可以进一步追溯：我国始终没有经过科学设计、系统、完整、持续和多途径的高校薪酬调查。
二、薪酬调查与相关统计、研究的区别
目前，我国对高校薪酬问题开展实证研究所引用的数据来源主要有：(1)政府相关社会或劳动工资统计数据。这些数据主要依据国家统计主管部门制定的统一统计项目和口径由各级政府主管部门层层汇总而来。如，历年《中国统计年鉴》、《中国劳动和社会保障年鉴》、《中国教育经费统计年鉴》以及各地方的相关统计年鉴等。此外还有些来自各地统计局的年度、季度性行业个人收入统计公报等。这些数据的优点是统计口径规范，数据涵盖面广、数据权威性强。但也存在一定的缺点，如统计项目陈旧，职业分类过粗，人员类别层次不清，口径过宽等等。这些统计数据不是从薪酬管理的角度设计的，只能对宏观性研究有一定帮助，但对深入认识高等学校的内外部薪酬关系和设计薪酬制度帮助不大，有时还会使人产生疑惑或误用宏观数据讨论微观问题。
(2)专项工作统计。这是政府机关，如教育部有关司局为了解有关情况或为制定特定历史条件下的相关政策而开展的专项或年度性工作统计，通常以特别设计的表格并由各教育部直属高校和各省、自治区、直辖市教育行政主管部门填报汇总为主要形式。这些数据的优点是统计项目比国家的统计项目细致一些，缺点是由于报表的设计与政府的政策实施和计划调控相关，故而统计项目、统计时限和稳定性较差，学校上报数据容易失真，且数据有时不公开。
(3)专题研究项目。这些数据往往来自国家有关教育行政主管或劳动人事主管部门主持或指导的大型专题性科研项目，数据由课题组专题调查获得。如教育部人事司1998年的《中国高等学校教师队伍建设研究报告》、2004年的《高等学校收入分配情况调查报告》等。这些数据的针对性比较强，有利于对问题现状的认识，但一般只是一次性的课题研究，数据缺乏系统性、全面性，也不利于历史纵向研究比较，不易于对问题的规律性认识。(4)个案研究。这些研究主要是指一些高校组织的课题研究，数据的调查采集往往来自本校或数所大学。这些研究使人们深化了对高校薪酬制度个性品质的认识，对高校薪酬制度的改革有一定启发，有其积极意义。但因课题覆盖面不大，研究的作用和影响有限。
总之，以上的数据来源都有统计目的性单一，针对性和适用性不强，无法起到为深入研究高校薪酬问题，科学制定薪酬战略及相关政策提供可靠依据的作用。
“薪酬调查”是薪酬管理中的一个重要概念和内容，意指各种社会、经济组织通过正当途径采集被调查组织或个人相关薪酬信息的过程。经过对薪酬调查采集信息的分析和研究为特定目标的社会、经济组织或行业的薪酬水平市场定位提供依据。薪酬调查的开展既可用于了解组织或行业的外部竞争力，也可用于检测其内部凝聚力和职工对薪酬的满意度。随着社会主义市场经济的发展和科学发展观的树立，薪酬调查的范围已不仅仅局限于只对薪酬水平的调查，而是面向整个薪酬体系的调查，包括目标组织或行业的薪酬战略、薪酬政策、薪酬水平和结构以及发展趋势等方面。因此，薪酬调查是现代薪酬管理不可或缺的重要内容和技术，是对政府行政性统计的丰富和补充。
薪酬调查的主要特点有：(1)薪酬调查的目的明确。与行政性统计工作不同，一般来说薪酬调查具有较强的功用指向，如为了定期调整企业的薪酬水平，构建和调整企业的薪酬战略，了解竞争对手的薪酬情况，评估其他企业未来薪酬发展变化趋势，借鉴先进经验等。行业性、公益性或学术性组织的薪酬调查往往是为公众提供薪酬信息服务或长期学术研究需要。(2)薪酬调查的方式灵活。从方式上分，有正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从组织者分，分为政府调查，专业性调查和商业性调查。(3)薪酬调查的类型多样。从调查的内容分，可以是综合性调查，也可以是多项调查；从调查的手段分，可以用统计报表、问卷调查，也可用网上填报；从调查时间上分，可进行持续定期的调查，也可进行一次性调查。
三、我国建立高校薪酬调查的必要性和可行性
到目前为止，我国尚未出现专门开展高校薪酬调查的组织和服务。笔者认为，我国完全有必要开展有组织的高校薪酬调查。首先，开展高校薪酬调查是更深入地研究高等学校薪酬问题的需要。其次，开展高校薪酬调查是党和政府更科学地制定高校薪酬政策的需要。国家行政性统计数据与专业薪酬调查相结合，可以使国家人事和教育行政管理部门更加全面了解高校薪酬实际情况，为制定政策提供更为可靠的依据，避免在制定政策时将某些非典型或小概率事件作为普遍性问题理解，产生误导。第三，开展高校薪酬调查是社会公众和高校广大教职员工更好地理解、沟通的需要。好的薪酬调查具有调查设计周密、抽样覆盖面较大、信息来源广泛多样、信息公开性强等优点。长期持续地向社会提供薪酬等受到普遍关注的信息，有利于公众和高校群众对情况的了解，避免信息扭曲或误解。
笔者认为，我国现在已完全具备了系统地开展高校薪酬调查的条件。第一，有比较扎实的理论基础。人力资源管理理论和薪酬管理理论在我国已有比较广泛的研究和应用。特别是2005年高校薪酬管理研究会成立以来，对高校薪酬相关问题进行了比较系统和具有前瞻的研究，产生了不少研究成果，为开展高校薪酬调查奠定了较好的理论基础。第二，有国外丰富的实践经验可以借鉴。国外薪酬调查早在19世纪末已有发端。1924年国际劳工组织(ilo)开始进行跨国薪酬调杏。在美国，1950年代后美国联邦劳工局逐步建立了国家薪酬调查(ncs)。对于高校，美国统计局(cb)、美国高校人事协会(cupa)、美国院校协会(aacu)、美国大学教授协会(aaup)、美国教师联合会(aft)等都有几十年高校薪酬调查的经验和成果，这些都可为我国开展高校薪酬调查提供借鉴和参考。第三，有国内近年来商业薪酬调查的基础。近年来国外一些开展薪酬专业调查的人力资源咨询公司，如翰威特(hewitt)、美世(mercer)、华信惠悦(watsonwyatt)等，以及一些大型专业网站纷纷进入中国。国内也已建立了众多人力资源咨询服务公司。这些公司一般主要从事商业性薪酬调查服务，虽然没有开展较大规模的教育行业薪酬调查，但毕竟形成了薪酬调查的市场机制和氛围。第四，有专业对口的教育行政主管部门指导和高校薪酬管理研究分会的依托。高校薪酬管理研究分会成立以来，已逐步培养和建立了一支既有丰富实践经验又有较高理论水平的骨干队伍，同时也建立了分布较广的学会成员网络，已有充分的组织条件开展薪酬调查。第五，有逐步开明的高校领导和群众的支持。随着中央信息公开化要求的提高和高等教育的日益国际化，高校领导和群众的观念正在逐步转变，加之网络填报等保护隐私调查手段的使用都使薪酬调查的被接受程度大为提高。
总之，开展薪酬调查有利于我国高校的人事分配制度改革和内部管理体制的科学化，越早开展越有利。
四、高校薪酬调查框架思考
与以企业为服务对象的薪酬调查不同，高校的薪酬调查不是以竞争对手为主要调查对象的商业活动，而是以高等教育行业或高等学校自身为主要对象，兼顾采集社会其他相关行业薪酬信息的社会公益服务过程。
1．调查的主要内容。高校薪酬调查主要应了解以下内容：(1)薪酬水平。包括高校教职工外部薪酬水平和高校各类人员之间的薪酬水平，以及不同地区之间高校的薪酬水平等。(2)薪酬结构。分学校总体薪酬构成和个体薪酬构成。(3)薪酬决定因素。包括教师市场供求关系，当前工资比率，所在地区生活成本(价格指数和实际购买力)，学校的薪酬支付能力和意愿，政府政策等。(4)薪酬管理方式。了解并区分各种付酬方式，如基于能力、基于绩效、基于学校或团队的付酬，如直接、间接薪酬，如月薪、年薪、延期薪酬制等。(5)薪酬满意度。如社会水平、行业内水平、校内公平、岗位、年龄段、性别、劳动回报满意度等。
2．调查的主要特点。以高校为对象的薪酬调查应体现以下特点：(1)覆盖面应比较广，对象稳定。调查抽样范围面应包括我国不同地区、不同层次，不同类型的高等学校。除公立高等学校外，民办高等学校也应纳人调查范围。所调查的学校应相对比较稳定，以利于对历年的数据进行分析，研究薪酬发展趋势。(2)指标分类应比较细致，并体现高等学校工作特性和组织特性。如高校薪酬体系中薪酬替代品部分占有一定比例；因高校教学和科研工作特性而产生的团队薪酬；相当一部分教师除有体制内薪酬收入外，还有学校不尽掌握的兼职或非工作时间薪酬，等等。(3)大部分指标要有可比性。对外要能与国内其他行业和国外高校相比较，对内各层次、各类型高校之间可以进行比较。(4)调查周期不宜过长，公布时间合理稳定。调查周期应随调查主体和目的的不同而长短有别，如政府、行业的薪酬调查可以一年为期，商业性薪酬调查的周期可按委托主体的要求设定。高校教职工的主要来源是大学毕业研究生，因此调查应在下半年进行，次年初予以公布。高校薪酬调查应连续进行，长期的资料积累才有学术研究和决策参考价值。(5)有完整、规范、公开的薪酬调查报告，实现信息沟通和共享。应研究和设计比较科学的分析方法、规范的报告框架，定期公布。同时，也允许学者和研究人员使用不同理论体系和数据处理模型对调查结果进行分析和研究。
3．调查的组织实施。高校薪酬调查的组织实施应以政府调查、行业学会调查为主体，高校学术机构、其他社会公益组织和商业性调查为辅助和补充。组织实施的总体原则应是，政府重视支持，研究会认真组织，学校积极填报，个人踊跃参与。特别应指出的是，中国高等教育学会高校薪酬管理研究分会在薪酬调查中应发挥积极和独特的作用，要充分发挥其组织网络和研究平台的功能，这也是国外类似社会团体的基本任务之一。组织实施关系图如下：
4．调查的难点。主要有：(1)高校职位基本分类体系，其关键环节是确定基准职位。(2)基准职位中衡量岗位能力和技术等级要素指标的设定。(3)高校内部调查指标与外部指标的匹配比较。(4)教师体制外收入。
