【关键词】事业单位，人事劳资，管理，对策
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
一、前言
事业单位是我国经济社会发展的重要力量，事业单位的人事劳资管理工作一直是各级领导和学术界讨论的热点问题之一。随着我国市场经济的发展，事业单位人事劳资管理工作暴露出许多与市场经济不相适应的问题，造成了人才流失、人浮于事等现象。因此，需要分析当前事业单位人事劳资管理的问题成因，并提出有益对策建议。
二、加强事业单位人事劳资管理的重要性
事业单位工作部门多，层次多，劳动技术差别大，服务面广，各级人员的工资参差不齐。劳资工作复杂而又琐碎。这就要求我们对全体职工的职称、原工资级别、工作年限等做到心中有数。要熟练掌握本单位职工的概况。要实行严格的考勤制度以搞好劳动纪律的管理。要加强技术工人的培训。要组织技术工人参加人事部门举行的技术人员考试工作。对工人的劳动态度、技术高低、贡献大小进行严格的考核，并以贡献的大小为主要依据，对符合以上三项给予择优升级。通过技术工人的考试培训，使工人的技术水平有了很大的提高，在实际工作中发挥了工人的技术的专长。要强化临时工管理。推行人事劳动工资实行计算机管理。为了把劳动工资条理化、制度化，我们实行计算机管理，使原来靠手工操作的工作，变成了随时采用，随时调出的计算机管理，提高了工作效率。
三、当前事业单位人事劳资管理的问题
1．人才引进存在不合理
事业单位一直沿袭着使用多年的人才引进模式，一方面没编制不能进人，单位急需的人才由于缺乏编制无法引进；另一方面只要有编制，不管是否需要，只要上级主管部门同意就可进人。随着大学不断地扩招，大学生就业日益艰难的今天，尽管有关部门出台了大量文件确保事业单位招聘的公平、公正、公开，但依然难以避免一些单位的暗箱操作。在招聘过程中往往是聘用制搞得轰轰烈烈，实际人员早已内定。
2．用人机制不灵活，人才不能尽其所用
人事管理的基本原理之一是“能位匹配”原理。“能”是指人的能力，才能，“位”是指工作职位，“匹配”是一致性与对称性。人事管理中所说的人才浪费，就是指人才的能力远远超出职位得要求，人才的才能不能在工作中充分的发挥出来。据此，现阶段事业单位主要是论资排辈现象，可以认为人才浪费大致可以分为以下三种情况：(1)人才配置得当，但使用不足，即人才有余力、有才能但不能充分发挥出来；(2)人才使用不当，如配置失位、错位，既将人才放错了位置，如学非所用，导致专业性人才浪费，一些人在某些专业方面有很强的业务能力，却因为种种原因，被安排别的工作岗位上，导致其专业知识不能在岗位上发挥作用，造成专业性人才浪费；(3)人才配置多余，如三个人的活五个人干。
3．考核、奖惩制度不完善
现阶段事业单位对人的考核基本只是流于形式，不论工作干得好不好，工作效率高不高，年底考核大都是合格，就是出现几个优秀名额，那都是领导考虑单位谁来年要评职称或者要升职等其它因素；奖惩力度不明显，总是出现奖励的多，很少见到惩罚，没有把考核和奖惩直接挂钩。事业单位的人、财、物由政府主管部门管理，工作任务由主管部门布置并检查监督，是一个完全的责任主体，自身没有利益要求。这种组织模式在国家完全以行政命令方式直接管理、控制社会的计划经济体制下或许是可行的，甚至可能是节省的，但在市场经济体制下，作为事业服务对象的个人和企业已成为相对独立的利益主体，有着各种不同的服务要求，因而缺乏激励和内在动力，对外界刺激反应迟钝，组织行为僵化死板、缺乏活力。
4．存在人才流失现象严重出现
在目前的就业压力大的情况下，按理来说大学生进到事业单位上班是个不错的选择，但是近几年大学生从事业单位离职与跳槽现象不断发生，特别是专业技术高的、责任心强、综合能力突出的人才流失。
四、改进事业单位人事劳资管理的对策
1．完善顶层制度设计，为建立充满活力的事业单位人事管理制度奠定基础
事业单位人事管理存在的一些问题，从根本上说还是体制的原因。国家需要从宏观层面界定政府或行政主管部门与事业单位的关系，制定一部事业单位法，把事业单位的举办、领导班子的选用、国有资产的管理，与组织、编制、人社、财政等部门的关系以及各自的权利和义务以法律的形式予以确定。以未来事业单位人事管理条例的出台为契机，理顺事业单位人事管理各部门之间的关系。抓紧制定事业单位人员聘用、考核、培训、奖惩等单项法规，为建立适应市场经济需要的、充满生机与活力的事业单位人事管理制度奠定基础。
2．创新经费供给形式，发挥分配在事业单位人事管理中的作用
事业单位可依据所担负的公益内容的不同，采取财政拨款、政府购买服务、事业性收费等灵活的经费供给形式。凡由政府采购的服务，都要面向社会公开招标，让事业单位参与竞争，用项目经费代替财政拨款，变“养人”为“养事”。事业单位能取得多少经费，由其提供的服务水平的高低决定。在单位经费总额一定的前提下，一个人工资的提高意味着其他人的工资要减少，人员收入必须与其贡献相一致，使分配成为调动职工工作积极性的重要手段。
3．落实用人自，发挥事业单位在人事管理中的能动作用
聘用制和岗位管理都要求充分发挥事业单位的用人自，否则，因事设岗、按岗聘用就难以落到实处。落实事业单位的用人自，就要求各相关部门把岗位设置、人员聘用、职称评聘、工资分配等权力交给事业单位。发挥职工在人事管理中的积极作用，由领导班子执行职代会关于人事工作的各项决议，有民主有集中，实现事业单位人事工作的自我管理，自我发展。
4．创新人事管理政策，建立新型事业单位人事管理制度
岗位管理是新型事业单位人事管理制度的基础，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、岗变薪变、合同管理既是岗位管理的具体要求，又是岗位管理的操作规范。它要求在人员聘用、工资分配、养老保险等方面进行制度的创新，实现岗位管理与其他人事管理的有效衔接。取消事业单位的行政级别，管理人员的待遇要根据行业特点、单位规模、工作要求等确定。专业技术人员要根据本单位职工和服务对象的评议，参照社会通行的能力要求，确定其等级。所有岗位都要改变一聘定终身的模式，建立聘期考核机制，使岗位的聘用成为动态的过程。
五、结束语
事业单位的改革，必须加强对人事劳资管理制度的深入研究。要主动学习国内外先进的人事劳资管理经验，提高人才资源配置的市场化程度，建立健全人才的培养、开发、吸引、使用的科学机制，推动中国特色社会主义事业不断前进。
参考文献：
季文英.论新时期事业单位人事管理工作的现状及对策[J].黑龙江科技信息,2012(2):135-135.
孙金霞.事业单位人事劳资管理及对策[J].消费导刊,2009(9):131.
关键词：企业 劳资管理 发展战略
随着社会与经济的不断发展，产业结构也不断分化，社会分工更加明确化，人力资本对于推动经济发展的作用越来越突出，如何更好地发掘人才并充分发挥人才的作用对企业的发展有着至关重要的影响。人事劳资管理恰当与否不仅关系到企业职工的经济利益、企业的人事管理以及财务兑现等，还将关系到企业未来的发展前景。面对激烈的市场竞争，企业管理的水平的提高，作为企业单位劳资管理的工作人员也需再接再厉，要不断提高劳资部门的工作效率与工作质量。由此可见，促进企业人事劳资管理发展战略的形成是现代企业亟需解决的问题。只有寻找到完善的发展战略，切实做好人事劳资管理工作，才能保证企业稳定有序运行，保障企业人员的切身利益。
一、当前企业人事劳资管理现状
（一）企业人事劳资管理缺乏战略性的指导方针
当前，我国企业人事劳资管理工作受以往的计划经济模式的影响比较深远，以致企业上下的工作人员甚至是人事劳资部门的人员，均对企业人事劳资管理工作的认识不足，缺乏长期的发展战略，仅停留于解决职工工资事项以及社保事项等简单工作上。这样一来，企业的人事劳资管理工作重点就放在了压缩人力成本上，人事劳资管理工作也显得比较被动，致使企业缺乏核心的人力资源，这也最终会影响到整个企业的稳定发展。
（二）工作流程缺乏规范性，各部门协调工作不到位
企业人事劳资管理工作的特点是综合性与系统性较强。这就要求企业的人事劳资管理的相关部门相互协调和配合，才能更好地完成工作。举例而言，企业员工的基本工资与社会保险是依据员工的具体岗位而定的；员工工资发放与社保缴纳要和财务部门之间相互配合；年度奖金、差旅费用以及津贴要与员工的业绩相持衡。由于劳资管理工作缺乏规范性，导致一些职称或人事考核等审批滞后，使劳资管理工作无法及时完成。
（三）人事劳资管理人员能力与素质不高
企业的人事劳资管理工作的专业性比较强，同时也与其他专业之间相互交叉，较为复杂，据调查得知，现在许多企业的劳资管理人员并非是出自本专业，而是其他专业的人所担任，一方面自身存在专业基础上的局限，另一方面，后期又缺乏专业培训，这无疑会不利于他们的工作质量及工作效率，导致业务水平低下。
（四）人事劳资管理缺乏科学的方法和技术
大多数企业的人事劳资管理工作以人力为主，以计算机为辅，更有甚者，有些企业由于资金或技术的缺乏，还未大量引入计算机，这就不利于人事劳资管理工作准确性、及时性以及工作效率的提高。人事劳资管理工作必须讲究方法和技术。
二、推动企业人事劳资管理发展的对策
（一）确定“以人为本”的指导方针，营造良好的人力资源环境
企业人事劳资管理部门一定要牢固树立“以人为本”的指导方针。在以人为本的方针的指导之下，确立科学的发展战略，如人才的引进计划、年度考核标准、津贴奖金等均要进行科学规划。要尊重知识，尊重人才，引进人才并充分调动他们工作的积极性及创造性，努力抓住机遇，面对挑战，积极投入实践，为企业的发展做出贡献。其次，要营造良好的人力资源环境。良好的企业文化氛围能够使工作员工确立高尚的价值观及行为准则，并增强企业内部的凝聚力及向心力，同时也为企业人事劳资管理工作打造了良好的工作环境。要加强企业与员工之间的交流和沟通，积极参与企业的相关决策，努力培养员工对企业的归宿感。企业还要学会如何充分挖掘员工的潜力，调动他们工作的积极性，增强自身的责任感，提高他们在工作之中的成就感。最后，要培养专业人才在工作之中的使命感。让他们充分了解和熟悉企业的科研项目，意识到自身所担当的责任，这样才能推动企业向前发展。
（二）完善劳资管理体制，规范工作流程
要完善劳务合同，它是企业与员工都必须遵循的原则，也是双方权益的重要法律保障。在现代企业的管理之中，均要签订劳务合同，它具有基础性的作用，所以，往往对员工进行岗前培训或试用，而劳务合同恰恰为双方权益提供了根本保障，可以对双方的行为进行有效的约束，以利于企业管理工作的顺利完成。要建立科学合理的规章制度。建立培训机制，逐步健全人才开发机制，培训高素质的人才，并通过激励机制去鼓励具有创新精神与创新能力的人才施展个人的才华，根据员工所在职位差异及个人能力相结合的原则，实行等级薪金制，因此同一职位同时入职的员工其工资待遇可能不同，当认为自己的工资与自己的付出不相应时，可直接向部门主管予以申述，由部门主管向营运部和行政人事部申报。这样，可以使劳动力结构更加合理化和科学化，充分调动了员工工作上的积极性与创造性，提高劳动效率，提高经济效益。最后，对于管理的工作流程也要予以规范，对招聘录用、转正、工作考勤、工资福利、培训进修、考核奖惩、调动、离职等实施规范化管理。企业内部的劳资管理必须遵循统一的系统流程与数据格式，明确各部门的职责，加强彼此的协调配合，对于各个环节信息的汇集，要做到有效、及时和一致。
（三）转变观念，提高素养
管理者要转变传统观念，认识到人事劳资管理工作的重要性，同时，通过各种有效途径来提升自己的能力和素养，多多采纳他人的建议。参加专业知识技能培训l，培训旨在提高员工的业务水平、职业道德及综合素质以适应社会发展的需要。增长自己的专业技术素质，改进自己的工作方法来提高工作效率；要坚持工作原则，按照规定和政策办事。而另一方面，在实际的工作当中，我们也会遇到一些比较棘手的问题，在基层，人才一般比较匮乏，部分岗位的工作人员频繁变化，对于难题的解决就要灵活应变。
（四）引入先进的人事劳资管理技术，提高工作效率与质量
随着科学技术的迅猛发展，计算机技术的应用也越来越广。利用计算机系统进行人事劳资管理，与手工管理相比更具有优势，如：检索迅速、存储量大、查找方便、成本较低、可靠性高、保密性好等。将计算机技术应用与人事劳资管理工作之中，可有效提高企业的工作效率，更加适应现代企业制度的要求，进一步推动企业劳动人事劳资管理走向规范化和科学化的道路。
（五）建立工会组织以保护员工正当权益
构建一个完善的安全生产与宣传教育的培训l机构，从而不断提高企业员工的安全生产意识，并提高他们的劳动生产技能，这是工会劳动保护的重要工作内容。各级管理人员均应重视培训教育工作，除做好本部门的工作外，还应积极协助人事部做好员工培训工作，培训内容包括发展史、企业文化、人事管理制度、岗位操作技能，职业道德、法律常识、安全知识等。企业必须做好员工培训工作，各企业的内部工会也需相互督促，让培训教育工作有序开展。
随着计算机技术在生活中的应用越来越广泛，利用数字化的方式来更高效的完成对于人事劳资档案等内容的管理十分必要，不仅对于现代化单位的发展要求，同时能够快速推进单位的整体的劳动人事管理工作更加细致化，在整理信息时更加科学和规范。
【关键词】人事劳资管理 信息系统 设计 实现
人事档案劳资管理系统是一项快速实现对于人事资源管理的规范化系统，能够全面对相关档案进行管理，对于提升常规人事劳资管理工作效率，避免人事劳资工作发生错误具有重要的作用。本文将对人事劳资管理系统的设计和实现进行说明，利用数据库前端开发工具设计出具有良好实用价值的管理系统，实现人事档案劳资管理工作数字化。
1 人事劳资管理系统的设计
人事劳资管理系统需要实现的功能主要存在以下几个方面：
（1）实现管理员授权普通用户完成操作；
（2）插入、删除员工信息；
（3）分类浏览员工信息；
（4）用户通过查询功能了解到自己需要的内容；
（5）将查询的结果汇出至相应表格中并且打印出来；
（6）窗口整体的显示顺序；
（7）说明本系统的具体使用方法，便于员工进行学习。
人事劳资管理系统能够对人事管理工作起到良好的辅助作用，能够快速实现规范化的管理工作，使单位高效率达到日常业务的办理和更新，主要有新员工调入时人事档案的建立工作，老员工离职、调出和退休等，同时帮助领导人员对相应数据进行分析，快速了解单位的整体人员分配情况，从而对单位的发展确定计划。
2 人事劳资管理系统的实现
2.1 模块简介
人事劳资管理系统主要由五个子系统构成，分别为登录系统、数据管理系统、报表系统、维护系统和帮助系统。登录系统主要内容是对登录窗口的设计工作，编写相应的脚本代码，实现登录系统权限的设定。数据管理系统主要功能是实现数据信息的录入、删除，对系统的数据进行查询和汇出等，通过程序代码来实现。报表是对相应条件进行设定，从而输出符合查询条件的各个条目，实现报表化管理，输出打印文件。维护系统帮助用户实现初始化设定以及密码的管理。帮助系统能将系统的具体操作方法展示出来，指导用户进行操作。
2.2 系统子模块接口界面设计
系统模块主要内容是完成用户重新选择和退出功能，首先用户分为管理员和普通用户两个类型。管理员相比普通用户能够具备的权限更高，管理员能够向用户进行相应的授权操作，即不仅使用户能够完成正常的使用内容，同时还可以将不可用部分向其开放，提升用户权限。退出功能即为退出和关闭本系统。
员工基本信息模块有三个主要功能，分别是制作员工花名册、生成员工履历表及组合条件查询功能，后两项功能是前一项前提下实现，也就是花名册数据的下级内容。
数据查询模块主要是实现对于数据的查看和查询功能。查看功能主要是通过系统实现对五个信息表的浏览，也能逐条浏览每个人的信息。条件查询是依据用户输入的条件，系统自动在数据库中查找符合相应条件的信息条目，从而将所有信息全部展示在指定位置。
报表输出模块主要是为了保证打印模块的正常运行，将需要各类信息统计打印出来，如果没有相应打印设备，可以将相应信息输出，形成相应格式的文件。
系统管理功能主要是对数据的维护和用户授权功能设置。在基本数据表维护作业中可以对用户基本信息进行增加、删除和修改，从而实现对人员的数量管理。通过用户授权界面，使用增加用户、删除用户和修改用户密码或者提升用户使用权限等。
窗口设定的主要作用是为了实现用户个性化设置的需要，在打开时本系统时，可以将窗口水平或者垂直摆放，平铺或者重叠摆放等，并且实现工具栏显示的设定，是否显示于工具栏都可以进行修改。
系y维护模块是保证管理员在维护系统信息时的入口，可是实现系统初始化设置（初始化将会删除系统存储的所有信息数据，将系统还原为最初设定时），设定密码和单位编码。虽然系统本身已经设置一定的措施来保证数据的安全性，由于计算机本身可能存在的硬件系统问题或者软件突然崩溃，甚至操作人员的错误操作等等都是百分之百避免的，如果不是严重问题可能导致进程无法正常运行，非正常停止运行，对数据的准确性造成影响，严重时可能对数据库中数据造成毁灭性破坏，数据完全丢失或者部分丢失。因此作为一个相对完整的系统必须具有数据的备份和恢复功能，在本系统中采用的是通过数据窗口的两个函数分别为数据备份和恢复，应当注意的是一般情况下系统将此文件命名为NULL，采用这一设计可以方便系统弹出信息时由用户来设置相应文件名称、保存位置和格式，这样的设计是为了更好的满足不同用户的实际使用需求。单位编码模块的主要作用是降低数据库存储数据的数量，在编写用户编码时前三位数字表示所属单位，因此在系统中设置该项目可以有效降低数据存储对系统带来的运行压力。在对此项目进行开发时需要注意，用户在修改编码时，如果没有将下一层的编码保存，就无法进行更新操作，进而造成数据丢失，为了有效避免这一问题，设计者可以在修改完成之后，但没有执行保存操作时先将数据库编码保存，修改完成后，将相对应的缓存读取，这样就可以将需要编码的内容作为搜索条件，实现对不同类型用户的编码处理工作，实现更换新的用户编码进行保存。
帮助功能主要是对整体系统的使用进行详细介绍，方便没有使用过的用户对系统的认识和了解，在帮助环节不仅需要设计者将详细的使用步骤描述清楚，同时对可能存在的某些问题还需要进行统一的解释，避免某些用户在使用时没有注意到相关问题，造成操作失误对数据库的数据造成损坏。
3 结束语
人事劳资管理系统是依托计算机设计的高效人事信息管理程序，能够满足人事部门日常工作的需求，实现快速查找员工基本信息、工资情况以及考勤信息等内容，输出相关数据报表等内容，实现数据的即时备份和恢复功能，避免数据丢失，同时考虑到数据库的使用问题，对系统进行一定程度的优化，对于实现科学化、现代化管理具有十分重要的作用。
参考文献
[1]陈晓辉.管理信息系统在人事劳资管理中的应用[J].现代计算机，2010（10）：70-71.
[2]宋朝辉.黑龙江电力公司人事劳资管理信息系统的设计与实现[D].哈尔滨：哈尔滨工业大学，2013.
摘 要 本文提出了一个基于WWW环境的劳资人事管理系统，应用动态服务器页面实现了劳资人事的多条件查询、删除、更新、打印、密码设置等功能。
关键词 劳资人事管理系统 动态服务器页面 多条件查询 密码设置
1 引言
劳资人事管理是公司企业内部很重要的一个管理事项，但目前大多公司内部劳资人事的管理，基本上是手工操作或是基于dos下的应用，这样对信息的管理者有诸多不便，有的虽然是用foxpro、visual foxpro开发，但由于开发工具本身的限制，对网络功能的支持程度不是很强，为以后软件升级到互联网带来了麻烦。因此有必要开发一个基于网络的劳资人事管理系统，能在网络环境下实现数据的录入、插入、删除、查询、统计、更新、打印等功能。同时，为了信息的保密与安全，系统还要提供一定的安全机制。
Powerbuilder6.5是美国著名的Powersoft公司推出的广泛使用于客户机/服务器体系结构下的应用程序开发工具，具有完整的Web应用开发功能。它同时支持多种关系数据库管理系统，通过微软公司的ODBC接口和专用的大型数据库接口，能够高速读取数据库中的数据。本系统就采用Powerbuilder6.5开发，服务器端的操作系统为Windows NT 4.0，客户端操作系统为Windows 98。
2 系统功能的分析及规划
（1）系统功能的分析
公司内部的劳资人事的管理，从大的方面分主要集中在公司职员的个人情况、工资细目、调入调出及用车等。所以该系统主要是实现对数据的录入、插入、
删除、网上查询、统计、更新、打印等功能。其次，
为了信息的保密与安全，系统还要提供一定的安全机制。
（2）系统功能的规划
根据以上系统功能的分析，本系统决定采用MDI风格，它主要分为以下几个模块，其中劳资人事管理系统的父窗口的功能结构图如图1所示。
文件模块：此模块实现本系统对数据的打开、保存、打印预览、打印及用户管理等功能，并可由此退出系统。
信息管理模块：此模块实现系统的信息管理，包括对职工情况一览表、职工调入调出情况表、职工工资表及其它各表的信息数据的插入、删除、修改、保存等功能。
查询模块：此模块实现本系统的查询功能，能将个人的基本情况、调入调出情况、工资情况等检索出来，并可实现多条件查询和模糊查询。
统计模块：此模块用于对数据库中的信息数据按照一定的规则进行统计。
系统服务模块：此模块用来系统管理人员设密码和对系统的功能和开发信息进行介绍等。
对于系统中的各表，其基本信息管理功能结构图如图1所示：
图1. 职工基本信息管理功能图
3 根据用户要求设计数据表
数据表的建立是应用程序开发过程中的非常重要的一个环节，必须清楚每一模块要操纵的数据是那些，以及数据间的相互关系，然后建立数据表。劳资人事管理系统要求能对职工的个人情况、调入调出情况、工资情况等进行管理，在职工个人情况表下面，还有象维护职务表，维护学历表等等。同时还要对系统设置安全机制，为实现以上要求，下面仅以人事、工资、密码表为例介绍一下各表的结构：
职工情况一览表
它包括职工标号、姓名、性别、政治面貌等信息。其结构如下：
code char(4) not null, //职工编码
name char(8) null, //姓名
sex char(2) null, //性别
politics char(8) null, //政治面貌
birthday data null, //出生日期
work_time data null, //参加工作时间
post_zhw char(10) null, //职务
address char(30) null, //家庭住址
该表主键为职工编号(code)。
职工工资表
其结构主要包括职工所得的各种工资福利等。
Code char(4) not null, //职工编号
Name char(8) null, //姓名
g_pay integer null, //岗位工资
j_pay integer null, //技能工资
w_pay integer null, //物价补
s_pay integer null, //书报费
ws_pay integer null, //卫生费
xh_pay integer null, //小孩补贴
a_pay integer null, //工龄工资
ht_pay numeric(6,2) null, //合同补贴
jj_pay numeric(8,2) null, //奖金
total_pay numeric(8,2) null, //工资总额
该表主键为职工编号code。
系统密码表
user_name char(10) not null, //用户名称
user_word char(10) not null, //用户密码
user_qx char(2) not null, //用户权限
4 系统的网络实现
由于Powerbuilder具有完整的web应用开发功能，由它编制的软件可以方便的同服务器端的数据库协同工作，构成Client/Server工作方式，它使用的是业界熟悉的Web标准（HTML和Java），通过端对对的设计、调试和提交，可以控制Web应用的整个生命周期。本系统客户应用和服务器应用都采用Powerbuilder开发。其中服务器端的程序是实现中的重点部分，其内容主要是生成SQL语句对数据库操作及对所得的数据进行处理。它主要分为监听客户连接、处理客户请求、避免死锁、向客户推送消息等。本系统的实现平台关系图如图2所示：
图2. 实现平台关系图
5 关键问题的解决
（1） 安全机制问题
在进入系统之前，要进行身份确认，只有用户名和用户密码都相符的用户方可进入本系统。为了防止不合法用户对数据的察看和修改，本系统把用户分为三个级别:超级、可修改和只读用户，即一二三级用户。超级（一级）用户不仅拥有对数据的查询、修改权限，还对用户的使用权限进行控制，可以设定用户名、密码和其权限，还可以对纪录进行增加、删除、修改等操作。可修改（二级）用户对数据可以查询、打印，还可以对纪录进行增加、删除、修改等操作。只读（三级）用户只拥有对纪录的浏览、查询和打印权限。当用户要进入系统是必须先输入用户名和密码，按"确认"按钮后，系统辨别用户身份，对合法用户根据用户的权限级别赋予相应的使用功能。
（2） 对任一数据列进行排序的问题。
熟悉Windows的用户一定对资源管理器不陌生，当目录或文件很多时，当然会想到使用排序来尽快定位目标，你只要用鼠标在资源管理器上端的name、size、type或modified中的任意一项点击，它就会将此项按升序或降序排列。同样地，在PowerBuilder中，如果数据比较多，我们也可以采用这种办法来排序以尽快查找记录。
本系统以窗口w_rsh为例,要实现这样的排序功能，首先定义两个实例变量String pre_col=""和Int click_time=0，它们分别记录上次点击的列和点击同一列的奇偶数。然后在dw_1的Clicked事件中添加如下脚本：
String clicked_pos,col,format
Long il_pos
clicked_pos = dwo.Name //取点击的对象
il_pos = Pos(clicked_pos,'_t') //对于列标题，
//取得的对象是列名+"_t"
If il_pos >0 Then
col = Left(clicked_pos,il_pos -1)
If col=pre_col Then
If click_time=0 Then
click_time = 1
format = col+" A"
Else
click_time=0
format = col+" D"
End If
Else
click_time = 0
format = col+" A"
End If
pre_col = col
dw_1.SetSort(format)
dw_1.Sort()
End If
采用上面的方法可实现象Windows中资源管理器灵活排序的功能，从而使所要浏览的数据更加一目了然。
（3） 数据窗口控件的编辑风格的使用
本系统对日期型、需渐变量等数据的输入采用了编辑掩码控件editmask,这样就可以大大方便用户的操作。对于象性别这样只有男、女两个值的，则采用单选钮radiobutton形式，用户在录入时只需要鼠标点击选钮即可。在设置条件时的值段名和有固定职供用户选择的数据使用了下拉列表框（droplistbox）,用户只需选择所要输入的值即可。
6 结束语
随着计算机的发展与普及，以及互联网技术的扩展，日常劳资人事管理必将实现无纸化办公，并且加入到公司内部的Intranet或者是Internet上去，实现数据的共享，这样有利于劳资人事信息在单位内部的查询，提高了数据资源的利用，并且能及时的得到更新，不需要象过去那样浪费大量的人力物力去进行抄写，提高了工作的效率。
参考资料
摘 要 伴随我国职业教育事业的快速发展，职业院校教职工队伍在规模和结构来源上都发生着较大变化，如何创新发展职业院校人事劳资管理工作成为当前亟待解决的问题。本文基于当前职业院校人事劳资管理工作中存在的管理技术手段陈旧、制度不够健全、劳资人员专业素养不高等问题，从管理手段、管理制度、人员管理等方面提出创新人事劳资管理工作的建议，旨在提升职业院校人事劳资管理水平，推动职业教育事业的和谐发展。
关键词 职业院校 人事劳资 管理 创新发展
职业院校人事关系及劳资管理涉及工资福利待遇、职称晋升评聘、离退休人员管理、人才引进、公开招考、绩效考核等方面，不仅业务种类繁多且与教职工切身利益密切相关。同时，职业院校的财政拨款事业单位性质又决定了其人事劳资管理工作必须严格执行国家有关人事政策。如何适应政策框架、全面精准认知职业院校人事劳资管理中存在的问题并适时创新管理水平，从而促进职业教育事业健康、和谐发展，成为当前亟待解决的问题。
一、人事劳资管理工作中存在的问题
（一）劳资管理技术手段过于陈旧
当前，大多数职业院校人事劳资管理观念较为保守、形式稍显陈旧、工作方式缺乏创新，所运用的系统及软件的可操作性及共享性不高，甚至会出现部门间各类数据不兼容、安全性较低等问题，难以很好地适应新的管理机制。
（二）劳资管理制度不够健全
劳资管理工作作为一项综合性、复杂性工程，必须建立严格的管理制度。然而，当前许多职业院校没有给予劳资工作应有的重视，协同系统的管理体系和制度不够健全，劳资政策解读形式和内容较为单一和古板，且专业术语堆积、深奥难懂，政策宣传并没有真正落到实处，既易产生误读，也容易影响工作情绪。
（三）劳资人员专业素养不高
职业院校通常在招聘专业教师时，都会有较高的学历、专业以及技能等级要求，但对于劳资人员的选聘则门槛较低，大多时候是内部富余人员调剂而来，工作人员大多不具备劳资管理专业背景和从业经验，且劳资管理人员更换和调动频繁，时常会出现专业不对口的情况，只能满足于完成日常性的工作及事务，很难在工作中有所创新。
二、人事劳资管理工作创新发展的建议
（一）创新管理手段，全面提高工作效率
1.充分利用大数据技术。劳资管理工作中需要处理大量复杂的数据信息，以往的人工计算不仅效率低下，且易出现错误，而利用大数据技术，使用相关计算机软件能够在短时间内快速准确处理各类数据，还能实现对数据进行分析预测，做出更有效的工作规划，以不断开展针对性的工作改进，保证工作质量，提高工作效率。
2.大力建设数字化校园。建设数字化校园，开发人事信息管理综合系统，实现教职工相关信息和各种人事劳资手续办理流程的统一管理，通过网上业务流程可以对人事信息进行数据管理、维护、共享、交换，实现资源共享，简化办理流程，在提升工作效率的同时，确保各部门、各种数据的权威性和准确性，大幅提升人事劳资管理的整体水平。
3.充分利用网络、新媒体等平台。做好政策传达和解读，是劳资管理工作中不可或缺的重要一环，教职工只有真正了解了人事劳资政策，才会真正认同劳资管理者的管理。积极利用网络、新媒体等平台，采用微信公众号、服务号、朋友圈、校园QQ群等接地气的传播方式，用教职工喜闻乐见的方式加强劳资政策的宣传力度和覆盖范围，可以取得事半功倍的效果。
（二）创新管理制度，着力提高服务水平
1.建章立制，规范流程。通过建立一整套科学合理的劳资管理制度，根据人员专业特长合理流动，真正建立起一种使人奋斗、催人创新的竞争机制，以充分调动教职工的主观能动性和创造性。同时还应进一步探索劳资管理形式改革、分配制度与劳动力市场价位接轨等新思路、新办法、新措施等，更大限度发挥人事劳资管理的作用，提高服务水平。
2.严守政策，坚持原则。劳资管理工作本身就是一项政策性较强的工作，且职业院校一般属于全额拨款事业单位，更应注重遵守相关政策，严格按原则办事。因此，在处理各种工作事项及问题时，劳资管理人员需要认真遵照工作相关的政策及文件精神等，深刻理解其内涵，不可，公平公正地对待每一位教职工，使每个人都能享受应有的权利。
3.加强沟通，和谐运转。只有各个部件的正常运行才能保证一台机器高效运转，职业院校劳资管理工作亦是如此。所有部门均需紧密配合，如数据要及时上报，信息要实时共享，劳资管理部门对所有信息材料加工整合后，工作才能有条不紊。劳资管理人员亦是连接领导与职工之间的桥梁，需及时传达各种信息及决策。因此，劳资管理过程中需要加强沟通、协调各种关系，实现上下联动，信息互通，确保劳资管理工作高效运转。
（三）创新人员管理，大力提升整体素质
劳资管理者的工作能力直接影响了劳资管理工作的展开和效率，优秀的劳资管理人员能够运用恰当的手段来统筹管理单位内的全部劳动力资源，并且能够合理地更新管理技术、配置管理要素、使用管理资源、激励干部职工。
首先，要提升政治素质。劳资管理与职工利益密切相关，因而劳资管理人员必须具备高尚的职业操守，遵守相关的职业标准以及政策法规，还要接受其他部门和职工的监督，做到公正透明。
其次，要具备创新精神。身处于新旧事物迅速发展更迭的时代，管理者必须要能迅速地接收新事物，并且敢于开拓创新，要善于在劳资管理中合理分配管理、技术、信息、人力资本等要素，使劳资管理工作上一个新的台阶。
第三，要提高专业素养。鉴于劳资管理的复杂程度，管理者必须具备相当的专业能力，能够处理一定难度的问题并能妥善解决。因此，在选聘劳资管理人员时，需要适当提高门槛，应有明确的专业要求，挑选出具备较强综合能力的专业人才。职业院校也需重视劳资管理人员的职后培养，应有计划地为劳资管理人员安排相应的培训课程及进修学习的机会，帮助其不断提高工作技能和综合素质，促进工作质量的有效提升。
职业院校人事劳资管理工作作为一项兼具重要性与复杂性的工作，伴随着市场竞争日趋激烈及社会产业结构的不断分化和细化，其发展创新需要主动顺应时代要求，与时俱进、开拓创新，必须严格学习和把控相关政策，掌握科学的管理思路和方法，同时，更需要全体教职工的共同努力及配合，以切实保障教职工切身利益，推动职业教育健康、稳定、和谐发展。
参考文献：
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[3] 王飞.高校劳资管理工作中存在的问题及建议[J].集宁师范学院学报，2015.06.
第一章 总 则
第二章 职工的招聘、辞退和辞职
第三章 工资和奖惩
第四章 劳动保险、待业保险和福利待遇
第五章 劳动保护
第六章 劳动争议
第七章 附 则
第一章 总 则
第一条 为了加强浙江省中外合资经营企业的劳动人事管理，促进中外合资经营企业的发展，根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》和其他有关法律、法规，结合本省的实际情况，制订本条例。
第二条 凡设立在本省境内的中外合资经营企业（以下简称合营企业）均应执行本条例。
第二章 职工的招聘、辞退和辞职
第三条 合营企业依法享有用人自主权，可根据生产经营的需要，自行确定机构设置和人员编制。
合营企业的用人计划，由企业决定，报企业主管部门和企业所在地的市、县（区）劳动、人事部门备案。
第四条 合营企业所需的工人、专业技术人员和经营管理人员，由企业自行公开招聘，经考核后择优聘用。但不得招收在校学生和十六周岁以下的未成年人。
参加合营的中方企业的职工，合营企业应按照需要优先择优聘用。
合营企业在本地区招聘职工不能满足需要的，可以跨地区招聘。有关地区的劳动、人事部门应给予协助。需要向农村招收工人的，须经企业所在地劳动部门同意。被招聘职工的户粮关系按国家有关规定办理。
第五条 合营企业招聘在职职工，被招聘职工的原单位应予支持，允许流动。如原单位无理阻拦，被招聘职工可以提出辞职，辞职后其工龄可以连续计算。如有争议，当事人可以向受聘职工所在地的市、县（区）劳动争议仲裁委员会或当地政府授权的人才交流服务机构申请仲裁，对仲裁决定，有关各方必须执行。
第六条 合营企业的总经理、副总经理和其他高级管理人员的聘用、解聘，由企业董事会决定。在其聘用合同期内，未经企业董事会同意，任何部门和单位无权调动或撤换他们的工作。
第七条 参加合营的中方企业，除留在原企业继续生产（工作）的职工外，未被合营企业聘用的，按企业富余职工对待进行安排。
第八条 合营企业招聘的职工，需要试用的，试用期为三至六个月。
第九条 合营企业的职工实行劳动合同制。合营企业应根据生产经营的需要，同职工分别签订不同期限的劳动合同或聘用合同。合同必须符合国家有关法律、法规的规定，其内容应当包括：
（一）生产或工作任务的要求；
（二）试用期限、合同期限；
（三）劳动报酬和劳动保险、生活福利待遇；
（四）生产、工作条件和劳动保护；
（五）劳动纪律、奖惩、辞退和辞职；
（六）违反合同应当承担的责任；
（七）双方认为需要规定的其他事项。
合同一经依法签订，即具有法律效力，双方必须严格执行。任何一方要求变更合同，须经双方协商同意。合同期满后，经双方同意，可以续订合同。
合同的标准文本应报企业主管部门和企业所在地的市、县（区）劳动、人事部门备案。上述部门对合同的执行情况应分别进行监督、检查。
第十条 任何一方违反劳动合同或聘用合同，给对方造成经济损失的，应根据损失情况和责任大小，承担赔偿责任。
第十一条 合营企业应对中方职工建立《劳动手册》制度。《劳动手册》是职工参加工作、享受待业保险和退休养老保险以及重新登记就业的凭证，由市、县（区）劳动部门制发。
第十二条 符合下列情况之一者，合营企业可以解除劳动合同或聘用合同，辞退职工：
（一）在试用期内发现不符合招聘条件的；
（二）职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或本企业其他工作的；
（三）职工因违反劳动纪律，按照合同规定应予辞退的；
（四）企业因生产技术条件发生变化而人员有富余的；
（五）企业宣告解散的。
第十三条 职工被开除、劳动教养和判刑的，劳动合同或聘用合同即自行解除。
第十四条 有下列情况之一的，合营企业不得解除劳动合同或聘用合同，不得辞退职工：
（一）职工因病或者非因工负伤在规定医疗期内的；
（二）职工因工负伤或患有职业病，在治疗、疗养期间的，和医疗终结经劳动鉴定委员会确认部分或者全部丧失劳动能力的；
（三）实行计划生育的女职工在孕期、产期和哺乳期间的；
（四）合同期限未满，又不符合本条例第十二条规定的情况的。
第十五条 有下列情况之一的，职工可以解除劳动合同或聘用合同：
（一）经国家有关部门确认，合营企业劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害职工身体健康的；
（二）合营企业不按照合同规定支付劳动报酬的；
（三）合营企业不履行合同或者违反国家有关法律、法规，侵害职工合法权益的；
（四）职工本人有正当理由要求辞职的。
第十六条 除按第十二条第（三）项规定解除劳动合同或聘用合同的外，任何一方提出解除合同，均应提前一个月书面通知对方，方可办理解除合同手续。
第十七条 合营企业对于终止劳动合同或聘用合同的中方职工和按照第十二条第（二）、（四）、（五）项规定辞退的中方职工，以及按照第十五条第（一）、（二）、（三）项规定辞职的中方职工，应当根据他们在本企业的工作年限，每满一年发给相当于本人一个月实得工资（按最后三个月平均实得工资计算？？下同）的生活补助费。
对于按照第十二条第（二）项规定辞退的中方职工，除发给生活补助费外，还须发给相当于本人三至六个月实得工资的医疗补助费；对于按照第十二条第（四）、（五）项规定辞退的中方职工，除发给生活补助费外，还须发给相当于本人三至六个月实得工资的辞退补偿金。
第十八条 合营企业出资培训的职工，在培训期满后，工作未满劳动合同或聘用合同规定年限而自行离职的，须按照合同的规定，赔偿企业一定的培训费用。
第十九条 合营企业中的中方职工，因终止、解除劳动合同或聘用合同的，可按下列情况安置：
（一）从参加合营的中方企业聘用的职工和从其他企业、单位调进合营企业的职工，除按第十二条第（三）项规定辞退和按第十五条第（四）项规定辞职者外，由企业主管部门和参加合营的中方企业协助安排就业；
（二）从本地城镇社会待业人员和其他企业在职职工中招聘的职工，以及按照第十二条第（三）项规定辞退和按第十五条第（四）项规定辞职的职工，均回户籍所在地劳动服务公司或人才交流服务机构进行待业登记；重新就业后，前后工龄可以连续计算；
（三）从农村招聘的人员，仍回农村。
第二十条 合营企业依法聘雇的外籍职工和香港、澳门、台湾职工的聘雇、辞退、报酬、福利和社会保险等事项，由企业董事会决定后，在聘用合同中加以规定。
第二十一条 合营企业应提取教育培训经费，用于职工培训，提高职工的技术业务水平。
第三章 工资和奖惩
第二十二条 合营企业职工的工资标准、工资形式、奖励、津贴制度由企业自行确定。
第二十三条 合营企业中方职工的实得工资水平，由董事会按照企业的生产经营情况自行确定。
合营企业应随着企业经济效益和职工技术熟练程度、劳动效率的提高，逐步增加职工的工资。
第二十四条 合营企业正副总经理、总工程师、总会计师和其他高级管理人员的工资，由董事会决定，报企业主管部门备案。
第二十五条 合营企业应根据国家的法律、法规以及本企业的实际情况，制订职工奖惩办法。
合营企业对在生产（工作）中作出显著成绩和重大贡献的职工，可予以奖励、加薪或晋职。
合营企业对于违反企业规章制度和劳动纪律的职工，应进行批评教育，并可根据情节轻重，分别给予警告、记过、降薪、降职、开除的处分，或者辞退。被处分或者被辞退的职工有权申辩。
合营企业辞退或开除违纪职工，应在作出决定前五天通知企业工会，工会如有不同意见，应在五天内提出。企业经理（厂长）应在充分听取和考虑工会的意见后，作出决定，并报企业主管部门和企业所在地劳动、人事管理部门备案。
第四章 劳动保险、待业保险和福利待遇
第二十六条 合营企业自注册登记之日起，必须向企业所在地的社会保险专门机构办理企业全部在职中方职工的养老保险手续，按规定缴纳养老保险基金。
养老保险基金按不低于在职中方职工实得工资总额的25％的标准提取，具体标准由市、县（区）人民政府根据上述原则确定。
养老保险项目，包括养老金、医疗费、死亡丧葬补助费和职工供养的直系亲属抚恤费、生活困难补助费。其发放标准，参照当地国营企业的规定办理。
第二十七条 合营企业中方职工患病或非因工负伤，按国营企业的标准，给予一定的医疗期，医疗期间的医疗费用和病假工资，以及死亡丧葬补助费和职工供养的直系亲属抚恤费、生活困难补助费，由合营企业承担。
合营企业中方职工因工负伤、致残或患职业病，其医疗费、工资待遇，以及因工死亡的丧葬补助费和职工供养的直系亲属抚恤费、生活困难补助费，按国营企业标准，由合营企业承担。
第二十八条 合营企业举办职工福利设施，所需经费由企业承担。
第二十九条 合营企业应从税后利润中提取职工奖励基金和福利基金。福利基金用于企业职工的集体福利，由企业工会监督使用。
第三十条 合营企业在职中方职工实行待业保险制度。合营企业应按照国营企业的缴纳标准，按月向企业所在地的市、县（区）劳动服务公司缴纳在职中方职工的待业保险基金。职工在待业期间的待业救济金，由被辞退职工户籍所在地的市、县（区）劳动服务公司按照当地国营企业职工的标准付给。
第三十一条 合营企业中方合营者是乡镇企业和私营企业的，中方职工的养老保险、待业保险基金提取标准和管理办法，以及其他福利待遇，由当地市、县（区）人民政府根据实际情况规定。
第五章 劳动保护
第三十二条 合营企业必须执行国家有关劳动保护、女工特殊保护等法规，采取劳动保护措施，保证安全生产和职工健康，并接受有关部门的监督和检查。
合营企业应根据企业生产、工作的实际需要，发给职工劳动防护用品和保健食品。
第三十三条 合营企业发生职工因工伤亡、严重职业中毒、职业伤害事故时，应及时报告企业所在地有关部门，并接受他们对事故的调查和处理。
第三十四条 合营企业实行国家现行工时制度。合营企业应严格控制延长职工的工作时间，确需加班加点的，应发给职工加班工资。连续加班、影响职工身体健康的，企业工会可提出意见，当地劳动部门有权予以制止。
第三十五条 合营企业职工享有国家规定的法定节假日、公休假日和探亲、婚丧、女职工生育等带薪假期。
第六章 劳动争议
第三十六条 合营企业与职工因履行劳动合同和因开除、辞退违纪职工而发生的劳动争议，可以由争议双方协商解决；协商不能解决的，由争议的一方或双方向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁；任何一方不服仲裁裁决的，可在收到仲裁决定书之日起十五日内，向企业所在地人民法院提起诉讼；一方当事人期满不起诉又不执行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
第七章 附 则
第三十七条 中外合作经营企业、外商独资企业以及华侨、港澳同胞、台湾同胞在本省境内投资兴办的合资、合作、独资企业的劳动人事管理，参照本条例执行。
第三十八条 合营企业应按照国家统计法规的有关规定，向企业所在地的市、县（区）统计部门、劳动部门和企业主管部门报送劳动工资统计报表。
XXX，男，汉族，XX岁，2015年毕业于XXXX，现任XXXXX。现从事劳资、养老保险统筹、培训、机构编制、综合等关键岗位工作。自参加工作以来，虽然他现在还是一名共青团团员，但他积极向党组织靠拢，他主动积极拥护党的路线、方针、政策，遵守国家法律、法规，立足岗位、奋发进取，开拓创新，勇于奉献，无论在何种岗位，从事何种工作，他都是干一行爱一行，一心扑在工作上，兢兢业业、踏踏实实、勤勤恳恳。其务实的工作作风也得到了领导的充分肯定，为加快央行金融建设步伐和促进金融产业的快速发展做出了一份贡献。其先进事迹如下。
一、开拓进取、刻苦专研。该同志能认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，贯彻落实和深入实践科学发展观，认真学习贯彻党的十八大、十八届三中、四中、五中、六中全会和系列重要讲话精神，有较强的政治敏锐性和鉴别力，注重理论联系实际。在实际工作中能较好地贯彻执行党的方针、路线和政策，解决工作中遇到的困难和问题。在业务上，勤于钻研，不断提高业务的专业技术水平和业务素质，并用以指导其本人不断进取。
二、甘于奉献，忘我工作。该同志忠于职守，爱岗敬业，不畏艰难，脚踏实地，甘于奉献，时刻不忘全心全意为人民服务。在十多年工作期间，都能兢兢业业，勤勤恳恳，任劳任怨，不计名利得失，服从安排，顾全大局，并出色地完成组织交给各项任务。他在科室的主要职责主要有以下三个方面：
一是劳动工资管理工作。负责编制全辖劳资计划，组织计划的实施，检查计划的执行及完成情况，向上级行反馈信息，负责劳资月报、季报、年报及临时性报表的统计、汇总、上报，撰写分析报告，提出工作建议；具体办理职工工资、奖金、津贴、补贴的确定，审批、调整、补发，经领导审核后执行；办理离退休工资的测算、调整，经领导审核后，计发离退休工资；负责收集上级行及地方有关劳资的文件、规定、通知，整理、装订备查；做好合同工管理等相关工作。
二是做好养老保险日常工作。每月及时扣缴职工养老金，划入基金账户，按时拨付离退休干部养老金。及时、准确上报保险统筹基金月报、季报、年报和广州分行临时安排的其他工作任务。装订保险统筹机构基金账户的基金传票和相关文件和资料，保管好备查。
三是做好行内培训工作。每月及时上报中支辖内培训动态信息，每年及时制定当年培训计划并且报送广州分行。
在完成自己科室的工作的同时，积极的去配合办公室完成国际金融信息编译工作，主动开展信息调研工作，2017年3月已经有3篇金融信息编译被上级采用，得到上级领导的肯定。
关键词：事业单位；人事；劳资管理
引言
我国经历了改革开放，在各个方面进行着改革，我国的事业单位同样也不断深化改革来促进事业单位的发展。随着社会主义市场经济的发展，我国事业单位存在的问题也就逐渐出现，许多管理机制已经无法适应现阶段经济的发展。事业单位职工中的劳资管理人员是人力资源开发的带头人，同时也是报酬的实施者，可见，劳资管理人员在事业单位中占据着重要地位，他们肩负着上行下达的责任，要计划如何开发人力资源，同时还要负责职工薪资报酬等多方面工作，工作任务量大，任务重。然而，基层交通培训事业单位还存在劳资管理人员服务意识不强、缺乏强烈的责任感等情况，他们对一些政策理解不透彻，无法适应新时代要求，不能熟练地将新的科学技术运用到自己的工作当中，本文针对这些问题做了一些简单思考，希望能够对交通培训事业单位的劳资管理工作提供一些帮助。
二、对人事劳资管理工作的介绍
（一）人事劳资管理工作的含义
人事劳资管理工作就是指为了事业单位实现战略目标，而优化配置人事劳资资源的过程。从其本质来看，人事劳资管理工作与物质技术资本资源管理工作有很大区别，劳资管理工作更加活跃，更加复杂，难度更大。
（二）人事劳资管理工作的特点
一是人事劳资具有能动性。人事劳资的能动性特点主要表现为人的思维分析能力以及人的主观需求两个方面，这决定了人事劳资管理比其他任何职能管理都更复杂、更困难；二是人事劳资具有复杂性。人事劳资的复杂性是由人事劳资的差异性造成的。这表现为人与人之间在素质、能力、态度、绩效各方面的千差万别，这更加强化了人事劳资管理的复杂性和困难性；三是人事劳资具有社会性。人事劳资的社会性主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。这就使得我们在人事劳资管理过程中不仅要考虑人的个性，还要考虑人与人之间的团队关系，考虑这种关系对组织的影响。
三、劳资管理工作存在的问题
（一）人事劳资管理执行力不够
受事业单位劳资管理部门的观念滞后、方法陈旧、积极性缺失等因素的影响，劳资管理执行部门的工作缺乏有效落实，其执行力不够。主要表现在具体操作人员在实施职工绩效管理与统计时，出现以个人经验为主的判断方法的行为，以单一的要素作为评估标准，而忽略了员工的参与性以及不同职工不同岗位的差异性，而且评价结果没有被系统性的记录与使用，没有发挥出职工晋升方面的量化依据作用，导致劳资管理工作效率低下。
（二）人事劳资管理体制不够合理
在当前我国事业单位中，劳资管理体制缺乏合理性是比较严重的问题，主要表现在用人制度及薪酬体系方面。首先，事业单位用人制度方面存在较保守、僵化的分级聘用现象，通过劳动合同的签订而将个人的发展空间固定在某一部门或某一岗位工作上，缺乏对岗位与职工能力之间匹配性的制度建设，一定程度上抑制了职工积极性与创造性的发展。另外，在薪酬体系方面，严重缺乏创新与动力激励作用，缺乏健全的员工绩效考核机制等，导致职工工资结构不合理问题。
（三）受制度观念束缚
事业单位经常会受体制的制约，很多方面都无法适应市场的变化，一些细小的改革不会让事业单位有大的变化，这一点就可以从劳资管理人员身上反映出来。根据实际情况来看，事业单位一般都具有严密的等级制度，受传统制度观念的束缚，这些都会成为开发人力资源的障碍，阻碍事业单位的劳资管理工作，从而人力资源的浪费，影响事业单位的效益。
四、做好人事劳资管理工作的建议
（一）提高劳资管理人员素质
要做到以下几点：专业技术素质过硬，重视不断改进工作方法，有较高的办事效率。“统筹方法”是干好劳资工作的一个关键点。劳资人员要针对劳资工作的繁杂性，做到善于安排工作，及时、快捷、圆满地完成每项工作任务。有较强的分辩是非的能力，要敢于坚持原则，严格按政策办事。能够不断解放思想，与时俱进，坚持全心全意为人民服务的重要思想。人事劳资人员，必须在工作中坚持原则， 重视相关的法律政策，认真学习党的工资政策， 深刻理解， 做到运用自如，要有较高的政策水平。
（二）树立“以人为本”的思想
制定稳定人才、留住人才和使用人才的措施，要注意以政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人，做到人才留得住，用得上，充分调动人才的积极性和创造性，发挥人才的最大潜能，为本单位的改革和发展做贡献。制定人才开发政策，以政策留人。建立健全人才开发机制，做到机制留人；建立健全适应知识经济时代的社会主义市场经济的人才开发机制。建立引进和培训机制；通过激励机制鼓励那些具有创新精神和创新能力和具有突出贡献的人才，鼓励拔尖人才。
（三）制定严格合理的相关制度
建章立制，使劳动用工制度改革更规范、更科学。一是通过建立科学的劳动用工制度，使劳动力的流动更趋合理，使富余人员显性化，并根据其专业特长合理流动，劳动力配置更趋合理。二是通过建立科学的劳动用工制度，使减员增效工作更具规范性。三是通过建立科学的劳动用工制度，使劳动力结构更具先进性。在经济全球化及科学技术高速发展的大环境中，引进高层次的经营管理及专业技术人才是一项十分重要的工作。
（四）引入信息管理技术
为了把劳动工资条理化、制度化，引入信息管理技术 ，实行计算机管理， 使原来靠手工操作的工作， 变成了随时采用， 随时调出的计算机管理， 给人事劳资工作带来方便，提高了工作效率。
六、结束语
人事劳资管理工作与事业单位的长远发展紧密相关，现如今市场竞争日趋激烈，事业单位做好人事劳资管理工作是大势所趋。本文对现阶段事业单位人事劳资管理工作的问题进行了阐述，并从各个方面对这些问题提出了个人建议，笔者希望可以帮助事业单位进行劳资管理工作改革，以此适应市场的变化，进而进一步促进事业单位健康可持续发展。
参考文献
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