根据会议安排，我就全市事业单位岗位设置管理工作的一些具体事项先讲一些意见。市委仲彬书记对这项工作提出了六点明确要求，后面延荣市长还将从全局和总体要求的高度作重要讲话，希望大家认真领会，切实抓好贯彻落实。
一、充分认识实施事业单位岗位设置管理工作的重要性和艰巨性
施行事业单位岗位设置管理制度，是推进事业单位分类改革的需要，是深化事业单位人事制度改革的需要，也是改革事业单位工作人员收入分配制度的紧迫要求。事业单位岗位设置管理是国家出台的文件政策，是与公务员管理配套的政策措施。对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变、由固定用人向合同用人转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，具有十分重要的意义。
据调查摸底，我市纳入机构编制部门依法登记的事业单位共3038个，在编在职的工作人员共52140人，其中：在管理岗位工作的4372人，在专业技术岗位工作的39824人，在工勤岗位工作的7944人。这不仅是一支庞大的队伍（是全市公务员队伍的五倍），而且，事业单位人员的编制情况、职称结构、领导职数、行业归属和层级分布等情况极为复杂。我们必须清醒认识到事业单位岗位设置管理工作不仅关系到事业单位广大工作人员的切身利益，而且涉及面广、政策性强、情况复杂，是一项十分艰难的任务，更要充分认识这项工作的重要性、复杂性和艰巨性。
20*年下半年，国家人事部先后印发了《事业单位岗位调协管理试行办法》、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，要求各地、各部门结合实际情况，制定本地、本部门岗位设置管理的具体实施意见。20*年4月，省政府办公厅印发了《四川省事业单位岗位设置管理实施意见》。这是我们实施事业单位岗位设置管理的基本政策框架，下一步，我市将出台《*市事业单位岗位设置管理实施意见》，并将会同市级有关部门陆续制定出台一些配套政策，积极、全面、稳妥地推进我市事业单位岗位设置工作。
二、事业单位岗位设置管理实施工作中几个重点问题的说明
（一）实施范围
事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位岗位设置管理的实施范围与事业单位收入分配制度改革实施办法所规定的范围是一致的。
从单位看，纳入机构编制部门管理、依法登记（备案）的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位都纳入实施范围；使用事业编制的社会团体参照执行。不纳入岗位设置管理实施范围的单位包括：经批准参照公务员法进行管理的事业单位，国有企业所属的事业单位，事业单位所属独立核算的企业以及由事业单位已经转制为企业的单位。
从岗位和人员看，事业单位的管理（职员）岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，以及在这些岗位上工作的在编在职的正式工作人员，都要按照岗位设置管理的有关规定进行管理。岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的有关问题，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
（二）岗位类别
根据国家规定，事业单位的岗位设置分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。
此外，国家还规定了特设岗位的设置。特设岗位不是单独的一类岗位，而是管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位中的一类，它主要用于事业单位聘用急需的高层次人才等特殊需要。这实际上是为事业单位在特殊情况下使用高层次人才开辟了一条通道。同时需要说明的是，特设岗位是非常设岗位，并不是每个事业单位都需要和可以设置特设岗位，它有严格的设置条件要求和审批程序，在完成工作任务或者特殊情况消失后，应按照岗位设置核准权限予以核销，不允许乱设、滥设。
（三）岗位等级
1．管理岗位等级设置
国家规定：管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一至十级职员岗位。我省的岗位设置管理实施意见根据国家划分的通用岗位等级和我省事业单位的实际，将管理岗位分为8个等级，由高到低分为三到十级职员岗位。我市的岗位设置管理实施意见将根据我省划分的通用岗位等级和我市事业单位的实际，将管理岗位分为6个等级，由高到低分为五到十级职员岗位。因为，目前我市事业单位的最高规格是处级正职。
另外，省上实施意见对事业单位中的党群组织工作人员的岗位设置也做了规定。事业单位中的党群组织，除国家和我省有具体规定的外，原则上不单独设置职员岗位，其专职工作人员在本单位中与之建立人事关系的、在编在职的正式工作人员范围内，按照各自章程或者法律、法规规定产生、任用。
2．专业技术岗位等级设置
专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级，即一至七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十一、十二级是助理级岗位，十三级是员级岗位。高级专业技术职务不区分正副高级的，暂按国家和我省现行专业技术职务有关规定执行。
3．工勤技能岗位等级设置
工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级，即一至五级；事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工岗位，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。
（四）岗位结构比例
岗位结构比例是事业单位岗位设置管理的重要内容，主要包括以下几个方面：
1．岗位类别结构比例
事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位之间的结构比例，在不同性质的事业单位中是不同的。主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%；主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%；主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%。除主体岗位之外的其它两类岗位，应保持相对合理的结构比例。鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大后勤服务社会化的覆盖面；对已经实现服务社会化的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。每个事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位之间的结构比例，由政府人事行政部门和事业单位主管部门根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定。
2．专业技术岗位结构比例
专业技术岗位结构比例包括专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例和专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例。
专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，全省总体控制目标是1：3：6。这个控制目标与全国总体控制目标是一致的，也与目前全省事业单位专业技术人员队伍中高级、中级、初级职务的比例现状大体相符。此外，省上分别对不同隶属关系的事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例也规定了总体控制目标，我市事业单位的岗位设置也将严格按照《四川省事业单位岗位设置管理实施意见》的要求，尽可能在规定的结构比例范围内设置对应的岗位。
专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，全省总体控制目标是：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。这个控制目标与国家人事部的规定是一致的。
制定这些比例的主要依据：一是这些比例与事业单位收入分配制度改革的调控比例相一致；二是从规范人员结构出发，岗位和人员结构应呈金字塔型，具有合理的层次和幅度。
在执行过程中，全省总体的结构比例控制目标是刚性的，但到具体的事业单位，应根据经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素来确定，并不是所有事业单位都要达到这个标准。各县（区）、市级各部门在对事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例审核和报批时，要以其现有人员专业技术职务的结构比例作为基本依据，适当考虑社会事业发展需要和我市“十一五”人才规划的总体要求。需要强调的是，对专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例审核、核准时，必须掌握在总体控制目标内。
3．工勤技能岗位结构比例
工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省总体控制目标为25%左右，其中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省总体控制目标为5%左右。我市工勤技能岗位的最高等级为二级（技师），没有一级（高级技师），我们将严格控制工勤技能二级岗位的总量。
此外，对单位规模小、人员数量少、分布较分散的事业单位，岗位设置管理中的结构比例可以由事业单位主管部门实行集中调控、集中管理、综合平衡，在核准的岗位总量、结构比例和最高岗位等级内调控使用。
（五）岗位条件
岗位的条件由基本条件和具体条件构成，其中基本条件由政府制定，任何人员上岗都必须符合岗位基本条件的要求；具体条件由事业单位主管部门和事业单位根据岗位的实际需要制定。同一等级的岗位在不同的单位其具体条件可以不同，但不能低于国家、省、市岗位设置管理政策以及行业指导意见规定的基本条件。
管理岗位的基本条件主要参照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，以保证与干部选拔任用条件的一致。这里要强调的是，这些基本条件，只是最低的准入条件。同时，基本任职年限只是最低年限规定，岗位聘用不存在到期就得晋升的问题，也就是说，明确在下一级管理岗位的任职年限要求并不意味着达到任职的最低年限后就必须得聘用到上一级管理岗位。达到任职年限后可否聘用到上一级岗位，这还要看上一级岗位是否有空缺，是否具备岗位所需的其它资格条件，并通过竞聘的方式，才能聘用上岗。
专业技术岗位的基本条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。需要说明的是，专业技术职务资格条件只是专业技术高级、中级、初级的基本任职条件。现行专业技术职务并未在高级、中级、初级内部细分等级，而岗位设置管理文件划分了专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位，拓宽了专业技术人员的发展空间。专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由政府人事行政部门和事业单位主管部门制定指导意见，事业单位根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。这样既能与现行职称制度较好衔接，又能较好地落实事业单位的用人自。
这里需要重点说明的是：专业技术岗位中的一级、二级岗位与其它等级岗位不同，是人岗合一的。其中，专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，由国家实行总量控制和管理，其人员的确定按照国家有关规定执行。专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位，由省实行总量控制和管理，其人员的确定按照《实施意见》规定执行。我市为从严控制各层级最高等级岗位的数量，在我市的实施意见中，我们将专业技术岗位三级、五级和八级的核准权由市里实行总量控制和管理。
工勤技能岗位的基本任职条件是参考国家人事部《机关、事业单位工人技术等级岗位考核暂行办法》制定的，强调了两个方面的条件：一是在下一等级岗位工作满五年；二是必须通过相应技术等级的考核或考评。
（六）岗位设置程序与审核权限
为规范事业单位岗位设置管理，《四川省事业单位岗位设置管理实施意见》明确了岗位设置的程序和审核权限，根据事业单位的隶属关系，最后的核准权限分别在省和设区的市（州）两级政府人事行政部门。事业单位的岗位设置方案一经核准，即作为事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
（七）岗位聘用
事业单位聘用工作人员应严格执行政策规定，按照核准的岗位设置方案，根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件不得低于国家、省上和我市规定的基本条件。事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有在职的正式工作人员的结构比例，不得突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。
（八）“双肩挑”问题
从前段时间我们的调查摸底情况看，各方面对“双肩挑”问题反映比较多，全省的情况也是如此。因为事业单位大多数的领导都是从专业技术岗位走到管理岗位的，有的仍然继续兼任专业技术工作。特别是在教育、科研、卫生等专业性比较强的事业单位，由于其领导岗位及管理工作的特殊性，需要有一定的专业技术背景，所以“双肩挑”的现象比较普遍。从实际工作中来看，这种情况既有利也有弊。好的方面是，不少事业单位的领导人员同时是专家甚至是学术和技术带头人，这就提高了单位的知名度和社会影响，带动了专业技术水平的提高。但是，并非所有的领导岗位都与专业技术工作密切相关。不好的方面就是，如果“双肩挑”的同志过多地投入学科、专业研究，顾此失彼，也会影响履行管理职责的精力和效果。此外，从建设一支科学的管理人才队伍角度来说，事业单位管理人员职业化是一种趋势，也是现代化管理的需要。因此，省上明确规定，事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。因行业特点和工作需要确需兼任，且符合兼任岗位任职条件，并能履行兼任岗位职责，完成兼任岗位工作任务的，须在所兼任岗位核准的结构比例内按照岗位设置管理权限审批，并同时明确其主要任职岗位，按主要任职岗位确定其工资待遇。主要任职岗位确定后，无特殊情形，一般不予变更；确需变更的，应按人事管理权限审批。这样规定既坚持了岗位设置管理的改革方向，又兼顾了现实情况的需要。事业单位主管部门和事业单位在审批“双肩挑”的时候，掌握的原则应该是确认其确实从事专业技术工作，确保其能完成专业技术岗位的职责任务。总之，“双肩挑”人员要严格控制，不应过多。
（九）对完成岗位设置和岗位聘用的认定问题
对事业单位完成岗位设置和岗位聘用并签定聘用合同情况进行认定，是事业单位岗位设置管理的一个重要环节，关系到收入分配制度改革的政策落实到位。事业单位收入分配制度改革政策中明确规定，在按国家规定完成岗位设置和岗位聘用前，专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置并经认定后，再按确定的岗位等级执行相应的岗位工资待遇。也就是说，事业单位在没有经政府人事行政部门认定完成岗位设置和岗位聘用并签定聘用合同前，专业技术人员工资在收入分配制度改革中只能套到对应岗位工资的最低等级。因此，对岗位设置和岗位聘用并签定聘用合同的认定直接关系到事业单位广大专业技术人员的切身利益。政府人事行政部门和事业单位主管部门在认定时，应重点注意把握两点：一要看岗位设置方案是否经过核准；二要看是否符合规定的岗位设置、岗位聘用和签订聘用合同的规范性要求。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用并签订聘用合同的，方可兑现各岗位聘用人员的相应工资待遇。
（十）退休专业技术人员的有关问题
这一次事业单位收入分配制度改革计发工资的起算时间是20*年7月1日。按国家规定，在职专业技术人员从岗位设置方案经核准、竞聘上岗、签订聘用合同并经政府人事行政部门认定后，才能按确定的岗位等级执行相应的岗位工资待遇。因全国的岗位设置管理实施工作滞后，大多数省市区从今年才开始实施入轨。20*年7月1日以来退休的专业技术人员与其他在职的专业技术人员一样，当时是暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资的。因此，20*年7月1日以来退休的执行专业技术职务工资待遇的专业技术人员，按照岗位设置管理政策和经核准的单位岗位设置方案的规定，符合相应任职条件的，可以依据退休前所聘任的专业技术职务申请评定专业技术岗位等级，并按评定的专业技术岗位等级重新计发退休费。他们重新计发退休费的起算时间与本单位在职专业技术人员执行专业技术岗位等级工资的起算时间一致。
三、对我市事业单位岗位设置管理实施工作的几点要求
事业单位岗位设置管理是一个复杂的系统工程，是今年深化事业单位人事制度改革的重头戏，时间紧、任务艰、责任重。在此，我强调在具体实施过程中要注意把握好几个关键环节。
（一）要做好岗位设置管理实施细则的制定工作。各县（区）、各部门要认真领会国家、省、市有关文件精神，按照延荣市长讲话要求，认真制定本县（区）、本部门岗位设置管理的实施细则。一要摸清家底，统筹规划；二要内容完备、任务明确；三要有岗位总量、结构比例和最高等级的控制办法和标准；四要措施具体得当，具有可操作性；五要有具体实施的方法步骤。按照核准权限规定，各县（区）、市各部门要把岗位设置管理的实施细则报市人事局审核备案后，才能印发实施。
（二）要做好岗位设置方案的核准工作。根据规定，事业单位岗位设置实行核准制度，并按照分级分类管理原则，确定了不同的核准权限，要按照规定程序和管理权限进行审核。政府人事行政部门在核准事业单位岗位设置方案时要注意以下几点：一是看实施范围是否明确；二是看是否符合岗位设置的政策规定；三是看是否符合规定的结构比例；四是看是否有规范的岗位聘用的办法；五是看是否按照规定的程序和权限进行审核。
（三）要做好岗位设置管理的组织实施工作。各县（区）、市级各部门在组织岗位设置管理实施工作中要认真按照市委仲彬书记在市委常委会议上对实施事业单位岗位设置管理工作的六点指示的要求，不折不扣地抓好落实。要按照先易后难、重点先行、全面推进的原则，积极开展工作；要把握时限，力争在8月底前完成岗位设置管理实施细则的审核备案工作，12月底前基本完成实施工作。
实施工作中，可能会遇到一些因政策滞后、管理不规范以及《实施意见》未能完全覆盖的问题。各县（区）、各部门要及时与我们联系，以便及时研究，更好地推动事业单位岗位设置管理实施工作顺利开展。
（四）要严肃岗位设置管理实施工作中的政策和纪律。各地、各部门和事业单位要认真学习国家和我省事业单位岗位设置管理的政策规定，正确把握精神实质，严格执行各项政策规定。对在实施工作中出现的各种具体问题，要及时沟通，不得随意开“口子”、出“新招”。政府人事行政部门要认真履行职责，切实加强监督检查，维护政策的严肃性和权威性，做到令行禁止。对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级，不予核定工资基金和执行相应工资待遇，也不允许新进工作人员；对情节严重的，要通报批评，按人事管理权限追究单位领导和相关人员的责任。
关键词：包头市图书馆；人员结构；分析；优化策略
中图分类号：G251 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）013-0000-02
近年来，随着国家对全民阅读的大力提倡和对公共文化服务的高度重视，加之信息化、数字化、网络化的迅猛发展，人们对现代公共图书馆的建设和服务提出了更高的要求，公共图书馆员也不再单单是知识仓库的管理员，而应成为信息世界的领航者。包头市图书馆是包头市人民政府投资开办的公益性文化服务机构，成立于1956年12月。具有对文献资源收集、整理、存储、开发和利用等功能，不仅承担着为全市人民群众提供图书、报刊、音像、电子网络文献和传播文化信息的任务，而且还担负着指导和协调全市图书馆事业建设和发展的任务。
一、现状统计
包头市图书馆现有正式工作人员88名，以政工室登记的《干部履历表》作为统计参考资料，对其性别、年龄，学历、职称、专业等5项指标进行列表统计。
从以上5个表格中可以看出，包头市图书馆工作人员整体结构趋于合理，如学历基本呈正态分布，具备硕士研究生及以上学历的有4人，占全馆人员总数的5%；本科学历的有46人，占总人数的52%；具有大专学历的有36人，占总人数的41%；高中及以下学历的人员只占不到2%。性别和年龄结构比较合理，男女比例约1：1.38，老中青所占比例为17%、50%、33%。同时也存在一些不利于图书馆长远发展的因素，如：职称结构不均衡，中级职称人数偏少，初级职称人数偏多，如表4所列，中级职称有14人，仅占总人数16%；而初级职称有45人，占到总人数的一半以上，且尚无正高级职称。另外图书馆情报及相关专业人员较少。这些不合理因素势必在一定程度上影响图书馆事业的长远发展。根据现存的问题做以下分析。
二、结果分析
1.性别结构
男女馆员在现代图书馆中各自发挥着重要的作用，比例失衡必然会影响到图书馆的长远发展。首先，当今科技迅猛发展，日新月异，图书馆也在不断从传统中逐步转型，步入网络化、数字化、信息化时代，男性馆员思维开阔、敏捷、兴趣广泛、有较强的实践能力，适合承担一些技术性较强的工作，如自动化系统的管理与维护、数字化信息资源的管理与咨询等[1]；女性馆员细致、耐心的性格特点以及对待工作认真负责的态度较适合于专业性强、标准要求高的工作，如图书的分类、编目、加工等。其次，男性馆员更多地关注学科前沿及热点问题，且个人成就感较强，更渴望成功与被认可。所以在工作中更加努力，容易做出成绩。女性馆员相对安静，更愿意做一些学术研究和专业领域的开发研究工作，对图书馆二、三次文献的开发以及在网络环境下将网络信息资源转变为图书馆虚拟馆藏等相关工作[2]。由此可见，男女比例适中，均衡发展对图书馆事业未来的发展起着举足轻重的作用。从表1中可以看出，在88名工作人员中男性有37人，占总人数的42%；女性有51人，占总人数的58%。总体来说，包头市图书馆的性别结构基本符合并满足现代图书馆发展男女比例适中、各自发挥优势的需要。
2.年龄结构
年龄结构是指某个集体或团体中对人员年龄差异的合理组合和安排[3]。图书馆作为一个脑力劳动与体力劳动相结合的部门，在工作人员的配置中，既需要有经验丰富、业务娴熟的资深馆员，也需要有精力充沛、思维敏捷的年轻馆员。有专家指出，为了防止某年龄段的人员出现扎堆和断档现象，实现新老交替地平稳过渡，人员年龄的合理配置应该是4个年龄段（29以下、30～39、40～49、50以上）各占25%，且老（50岁以上）、中（30～49岁）、青（29岁以下）三个年龄段比例应接近于1：2：1。从表2中可以看到，目前包头市图书馆的各年龄段人数分布为50岁以上占17%、40～49岁之间占31%、30～39岁之间占22%、29岁以下占31%，且老、中、青比例约为1：3：2，呈现出年轻化趋势，大量馆员集中在中年和青年两个年龄段，老馆员数量相对较少。此现象的出现主要是由于近几年由于新馆开放，原有人员不足以满足现代化图书馆的需要，包头市图书馆通过面向社会招聘吸收引进了一定数量的年轻馆员，从而使目前的年龄结构呈现出年轻化态势。
3.学历结构
2000年8月6日内蒙古自治区第九届人民代表大会常务委员会第十七次会议通过的《内蒙古自治区公共图书馆管理条例》中第二十条规定：“公共图书馆工作人员应当具备中专以上文化程度，其中盟市以上公共图书馆工作人员中，大专以上文化程度的应当不低于60%”[4]。许多研究者认为，为了图书馆事业的长远发展，图书馆人员的学历配置应为硕博研究生占10%～20%，本科生占40%～50%，专科生占40%。目前包头市图书馆有硕士研究生4名，占全馆总人数的5%；具有本科学历的有46人，占总人数的52%；具有专科学历的有36人，占总人数的41%；从数据统计来看，基本符合国家对公共图书馆人员文化程度的要求，但仍然存一些问题，如高学历人才较为缺乏，与国内一些先进图书馆相比硕士研究生较少，且没有博士研究生学历人才。
4.职称结构
通常情况下，最能反映图书馆工作人员的实际业务水平和工作能力的是专业技术职称。有专家指出，图书馆高职、中职、初职人员结构所占比例应为25%、50%、25%。高职人员学术威望高，工作经验丰富，可以带头对文献进行深层次的开发，并促进二、三次文献的利用，其丰富的工作经验和阅历也是年轻馆员不断成长、进步的阶梯，但高职人员数量不宜过多，否则会出现高职低聘的现象。中级职称人员的工作能力强，业务水平高，工作经验较为丰富，他们是图书馆的中坚力量，图书馆的服务满意度主要从他们身上得到体现。大多初级职称人员年轻，有朝气，干劲足，接受和学习新鲜事物的能力强，发展潜力大，职称评聘的上升空间比较大，是图书馆未来的重要力量。初级职称人员比例应占到25%比较适宜，过高或过低都会影响到图书馆的正常运作，降低图书馆的服务质量。从目前来看，包头市图书馆职称结构不均衡，中级职称人数偏少，初级职称人数偏多，如表4中可以看到，中级职称有14人，仅占总人数16%；而无职称和初级职称共有52人，占到总人数的一半以上，且尚无正高级职称，究其原因也是由于近年来年轻馆员增多所致。
5.专业结构
从图书馆专业化角度分析，拥有图书馆学专业知识和技能是图书馆专业人员和非专业人员的根本区别，知识信息的组织、开发和利用是图书馆员表现其专业水平和专业能力的主要领域，也是保证其工作不可替代性的唯一条件[5]。从表5中能够看到，包头市图书馆中图书情报学专业人数较少，仅11人，占比不到13%，计算机专业和汉语言专业也比较少，仅占8%和3%，极度缺乏英语专业的馆员。占到76%的人员均属其他专业，包括有：美术、音乐、食品、生物、管理、经济等专业，由于图书馆在人员引进时注重专业多样化，以及人员来源的多途径性，导致了图书馆专业人员专业领域的多样化和知识结构的多样化。从某种意义上讲，未来图书馆的发展将是多元文化的整合、开发和提取，年轻馆员要成为现代图书馆的领航员、咨询专家，拥有多学科的学术背景将是实现这一目标的基础，从而有利于图书馆更好地实现综合领域文献资源的开发和利用。
三、优化策略
基于以上对包头市图书馆人员各项结构配置的分析，笔者认为应从以下几方面进行优化和改进。
1.人才引进
能够根据图书馆目前的人员结构状况有目的、有计划、合理地吸收、引进高素质人才，针对包头市图书馆男性比例偏低的现状，在引进人才过程中应适当增加男性馆员的比例，使图书馆性别结构逐步趋于1：1的合理比例。虽然目前本科以上学历人员已达到57%以上，但从总体上看，高学历人才仍然比较匮乏，今后在人才引进中还应重视对硕士、博士研究生等高学历人才的吸收和引进。多样化的知识结构有利于图书馆适应未来的发展，也为综合性的服务职能提供潜在的人才储备，但在人才的引进中还需适当增加图书情报专业人员，以使图书馆未来逐步走向专业化。同时还要增加一部分与文献资源相适应的能精通相关语种的专业人员，如英语、蒙语、日语、世界语等。传统图书馆与数字图书馆的融合，客观上也需要一定数量的精通电脑网络技术的计算机专业人员，在其他专业的选择上也应各有侧重，最终使得专业结构逐步趋于合理化，能够适应并促进图书馆未来的发展。
2.在职培训
图书馆在职人员除了要通过外聘专家讲座，馆际学术交流和经验介绍等方式来吸收、鉴戒一些国内外先进图书馆的管理理念、专业知识和技能外，还需要鼓励在职人员进行多方面的提高，如对非图书情报专业人员进行继续教育培训，提高他们的专业知识和技能；鼓励专业技术人员在不影响正常工作的情况下积极参加培训班、研讨班等，到国内外先进的图书馆去学习、交流、访问，这不仅有利于吸收先进的理念、经验，提高本馆图书管理水平，缩小与发达地区图书馆之间的差距，逐步与国际接轨，更有利于开阔专业技术人员的视野，激发工作热情，提高团队意识，增加整体凝聚力，真正形成一支能打胜仗的铁杆队伍。
3.制度保障
有了强大的人才队伍作为基础保障，还需要激发馆员对工作的热情和积极性，这是精神、是灵魂。所谓激励就是激发人的行为动机。通俗来讲，就是通过一定的制度机制来激发士气，鼓舞干劲，使之产生一种行为反映。凡事能以积极的态度对待，对图书馆产生强烈的归属感和荣誉感。激励的形式主要包括精神激励和物质激励两个方面：精神激励有多种表现形式，如情感激励、目标激励、榜样激励等。当然也需要一定的物质激励作为保障，两者相辅相成，辩证统一，相互促进。
四、总结
通过以上对包头市图书馆专业技术人员的性别、年龄、学历、职称、专业、工作年限等现状分析，针对存在的问题和不合理现象，试图提出一些符合现代图书馆要求的人员配置最优化措施，以加强包头市图书馆人才队伍建设，努力培养和造就一支高素质的人才队伍，不断改进和提高服务水平和服务质量，在实现中华民族伟大复兴的“中国梦”的历史征程中建功立业。
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[3]杨秀君.试论图书馆人员结构的阶梯性[J].吉林师范大学学报（人文社会科学版），1985（4）：101-104.
***年，县人事局在县委、县政府的正确领导和上级人事部门的具体指导下，紧紧围绕县委、县政府确定的工作目标，按照年初确定的工作思路，认真贯彻落实科学发展观，着力加强全县干部队伍建设，推进人才强县战略，认真履行工作职能，全面促进人事人才工作为经济建设和社会发展服务，各项工作成效显着。
一、推进人才强县战略，服务经济社会发展（一）大力引进高层次人才，为县域经济发展提供智力支持。一是在市外专局的大力支持和帮助下，举办了“引进国外智力，助推巾帼创业”草莓栽培技术培训班，聘请日本草莓专家齐藤明彦先生对全县130名草莓种植户、技术人员进行了草莓栽培技术方面的培训指导。二是组织常林集团、金正大、金沂蒙等大型企业参加“中国山东第五届海内外高端人才交流暨技术项目洽谈会” 等省、市举办的大型招聘会6场次，在“山东省海外人才项目网”上项目信息86条，聘请外国专家2名、招聘本科以上高层次专业技术人才220余名。三是以山东省高校毕业生就业网为载体，实行企业网上招聘信息和协议管理。今年新增在信息网登记开户企业2家，招聘信息30条，提供就业岗位129个。(二)广开渠道，多措并举，积极做好毕业生就业服务工作。一是按照《山东省事业单位公开招聘人员实施办法》和临沂市事业单位招聘工作人员的有关规定，本着公开、平等、竞争、择优的原则，5月份组织***年未落实就业单位的全日制普通高等院校非师范类毕业生进行了公开招考。通过选拔，招聘了96名事业单位工作人员，增强了事业单位的活力。二是根据中央和省委、省政府关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业精神和省委组织部、省人事厅等七部门关于组织开展高校毕业生到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作的实施办法要求，为XX年招募的20名“三支一扶”大学生办理了相关手续和***年“三支一扶”大学生的年度考核工作。三是积极引导毕业生转变就业观念，促进毕业生进企业就业。针对事业单位用人计划少，多数毕业生不能在事业单位实现就业的实际，为最大限度的促进毕业生就业，主动对100多家单位进行毕业生需求情况调查，掌握用人单位人才需求情况，积极为企业推荐优秀毕业生，探索出了毕业生在企业实现就业的路子。一年来，为推荐进入企业的59名毕业生办理了就业手续，并出具人才流动商调函67份。四是采取举办春、秋季人才交流会与小型人才交流会相结合的形式，为企事业单位提供选拔人才的舞台。一年来，共组织120家（次）企业，提供就业岗位1200余个，各类参会求职人才2260余人，达成就业意向790人。五是开展视频求职业务。利用视频设备将每位求职人员口述的个人资料、求职意向、专业特长等采集到电脑进行保存，方便用人单位直观的了解应聘人员的具体情况，有效提高了求职应聘的成功率。
（三）拓宽服务范围，完善人事服务。在加大对民办学校、中介机构力度的同时，进一步加大人事工作力度。新增人事150人，其中个人49人，事业单位101人；办理户口32人；流动党员组织关系8人，办理党员转正手续6人；办理转正定级手续26人，确定职称176人，为82人进行工资审核；为164人次代收代缴企业养老保险金、机关养老保险金、医疗保险金等共计72万元。完善的人事为流动人员提供了便捷的人事服务，解除了流动人员的后顾之忧。（四）认真做好专业技术人员的管理服务工作。一是积极推进事业单位岗位设置管理。按照上级的统一部署和要求，本着“科学合理、精简效能”的原则，积极推进事业单位岗位设置管理工作。通过对事业单位实行岗位总量控制、结构比例控制和最高等级控制，组织引导事业单位根据有关政策规定，在核定的编制员额和实名制范围内研究制定实施方案，以推动事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换。二是做好专业技术人员职称评聘工作。按照省、市的要求，及时公布了XX年度经各级各系列评审委员会评审（确定）通过的1003名专业技术人员名单，其中正高3人，副高167人，中级360人，初级472人，并按规定办理了资格证书。认真组织了各系列本年度符合晋升条件的专业技术人员申报工作，通过严格审核，共呈报高级材料327份，中级材料631份，初级材料386份。三是认真做好了省、市有突出贡献中青年专家以及享受国务院政府津贴专业技术人员的推荐、申报工作。为进一步营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会环境，充分调动广大专业技术人员的积极性，根据省、市相关规定，通过调查摸底，严格认真地选拔了3名专业技术人员为市有突出贡献的中青年专家、1名专业技术人员为省有突出贡献的中青年专家、1名专业技术人员为享受国务院政府津贴的推荐人选，经市级评审，1名专业技术人员获“临沂市有突出贡献中青年专家”荣誉称号。四是认真做好各类专业技术人员资格考试报名工作。针对职业资格考试工作密度大、时间紧、任务重、政策性强的特点，精心组织、严格管理，实行了签定责任书等制度，逐步理顺、规范了办事程序，全年共为786人办理了各类专业技术资格考试的报名手续，并为去年资格考试合格的人员办理合格证书52 份，审核备案继续教育学分1089人次。（五）积极做好博士后科研工作站设站和服务工作。为推动“人才强县”战略的实施，更好地为我县经济和社会发展服务。根据人事部关于博士后科研工作站的申报条件和要求，积极帮助有关企业出主意、想办法，选择符合条件的支柱企业或重点单位申报博士后科研工作站。经过国家人力资源和社会保障部批准，我县金正大公司设立了博士后科研工作站，并于11月份正式挂牌。目前，已有3名博士后进站工作。二、积极落实公务员法，规范公务员队伍管理（一）贯彻竞争择优机制，做好公务员招考录用工作。根据省市的统一部署，按照公开、公平、公正的原则，积极组织开展了XX年度国家公务员招考录用工作。具体工作中，通过严格程序，强化措施，有力保障了公务员招考录用工作顺利进行。今年我县共招录国家公务员32名，其中乡镇机关24名，县直机关6名，法院1名，公安机关1名。全县共有1970余人参加公务员报考，有81人通过笔试进入面试范围。经过面试、体检、政审等工作环节后，32名新录用公务员走上了工作岗位。（二）慎重对待，稳妥推进，做好参照公务员法管理事业单位申报及人员登记工作。根据全市县区事业单位参照管理工作会议精神，积极组织开展了事业单位参照公务员法管理工作。严格按照参照公务员法管理单位的基本条件，对各有关事业单位进行了梳理、上报，经省委组织部、省人事厅批准，我县21个事业单位被列为参照公务员法管理单位。参照范围确定后，根据部门“三定”方案，通过人员调查摸底，核实确定了各参照管理单位的编制、人数，工作人员岗位、性质及领导和非领导职务设置等情况。及时组织各相关事业单位结合自身实际制定了实施方案，按要求进行人员登记工作。经市人事局审核，组织了拟参照管理的222人参加了登记资格考试。（三）强化能力素质提升，推进干部教育培训工作。按照上级要求，严格按计划选调学员，本着“学有所用，专培结合”的原则，积极协调，认真组织选调机关事业单位工作人员培训工作。一是全年共组织71名公务员参加市人事局组织的各类公务员培训班3期。其中：XX年新录用公务员初任培训31名，XX年新录用公务员初任培训31名，公务员任职培训9名。二是举办了全县机关事业单位人事（政工）干部培训班，对86名人事政工干部对人事业务知识进行了为期2周的培训，有效提高了人事干部业务素质；为进一步增强事业单位新进人员的工作能力，举办了XX年度事业单位新进人员培训班，96名学员参加了培训。三是按照《山东省专业技术人员继续教育培训条例》要求，对全县8377名专业技术人员进行了继续教育培训考试，对全县2627名机关事业单位工作人员进行了知识更新培训考试。（四）严格优秀等次比例，做好机关事业单位年度考核奖惩工作。按照平时考核与定期考核相结合的原则，严格执行机关事业单位优秀等次比例的考核规定，对全县13564名机关事业单位工作人员，从德、能、勤、绩、廉等五方面进行了XX年度考核，并将考核结果作为工作人员职务升降、职称评聘的重要依据。其中确定为优秀等次的2051人,占15％；确定为称职(合格)等次的11251人, 占83％；未定等次的243人,占2%；不合格的7人，因各种原因未参加考核的49人。同时，实行了机关事业单位人员年度考核“优秀”等次公示制度，对拟确定为优秀等次的人员在一定范围内进行公示。根据国家有关奖惩规定，严格审核受表彰单位（个人）的呈报材料，审报省级先进集体6个，市级先进集体13个，县级先进集体125个；全国机械劳动模范1人，省级先进个人6人，市级先进个人100人，县级先进个人170人。考核奖惩工作的开展，充分体现了奖优罚劣的目的，有效促进了工作作风的转变。三、严肃机构编制管理纪律，加强机构编制管理（一）加强机关事业单位人员编制管理。为配合《公务员法》的深入贯彻落实，巩固机构改革取得的成果，确保各项改革的顺利进行，维护人事编制管理的权威性、严肃性，会同县委组织部等五部门制定出台了《关于进一步严肃组织人事及编制纪律加强机关事业单位人员管理的意见》。对严肃机构编制和组织人事纪律，严格控制机关事业单位机构编制和人员的过快增长，杜绝各级机关事业单位自行聘用人员、混岗使用人员起到了积极作用。（二）进一步完善编制实名制管理工作。按照编制管理规定，及时对工作岗位变动人员的编制进行了调整，为新进人员办理了增人计划卡，实现编制台账的动态管理，保证编制台账的准确性。根据市里关于编制实名制管理的统一要求，进一步完善了我县党政群机关单位的机构编制实名制管理数据库，在不涉及国家秘密的前提下，将全县党政群机关单位的机构名称、主要职责、内设机构、人员编制和实有人员名单通过政府门户网站进行了公示，有效地接受社会监督。（三）认真做好事业单位网上年度检验工作。按照上级统一部署，自3月份开始，启动了网上事业单位登记和年度检验实时汇总工作。通过明确工作人员责任，严格操作流程，简化工作环节，提高工作效率，对各单位提交的各项材料严格把关，顺利完成了全县137个事业法人单位XX年度网上年检工作，为22个单位办理了变更手续，年检率达100％。（四）做好水利工程管理体制改革工作。按照上级关于水利工程管理体制改革的精神，对龙潭水库管理所、龙窝灌区管理所、抗旱灌溉总站、凌山头水库管理等四个水利工程管理单位的人员编制、职责进行了摸底调查。对照市政府《关于水利工程管理体制改革的意见》中水管单位分类标准，将龙潭水库管理所、龙窝灌区管理所、凌山头水库管理所整建制划转为全额拨款事业单位，并定性为准公益性水管单位，重新核定了三个单位的事业编制。将抗旱灌溉总站予以撤销，将其职责及现有人员进行了划入龙窝灌区管理所。（五）认真做好机构编制的审批工作。对各单位的申请报告进行了认真梳理分类，根据上级机构编制管理有关规定，拟定出办理意见，并提交编委会进行研究。对经编委会研究确定的机构编制事项及时行文进行了公布。根据市局要求，下发了XX年县直事业单位补充职工计划申请表，对县直各事业单位人才需求情况进行了调查摸底，为下一步人员配备奠定了基础。四、充分发挥职能作用，提升人事服务工作水平（一）认真做好工资福利与离退休干部服务工作。一是做好工资福利政策的落实工作。全年共审批机关事业单位按年度考核晋升的工资业务13000余份，因职务、岗位变动产生的工资业务1200余份。审批套改原执行公务员工资制度的事业单位人员工资1600余份，XX年工资改革以来军队转业干部工资82份，审批和调整遗属困难补助156份。二是做好津贴补贴规范工作。会同县纪委、县委组织部、县监察局、县财政局、县审计局制定印发了《关于印发临沭县规范公务员津贴补贴实施方案的通知》、《关于印发临沭县规范县直机关津贴补贴实施方案的通知》、《关于县直机关事业单位规范津贴补贴有关问题的通知》和《关于机关事业单位特殊岗位津贴执行问题的通知》等一系列规范性文件，对各种津贴补贴项目进行了清理归并，合理确定了津贴补贴标准，并按照规定标准及时对相关人员津贴补贴进行了审批。三是组织开展了病退人员查体工作。根据市人事局的要求，组织了15名因身体原因不能继续坚持工作的机关事业单位工作人员进行了体检。对初审合格的5名人员进行了公示并上报市局审批。五是根据市局的要求组织了机关事业单位技术工人技术等级考核工作。全县共有198人报名，其中高级工45人、中级工95人、初级工58人。四是按照干部退休审批政策的要求，对全县将到龄的机关事业单位工作人员进行了摸底统计，及时为148名到龄人员办理了退休手续。（二）认真做好军转安置工作。一是按照市里的统一部署和要求，结合我县安置工作实际，采取“双考”、“三公”、“一监督”的安置模式，对今年转业来我县的8名军官进行了妥善安置，达到了用人单位、部队和转业军官三方面满意的良好效果。同时，对随迁来我县安置的4名转业军官家属，根据其原单位的性质和意愿，按照对等安置的原则进行了安置。二是搞好自主择业转业军官的管理和服务工作。通过组织自主择业转业军官召开座谈会、走访等形式，及时了解他们的思想动向和实际困难，帮助他们出主意想办法，解决他们生活、就业中遇到的实际困难，为他们再就业提供政策上的支持和帮助。同时，做好自主择业军转干部的住房补贴和医疗保险发放工作，今年共申请发放住房补贴4.2万元、医疗保险1.9万元。三是继续推行“三个一”服务，及时协调解决军转干部反映的遗留问题，建立企业军转干部稳控工作的长效运行机制。在以往帮教稳控工作小组的基础上，进一步完善“五包”措施，明确帮教责任，突出做好思想教育工作。按照市里的规定，提高了企业军转干部待遇，将企业军转干部的退休金由每月1050元提高到1218元，将在职人员补助标准由原来的每月1319元提高到1680元，并足额缴纳了养老保险、医疗保险。组织了企业军转干部进行健康查体，建立起健康档案。各项政策待遇的落实，确保了企业军转干部无一人到省进京上访，维护了社会的稳定。（三）严格工作程序，做好人员调配交流工作。为加快推进事业单位用人制度改革，建立公开、平等、竞争、择优的事业单位选人用人机制，促进事业单位人员合理流动，积极贯彻上级关于事业单位公开招聘人员的有关规定，创立事业单位人员流动新机制。先后为县医院、经济开发区、统计局、计生局等15个单位公开考聘工作人员28人。五、加强机关效能建设，塑造人事部门新形象一是以建设“效能机关”为契机，加强机关建设。紧紧围绕发展第一要务，以打造“效能机关”为重心，从解决关系人民群众利益和制约影响发展的突出问题入手，进一步加强人事干部队伍自身建设，优化服务环境和廉政环境。积极推动构建“法制、务实、服务、廉洁”为目标的管理体制，教育职工积极转变工作作风，树立行业新风，提高办事效率，牢固树立全心全意为人民服务的意识，解决好群众反映强烈的“热点”、“难点”问题，更好地维护广大人民群众的根本利益。一年来共接待来信来访140件次，当场解决问题108件次，通过调查核实解决32件次。二是加强业务理论学习，提高人事干部队伍素质。进一步强调重申了周五学习制度，采取集中学与自学相结合的方式，坚持互学互助、边议边学，建立长效学习机制。既学习政治理论、法律知识，又学习人事业务知识，特别注重对新技术、新知识领域的学习，不断提高开拓创新的能力，善于寻找新视角，提出新创见，谋求新举措，实现新发展，提高自己履行职责的能力，为“解放思想创新业，跨越发展建强县”提供有力的人事人才保障。三是把党风廉政建设工作作为重中之重，抓紧抓实，完善了党组议事制度、领导干部廉洁自律制度、重大事项报告制度、廉政谈话制度等，不断提高工作透明度，强化全体干部职工的廉政勤政意识，着力打造“阳光人事”，在9月份“人防杯”反腐倡廉知识竞赛中，人事局代表队获得第一名的好成绩。一年来，县人事局根据年初制定的各项工作目标，认真做好人事人才工作的同时，较好的完成了县委、县政府安排的旧城改造、招商引资、文明城市创建等其他任务。顺利通过了全市基层满意的县直部门复核验收，被市委、市政府授予行风建设先进单位，被县委、县政府评为XX年度先进单位、行风建设先进单位、党风廉政建设先进单位、信访工作先进单位、工业经济发展优质服务单位，并获得第四届职工职业道德十佳单位荣誉称号。在取得成绩的同时，工作中也还存在一定的问题和不足：一是部分单位内部人员混岗情况比较突出；二是毕业生就业渠道有待进一步拓宽。XX年，县人事局将在认真总结经验的基础上，深入学习贯彻xx大精神，进一步落实科学发展观，紧紧围绕全县中心工作，针对工作中存在的不足，狠抓落实，以与时俱进的时代精神，以更富活力的姿态，开拓创新，努力开创人事工作新局面，为全面建设和谐社会提供有力的人事人才保障。 临沭县人事局年度工作总结的延伸内容：工作总结的结构形式是什么？它的内容又包括哪些？ 年终总结（含综合性总结）或专题总结，其标题通常采用两种写法，一种是发文单位名称+时间+文种，如《铜仁地区烟草专卖局XX年工作总结》；另一种是采用新闻标题的形式，如松桃县大兴访送部的卷烟零售户诚信等级管理专题总结：《客户争等级，诚信稳销量》。 正文一般分为如下三部分表述：1、情况回顾 这是总结的开头部分，叫前言或小引，用来交代总结的缘由，或对总结的内容、范围、目的作限定，对所做的工作或过程作扼要的概述、评估。这部分文字篇幅不宜过长，只作概括说明，不展开分析、评议。2、经验体会 这部分是总结的主体，在第一部分概述情况之后展开分述。有的用小标题分别阐明成绩与问题、做法与体会或者成绩与缺点。如果不是这样，就无法让人抓住要领。专题性的总结，也可以提炼出几条经验，以起到醒目、明了。运用这种方法要注意各部分之间的关系。各部分既有相对的独立性，又有密切的内在联系，使之形成合力，共同说明基本经验。3、今后打算 这是总结的结尾部分。它是在上一部分总结出经验教训之后，根据已经取得的成绩和新形势、新任务的要求，提出今后的设法、打算，成为新一年制订计划的依据。内容包括应如何发扬成绩，克服存在问题及明确今后的努力方向。也可以展望未来，得出新的奋斗目标。
关键词 贵州省 体育人才资源 现状 对策
一、体育人才资源概述
人力资源是所有为社会提供劳务和服务的人，强调人具有劳动的能力；而人才资源通常指已经开发了的人力资源，即指一个国家或地区具有较强管理、研究、创造及专门技术能力的人的总称，强调人力资源的质量方面，是人力资源中较突出、较优秀的部分。
人才概念或人才定义：社会上一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫做人才；教育学上将经过学校教育，在德智体诸方面具备了一定素质，基本上可以适应某种工作的人叫作人才，实际指获得了中专、大专及大学本科以上学历的毕业生；人才预测学中讲的人才是指有中专以上学历和技术员以上业务职称的人；人才学讲的人才是指：以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人。我国人才学界多数学者认为，所谓人才，即是指“在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展作出较大贡献的人”。这是目前比较具有代表性的对人才的定义，强调了人才的创造性劳动和较大的贡献。
关于体育人才的概念，由于体育本身所具有的特殊性，笔者将体育人才界定为：在体育领域具有较高的体育知识、技能，并能在体育领域里作出创造性劳动和较大的贡献。该定义虽然在量化尺度上不设具体标准，但对于体育人才资源的系统性开发来说，并不影响研究的效果，而更有利于对人才开发进行全面地考察。
二、贵州省体育人才资源现状分析
体育人才资源是我国体育事业的重要组成部分，建国以来，在党和政府的关怀下，贵州省体育人才资源获得了较快增长，特别是改革开放以来，贵州省体育人才资源的发展更为迅速。体育人才在数量上不断加大，在质量上不断提高，初步形成了一支体育人才队伍，对贵州省体育事业的发展发挥了积极的作用，推动着竞技体育和群众体育的发展。然而，只有在深刻认识贵州省体育人才资源现状的基础上，人才的开发才能切中要害。因此，分析贵州省体育人才资源的发展现状，摸清情况，找出原因，对探讨人才资源开发的措施与对策有着重要意义。
贵州省体育系统体育人才的总人数为3598人，包括：（一）全省体育机关公务员521人，占总人数的14.5%；（二）体育机关直属事业单位管理人员共683人，占总人数的19.0%；（三）专业技术人员共304人，占总人数的8.4%；（四）工勤人员共333人，占总和的9.3%；（五）教练员共475人，占总人数13.2%；（六）全省运动员共405人，占总人数的11.3%；（七）裁判员562人，占总人数的15.6%；（八）社会体育指导员315人，占总人数的8.8%①。
从贵州省体育人才的总体配置情况来看，公务员和事业单位管理人员合计占总人数的33.5%，所占比例最高；教练员和运动员合计占总人数的24.5%，所占比例不高，裁判员和工勤人员所占比例适中，合计占24.9%；专业技术人员和社会体育指导员所占比例较低，二者合计仅占17.2%。总体来看，八个系列之间人才比例悬殊不大，人才总体结构差异不明显，但教练员和运动员所占比例甚少。
分析贵州省体育人才的比例结构可以看出，机关公务员、直属事业单位管理人员与专业技术人员之间的比例约为4：1，而与工勤人员之比为3.6：1；在竞技体育人才中，教练员运动员之间的比例约为1：1；体育裁判员与社会体育指导员之间的比例约为2：1。
从贵州省人才的整体年龄结构分析可以看出，除运动员外，直属事业单位管理人员、专业技术人员、教练员等人才年龄结构分布比较均衡，无明显的某年龄段比例失调的现象。
从贵州省人才的整体性别结构分析可看出，男多女少，比例失衡。
三、贵州省体育人才资源现状的归纳与总结
以贵州省体育人才资源现状为出发点，采用SWOT分析法，分析当前贵州省体育人才资源现状存在的优势、劣势、机会与威胁等，从而实现对体育人才资源的科学、高效管理与开发。
（一）贵州省体育人才资源的优势分析
1.体育人才资源具有一定总量规模，各类别职能分工完备，形成了一定的人才结构群；总体年龄结构完整，各系列老、中、青三个年龄层次较为均匀，这对于贵州省体育职业中、长期发展来说，是一个比较稳定的人才队伍。
2.贵州省具有一支年轻化的运动员队伍，潜力巨大。在优势项目上拥有水平较为出色的年轻运动员，人才基础较好，在传统优势项目上也拥有较好的人才基础。对于贵州省保持原有优势项目地位，发展潜优势项目均有良好的推动作用。
3.贵州省拥有一定规模的体育裁判员队伍，尽管总量较小，但在田径、游泳、体操、艺术体操、举重、摔跤和射击项目上有国际级裁判10人，这是一个极好的人才资源优势。这一优势对于贵州省积极承办国际国内体育赛事、组织大型体育活动十分有利。
（二）贵州省体育人才资源的劣势分析
相对于人才资源优势而言，贵州省体育人才资源的劣势也是十分明显的。
1.人才资源整体数量仍显不足、结构不够合理
贵州省体育人才资源总体虽具有一定数量规模，但一些重点人才资源，包括优秀教练员、运动员、裁判员和社会体育指导员等人才资源在数量上均无法满足贵州省体育事业进一步发展的需求。
2.体育人才队伍能力水平，素质结构存在不同程度的不足
各类别人才资源中均存在能级层次和学历等级偏低的现象，部分类别表现得尤为突出。调查涉及所有人才中，拥有研究生学历者所占比例为1.0%，本科学历者占比仅21.5%。其次，能级层次较低，教练员、专业技术人员中高级职称及以上所占比仅为10.7%和13.6%，反映出贵州省在体育人才资源整体素质上存在着一定的欠缺。
一、适用范围
1、为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的文化事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的文化事业单位，都要实施岗位设置管理。文化事业单位主要包括：
国家兴办的图书馆、博物馆（院）、文化馆（站、中心）、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等公益性文化事业单位；国家兴办的实行事业体制的各类专业艺术表演团体，艺术教育、艺术创作研究等专业艺术机构，以及其他文化事业单位。
2、文化事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及文化事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3、使用事业编制的文化类学会、协会等社会团体工作人员，参照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，纳入岗位设置管理。
4、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的文化事业单位、社会团体，各类企业所属的文化事业单位和文化事业单位所属独立核算的企业，以及已经转制为企业的文化单位，不适用本指导意见。
二、岗位类别设置
5、文化事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位）。
6、管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
7、专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合文化艺术工作和人才成长的规律和特点，适应发展社会公益文化事业与提高专业水平的需要。
8、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足文化事业单位业务工作的实际需要。
鼓励文化事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
9、根据文化事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定文化事业单位三类岗位总量的结构比例。
10、文化事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和文化事业单位主管部门确定。控制标准如下：
（l）主要以专业技术提供社会公益服务的文化事业单位，应保证专业技术岗位占主体。
图书馆、博物馆（院）、文化馆（站、中心）、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等文化事业单位，专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70％。
各类专业艺术表演团体专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70%；主要从事舞蹈、杂技、管乐演奏等艺术表演团体，专业技术岗位比例可适当降低。
艺术教育、艺术创作研究等专业艺术机构专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70％。
（2）主要承担社会事务管理职责的文化事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的文化事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（4）文化事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。
三、岗位等级设置
（一）管理岗位等级设置
11、管理岗位分为10个等级。管理岗位的最高等级和结构比例根据文化事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
12、文化事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一至十级职员岗位。
13、根据文化事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置文化事业单位吝等级管理岗位的职员数量。
（二）专业技术岗位等级设置
14、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照文化事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据文化行业现行专业技术职务管理的有关规定和本指导意见确定。
15、专业技术岗位高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
16、专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会文化事业发展水平，以及文化事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，按照文化事业单位专业技术人员高中初结构比例现状，根据文化事业发展需要和“十一五”人才发展规划，合理确定专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例。
部级图书馆、博物馆、美术馆以及文化艺术创作单位，国家水准的艺术机构中专业技术人员高中初的结构比例可适当高于基层文化事业单位。
文化事业单位高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
基层单位小、人员少、较分散的文化事业单位，专业技术岗位设置的结构比例可实行集中调控、集中管理的办法。具体办法由省级政府人事行政部门和主管部门研究制定。
17、各级政府人事行政部门和文化事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，文化事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。
（三）工勤技能岗位等级设置
18、工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。
19、工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技术水平和工作需要确定。
20、文化事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
21、文化事业单位工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5％左右。
22、文化事业单位工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。要严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。
（四）特设岗位设置
23、文化事业单位中的特设岗位是根据文化艺术单位特点和文化艺术发展规律，聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是文化事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级按照规定的程序确定。
特设岗位不受文化事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
24、文化事业单位特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省（自治区、直辖市）根据实际情况制定。
四、专业技术岗位名称及岗位等级
25、图书馆、博物馆（院）、文化馆（站、中心）、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等文化事业单位中，正高级专业技术岗位名称为研究馆员一级岗位、研究馆员二级岗位、研究馆员三级岗位、研究馆员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为副研究馆员一级岗位、副研究馆员二级岗位、副研究馆员三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为馆员一级岗位、馆员二级岗位、馆员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为助理馆员一级岗位、助理馆员二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位；员级专业技术岗位名称为管理员岗位，对应十三级专业技术岗位。
26、各类文化艺术表演团体中，正高级专业技术岗位名称为一级演员（编剧、导演、作曲、指挥、演奏员、舞美设计、美术师等，下同）一级岗位、一级演员二级岗位、一级演员三级岗位、一级演员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为二级演员一级岗位、二级演员二级岗位、二级演员三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为三级演员一级岗位、三级演员二级岗位、三级演员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为四级演员一级岗位、四级演员二级岗位、四级演员三级岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。
舞台技术人员岗位最高等级设置为五级专业技术岗位。舞台技术副高级专业技术岗位名称为主任舞台技师一级岗位、主任舞台技师二级岗位、主任舞台技师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为舞台技师一级岗位、舞台技师二级岗位、舞台技师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为舞台技术员一级岗位、舞台技术员二级岗位、舞台技术员三级岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。
27、其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行。原则上沿用现专业技术名称。
28、文化事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位。
文化事业单位专业技术一级岗位人员的确定按国家有关规定执行。
29、文化事业单位应根据单位主体业务确定主体专业技术岗位，其他系列专业技术岗位的等级原则上应低于主体专业技术岗位。
五、岗位基本条件
（一）各类岗位的基本条件
30、文化事业单位三类岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。文化事业单位三类岗位的基本任职条件：
（l）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件
31、职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
32、各等级职员岗位的基本任职条件：
（l）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；
（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
33、各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及文化
事业单位在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位职员的具体条件。
34、一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。
（三）专业技术岗位基本条件
35、文化事业单位专业技术岗位的基本任职条件按照文化行业现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
36、文化行业实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。
37、各省（自治区、直辖市）、国务院有关部门以及文化事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。
38、文化事业单位专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和文化事业单位，按照（《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
（四）工勤技能岗位基本条件
39、工勤技能岗位基本任职条件：
（l）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
六、岗位设置的审核
40、文化事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。
41、文化事业单位设置岗位按照以下程序进行：
（l）制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；
（2）按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；
（3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；
（4）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；
（5）岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；
（6）组织实施。
42、国务院直属文化事业单位的岗位设置方案报人事部核准后实施。
国务院各部门所属文化事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。其中，文化部直属事业单位的岗位设置方案报文化部审核汇总后，报人事部备案。
43、省（自治区、直辖市）政府直属文化事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准。
省（自治区、直辖市）政府各部门所属文化事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。
44、地（市）政府直属文化事业单位的岗位设置方案报本地（市）政府人事行政部门核准。
地（市）政府各部门所属文化事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市）政府人事行政部门核准。
45、县（县级市、区）政府直属文化事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
县（县级市、区）政府各部门所属文化事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
46、文化事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第42、43、44、45条的权限申请变更：
（l）文化事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；
（2）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；
（3）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
47、经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
七、岗位聘用
48、文化事业单位按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
49、文化事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。
文化事业单位应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。
50、基层单位小、人员少、较分散，对岗位结构比例实行集中调控、集中管理的文化事业单位，可根据实际情况实行人员集中聘用。
51、根据文化艺术人才的特点，对文化事业单位中确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，岗位急需且符合破格条件的，经上一级主管部门批准，可以根据有关规定破格聘用。
52、文化事业单位新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级岗位考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
对于在校期间已在大型国内外艺术比赛中获奖或在舞台演出中担任主演以上角色的艺术院校毕业生中的优秀人员，经上级主管部门批准，可不实行见习期，直接聘用到相应的专业技术岗位。
53、尚未实行聘用制度和岗位管理制度的文化事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《关于深化文化事业单位人事制度改革的实施意见》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。
已经实行聘用制度、签订聘用合同的文化事业单位，可以根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。
54、各级政府人事行政部门、文化事业单位主管部门和文化事业单位要根据国家有关规定，使现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
各地区、各部门和文化事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中的高等级岗位的设置。
55、文化事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据文化事业单位的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批。
56、文化事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据文化事业发展和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
八、组织实施
57、岗位设置管理是文化事业单位人事制度改革的重要内容，是一项开创性、基础性工作，关系到文化事业的长远发展和广大干部职工的切身利益。要坚持以人为本，从文化事业单位的实际出发，尊重文化艺术发展规律和管理特点，切实保证职工的切身利益，积极稳妥地推进改革。
58、各级文化行政部门要提高认识，发挥职能作用，制定具体方案，组织好所属文化事业单位岗位设置管理的实施工作。各级人事行政部门要加强与文化行政部门的沟通协调，结合本地区文化事业单位的特点，认真贯彻执行《试行办法》、《实施意见》和本指导意见。
一、岗位设置管理的实施范围
1.为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要按照《试行办法》和本实施意见实施岗位设置管理。
2.事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3.使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照《试行办法》和本实施意见，纳入岗位设置管理。
4.经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用《试行办法》和本实施意见。
二、岗位类别设置
5.根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位（以下简称三类岗位）总量的结构比例。
6.事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和事业单位主管部门确定，控制标准如下：
（1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。
（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。
（5）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
7.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门根据实际情况，按照本实施意见和行业指导意见，制定本地区、本部门事业单位三类岗位结构比例的具体控制标准。
三、岗位等级设置
（一）管理岗位等级设置
8.管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
9.事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。
10.根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量。
（二）专业技术岗位等级设置
11.专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见确定。
12.专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革办法结合深化职称制度改革另行研究制定。
13.专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。
专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。
高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。
14.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门要根据实际情况，在总结事业单位专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定本地区、本部门事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间结构比例控制的标准和办法。各级人事部门及事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。
（三）工勤技能岗位等级设置
15.工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
16.事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
17.工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。
18.工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。各地区、各部门要制定政策措施严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。
（四）特设岗位设置
19.特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级根据具体情况确定。
特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
20.特设岗位的设置经主管部门审核后，报设区的市级以上政府人事行政部门核准。
各地区、各部门根据实际情况，制定具体的管理办法。
四、岗位基本条件
（一）各类岗位的基本条件
21.事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件
22.职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
23.各等级职员岗位的基本任职条件：
（1）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；
（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
24.一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。
（三）专业技术岗位基本条件
25.专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
26.实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。
27.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据行业指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。
28.专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和事业单位，按照《试行办法》、本实施意见以及行业指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
（四）工勤技能岗位基本条件
29.工勤技能岗位基本任职条件：
（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
五、岗位设置的审核
30.国务院直属事业单位的岗位设置方案报人事部核准后实施。
国务院各部门所属事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。
31.省（自治区、直辖市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准。
省（自治区、直辖市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。
32.地（市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地（市）政府人事行政部门核准。
地（市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市）政府人事行政部门核准。
33.县（县级市、区）政府直属事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
县（县级市、区）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
34.国务院直属机构中垂直管理的，其事业单位的岗位设置管理实施方案，报人事部备案后，由国务院直属机构组织实施。
实行省以下垂直管理的政府直属机构，其事业单位的岗位设置实施方案，报省（自治区、直辖市）人事厅（局）核准后，由该直属机构组织实施。
六、岗位聘用
35.事业单位按照《试行办法》和本实施意见、行业指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
36.事业单位要严格按照岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。
37.尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。
已经实行聘用制度，签订聘用合同的事业单位，可以根据《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。
38.政府人事行政部门和事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。
39.各级政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位要根据国家有关规定，使事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
各地区、各部门和事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中高等级岗位的设置。
40.事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
七、专业技术一级岗位
41.专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位。
42.专业技术一级岗位的任职应具有下列条件之一：
（1）中国科学院院士、中国工程院院士；
（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者；
（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。
43.专业技术一级岗位由国家实行总量控制和管理，按照以下基本程序确定：
（1）按照行政隶属关系，事业单位将符合专业技术一级岗位条件的人选逐级上报至省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门；
（2）省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门对专业技术一级岗位人选进行审核后报人事部；
（3）人事部会同有关部门对各地区、各部门上报的人选进行审核确定。
确定专业技术一级岗位的具体办法另行制定。
八、组织实施
44.各级政府人事行政部门作为事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要根据《试行办法》和本实施意见的要求，加强政策指导、宏观调控和监督管理。要充分发挥各有关主管部门的职能作用，严格按照核准的各类岗位结构比例标准，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。
45.事业单位要按照岗位设置管理的有关规定自主设置本单位的各类具体岗位，明确岗位等级。政府人事行政部门和事业单位主管部门要落实单位用人自，确保事业单位根据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。
46.有行业岗位设置指导意见的，要按照《试行办法》、本实施意见和行业指导意见，做好事业单位岗位设置管理工作；能够参照行业岗位设置指导意见的，经政府人事行政部门同意，参照相近行业指导意见执行；其他事业单位的岗位设置由政府人事行政部门会同事业单位主管部门按照《试行办法》和本实施意见的精神执行。
47.鼓励有条件的地区、部门和事业单位建立岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，提高事业单位岗位管理的信息化、规范化水平。
48.各地区、各部门和事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定、打击报复、的，要追究相应责任。对不按《试行办法》和本实施意见进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。
一、目的和意义
对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。
二、组织领导
1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。
2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。
3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。
4.考核小组的职责：
(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。
(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。
(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。
(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。
(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。
三、考核内容
考核内容分为基本项和加分项两部分。
1.基本项考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。
(2)工作数量及质量。
(3)接受继续教育情况。
(4)出勤情况及工作纪律。
2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。
考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。
四、步骤和方法
对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：
1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。
2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。
3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。
4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。
5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。
(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。
(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。
(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。
6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。
7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。
8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。
经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。
五、考核等次确定
1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。
考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。
2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。
(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。
(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。
(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。
(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。
(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。
(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。
(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。
(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。
(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。
(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。
六、考核结果的使用：
1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。
2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。
3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。
4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。
5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。
七、其它事项
1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。
2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。
3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。
4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。
一、任务目标
支部全体党员以黄大年同志为榜样，认真学习对黄大年同志先进事迹做出的重要指示和黄大年同志的先进事迹。通过开展谈心谈话，进一步沟通思想、消除隔阂、增进了解。对照黄大年同志先进事迹、对照党章党规、对照系列重要讲话、对照“四讲四有”和“四个合格”，结合站（会）实际工作性质和履职情况，开展批评与自我批评，查摆剖析并解决自身存在的突出问题。锤炼党性觉悟，坚定理想信念，充分发挥党员的先锋模范作用。
二、活动时间
2017年8月3日至8月11日。
三、参加人员
省林业技术推广站（省林学会秘书处）全体党员。
四、内容安排
一学。组织支部全体党员进一步学习对黄大年同志先进事迹做出的重要指示和黄大年同志先进事迹。8月7日前完成。
二谈。党支部书记与支部党员谈心谈话，党员之间彼此谈心谈话。8月10日前完成。
三摆。支部全体党员结合自身工作性质和履职情况，对照黄大年同志先进事迹、党章党规、系列重要讲话、“四讲四有”和“四个合格”查摆自身存在的突出问题，认真进行对照检查。8月10日前完成。
四写。党支部书记撰写对照检查材料，重点在遵守党的政治纪律、贯彻中央八项规定和省委有关规定精神、转变作风等方面，列出问题清单，分析产生问题的原因，提出今后的努力方向和改进措施。8月10日前完成。
五会。由党支部书记主持，召开站（会）全体党员专题组织生活会。8月11日完成。议程如下：1.党支部书记代表支部进行对照检查发言，支部党员对其开展批评。2.每名党员对照党员标准、黄大年先进事迹等内容，实事求是地做出自我批评（明确成绩和不足）。3.党员之间进行互相评议，采取摆问题、提意见的形式，要求讲真话、说实话，但不搞人身攻击。
五、相关要求
（一）高度重视。支部全体党员都要提高认识、统一思想、积极参与，全力推动本次专题组织生活会的部署、开展和落实，切实增强开好专题组织生活会的思想自觉和行动自觉，确保本次活动深入扎实、取得实效。
（二）突出重点。突出“争做新时期合格共产党员”这个重点，认真检视个人是否“以黄大年同志为榜样”，按照“对照先进找差距”这一基本要求，积极开展批评与自我批评，充分查摆并解决自身存在的问题。
（三）强化结果。认真汇总梳理征求到的意见建议，针对分析查摆的问题和党员提出的意见，制定整改方案，并进行公示。对专题组织生活会召开情况进行梳理汇总、总结分析，形成情况报告。
