[关键词]高校；绩效工资；改革；必要性；措施
随着高校逐渐深入的体制改革，人力资源管理部门开始高度重视绩效工资改革环节。而通过推进高校绩效工资改革，进一步优化教职员工的劳动所得，并在此基础上，会将管理人员和广大教职工工作的积极性充分调动起来，以不断提高高校各项工作效率。由此可见，新时代背景下提升高校的绩效管理水平，能有助于开展高质量的人力资源管理工作，全面提升高校的核心竞争力。所以，高校应结合自身的实际情况，积极构建绩效管理理念，全面重视教职工的基本福利待遇，不断加强广大教职工的归属感、认同感，这样也有助于满足于高校的人力资源管理的现代化高质量发展。
一、高校绩效工资改革概述
作为非营利属性高校，高校绩效工资改革是一项重要的工作，直接关系到教职工的切身利益诉求。所以，在改革过程中，要对高校的性质定位进行明确，遵循绩效设置的基本原则，将福利与绩效的关系梳理好，由此对高校绩效工资改革的实效性和规范性提供保障。同时，国家公共财政的辅助及支持，是高校绩效工资改革的关键。高校要与自身的财务状况相结合，要循序渐进地进行改革，不能过高或者过低的设定绩效工资指标，以保障绩效工资改革的持久性和稳定性。
二、目前高校绩效工资改革面临的困境
在新的绩效工资制度广泛推行以后，各高校都在大胆尝试和探索，不断推动了改革的进程。高校通过绩效工资改革，不仅使教职工的收入增加，同时还将教师工作的积极性充分调动起来，增强了其认可度和满意度。但是由于目前尚未健全绩效工资改革制度，所以在改革过程中还有很多问题存在。
（一）绩效导向缺乏科学的绩效考核机制
高校教师工作具有复杂性和多样性的特点，在绩效考核指标的设定上，不能向企业那样以业绩收入为主，无法用单一的指标直接量化大部分内容。很多高校在制订教师绩效考核方案时，有着过于单一的考核指标，对于教学、社会贡献和师德师风等重要的定性指标没有引起高度重视，而将考核重心放在著作、论文、科研项目等易量化指标上。而这样的考核结果，会使一些教师忽视教学的重要性，在其位而不谋期教，为了达到考核目标忽视教学质量。从实际情况来看，正是由于缺乏科学的绩效考核体系，从而在具体的绩效考核中难以落实统一化的标准要求，造成存在着不客观、不全面的考核标准，难以体现出预期的绩效考核作用。一些高校只在年底进行一次集中考核，有着过于形式化的考核内容，对于各个岗位的特性缺乏统筹考虑，未能真正达到考核的目标。
（二）思想重视程度不高，没有明确的绩效工资改革目标
在全面保障高校健康发展的过程中，应全面重视构建高素质的专业化教师队伍，这样才能有效推动高校的健康发展。所以，应结合高校的发展情况，要保障落实人力资源管理工作的有效性，合理实现资源优化配置。但从实际的情况来看，很多高校不重视绩效工资考核的内容，从思想上就没有予以足够重视，造成高校职能缺失，不重视广大教职工的综合素质能力的提升，存在着内部管理的漏洞问题，也难以维系高校的可持续化发展。结合高校的人力资源绩效考核工作开展情况，部分高校的绩效工资改革并没有明确考核目标。大部分高校教职工对绩效考核并没有清晰的认识，仅仅认为其对于核对工资有意义，而并没有重视到绩效考核与提升高校工作效率的关系的重要性，这样则往往难以体现出绩效工资改革的应有作用。
（三）绩效工资构成不合理，没有构建出科学的反馈激励制度
基础性绩效和奖励性绩效是绩效工资的组成部分，现阶段，一些高校还缺乏合理的工资构成，主要表现在：在总体绩效工资中基础性绩效占有较大的比例，使绩效工资产生的保障作用远大于激励作用，由此违背了绩效工资的激励初衷。还有一些高校过于强调平均分配奖励性绩效工资，以避免教师之间产生矛盾。尽管这是一种简单易操作的分配方法，但是以职称和岗位为中心的收入分配制度是其本质，不利于将教职工的工作积极性充分调动起来，导致高校教师产生“干多干少都一样”的心态。在高校的健康发展中，借助于有效的绩效工资改革制度，能全面考察教职工的综合能力，也是广大教职工不断发展和进步的重要保障。在完成绩效工资改革的基础上，应落实具体的后续工作跟进处理。部分高校虽然重视其重要性，而在实践工作中存在着后续信息的反馈及激励措施滞后性的问题，难以帮助广大教职工了解和认识到自身问题的根源所在，这样自然无法制定有效的改进措施，使考核信息和激励措施不能真正结合，造成反馈激励制度方面存在缺陷。
三、完善高校绩效工资改革的措施
（一）明确高校绩效工资改革的目标与基本原则
为了保障高校发展能有效迎合时展的新潮流，符合现代化社会的发展规律，我们一定要重视高校的人力资源绩效工资改革工作，树立高校绩效工资考核评价的意识。高校领导层应起到相应的模范榜样作用，全面予以各个层面的重视，树立高校绩效工资考核评价理念。并能将其真正落实在实践中，全面宣传绩效工资改革的重要性，从普通教职工到领导层都会予以足够重视，这样方可以顺利开展预期的各项工作，也有利于高校的稳定可持续化发展。在绩效工资改革的过程中，高校要把握基本的目标及原则，在对广大高校教师的收入水平稳定和维护的基础上进行改革，不能使教师的收入平均值小于绩效工资。而绩效工资改革，会对一少部分高校教师的利益不可避免地带来损害，即在短期内高校教师平均收入少于绩效工资，而立足于长远，这属于改革的阵痛，会在今后的绩效工资改革的推进中不断化解。在不断深化高校的绩效工资改革实践中，应保障绩效考核的考核目标得以明确。高校应结合实际需求来进行部门划分，落实具体的考核目标，旨在从整体上全面公正、客观评价校职工的情况。另外，借助于多样化的方式，鼓励高校教职工能主动参与到绩效考核环节，积极提升自我综合素质和能力，旨在能顺利完成预期的绩效考核目标。
（二）完善绩效工资考核评价体系
在高校开展绩效工资考核的实践中，考核评价体系是保障广大教职工薪资水平的重要参考因素，对于全面提升高校的核心竞争力具有重要意义。同时，只有保障落实绩效考核制度的完备性，方可以顺利推动绩效考核工作的有效开展。而结合实际的工作需求，只有保障落实绩效考核的重要性，并能明确相应的绩效考核体系的合理化配置。才能保障高校绩效工资改革工作的顺利开展。为此，必须构建具体的绩效工资考核体系，将其作为重要的考核依据。高校由于存在着多个部门，高校在落实岗位绩效考核指标过程中，应明确相应的部门划分，结合工作职能、工作性质的不同，从而保障落实具有共性的绩效考核指标的基础上，还能保障实事求是，开展基于岗位的个性化考核方案。其根本前提则是保障广大校职工的根本利益，做好高校的各项内部工作。部分高校由于过于重视理论层面，而造成绩效考核体系的可行性大打折扣，所以，高校应从实际需求出发，提高绩效考核体系的有效性，积极开展高质量的人力资源管理系统建设工作。作为一项长期和复杂的工作，构建高校绩效工资考核评价体系应紧跟高校体制改革趋势，及时改进和优化绩效考核评价，结合考核内容来看，重点应关注如下内容：要构建更加规范性和科学性的绩效工资考核评价体系，就要以公认的评估作为工资绩效改革推进的抓手。绩效考核的构成环节包括公认评估与考核量化，在高校公认评估的方法上，要引导社会媒介、家长、学生共同参与评估过程，结合网络评估和教师点对点考核，以构建更加精准的绩效评价。
（三）发挥奖励性绩效工资的激励作用
在全面推动高质量的绩效工资改革实践中，能有利于全面提高高校的整体工作效率及质量，不断夯实教职工的业务素养，有利于高校的长期稳定发展。全面加强绩效工资考核各方面的工作，能实现和反馈、激励等方式的融合发展。首先，高校在绩效工资改革过程中，应摈弃传统的思维模式，在绩效工资的分配方式上大胆创新，制订合理的工资构成方案，改变传统的分配模式。同时，高校要结合绩效管理的建设目标，在绩效工资在分配方面，构建学校统筹管理、二级高校自主设定的体系。其次，高校要在合理的范围内调控基础性绩效和奖励性绩效的比例，这样既可以对教师的基本收入水平充分保障，又达到奖励性绩效的激励目的。奖励性绩效工资应挂钩实际业绩和个人能力，教职工获得对应的收入的前提，是达到了相应级别的考核要求，通过剥离个人“身份”与奖励性绩效工资，将教师超额完成岗位任务的热情充分调动起来。另外，在分配过程中，高校也要以绩效为导向，合理配置各项资源，向创新人才、项目带头人、关键学科和关键岗位等倾斜绩效工资奖励，真正将有限的绩效工资花在刀刃上，由此将绩效工资分配的激励作用充分发挥出来。最后，在落实具体的绩效工资考核工作的基础上，应主动及时予以公布，帮助校职工充分认识到自身存在的问题，并能保障全方位完善自己。结合高校的绩效考核工作，应全面落实具体的激励措施，明确奖惩内容，激发教职工的工作积极性，实现工作效率的全面提升。
（四）完善高校绩效工资制度机制
能否长期有效实施高校绩效工资改革，主要取决于高校绩效工资福利来源。基于高校在国家高校构成中的特殊性，国家要鼓励并引导高校进行合法创收。目前，高校绩效工资改革面临较大的资金缺口，必须将工资福利资金来源通道拓宽，改进高校绩效工资制度机制。而高校在推进绩效工资改革的过程中，对高校与培训市场的不合法、不规范行为进行坚决打击。高校管理部门为了实现资金收入的不断提高，可以着力通过“校企合作”的方式，强强联手。通过这种方式，既可以将高校科研团队的科研价值充分发挥出来，加快推出相应的科研产品及成果。同时，还能有效利用经济资金和企业资金，实现科研红利分成等路径，由此对高校的资金需求给予最大化的满足。在提升高校教师工资福利待遇的同时还能促进高校大学生的就业率，实现高校与企业利益互补目标。综上所述，在新时代背景下的高校的全面深化改革过程中，应充分认识到加强高校人力资源管理中绩效考核管理工作的重要性，这样方可以满足人力资源原理的科学性、客观性的要求，才能进一步从实际出发来实现校职工工资福利制度的完善，进而有助于提升高校的综合管理水平。未来，高校绩效工资改革之路任重而道远，需要不断完善和修改各项配套措施，高校领导要统筹兼顾，各个部门协同作战、统一认知、紧密配合。高校还要立足于自身的实际情况，要根据绩效管理目标设计绩效工资改革方案，使绩效工资改革与学校的财务状况、重点工作和目标任务相吻合。在做好绩效分配管理的同时，将广大教职工工作的积极性充分调动起来，以真正实现优绩优酬、多劳多得。
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一、高校辅导员绩效考核的重要性
（一）充分调动高校辅导员的工作积极性
高校辅导员绩效考核体系的建设工作，对于调动高校辅导员的工作积极性具有重要的意义和作用，通过明晰、具体的高校辅导员绩效考核评估指标，可以使辅导员更加主动、积极地研究工作方法，全面落实教育和管理工作，当好学生的人生导师和知心朋友，并在考核指标信息反馈的前提下，更好地激发内在的驱动力，更好地取长补短，激发工作的积极性。
（二）有效保障高校辅导员队伍的专业化发展
在高校辅导员队伍的专业化建设进程中，包括有思想政治教育团队、心理健康教育团队、职业指导教育团队、学生事务管理团队、党团建设团队等多方面的建设。为了更好地促进这些辅导员团队的专业化发展，高校要搭建平台、创造机会，以绩效考核为前提和条件，促使高校辅导员积极钻研业务知识，更为深入地探索专业知识中的新方法、新路径，形成职业化、专业化的高校辅导员队伍。
（三）作为奖罚高校辅导员的重要依据和参考
通过对高校辅导员的绩效考核，可以科学合理而全面地考评辅导员的工作情况，对于表现优异的辅导员根据其实际情况，在职务、职称等晋级、晋升中予以优先考虑，在辅导员专项进修、培训中予以优先推荐。并根据他们的专业特长，安排教学、论文指导、实习指导等方面的工作，使他们在教师岗位上发挥作用。而对于工作失误、懈怠或重大失职的辅导员，则要采取一定的惩戒措施直至使其退出辅导员岗位，以绩效考核的结果作为对辅导员奖罚的重要依据。
二、高校辅导员绩效考核评价中存在的问题
在高校建立辅导员绩效考核评价机制，可以更好地加强对辅导员队伍的工作考核，促进辅导员队伍的专业化发展，在理论意义方面受到了我国高校的普遍关注和重视。然而，在实践运行过程中，我国的高校辅导员绩效考核评价机制尚未有较为完善的体系化设计，现有的绩效考核评价标准、方式等还存在一些不完善的地方，有待进一步改进和优化。
（一）绩效考核评价的标准科学性不足
在当前的高校辅导员绩效考核评价机制之中，缺乏全国通用的、科学的系统性考核标准。多数高校简单的以辅导员带学生人数为衡量标准，以超学生数作为超工作量的计算标准。表面上看，这一评价，既有定性，又有定量，但无法还原辅导员工作的系统性、实效性。使绩效考核评价的结果不够真实、客观和全面，降低了绩效考核评价的效果，也无法在绩效认定上对辅导员的工作进行激励性奖励。
（二）绩效考核评价的指标设计缺乏针对性和具体化
在进行高校辅导员绩效考核评价的过程中，对辅导员缺乏分类认定与评价，不能够根据不同岗位辅导员的工作特性设定指标，不能在绩效评价中有所侧重和区别，表面上看一个标准，整齐划一，但却忽视了辅导员工作的复杂性、特殊性和工作内容的多样性，也忽视了辅导员队伍进行分类管理的专业化建设趋势。因此，绩效考核评价指标设计的针对性和具体化有待进一步改进和优化。
（三）绩效考核评价方法缺乏合理性
一是在对高校辅导员绩效考核评价的过程中，目标存在偏差。单纯重视对辅导员工作的量化考核与评价，而对辅导员的个人成长和发展指标没有给予应有的关注。二是绩效考核评价客观性不足。高校辅导员绩效考核评价更多的发生在各类向上发展机会到来时，作为一种人员的筛选而进行，主要采用两级评价：一级是高校二级单位，一级是学校学工部门。评价以两级管理主体为中心开展，以间接、主观评价为主。由于缺少评价的客观依据，难以使辅导员信服，以激发其工作的热情。三是在绩效考核评价的方法运用中，对于辅导员的考核评价过多注重于结论性、局部性的评价，而对辅导员工作中的过程化考核和整体性评价不足，存在考核评价维度不够全面、考评信度及效度不高的现象和问题。
（四）绩效考核评价中的交互性不足
在高校辅导员绩效考核评价体系之中，缺乏积极、全面而有效的双向沟通及多向沟通。通常是管理层权威制定，并没有充分考虑辅导员队伍的意见、建议，在绩效考核评价的过程中，考核程序也不够透明，这就容易产生双方之间的隔阂，难以实现有效的双向互动和沟通，较易出现抵触和不满情绪。
（五）考核结果的反馈度不足
考核结论既是结果，更是改善工作的起点。在对高校辅导员进行绩效考核评价的过程中，单纯反馈考核评价的分数或等级，是远远不够的，不能有效地发挥对辅导员的绩效激励作用和功效，辅导员无法充分、全面地了解考评者对自己的评价，也无从知道自己如何改进和完善，难以达到实质上的工作导向意义和功效。
三、构建360度高校辅导员绩效考核评价体系运用
360度绩效考核法可以全面、真实而客观地获悉辅导员的考核相关信息，在多视角、多维度的绩效考核评价之下，可以更为有效地激发辅导员的工作积极性，提升辅导员的综合能力和素质。
（一）360度绩效考核法的实施原则在运用
360度绩效考核法的过程中，要依循以下具体原则：（1）准确评价原则。有针对性地选取绩效评价目标，依据不同岗位辅导员的工作特性，细化不同岗位辅导员的工作步骤和流程，用细化、合理的评价标准实施考核。（2）全员参与原则。以职能部门为主体，成立绩效考核评价小组，提升不同岗位辅导员对360度评价体系的认同度和信任度，以此作为全员参与的前提和基础。（3）客观公正原则。要客观、认真地计算和分析绩效评价考核数据，依据不同的权重进行综合分析和评价。（4）及时反馈原则。要对绩效考核评价的结果及时反馈，明确工作改进和提升的方向和空间，以解决问题为最终目标。
（二）高校辅导员绩效考核指标的确定
高校辅导员绩效考核指标的设定不能简单化，一刀切，除了辅导员带学生数等基础性指标外，还要考虑到思想政治教育、心理健康教育、职业指导教育、学生事务管理、党团建设等各类辅导员岗位的特殊性要求，制定有效的衡量指标。高校辅导员绩效考核指标可以采用关键绩效指标法确定，通过层层分解辅导员考核的关键绩效指标的方式，从辅导员的工作实际着手，运用工作分析的方法，明确辅导员的工作重点、核心能力，以此作为拟定辅导员职位说明书的依据和基础。并通过对辅导员的工作战略目标的分析，层层分解和细化，生成关键绩效维度，建立相关要素和具体指标，最后将这些细化的指标分解到辅导员个人，生成不同岗位辅导员的关键绩效指标。在采用工作分析方法的过程中，要依照如下步骤实施：（1）做好工作信息分析表的准备工作；（2）采集相关职位信息，通过工作体验和观察、面谈、问卷的方法，获悉不同岗位辅导员的职位内容、年龄、学历等；（3）编写职务说明书，重点说明不同岗位辅导员的岗位名称、职责、内容等；（4）工作规范，说明不同岗位辅导员所应当具备的知识和技能。
（三）高校辅导员绩效考核指标内容
在采用关键绩效指标法的前提下，提取和确定辅导员考核指标的内容，其指标体系可以分为四级。这样可以更好地突出辅导员工作的重点内容，更好地实现对学生的教育和管理,同时，关注辅导员个人的成长与发展。具体指标体系如下。
（四）确定高校辅导员绩效考核评价权重
绩效考评体系要确定高校辅导员绩效考核评价的权重赋值，并重点确定两个方面的权重：（1）评价指标的权重。这是指各项具体指标在评价体系中所占的比例，要根据工作战略目标的变化及时调整。如：品德指标、学业指导指标以及能力指标的权重，就可以根据评价目标的不同，加以适当的调整和设置。（2）评价主体的权重。不同层次的评价主体也要有差别性，重点考评辅导员所带学生的就业率情况则要以相关职能部门如就业指导部门为主，重点考评辅导员的日常学生管理则要以学生工作部门评价为主。各高校可以根据本单位的个性特点，确定“高校辅导员绩效考核评价指标体系”的各级项目在考核体系中的比重（或有所取舍），在项目比重确定的前提下，确定评价主体范围及分值比重。
四、提升高校辅导员绩效考核评价实效性的对策
（一）树立“以人为本”的绩效考核评价理念
在高校辅导员绩效考核评价体系的建构之中，要以业绩和能力为引领，依循“以人为本”的绩效考核评价理念，由传统的、封闭式的考核向开放性的绩效考核转变，依据360度绩效考核评价原理，以上级领导、同事、学生、被评价辅导员本人为考核主体，共同构成绩效考核小组，形成规范有序的考核体系，根据岗位类别和职级的具体情况，实现即全面又能突出重点的高校辅导员考核评价体系。同时，由传统的奖惩式的考核向奖惩与发展并重的绩效考核转变，不能单纯考核评价辅导员的量化业绩，还要注重对辅导员的专业化发展程度、道德修养等方面的考核，要以辅导员的职业发展为落脚点，并不断做出相应的调整和提升。
（二）营造提升高校辅导员绩效考核评价实效性的动力机制
高校辅导员绩效考核评价的推进涉及社会、高校、个体三个层面，考核评价实效性的提升需要各个主体关注、参与和支持，并立足自身职责与能力，营造提升高校辅导员绩效考核评价实效性的动力机制。
1.从社会层面来看
社会要支持并重视高校辅导员岗位。要在社会形成良好的社会舆论氛围，使社会了解高校辅导员的工作内容及其贡献，完善和优化社会支持体系，如：财政部门的经费支持、研究机构专业理论的支持、教育部门的培训支持、辅导员行业协会的管理支持等，全方位完善高校辅导员的社会支持体系。社会层面的各项支持，将有效提升辅导员工作的专业化水平，细化岗位职责，增强辅导员的岗位认知与归属感，奠定辅导员绩效考核评价顺利展开的基础。
2.从高校的层面来看
高校是辅导员绩效考核方案的制定者和绩效考核工作的实施者，高校层面对辅导员工作的认知层度以及方案设计的科学层度，将直接关系到辅导员绩效考核工作目标的实现。高校需要在全面了解辅导员工作的基础上，拟定绩效考核方案，全面部署对辅导员的考核方法、考核流程，营造良好的绩效考核氛围和环境，打消辅导员对绩效考核评价工作的排斥心理。注重程序监督，确保绩效考核工作规范开展、公平进行，保障绩效考核评价结果的准确性和公正性。同时，要注重对辅导员绩效考核评价的反馈，使辅导员了解自己阶段性工作的考核结果，并总结经验教训，更好地明确自己未来的工作方向。将绩效考核同高校管理制度的优化进行对接，使绩效考核不仅能够实现对过去工作情况进行评价的目的，更可以实现不断优化与辅导员工作相关的学校管理制度的目的，如加强高校对辅导员的专业化培训，优质资源的整合，办公条件的提升，辅导员专题网站的开设，激励制度的制定等，使辅导员绩效考核成为促进辅导员个人和队伍成长的有效途径。
3.从高校辅导员自身的层面来看
高校辅导员需要不断提升自己的理论水平和思想觉悟，加强自身的学习，如思想政治教育、党建、教育学、管理学、心理学等方面；还要注重实践能力的提升并保持积极的工作态度，在管理学生的实践中将学校的规范要求同学生的个性发展有机结合，关注和关心学生的成长，在教学与科研的实践中，将教学、科研工作同辅导员工作相结合，关注和关心工作实践的理论化与理论成果的具体化，在辅导员专业化发展的实践中将个人的成长和队伍的成长想结合，关注和关心辅导员队伍的建设。以自身岗位意识的提升，工作成效的取得，赢得社会和学校对辅导员工作的认可，与辅导员绩效考核评价形成良性的互动，提升辅导员绩效考核的实效性。
（三）优化高校辅导员绩效考核评价体系
高等教育在发展，学生群体在变化，工作内容在更新，高校辅导员队伍必须在变化中寻求发展。而变化什么、如何变化，这一指挥棒就是辅导员绩效考核评价体系。同时，高校辅导员绩效考核评价体系也势必在这一变动的教育大环境中，以变动的事实为基点，不断调整考核评价指标、权重、评价主体、程序等，这一过程也必然会提升高校辅导员绩效考核评价的实效性。
综上所述，高校辅导员绩效考核评价体系要在广泛调研的前提下，基于高校辅导员工作岗位的现实情况，树立以人为本的绩效考核理念，以辅导员的业绩和能力为导向，由传统的、封闭式的绩效考核转变为开放性的、整体性的考核。要注重绩效考核评价的民主、协商和共建，依照360度绩效考核评价理念和方法，依循定量考核与定性考核相结合、过程考核与阶段考核相结合的方式，灵活而有原则地实现对辅导员的考核评价，实现对绩效考核评价结果的及时反馈，更好地提升辅导员的素质，促进辅导员个人职业生涯的成长和发展，从而形成良好的行为习惯，不断改进和提高自身的工作绩效。
作者:张月 单位:阜阳师范学院
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预算绩效是指预算资金所达到的产出和结果。预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分，是一种以支出结果为导向的预算管理模式。2016年，全国总工会出台了《工会预算支出绩效评价管理暂行办法》，要求工会预算绩效管理工作紧紧围绕优化工会资源配置和提高使用效益，将绩效管理理念深度融入预算编制、执行、监督全过程，健全“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成情况有评价、评价结果有应用、结果应用有问责”的预算绩效管理运行机制，进一步增强工会为职工服务的精准性和实效性。工会预算管理的质量和效能，对工会聚焦主责主业和职能发挥起着关键性作用。预算绩效管理作为以结果为导向、讲成本、重效益、可衡量考核的现代预算管理方式，是工会预算管理体制改革的一项重要内容。全面实施工会预算绩效管理，有利于工会集中财力办大事和全面提升工会工作效能。
二、构建科学合理的工会绩效评价指标体系
构建科学合理的绩效评价指标体系，是开展绩效考评工作的前提和基础。指标设置质量的好坏，直接影响到绩效考评是否科学、真实、准确，也直接影响到有关决策部署能否有效贯彻落实。在构建工会绩效评价指标体系中应注意几点。提高质量，解决问题。一是解决“乱”的问题，不要随意将一些常规性、日常性的工作纳入考评指标；二是解决“繁”的问题，不要面面俱到，避免内容庞杂，淹没考评重点；三是解决“低”的问题，不要避重就轻，甚至故意降低考评标准，搞“两张皮”。突出特色，把握重点。作为党和政府联系职工群众的桥梁和纽带，工会工作直接关系到职工的切身利益和归属感，因此工会绩效考评指标既要有较广的覆盖面，又要突出工会工作重点；既要注重关联性，又要注重有效性。要取消或减少对非工会重点工作、内部管理事务以及日常性、常规性、过程性工作的考评，加大对重大决策、重大部署、重大项目的考评力度。压实责任，规范程序。绩效考评涉及面广、工作要求高，指标设置需要多方参与，共同配合。要坚持自上而下和自下而上相结合的方式，按照规范的程序、科学的方法设置考评指标，确保考评指标体系的质量和效果。
三、把握工会实施预算绩效管理的重要环节
【关键词】办公室；管理；高效率；人性化
1、前言
办公室综合管理工作，对一个单位中各项事务都有着重要的纽带作用，是整个体系运作的剂，能够有效促进一个整体的统一性和运转的流畅性。对于办公室管理，在长期以来所形成的办公室文化中已经形成一个较为完整的体系，但对于现在日息万变的外部条件下，综合管理文化也应与当今社会相适应。
作为一名办公室综合管理人员，对办公室的各项管理工作应当有一定的了解和掌握，通过对运行过程中产生的各种问题分析研究，不难看出，综合管理的高效率对于办公室的工作有着重要的推动效应，而综合管理的人性化对于办公室中的人员起着重要的调节作用。
2、综合管理工作实施人性化管理的作用
2.1能够提高服务意识，增强服务的主动性
综合管理的人性化，就是在工作中以人为本，以人作为出发点，充分考虑人在工作中的作用和感受。由于综合管理是在一项与人和事同时接触的工作，这就要求综合管理工作人员对于人需要有足够的热情，让相互间能够顺利接受，对于事要做到面面俱到，注重细节的把握。通过和人的接触，对于提高服务意识的作用尤其巨大，人性化综合管理下的办公室能够对于办公室中的人对待彼此有一颗相互理解的心，在人性化管理的体制下，能够使得工作人员对于彼此作也能够有足够的耐心，能够从小事入手，能够从人的角度入手，这就从人的层面对服务意识有所提高，主动进行对彼此服务工作。
这种服务意识的提高，对于人性管理制度的有效完成也是有重大促进作用的，通过提高综合管理人员的服务意识，增强服务的主动性，会在办公室成员之间形成一种相互关怀的气氛，对于人性化管理制度可以在人心中形成一个根深蒂固的思想体系，从而对综合管理体系构成有效的促进作用，对体系中各项工作的顺利开展起到良好的作用。因此，人性化管理对于办公室中服务意识的提高有着重要的相互作用。
2.2增进团结合作，形成团队效应
人性化管理中重要的一个部分就是相互协作，通过相互协作实现集体效应，从而从根本上提高综合管理的管理效应。综合管理中各项事务往往是由多个部门，在多个工作人员的共同作用下完成的，通过各部门各成员的集体协作，来保证各项工作的有序进行。而这一特点最核心的部分在于相互间的团结协作。这种协作关系的建立，往往需要各个成员间的相互配合和沟通。综合管理人员之间相互沟通的有效性决定着办公室工作能否够顺利进行，以实现对综合管理中各项事务的完成。人性化管理就是员间能够相互了解，相互促进，进行有效沟通，以实现形成统一整体的目的。这一目的实现正式对单位中一加一大于二的具体实施过程。
具体而言，在人性化管理的框架下，形成一个有效的相互信息传递链，对于相互间的消息能够在最短的时间内得知。此外，对于成员间自身的人际关系也能有效改善，对每个成员能够从多方面有所了解，从而对其本身的情况能够形成一个完整的了解，了解每个成员各自的优缺点，从而在任务安排上能够做到知根知底，面面俱到。
2.3提高个人修养，养成终生学习习惯
现代社会的竞争压力日益增加，社会变革也日新月异，在这样巨大的变化下，对综合管理成员的要求也在不断提高。个人的修养情况在综合管理运作过程中越来越起到重要地位，对公司整体的发展也越来越关键。在这样的情况下，人性化管理的作用就自然而然突显出来。人性化管理的框架就是以人为主要出发点，这不仅是以人的感受为出发点，更重要的是以人的作用的充分考虑。人的作用的根本决定因素是个人修养，这就包括了人的个人先天能力和后天能力。先天能力是与生俱来的，后天难以改变，对于大多数人来讲，先天能力往往差别不大，正常人在先天能力上不会形成明显优势。后天能力是人在成长和学习过程中不断形成的，是可以通过学习来提高的一种能力。这种能力往往是人与人之间形成巨大差别的根本原因，也是团队核心竞争力的重要指标，也是团队建设的重要因素之一。
通过人性化管理，可以在团队内形成终身学习的习惯，从成员被动的学习和提高过程中有所升华，形成主动的，有效的学习机制。具体来讲，就是在管理初期对成员的个人能力提高进行引导，对成员的主动学习进行鼓励。通过长时间的引导和促进，使成员能够在具体工作过程中形成主动学习的意识和能力，能养成一个终身学习的习惯。从而增加团队的核心竞争力。
2.4协调人际关系，消除相互误会
综合管理工作的顺利开展，除了各成员在工作中的作用外，还有一点十分重要，那就是对办公室成员间人际关系的处理。人性化管理的一项重要内容就是处理成员的人际关系，使人与人之间能够形成一个相互体谅，相互了解的和谐关系，从各个方面对成员的相互协作有所促进。人与人之间的人际关系对工作的影响往往是微妙而巨大的。成员间的人际关系能够对工作和相互的配合能够起到极大的促进作用，而在处理不当时，也能成为一项不可忽视的因素。
人性化管理就是对各个成员能够有所了解，从各个成员本身出发，在管理和做事方面有效配置成员，对有问题的成员及时进行沟通了解，通过相互认知，相互交流，消除相互间的误会，构成和谐的人际关系，在工作中能够形成一个完整的整体。
3、综合管理高效率管理的作用
3.1注重监督作用，保证工作落实完成
综合管理工作往往要处理多方面工作，具体工作较为琐碎，涉及到方方面面的内容，这就更加要求对工作的具体落实。高效管理就是要将综合管理中各项工作能够在具体实施层面负责到人，通过对具体工作的合理分工，来对各项工作高效完成，在有限的时间内完成更多的工作。高效率的管理，对于这一点来讲尤为重要，通过高效的，自上而下的负责制度，通过对工作的合理安排，能够实现每个人发挥其最大的特长，创造最大的价值。
而这种高效率管理方式，在对工作落实的促进作用方面能够从横向和纵向都起到促进作用。在纵向方面，通过对具体工作的层层分工，在每一级成员内对工作都有一个具体的实施方案，目标明确，任务清晰，在完成时能够具有高度的专一性。在横向方面，通过高效率管理，将任务分配明确，任务中的各个部分都有专人完成，相互协作能力强，完成上不会存在相互等待的空窗期，也不会因任务不明确而造成相互间任务完成上的冲突。
3.2利用先进手段，提高办事效率
随着科学技术的不断发展，尤其是计算机技术的不断普及，使得计算机成为综合管理工作开展的重要工具，对综合管理工作中的各项内容都能有极大的促进作用。随着近年来环境问题的日益突出，无纸化办公也成为当今社会的迫切需要，无纸化办公不仅对环保有很大的促进作用，对单位降低运营成本也有着很大的作用。因此，高效率综合管理通过对先进技术的使用，在办公室形成以计算机为平台，通过专业办公系统，利用办公网络而建立的高效办公体系。
此外，信息技术的不断发展对综合管理工作的促进也起着至关重要的影响作用。高效率综合管理借助现代信息技术，利用移动通信技术，广泛覆盖的网络技术以及内部电话系统，对办公室中的各项工作在工作地点上实现极大的解放，对办公室间的信息传递能够实现高效，准确送达，从而提高综合管理效率。
3.3精细化管理，强调细节
细节决定成败，综合管理中的许多内容都是取决于对细节的处理，而整个办公系统也是有一个个细节所组成的。高效率的综合管理能够在细节上对综合管理和运行工作进行完善，对综合管理中的各项工作有所促进，消除影响工作的各项因素。
具体而言，精细化管理就是在具体工作中，把握细节，对工作中的每一处小事能够准确把握，不放过任何小的差错。大处落笔，小处着眼，将工作中的每一个环节做好，提高综合管理能力，大幅改善工作效率。
3.4形成有效机制，实现自动办公
完善的体质对于高效综合管理来讲也是至关重要的，是高效率综合管理的一项重要工作。对于任何管理工作而言，都需要一个高效机制来保证，这不仅是对综合管理中各项事务处理方面能有一个指导，更重要的是对综合管理中的具体工作的准绳，规范办公室中各种的处置方法，在办公室中形成一个统一的思路和想法。
通过高效管理有效机制的建立，在综合管理过程中，对成员进行有效的指导和约束，从而在成员中形成一种特有的思想和办公室文化，从而实现能够自觉完成各项工作，实现自动办公。
4、办公室管理存在的问题
4.1管理思想偏激
在长期以来形成的管理思想的影响下，在现代综合管理过程中仍有一下思想是处于落后状态，不能适应现代综合管理工作。在具体的工作过程中，往往存在一下偏激的管理思想。一些单位为突出自我，在实际工作中盲目制定工作目标，远远脱离实际，往往会造成目标要求过高，实现过程中困难巨大，难以完成。这就会对工作人员你的工作热情造成极大影响，严重打击工作人员工作积极性。而还有一些单位将工作目标制定过低，能在短时间内完成，这就造成工作人员工作拖沓，效率降低，久而久之，形成惰性。
4.2信息传递效率低
综合管理过程中的信息的传递是通过一层层的传递进行传达的，这就会造成信息的传递效率低下，信息传递的准确性也相应降低。具体而言，办公室间传递过程中，往往是通过一个部门向另一个部门以书面材料形式传递，这种传递方式落后，且效率低下，无论是对办公资源还是对人力资源都是一种浪费。而在上下级之间的传递往往需要一层层的专人筛选，不仅浪费人力，在时间效率上也难以保证。
4.3管理体制落后
综合管理体制是综合管理的一项准绳和指导思想，是一项随着综合管理水平不断成长，并不断改变的，与时俱进的系统。他在整个综合管理过程中是具有决定性作用，而一些单位在综合管理体制上墨守成规，未能与时俱进，造成了员工工作上的困难，并在一些新生事务上难以处理，严重影响了综合管理效率。
5、构建人性化、高效率的办公室综合管理
5.1形成有效制度，规范日常工作
构建人性化、高效率的办公室综合管理体系，对日常工作需要有一个高度统一的有效制度，在整个综合管理系统中能够通过这个制度来规范日常工作，并促进工作的进行。
首先是要形成有效的会议制度。会议是日常中作中所必不可少的交流方式，通过定期和不定期的会议，来反应办公室的工作状况和布置工作内容。而在传统的办公室会议过程中，往往是会议内容空泛，会议耗时长，灵活性差。因此，高效的综合管理就是要通过提高会议效率，完善会议内容，并在会议的举行时间上能够灵活处理，能够在必要时及时开展工作会议，对下一步工作进行安排，对遇到的困难进行处理。
其次是简历有效的沟通机制。综合管理的效率体现在信息的传递上，传统的办公室管理体系中，上下层之间信息传递效率往往较慢，经常造成实施层和决策层的交流不畅，造成相互间的不了解，从而使工作的安排和实施出现问题。例如文件各种通知的时候可以在办公网进行，待办时使用手机短信通知，从而提高办事效率。建立有效的沟通机制就是要建立一个完善的信息传递系统，各层间可以有效传递信息，提高信息传递效率，并能够准确送达有用信息，实现相互了解，相互沟通，形成高效率、人性化管理。
最后是保密制度的建立。保密工作是综合管理工作中一项不可缺少的部分，保密工作直接关系到整个单位的经济利益和各项工作的开展。在具体工作方面而言，通过对办公室中需要保密的材料进行专人专管，对办公室人员进行定期保密培训，形成一个责任鲜明、高效的保密机制。
5.2强调以人为本，做到人性化管理
人性化的综合管理是现代办公室管理的重要思想，也在长期的实践中得到证实，是一种行之有效的管理方式，能够对综合事务实现有效的促进作用。强调以人为本，就是在综合管理日常工作中从人的角度出发。
一是要增加对办公室成员的人文关怀。通过对办公室工作环境的改善，从外部环境中影响工作人员的工作情绪，对工作人员的工作舒适度以及工作时的心情进行改善，从而使工作人员能够乐观积极工作。
二是要形成有效的奖惩机制。从工作人员自身出发，以工作人员自身的利益为标准，对工作人员进行目的明确，赏罚分明的奖惩机制。对于这一机制的建立，不仅要从人性化的角度出发对工作人员进行奖励，更重要的是从人性化的角度出发对工作人员进行惩罚。这就要求在制定制度是充分考虑到实际情况，以实现对工作人员的规范教育。
6、总结
总而言之，人性化、高效率的综合管理思路是一种与时俱进的，适应时展的先进管理思路。通过人性化的综合管理，可以极大地促进工作人员的工作积极性，是工作人员得到适当的人文关怀，感到温暖。通过高效率的综合管理能够实现提高综合管理工作能力，提升整体办事效率，更好更多的完成工作。
参考文献
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关键词：新公共管理；绩效评价体系；绩效维度；绩效指标
随着世界经济一体化和文化一体化的不断发展演变，我国高等教育的全球化进程正在不断加快，高校对整个社会的影响和作用也日益显著。
为了适应全球化和新公共管理所要求的经济(Economic)、效率(Efficiency)、效能(Effectiveness)而带来的巨大压力，中国高等教育自20世纪80年代以来经历了一轮又一轮的改革。如何在教育全球化进程中构建一种全新型的高校教师绩效管理体系，提升中国教育的整体竞争力，已是迫在眉睫。
20世纪90年代初，随着人们对人力资源管理理论和实践应用的重视，绩效管理已经成为一种被广泛认可和采用的人力资源管理方法。高校教师绩效评价是高校教师绩效管理体系中的一个重要环节，探讨当前高校教师绩效评价体系存在的问题，对于高校管理者理清思路，建立健全高校教师工作绩效管理具有重要的现实意义。
一、高校教师工作绩效评价体系现存的问题
1.绩效界定不清
在人力资源管理领域，工作绩效的含义非常广泛，不同的时期、不同发展阶段、不同的对象，绩效有不同的含义。Bemadin等(1995)将工作绩效定义为工作的结果；Campbell(1993)认为绩效是行为，是人们实际的行为表现并能观察到的。Bmmbanch(1988)则认为，绩效是行为和结果。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。Rotundo(2000)偏向于将工作绩效定义为个体的行为和行动。但对于知识型员工，工作绩效还应该将以素质为基础的员工潜能列入到工作绩效考核的范围里。
教师工作是一种能够创造价值的复杂脑力劳动，具有创造性、迟效性、隐蔽性的特点。针对高校教师工作的特殊性，高校教师的工作绩效该如何界定呢？目前高校教师工作绩效的界定问题还很含混。是行为，是结果，是行为+结果，还是行为+潜能，这些问题都有待深入思考。
2.绩效维度设定缺乏实证研究支持
确定高校教师工作绩效的维度是设计工作绩效指标，开展绩效评价的根本。目前，国内高校教师工作绩效的维度研究刚刚起步，理论界对高校教师工作绩效的确切维度还未达成共识：有人将资质、教学、科研、管理作为高校教师的绩效维度；有从任务绩效、关系绩效的角度研究高校教师的绩效维度；有人从德、能、勤、绩四个方面评价高校教师的工作绩效；还有人将投入、控制、产出作为绩效维度进行研究。不同的研究者有不同的看法，但现有的观点多倾向于理沦思辨，缺乏实证研究的有力支持。
3.绩效评价目的不明确
人力资源管理领域针对员工的评价，依据目的的不同，可以分为总结性评价和形成性评价两种。总结性评价通常在每年或每学期进行，评价的结果通常用来作为聘任、晋级、加薪、奖励等人事决策的依据。形成性评价具有发展的功能，其目的是通过反馈和指导，帮助教师提高教学水平；促进教师的专业发展。
目前，我国高校的管理者往往将总结性评价与形成性评价混为一谈。不能针对不同的目的，采取相应的评价方法。结果常常是总结性评价不能反映教师的真实水平，失去了应有的激励价值；而形成性评价也远远没有实现促进教师的个人成长和发展。
4.绩效指标体系不健全
现行的高校教师工作绩效指标体系存在不健全、不系统等问题。在我国现行的高校教师绩效评价指标的制定过程是，缺乏科学的全方位调查，考核指标经过全体讨论，公示的学校所占比例很低。教师绩效指标虽然大都包括教师教学、科研等方面的内容，但教师的不断更新知识、教师与大学之间的服务与奉献，教师与学生、同事、领导之间的沟通等内容考虑较少。
教师绩效指标的权重设计缺乏科学依据。很多指标权重的给出多遵循历史经验，人为因素较多，不能适应新时代下大学绩效管理的需要。绩效标准模糊，缺乏可操作性、时效性、现实性，常常使评价者无从下手。
5.绩效实施过程缺乏培训和监督
当前在高校进行的工作绩效评价缺乏对评价者应有的培训。评价者本身的主观错误；评价者对评价过程及评价标准不熟悉：评价者缺乏责任心常常导致评价失效。此外，整个评价过程缺乏有效的监督，评价不按规定的时间、场所进行；评价的指示得不到遵守等等情况都会最终导致评价失效。
6.绩效评价孤立于绩效管理之外
“绩效管理”是以雇员个人为对象，以指导和促进雇员的绩效从而达到改善组织整体绩效为目的的一种参与方法，或者说是一整套参与方法。它主要包括绩效计划、过程管理、绩效考评、绩效反馈与奖励惩处等环节。
高校教师绩效评价是高校教师绩效管理体系中一个重要的环节。绩效评价必须与绩效计划、过程管理、绩效反馈及奖励惩处等环节紧密相连，形成一个动态的评价循环系统。这样才能真正实现高校的价值，促进高校整体战略目标的有效实施和教师个人的全面发展。
当前，一些高校对教师进行的绩效评价缺乏反馈支持，学校不把评价结果反馈给教师，只是学校的教务部门掌握，最多只反映给院系一级的领导，教师本人甚至对考评结果都不清楚。此外，评价结果也没有得到合理的应用。考评结果不与教师的薪酬、奖励、职业发展机会挂钩，只是为了评价而评价，在浪费了资源、人力、物力的同时，大大挫伤了教师的工作积极性和创造性，阻碍了教师与教学管理者之间的信任和沟通，使绩效评价、绩效管理成为美丽的空中楼阁。
二、改进高校教师绩效评价体系的相应对策
（一）以实证研究为基础，确定高校教师工作绩效维度
高校教师绩效维度的确定，是一项科学严谨的重要基础研究工作，确定高校教师工作绩效的维度只能以实证研究的方法获得。任何人为的、假想的设计都是不可接受的。在确定高校教师绩效维度时，一定要将定性研究方法与定量研究方法结合应用，综合人力资源管理、高等教育管理学、心理学、数学、统计学等学科的相关知识和理论，共同构建高校教师工作绩效的维度。
（二）明确绩效评价目的
高校教学管理者在制定高校教师绩效指标体系时，首先要明确进行绩效评价的目的是什么：是要进行总结性评价，还是要进行形成性评价，促进教师的个人发展；是为了评价而评价，还是为了提高教师的工作积极性，促进教师整体工作绩效的提高；
形成性评价帮助教师提高工作表现，而总结性评价则用来为教学管理者作决策参考。如果两种评价方法都需要，就要决定是否将两种方法结合在一个计划中。确定评价指标之前，管理者首先要明确评价的目的是为了什么，只有目的明确了，才能做到有的放矢。
（三）健全高校教师绩效评价指标体系
确定绩效指标时，必须遵循SMART原则。SMART原则是5个英文单词的缩写。S代表的是Specific，意思是“具体的”；M代表的是Measurable，意思是“可以测量的”；A代表的是Attainable，意思是“可实现的”；R代表的是Realistic，意思是“现实的”；T代表的是Time—bound，意思是“有时限的”。
有效的绩效考核体系应该同时具备敏感性、可靠性、准确性、可接受性和实用性五个特征。敏感性指工作绩效评价体系区分高工作效率和低工作效率的教师的能力；可靠性指评价者判定评价的一致性；准确性指的是工作标准和组织目标的结合情况，绩效评价的准确性要求对工作分析、工作标准和工作绩效评价系统进行周期性的调整和修改；可接受性指绩效评价体系必须得到教学管理者和教师们的支持才能顺利推行；实用性指绩效评价体系的收益必须大于其成本。
此外，通过实证研究、全员调查等方法，各大学还要依据自身发展的战略目标，设计绩效指标的权重。采用科研导向性绩效评价系统，增加科研权重，就可以引导教师重视科研，增强学校科研能力和科研水平，实现研究型的发展战略；教学导向性绩效评价系统就要增加教学权重；以教学为主，科研为辅。综合导向型绩效评价系统则教学与科研的权重相当，以支持学校平衡型发展战略。
同时，在学校内部，不同的专业、不同的分科，也要采取不同的权重设置；不同年龄阶段的教师，田其所处的发展阶段不同，也要考虑采取不同的权重，对他们进行绩效评价。
在设施了绩效一级、二级及具体指标后，还要对指标设置具体的标准。一般来说，指标是从哪些方面对绩效进行评价或衡量；而标准指的是在各个指标上，分别应该达到什么样的水平。
（四）实施绩效评价培训制度，完善监督机制
将绩效评价培训制度化。在进行绩效评价之前，学校对所有参与评价的各级管理者和教师进行培训。培训内容包括：绩效评价程序和评价标准，使参与者充分了解绩效评价系统；了解绩效评价中容易出现的各类错误，使评价中容易出现的错误可能降至最小；培养评价责任感。
建立有效的评价监督机制。学校对评价的时间、地点、人员作出明确的设计和规定，严格按照评价标准开展工作。
（五）建立有效的绩效反馈和申诉制度
绩效反馈是绩效管理中至关重要的一个环节，绩效管理动态的反馈可以确保教师对绩效计划的合理性和可操作性作出明智的判断和建议，其中，绩效评价结果的反馈更为重要。绩效评价结果不只用来存档，而是需要部门负责人以实事求是的态度，真挚诚恳地反馈给教师，使教师了解大学对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的地方，并帮助其制定改进计划。
建立绩效申诉制度，应建立由校长、各部门主管和教师代表共同组成的绩效评价委员会，领导和指导绩效评价工作，听取各部门管理者的初步评价意见和汇报，纠正评价中的偏差，有效控制评价尺度。
（六）对绩效评价系统做评价
关键词：现代企业 人力资源 管理 激励 作用
一、激励机制在企业人力资源管理中的重要性
激励机制，是企业为达到提高员工工作积极性所制定的相关管理制度，是企业动力机制同制约机制相互作用下的矛盾体。激励，是本着以人为本的管理方向对员工的行为进行有效的刺激，以达到提高员工积极性的目的；机制，则是一种硬性的管理指标，对员工的相关行为进行规定和约束，保证员工的实际工作效果。激励机制，将两者进行结合，既要保证员工的正常工作，又必须确立员工实际工作效果的基础，不断挖掘员工潜力，提升员工的工作效率，实现企业经济效益的持续增长。对于企业来说，员工管理是企业管理的主要内容，调整员工的工作态度，保证员工的工作积极性，是企业人力资源管理的重要工作。因此，加强激励机制的有效建立，是人力资源管理中不可缺少的关键内容。随着企业间的竞争日渐激烈，提升员工工作效率和工作积极性，是提高企业市场竞争力的重要手段。目前，企业对人力资源管理工作的重视程度日渐加强，对激励机制的认识也不断深刻。加强对良好激励机制的应用，能够有效消除员工的不良工作情绪，解决员工生产力同员工所得的矛盾，激发员工的创新力和创造力，将员工个人目标同企业发展目标紧密结合，为企业创造更高价值。
二、目前我国企业人力资源管理中的激励问题
1.过度重视物质激励。物质激励，对于员工来说具有非常积极的作用，对员工实施物质激励，使员工能够得到直接好处，从而促进员工工作积极性的提升。但是，就目前我国多数企业来说，过度重视物质激励，反而导致了激励效果的低下。首先，企业物质激励的尺度和标准没有制定完善，没有从员工的角度出发，使得过度的物质激励效果适得其反，大大影响到员工的工作效率；部分企业重视平均主义，对组织进行物质激励，分配得过于均衡，导致工作效率较高的员工反而失去工作积极性，使得物质激励投入越来越大，但效果则越来越不明显。
2.缺乏对员工的需求分析。企业员工年龄、人际交往、个人发展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差异，因此，单一的激励机制并不符合现代企业发展要求，使得激励效果明显不足。企业在进行激励制度制定时，首先要深入剖析员工的组成和员工的心理，了解员工的需求。比如，年轻员工自主意识较强，渴望事业的发展，希望获得良好的发展平台；大龄员工家庭稳定，渴望较高的收入，改善生活质量。企业在重视物质激励的同时，也需要关注精神激励，两者的有效结合，将使得激励机制的效果更加明显。成就感对于员工来说同样渴望，部分员工在企业经营过程中，往往并不重视物质激励，更需要得到肯定和认可，以保证自信心的养成，如果企业缺乏精神激励，对于这类员工的发展是极为不利的。同时，企业往往重视眼前的激励，并不重视长远的激励，物质奖励过于频繁，使得员工出现麻木情绪，导致激励效果大打折扣。
三、企业人力资源管理中激励的应用策略
1.加强分析，制定完善的激励制度。首先，企业应该从实际出发，加强对企业员工的了解和分析，制定完善的激励制度，提高激励机制的实际效果。对于企业来说，由于员工存在一定的差异性，单一的激励制度并不能够满足所有员工的需求，因此，企业应该加强同员工间的交流和沟通，进行深入的调查和分析，以制定全面的激励制度。比如，对年轻员工来说，对工作条件和发展空间存在较高要求，企业应该加强对年轻人员相对应的奖励，激励员工的工作积极性，像是改善工作条件、进行岗位的提升和管理工作的赋予，使年轻员工得到有效刺激；对于年长的员工，应该着重进行物质激励，提高员工收入，使员工生活条件得到一定改善，提高员工工作积极性。
2.加强物质激励同精神激励的有效结合。精神激励对于员工的成长和发展是非常必要的，对于提升员工工作积极性也有着较大的作用，企业在重视物质激励的同时，也应该开展一定的精神激励工作。比如，对于工作效率较高，且对企业有着突出贡献的员工，应该予以奖金的发放，使员工获得一定的物质奖励；同时，企业也应该召开表彰大会，对员工的相关工作行为和工作态度进行充分的肯定，并做好相关的宣传工作，提高员工的个人形象，对于其他企业员工来说，也能够获得良好的榜样和模范，激励自己提高工作效率，促进自身的全面成长。
参考文献
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关键词：高校财务；财务绩效；体系建设
中图分类号：F23文献标识码：A文章编号：16723198（2015）26016501
0前言
高校财务绩效评价对于高校的自身建设及教育教学质量提升都具有重要影响，而当前许多高校的财务管理尤其是在财务绩效评价工作方面仍然存在着一些问题，这些问题包含的方面众多，影响的范围也较广，如果无法得到及时解决与改善必然会导致整个学校运作受到影响。
1当前高校财务绩效评价工作现状
1.1重视不足
重视不足是当前高校内部管理及财务管理工作一直无法取得实质性水平提升的关键问题，而重视不足的原因有很多。有高校领导对财务管理与绩效评价态度轻视，如只重学生教育而不重自身管理，有因为知识不足造成管理偏差如重视建设及投入，而对经济效益与产出不够重视。此外，也有自身财务状况不够良好而无法顾及等其他众多原因。
1.2缺乏规范
规范化的管理是提升管理工作质量的保证，但是在当前环境下，财务绩效评价的规范性却有待进一步加强，规范性的不足主要表现在缺乏科学的制度、缺乏具体有效的方法、缺乏严明有序的组织以及缺乏有效的协调沟通。管理上缺乏规范不仅无法让具体制度得到有效执行，同时对整个内部管理环境的营造也会产生消极影响。
1.3缺乏监督
绩效评价从来都与考核和监督密不可分，一旦无法得到有效监督，评价工作想要获得实际成效就会非常困难。当前我国众多高校虽然都在绩效评价方面加大了工作力度，但在监督问题上仍然显得有些疲软。监督工作一直无法真正加强起来，原因也有很多，如长期以来的遗留问题造成管理上的错位、结构上的冗杂、权责上的划分不清等，从而让监督办法即便颁布出来也往往无法真正得到执行。
2强化高校财务绩效评价体系建设措施
前文我们就当前高校在财务绩效评价工作方面存在的问题进行了简要分析，而想要提升财务绩效评价工作质量就必须从体系建设入手，以及必须真正解决我们所看到的问题与不足。
2.1端正工作意识
端正工作意识算是老生常谈，但真正将这项工作落到实处的却少之又少，从而不仅影响到具体工作，同时也制约了高校的总体发展。对于高校财务绩效评价工作来说，端正工作意识首先就是要对财务绩效评价工作的重要性有一个系统而深入的了解，同时还要就财务绩效评价工作开展的环境有一个正确的掌握，这样才能够避免工作开展过程中出现与实际脱节、无法发挥实际作用的问题。同时，高校管理者与决策者还应该改变传统的高效管理思维，要将内部管理与教育教学并重起来，要明白自身管理工作搞上去了，对学生的教育才能够取得进一步提升，高校的教育教学质量以及科研工作质量才能够得到保障。在管理活动中也要适时参入一些经营管理的概念，要重视投入与产出之间的关系。而要真正做到这一点，就离不开扎实的学习，不仅要学习其他高校的成功经验，同时也要学习一些企业管理知识，从而才能够站在全局的高度进行工作指导，确保财务绩效评价工作的科学性、经济性与可行性。
2.2加强规范化管理
财务绩效评价工作虽然是财务管理的一个分支，但由于其工作覆盖面广、涉及人员和部数量众多，因此要强化管理也必须从整个内部管理环境入手，加强规范化建设。规范化管理要从几个方面入手，首先要规范岗位设置，尤其是在财务管理内部的岗位设置必须遵循科学、高效、制衡的原则，严格遵循财会人员职务不相容原则，同时根据高校财务管理的特殊性与复杂性，还应该推行岗位轮替制度，定期或者不定期的进行轮替，这样一方面能够帮助财务管理人员更好的了解整个财会管理系统的运作及具体工作，从而从根本上认识到每个岗位所应该履行的责任和承担的工作内容，另一方面也能够避免长期处于某一职务而滋生的利己主义思想，达到岗位与岗位之间的相互监督、相互促进。其次，要推行财务绩效问责制度，问责范围应该从高校高层管理人员到基层教职员工，从而形成一个绩效评价人人参与、人人有责的良好环境。
2.3加强监督管控
要建立与绩效评价体系相对应的监督管控机制，
也就是财务绩效风险预警机制，风险预警机制应该包括内部审计、绩效实时监控、绩效评价分析三个方面。内部审计人员的构成不仅要有专门的财会人员，同时还应该包括高校内部各科系主要负责人，从而确保内部审计与高校管理及教学工作的契合度，绩效实施监控应该包括绩效数据库（用于甄别安全数据与风险数据），数据等级评定（分为初中高三个等级），从而为财务绩效的后续分析评价工作提供科学依据，在绩效评价分析阶段要定期召开分析例会，会议内容不仅要包括当期管理工作所取得成绩与存在的问题，同时应该将重点放在如何解决这些问题上面，以便为下期具体管理工作的制定奠定良好基础。
2.4加强财务绩效评价体系构建
优化高校财务绩效评价体系不仅要有许多辅助手段的支持，评价体系本身的改革与加强也是非常必要的。首先，应该更加重视体系本身的整体性与完整性，从高校财务绩效评价的特点入手，加强教育资金投入的成效、资金使用效率、经济价值发挥等几个方面来调整整个评价体系，同时还要兼顾资金使用及管理以及资产管理两方面的内容，确保绩效评价的公平与公正。其次，要重视财务绩效评价体系的结果导向性，财务绩效评价工作不仅仅是提供一个最终评价结果，其根本目的是为了通过评价来指导高校当前建设及未来发展，所以应该重视评价报告的编写，尤其是要重视问题的分析与整改意见的提出，同时要将整改活动与奖惩机制挂钩，激发管理者与教职员工的整改积极性和主动性。再次，要增强绩效评价工作的互动性，财务绩效评价的目的是为了改进工作、提升质量，因此如何将评价结果及整改意见落到实处才是最重要的，增强互动性的主要方法应该是开辟信息反馈渠道、提升信息反馈效率，增强考核人员与被考核人员的沟通交流，确保评价活动在得到广泛支持与理解的基础之上获得更为真实的评价数据，避免因为沟通不畅而造成的各种分歧与矛盾，促进财务绩效评价工作的有序开展。
参考文献
学生管理工作绩效考评工作是学校学生工作的基础模块与内在需要。其特指经过合理的反馈，对学生管理进程与成效进行实事求是的解析，做好定性与量化的考评工作。当前，中国高等院校学生管理工作考评仍处在起步时段，许多原理需要大家去探究、实施与反思，构建合理的学生管理工作绩效评定系统拥有重大的现实价值。
一、学生工作评价指标系统凸现的问题
1、评价要素主管筛选的任意性
学生管理工作考评要素设计的准则应当把高校的战略目的、学生工作机构的目的与学生工作人员本身发展相整合，综合现存的资源与背景条件来最终决定。然而，在实际操作中，很多高校挑选的学生工作考评的要素非常片面，绩效考评要素仅由考评部门主观确定，而未有在调研与寻求学生工作干部观点的前提下来决定。而其任意性体现在指标设计未有应用合理的挑选方式，不够专业化。
2、指标设计的偏激化
在现实中，因为学生工作复杂、繁琐等特性，造成很多高等院校设计要素时表现出两项偏激化的趋向：第一是“涵盖全部”，第二是“什么也没有”。“涵盖全部”意指虽是可以完整地反映学生工作的绩效水准，然而太过繁杂，在比较紧张与太多考评人员的时候，增加了工作负荷。“什么也没有”因为其太过单一，虽是操作简单，然而反映的东西太过单薄。
3、指标设计不明确
当一个定义不可以用一项明确的集合来展现其含义的时候，则会变得模糊。某些高校设计的一些指标不明确。像“勤奋工作”则是一项非常简略又抽象的定义，因而，此处我们就要问，在何种程度上才是勤奋工作？在实施中，很多高等院校常常运用直接观察的方式来考核，然而此种主观认知是不全面的，会造成学生工作者工作积极程度降低。
二、高等院校学生管理工作考评要素设置的准则
考评绩效的整体准则存在两个：第一，有否让工作成效呈现最大化；第二，有否有益于提升组织成效。每人的工作绩效考评，必定要将有益于提升组织绩效为目的，让整体的总消耗最少，总效用最大，不然就说不上好的工作绩效。所以高等院校学生管理工作绩效考评要素系统的设置，要采用目标指向性准则与操控适用性准则。目标指向性准则意指设计要素系统时必定要把学生工作考评指标系统和学生工作的目标与高校发展战略目的高效整合起来，判定指标、权重调配等方面均需依据同学们的工作目标来确定；科学的权重准则需要在复杂的高等院校学生工作内容里有偏重地挑选指标；操控适用准则需要操控的可行度与操控的方便性。学生工作绩效考评要素的操控可行度是指在评定进程中的可行度，也就是每个评定要素相较于真实的信息能够应用已有的工具测量获取，像问卷调研等。不可以定量的与极难定量的指标，能够经过定性评定。而简单化意指内涵需客观清晰化，要素需简化，方式需简便，资讯与数据较易获取并且正确可信等。
三、高等院校学生工作绩效考评系统构建与权重解析
1、第一需构建高等院校工作绩效考评要素系统的逻辑架构
依据有关原则还有问卷调研解析，我们构建了以规划才能与条件保证、专业干部服务才能、同学们的整体素养的一层要素；以规章的规范性与健全性、作业环境改进、本身素养、引导性工作、用心程度、学习成效、素质扩展为二层要素的考评系统。
依据平常学生工作实施与高等院校学生教学管理工作的体系化研讨，我们能够依据有关原则裁定二层要素下面的三层要素分别有：作业环境改进包含领导关注度、队伍壮大、工作基本设备建设；本人素养包含思想道德素养、裁决能力、专业化学识、创造性才能、责任心；引导性工作包含党建活动、团建活动、档案保管；用心程度包含穷困生帮助程度、评比先进、收费管辖、就业引导；学习成效包含违反纪律的几率、研究生录取率、英文专业考试通过率、就业率；素养扩展包含文体与爱心活动、心理健康指引、社会实践、职业生涯设计课堂、创业引导课程。
2、高等院校学生工作绩效考评系统权重解析
在考评系统要素权重的解析进程中，第一需依据考评系统的各层要素的权重预估建设判定矩形，一层各个要素指标我们用字母A1，A2等来表示；二层要素指标我们用字母B1，B2等来表示；三层指标我们用C1，C2等字母来表示，我们依然获知其中的详细联系，所以我们能够建设判定矩阵来帮助我们做好考评工作。其详细运算法则是：依据每个二层要素有关数据，使用德尔菲咨询法做出解析，对每个二层要素指标做好权重赋值，进而表明每个要素详细的权重分配而且将其当作高等院校学生工作考评要素的量化指标，界定一下准则式的判定层级解析法中每个要素权重的作用力大小所涵括的意义：1=极弱，2=弱，4=一般，6=较强，8=强，10=非常强。
3、模型求值
进而在统计数据各类要素的大小与德尔菲专业考评方式对这个要素权重整体判定的基础上构建判定矩阵：
首先，在目的层面上的一层考评要素的解析；
接着，在一层考评要素基础上做好设计才能与条件保证的二层考评要素的解析：判定矩阵；
再者，在一层考评要素专业干部服务才能基础上所做的二层考评指标解析；
最后，在一层考评要素基础上做的学生整体素养的二层考评要素判定矩阵。
整合上面的数据，我们不难发现，高等院校学生工作考评要素系统模型拥有极高的统一性。
5、总结解析
数据反馈了构建学生工作健全管理规章还有增强对学生学习生活环境改进的倾注在学生管理工作上的关键地位。并且为学生服务的技能亦占有极大的权重，反馈了新时代高等院校学生工作的岗位可以完成从管理为主导到以为同学们服务为主导的转变。
除此以外，学生工作干部本身素养的提升还有学习成效的检测在学生工作绩效考评中发挥了不容轻视的价值，所以高等院校学生工作管理需在辅导员与任课老师的从业水准的培育上持续变革深化创造性发展，并且需要以学生为本，人本理念增强对同学们学习包含专业原理学识的体系化学习、课后时间活动与第二课堂的用心程度，持续提升同学们的学习积极性，从而持续提升高等院校学生管理工作绩效的水准。
参考文献
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