关键词：虚拟团队；有效性；团队认同
中图分类号： C936 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）36-27-2
0 引言
随着信息技术的发展和世界经济的全球一体化，企业的生存、发展环境正发生巨大变化。工业经济向知识经济的转变，使知识共享和资源整合成为企业重要竞争优势；经济全球化迫使企业以更开放和合作的视野管理运营。为了适应变化，提高企业的响应性和竞争力，越来越多的企业开始采用“虚拟团队（virtual team）”的工作模式，使用通讯技术开展跨时空的团队合作。2001年Modalis研究机构在美国的调查表明，超过三分之二的被访者有虚拟团队工作经历，对虚拟团队的研究也成为近年来理论研究的热点问题。
1 虚拟团队有效性
虚拟团队是指具有不同能力或资源的一群人，为了完成某个特定的任务或达到某个共同的目标，借助电子信息技术跨越时间、空间或组织边界的障碍，而在一起协同工作的群体（Lipnack & Stamps， 2000），具有虚拟性、分布性、流动性、交叉性等不同于传统团队的特征。团队有效性是评价团队过程和产出的关键变量，Mathieu 等（2000）认为团队有效性广义上就是团队达成目标的能力，通常包括任务绩效、满意度和成员能力发展。Singh和Muncherji （2007）在总结以往研究的基础上提出团队有效性是多维概念，包括客观指标与主观评价，认为团队有效性在具体任务中某些测量指标可能会存在差异，更关键的是如何整合客观绩效指标和主观评价标准。尽管关于团队有效性的理论研究已经很多，但是系统考虑团队的整体特征与多层次性直到最近才引起研究者的关注（Mathieu，et al，2000）。本文以Hankman的团队有效性模型为框架，分析影响虚拟团队有效性的因素。
2 基于Hanckman模型的虚拟团队有效性影响因素
Hanckman认为主要有以下三个因素影响团队有效性：①团队产品/服务的数量、质量和时限；②能够强化成员合作的工作流程；③能够使成员成长，提高成员满意度的团队经历。并且认为组织中的五类变量影响团队有效性，具体包括组织环境（Organizational context）、团队设计（Group design）、团队协同（Group synergy）、团队流程（Group process）和团队物质资源（Group material resource）。Hankman的模型能够较好的解释传统团队的有效性，取得了较多研究成果，对虚拟团队有效性研究有重要的指导意义。由于虚拟团队空间分布较为分散，任务沟通和结果存储都需要通过电子网络的形式，虚拟团队的有效性很大程度上受到电子信息技术的影响，因而对虚拟团队有效性的研究需要增加电子技术维度。④电子技术对虚拟团队沟通过程和工作成果保存的支撑能力（Furst S，Blackburn R，Rosen B.，1999）。在组织运行过程中需要通过系统设计组织不同层面的结构以确保虚拟团队有效性。下面将从组织层面、团队层面分别进行阐述。
2.1 组织环境
虚拟团队在组织内部生长、运行，组织整体的战略愿景、企业文化、核心技术等对虚拟团队都有非常重要的影响。
前瞻性战略。虚拟团队是不同于传统团队的一种新型团队组织，对于跨区域市场开拓、跨领域产品创新等具有重要意义，但虚拟团队也会对传统组织结构产生冲击，对组织结构、绩效考核、技术支持等提出新的要求，产生较大的成本。只有本身具有前瞻战略的组织才能支持虚拟团队的生长。
多样包容的企业文化。虚拟团队通常具有跨国、跨区域特征，团队成员间的文化差异较大；另外，虚拟团队与传统团队在运行模式、考评方式等方面也存在较大差异，只有包容的企业文化才能够支持虚拟团队的异质化发展路线。
足以支撑多样知识管理的信息技术。从信息论的视角，虚拟团队的信息流转渠道都是通过特定的信息沟通技术搭建的，虚拟团队的这一特性对企业的信息技术支持和信息交互流程提出较高的要求。
2.2 团队设计
团队建设对虚拟团队有效性有重要的影响（张子刚，程海芳，2001）。就任务本身而言可以区分为个体性任务和团队任务，即只有任务本身要求多个个体相互依赖才能完成任务时，团队才需要产生。只有团队成员的能力足以满足任务需求，并且组织以信任而非监控的方式支持团队时团队才能产生较好的工作绩效。以下将从虚拟团队的任务设计、虚拟团队的人员组成和虚拟团队的规范形成三个方面进行阐述。
虚拟团队的任务设计。丁岳枫等（2004）采用基于计算机网络的团队模拟任务分析虚拟团队任务特征对团队有效性的影响，结果表明相互依赖性与虚拟团队绩效呈负相关。王重鸣、邓靖松（2005）等同时分析了任务类型和相互依赖性，结果表明在行为性任务情境中高相互依赖的团队绩效较低，在概念性任务情境中高相互依赖的团队绩效较高。霍荣棉等（2009）通过计算机模拟虚拟团队的方式，发现相互依赖性较高的情境中被试更愿意采取合作的行为模式。可见在虚拟团队的任务设计过程中需要综合考虑任务类型和任务间的相互依赖性，任务依赖性的设计需要以任务类型为依据。一般而言创新性任务和方案选择性任务等概念选择性任务类型更适合虚拟团队的绩效产出。
虚拟团队的人员组成。虚拟团队面对更多的沟通问题，因而对成员的沟通和冲突处理能力有更高的要求。受到沟通效率的限制，如何能有效提升合作行为成为影响虚拟团队有效性的重要因素。Bordia（1997）的研究表明成员间的情感沟通需求增加时，虚拟团队的有效性会降低，即任务过程中成员之间应保持相对客观和独立的特性，避免太多的情绪干扰。
虚拟团队的规范形成。团队规范是团队成员共同遵守的行为准则，长期的团队关系能够激活相应的团队规范，提高团队有效性（霍荣棉，2014）。规范的形成通常需要能够让新进个体能够观察到团队的运作方式，而虚拟团队无法为新员工提供此类机会，面对面的整体观察团队运作模式基本上是不可能的，因而虚拟团队规范形成的是目前组织发展过程中的一个重要挑战。
3 虚拟团队的相互协作
组织环境和团队设计是虚拟团队发展的基础保障，在团队运行过程中团队成员间的相互协作度直接影响问题解决和任务达成。团队认同和信任是影响虚拟团队相互协作的重要变量。
团队认同。杨皎平等（2014）的研究表明团队认同在团队异质度和团队知识共享行为间起调节作用，在团队认同较高的情况下团队异质度能够提高团队知识共享行为。团队认同的建立是一个日积月累的过程，通常需要面对面的沟通和相互依赖感的建立（霍荣棉等，2009），面对面的沟通在虚拟团队中很难实现，因而依赖感、目标感的建立成为引发团队认同的重要变量。另外，在团队发展过程中团队的绩效产出对团队认同的产生也有重要作用。
信任。成员间的信任能够降低团队监控成本，提高团队运行有效性。霍荣棉等认为信任是决策过程，受到过程理性的影响（霍荣棉，马剑虹，2013），个体是否做出信任决策受到利益分析和规范明确性的共同影响。在虚拟团队中成员之间的情感联系并不密切，因而共同目标的确立，利益分配机制的明确和团队规范的清晰都是影响信任决策的重要因素。
4 不足和展望
虚拟团队是企业发展过程中的一种新的运行模式，其灵活性、创造性和问题解决的效能都展示了其旺盛的生命力。本文以Hanckman的团队有效性模型为基础分析了虚拟团队有效性的影响因素，但是现有虚拟团队的实证研究仍较为缺乏。对虚拟团队中认同、信任的发展过程及其机制并没有相应的有效模型，目前也没有研究对适合虚拟团队生存的组织环境进行细致分析，需要在以后的研究中进一步开展。
参 考 文 献
[1] 丁岳枫，谢小云，王重鸣.虚拟团队任务特征对团队绩效的影响模式研究[J].人类工效学，2004，10（4）：39-41.
[2] 霍荣棉，马剑虹.关系信号理论视角下的过程理性信任观[J].人类工效学，2013，19（3）：86-89.
[3] 霍荣棉，马剑虹，刘.公共物品两难中相互依赖关系对合作行为的影响[J].应用心理学，2009，15（1）：37-44.
[4] 王重鸣，邓靖松.不同任务情境中虚拟团队绩效过程模式[J].心理学报，2005，37（5）：681-686.
[5] 杨皎平，侯楠，邓雪.基于团队认同对学习空间调节作用的成员异质性对团队创新绩效的影响研究[J].管理学报，2014，11（7）：1021-1028.
（河南大学 文学院，河南 开封 475001）
摘 要：当前，高校多以立项审批、着力指导重点团队的形式集中开展暑期社会实践育人活动，重点团队能有效集中各种优势资源，有其自身的优越性，但也存在一些不足之处。在研究高校重点团队暑期社会实践基本模式的基础上，加强对这项育人活动的组织与管理具有十分重要的现实意义。
关键词 ：重点团队；社会实践；育人活动；组织与管理
中图分类号：G642文献标识码：A文章编号：1673-2596（2015）01-0224-02
社会实践是大学课堂教育的有益补充，是大学生认知了解社会的重要途径，能有效激发大学生学习兴趣，加强其道德修养。高校可根据人才培养目标，依靠学校和社会力量，有组织地引导大学生参与各类社会实践活动。目前，结合大学生暑期社会实践的现状及存在的问题，业界在实践的载体创新、育人的实效性研究等方面形成了共识，对如何开展大学生暑期社会实践进行了宏观分析，并取得了一些具有较高指导价值的研究成果。
重点团队是大学生暑期“三下乡”社会实践活动的一支生力军，是高校暑期社会实践活动组织体系中的重要环节，大学生利用暑期到基层去参加政策宣讲、支农支教、社会调研等形式多样的实践活动，服务社会的同时锻炼提升各种能力，可谓一举多得。当前形势下，加强对重点团队暑期社会实践育人活动的组织与管理具有重要现实意义。
一、高校重点团队暑期社会实践育人活动的基本模式
高校通过实施重点团队，组织学生开展内容丰富、形式多样的实践服务活动，引导青年学生服务经济建设，一般以“按需设项，据项组团，双向受益”为原则，以扩大活动覆盖面、提升活动实效性为目标，积极探索总结实践育人的新机制。
重点团队运行模式大多表现为：前期动员阶段—申报阶段—评审阶段—活动开展阶段—总结评比阶段。学校高度重视暑期社会实践重点团队的选拔工作，以学院、学生组织、社团为单位，鼓励学生联系指导老师，积极申报实践项目，并将是否有重点团队作为基层团委评先奖优的必要条件之一，动员工作具体深入；在申报阶段，指导老师与学生群策群力，组建重点团队，积极参与立项，设计实践主题，选择实践路径；校团委组织经验丰富的专家匿名评审重点团队，根据可行性和实效性分析，确定重点团队的级别与经费支持力度；出征仪式举办后，重点团队成员奔赴目的地开展内容丰富的实践活动。活动开展过程中，重点团队可利用新媒体微博、微信，在人民网、新华网、新浪网等主流网站上即时发表实践见闻和彰显正能量的评论，以增强宣传效果；活动结束后，按要求整理上报活动资料、调研报告等，由学校统一安排，表彰优秀个人，树立先进典型，巩固育人成果，进而扩大实践活动在师生中的影响力。
二、高校重点团队暑期社会实践育人活动中存在的问题
目前，重点团队凭借自身优势，成长为高校开展暑期社会实践育人活动中的一支重要力量，并取得一定的育人成效，但在具体实施的过程中仍存在这样或那样的不足，保障机制不到位、考评办法欠完善是诸多问题出现的主要原因，具体表现在以下几点：
（一)学校在建立优质的暑期社会实践基地方面，缺少社会优势资源和相对稳定资金的支持，困难较大。重点团队的实践单位大多依靠指导老师和学生来联系落实，由于人生地不熟、双方合作关系建立的时间较短等现实原因，在实践活动推进的过程中，局限性和制约性较大，部分队员存在畏难情绪，难以长期扎根在基地，使重点团队的实践容易流于形式，走马观花，育人效果大打折扣，无法保证社会实践的长效性。
（二)此外，在重点团队组建的初期，往往出现专业老师对社会实践育人工作的重要性认识不到位、参与度不够的现象。受经费有限等条件的限制，指导工作一般都是义务付出，没有报酬。暑假是高校老师们集中参加各种业务培训、学术研讨会的充电期，难免与指导学生开展社会实践的时间相冲突，加上缺乏相关鼓励机制的保障，使重点团队指导老师这一重要角色大都落在了缺乏专业知识背景的团委老师或辅导员身上，降低了指导工作的针对性和实效性。
（三)在重点团队的实践内容上应与时俱进，坚持多元化原则，注重培养大学生的创新精神和思辨能力。在缺少完善有效的考评办法背景下，有些重点团队多年来坚持在基地开展与专业相关的实践育人活动固然很好，积累了丰富经验的同时，与基地建立了良好稳定的合作关系，但也容易出现思想松懈，安于现状，不愿意开辟新实践项目的情况。
三、高校重点团队暑期社会实践育人工作的组织与管理措施
（一)进一步提升高校和社会对重点团队暑期社会实践育人工作的重视程度
高校要加大对重点团队暑期社会实践育人工作的重视与指导，建立活动体系，健全职能部门，提高经费支持力度，要制定相应的激励机制，要将对重点团队的扶持纳入到与大学生创业、课外学术作品竞赛同等重要的位置上来。重点团队的数量和质量代表着高校开展暑期社会实践活动的执行力，校团委要加强对重点团队的顶层设计，以提升暑期育人活动的整体层次，确保育人成效。社会和学校相关职能部门要大力支持重点团队的实践活动，不要为短期的经济效益马首是瞻，要将支持高校重点团队暑期社会实践活动上升到人才培养的战略高度上，特别要积极创造条件，帮助创业团队、科研团队找到合适的实践基地，充分利用社会资源，使育人工作形成合力。
（二)扎实推进各级重点团队的组建工作，提高师生的思想认识水平
以学校、学院、社团、班级为单位，在全校范围内广泛宣传暑期社会实践活动的重要性与必要性，同时在明确实践主题与活动要求的前提下，鼓励师生申报、组建各级重点团队，将专业素质好、思想觉悟高、有创意有干劲的优秀教师和学生选拔出来，明确其在团队中的角色与分工。要想办法调动专业教师的参与热情，要引导学生具有广阔的视角，立足专业，关注民生国情，结合社会热点问题设计实践内容。加强理论学习，要认真学在北京大学师生座谈会上的讲话精神，并将其作为开展社会实践活动的行动指南。提高重点团队成员的思想认识水平，在向人民群众学习的实践中锤炼意志、砥砺品格、增长才干，以实际行动传播科技知识，倡导文明新风，促进社会和谐，推动科学发展。
（三)扎实做好重点团队暑期社会实践育人的组织实施工作
1.明确重点团队自身的优越性
重点团队的活动效果是其它形式的暑期社会实践活动效果所不能比拟的。首先，重点团队拥有带队教师，学生们在实践过程中遇到的问题可以得到现场指导。师生交流及时、沟通畅达，有助于提高学生们的积极性和主动性。教学相长，教师也更容易发现问题，反思课堂教学效果，提高理论研究水平。其次，重点团队可得到相关部门在经费上的支持，可创造条件，依托学校、学院等力量联系实践地点，借助团队力量对活动进行内外宣传、有效分工，形成合力，发挥出团队的最大优势。多支重点团队可在科技、教育、文化、卫生等领域同时推进开展暑期社会实践活动，会受到社会的持续关注和强烈反响。
2.着力加强重点团队的师资力量建设
学生是社会实践的主体，但教师的具体指导是保证社会实践效果的重要保障。教师的参与意识、社会实践综合能力，决定了教师在指导重点团队开展活动的水平与效果。因此，学校要尽快制定、完善激励机制，鼓励教师自觉提升社会实践参与度，积极发挥其在暑期社会实践中的积极作用。
3.加强重点团队暑期社会实践基地化建设
社会实践基地是重点团队开展暑期实践活动的根据地，它为活动开展的稳定性和长期性提供强有力的保障。高校要通过校企合作、与地方共建等方式加大实践基地的建设力度，为重点团队顺利开展相关实践活动提供优质平台。高校可以社会实践基地建设为契机，发挥重点团队项目的桥梁作用，将学校的科研力量与社会需要相结合，逐步提高基地的层次和转化能力，助基地建设实现双赢。
4.加强重点团队暑期社会实践项目化建设
在项目设计上要与时代主题相结合，以发挥专业优势为立足点，突出知识创新、技术创新。重点团队要发挥专业优势，组织学生在具体的项目中运用专业知识解决技术问题，开展社会调研等活动，以锻炼提升各种实践能力。
5.制定科学合理的考评机制
要检验重点团队社会实践育人效果必须建立一套科学合理的考评机制，通过这种标准客观量化评价学生的社会实践效果。高校的重点团队实践成果多以社会实践报告来体现，但如何凭实践报告来判定学生社会实践能力的提升度确实不易。在考评机制制定过程中，要多听取采纳重点团队实践基地负责人的意见和建议，使评价体系更为全面，接地气。
四、以重点团队为抓手，可实现高校暑期社会实践育人活动的良性循环
重点团队是高校暑期社会实践育人活动的重要载体。在某种意义上，高校暑期社会实践活动效果的好坏直接取决于重点团队的活动设计层次与活动开展质量。以笔者所在的河南大学为例，2014年暑期社会实践活动以“建功‘四个河南’点亮青春梦想”为主题，获批部级重点团队1个，省级重点团队4个，评选出校级重点团队33个，院级重点团队90个。各级重点团队覆盖了建功河南、科技支农、教育关爱、爱心医疗、法律援助等12个大项。重点团队较往年有以下几点创新发展之处：
第一，参与学生的学历层次不断提高，有两支博士研究生调研团队，突破了以往只有本科生参加的情况。博士研究生可凭借扎实的专业基础和较高的科研水平，在重点团队的调研活动中发挥着良好的示范作用。
第二，重点团队的组建单位形式更加多样化，除了学院申报以外，出现了1个班级（文理实验班）、2个社团（三农发展研究会、创行团队）、2个学生组织（校学生会、校青协）这些新型的申报主体，这些重点团队成员多来自全校不同的学院，专业背景多具有互补性，更具有交叉性，整合后的团队更易迸发出新能量。
第三，除了有传统的支教、医疗服务团队外，河南省创新农业经营体系研究团队、“创业人生”挑战杯实践赛团队、圆梦乡村普法同行团队等一批新兴的实践团队应运而生，他们或关注经济社会转型过程中出现的热点问题，或为“挑战杯”全国大学生课外学术作品竞赛积极备赛，或发挥专业特长到农村基层开展普法、调解活动。学生们通过参加这些形式多样、内涵丰富的活动，真切感受到知行合一、学以致用的魅力，受益匪浅。
近年来，笔者所在的学校高度重视暑期社会实践育人工作，对重点团队的经费支持力度不断提升，全校参与到重点团队的师生人数也在稳步增长，重点团队的媒体关注度和社会好评率也越来越高。高校应以重点团队为抓手，积极发挥暑期社会实践的育人作用，促进大学生“了解社会、了解国情、增长才干、奉献社会、锻炼毅力、培养品格，增强社会责任感”[1]，实现了高校暑期社会实践育人工作的良性循环。
参考文献：
（1）中共中央国务院.关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见[Z].2004.
（2）乔木.大学生暑期社会实践创新模式探析——以成都理工大学为[J].成都理工大学学报（社会科学版）,2011（5).
（3）王雪,王巧玲.关于大学生暑期社会实践模式的研讨[J].绥化学院学报,2009（1).
团队协作的重要性
为什么团队协作在企业运营管理中有如此重要的作用，这主要是基于如下几方面原因：
企业内部协同要求非常高在需求变化迅速、竞争激烈的市场环境下，品牌服饰企业对供应链协同要求非常高，从设计、采购、生产、配送，_直到直面消费者的零售环节要达到高效协同，信皂硫、物流、资金流需要保持同步通畅，对承担供应链各环节的企业团队提出了非常高的挑战，要求严格执行、高效协作，以高度的客户导向、无微不至的客户服务，不断提升最终消费者的满意度。
团队的学习能力是其业发展的长期动力在时尚产业，要想走在前列，站在尖端，团队的学习能力将是重中之重。设计、选材、服务创新自不待言，在生产、配送的模式中，处处皆可创新，现代企业的学习能力、创新能力将从员工层面，拓展到组织的学习和创新层面，而后者将是品牌服装企业发展的动力之源。
企业品牌和文化运作需要团队来传承品牌服饰企业随着对品牌文化的定位，也会建立起相应的企业文化，企业文化不仅要靠制度保障，更要靠优秀的团队来传承，这样才能在企业发展变化的各个阶段，找准企业品牌定位，保持企业文化常青。
走出建设高绩效团队的误区
在团队建设过程中，企业往往会遇到一些问题和误区：
忽视团队成员的个人创造力团队不同于一般群体，它是一群有共同目标追求的人才的有机组合体，如果片面追求团队利益高于一切，在整体上机械地追求趋同，忽视发挥成员的个体优势，导致团队成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没，最终团队会走入误区，这样的团队只有简单的复制功能，而不具备持续创新能力。
过分强调团队凝聚力，而牺牲了良性的冲突许多团队成员都是优秀的，但效率却不高，仔细研究后发现多少存在重人情、轻纪律、害怕冲突的现象，许多团队管理者害怕冲突导致失控，害怕冲突浪费时间，所以尽量避免冲突来巩固团队，实际上，这样可能导致重大问题被掩盖、决策失误、完成不了任务。鼓励团队内部建设性的、没有戒备的争论，识别虚假的和谐，保持良性的冲突，可以保证决策的科学性和成员对于决策的充分理解和执行。
逃避责任，缺少投入，不公平的竞争环境如果团队缺乏公平的竞争环境和科学的评价机制，会导致成员之间回避竞争，逃避责任，不愿投入。具体表现为，做决策时，迟迟不决策，做分工时，不认同分工，执行任务时，行动迟缓，不仅逃避自身的责任，还默认别人的逃避行为以避免人际冲突。只有企业通过引入公平竞争机制，团队成员的主动性、创造性才会得到充分发挥，团队才能长期保持活力。
如何建设高绩效团队
团队管理的核心问题是培养团队成员的忠诚度。组织中的个体应该是为同一个组织目标服务，相互共享信息和资源，相互学习交流，共同进步。而每个个体都有权对参与管理，对重要决策发表意见，这样有利于成员更加认同组织目标积极主动执行决策。在合作关系中，还需要成员坦诚暴露问题，在充分交流的基础上达成共识，团队的合作关系才会更加巩固。这些是建设一个高绩效团队的原则。
遵循以上团队建设的原则，并结合高绩效团队的特征，创建高绩效团队应做到如下几点：
・建立共同的愿景领导者要制定出共同的目标，还要使这一目标具有吸引力和可达性，同时能够兼具团队利益和个_人利益统一，以得到其他成员的认同，从而成为他们的动力。
・对核心人物的高信任度团队核心人物往往是由组织的性质决定的，他们是对组织目标认同、获团队成员认可、勇于担当责任、对关键决策有益的一类人，能提高团队成员对组织的信任度。
・谋求正确的领导力团队的领导并不―定是最核心的人，但一定是最合适的人。他是有远大抱负和超强责任感的、有战略思维、有正确领导力的人。而沟通能让成员更好地理解团队的共同目标，理解合作的好处，能增强团队成员之间的凝聚力，有益于增强团队的合作气氛，能使团队成员认识到合作的重要性。
在经济全球化背景下，日趋剧烈的市场竞争和动态变化的外部环境迫使组织不得不强化应对高动乱性环境和处理公司危机的能力[1 -2].知识型工作团队因其自身的灵活性和适应性成为高新技术企业获取竞争优势的主要手段。因此，如何有效管理知识型团队并最大限度提高团队绩效成为组织所要解决的关键问题。
从团队研究的内向视角来看，以往的团队研究大多聚焦于团队内部的构造特点、认知因素、运作过程、成员冲突等[3].团队研究的外向视角却主要关注团队与环境的互动过程[4].当前组织外部环境复杂性和动态性不断增强，知识型团队不仅需要整合内部的各种资源，还需要超越团队边界获取团队生存发展所需的关键资源和支持[1,4].因此，组织理论、实践的发展促使团队研究逐渐从闭关转为开放式，团队边界管理视角的团队研究逐渐兴起。团队边界管理是组织调和自身建立边界和维持边界的活动，并通过与外界环境间的交换活动从而实现组织目标的过程[1].边界管理已被研究者视为是提升团队绩效的有效途径[2].
如何最大限度地发挥团队边界管理的作用以提高团队绩效? 传统的内向、外向视角存在各自的局限性，单一视角的团队研究甚至还会引发团队内向、外向活动的冲突。我们重新审视知识型团队建设问题，期望把知识型团队与外界环境互动的过程和其内部过程协同、整合起来，打造团队内外兼顾的能力，提高团队绩效。因此，知识型团队应通过内向、外向边界管理活动的协同作用和动态平衡机制来实现团队绩效的增长[1].目前对内向边界管理、外向边界管理的共同前因变量的实证研究尚比较匮乏，以往研究仅仅分析了内向边界管理的前因变量，这些研究局限于团队的组织环境而忽略了组织外部环境。虽然也有研究对影响员工外向边界管理活动的因素进行了探讨，但主要是针对个人特征等因素，对环境或情境因素的实证研究不足[5].领导是影响下属行为的重要情境因素，而且协调和管理团队内向、外向活动发挥着决定性作用。变革型领导作为最有价值的新型领导风格[6],它善于给予员工高期望、高授权，激发下属的高层次需求，营造鼓励团队成员积极实施边界活动的氛围。由此，变革型领导可能影响团队的边界管理活动。
鉴于此，本研究基于内向、外向边界管理视角，以高新技术组织中知识型团队为对象，构建变革型领导、团队边界管理与团队绩效之间关系的研究框架，深入探索变革型领导对内向边界管理、外向边界管理和团队绩效的影响机制，进一步打开变革型领导与团队绩效作用机理的 “黑箱”,以期为团队建设提供新的理论依据和有效途径。
二、理论基础与研究假设
( 一) 变革型领导与团队绩效
知识工作团队是由具备各种知识的专家组成，成员们自发地对同事、顾客、上级提供的组织信息进行分析决策，最终实现团队的自主决策和自我管理。与其他团队相比，知识工作团队的成员拥有专业知识技能，发挥其主动性和创造性的空间很大，因此其团队工作活动一般不被预先明确定义。
变革型领导是使员工感知到所担任工作的价值和意义，激发员工的高层次需求，构建彼此信任、高效沟通的氛围，使下属可以牺牲自身利益来维护组织的利益，并取得超过预期的高绩效表现[7].变革型领导由领导魅力、感召力、智力激发、个性化关怀四个维度构成[8].所谓领导魅力是领导者凭借自身杰出的特质或行为，成为下属的角色模范，取得下属认同、信任和尊重; 感召力是指领导者对下属描述令人憧憬的愿景，激励下属，或提供下属具有挑战性的工作，给予下属高期望，使他们以积极主动的态度对待未来的发展; 智力激发是鼓励员工开发充分发挥自己的智力，敢于提出改善企业现状的新方法; 个性化关怀是关注下属的需求，注重员工未来的培养与发展[8].
团队绩效是团队成员共同努力工作的整体产出。Sundstrom 等把团队绩效当做是团队完成既定目标的实际产出[9].通过对团队绩效的相关文献的回顾，团队绩效包括绩效结果与态度结果两方面，并取得了许多学者的认可 [10].本文用以衡量团队绩效的变量分为绩效结果和团队态度结果两个方面，其中绩效结果用团队任务绩效代表，团队态度结果变量用团队合作满意度代表。任务绩效是任务的实际完成情况，从目标的达成情况和其熟练程度等方面衡量; 合作满意度是指有利于实现组织目标的合作活动，从责任感、员工满意度和人际关系等方面来衡量。
变革型领导作为当前企业积极倡导的领导方式，更加注重组织愿景和员工的自身发展。已有研究表明，变革型领导能够显着提高团队绩效[11].
知识型团队更加注重成员的自我价值实现。变革型领导会增强团队成员对任务相互依赖性的认识，鼓励彼此合作，充分发挥每个人的专长和潜能，从而提高团队绩效1.变革型领导会与员工建立密切的关系，进行开放、良好的沟通和更有效的协调，促进团队快速、高效的运转。同时，变革型领导通过高授权提供员工相应的资源支持，鼓励员工积极参与决策并超越个人兴趣去完成组织目标[13].具体而言，变革型领导使员工将自身发展与团队的共同利益紧密联系起来，强化了成员间相互合作的内在动机[13 -14].变革型领导提倡成员积极质疑旧规则，产生新的创造性的想法，革新企业现有的方法，提高团队效率。此外，变革型领导对成员提供关怀，使成员的特长和独创的新观点受到关注，使团队成员相互交流、合作以产生并实施新想法，领导对于革新的支持，使得团队成员相互合作、分享资源以促进团队进步[14].
总之，变革型领导既促进员工参与团队决策和目标的实现，提高团队任务绩效，又通过加强员工间的沟通交流使其更愿意追随组织的愿景，实现彼此合作，营造融洽的工作氛围，提高成员的合作满意度。在知识性团队中，变革型领导不仅提高了团队任务绩效，而且增进了团队成员的合作满意度。由此，提出假设：
H1a: 变革型领导对团队任务绩效有显着的正向影响。
H1b: 变革型领导对团队合作满意度有显着的正向影响。
( 二) 变革型领导和团队边界管理
一、高校科研团队成员的绩效考核方式
绩效是指工作者完成职位任务的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。绩效考核本质是考核组织成员对组织的贡献大小。
对高校科研团队成员绩效考核的关键在于对成员完成的工作做出正确的评价，只有这样才能调动起团队成员科研的积极性，使考核真正起到作用。在制定团队成员考核表时，首先要明确团队达到高绩效产出都需要成员具备什么样的要求，其次要明确达到这些要求的程度是什么，最后把这些要求和程度作为绩效考核表的考核维度。根据高校科研团队成员的特点，在对成员进行绩效考核时确立任务绩效和周边绩效两个维度。任务绩效包括与员工工作职责、工作任务直接相关联的绩效产出，是员工劳动的直接结果。周边绩效是指员工对组织的责任感，对工作的主动性、积极性以及首创精神和合作精神等对员工绩效产出具有间接作用的因素。即高校科研团队从专家、团队带头人、团队成员及成员个人等多个角度考核成员对科研团队做出的贡献。
对于高校科研团队成员的考核具体可以参考以下两种方法：
第一，角色考核法，即根据不同成员的角色制定相应的绩效考核表，分别为核心人员考核表和辅助人员考核表，定期对团队成员的工作情况进行考核。第二，科研情况考核法，即对团队所有成员制定统一的绩效考核指标，包括基本情况和创新情况两项指标。基本情况包括个人科研情况和团队合作情况，创新情况包括科研创新情况以及对他人的科研启发和影响。通过个人填写，专家评审、团队带头人和团队其他成员打分的方式，对团队成员进行绩效考核，在对团队成员管理过程中采取动态管理的方式，对不能履行职责或不能按要求完成科研任务的团队成员，团队负责人要对其进行帮助和重点指导。对较长时期不能履行职责或不能按要求完成科研任务，考核多次不合格的团队成员，则取消其成为团队成员的资格。另外，科研团队需要建立有效的信息反馈渠道。科研团队通过一定形式使成员的意见得到反馈，为成员解疑，使绩效考核真正起到作用。
二、高校科研团队成员的激励方式
激励，是指通过激发人的动机，从而促进个体最大程度完成目标的心理过程。高校科研团队可以通过工作激励、机会激励和文化激励同薪酬激励一起构建立体的激励机制。
1.薪酬激励体制。报酬是一种重要的激励因素，因为它是取得安全感、社会地位和自立性的重要工具，为此人们会改变自身行为，做出更多努力来获得更多的报酬。同时为了兼顾公平、公正原则，薪酬体制的设计在保证外部竞争性的基础上也要保证内部的公平性。（1）团队成员的薪酬水平由角色绩效考核结果决定。对同一角色人才进行薪酬的等级划分，级别不同，薪酬水平也不同，借此适当拉开团队同一角色成员之间的薪酬差距。团队成员薪酬水平和比例的设定由团队领导人根据团队具体情况制定。在制定薪酬标准过程中要与团队成员进行充分交流，可以采取集体协议工资制的形式。（2）将薪酬分为基础薪酬和绩效薪酬两类。基础薪酬包括岗位津贴和团队补助，基础薪酬定量，根据个人考核情况，完成任务的百分比决定个人具体补助的多少。绩效薪酬是对科研课题中标，，科研奖励获得，创新思想提出等对有利于团队目标实现的个人奖励。可以根据创新情况将绩效薪酬划分几个级别，不同级别给予不同的薪酬奖励。基础薪酬和风险津贴绩效薪酬的比例以及具体的额度由团队负责人根据团队经费等具体情况划定。
2.工作激励机制。主要指对工作的设计，即工作目标的激励和工作过程的激励和结果激励。工作激励机制的设计主要建立在以下三种关键性心理状态的基础上，即体验到工作的重要性、意义性和责任感以及明确结果具有的价值。因此，工作设计应该具有以下特性：技能范围，即完成工作所需的技能数量；任务的完整性，即工作是否由一人完成，程度多大；任务的重要性，即工作对其他人工作的重要性；工作的自主权以及工作反馈。
3.机会激励机制。机会激励包括参与科研的机会和个人发展的机会。在高校科研团队管理中，应给予团队成员个人发展重视和鼓励，因材施教，针对不同成员的特点和科研专长为其制定不同的发展规划。在科研中为青年成员的发展提供足够空间，让其独立承担部分科研项目，为青年成员提供一定自主科研创新的平台，使其有充分锻炼和发挥才能的机会。同时，通过以老带新的方式在科研实践中对青年成员进行具体的指导和培训。
4.文化激励机制。树立以人为本的价值观，在团队建设中培养民主和谐的学术氛围，建立良好、有效的沟通和和谐的人际氛围。团队带头人的人格魅力也能对团队成员起到激励作用。带头人是团队成员的楷模，在团队科研、生活中对团队成员起到潜移默化的作用。
【关键词】团队管理；团队沟通；对策
一、沟通在团队管理中的重要性
随着社会现代化的深入发展，社会分工在日趋精细化，人与人之间的依赖程度也越来越大，个人的利益与发展空间与团队发展密不可分。现代管理愈来愈重视团队，团队的良性、高效发展与团队管理息息相关。团队管理（team management）是指在一个组织中，依据成员的工作性质、工作能力组成各种小组，共同参与组织的各项事务，以提高组织生产力并实现组织目标。小组是组织的基本单位，各个小组成员若具有互补性，其团队效果较佳，因为可从不同观点谈论问题，并提出有创意的解决方式。在团队管理中，有效沟通是不容忽视的一个环节，它关系着团队的工作效率、工作氛围及个人情绪状态等。美国著名未来学家约翰？奈斯比特曾指出，“未来的竞争是管理的竞争，而竞争的焦点就在于每个社会组织的内部成员之间及其与外部组织的有效沟通上”。因此，有效沟通在团队管理中是不容忽视的一个重要环节。
二、团队沟通中存在的问题
1.沟通氛围不佳
由于个体之间的差异性较大，团队在工作的合作及沟通过程中，必定会产生一定的分歧，若放任不顾这种现象而任其发展，会造成团队里的更大隔阂，甚至某些员工会产生抵触情绪，不利于团队的长久和谐发展。管理者和团队成员必须意识到有效沟通的重要性，否则，团队之间因缺乏和谐沟通氛围，进而影响团队之间的及时、高效沟通，必然会大大影响团队未来的发展进步。
2.沟通效率低下
首先沟通目标包含两方面，一是发送者要做到清晰表达信息内容；二是发送者根据接受者反应做及时修正。因此，管理者与团队成员必须明确信息内容和沟通目标，免除不必要的误解。其次，团队沟通方式不规范或方式较落后，会造成团队信息传递的滞后性，大大增加了团队时间成本和人力成本。例如指示、面谈、口头会议等沟通方式，虽然具备一定的优势，但在工作中也存在着较大弊端，主要表现为造成重要信息的遗忘和遗漏传递，从而大大影响了团队工作效率和工作进程。
3.缺乏相应规范制度
团队沟通中存在的许多问题，归根结底可以说是规章制度的问题，没有规矩不成方圆，因此，没有规范制度的团队其发展空间必定会受限。团队缺乏约束规范，其主要问题表现在两方面，一方面是管理者问题，主要为以自我为中心，不善听取他人意见，盲目决策，甚至工作时介入个人情绪，更有甚者随意制定制度，又随意更改制度；另一方面是个人问题，缺乏明确的规范制度，会造成个人职责不清晰，出现问题时踢皮球现象严重。
三、如何促进团队的有效沟通
1.建设团队文化
团队文化包含价值观、最高目标、行为准则、道德风尚等内容，是团队成员在合作过程中为实现各自的人生价值，及团队的共同目标而形成的一种潜意识文化。加强团队文化的建设对团队发展有着重要意义，团队文化可以规范个人行为，凝聚团队力量，实现团队的和谐快速发展。可以通过宣传教育、培训、聚餐和郊游等方式提高团队互动性，不断培养团队之间的协作精神，以营造和谐蓬勃发展的团队。
2.完善沟通方式
一方面，管理者及团队成员要明确自身的沟通目标，避免模糊地带；另一方面，为了提高团队工作效率，应建立规范化的正式沟通方式，主要是建立非语言的沟通方式，以确保信息传递的准确性。随着计算机科技的日益发达，各种管理工具及沟通软件已经步入了人们的生活和工作中，并为我们带来了极大的便利，可以将流行的电子沟通软件加入团队，确保沟通的及时性和灵活性。有条件情况下，团队可以根据团队特点、工作内容、工作方式等来开发适合的工作软件，并建立自己的沟通平台，可以大大提高团队沟通效率。
3.明确规章制度
团队管理的管理模式已经被许多企业广泛采纳，但是其管理效果却不尽相同，一个好的团队，一定有着严格的规范制度。管理者应结合团队工作目标、工作内容、人员背景、人员性格特点等制定明确的规章制度，一方面可以规范个人的行为举止，避免沟通的不当和随意化；另一方面团队中领导者也应起模范带头作用，不能因为身份的特殊性而搞特殊化。
四、总结
有效沟通是团队管理中的重要环节，沟通的及时性和有效性，对于团队和个人发展的重要性显而易见，而团队管理中存在的沟通问题，需要团队和个人的共同努力。一方面，个人要遵守团队的相关规则规范，发挥自身能动性；另一方面，团队管理者应注重团队文化建设和团队交流，加强团队成员间的业务沟通。为避免团队之间的职责混乱，要明确团队的长期目标、短期目标和工作方向，做到各团队成员分工明确、定位清晰，并建立相应的激励机制，以提高员工的工作积极性。在此基础之上，可以研发创造个性化的团队沟通平台，以提高沟通效率。
参考文献：
[1]百度百科.http：//.
关键词：教学团队；高校；建设；管理
一、对高校教学团队内涵的认识
美国学者乔恩.R.卡曾巴赫对团队所做的定义被广泛认同，即“由少数具有技能互补、愿意为共同的目的、业绩目标和工作方法而相互承担责任的人们组成的群体”。据此，教学团队可定义为由少数技能互补、愿意为实现共同的教学目标而分工明确、相互承担责任的教师组成的团队。教学团队的价值在于“教学”，它是基于教学目标的一种特定组织，其特殊性在于它是一种既育人又育己的专业学习性组织，即通过建立教学团队不仅要提升育人效果、提高教育质量，同时要促进教师自身的专业发展。
根据上述对教学团队的认识，我们进一步明确，高校教学团队应是以教学工作为主线， 以提高教学质量和教师教学水平为目标，以有效的沟通交流与合作机制为保障，由结构合理、优势互补、分工明确、相互协作、责权利统一且人数适度的教师所组成的学术共同体。高校教学团队建设工作的实施，旨在通过强化团队合作机制，进一步加强教学基层组织建设，深化教学改革，开发优质教学资源，促进教学研讨和经验交流，推进教学队伍的老中青结合，发挥传、帮、带的作用，实现教学队伍建设的可持续发展，最终达到提高教育教学质量的目的，并在人才培养、教学改革、教师队伍建设等多方面发挥示范作用。
依据高校教学团队建设的目的，高校教学团队应具有四个基本特征，它们同时也是衡量教学团队的基本标准。（1）明确的教学改革目标。教学团队在教学改革中理念鲜明、思路务实，以提高高等教育质量和促进教师专业发展为终极目标，以高校教学基本建设项目为抓手，以课程（群）或专业为建设平台，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，改革措施独特、有效。（2）适度的规模和合理的组成结构。教学团队的成员在年龄、学历、学缘和职称等方面结构合理，在知识技能上有较强的互补性，以具有较高教学和科研水平、较强组织协调管理能力的专家教授为带头人，以中、青年骨干教师为主体，组成成员规模适度、梯次合理的队伍。（3）鲜明的团队精神。教学团队内部运行有序，规则清晰，成员间责任共担，协作互助，形成团队凝聚力。（4）优良的教学建设成效和成果。一是教学质量显著提升，二是在具体教学建设项目中取得校级、省（市）级或部级标志性成果，如教学成果奖、精品课程、特色或示范专业、教学示范中心（基地）等，或者显示出取得优秀成果的良好趋势。
二、教学团队建设要着重做好三方面基础工作
1. 制定科学可行的教学团队建设规划
高校教学团队的工作是围绕专业、课程、教材等教学基本建设展开的，因此，教学团队的建设应成为高校一项基础性、全局性的常态化、长效化工作，长期稳定地坚持发展下去。同时，要使教学团队成为最具凝聚力、潜动力、影响力和示范作用的教学建设项目，实现推进教学改革、推动教师队伍建设、提高本科教学质量的目的，需要高校从学校层面进行顶层设计，根据学校的办学定位和教学改革需求，按照实效性、长期性与科学性、系统性相结合的原则，统筹学校的专业、课程及师资队伍的整体发展，并经过充分论证，形成全面系统、科学合理、切实可行的建设规划，明确推进教学团队建设工作的思路和策略。天津工业大学注重发挥规划工作的引领作用，为确保在较高层面上推进教学改革，在开展校级教学团队建设初期，注意摸清现状，挖掘已具有较好教学改革和研究基础的教学建设项目，充分利用学科优势和专业特色，进行扩充、整合和提升，认真制定教学团队建设规划，按照分门别类、择优扶强，强化培育、循序渐进，逐步提高团队建设层次和水平的思路，形成了分类型、分等级、分批次的教学团队建设方略。即根据课程类别将教学团队分为公共课程、专业基础课程（群）、专业课程（群）和实验实践类课程四种类型；根据教学团队的教学实践和研究基础条件，结合其预期的建设目标及标志性建设成果的级别和层次，由高到低分为A、B、C三个档次，从而形成四种类型三个档次交叉的矩阵式建设结构，实现不同类型与不同档次的团队建设内容明确、建设目标参差有序并逐步提升，且以点带面、分期分批的渐进式教学团队建设格局，探索建立了按类型和级别进行分级投入、分级指导、分级管理、分级考核、分级激励的教学团队建设机制。
2. 做好教学团队立项建设的遴选工作
高校教学团队建设是一项创新性和开拓性工作，其建设成效是切实提高教育教学水平和人才培养质量，并产生一批标志性成果，这就要求教学团队必须具备一定的教学实践和建设基础，有在教学某一方面形成标志性成果的潜质。此外，从彰显学校学科优势和专业特色的角度，还需要有侧重地选拔团队进行建设和扶持。因此，在教学团队的遴选中，天津工业大学的做法是：针对不同类型和档次的团队设立不同的遴选条件和建设任务。在考量和论证二级教学单位规划及其推荐的教学团队拟定的建设目标，是否与学校的规划和目标契合一致且合理可行的基础上，按照既有教学改革需要，又有工作基础和实现改革任务可能性的原则，针对学校人才培养工作中急需解决的重大问题或重要的建设项目，加强谋划、引导和协调，集中优势资源，统筹布局，采用自上而下与自下而上相结合的方式，遴选有发展基础、发展潜力，且发展趋势好的团队予以立项建设。此外，对于拟立项建设的团队，要注意对团队带头人、成员规模及结构等关键要素把关，遴选教学经验丰富、有创新意识、有影响力的团队带头人，在适度的团队规模下形成合理的团队结构。
3. 明确教学团队的建设目标和工作任务
从团队的定义可以看出，目标是团队的灵魂，一个团队从组建开始就必须有明确的目标，它是驱动团队及成员工作的原动力。因此，应基于学校教学改革与发展的现状和问题，抓住人才培养和教学改革的重点、难点、热点问题，捆绑重大重要的教学改革项目，围绕教学精品建设和教学成果培育，制定明确和具体的建设目标和工作任务，使教学团队建设工作不仅成为学校教学改革与研究的主要阵地、教师教学合作模式与完善基层教学组织功能的示范点，同时成为培育教学精品的孵化器、培育教学名师和优秀教学成果的摇篮，成为学校教学质量提升的突破口。具体而言，要区别不同课程类型的教学团队，将团队建设的主要任务和目标细化为在教学工作、教学研究、科学研究、队伍建设、团队管理机制建设、标志性成果培育与获得等方面的具体建设内容。一方面使不同课程类型教学团队的目标和任务各有不同的侧重点，另一方面，使不同课程类型的教学团队，不断深化对所属课程和教学环节在人才培养中地位的认识，形成具有特色的建设思路和措施。在明确团队建设总目标的基础上，还应将其分解为建设周期内各年度具体的具有相关性、可以衡量、通过努力能够达到、有明确截止期限的阶段性目标，促使教学团队及其成员找准自身定位，明确具体工作任务，知晓并分担起自己的职责，分阶段有针对性地开展团队的建设工作，同时也为学校加强对教学团队建设的过程管理和目标管理，实施科学化的绩效考核奠定基础。
三、教学团队建设应强化三方面管理工作
1. 强化教学团队建设运行的分层管理
教学团队建设实质是加强教学基本建设。因此，教学团队建立后，应遵循教学规律，从学校发展的战略和全局高度理性对待教学团队建设工作，以教学团队建设的总体规划和目标为依据，统筹安排，精心组织，按照管理与保障监控相结合、目标管理与过程管理相结合，管理重心下移和管理权限下放相结合、加强指导与分层管理相结合的原则，将对教学团队建设的管理纳入校院两级教学管理的重要范畴，实施科学化、规范化的管理，以保证教学团队的有序运行和稳步发展。天津工业大学高度重视教学团队建设的管理工作，在学校层面由主管教学副校长与校教学工作指导委员会统领教学团队的建设工作，负责组织开展教学团队的规划、遴选和立项管理，协调解决涉及学校各部门的问题，定期开展检查、指导和咨询，制定了教学团队的立项建设管理办法及考核评价指标体系，将团队建设工作纳入年度教学单位工作考评范畴，对规范团队建设工作与管理发挥了导向和约束作用。而教学团队所属教学单位则作为学校指导下的管理主体，负责掌控和监管本部门各级各类教学团队的工作状态及进程，协助解决团队建设中遇到的问题，营造良好的工作环境，有效地推动了教学团队建设工作的有序开展和任务目标的完成。在教学团队内部，由团队带头人全权负责教学团队建设工作的日常管理，协调团队成员的工作与合作，带领团队成员形成奋发向上的团队精神及团队凝聚力、向心力和战斗力。
2.强化教学团队建设的保障机制
教学团队要正常运行并取得优良的成果，必须以一定的政策和制度、软件和硬件条件以及资金投入作为后盾和保障。天津工业大学广泛宣传和倡导开展团队建设实现合作共赢的理念，积极营造以人为本，尊重人才，鼓励改革探索和协同创新的文化氛围，让全校上下充分认识和理解开展教学团队建设对学校内涵发展的积极作用，举全校之力协同一致地推进教学团队建设。特别是在学校领导和管理人员更新工作理念和思路，自觉进行角色转换，自觉为团队建设提供周密的指导、支持和服务，为教学团队的建设搭建良好的工作平台，提供宽松的工作环境和充足的软硬件条件等方面加大工作力度。按照物质激励与精神激励相结合的原则，出台并实施系列政策，赋予团队教学改革实施的决策权和自、建设经费与教学资源的配置权和使用权。在推动教学研究工作中对教学团队成员的研究项目优先立项和资助，在职称评聘、评奖评优中对教学团队成员给予适当倾斜，为团队成员特别是中青年骨干教师提供更多学习、培训、交流的机会，鼓励他们深入行业企业生产一线开展产学研实践。设立教学团队建设专项经费及管理办法，对不同级别的团队给予不同额度的资助，同时按教学绩效奖励标准上浮20%，加大对教学团队取得的成果的奖励力度，强化了责权利相结合的团队建设管理理念，有效地调动了团队成员工作的积极性和主动性。
3. 强化教学团队建设的绩效考评
对教学团队的建设成效，实施科学有效的绩效考评是调动团队建设积极性，提升团队建设水平的有效途径。我们认为，科学有效的绩效考评应立足于学校人才培养水平的提升，紧密围绕教学团队建设内容和目标，以“以评促建”为宗旨，在评价主体上，既要注重管理部门及同行专家的评价，又要注重学生的评价；在评价内容上要体现教学与科研互动，兼顾团队业绩与成员个人业绩，既注重对团队的课程教学和改革、教研和科研等显性成果的评价，又注重对培养与提高学生素质和能力、团队精神以及团队协作和自律等隐性成果的评价；在评价方法上，应主观评价与客观评价相结合，定性评价与定量评价相结合，形成性自我评价与学校定期检查考核相结合，成果公示和现场汇报交流相结合；在评价环节上，应强化目标管理与过程管理相结合，既注重团队建设期满的合格评价，又注重过程的阶段性监督与考核。此外，要维护考评工作运行的公开、公平、公正，提高考评的严肃性和透明度，建立团队间学习交流的平台，实现绩效考核对教学团队建设工作的导向、引领、激励和约束作用。
天津工业大学将对教学团队的绩效考评包括年度考核和建设期满后的验收考核。其中年度考核指标体系分为定量评价和定性评价两部分，由13个一级指标下设35个二级指标组成，定量评价主要包括团队所属课程教学工作量、学生评教、指导学生获奖和、教学研究项目、教材编写、科研工作等9项一级指标，在其二级指标下按不同档次团队设立不同的优秀、良好、合格的等级标准；定性评价主要包括团队组织及运行管理机制建设、教学内容、教学方法和手段、教学保障等4项一级指标，在其二级指标下设立主要观测点及具体评价标准。建设期满验收考核以目标考核为主设立考核指标，对建设期满后教学和科研标志性成果的获得情况，分别不同档次级别的团队设立合格的最低标准。以四年为建设周期，达到期满合格标准，同时年度考核合格次数不少于3次的，才能视为最终合格。在这样的绩效考评体系下，学校已对首批立项的34支教学团队进行了两次年度考核，促使教学团队对照指标找差距，发现问题及时纠正，实现了学校对教学团队建设的进展及成效的跟踪管理，发挥了对团队工作的诊断、调控、激励和鞭策作用。
近几年学校教学团队建设的实践，对课程建设、教学改革、师资队伍建设、教学精品和教学成果的培育等方面发挥了示范带动作用，产生了良好的效果。同时也发现了教学团队建设和管理中一些需要亟待解决的问题，如团队带头人的培育、团队内部合作机制的建立以及考核指标体系优化和动态调整等。
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提高企业项目管理团队建设的科学性、实效性和全面性，有利于促使团队人员明确共同的目标，有利于促进成员之间分工明确，促使成员之间互相协作，从而增强团队的凝聚力和战斗力，有利于促进企业项目管理团队建设事关企业项目管理活动成功开展，有利于促进企业项目团队建设理论的成熟，因此，总结企业项目管理团队建设中存在的问题迫在眉睫。
企业项目管理团队建设中存在的问题
组织结构臃肿，效率低下。目前我国众多企业虽然已经意识到精简项目管理机构的重要性，由于牵涉到多方的利益，我国企业项目管理机构结构臃肿的现象依旧存在，项目团队设置过多的空职位，致使人员越减越多。企业项目团队过于重视权力，权力高度集中，项目团队之间的成员沟通不到位，经常出现上下级间缺乏沟通的现象，不利于激发企业项目团队的创造力和活力。目前，还有部分企业的项目管理体系不科学，管理体制不完善，不利于凝聚团队成员间的力量，导致团队内部形成利益团队，职责不明确，出现了项目问题成员之间相互推诿，不能依照项目决策执行任务，不利于项目团队高效运行。
任务目标不明确，考评流于形式。项目团队奋斗的目标就是项目目标，项目目标由多个小目标组成，项目管理团队明确项目目标细分标准，有利于促使其任务目标明确，提高项目管理团队绩效管理的效率，绩效管理要求团队领导和团队成员之间不断进行沟通，通过双向的沟通使绩效目标内容达成共识，在团队工作中的导向是任务目标，通过不断的交流、沟通，使团队和个人的绩效得到提升，促使其实现共同目标，项目管理团队要重视绩效管理，不能将绩效管理认为是绩效考核，以偏概全，不利于促进职员在项目执行的过程中相互交流和沟通，不利于员工与主管之间处于相互监督和被监督的局面，从而使绩效考核流于形式，不利于其提供公正客观的参考。
重短期利益，缺乏长远规划。目前，企业项目管理团队过于重视短期利益，缺乏长远的规划，其追求短期内扩大规模、加快速度、提升业绩等短期利益，不重视质量效益和平衡稳定发展，不利于促进企业增强持续增长的能力，增强企业核心竞争力，在人事机制上，没有科学合理的对项目团队管理人员进行选拔、任用、考评和奖励，不重视制定项目团队管理人员的培养计划，导致项目团队管理任用出现断层现象，不利于提高项目管理团队成员的整体素质，丰富项目管理团队成员的知识经验，促使项目管理团队成员形成共同的价值观，充分释放主观能动性，产生集体智慧，将团队的人力、物力、财力集中于目标方向，有利于提高项目管理团队的执行能力和高效的工作能力。
打造高效企业项目管理团队的有效措施
创新组织结构形式，打造高效项目管理团队。企业可以将兼容并用职能式组织的项目和项目式的组织，采用混合型的组织结构改变现有的项目管理机构结构的臃肿现象，发挥职能部门的带头作用，并随着项目的不断推进，组建专门的项目管理团队，项目成员待项目完成之后可回到各自的职能部门，从而解决管理机构结构臃肿的现象。项目管理团队要跳出部门之间界限的局限，根据需要改科学合理的改变原有的运作方式，重视团队内部成员之间的沟通交流，促使成员之间互相分享知识经验，互帮互助，团结协作，形成和谐愉快的工作气氛，有利于最大程度上激发团队成员的个人潜能，有利于鼓励团队成积极主动承担责任，主动进行自我改进、自我鼓励和自我评估，有利于提高项目管理团队的执行能力。
加强沟通与合作，增强项目管理团队的凝聚力。加强团队内部的沟通与合作，有利于促使团队成员之间相互吸取经验教训，互相协作，取长补短，增强团队凝聚力，项目团队成员要认识到自己是团队中的一员，准确角色定位，积极履行责任和义务，坦诚沟通，在个人利益与团队利益发生冲突时，要优先考虑团队利益，团队成员之间要相互理解，相互包容，相互支持，形成良好的工作氛围，最大化的发挥团队的累积效应。
围绕企业文化，规范有序建设项目管理团队。企业项目管理团队的建设不仅要结合项目管理的特点，坚持科学有效的管理原则和效益、效率的原则，还要重视围绕企业文化，规范有序的建设项目管理团队。企业文化有利于促使管理团队成员端正工作态度和行为，因此，强化项目团队成员对企业文化的认识，加强对企业文化的认同感，有利于增强团队的凝聚力，充分激发团队成员的潜能，企业重视培养团队成员的应变意识、应变能力，创新意识、创新能力，有利于从容应对变化的环境，有序推进项目管理团队的建设工作，加强企业的国际竞争力。
完善企业项目管理团队建设体制是关键。良好的企业项目管理团队建设体系和机制有利于促进项目管理团队成员形成社会意识，相互理解，积极沟通交流，积极主动为项目目标做出贡献，有利于消除体制僵化的弊端，有利于强化制度建设，有利于企业项目管理团队内部进行科学管理，形成高效、民主、灵活、开放的团队。
