[关键词]高管团队；共享心智模型；认知；人力资本
一、引言
伴随着全球金融危机的加剧，企业面临所谓“弱情境”的挑战越来越大，这对企业应对各方挑战的能力提出了更高的要求。单靠高管个人力量来掌控企业命运的时代逐渐式微，组织开始日益重视高管团队的作用。高管团队的战略决策决定着组织绩效，而高管团队的认知过程驱动着其战略决策的高质量行为。因此，探索高管团队认知过程与组织绩效的作用机制，是高管团队研究向纵深发展的核心主题。
回顾高管团队的研究脉络，前期研究走的是“曲线研究”的路子：一是通过人口统计学特征来近似表达高管团队的认知和社会心理过程；二是直接从团队过程(如沟通、协调)出发研究其对决策行为的影响。经过20多年的研究探索，学界始终没有破解高管团队认知与组织绩效之间的“黑盒子”，这就为研究留出探索的空间。随着社会心理学和其他相关理论和方法研究的深入，加上前期研究的漫长探索经验，突破高管团队社会认知的难点也成为了国内外学者的强烈呼声。
二、对已有文献的评述
1.高管团队相关研究。高管团队的相关研究大体可以分为两个阶段：
第一阶段研究(如图1所示)的中心主要是通过高管的人口统计学特征来研究高管的认知和价值观等心理特征，这阶段研究的前提假设是高管的人口统计学特征可以作为高管认知框架的有效替代，尽管这种替代并不完整和准确。人口统计学的研究者认为，收集人口统计学数据而不是认知数据是因为“心理过程比较难考察和衡量”。相对认知变量来说，人口统计学变量被认为是更加客观、解释组织现象更加经济和更容易进行测试的变量。所以，研究者一般都转向研究高管职能背景、行业和企业任期、教育资质等人口特征变量与战略决策制定和组织绩效的关系上来。
在第一阶段的中后期，研究者们将研究重点转移到人口统计学特征的差异性上，普遍的一个假设就是人口统计学变量的差异代表了潜在或隐性认知过程的变化，差异性可能会对团队和组织的绩效有重要的影响。于是，很多学者对相关的影响机制进行了深入的研究。
而国内学者对高管团队的研究起步比较晚，大致从2003年开始才陆续见到有相关的理论综述和研究。其中，一些学者开始结合中国的情况来对高层管理团队的人口统计学特征及其差异性对战略效果、团队效能、企业创新、企业绩效等进行研究，丰富和完善了高层梯队理论第一阶段的研究模型。
但是，研究结果却是不够理想的：人口特征与战略决策制定和组织绩效的关系并不稳定，而且经常是相互矛盾的。这些相互矛盾的结果表明，先前人口统计学研究者对人口统计学特征差异与认知差异之间关系的假设过于简单，与实际并不相符。同质的人口统计学特征并不必然产生同质的态度、信仰或价值观。人口统计学特征指标使得我们难以认清驱动高管行为的真实心理和社会过程。
第二个阶段研究者着重研究影响高管团队人口统计学特征对组织产出作用机制的高管团队过程(如团队沟通、信任行为、领导行为和团队气氛等)及其情景调节变量。在此阶段研究的基础上，Carpenter等(2004)对之进行了总结，并对Hambrick和Manson(1984)的模型进行了第二次改进，如图2所示。
改进后的高层梯队模型除了区分并详细列出两类环境变量、列出一系列TMT特征外，最重要的一个特征是强调了情景调节变量在模型中扮演的角色。
高层梯队理论的创始人Hambrick在2007年的理论回顾中总结了其中核心的四类情景变量：管理自由度、工作要求、权力配置状况和行为整合状况的研究情况。
Finkelstein(1992)是第一个进行高管团队权力配置研究的人，他指出，高管团队的一些成员有更多的话语权。所以当对TMT行为进行预测时，他们的偏好要给予更多的重视。
Hambrick(1994)引入行为整合这个概念。行为整合是指TMT参与共同和集体互动的程度。一个行为整合良好的TMT会共享信息、资源和决策。研究表明，高管行为整合与组织绩效有直接的正向关系。
大致从2004年开始，国内学者们也开始研究高管团队的行为过程和情景变量的调节作用。李文明和赵曙明(2004)提出从特征——过程——环境三个方面来对企业高管的行为过程进行整合。叶佳佳等(2006)对外部环境因素在高管团队构成与战略决策结果之间调节关系进行定性分析。张良久和周晓东(2006)对高管团队的冲突进行了研究，提出了一个冲突动态分析模型，对团体动力学的研究有一定的帮助。王重鸣和刘学方(2007)研究内聚力对继承绩效的影响；孙海法(2007)探讨了高管团队价值观和团队氛围对冲突的缓冲作用。刘军等(2007)研究了企业环境变量对TMT冲突的调节效应。井润田和孟太生(2007)研究了文件冲突与团队过程的关系，探索文化对高管团队的影响机理。
2.共享心智模型的相关研究。共享心智模型的研究路径主要有三条：一是共享心智模型的前因变量的研究。具有代表性的是Kraiger和Wenzel的研究，提出了共享心智模型的四个前因变量：环境、组织、团队和个体。国内学者对共享心智模型的前因变量进行了更为深入的分析，从群体合成特征的视角来研究，挖掘了共享心智模型的团队互动特征。但总的来说，研究还有待进一步深入。二是共享心智模型的概念内涵特征的研究，试图明确共享心智模型的结构模型，如Cannon－Bowers等(1993)和Mathieu等(2000)提出任务——团队(人际)的两维度模型，Kriger和Wenzel(1997)提出知识——行为——态度三维度模型。Cannon-Bowers等(2001从团队知识的相似和分布特征上来进行分类，认为共享心智模型应分为四个维度：共享或重叠、相似或认同、相容或互补以及分布，这个结构模型后来被众多研究者所采用。金杨华等(2006)从认同式和分布式心智模型来研究虚拟团队共享心智模型与团队效能的关系。徐寒易和马剑虹(2008)提出了一个被忽略的维度：共享心智模型的准确性。尽管众说纷纭，但从研究的发展与研究的效果来看，采用认同性——分布性——准确性共享心智的三维度模型将是一个可行的方案。三是集中在共享心理模型与团队行为和团队效能关系的研究，如Smith-Jentsch和Mathieu(2005)从线性假设和交互效应假设来探讨共享心智模型对组织效能指标的影响，这些研究大多认为团队成员的知识结构特征会影响团队成员间的沟通与交互，进而影响成员对团队目标和价值的认同，最终影响团队效能与团队绩效。总体来说，共享心智模型的研究脉络如图3所示：
共享心智模型作为团队认知的心理表征，是团队行为及过程背后的潜结构，它通过对团队行为和团队效能的作用，提升整个团队和组织的绩效。这也是共享心智模型相关研究的核心主线。
3.高管团队结果变量的相关研究。在以往高管团队的研究中，大部分研究选择组织绩效作为落脚点，默认了战略决策制定行为与组织绩效之间的一致性或者说是忽略了高层梯队理论所强调的“特质一战略决策一组织绩效”的过程影响机理。但实际的作用过程并非如此简单。良好的组织绩效取决于战略决策的质量，没有高质量的战略决策行为，组织绩效是难以保证的。为此，白云涛等(2007)在研究中利用团队对战略决策过程和结果的满意度、决策时间和团队成员决策一致性等因变量作为衡量效标，来考察高管团队战略决策质量。事实上，前两者是团队效能性指标，后者是战略制定状况(主要是战略的一致性)的指标。也就是说，高管团队的战略决策行为首先作用于团队效能指标和战略一致性指标，再由这两个指标影响组织绩效。这个观点得到了实证研究的证实。周志成和朱月龙(2005)将团队效能分为任务绩效和周边绩效，即等同于组织绩效。李锐和凌文辁(2006)指出团队效能感越高，绩效一般也越好。王大纲和席酉民(2007)在整合过去战略一致性研究的基础上，通过实证检验得出公司战略的高度一致性与好的组织绩效显著相关。
综合前述的研究成果，我们可以看出这些研究的脉络，如图4所示：
图中虚线将图分为两部分，在图的上面部分，是共享心智模型的相关研究，下面部分是高管团队的相关研究。高管团队开始的研究思路是认知取向的，并且寄希望于通过高管团队的组织特征和结构特征来代替并衡量团队认知。从研究结果来看，至少有两点可以说明这个方向的研究是需要改进的。首先，研究只关注个体的人口统计学特征以及个体间的特征差异，忽视了高管团队作为一个团队的社会特性。其次，研究结果不稳定，高管团队的人口统计学特征与组织绩效关系不能一概而论。
三、基于人力资本的高管团队共享心智与组织绩效作用机制的研究拓展
1.整体研究拓展思路。正如前面所述，共享心智模型是团队成员相关知识和技能的集合。如果从动态的角度来看，它是可以通过沟通、培训和反馈等活动来建立和发展的。事实上，这是一个人力资本概念的范畴——人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。高管团队作为一个人力资本密集和权力密集的团队，其人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)，是共享心智模型的一个极为重要的前因变量，而这恰恰被大部分研究者所忽视。
近年来，一些学者开始了人力资本与高管团队相结合的研究。杜克大学的Rebecca Zarutskie教授在2008年也指出了高管团队人力资本研究的重要性，他利用首基金(firsttime fund)的数据来研究风险投资市场中高管团队人力资本预测基金的绩效。Kevin Schiek(2008)探讨了风险投资企业中高管团队人力资本对其投资组合和投资绩效的影响。这些研究都显现基于人力资本研究高管团队的重要性，但这些研究大多没意识到人力资本积累过程所承载的动态变化过程，更未破解高管团队认知方面的难点。
笔者(2007)明确提出从人力资本的视角来研究高管团队的必要性，而且还指出从人力资本的价值因子及其动态变化角度来研究高管团队与企业绩效之间的关系，并利用实证的方法得出一个高管团队人力资本价值因子的研究模型，为高管团队人力资本的研究进行了有益的探索和指出了初步的研究方向。
本文提出从人力资本的视角来研究高管团队共享心智模型对组织绩效的作用机制必将是一个全新视角，研究拓展思路如图5所示。
首先梳理两个人力资本因素的前因变量对基于人力资本视角的高管团队心智模型的影响机理，然后通过测量高管团队的共享心智模型水平来表征高管团队的认知水平。同时明晰高管团队心智模型(高管团队认知)和高管团队过程与团队决策行为的相互作用机制，最后明确高管团队心智模型与组织绩效的作用机制，考察高管团队决策行为、战略一致性和团队效能的中介作用。
2.理论拓展分析。研究的拓展可以从高管团队共享心智模型的静态和动态两类的人力资本前因变量进行探讨。
从静态的角度来说，人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)会潜在地影响高管团队共享心智模型的水平，而这一点目前学界较少见到有相关的研究。通过运用人力资本的相关理论，理清人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)对高管团队共享心智模型水平的影响机制。
[关键词]高管团队；共享心智模型；认知；人力资本
[中图分类号]F240 [文献标识码]A [文章编号]1006－5024(2009)08-0005-04
[基金项目]教育部人文社会科学研究课题“基于人力资本的高层管理团队绩效及评价体系研究”(批准号：06JA6300.42)；上海市(第三期)重点学科“管理科学与工程”资助项目(批准号：S30504)
[作者简介]葛玉辉，上海理工大学管理学院教授，博士生导师，博士，研究方向为人力资源管理、劳动经济学。(上海200093)
一、引言
伴随着全球金融危机的加剧，企业面临所谓“弱情境”的挑战越来越大，这对企业应对各方挑战的能力提出了更高的要求。单靠高管个人力量来掌控企业命运的时代逐渐式微，组织开始日益重视高管团队的作用。高管团队的战略决策决定着组织绩效，而高管团队的认知过程驱动着其战略决策的高质量行为。因此，探索高管团队认知过程与组织绩效的作用机制，是高管团队研究向纵深发展的核心主题。
回顾高管团队的研究脉络，前期研究走的是“曲线研究”的路子：一是通过人口统计学特征来近似表达高管团队的认知和社会心理过程；二是直接从团队过程(如沟通、协调)出发研究其对决策行为的影响。经过20多年的研究探索，学界始终没有破解高管团队认知与组织绩效之间的“黑盒子”，这就为研究留出探索的空间。随着社会心理学和其他相关理论和方法研究的深入，加上前期研究的漫长探索经验，突破高管团队社会认知的难点也成为了国内外学者的强烈呼声。
二、对已有文献的评述
1.高管团队相关研究。高管团队的相关研究大体可以分为两个阶段：
第一阶段研究(如图1所示)的中心主要是通过高管的人口统计学特征来研究高管的认知和价值观等心理特征，这阶段研究的前提假设是高管的人口统计学特征可以作为高管认知框架的有效替代，尽管这种替代并不完整和准确。人口统计学的研究者认为，收集人口统计学数据而不是认知数据是因为“心理过程比较难考察和衡量”。相对认知变量来说，人口统计学变量被认为是更加客观、解释组织现象更加经济和更容易进行测试的变量。所以，研究者一般都转向研究高管职能背景、行业和企业任期、教育资质等人口特征变量与战略决策制定和组织绩效的关系上来。
在第一阶段的中后期，研究者们将研究重点转移到人口统计学特征的差异性上，普遍的一个假设就是人口统计学变量的差异代表了潜在或隐性认知过程的变化，差异性可能会对团队和组织的绩效有重要的影响。于是，很多学者对相关的影响机制进行了深入的研究。
而国内学者对高管团队的研究起步比较晚，大致从2003年开始才陆续见到有相关的理论综述和研究。其中，一些学者开始结合中国的情况来对高层管理团队的人口统计学特征及其差异性对战略效果、团队效能、企业创新、企业绩效等进行研究，丰富和完善了高层梯队理论第一阶段的研究模型。
但是，研究结果却是不够理想的：人口特征与战略决策制定和组织绩效的关系并不稳定，而且经常是相互矛盾的。这些相互矛盾的结果表明，先前人口统计学研究者对人口统计学特征差异与认知差异之间关系的假设过于简单，与实际并不相符。同质的人口统计学特征并不必然产生同质的态度、信仰或价值观。人口统计学特征指标使得我们难以认清驱动高管行为的真实心理和社会过程。
第二个阶段研究者着重研究影响高管团队人口统计学特征对组织产出作用机制的高管团队过程(如团队沟通、信任行为、领导行为和团队气氛等)及其情景调节变量。在此阶段研究的基础上，Carpenter等(2004)对之进行了总结，并对Hambrick和Manson(1984)的模型进行了第二次改进，如图2所示。
改进后的高层梯队模型除了区分并详细列出两类环境变量、列出一系列TMT特征外，最重要的一个特征是强调了情景调节变量在模型中扮演的角色。
高层梯队理论的创始人Hambrick在2007年的理论回顾中总结了其中核心的四类情景变量：管理自由度、工作要求、权力配置状况和行为整合状况的研究情况。
Finkelstein(1992)是第一个进行高管团队权力配置研究的人，他指出，高管团队的一些成员有更多的话语权。所以当对TMT行为进行预测时，他们的偏好要给予更多的重视。
Hambrick(1994)引入行为整合这个概念。行为整合是指TMT参与共同和集体互动的程度。一个行为整合良好的TMT会共享信息、资源和决策。研究表明，高管行为整合与组织绩效有直接的正向关系。
大致从2004年开始，国内学者们也开始研究高管团队的行为过程和情景变量的调节作用。李文明和赵曙明(2004)提出从特征――过程――环境三个方面来对企业高管的行为过程进行整合。叶佳佳等(2006)对外部环境因素在高管团队构成与战略决策结果之间调节关系进行定性分析。张良久和周晓东(2006)对高管团队的冲突进行了研究，提出了一个冲突动态分析模型，对团体动力学的研究有一定的帮助。王重鸣和刘学方(2007)研究内聚力对继承绩效的影响；孙海法(2007)探讨了高管团队价值观和团队氛围对冲突的缓冲作用。刘军等(2007)研究了企业环境变量对TMT冲突的调节效应。井润田和孟太生(2007)研究了文件冲突与团队过程的关系，探索文化对高管团队的影响机理。
2.共享心智模型的相关研究。共享心智模型的研究路径主要有三条：一是共享心智模型的前因变量的研究。具有代表性的是Kraiger和Wenzel的研究，提出了共享心智模型的四个前因变量：环境、组织、团队和个体。国内学者对共享心智模型的前因变量进行了更为深入的分析，从群体合成特征的视角来研究，挖掘了共享心智模型的团队互动特征。但总的来说，研究还有待进一步深入。二是共享心智模型的概念内涵特征的研究，试图明确共享心智模型的结构模型，如Cannon－Bowers等(1993)和Mathieu等(2000)提出任务――团队(人际)的两维度模型，Kriger和Wenzel(1997)提出知识――行为――态度三维度模型。Cannon-Bowers等(2001从团队知识的相似和分布特征上来进行分类，认为共享心智模型应分为四个维度：共享或重叠、相似或认同、相
容或互补以及分布，这个结构模型后来被众多研究者所采用。金杨华等(2006)从认同式和分布式心智模型来研究虚拟团队共享心智模型与团队效能的关系。徐寒易和马剑虹(2008)提出了一个被忽略的维度：共享心智模型的准确性。尽管众说纷纭，但从研究的发展与研究的效果来看，采用认同性――分布性――准确性共享心智的三维度模型将是一个可行的方案。三是集中在共享心理模型与团队行为和团队效能关系的研究，如Smith-Jentsch和Mathieu(2005)从线性假设和交互效应假设来探讨共享心智模型对组织效能指标的影响，这些研究大多认为团队成员的知识结构特征会影响团队成员间的沟通与交互，进而影响成员对团队目标和价值的认同，最终影响团队效能与团队绩效。总体来说，共享心智模型的研究脉络如图3所示：
共享心智模型作为团队认知的心理表征，是团队行为及过程背后的潜结构，它通过对团队行为和团队效能的作用，提升整个团队和组织的绩效。这也是共享心智模型相关研究的核心主线。
3.高管团队结果变量的相关研究。在以往高管团队的研究中，大部分研究选择组织绩效作为落脚点，默认了战略决策制定行为与组织绩效之间的一致性或者说是忽略了高层梯队理论所强调的“特质一战略决策一组织绩效”的过程影响机理。但实际的作用过程并非如此简单。良好的组织绩效取决于战略决策的质量，没有高质量的战略决策行为，组织绩效是难以保证的。为此，白云涛等(2007)在研究中利用团队对战略决策过程和结果的满意度、决策时间和团队成员决策一致性等因变量作为衡量效标，来考察高管团队战略决策质量。事实上，前两者是团队效能性指标，后者是战略制定状况(主要是战略的一致性)的指标。也就是说，高管团队的战略决策行为首先作用于团队效能指标和战略一致性指标，再由这两个指标影响组织绩效。这个观点得到了实证研究的证实。周志成和朱月龙(2005)将团队效能分为任务绩效和周边绩效，即等同于组织绩效。李锐和凌文辁(2006)指出团队效能感越高，绩效一般也越好。王大纲和席酉民(2007)在整合过去战略一致性研究的基础上，通过实证检验得出公司战略的高度一致性与好的组织绩效显著相关。
综合前述的研究成果，我们可以看出这些研究的脉络，如图4所示：
图中虚线将图分为两部分，在图的上面部分，是共享心智模型的相关研究，下面部分是高管团队的相关研究。高管团队开始的研究思路是认知取向的，并且寄希望于通过高管团队的组织特征和结构特征来代替并衡量团队认知。从研究结果来看，至少有两点可以说明这个方向的研究是需要改进的。首先，研究只关注个体的人口统计学特征以及个体间的特征差异，忽视了高管团队作为一个团队的社会特性。其次，研究结果不稳定，高管团队的人口统计学特征与组织绩效关系不能一概而论。
三、基于人力资本的高管团队共享心智与组织绩效作用机制的研究拓展
1.整体研究拓展思路。正如前面所述，共享心智模型是团队成员相关知识和技能的集合。如果从动态的角度来看，它是可以通过沟通、培训和反馈等活动来建立和发展的。事实上，这是一个人力资本概念的范畴――人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。高管团队作为一个人力资本密集和权力密集的团队，其人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)，是共享心智模型的一个极为重要的前因变量，而这恰恰被大部分研究者所忽视。
近年来，一些学者开始了人力资本与高管团队相结合的研究。杜克大学的Rebecca Zarutskie教授在2008年也指出了高管团队人力资本研究的重要性，他利用首基金(firsttime fund)的数据来研究风险投资市场中高管团队人力资本预测基金的绩效。Kevin Schiek(2008)探讨了风险投资企业中高管团队人力资本对其投资组合和投资绩效的影响。这些研究都显现基于人力资本研究高管团队的重要性，但这些研究大多没意识到人力资本积累过程所承载的动态变化过程，更未破解高管团队认知方面的难点。
笔者(2007)明确提出从人力资本的视角来研究高管团队的必要性，而且还指出从人力资本的价值因子及其动态变化角度来研究高管团队与企业绩效之间的关系，并利用实证的方法得出一个高管团队人力资本价值因子的研究模型，为高管团队人力资本的研究进行了有益的探索和指出了初步的研究方向。
本文提出从人力资本的视角来研究高管团队共享心智模型对组织绩效的作用机制必将是一个全新视角，研究拓展思路如图5所示。
首先梳理两个人力资本因素的前因变量对基于人力资本视角的高管团队心智模型的影响机理，然后通过测量高管团队的共享心智模型水平来表征高管团队的认知水平。同时明晰高管团队心智模型(高管团队认知)和高管团队过程与团队决策行为的相互作用机制，最后明确高管团队心智模型与组织绩效的作用机制，考察高管团队决策行为、战略一致性和团队效能的中介作用。
2.理论拓展分析。研究的拓展可以从高管团队共享心智模型的静态和动态两类的人力资本前因变量进行探讨。
从静态的角度来说，人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)会潜在地影响高管团队共享心智模型的水平，而这一点目前学界较少见到有相关的研究。通过运用人力资本的相关理论，理清人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)对高管团队共享心智模型水平的影响机制。
从动态的角度来说，人力资本的投资活动在高管团队中主要体现为团队成员相互学习启发和团队的培训活动，这会通过团队的互动，使个体知识转化为群体知识。因此，人力资本的动态积累是影响高管团队共享心智模型的重要前因变量。通过运用人力资本投资等方面的理论，来挖掘高管团队人力资本投资的形式，特别是内隐形式对高管团队共享心智模型的影响机制。
利用商业模拟实验所得到的数据进行验证性因子分析，确定高管团队成员心智模型的人力资本因子模型，也即确定高管团队成员心智模型内的知识分类和要素，如决策相关的知识、团队相关的知识、资源相关的知识等从人力资本视角来研究高管团队共享心智模型三维度模型：认同心智模型、分布性心智模型、准确性心智模型。利用复杂网络的方法探讨认同性、分布性、准确性共享心智模型与高管团队过程和团队决策行为的相互关系及关系之间存在的中介变量，采用时间序列分析法对以上三维度的共享心智模型进行动态的人力资本的积累规律探讨，找出高层管理团队过程与决策行为过程时间序列变化，从而开发出衡量高管团队共享心智模型的自陈量表。探讨高管团队决策行为、战略一致性和团队效能等中介变量对组织绩效的影响。通过研究使得高管团队共享心智模型与组织绩效间的错综复杂关系的神秘面纱被
揭开。
参考文献：
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关键词：管理团队人力资本；企业研发投入；企业绩效；中介效应；
一、引言
在知识经济全球化的时代，知识是社会进步的重要推动力。知识经济改变了企业的战略重心，企业从传统的争夺企业外部战略资源转向培养和发展企业内部战略资源，企业员工作为知识的重要载体，是企业获取持续竞争力的人力资本，是企业的重要内部资源。企业高层管理者作为企业的实际控制者，整个管理团队人力资本弥补了单个个体中有限的人力资本存量，放大了单个人力资本的增值功能，使得团队人力资本成为企业发展的重要源动力。传统的企业战略理论认为企业管理者是经济理性的，是同质的个体，企业的一切战略决策都是在企业垂直整合行为、产业结构、定价策略及竞争动态性等一系列纯粹的经济因素之间的相互影响基础之上所作出的最优决策。在这个纯经济学的分析框架中根本找不到企业战略决策者(企业管理者)的身影，而现实的经济活动中，企业战略决策却是一个复杂的过程，企业高管的有限理性及经济人的假设很难做出符合所谓的经济理性和最优化标准的具体决策。1984年，著名学者Hambrick和Mason在批判主流企业战略理论缺陷的基础上首次提出高阶理论，该理论将企业管理者的个人特质、企业的经营决策和企业绩效这三个变量整合在一起，认为企业高管团队的价值和认知观念将会影响企业战略的选择，进而间接的影响企业的绩效。该理论突破性的引入企业管理人口统计学变量作为对企业管理团队人力资本的度量标准，并用企业管理人口统计学特征代替管理的认知模式、价值观等特性。在此基础上，FinkelsteinandZenger(1990)等著名学者从研究管理团队成员传记特征的差异对企业绩效的影响入手，取得了丰富的成果。
纵览国内外有关学术文献，研究重点大多放在管理团队结构组成、知识背景、社会关系等与企业绩效的直接研究，涉及管理团队人力资本通过何种途径影响企业绩效的文献较少，特别是从管理团队人力资本影响企业研发战略选择的视角所进行的研究。企业研发战略是企业重要的战略决策，研发战略的成败对于企业的发展至关重要。我们认为，团队成员不同的认知水平、价值观以及洞察能力等特质会影响企业研发战略作用过程。在这一作用过程中，不管是研发战略决策过程还是对决策进行日常监督和管理的执行过程，企业的管理团队都会运用他们早已形成的认知模式和价值观来综合考虑、评价企业内外部各种环境因素，对是否以及何时进行恰当的R&D投入、投入后如何进行恰当的R&D活动管理来进行恰当的判断。因此，企业管理团队的人力资本特征对于企业研发战略的制定和选择起了决定性作用。基于“特征———行为———经济后果”的研究范式，本文以企业研发投入为视角，期望在企业管理团队人力资本与企业绩效之间架起桥梁，研究企业管理团队人力资本对企业绩效可能存在的作用机理，从而揭开管理团队人力资本与企业绩效之间的黑箱。
本文的创新点主要体现在以下几个方面：从内容上讲，本文以企业研发投入为视角，采用“管理团队人力资本———行为———经济后果”的范式，研究企业管理团队人力资本对企业绩效影响的途径，而不是简单地对“管理团队人力资本———经济后果”进行研究，这在现有的研究中涉及较少；从方法上讲，本文借鉴了社会学、管理学等学科关于间接效应的研究方法，将中介变量作为分析工具在研究中进行了尝试，探讨企业研发投入的中介效应，为企业管理团队人力资本对企业绩效的影响指出可能的作用机理；从角度上讲，管理团队人力资本变量具有不同的量纲，严重影响研究结果的正确性，本文将以团队传记性和非传记性两个维度，考虑团队整体人力资本对企业绩效的影响。
二、文献回顾、理论分析和研究假设
(一)文献回顾
国内外学者对于管理团队人力资本的研究多数基于Harmbrick(1984)提出的高阶理论框架，通过用管理团队人口背景特征变量表征管理团队人力资本，研究其与组织战略决策及企业绩效之间的关系。管理团队人力资本特征概括起来包括年龄、任期、教育背景、职称等，且从这些特征的表现形式上又分为传记性(平均水平)和非传记性(差异程度)。管理团队组成特征变量的传记性即平均水平由其人力资本特征的同质性表示，管理团队组成特征变量的非传记性即差异程度由其人力资本特征的异质性表示。
国内外文献显示，管理团队成员的年龄均值，任期均值，教育背景均值，职称均值是对企业绩效及研发战略选择产生重要影响的可观测人力资本传记性变量，而管理团队成员的年龄异质性，任期异质性，教育背景异质性，职称异质性是对企业绩效及研发战略选择产生重要影响的可观测人力资本非传记性变量。Taylor(1975)认为随着团队成员年龄的增加，其工作经验和社会阅历不断丰富，具有较强的信息资源整合能力，有益于提升企业绩效。Finkelstein(1996)通过对100个组织进行调查发现，企业管理团队任期对于企业绩效有显著影响。DaniseandShipilov(2006)从团队社会资本角度分析，认为教育层次较高的管理团队拥有相对较多的社会资本，更有利于帮助企业获取优异的经营绩效。Ross(1973)研究发现，企业管理团队中具有资深金融管理类经验的成员，能够准确分析企业经营过程中出现的财务问题，避免企业承担过多的风险。RichardandShelor(2002)通过研究发现，团队成员年龄结构的异质性与企业销售增长是曲线关系，当团队成员的年龄异质性较大和中等程度时，与销售增长是负相关。Carpenter(2002)通过研究发现，企业管理团队成员任期的异质性与企业绩效呈负相关。AmasonandShrader(2006)研究证明，在高风险的情况下，教育水平和专业异质性两者都与企业绩效和企业成长能力显著负相关。陈卫忠和常极(2009)根据社会认同理论及社会分类理论认为，具有不同职称的管理人员代表不同的工作能力，当团队成员间异质性过大，会造成团队成员间不易信任，影响团队的合作。
Floodetal.(1997)在研究中发现，随着年龄的增大，高层管理者能够更加全面谨慎的考虑、分析企业所面临的各种风险及其转移分担，以至于其在企业研发战略中表现更为激进。Grimm(1991)通过研究发现，随着管理者任期的增加，其将对认为满意的企业经营战略产生心理承诺，不愿冒风险改变企业的战略。Daellenbach(1999)通过对半导体和原金属行业进行研究发现，管理团队的教育层次与企业R&D投资支出间的关联性不大。Govindarajan(1989)认为，企业管理者的职业经验与企业成功实施战略类型息息相关，具有高级工程师等职称的管理者更能够通过制定创新性的战略提高企业的经营绩效。王胜海和徐经长(2010)以沪深两市上市公司为样本，从团队人力资本视角展开研究，发现高管团队的年龄异质性与采取积极研发战略、企业成长性显著负相关。LeeandSrivastava(2005)通过跟踪研究来自美国远程通讯业、啤酒酿造业、PC制造业等60多家企业，研究发现高管成员在企业任职时间差异越大，企业越倾向于先于竞争对手推出新产品，成为行业领先者而非模仿者，但异质性影响在不同行业存在差别。Knight(1999)从团队成员教育层次结构出发，在《TopManagementTeamDiversity，GroupProcessandStrategicConsensus》一文中指出，团队成员间教育层次差距较大，会造成成员间沟通困难，造成团队成员对于企业R&D投入出现分歧，不利于研发投入的增加。DearbornandMason(1984)认为管理者拥有的职称差异越大，代表其在某一行业、专业领域拥有的工作经验差异越大，对于企业研发战略的选择会难以达成一致从而不利于企业研发投入。
综上所述，已有研究文献对管理团队人力资本与企业研发战略决策和企业绩效之间关系进行了一定的研究分析，然而很多研究仅侧重于团队成员个体的各项背景特征，未能综合考虑团队整体的人力资本，由于各项人口背景特征变量具有不同的量纲和性质，使得研究结果相差很大。这是目前理论界研究的“盲点”，本文将沿“整体特征—作用机制—产出”这条研究主线，设计计量经济模型，对该问题深入研究。
(二)理论分析和研究假设
随着知识信息经济时代的到来，基于工业经济时代、资本密集型和财务资本相对稀缺的“资本雇佣劳动”传统逐步让位于由知识信息经济时代、劳动密集型和人力资本相对稀缺等因素决定的新趋势—“人力资本所有者享有所有权”(朱焱，2010)。HambrickandMason(1984)具有里程碑意义的高阶理论的核心是：管理团队人力资本会影响企业战略决策及企业绩效，其内在逻辑是：管理团队成员是企业重要的人力资本，其成员个人特质影响管理团队对决策环境的分析倾向，导致不同企业管理团队的前瞻性和创新性不同及对采取何种研发战略具有不同的态度，进而影响企业经营绩效。
为了方便开展研究，我们首先对一些概念进行相关界定。在与学术界理论研究保持一致的基础上，本文参照Rosen(1982)、Hambrick(1994)、魏立群和王智慧(2002)等的概念界定，将企业管理团队定义为处于企业最高战略制定与执行层面，且通过战略决策的制定与执行能够为企业带来价值增值的具有副总经理、总会计师、财务总监、总工程师、总经济师等以上职务的管理群体。结合国内外文献，本文认为国内外学者对于管理团队人力资本概念内涵基本达成一致共识，管理团队人力资本可以用团队成员的人口特征来衡量。因此，本文将管理团队人力资本分为两个维度：传记性人力资本和非传记性人力资本。管理团队人力资本的传记性特征指代的是那些易于测量的人口统计学特征的平均水平，包括：年龄均值、任期均值、教育背景均值及职称均值；非传记性特征则代表的是这些人口统计学特征的异质性特征，分为：年龄异质性、任期异质性、教育背景异质性及职称异质性。这里采用传记性特征和非传记性特征的概念是为了清楚明确的将这些特征根据平均水平和异质性分为两大类别，便于接下来开展的实证研究分析。
作为衡量企业管理团队特征的重要变量之一的年龄均值的高低与团队成员的知识、经验以及社会关系等紧密相连，对企业绩效有着重要的影响。中国的社会是典型的以“关系”为基础的社会，企业绩效的提高很大程度上取决于管理者与政府、其他企业、个人之间建立的关系网络是否稳定。签于年长的管理者在这方面具有较大的优势，我们认为在中国的环境下，团队年龄的提高有利于绩效的提高且更倾向于采取积极的研发战略。从任期角度看，随着管理团队任期的增加，管理团队成员间经过多次博弈将会意识到团队间合作不仅可以提高企业的整体绩效而且也会改善自己的利益。具有任期同质性的团队具有很低水平的冲突和良好的沟通模式，容易对企业研发战略达成共识。教育背景均值是管理团队成员所受教育水平的均值。企业管理团队的平均教育层次越高，企业管理团队具有更强的认知能力和理解能力，面临复杂多变的内外部环境更能灵活应对，对具有较大风险的企业研发战略(R&D)更能准确把握，有利于企业赚取更高的利润。职称均值代表了职工工作能力大小及工作经验的丰富程度。工作经验丰富的管理者具有的观念及工作取向等影响其对企业研发战略决策的选择及企业绩效。基于以上文献回顾及理论分析，本文从整体角度提出以下假设：
H1：企业管理团队传记性人力资本与企业绩效正相关；
H2：企业管理团队传记性人力资本与企业研发投入正相关。
管理团队年龄异质性较大的成员间更容易发生价值观与认知的冲突，阻碍企业研发战略的决策效率且不利于绩效提高。任期的异质性则会抑制成员间的交流与沟通，降低团队的凝聚力，削弱团队的创新能力，阻碍团队的进一步发展从而影响企业绩效。管理团队成员教育层次异质性意味着认知基础的异质性，在缺乏协调和正式沟通制度的条件下，会损及企业绩效。且团队对于研发战略的方向、目标、步骤、力度的分歧也会加大，从而降低企业研发投入。管理团队成员在职称上的差异使得成员间对团队任务的看法和理解无法达成一致，从而影响决策进一步影响企业绩效。在面对复杂、多变的企业经营环境时，具有职称异质性的管理团队不能有效建立信息共享、知识分享平台，不能充分认识面临的机会和威胁，使得企业研发战略决策失误。基于以上分析，本文提出以下假设：
H3：企业管理团队非传记性人力资本与企业绩效负相关；
H4：企业管理团队非传记性人力资本与企业研发投入负相关。
我们认为，在企业管理团队人力资本与企业绩效之间存在着一些纽带，管理团队人力资本可能通过影响企业资本结构或者企业研发投入等行为对企业绩效产生影响。本文着眼于后者，认为企业管理团队人力资本对企业绩效的影响通过企业研发投入实施，故提出如下假设：
H5：企业研发投入是企业管理团队人力资本与企业绩效之间的中介变量，三者存在传导关系。
三、研究设计
(一)数据来源与样本选择
本文通过对2009-2011年在沪深两市上市的制造业公司年度财务报告进行查阅，剔除相关资料不全和数据残缺的公司，最终选取能够合理代表我国制造业行业现状的有效样本200个。样本所用的数据都来自国泰安数据库、新浪财经、巨潮资讯网等各大财经网站披露的各公司财务年报，通过手工搜集各单位管理团队人力资本信息、企业研发支出信息等。本文选用EXCEL2010进行相关数据处理，并使用spss17.0和EVIEWS6.0对数据进行统计分析。
(二)变量定义
本文以企业绩效作为因变量。基于中国资本市场的特殊情况，综合考虑我国制造业的行业特征，本文依据财政部颁布的中国上市公司企业综合绩效评价操作细则具体规定，参考国内学者对于国内企业绩效方面的研究，基于数据可取和数据模型可操作性原则，以短期和长期两个维度对企业绩效进行衡量。本文选取ROA作为企业短期业绩评价指标，托宾Q作为企业长期业绩评价指标。资产收益率(ROA)=净利润/企业平均资产总额，该指标主要用来衡量企业运用自身所有资产获取利润的能力，该指标数值越高，企业获利能力越强，更能够为企业股东创造财富。本文认为该指标相较其他技术指标而言，更加稳定，可比性更强，适合用来衡量企业短期绩效。
托宾Q指标反映了对于企业资产价值两种不同估值方法之间的比值，这一比值兼具理论性和实践可操作性，架起了虚拟经济和实体经济之间的沟通桥梁，在企业价值评估方面有着重要应用。本文认为托宾Q能够有效的将企业市场数据与企业财务数据结合起来，提供了一种有关股票价格和企业投资支出相互关联的平台，能够更好地评价企业价值增长情况，使人们更能清晰的预测企业未来的发展潜力，适合用作衡量企业长期绩效的指标。
由于管理团队人力资本的特征分为传记性特征和非传记性特征，每一种又分别包含4个角度，人力资本特征变量相对较多并且各变量之间存在相关性，可以考虑通过主成分分析法进行降维处理。通过标准化处理，将数据转化为相同量纲指标，对传记性变量和非传记性变量作Bartlett的球形检验和KMO检验，结果显示传记性变量和非传记性变量适合做主成分分析。经过共同度分析和因子提取后得到综合因子得分函数，最终得到的管理团队传记性特征(per1)和管理团队非传记性特征(per2)作为接下来回归模型的自变量。
(三)模型构建
为验证前文假设，在建立计量经济学模型前，本文采用F值检验和Hausman检验来检验哪种模型形式最为有效，以此确定最佳的面板数据模型。其中，F值检验判断个体固定效应模型和混合效应模型的有效性，Hausman检验判断个体固定效应模型和随机效应模型的有效性。提出假设Hf0：模型中不同个体的截距项相同，Hh0：个体效应与回归变量无关。若Hf0被接受，则属于混合效应模型；若Hf0被拒绝，则检验假设Hh0。若Hh0被接受，则属于随机效应模型；若Hh0被拒绝，则属于个体固定效应模型。根据数据分析结果，应该采用个体固定效应模型。
四、实证结果
(一)描述性统计
本文样本总体共选取制造业200个样本，取得2009—2011年共600样本个体，对自变量和因变量进行描述性统计分析，统计结果如表3所示。
(二)中介效应主要模型回归分析
本研究以企业资产收益率(ROA)作为企业绩效评价指标，以管理团队人力资本传记性和非传记性特征变量为自变量，运用统计软件SPSS17.0和Eviews6.0作统计分析。本文选择使用个体固定效应模型，选用Cross-sectionWeights，对界面数据做广义的最小二乘法，消除界面异方差的影响。实证结果如下：
模型1和模型2的F-statistic的数值分别为6.71和4.68，可以通过分析结果判断该模型均通过了F检验(方差齐性检验)说明回归方程有显著意义；模型1和模型2的R-squared值分别为0.89和0.86，通过观察模型1的可决系数值，可以得出结论：管理团队传记性和非传记性人力资本与代表企业绩效的业绩指标ROA具有较好的拟合性，拟合度较好；模型1和模型2的Durbin-Watsonstat值分别为2.13和2.12，我们可以认为该模型的残差是符合正态分布的，模型可以很好的解释企业管理团队人力资本与企业绩效之间的关系。
我们可以看出，管理团队传记性和非传记性人力资本与企业绩效在1%的置信水平上正相关，且管理团队人力资本增加一个单位，企业绩效会分别增加0.072和0.091个单位。本文引入股权集中度等变量作为控制变量，我们发现股权集中度变量与企业绩效负相关，我们可以认为在企业股权相对集中时，企业股东对经理的监督能力递增，虽然其目的是降低管理者的成本，提高企业的价值。但是，受到过分约束的管理层的努力程度会呈下降趋势，产出效果降低。
模型3和模型4的F-statistic的数值分别为4.80和4.57，回归分析结果表明这两个模型均通过了F检验(方差齐性检验)，说明回归方程有显著意义；模型3和模型4的R-squared值分别为0.86和0.79，可以得出结论：制造业企业的研发支出强度与所选取样本的管理团队传记性和非传记性人力资本的拟合度较好；模型3和模型4的Durbin-Watsonstat值分别为2.1356和2.12，我们可以认为该模型的残差是符合正态分布的，不存在自相关问题，上述模型可以很好地解释企业管理团队人力资本与企业研发投入之间的关系(见表5)。
从实证结果我们可以判断，企业管理团队传记性人力资本与企业研发投入呈正相关，非传记性人力资本与企业研发投入呈负相关，在1%的置信水平上显著。具有较高人力资本的管理团队表示其组成成员受过较高层次的教育、具有丰富的管理经验及具有较高的团队行为整合能力，其对市场发展方向具有较强的把握能力，对于企业及时调整研发投入有重要意义；管理者团队人力资本间较大的差异性，不利于团队成员达成一致意见，不利于企业研发战略的制定；控制变量中企业负债率、企业规模及自由现金流量等变量对企业研发投入的实施有抑制作用，企业负债率过高，外部债权人会对企业研发战略选择有重大限制，而企业规模和自由现金流量等内部因素，可以表示企业可利用的企业资源，对企业研发投入的实施有重要影响。
模型5和模型6将企业管理团队人力资本、企业研发投入与企业绩效三个变量联系起来，考察企业研发投入能否在企业管理团队人力资本与企业绩效间发挥中介效应的作用。模型5和模型6的F-statistic的数值分别为6.52和5.25，通过分析结果可以判断这两个模型均通过了F检验(方差齐性检验)，说明回归方程有显著意义；模型5和模型6的R-squared值分别为0.77和0.84，通过模型5的可决系数值，可以证明制造业企业的研发支出强度与所选取样本的管理团队人力资本具有较好的拟合性；模型5和模型6的Durbin-Watsonst值分别为2.27和2.26，可以认为该模型的残差是符合正态分布的，不存在自相关问题。上述模型可以很好的解释企业管理团队人力资本、企业研发投入与企业绩效之间的关系(见表6)。
企业管理团队人力资本与企业绩效之间存在显著相关性，符合中介效应因果检验法的第一步假设；通过将企业管理团队人力资本与企业研发投入进行回归，发现企业管理团队人力资本与企业研发投入存在显著相关性，符合中介效应因果检验法的第二步假设；将企业研发投入引入模型后，发现加入企业研发投入变量后，模型5中的企业管理团队人力资本回归系数小于模型中相应的回归系数，但仍然显著，并且模型整体拟合优度相对模型5的拟合优度均有所提高，这说明企业研发投入变量对企业管理团队人力资本与企业绩效起到部分中介效应作用。
通过上文分析可知，企业管理团队人力资本与企业绩效呈显著相关性，当引入企业研发投入变量后，企业管理团队人力资本与企业绩效仍呈显著相关性，且统计量T值检验结果显示支持在研究假设中提出的H5：企业研发投入是企业管理团队人力资本与企业绩效之间的中介变量，三者存在传导关系。
(三)稳健性检验
为了检验以上结论的稳健性，本文选取托宾Q作为衡量企业绩效的长期指标代替ROA作为因变量，以此验证企业研发投入是否对企业管理团队人力资本与企业长期绩效之间关系产生中介效应。鉴于篇幅有限，稳健型检验的表格数据省略。
其中检验1中F-statistic数值为7.1，可以通过分析结果判断该模型均通过了F检验(方差齐性检验)说明回归方程有显著意义；R-squared值为0.855，可以得出结论管理团队人力资本与代表企业绩效的长期指标托宾Q具有较好的拟合性，拟合度较好；Durbin-Watsonstat值为2.29，我们可以认为该模型的残差是符合正态分布的，上述模型可以很好的解释企业管理团队人力资本与企业长期绩效之间的关系。检验2中F-statistic的数值为5.1562，可以通过分析结果判断该模型均通过了F检验(方差齐性检验)，说明回归方程有显著意义；R-squared值为0.813，可以得出结论制造业企业的研发支出强度、管理团队人力资本与企业长期绩效具有较好的拟合性，拟合度较好；DurbinWatsonstat值为2.09，我们可以认为该模型的残差是符合正态分布的，上述模型可以很好地解释企业管理团队人力资本、企业研发投入及企业长期绩效之间的关系。
通过上文分析可知，所有结果均支持了本文提出的企业研发投入是中介变量的假设，表明企业管理团队人力资本和企业研发投入均对企业绩效产生作用，企业研发投入在企业管理团队人力资本影响企业绩效的过程中担任部分中介变量，承担中介效应作用。这有助于我们深入认识企业管理团队人力资本与企业绩效之间的作用机理，逐步揭开了企业管理团队人力资本与企业绩效之间的黑箱。
五、结论与建议
关键词：团队人力资本；概念；构成；测量
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.08.042
1 引言
随着竞争日益激烈，为更加灵活、迅速应对外界挑战，企业及其他组织内部运作越来越多地以团队为基础。加上社会分工越来越细致，横向跨度也越来越大，对于团队的研究也趋向复杂。而知识经济时代的到来，让以“人”为中心的人力资本逐渐成为组织不断创造价值的源泉。继而“团队”与“人力资本”的相互作用与结合即团队人力资本开始逐渐出现在学者的研究视野。团队人力资本在弥补单个个体人力资本有限性的同时，还能将人力资本从个体层面上升到团队层面，实现增值功能。鉴于此，本文在对大量文献进行梳理的基础上，了解了人力资本的形成与发展，阐述了团队人力资本的概念形成与界定，归纳并总结了团队人力资本构成及测量，并对未来研究方向进行展望，以期为今后研究提供参考。
2 团队人力资本概念
随着团队在企业运行机制中大放异彩，以团队为载体的团队人力资本逐渐走进广大学者的研究视野。目前，国内外很多学者对团队人力资本进行了探索，团队人力资本概念也不断得到拓展。但总体而言，学者对团队人力资本认识仍各有不同。鉴于此，本文从广义和狭义两个角度对团队人力资本概念进行了梳理，并尝试性提炼出一个定义。
广义的团队人力资本是由团队和个人两部分人力资本之和，而狭义的则只包含团队的人力资本部分。个人的人力资本主要指凝结在个人身上的知识、技能与能力。而团队的人力资本则是依附于团队，为整个团队服务的专用的知识与技能。而这些知识与技能是个体所部具备的。广义的团队人力资本最早出现在青木吕彦（1984）的研究中，他认为一些技能只能形成于与雇员的团队中，该特殊技能不是个人专用的。所以，它本质上是一种公共物品，个人既不能独占，也不能占有。张维迎（2005）则是将当事人有关组织内其他人的知识或与他们的关系作为团队人力资本，由此也可以看出其强调的重点不是个体而是团队。葛玉辉（2011）通过实证研究提出可以通过培养高管团队成员的责任感、诚信精神和协同合作精神来提高高管团队的能力结构，从而形成团队人力资本。李晓庆（2014）等认为团队人力资本所具备的价值观、道德感、责任心等在企业的生产活动中具有决定性影响。而狭义的团队人力资本则强调团队成员个体所有。葛玉辉（2009）界定了管理团队人力资本内涵和特征，认为管理者的人口背景特征可以很好的代表管理者的人力资本。姜秀珍、顾琴轩（2011）等认为团队人力资本是指一个团队中成员的所有知识、技能及能力，团队人力资本可以用个人的学历、职称、业绩、工作经验等资历来测度。
基于上述分析，本文认为广义的团队人力资本更能诠释团队人力资本的内涵，即团队人力资本是个人与团队的人力资本结合。因此，本文在结合前人研究的基础上，认为团队人力资本首先体现在团队个人层面所具有的知识、技能与能力，其次这些个人能力聚集在一起而形成有利于团队的资本，即团队人力资本。
3 团队人力资本构成要素及测量
3.1 团队人力资本的构成要素
Harmbrick（1984）是最早对团队人力资本进行相关实证研究的学者之一，他采用团队人口背景特征变量来衡量管理团队的人力资本。后续大量有关团队人力资本的构成与测量都是建立在其高阶理论的基础之上。Richard&Shelor（2002）认为团队成员的年龄结构是企业销售额的前因变量。此外，王胜海和徐经长（2010）也从年龄角度入手，研究团队人力资本。Danise & Shipilov（2006）从教育层次角度对团队人力资本与企业经营绩效进行了研究。陈卫忠和常极（2009）、Lee& Srivastava（2005）研究了职称异质性与团队合作的影响关系。此外，李婷、张徽燕（2008）还将价值取向纳入了团队人力资本的范围。吴平（2003）等也将价值观、态度等视为团队人力资本的一部分。本文在研读大量文献的基础上，将各学者对于团队人力资本构成内容相关研究进行了归纳，使其分成浅层次与深层次两部分，浅层次主要指年龄、任期、教育水平等个性特征，易于测量。而深层次主要内容则包括态度、认知、价值观等不易测量的因素。研究总结归纳如表1所示。
虽然各学者对于团队人力资本构成内容持不同观点，且研究侧重点也不尽相同。但是，各学者对团队人力资本主要内容都持肯定态度。因此，本文将团队人力资本构成分为团队传记特征、团队能力结构和个性特征三个维度。团队传记特征主要针对团队成员的人口统计学特征，性别、教育背景、任期、行业等；团队能力结构下又包括通用能力与专业能力两个方面，通用能力主要指团队成员所拥有的基本能力，而专业能力是指团队成员所特有的、对团队具有特别价值的能力；个性特征主要是指团队成员的价值观异质性。
3.2 团队人力资本的测量
关于团队人力资本的测量，不同学者研究侧重点不同，给出的测量维度也不尽相同。本文在整理大量文献的基础上，发现前人对于团队人力资本的测量，其主要内容集中在团队成员的人口特征方面，个性、价值观等深层次方面虽然有涉及，但侧重点在于前者。总的来说，关于团队人力资本的测量维度主要分为以下两种类型：
（1）浅层次测量维度：主要由人口统计学特征组成，包括年龄、性别、相关经验、教育背景；
（2）深层次测量维度：不同于人统计学特征的易量化性，深层次的测量维度主要包括个性态度、价值观以及信仰等不易量化的内容。
本文针对团队人力资本三个维度，采用不同的测量方法。针对团队传记特征，主要通过测量其异质性来作为衡量团队人力资本的标准，异质性测量进一步将其分为连续变量和分类变量的测量。性别、行业、专业等为分类变量，采用Blan系数进行测量，H=1-∑Ii=1（Pi）2。其中Pi代表i类成员所占总成员的比例，I表示团队类别总数。H值越大，代表的异质性越大。而任期、年龄作为数值型连续变量，采用Allision系数，H=σ/，H值越大，其异质性水平越高。团队能力结构方面，通用能力和专业能力的测量采取借鉴成熟量表来进行度量，Zeki Simsek（2005）、Hambrick（1994）开发出的量表主要测量交流沟通能力、团队协助能力和专业技术能力。个性特征中的价值观异质性度量则采用前人研究的成熟量表，Karen（1999）开发出的量表主要测量成员的价值观和对工作的看法。
4 未来研究展望
团队人力资本作为人力资本理论、同时也是以团队为载体的重要组成部分正受到越来越多学者的关注与研究。但研究内容相对单一，大多数文献纠结于某一特别团队类型，而对普适型团队人力资本的研究甚少。后续研究可从团队人力资本概念、影响团队人力资本形成因素等方面进行进一步探讨。
第一，从概念上看，尽管团队人力资本相关研究取得了一定的进展，但在团队人力资本概念方面并没有形成“一家之言”。大多学者仅针对本研究提出了相应观点，并无就其概念问题进行理论上的深入探讨。因此，未来有必要注重其理论框架研究。
第二，从影响团队人力资本形成因素来看，现有研究主要集中在教育投资、干中学等方面。本文认为，团队建设及团队人力资本构成要素间相互作用对团队人力资本的形成也有影响。因此，注重团队成员组成、加强团队机制建设是形成团队人力资本的可行途径之一。同时，积极探讨团队人力资本构成要素间的相互影响机制，通过间接效应来促进团队人力资本形成。
参考文献
[1]葛玉辉.高管团队人力资本与权力配置差异化程度的关系的研究[J].科学学与科学技术管理，2011，（10）：9-14.
[2]李晓庆，邢亚楠.高管团队人力资本与企业成长性关系研究――基于创业板上市公司的实证研究[J].科技管理研究，2014，（4）：157-162.
[3]姜秀珍，顾琴轩.错误中学习与研发团队创新：基于人力资本与社会资本视角[J].管理世界，2011，（12）：178-181.
关键词：构成边界；生命周期；研发团队类型；运行特征
Abstract:DifferenttypesofR&Dteamswithdifferentoperationwill世leadtodifferentmanagingmodesandsystemplanning.Theconstructingboundaryinmaintainingtheteam’sunitydescribesitsessencecharacteristics,whileitslifecyclereflectsitsstagecharacteristics.TherearesixtypesofR&Dteamsbasedontheconstructingboundaryandlifecycle,eachwithitsownoperationalcharacteristics.
Keywords:constructingboundary;lifecycle;typesofR&Dteam;operationalcharacteristics
一、问题的提出
大力培育与发展企业研发团队、充分发挥团队成员的知识和智慧是企业应对环境的不确定性、提高自主创新能力的关键，而推进研发团队高效、敏捷地管理运行一直是理论界和实践界关注的焦点。但是研发团队的管理似乎是一只难以被打开的“黑箱”。不同类型的研发团队，因其运行特征的不同，必然会导致制度安排的差异，从而要求有相匹配的管理模式保证其运行效率的实现。厘清研发团队的类型并分析各自的运行特征，是打开研发团队管理运行“黑箱”的前提。
诸多学者利用不同的维度对研发团队类型进行了研究，如郝军和罗永泰等依据团队承担任务差异［1］；洪进、汤书昆和刘仲林依据团队构成人员的来源范围［2］；Tuckman和Jensen、陈春花和叶飞等依据生命周期阶段［3-4］；Hackman、包国宪等依据团队成员关系的紧密程度等［5-6］。然而研发团队在整个运行过程中组成人员、任务重心和成员间关系并非一成不变，用单一维度划分研发团队类型显然无法界定它们的本质。本研究则试图引入多个维度划分研发团队类型，并以此探寻不同类型研发团队的运行特征。
二、单一维度视角下的研发团队类型研究及评述
研发团队是依据特定的方式，由一群相互依赖的成员个体为实现创新目标而组建的正式群体［7］。用研发团队的个体来源和任务性质两个维度划分研发团队的类型最为直接。如郝军和罗永泰从研发团队承担任务的复杂性角度，将团队分为跨部门临时团队、独立的专职团队和技术改进团队［1］；洪进、汤书昆和刘仲林依据研发团队成员的来源范围，将研发团队组织形式分为两大类，一类是单个企业研发组织的虚拟化，进一步可分为3种形式：分散并行模式、虚拟核心模式、集中团队模式，另一类为多个组织联结构成的多主体研发模式［2］。可以看出的是，依据承担任务和成员来源划分的研发团队类型着重关注的是研发团队的工作责任和完成过程。
然而研发团队的成员来自不同职能领域，甚至是不同企业，深受各自不同的职能背景、人际习惯和企业文化的影响。团队成员是否可以沟通顺畅、资源共享、技能互补，不仅受到任务性质的决定，还会受到团队运行周期以及团队成员间互动关系的影响。研发团队从组建到顺畅运行，表现出典型的生命周期阶段特征。团队组建起初，成员刚刚磨合，用任务性质区隔团队类型或许还可以描述团队特征。但团队度过磨合阶段，成员间合作方式和互动关系的紧密型程度才是影响团队绩效的关键。因此对研发团队类型的描述，理应引入团队互动关系维度和生命周期维度，以此才更有利于挖掘并判断不同类型研发团队运行的内在规律性。Hackman根据权利关系的分布，将团队分为经理领导型团队、自我管理型团队、自我主导型团队和自我控制型团队4种类型。包国宪从沟通的角度，用个体互动频度和关系深浅两维指标将研发团队划分成四个类型：完美型团队、机械型团队、俱乐部型团队和麻木型团队［6］。完美型团队成员间关系紧密，成员互动不仅局限于任务本身，情感交流非常频繁；机械型团队成员间关系生疏，尽管互动频度较高，但涉及的内容仅仅是工作本身，“就事论事”；俱乐部型团队成员间关系紧密，亲如家人，但他们的交流更多地在于维系情感，较少涉及工作；而麻木型团队成员间关系紧张，互动频度则更少。
研发团队组建到发展还呈现典型的生命周期形态。随着成员间接触时间的增多，互动关系也随之发生变化。Tuckman和Jensen将研发团队的生命周期划分为形成、震荡、规范和履行4个阶段，各阶段中成员间互动关系的紧密程度也不同［3］。形成阶段中，成员个体既兴奋又焦虑，渴望被别人所接受，因此对自己异常熟悉的行为和印象非常敏感，此时私人关系往往是相互信赖的基础；震荡阶段时，项目初步开展，因技能背景依赖所引发的思维习惯和因部门文化引发的人际氛围差异使得成员合作充满摩擦，甚至是敌意；规范阶段时，成员逐渐领略到别人贡献的价值，得益于别人的帮助和支持，团队凝聚力逐渐形成，人际间信任越发增强；履行阶段是研发团队生命周期的关键，个体完全融入整体，团队愿景得到所有参与者的确信，团队士气和团队忠诚也达到了巅峰[注：Tuckman和Jensen（1977）认为，并非所有团队都能达到这一阶段。]。
引入互动关系或生命周期维度界定研发团队类型，为研究团队在不同发展阶段中成员间合作意愿、互动行为的变迁提供了依据。可是伴随研发团队生命周期的演进，团队任务的重心也随之改变，成员感知到的自我角色也从个体逐渐转向了整体。团队关系密切，使成员愿意做更多的工作；而某成员多承担了任务后可能又将得到了额外的支持和信任。可见单独依赖任务复杂性程度、互动关系或生命周期阶段维度都无法覆盖研发团队的类型特征，我们有必要突破单一维度划分的局限，依托多个维度的组合界定研发团队的类型。
三、多维视角下的研发团队类型划分
研发团队始终保持与外界的动态交换。团队借助构成边界与环境形成区隔，边界之内特征相同。研发团队所承担的特定研发任务需要相应数量和质量的甚至是排他的多技能人员的组合，特定的团队文化需要那些能够自觉融入团队氛围、接受团队愿景的人士，而无法接受这样文化的人自然也会受到团队的排斥。
团队的构成边界能揭示其结构性特征［8］。Harvey认为，团队边界是其保持与环境“相异性”和内部“同一性”的界限，本质上表现为一个对内维持秩序、对外发挥保护作用的机制。边界之所以存在，是因为边界内外有本质性差异［9］。Hernes认为，团队统一秩序的维持会受到3种由浅入深的因素的约束，即存在3种边界形式：物理边界、社会边界和心理边界。其中物理边界主要通过工作场所、工作规程、管理制度将成员组合在一起，该维度强调的是硬约束；社会边界则强调成员如果能对目标认识趋同，将导致成员互动行为的一致，从而促成群体的形成和稳定；而心理边界强调的是文化愿景、心理契约、互动关系对成员的协调、激励和约束效应，并维持成员群体的长期稳定和绩效提升［10］。
由围绕某一设备开展技术改良工作（如技术部门）而组建的研发团队[注：如郝军和罗永泰（2004）提出的独立的专职团队或技术改进团队。]，或由围绕某些产品或技术做简单改进工作（如研发部门）人员组建的研发团队[注：如郝军和罗永泰（2004）提出的跨部门临时团队。]，他们是因具体的地点、部门归属等物理边界而形成的；而由来自多个职能部门（甚至是跨企业）的人员，承担产品或技术的重大开发工作的研发团队，着重依赖团队成员对项目目标和前景的认同，依赖的是社会边界约束；研发团队成员在长期的合作过程中，由于人际的互动、情感的交流而产生了心境的相通，他们往往能保持极高的工作协调性[注：如Hackman（1998）提出的自我管理型团队或自我主导型团队，包国宪（2006）提出的完美型研发团队。]。不仅在某次研发工作中成员间合作顺畅，甚至能形成所谓的核心小组而“原封不动地”进入下一个项目，快速展现绩效［11］，这样的研发团队靠的则是心理边界的约束。当然，企业希冀的研发团队不仅是对任务本身的执行，更重要的是研发团队氛围的建立、成员间默契的配合，从而保证研发工作的顺利进行。
具体分析Hernes所提出的3种边界约束维度可以发现，物理边界和社会边界主要涉及研发团队承担任务性质的差异，而心理边界则强调团队成员的关系密切性。因此，可以用任务边界和关系边界作为划分研发团队类型的一个维度，只不过任务边界是基本、初级的约束，而关系边界是高级的、发展的约束。实际上企业要么从任务的需要出发，要么从团队领导与成员间、成员与成员间关系的紧密性出发组建研发团队。
考虑到研发团队具有明显的生命周期阶段性特征，而成员关系也会伴随互动的频度和深度而改变，因此需要引入生命周期阶段作为划分研发团队类型的另一个维度。我们将Tuckman和Jensen研发团队生命周期四阶段简化为初创、规范和履行3个阶段[注；实质上，Tuckman和Jensen（1977）所说的形成阶段和震荡阶段，指的是团队组建的初期，项目刚刚开展，任务的熟悉和成员的磨合是这两个阶段共有的特征，因此可以合称为初创阶段。]，从而建构企业研发团队的类型矩阵（如图1），并将研发团队划分为任务导向型、理性自治型、利益匹配型、领导魅力型、情境互动型和愿景一致型等六种类型。
四、不同类型研发团队的运行特征分析
构成边界维度关注研发团队内部的统一性，而生命周期维度关注研发团队不同阶段的发展特征，由此划分的6种不同类型研发团队的各自运行特征也呈现迥然的差异(如表1)。
1.任务导向型研发团队
该类型研发团队处于初创期阶段，任务目标明确，但成员关系生疏。企业或项目领导以具体任务为导向抽调部分同一部门的员工或引进来自不同部门的员工组建研发团队，并按成员的知识与技能分配工作。来自不同部门的成员存在工作方式、人际互动的磨合与调适，即使是来自相同部门的成员也同样存在对新任务的熟悉，由此产生对新的合作关系的适应，成员过于关注自身责任的大小和履行，团队归属感弱、群体凝聚力低、人际冲突的可能性大。对于任务导向型研发团队的管理，需要按任务的特征形成稳定的工作流程和岗位规范，推进成员快速进入角色。
2.理性自治型研发团队
该类型研发团队处于运行规范期阶段。经历过初创阶段的磨合与调适，理性自治型研发团队建立了规范的工作流程和明确的绩效指标，研发任务按目标分解、统一指派，团队成员在自身责任的驱动下各司其职，按部就班，职责和流程的联系是成员间互动的主要纽带。理性自治型团队渐渐形成了基于任务履行的群体规范，而非源于情感上的融通，团队凝聚力依然较低，人际冲突尤其是情感冲突的可能性大。因此绩效指标的合理性和有效性是理性自治型研发团队管理的关键，同时还需要采用一些积极的手段（如非正式会议、联谊）增进成员间的情感交流和互动。
3.利益匹配型研发团队
该类型研发团队处于履行期阶段。强调任务的主导性，团队建立了以绩效结果为导向的管理机制和群体规范。成员完全熟练于自身的角色与任务，对项目的履行而带来的整体利益也有了充分的认知。一方面以结果指标为分配原则的绩效考核方案激发个人自觉努力，确保自身收益与制度保持匹配；另一方面为实现整体目标，成员间必要的甚至是自发的情感互动和互相支持慢慢增多，团队凝聚力形成，团队绩效水平逐渐提高。利益匹配型研发团队的管理尤其关注适时的绩效考核和模范人物的塑造，按绩效指标的完成程度公平地付出薪酬，并以表现突出的研发人员的业绩激发其他成员投入。
4.领导魅力型研发团队
企业时常利用技术魅力型或人格魅力型领导者的影响力组建研发团队。技术魅力型领导者往往已拥有固定的“卫星成员”，而人格魅力型领导者容易得到其他人员的青睐和追逐。领导魅力型研发团队在初创期就能形成一致的团队归属感，团队凝聚力高，成员间关系密切，人际冲突更多地表现为基于新任务认知的工作内容冲突和工作方式冲突，而非情感性冲突。领导魅力型研发团队的管理重在领导者认清任务目标，达成团队一致的工作方向，推进成员明确个人使命、快速进入角色。
5.情境互动型研发团队
这一类型的团队处于规范期阶段。在清晰任务和目标的基础上，领导与成员共同讨论工作目标及任务分配，强烈的团队归属感和凝聚力使得成员以团队整体绩效的实现和提升为动力，由此形成了密切的人际互动情境。研发人员彼此认同各自优势，展开能力互补。于是，接受团队关系氛围的个体成员越发感受到工作的乐趣和情感的愉悦，而无法融入互动情境的成员只能选择离开。情境互动型研发团队的管理强调行为导向，激励机制的设计不仅关注成员的工作结果，更注重成员的行为投入。
6.愿景一致型研发团队
这一类型的团队处于履行期阶段。团队领导和成员彼此熟悉、相互了解，甚至是价值观的相互认同，团队成员对自己的团队身份感到自豪，并由此产生了一致的发展愿景。不仅在现时的任务中履行中会相互支持、共同努力，达成高水平的绩效目标，而且还能形成强烈的群体凝聚力，从而在随后的研发任务中保持团队的完整性，继而长期合作。愿景一致型团队强调支持性群体氛围的构建，巩固团队凝聚力，并借助团队学习、培训发展等手段强化成员能力的持续提高。
显然愿景一致型团队能够达到Tuckman和Jensen所提出的研发团队运行的“巅峰”状态，也是企业培育研发团队的方向。图1可以看出，将初创期的任务导向型研发团队或领导魅力型研发团队培育成愿景一致型研发团队，有3种路径选择：ADEF式、ABEF式和ABCF式。企业决策者和研发团队领导应厘清不同类型研发团队的运行特征，采用有针对性的管理模式和激励机制才能促成其良性发展。
参考文献：
［1］郝军,罗永泰.虚拟型研发团队的组织模式构建探讨［J］.现代财经,2004(11):63-65.
［2］洪进,汤书昆,刘仲林.虚拟R&D组织的基本模式研究［J］.科研管理,2005(1):43-48.
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［4］陈春花,叶飞.科研团队生命周期管理的理论框架研究［J］.科技管理研究，2002(3):83-86.
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［6］包国宪.虚拟企业管理导论［M］.北京:中国人民大学出版社,2006:32-34.
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［10］HERNEST.发挥并限定组织边界的特性［M］//尼尔•保尔森，托•赫尼斯.组织边界管理：多元化观点.北京：经济管理出版社,2005：27-47.
一、TMT及其异质性的界定
(一)TMT的界定
所谓TMT,是指处于企业最高战略制定与执行层的高层经理群体;他们负责整个企业的组织与协调,对企业经营管理拥有很大决策与控制权(Finkelstein& Hambrick,1996)。
已有三种方法来界定TMT成员:一是直接向CEO进行问卷调查来确定TMT的成员;二是通过与CEO的深度访谈来确定TMT的成员;三是根据上市公司年报、企业年鉴等文献资料中管理者的头衔、所处管理层级来决定其是否属于TMT。由于便于操作和获得数据,根据文献资料界定TMT组成的方法最普遍;但在以战略决策为变量的研究中,较多的是通过直接对CEO的问卷调查和深度访谈来确定TMT的组成,因为这两种方法能比较准确地确认真正参与了公司战略决策的高级管理者。
对TMT的界定是TMT进行研究的前提条件。大多数研究在TMT划分标准上采用“便利取样”原则,没有采取一致的标准,这在一定程度上影响了实证结果的稳健性。本文认为,TMT是通过和企业CEO讨论确定的,在关键经营决策中发挥效用的经理人团队,一般包括董事会主席、副主席、首席执行官、总裁、资深副总裁和执行副总裁等。
(二)TMT异质性的界定
学术界普遍认为TMT异质性,是指团队成员间人口背景特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化。Jackson等人(1996)将TMT异质性分为易观察特质(即外部)的异质性和深层特质(即内部)的异质性。其中,外部异质性是指包括TMT的年龄、性别、种族、教育水平和职业背景等较容易获得和测量的差异性;内部异质性是指包括TMT的人格、价值观、信念、偏好和态度等不太容易获得和测量的差异性。
本文认为,这种对TMT异质性的定义及分类,主要是从TMT里成员的角度来考虑的,但TMT还是一个由多个成员组成的集合体。因此,前面所定义的TMT异质性,只能算是该团队成员间的内外异质性,即个体异质性。TMT异质性还应该考虑整个团队所体现出来的差异性,即团体异质性,包括TMT这个团队的整体状态及运作特征的差异性。前人在这方面已做过很多研究,如TMT的团队规模、团队权力结构、团队合作或冲突、团队行为整合等等的异质性,就属于团体异质性,只是没有被定义为TMT异质性的一部分。同样,团体异质性也有其内外部异质性的划分。其中,团队规模、团队权力结构等的差异性是整个团队外部表征的状态特征,属于团体外部异质性;而团队的合作或冲突、团队的行为整合等的差异性是整个团队内部运作的过程特征,就属于团体内部异质性。
Wiersema(1993)等人研究的人口特征变量有从个体和团队两方面都考虑了,但研究的只是TMT的外部异质性。Hambrick(1996)也提出从团队组成、团队过程与团队结构这三个方面描述和测量TMT。其中,团队组成指的TMT成员的传记特点,则为个体外部异质性;团队过程指的TMT的运作过程,则为团队内部异质性;而团队结构指的TMT的职权结构,则为团队外部异质性。无论是团队成员还是整个团队的内外异质性都会直接或间接地影响到高层决策,进而影响到公司战略选择与最终的组织绩效。
二、TMT异质性与企业绩效关系的研究
本文在张必武 (2005) 等人对国外相关理论进展总结的基础上以一些代表性理论来理清国内外研究TMT异质性与企业绩效关系的发展脉络。
(一)Hambrick与Mason(1984)的高层梯队理论
该理论认为,高管成员不同的认知、价值观、洞察力以及这些特质的作用过程会影响组织的战略选择和组织绩效,由于这些特质难以测量,则将人口特征作为其替代变量;高管人口特征不仅直接对企业绩效产生影响,而且还有可能通过影响战略选择行为来间接影响企业绩效,而且这种影响过程还受到一些前因变量的调节,如企业所处的外部环境和企业本身的资源禀赋等。但该理论没有考虑沟通、冲突等团队运作过程中的这些中间变量以及认知、价值观等心理特征变量的影响,使后来以此为基础的研究结果存在着严重分歧。
(二)Wiersema和Bird(1993)的跨文化情景理论
该理论认为,民族文化差异可能影响人口特征与企业绩效之间的关系。在以集体主义为主的东方文化中,个体可能对团队异质性的忍耐程度比较低。另外,企业内部劳动力市场也是影响个体差异感知程度的重要因素,当面临外部较大竞争压力时,个体对团队异质性的忍耐程度可能要高于那些地位比较牢固的高管。后续研究也丰富调节变量的研究,从行业差别、企业资源禀赋差别等进行了探讨,如国有企业相比较私营企业更多地受到国家政策和计划的影响,因此TMT异质性的影响效果也会不同。
(三)孙海法和伍晓奕(2003)的运作效率模型
他们正式将运作过程变量作为中介机制,使研究模型完善为一个包含特征―过程―绩效的三步链,引导学术界对社会整合、沟通、冲突等被称为“黑匣子”的团队运作过程的积极探讨;也强调了文化背景、组织环境等影响因素,并在原先的财务绩效基础上加入组织管理表现以及团队绩效,更全面地衡量了TMT的运作效率。但该理论模型仍然没有考虑认知、价值观等心理特征变量;同时对团队特征和团队运作过程中的变量考虑过于简单,缺乏团队内部结构、经理人的社会网络、团队社会整合程度等重要变量。
(四)Carpenter等(2004)的整合理论
该理论融合了高层梯队理论和理论,认为高管人口特征和所处的治理环境都对公司战略有重要影响;以真正影响TMT运作效率的技能、认知和行为倾向等取代了人口统计特征,把权力、团队过程等中介变量加入过程链中,还扩展了组织绩效,加入了董事会因素;并首次把TMT的前置因素和组织绩效作为一个相互影响的循环过程,真实地反映了TMT的运作,是一个理论上的突破。该整合理论用“信息获取”、“人力资本”等理论构念,虽能更好地衡量TMT,但也带来了测量和数据获取的困难,而且这些变量的影响作用是否比人口统计特征更大仍是个未知数。
(五)TMT前因、过程和结果的修正理论
富萍萍、Farr和彭泗清(2004)等人主要融入了“以价值观为本的领导学”理论,认为团队成员对核心领导信奉的价值观的共享和强烈认同会对团队过程和团队结果产生积极的影响。前因变量则在领导者、成员以及团队的特征这三个层次上做了区分,团队结果也分为社会性结果(成员满意度、团队凝聚力/稳定性)和任务性结果(公司业绩等)。该研究模型没有考虑TMT所面临的外部环境对其运作的影响,也缺乏考虑TMT内部氛围因素的影响,如团队内部政治、信任及开放性等,而这些均会对TMT的合作和沟通产生直接影响。
(六)陈立梅(2007)的作用机制模型
陈立梅认为TMT异质性对企业绩效的影响主要是通过冲突的发生和解决来传导的,过高或过低的冲突水平对企业绩效的提升均会产生不利的影响,这就需要对冲突加以管理。当冲突水平低时,需要通过增加TMT的异质性来激发冲突,使TMT更具有进取心、创造性和生命力;当冲突水平偏高时,则需要有意降低其异质性来设法化解、降低冲突,以提高企业的凝聚力和绩效。但管理是一个动态过程,若把它控制在某一个点的难度很大,则要尽量使冲突在一定的区间范围内波动,这一区间又与企业所处的行业、性质、国际化程度等有关,但它们之间是一种什么关系,是我们需要进一步研究的问题。
(七)总结
总结过去20多年的相关研究,主要分为两个方面:一是研究TMT人口统计特征与企业绩效的关系,这是最早的研究范式,是一种以个体外部异质性为主的研究范式;二是研究TMT运作过程与企业绩效的关系,是一种以团队内部异质性为主的研究范式。目前,该领域学者正从第一种研究范式转向第二种。
三、TMT异质性与企业绩效的关系
由于关于TMT异质性与企业绩效关系的研究没有得出一致的结论,有的认为TMT异质性能带来更多的信息来源和技能、更高的信息甄别和解释能力,能提高决策质量,从而提高企业绩效。有的则认为TMT异质性会使成员间的交流变得困难,成员间的差异性是冲突的源泉,会降低团队的凝聚力,从而损害企业的绩效。因此,TMT异质性与团队绩效的关系并非简单的正负相关,虽然TMT异质性对企业绩效的提升有正面效应,但是绝非异质性越高越好。
[关键词]新产品开发 团队特征 知识管理过程
[分类号]F270
1.引言
对许多行业而言，新产品开发是决定企业成败的最关键因素，团队和知识是新产品开发成功的两个重要驱动因素。知识管理成为新环境下企业取得和保持竞争优势的最重要途径，项目团队特征对知识管理具有重要影响。从已有研究看，有些学者针对新产品开发知识管理和团队特征展开研究，如Yang和Yu构建了以知识管理过程为核心的电子新产品开发理论框架，并将知识管理活动划分为知识获取、知识创新、知识保护、知识整合和知识扩散几个方面；Valie和Avella利用125家西班牙创新产业中制造企业的调查数据，研究跨职能团队与项目经理领导力的作用；White利用台湾166家企业和美国161家企业的调查数据，研究了团队多样化、团队任期和团队信息整合能力对新产品开发绩效的影响。
虽然团队特征是知识管理的关键因素，但团队特征对知识管理过程的影响仍缺少关注。现有研究更关注知识管理过程的某一环节，知识管理基本过程尚需进一步界定，何种团队特征对新产品开发知识管理过程具有关键影响同样需要进一步提炼和界定。本文的关键任务是：①归纳并甄别知识管理的基本过程；②归纳并甄别对知识管理过程具有关键影响的团队特征；③揭示团队特征对知识管理过程的影响机理。由此构建了团队特征对新产品开发知识管理过程影响的理论模型(见图1)。
2.研究假设
2.1知识管理基本过程界定及子过程之间作用关系
知识管理的术语在20世纪90年代随着计算机的应用而广泛流行。通过对40篇知识管理的相关文献进行系统归纳，发现所涉及的知识管理活动主要包括12种。根据这些活动之间的同一性或密切关系，将知识管理过程划分为知识获取、知识创造和知识整合三个基本过程。获取和创造是新知识的两大来源，知识整合是将两部分知识融合和利用的过程，外部获取的知识经过有效整合过程，成为新知识内部创造的基础，知识获取和知识整合正向影响知识创造。作为一个开放系统，团队需要不断从外部获取知识，高动荡性环境下新知识创造的复杂性决定知识创造活动要以知识外部获取为基础，外部获取的知识能够提高团队个体的知识创造能力，对知识创造产生积极影Ⅱ向。因此提出：
假设1a：知识获取对知识整合具有正影响。
假设1b：知识获取对知识创造具有正影响。
假设1c：知识整合对知识创造具有正影响。
2.2团队特征对知识管理过程的影响
团队构成(composition)和过程(process)是衡量团队特征的两个基本要素。在团队构成指标中，团队多样化对知识获取、知识整合和创造均有重要影响，外部关系对团队知识获取具有重要影响，因此选择职能多样化和团队外部关系作为团队构成的两个重要变量。在过程指标中，团队交流和信任是影响团队知识获取、创造和整合的最重要因素，因此选择团队交流和信任作为团队过程的两个重要变量。
2.2.1团队职能多样化对知识管理过程的影响 职能多样化对新产品开发过程中知识获取影响的具体路径主要有两个：①具有不同职能背景和经验的人更容易识别、评估和获取本领域的外部知识；②多样化的团队成员能够建立非重叠的、差异化的外部关系获取各自职能领域的知识，尤其是能够通过社会接触获取难以转移的隐性知识。因为新产品开发是一项复杂任务和一个复杂过程，需要输入各种领域知识，多样化团队能够提供各种知识输入，其知识整合效果明显优于单一领域的知识输入，因此，多样化团队通常被视为组织知识创造的工具。多样化的团队成员作为多样化的信息处理工具，凭借他们的知识、职能背景和经验或外部关系优势，与同质化的团队相比，能够创造更多的新知识，产生更卓越的绩效。更多的知识帮助团队成员更快、更全面地多角度理解新产品开发过程。因此提出：
假设2a：团队职能多样化对知识获取具有正影响。
假设2b：团队职能多样化对知识整合具有正影响。
假设2c：团队职能多样化对知识创造具有正影响。
2.2.2团队外部关系对知识获取的影响 团队外部关系提供了知识外部获取的最佳途径，有效构建和管理外部关系有利于新产品开发团队获得更多的外部知识。通过建立外部关系，新产品开发团队能够从由供应商、竞争者、顾客和合作伙伴组成的商业性网络和由政府、金融机构、大学和科研机构、中介机构、孵化器、投资机构、合作中心、信息中心、实体性事务所、贸易协会、行业协会、人才中心、培训机构等支持性网络获取所需知识。因此提出：
假设3：团队外部关系对知识获取具有正影响。
2.2.3团队交流对知识管理过程的影响 频繁的团队内部交流能够促进团队成员间的知识整合。交流能够提高知识共享，有助于团队成员之间在劳动分工、角色定位与任务分配上达成一致，使每个团队成员的特点与所承担的任务具有最优的契合，形成一个富于创造的团队。在组织内部，不同职能背景的几个团队成员之间自主的、自我组织的互动是团队经常采取的交流方式，这种交流方式能够提高成员个体的知识创造能力。团队成员内部交流有利于发现刚队的知识缺口，并利用集体外部学习获取外部知识。因此提出：
假设4a：团队交流对知识获取具有正影响。
假设4b：团队交流对知识整台具有正影响。
假设4c：团队交流对知识创造具有正影响。
2.2.4团队信任对知识管理过程的影响 团队内部的高度信任为团队成员间知识共享和知识创造提供了适宜的条件，但高度信任使团队粘滞性程度提高，降低团队的开放程度和成员的独立自主性，而且使成员倾向于利用团队内部力量解决新产品开发遇到的各种难题，而忽略了外部知识源的作用，不利于外部知识获取。友好的团队内部氛围促进团队成员将他们的专业知识投入到团队中，如果没有这种氛围，作为组织知识创造基础的人际合作就很难发生。知识管理的一些相关研究将这种氛围描述为超越简单交流与信息交换的团队成员间的真正合作，Nonaka和Konno把这种氛围称为“共享的组织环境”。高度信任有助于团队成员在短期内通过团队内部学习，领会和掌握自己急需的新产品开发知识，从而提高个体创造知识的能力。团队内部信任使团队成员乐于将各自的专业知识融入组织，并公开讨论和共享彼此的创新思想以提高决策的有效性，所以团队成员信任能够提高组织的知识整合程度。因此提出：
假设5a：团队信任对知识获取具有负影响。
假设5b：团队信任对知识整合具有正影响。
假设5c：团队信任对知识创造具有正影响。
2.2.5团队交流对信任的影响 交流能够提高团队内部的认知型和情感型信任。通过不断的接触和交流，团队成员能够增进彼此的了解，对每个项目成员的特长和优势形成较好的认知，形成对成员能力的认知型信任，项目经理在任务分配时会考虑个体特点与工作性质的良好匹配，所以交流对认知型信任具有正向影响。同样，交流也能够促进情感型信任，但非正式的直接接触和交流，比通过电子邮件或备忘录的非直接接触更有效，通过多次非正式接触和交流，成员间能够产生良好的人际关系，会发自内心地关心对方，能够提高双方之间的情感型信任。因此提出：
假设6：团队交流对团队信任具有正影响。
3.研究方法
3.1调查程序与样本结构
为了验证假设，本文采取问卷调研的方法来收集数据。调研样本主要来自于吉林省、江苏省、山东省、浙江省、江西省、天津、重庆、河南省、上海、广东省和北京，行业以汽车及零部件制造业、化工制造业、计算机服务和软件业为主。调查方法以面对面访谈、邮件方式为主，共发放问卷1000份，回收252份，剔除填写不全或信息失真的问卷，最后得到有效问卷206份。
3.2变量测量
测量指标的选定：①知识获取借鉴了Islam的知识获取量表，使用4个指标测量；②知识创造的测量，结合新知识的概念，改造了Shenkart的量表，使用8个指标测量；③知识整合借鉴了Jansen的知识整合量表，使用6个指标测量；④团队职能多样化整合Valle和Avellat的量表，利用7个指标测量；⑤团队外部关系的测量，经过咨询、讨论和试填，形成测量外部关系的9个指标；⑥团队交流采用Walter，Auer和Ritter内部交流量表，利用7个指标测量；⑦团队信任采用Chen和Wang的量表，利用6个指标测量；⑧控制变量，企业根据对新产品开发绩效相关实证研究的回顾，以对新产品绩效可能产生影响的企业年龄、企业规模、团队规模和行业为控制变量，其中企业规模用企业员工人数测量。
3.3数据分析
使用分层回归验证假设，假设验证结果如表1所示：
从表1可以看出，获得支持的假设是：假设1a、假设1b、假设1c、假设2a、假设2b、假设4a、假设4b、假设5b、假设5c、假设6。未获得支持的假设是：假设2c、假设3、假设4c、假设5a。
4.讨论与结论
本文研究并验证了团队特征对新产品开发知识管理过程的影响，得到一些有意义的结论和启示。
・团队职能多样化正向影响知识获取和知识整合，但对知识创造的促进作用不显著。高管团队应认真对待职能多样化的新产品开发团队优势。不同职能背景人员的简单聚集不能有效影响新产品开发过程，多样化的创意和观点容易产生决策复杂性问题。不同职能领域的成员由于其职能目标、培训和导向的不同，也容易产生认知矛盾，在问题解决上难以达成一致看法。所以，成员必须学会公开地接触和交流、交换知识及亲密合作，通过彼此支持实现新产品开发的共同目标。管理层需采取必要的政策和措施加强团队成员问的良性互动，发挥其对知识管理过程的促进作用，尤其是形成良好的学习氛围，组建一支富于创造力的团队。
・外部关系对知识获取的作用未得到充分发挥。外部关系对知识获取具有正影响的假设未获得支持，相悖于相关研究的结论。可能有两个主要原因导致这一结果：①外部获取的知识以显性信息为主=对多个新产品开发项目的调研访谈看，新产品团队主要依赖互联网、专业杂志和专利库等渠道获得所需外部知识，而大多数新产品项目开发过程中没有专门机构负责搜集外部隐性知识，导致外部关系对知识获取的作用不显著。②大多数新产品开发团队缺乏动态管理外部关系的能力，通过动态管理外部关系增加外部知识获取，以提高新产品开发绩效是目前中国大多数新产品开发项目亟待解决的问题。
关键词：中小企业 高管团队 特征 绩效
0 引言
随着经济、信息的全球化以及经营环境的日益复杂化，要求企业经营者所具备的能力内涵以及外延也变得越来越广泛，而需要的与各种能力相关的知识之间的领域已经变得越来越模糊。随着不同领域之间知识的交叉融合，高层管理人员所具有的专业知识以及技能已经不能很好地完成企业经营中所有复杂的任务。因此，企业为了取得更好的成绩，企业的高层管理人员必须依赖团队的合作，发挥集体的智慧。但是目前企业经营的范式都是由不同部门的高层管理人员构成的高管团队而共同经营企业，因此，在企业的经营过程中，高管团队起着非常重要的作用。
控制企业的制定战略决策以及执行并负责组织和协调企业内部的处于中高层地位的人组成的即为高管团队。高管团队制定的战略以及决策直接影响企业发展的方向，因此，对企业的经营发展起着关键性的作用。在企业中，高管团队作为最珍贵的人力资本，企业在市场经济中要想获得持续的竞争优势，就必须建立并维持一支稳定高效的高管团队。此外，对于企业来讲，最重要的就是合理的配置高管团队这个稀缺资源并充分发挥他的作用。
高管特性对绩效存在何种影响？哪些高管特性对绩效存在正面影响？哪些高管特性对绩效存在负面影响？以上问题的解决对提高企业绩效存在重要的意义。虽然，国内外学者对相关问题已经采用定性和定量分析的方法，进行了初步的研究，并且得出了一些有意义的结论。但是目前我国的研究在没有充分考虑东西方制度以及文化差异的情况下，大部分的拷贝国外的研究方法，从而造成了不良的影响。我国的市场经济体制与西方发达国家的经济体制相比，仍旧需要不断地完善和充实。因此，在分析高管团队对于一个企业的发展所起的作用时，一定要从我国的实际国情出发并结合现有的市场经济环境，这样才能做出一个符合实际的科学合理的结论。
中小企业在全世界各国经济发展中都起着非常重要的作用，他们不仅提供大部分就业机会也对经济增长起着重要的助推作用。随着中小企业在国内的迅速发展，已经逐渐成为支持国民经济发展的中坚力量。据统计，国内各地工商部门注册的中小企业已经超过了一千万户，此外还有三千一百万户的个体私营企业，这些企业创造了中国大约60%的GDP以及50%的税收总量。中小企业是中国经济社会的一支强大生力军。虽然中小企业作用突出，但是它们成长期短暂，因此中小企业难免显得“年轻”，从而不可避免地具有自身管理水平低下的缺点。落后的管理理念、薄弱的基础管理都制约着中小企业的发展，也影响中小企业在社会和经济生活中发挥更大的作用。国内有关高管团队的相关研究大多是围绕大型公司展开的。中小企业在数量上相对大型企业而言占据绝对的优势，同时与大型企业相比，中小企业在自身的成长发展过程中也具有自身独有的特性。
中小板上市的企业是主业突出、具有成长性和高科技含量的中小企业，而且中小企业还面临着当下中国经济转型，产业结构转型升级所带来的各种机遇和挑战。虽然中小板的上市公司的高管具有独特的特性，但是对于中小板上市公司高管特性的研究却很少。因此，为了有效地了解和掌握中小板上市公司高管的激励状况以及管理水平，应当通过实证研究分析中小板上市公司高管的现状并揭示影响高管特性的关键因素。此外，这些研究还可以为中小板上市公司构建有效的高管人员激励机制提供有益的借鉴以及参考。
因此，本文通过综合分析国内外高管团队的特性与公司绩效的相关文献，在总结文献的基础上提出未来可行研究方向。
1 国外企业绩效与高管特性关系文献综述
1.1 团队人口特性变量同质性与绩效的关系
高层管理团队的管理能力直接影响到企业的组织战略，并对组织结果直接负责，因而相关研究在管理学中的组织行为、战略人力资源等领域得到了广泛的研究。Hambrick and Mason（1984）经典的“高阶理论”认为，在某种程度上企业高层人员的管理背景和组成特征直接影响到组织的战略选择和绩效水平。自该文献之后，许多其他的研究也发现了企业高层管理团队特征影响组织绩效。
人口特性变量同质性主要是指高管团队某些人口特征变量的平均水平，如年龄、受教育水平等。如果一个企业具有较高的人口特征变量均值，则表明此团队具有较高的理论和经验水平，不但能够影响企业战略的制度，还最终会影响企业的绩效。Priem（1990）从社会心理学关于群体一致性、符合度及内聚性的主要经验文献那儿得到支持，认为这样的同质性和它内部的一致程度存在正相关关系。团队的内部凝聚力以及他们适应环境的能力会影响高管团队成员的同质性。通过研究表明，高管团队成员背景的相似性能够赋予团队成员解决问题的相似参考，从而增加团队的凝聚力。并且，团队的凝聚力程度会影响团队的绩效。
Ensley等（2003）发现动态及复杂的环境特征也会影响企业的绩效，这是因为在动态以及复杂的环境下会产生新的组织活动，而新的组织活动也会影响高管团队的活动，继而影响了企业的绩效。Bantel and Jackson（1989）通过调查美国的银行业以及制造业的高管团队，发现在执行变革中更为成功的是高学历多的高管团队。Sambharya（1996）经过研究发现，如果团队成员的海外经历均值高，企业进行国际化运作的概率就越大并且其国际化成功的概率也越大，这说明企业的国际化进程与高管团队的海外经历成正面影响。Tihanyi等（2000）研究发现高管团队的教育水平均值与制定企业发展的战略决策有直接影响，如果团队受到的教育水平均值较大，就会获得更有效的信息，从而更加有利于制定有利于企业发展的战略。而当高管团队平均年龄增大时，其制定的企业战略就越保守，进而使得企业丧失市场机会。
1.2 团队人口特征变量异质性与绩效的关系
团队异质性包括诸如年龄、团队任期、教育水平和专业、职业经验、文化、性别、国籍等多个维度。可以按照外显程度对团队的异质性进行分类。根据外显程度，一类团队的异质特定变量是显性的人口背景特征变量，这一类变量包括年龄、性别、种族等，另一类团队的异质变量是隐形的变量，此类变量包括任期、教育、文化、经验等（Pelled1996）。文献通常认为高异质性的团队倾向于制定更加激进的战略，国外已有的研究大多认为高管团队的异质性与其绩效存在正相关关系。Wieraema and Bird（1993）的研究发现，高管团队成员间年龄差距不利于保留团队人员，因为年龄相近的团队更容易保留团队成员。Zenger and Lawrence（1989）发现年龄异质性与项目团队内的经常性技术交流存在负相关关系。Hambrick and Mason（1984）的研究发现在任期间高异质性的高管团队由于成员的背景以及经验的差异过大，导致内部冲突增加，因而不能很好地分享信息和知识，导致团队内合作性差。Fetries（2001）通过对高管团队人口特征与企业竞争战略关系的研究，发现团队的异质性与企业扩张竞争战略存在正相关关系，异质性高的团队更倾向于首先采取进攻型战略。团队异质性与企业扩张战略正相关，这可能增加成长期企业的绩效。然而，异质性高的团队也增加了团队内部的冲突，从而导致团队的管理成本大幅上升，进而导致团队的不稳定性。
2 国内企业绩效与高管特性关系文献综述
2.1 关于高管特征同质性的综述
国内关于高级管理人员年龄、教育水平和持股等因素对公司绩效影响的研究较国外稍晚。相关研究主要从年龄、教育水平、专业水平、任期以及持股水平等指标的同质性而展开。
在年龄同质性方面，朱治龙，王丽（2004）通过对湖南省上市公司的研究中发现，上市公司高管年龄与公司绩效呈现负相关关系。汪金龙，李创霏（2007）通过研究中部地区的上市公司，从而发现了公司绩效与高管的年龄也存在负相关的关系。张平（2005）通过研究深圳和上海两地上市的356家公司，采用SPSS统计软件以及应用实证研究方法进行了假设检验以及数据分析，他发现高管团队的平均年龄与企业绩效存在负相关关系。
在教育水平同质性方面，张慧，安同良（2006）通过分析中国上市公司董事会成员的学历分布与企业绩效的关系，发现金融行业内董事会成员的学历与公司绩效呈现弱正相关关系，而在其他行业里，两者则不存在相关关系。王瑛等（2003）采用实证研究的方法，分析了1996年北京和江苏地区2397家工业企业的相关数据。他们发现不同学历背景的高管会通过不同的经营策略影响企业的绩效，但是其影响程度有限。而宏观经济理论的研究则表明人力资本水平与经济增长之间有显著的正相关关系。
在专业水平同质性方面，缪小明，李淼（2006）采用中国民营科技上市公司作为样本，应用实证研究发现经济及管理专业的高管，其学历水平会与企业绩效存在微弱的正相关关系。而理工科背景的高管，其专业背景与公司绩效则未呈现任何相关关系。
在任期同质性方面，江岭（2008）的研究发现高层管理团队平均任期与企业绩效存在正相关关系。汪金龙，常叶帆（2008）的研究也发现类似关系。汪金龙，李创霏（2007）以深沪两市中部地区226家上市公司为样本，采用2005年年度报告截面数据进行分析，结果发现高管的任期与公司绩效也存在正相关关系。
在持股水平方面，吴淑琨（2002）的研究则表明，股权集中度、内部持股比例与公司绩效呈显著性倒U型相关关系。李凯等（2007）通过对沪深两市自然人控股公司中的高管特征进行研究，发现高管持股量与企业绩效呈正相关关系。石水平（2006）则发现独立董事持股比例与绩效不存在显著的正相关关系。张凤（2007）的研究发现董事长持股水平与公司绩效指标关系不显著。
2.2 关于高管特征异质性的综述
在高管特征异质性方面，汪岭（2008）通过研究发现高层管理团队专业背景的异质性与企业的绩效存在负相关的关系，如果高管的年龄异质性较小，那么其对公司的绩效就会产生正面的作用，但是这个作用相对而言比较小。而高管们人气的异质性程度高也会对公司的绩效产生正面的影响，但是产生的作用也是比较小。
汪金龙，常叶帆（2008）通过研究发现：高管团队年龄的异质性与企业的绩效是负相关的关系。高管团队受教育水平的异质性与企业绩效存在负相关，高管职业背景的异质性与企业的绩效而呈现弱正相关。高管团队的任期异质性与企业绩效存在弱的正相关关系。张平（2005）则研究我国上市公司高管团队异质性与企业绩效的关系，发现高层管理团队年龄异质性与企业绩效存在负相关关系。高层管理团队的任期异质性与企业绩效负相关；高层管理团队的教育专业背景异质性与企业绩效负相关；高层管理团队的职业经验异质性与企业绩效负相关。张泽京（2007）的研究则发现中小企业高管团队异质性与企业成长存在负相关关系，这表明团队成员教育背景异质性越大，企业的成长能力越低。同时也发现团队成员年龄异质性程度越高，企业成长能力也越低。
胡蓓，古家军（2007）在根系民营企业高管对战略决策的影响是采用结构方程的方法，经过研究发现：高管团队成员年龄的异质性会影响决策的准确性，同时也会降低决策的速度。并且随着教育水平异质性程度的不断提高，决策的准确性也会越来越低，并且决策的速度也会越来越慢。但是高管成员任期的异质性对于战略决策的准确性却没有什么显著的影响。
3 未来可能的研究问题及方向
虽然已有国内外相关文献对企业绩效与高管特性之间的关系做了不少研究。然而，以上研究都没有考虑中小企业这一特殊企业群体。通常而言，中小企业大多处于创业初期，高管特性与成熟的企业有着不同的特点，具体体现如下：
①通常的文献都认为高管年龄对企业绩效的影响可以从经验的积累和适应变化两个方面来看。当前，我国正处在资源配置和经济发展方式转变时期，中小企业面临新的挑战和机遇，对于我国上市企业的高管团队建设。就年龄来看，应该建立较为年轻的高管团队。过于年长和年轻的高管团队都不利于提高企业绩效。但是，中国的市场化程度会随着经济以及改革开放的不断深入而不断提高，与之相关的市场经营知识以及技能就会变得越来越重要。因此，受过现代商业经营方式训练的年轻高管就会逐渐地彰显出其拥有的优势，进而逐渐影响企业绩效。然而，实证的数据会支持我们的推断吗？
②通常文献也都认为教育水平越高的高管越有利于企业绩效的提高，而且教育水平的这种作用是持续的。为此，要持续提高企业绩效，则应尽量保持高管的教育水平在一个较高的层次。因此，在考虑建设高管团队时应该加强重视教育水平的提高。然而，实证的数据会支持我们的推断吗？
③通常文献都认为高管任期异质性程度越高，企业的绩效也越好。在企业进行兼并重组时，高管尽量不要以整个团队的形势进入这个企业，而是保留部分高管成员，提拔引进部分高管成员。只有这样，才能有利于企业绩效的提高。其基本的思路是：能力不足的退出，对企业深入了解并具有很强的专有知识和经验的高管留下，而新进入的高管给企业带来新鲜的血液。然而，实证的数据会支持我们的推断吗？
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