企业人力资源管理篇1
企业人力资源管理和价值核算的关键在于人力资源会计，而人力资源会计分为人力资源管理会计和人力资源财务会计两个方面。人力资源管理会计综合了资源的开发、选择、保护、评价和配置等，是针对企业人力资源货币性信息等进行会计管理的一种活动。人力资源财务会计是在会计的基础上，为企业提供人力资源货币性信息并对信息进行计量和鉴别，保证企业人力资源系统的组织性、正确性和决策性。上世纪中期，西奥多《人力资本投资》一书的问世，使得人力资本投资经济理论也被人们熟知。之后，和曼森《人力资产会计》一书提出了“企业中经营效率最高的资产为人力资源”，应将人力资源纳入财务报表的内容中。由此可见，人力资源在企业发展中的重要性，全面推进企业的人力资源会计刻不容缓。
一、企业构建人力资源会计的重要性
(一)是适应经济全球化的现实需求
随着经济全球化进程的逐步加快，无论是商品、资源，还是技术、人才都在逐步跨越国家的界限，开始在国际范围内自由流通。国与国、地区与地区间的经济活动也紧密联系在一起，经济业务往往要求企业会计体系必须同国际相接轨，以提供更具可比性的信息资源。企业为了适应经济全球化发展，必须全面推进会计服务体系的国际化，将人力资源融入会计体系中，同国际人力资源会计接轨，以推动投资环境的逐步优化，降低投资风险，尽快实现人力资源价值。
(二)是逐步优化企业人力资源配置的必然之选
作为企业重要的生产要素之一，人力资源配置是企业发展的核心，只有确保人力资源配置的高效性，才能保障人力资源得到最大程度的发挥，展现最优价值，成为企业发展的源动力。在构建人力资源会计体系后，可对人力资源的价值及成本进行计量和确认，企业以经营发展需求为依据，对人力资源进行适当投资，选取最优化的人力资源，以便为企业提供更好的服务。
(三)弥补了传统会计的各种弊端
人力资源是企业的重要资源，因此，会计必须对其效益及价值进行正确的报告和记录，提供真实、有效的人力资源价值动态信息，为企业决策者及有关人员提供有力的信息支撑，但是，传统会计体系在这些方面暴露了诸多弊端。人力资源会计将人力资产、资本及劳动权益等多种理论引入会计平衡公式中，全面而又综合地反映了人力资源的价值、资产及权益，使得人力资源形成了正式的会计报告，因此，在企业中构建人力资源会计很有必要。
二、企业人力资源会计构建过程中遭遇的瓶颈分析
自上个世纪末以来，人力资源会计就已经引入了我国各大企业中，但是，实务工作中仍未得到广泛的应用，主要原因包括三个方面，以下分别进行分析。
(一)传统观念的束缚
一方面，传统价值观认为人的价值主要就是道德价值，对于经济价值并不十分重视。受传统伦理观的束缚，如果将人视作资本，采用货币对其价值进行衡量，则会被视作一种污辱。虽然改革开放的深入发展已经使人们树立了科学的义利观，但若用货币来衡量自己值多少钱时，多数人仍会产生抵触心理。传统道义观多少仍存留在多数人的思想深处，而要树立一种人力资本观仍需要很长的一段路，企业人力资源会计构建过程中仍会遭遇各种阻力；另一方面，传统物本观只负责物资投资的核算，往往忽视人力资源的投资。传统会计分配过程中的所有者权益往往只指投资者的权益，即货币资本所有者方可参与到利润的分配中来，如此种种都是物本主义观念。在此种观念下，人力资源很难确立，更别提构建人力资源会计了。
(二)价值计量操作过程较为复杂
人力资源的价值计量和实际操作决定了人力资源的局限性，虽然在人力资源开发、取得和维持的成本利益可以计量，但在具体的计量过程中还会存在以下三个方面问题：首先，人力资源的不可交换性、不具有储存价值、无法保证企业的未来利益、无法被企业合法控制和持有，使得人力资源的价值计量呈现较大的不确定性；其次，操作水平和技术经验、风险尺度和健康状况、创造能力和业务水平，会造成人力资源个体差异较大，而不是处在一个评价的、可以计量的水平，因此，很难对人力资源进行价值计量；最后，企业人力资源计量的模式中，计量模式的样式虽多，且每年投资的份额也大，但还没有一套完整的、权威的计量模式，导致计量模式出现分歧，难以实现企业人力资源的价值计量。
(三)人力资源报告太过片面
人力资源报告承担着企业人力资源信息的传递，如何搞好人力资源报告对于企业而言仍是一个难题。由于企业对于人力资源报告的认识不够，再加上操作过程中诚信等问题，因此，企业人力资源报告的应用遭遇了瓶颈。一方面，人力资源报告还未市场化，不少企业有意营造不对称信息，致使信息通畅性变差，作为商品的人力资源报告被弱化；另一方面，手段太过单一，报告人力资源只是静态考察，造成人力资源价值同企业经济效益不对称，无法真实反映人力资源的实际情况；此外，监管力度不足，由于缺乏诚信，企业竞争过程中为追求利益而人为更改报告的结果，导致会计信息使用者同企业间隔阂越来越深。这些问题限制了企业实务中人力资源会计的广泛推广和应用。
三、企业构建人力资源会计的对策分析
(一)树立以人为本的观念，对人力资源的价值进行科学计量
首先，转变人力资源持有者的传统观念，人们已经不羞于同招聘方对工薪进行讨价还价，以便尽快补偿教育投资。事实上，将人力资源视作资产并非评价这个人，而是对其知识、能力、贡献大小进行评价。这时，人只是此资产的基本载体，将其视为资产不但不是侮辱，更是一种对知识和人才的尊重；其次，企业应加强人力资产观念，将对人力资源的招聘、获取、使用成本视为一项投资，在人力资源服务时期进行摊销，并逐步转变为效益。例如，可鼓励员工以人力、资金、科技成果、劳动力等形式入股，获取股东权益，真正体现其主人翁的地位。
(二)构建科学的计量及核算途径，对人力资源的价值进行合理估量
一方面，选取高校的价值计量渠道。由于个人能力差异，人力资本并不具有同质性，往往根据能力的不同呈不对称性分布，一般而言，可将企业人力资本分为如下两种：一是生产型，另一种是管理型，前者依靠知识存量，后者依靠管理能力，对这两种人力资源应使用不同的计量方法。对于生产型而言，其能力及努力程度为公开信息，具有可观测性，因此，只需针对其产出即可进行奖惩；对于经营管理型而言，由于其往往处于企业链的中心，因此，不能单纯的采用固定工资制，而应采用激励方法，使其享有剩余索取权。固定年薪以外还应获取一部分企业利润。另一方面，应从核算入手，分别设置人力资产、累积摊销、取得成本、开发成本、人力资本等账户，以明确账户的最佳处理方式。
(三)充分发挥人力资源报告的作用，提高人力资源信息的传递效率
一方面，加快外部市场的建设，强化市场监管力度，推动企业人力资源报告的规范化发展。针对企业人力资源报告的实际情况，在加强监管的同时，还应加强诚信建设，建立健全内部制度，分别从对外和对内报告两方面完善企业人力资源报告，为企业人力资源会计的构建提供有力的支持。
四、结束语
以传统会计理论为基础，在会计领域对人力资本理论进行深入突破和创新发展是人力资源会计的本质。优化企业人力资源配置、合理分配企业人力劳动资源并有机结合企业各个部门是促进企业快速、全面发展的有效手段，也是企业顺应经济知识发展的必要需求。人力资源会计能较好的解决经济发展和人力资源中存在的问题，为企业人力资源的发展和管理提供更加优越的条件。
作者:刘静 单位:青岛齐华投资控股有限公司
企业人力资源管理篇2
一、人力资源会计的概念与作用
(一)人力资源会计的概念
人力资源是指能为企业创造价值并对其发展起重要作用的劳动者的总称，而人力资源会计主要是通过运用一系列会计原则和方法对人力资源进行确认、计量和报告等等，实现对人力资源的开发和管理，将人力资源这一抽象的概念转换为能够反映在财务报表上的直观数字，帮助企业管理者更好地了解企业内部生产运作情况，从而做出更加科学合理的决策。
(二)人力资源会计的作用
人力资源会计有以下重要作用：第一，人力资源会计能够提供人力资源的取得成本及效益等会计信息资料，有助于企业更好地管控人力资源，降低其成本费用，提高效益；第二，为企业的管理层提供科学的决策信息，及时发现人力资源管理过程中存在的问题，从而开展适当的管理活动来帮助企业取得更加长远的发展；第三，人力资源的真实价值往往难以量化估计，在一些高新技术企业，人力资本能更直观地反映公司的资源和实力情况，信息使用者对该类企业人力资源信息披露情况更加重视；第四，人力资源会计能充分反映各员工在公司发挥的价值，从而激励员工充分发挥工作的积极性和自身的潜能；第五，帮助政府机构更加了解整个社会人力资源的发展状况，从而采取适当的政策激励企业的发展，并对国家相关部门进行宏观调控。
二、人力资源会计的计量模式
(一)历史成本法
对于一般的企业而言，在使用历史成本法核算人力资源成本时，人力资源成本=招聘费用+筛选费用+雇用费用+培训费用+其他，产生费用的这些活动都是为了让企业获取更加优秀和合适的人才，需要将这些费用分期摊销在其所从事的资产项目相关的账户中。采用历史成本法计量模式所获取的数据较为客观和实用，同时这种方法所反映出来的会计信息具有可验证性，使会计人员及报表使用者更容易接受。但这种方法的缺陷是人力资源的真实经济价值和历史成本会存在差异；不同企业在获取人才时所花费的费用也是不同的，因而同样岗位的人力资源成本在不同企业的价值也将存在偏差。
(二)重置成本法
重置成本法是指在现行的价格水平下，重新计量公司的所有员工在现行的市场环境和物价水平下，需花费的包括重新招聘、筛选、雇用、培训等活动在内的全部费用，它反映出了在目前的市场条件下企业在现有职工身上花费的全部投资，采用该种计量模式有利于反映出人力资源真实的经济价值。但这种方法同样也存在许多不足之处，由于重置成本需要根据目前的市场状况进行估算，与传统的会计计量模式不一致，难以被会计人员及报表使用者所接受；重置成本法要求在每一时期对全部职工的经济价值进行估算，不同职位的人员为公司带来的价值是不同的，这极大地增加了核算的工作量，且估算值不一定准确。
三、我国企业人力资源会计应用存在的问题
(一)人力资源会计的理论研究发展缓慢
我国在20世纪80年代初期就开始了对人力资源会计的研究，但目前理论界对于人力资源的定位和地位的确认尚未形成定论。对于人力资源会计的归属领域还存在争议，有的专家认为人力资源会计属于会计学核算领域，也有专家认为人力资源会计属于人力资源学科领域，还没有真正融合形成完整的学科体系。此外，对于人力资源的确认和计量也缺乏完整的理论体系，现有的多种计量模式都存在各自的特点和不足之处，我国目前尚未形成合理统一的计量模式，很多关于人力资源会计的理论研究都停留在表面，没有结合我国发展实情进行深入研究和创新，并且企业的管理层缺乏对人力资源会计的深刻认识，没有将理论与实践进行结合，无法反映出理论应用于实践过程中暴露的问题，在某种程度上阻碍了人力资源会计的理论研究和实践应用。
(二)缺乏合理有效的人力资源计量模式
当前，对于该如何准确计量人力资源仍存在分歧，由于在确认和计量过程中存在大量难以解决的问题，因而人力资源会计核算并未规范地应用于企业管理。第一，计量对象存在特殊性。普通实物资产一旦取得就容易受支配，人力资源具有自主性，职工可以通过后天不断地学习提升自身的价值，从而可能导致人力资源的价值不断变动，难以准确地进行计量，所反映的相关会计信息也很难为会计人员及报表使用者接受。第二，计量方法难以进行操作。目前存在多种人力资源会计计量方法，但都没有形成完整的人力资源核算体系，因而可操作性很低。第三，计量成本偏高。上述三种人力资源会计计量模式可操作性都比较低，计算过程都十分复杂，工作量大，企业需要专门聘请技术人员来核算，最终会浪费人力资源，增加企业的额外支出。人力资源核算过程中存在的上述问题阻碍了人力资源会计在我国应用的步伐。
(三)缺乏完善的法律法规制度
人力资源相关的会计信息无论对于管理层还是投资者而言都十分重要，虽然证监会对该项信息的披露做出了规定，但财政部并未在会计法律法规中具体规定人力资源会计信息的披露情况，仅仅指出企业应当在其财务报表附注中披露相关的职工薪酬信息，但对于披露的形式、内容、披露程度、格式等并未详细说明，大多数企业都缺乏对该项会计信息披露的重视程度，因此企业通常情况下不会积极主动披露人力资源的详细信息，只做出简要说明，而不会进一步量化披露。法律法规的缺乏使人力资源会计信息的效果大打折扣，降低了企业之间会计信息的可比性，制约了人力资源的整体发展，不利于投资者做出决策。
四、完善企业人力资源会计应用问题的对策
(一)加强人力资源会计的理论建设
我国在人力资源会计理论方面的研究仍具有一定的落后性，相关政府部门和研究机构需要引起足够的重视，加强对人力资源会计的创新研究。首先，应加强国际间的交流，学习和借鉴国外先进的经验，打破传统观念的束缚，并立足于我国的实际国情进行深入研究；其次，应当密切关注理论和实践的契合性，建立相关的反馈机制，并利用专家进行实地指导，帮助企业能够更加科学有效地应用人力资源管理系统；最后，有关政府部门应带头执行，提高企业对人力资源会计的重视程度，推动人力资源会计的发展并促使其得到广泛的应用。
(二)改进现有人力资源会计的计量方法
现有的人力资源计量模式都具有一定的局限性，可操作性较低，计量十分困难，应对现有的计量方法不断改善。第一，人力资源的会计核算主要分为货币计量和非货币计量两种方式，对于能够获取数据的人力资源信息应当采用货币计量方式，而针对那些无法或者很难获取定量的人力资源信息则采用非货币计量方式，使用文字作出定性说明，也可以结合具体情况制定量化标准对其进行估算，从而能够较为准确地得知其经济价值。第二，随着经济的发展和时代的变迁，人力资源可作为企业的一项重要资本，例如企业家可参与企业利润的分配，这也是人力资本在企业中的价值体现，企业可以结合自身实际情况制定人力资本核算的标准，让人力资本参与剩余收益的分配，使其发挥效益最大化。
(三)完善财务报表披露制度
人力资源会计的完善离不开相关的财务报表制度，在现有的人力资源会计理论框架下，对相关信息披露的形式、内容、披露程度、格式等进行明确规范。由于人力资源的计量对象存在特殊性，不能仅用货币形式进行核算披露。为了使财务报表使用者更加全面地了解公司的情况，针对那些未在财务报表中体现的信息，应当在报表附注中加以解释说明。人力资源会计信息的披露既可以帮助企业之间互相学习和借鉴，同时也能够提供客观透明的信息供外部信息使用者参考，从而吸引更多的投资，为企业带来利益。财
作者:蔡蕊蕊 廖国威 单位:安徽财经大学会计学院 安徽财经大学经济学院
企业人力资源管理篇3
一、前言
人力资源是企业发展过程中的宝贵资源，是影响企业能否实现高效、稳健、可持续发展的重要战略资源、在现代企业人力资源管理中，各类问题层出不穷，严重影响企业的可持续发展，为了解决这些问题，逐渐形成了人力资源会计。人力资源会计将人力作为重点分析对象，分析企业现存的管理制度的弊端，其内容包括了人力资源成本会计、人力资源价值会计与人力资源权益会计三个部分，虽然这三者都有各自其不同的含义，但其之间联系密切，人力资源成本会计为人力资源价值会计的研究提供了有效的数据基础，与此同时直接反映了企业的人力资源的实际状况；人力资源权益会计是对成本会计与价值会计进一步改进的成果，基于人力资源价值会计的模式，提出人力在企业中有着至关重要的作用。本文重点对企业人力资源会计存在的问题进行分析，并着重分析造成这些问题的诱因，继而结合实际情况提出企业人力资源会计的应用对策，具有较大的理论价值与实践意义。
二、企业人力资源会计存在的问题
随着人力资源的重视度不断提升，企业对于人力资源会计的重视度提升，部分企业开始着重关注于人力资源会计的运营管理，并且积极在财务报表中对人力资源进行确认。但由于人力资源会计的理论与实践的发展步调不一致，所以企业在实际操作中还是存在不少问题，文章进行重点分析。
（一）人力资源确认科目不清晰
人力资源的具体归属科目是学术界与实务界争议较大的研究问题。从逻辑上来说，业界都确定需要将人力资源反映在资产负债表和利润表中，但是纠结于将其归于哪一个科目，对此并没有统一的意见，有的学者认为应将其作为长期股权投资列示，而另一部分学者则持有将其作为资产类科目列示的观点。人力资源作为长期股权投资的科目，周期性长。在实践中企业员工签订合同的时间都比较长，少则几年，多则十几年，单从这点分析，还是符合长期股权投资的定义。一方面，员工对于企业的贡献是以其知识技能为企业在未来经营管理中贡献价值，而长期股权投资恰好体现了企业的长远战略目标，合理的将人力资源的理念反映出来。另一方面，长期股权投资属于高风险的项目，甚至在具体核算中，还需将计提减值准备考虑进去，但是这些操作对于人力资源来说却是不合适，具有不确定性，如果将人力资源完全按照长期股权投资的会计处理来计量，其在报表的反映结果必然会给外部报表使用者造成误解。与此同时，不少企业也将人力资源单独作为资产类科目列示，人力资源是符合资产的会计准则定义，人力资产是由过去的企业与员工签订合同，并且在合同规定的期限内，是由企业拥有或控制的，预期员工会为企业带来经济效益，如今社会对人力资源的关注度较高，其最终转换的价值也是较大，所以将其作为资产类科目列示在资产负债表中较为符合实际情况。
（二）人力资源会计计量不精准
诚然，解决人力资源的科目归属问题非常重要，但随之而来下的计量方法选取也尤为关键。在实践中，企业对于人力资源确认过程中主观意识较强，不确定性因素随之产生，因此合理的计量方法也很难形成，阻碍了计量方法的完善，这也间接导致了人力资源在企业中的艰难的发展道路。人力资源如果作为资产类科目列示在资产负债表中，必须满足基本的可计量性、可靠性等要求，这是对此计量的基础。人力资源在转换价值的过程中，伴随着客观条件和主观因素，其客观条件主要是企业所处环境、社会制度、企业自身的生产条件等，主观因素主要是员工的个人技能、自身发展前景等，这些都将造成企业未来的经济效益并不能与特定的人力资源进行匹配，因此也就没有可靠的计量方法来准确计量。将人力资源会计计量分为货币性计量和非货币性计量，但是最主要的是货币性计量，单就采用历史成本法来说，仍存在一定局限性，历史成本法是以过去实际发生的成本来计量人力资源，人力资源在实际操作中是不可行的，人力资源与其他资产相比还是具有不同。
（三）人力资源会计信息披露不严谨
在实践中，现在大部分企业已经意识到人力资源确认计量的重要性，但并未对人力资源采取实际有效的处理，造成企业对人力资源会计信息的披露没有充分的认识，从而企业在人力资源会计信息的披露上仍是不足的。对于有些企业的管理层来说，固化的认为企业已经进行充分的披露，并无需对此进行数量化披露，如果他们不改正对其的认知，很难改变人力资源会计信息披露不足的缺陷。
三、企业人力资源会计存在问题的诱因
（一）监管部门的人力资源会计准则适用不明确
人力资源会计还没有所适用的会计准则，甚至相关的部门也没有关于制定人力资源会计准则的文件。一方面，人力资源会计准则适用不明确使得企业并没有意识对人力资源进行确认、计量的能动性，也并未充分了解人力资源会计的完整意义。另一方面，人力资源会计准则适用不明确使得即使有些先进的企业主动对人力资源会计进行运用，但是没有匹配的会计准则作为技术支撑，也很难将人力资源会计落到实处。所以，制定一系列普遍适用的人力资源会计准则是应该作为首要任务。
（二）社会对企业人力资源会计的监督积极性不足
人力资源会计信息的披露对投资决策方来说是起关键性作用的，其披露的信息应能及时反映人力资源的实际价值，便于决策者做出是否投资的决策，而投资者应提高维护自身的意识，企业需要对人力资源的现状及可能发生的风险进行充分披露，以确保降低一定程度的投资风险性。而对于社会公众来说，并未清晰认识到人力资源会计信息的披露对他们的投资决策起到的重要作用，只有大致模糊的概念，在实际中社会公众没有对企业提出人力资源会计信息披露的要求，对于企业来说，外部使用者未对其产生高要求，自身也就没有产生对人力资源会计信息披露的主动意识性。
（三）企业内部人力资源会计评估人员的能力欠缺
人力资源作为新兴的评估对象，相关的评估体系还没有完善，评估人员的能力也需要提高，因其与其他资产的不同，并具有特殊性，决定了人力资源不易被评估。对于实物资产，评估方法易于掌握，评估人员能力尚且满足，但人力资源这类特殊资产的评估，评估人员没有完善的准则作为依据，完全凭借自身的经验与主观判断进行评估，这必然影响评估结果的准确性。
四、完善企业人力资源会计的应用对策
（一）优化人力资源会计管理的体系
技术是第一生产力，优化人力资源会计管理体系是完善企业人力资源会计的基础。首先，财政部门要对人力资源会计的确认、计量作出规范，与此同时要颁布人力资源会计准则，让企业有准则可以参考，实现人力资源会计的标准化；其次，政府管理部门要家安全的对企业应用人力资源会计的监督、推动及指导，帮助企业积极的解决人力资源会计中遇到的问题；最后，政府与企业要完善人力资源会计信息披露不足的缺陷，这更多的需要社会相关部门积极实施起来，积极应对工作，否则只会停滞不前。
（二）提升人力资源会计人员的素养
人才是第一生产资源，提升人力资源会计人员素养是完善企业人力资源会计的关键。毫无疑义，企业对人力资源会计进行评估工作，不可避免的对评估人员的综合会计素养提出高要求，鉴于此，政府、协会及企业都应该关注人力资源会计人员素养的提升。第一，政府管理部门及协会应定期对评估人员进行培训，提高企业的人力资源会计素质与应用技巧；第二，企业要根据实际情况，制定合理的培训计划，并且对评估人员进行考核，增强自身学习的能动性，能够敏捷应对不确定性较强的评估任务，做出最准确最及时的评估结果，确保达到培训的最终目的。
（三）加强人力资源会计的社会监督
社会公众是最好的外部监督力量，加强人力资源会计的社会监督是完善企业人力资源会计的重要保障。人力资源会计的实施需要社会环境提供外部条件支持，全面、多角度促进人力资源会计发展，深化改革，营造良好的社会氛围，建设现代化，重视人才培养，社会公众融入充斥人力资源会计的大环境中，提高对人力资源会计的重视程度，为人力资源会计的发展提供更广阔的空间，在大力发展人力资源会计的道理中，贯彻理论联系实际的原则，积极推动实行，实践中出真理，这也需要公众的共同努力，积极践行此项行动，及早的构造出一套完整的人力资源会计体系。
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作者:胡彦灵 单位:安徽财经大学会计学院
