医院人力资源管理篇1
引言
近年来，随着我国对医疗行业投入力度的逐渐加大，医疗行业的整体发展趋势良好，各个医院为了实现稳定发展，逐渐意识到加强人力资源管理的重要性，也越来越重视人力资源招聘管理工作。大部分医院在发展过程中结合自身发展的具体情况逐渐优化人力资源招聘管理方法，招聘高素质人员，从而为医院提供更多优质的医护人员，进而提高医院的整体医疗水平和服务水平。
一、医院人力资源招聘管理改革的重要性
医院是促进社会稳定发展的重要组织机构之一，并承担着救死扶伤的重要任务，为此医院不仅需要拥有先进的医疗设备和医疗技术，还需要拥有高素质的医护人员，才能通过先进的医疗设备和医疗技术完美完成救死扶伤的工作。但是随着医院规模的扩张，各个科室基本都存在岗位空缺的问题，岗位人数的不足增加了在职人员的工作负担，虽然人力资源部门针对岗位空缺的问题积极进行人才招聘，但是出于各种原因，医院人才招聘结果并不理想。因此，为了促进医院的可持续发展，需要加强人力资源招聘管理改革，优化人力资源招聘管理方法，实现高素质人才的扩招，从而为医院实现发展目标而奋斗。
二、医院人力资源招聘管理现状
（一）人力资源招聘计划不合理
据了解，大部分医院人力资源部门在进行人才招聘之前并未制订详细的招聘计划，或是人才招聘计划不合理，从而严重影响了医院医疗水平和服务水平的提升。不合理的招聘计划主要体现在以下几方面：其一，当医院某个岗位空缺时，人力资源部门才会开始招聘工作，缺乏人才储备计划，这对医院的长远发展会产生一定的影响。其二，人力资源部门与各科室之间缺乏沟通。部分医院招聘计划的制订及开展主要由人力资源部门独自负责，而人力资源部门在开展招聘时，只重视应聘者面试时的表现，忽视了各个科室对人才素质的要求，导致招聘来的大多数是理论型人才，实践能力较差，无法胜任科室的实践工作，进而影响服务水平。其三，部分医院缺少各科室的岗位说明书，导致人力资源部门在开展招聘工作时，无法准确判定应聘者能否满足岗位要求，致使招聘工作难以有序开展。招聘计划的不完善，一定程度上影响了人力资源招聘管理的水平。
（二）缺乏高素质的人力资源招聘管理队伍
人力资源招聘管理人员综合素质的高低对人才招聘结果有直接影响，如果人力资源招聘管理人员的专业素质较低，那么其在进行招聘时，也会降低对应聘者的要求，从而降低招聘水平，反之则会为医院招聘到高素质的医护人员。由此可见，建立高素质的人力资源招聘管理队伍非常重要。但是，相关调查发现，医院人力资源招聘管理人员的人力资源管理知识普遍掌握不全并且缺乏招聘管理经验，部分人力资源招聘管理人员直接从各个科室中随意调用，此种情况虽然满足了人力资源部门对人员数量的要求，但是却无法达到人员质量的要求，致使人力资源招聘管理人员在人力资源招聘管理工作中，无法发挥自身存在的价值，不能及时解决人力资源招聘过程中出现的突发状况，从而影响人力资源招聘管理工作的有序开展。
（三）单一的招聘信息渠道
虽然目前我国整体医疗行业的发展趋势良好，但是仍有部分医院在发展过程中受传统理念的影响，阻碍了人力资源招聘管理工作的进步，同时降低了医院整体医护人员的专业素质水平。其中传统理念主要指的是部分医院在人力资源招聘工作开展过程中主要采用线下方式招聘信息，虽然部分医院会在官网中各科室的岗位信息，但是招聘信息网页的转发力度较小，导致网络招聘信息的效果并不理想。此外，因为医院属于特殊行业，对应聘者的要求非常高，不仅要求应聘者具有较高的学历，还需要应聘者在校所学专业与应聘岗位对口，所以应聘者会更加依赖医学院官网所的应聘信息。单一的招聘信息渠道在一定程度上增加了人力资源招聘的难度，不利于医院专业人才的储备。
（四）招聘考试方式具有局限性
招聘考试是判断应聘者综合素质的主要途径之一，严格的招聘考试方式在一定程度上能够保障应聘者的专业素质满足医院各科室的人才标准。但是部分医院在进行招聘时，仍然以笔试和面试为主，通过笔试成绩了解应聘者对专业理论知识的掌握程度，通过面试了解应聘者的心理素质和职业素养。通常情况下，应聘者只有顺利完成以上两种考试，才能通过人力资源部门的选拔。但是由于人力资源招聘管理人员大多从各科室中选调而来，他们对人力资源管理的认知不全面，同时也不了解其他招聘考试的方法，从而无法对应聘者的综合素质进行更加全面的了解，也就无法正确判断应聘者能否胜任岗位。
（五）缺乏完善的人力资源管理信息化系统
虽然目前我国已经进入信息化时代，但是部分医院的信息化水平远远低于发达国家的医院的信息化水平，尤其是人力资源管理信息系统。据调查，大部分发达国家的医院在发展过程中积极引入信息技术，并在人力资源部门中建立完善的人力资源管理信息化系统，为储备人才提供优质的服务。就我国医疗行业目前发展现状来看，大部分医院的人力资源招聘管理人员意识到引入信息技术的重要性，并采取具体行动将信息技术应用到各个科室中，以提高各科室整理病例数据信息的效率，同时实现各科室病人病例信息的共享，从而为病人提供优质的服务。虽然人力资源部门也引进了信息技术，但是信息技术的应用效果并不理想，人力资源管理信息化系统的不完善，导致人力资源招聘管理人员在工作过程中无法准确地对应聘者进行综合评价，从而影响了人力资源招聘工作开展的效率和质量。
三、医院人力资源招聘管理方法的改革措施
医院的可持续发展离不开高素质医护人员的支持，医护人员作为帮助病患治疗疾病和护理疾病的主要人员，其专业素质的高低和职业道德理念的好坏能直接影响病患对该医院的认可度，所以医院人力资源招聘管理人员需要意识到人力资源招聘管理工作的重要性，并及时发现以往人力资源招聘管理工作中存在的问题，制定具有针对性的解决措施，优化人力资源招聘管理方法。
（一）科学规划招聘计划
为了提高医院在市场中的竞争力和影响力，医院管理人员需要高度支持人力资源部门的改革工作，要求其他科室积极配合人力资源部门的工作，制订科学的人力资源招聘计划。人力资源部门为了保证医院的人才储备数量和质量，需要每年年初开始筹划一整年的招聘计划，做到未雨绸缪，不能为了一时的工作舒坦，等到部分科室出现人员短缺时才开始制订招聘计划。同时，为了提高招聘质量，在招聘工作开展时不仅需要由人力资源招聘管理人员进行常规考试，还需要相关科室派出专业的人员和人力资源招聘管理人员共同对应聘者进行考核，从而保证应聘者满足该科室对人员的要求。各科室与人力资源部门的协调配合，对推动招聘工作具有促进作用。人力资源部门在开展招聘工作之前，需要派一名工作人员对医院各科室目前人员在岗情况进行全面了解，对每个岗位进行了解并记录，便于后期岗位招聘信息。同时，各科室管理人员应及时将空缺岗位上报到人力资源部门，从而保证人力资源部门能够及时开展招聘工作，并在最短的时间内完成招聘工作，避免影响该岗位的工作效率。在招聘工作开展之前，人力资源部门还需要与需要招聘的科室进行实时沟通，统计科室岗位需求的数量，然后制定合理的招聘计划。此外，在招聘工作开展的过程中，招聘者需要展现专业的职业素养，让应聘者通过招聘者的形象大致了解整个医院的工作氛围和专业程度，从而为应聘者留下良好的印象，增加应聘者进入该医院的决心。
（二）建立高素质的人力资源管理队伍
在人力资源部门中打造一支高素质的人力资源管理队伍需要做到以下几方面：第一，开展计划外招聘工作。医疗行业的特殊性致使医院在进行人力资源招聘时必须严格按照各科室的专业要求开展招聘工作，即应聘者不仅需要满足高学历的门槛，还需要在校所学专业与应聘职位相符，所以大部分工作岗位的招聘工作都是通过常规的招聘计划完成的。但是人力资源部门属于人事行政部门，如果该部门的人力资源管理意识较弱，则会影响人力资源招聘工作的稳定开展，因此分离人力资源部门招聘与事业编招聘，对吸引高素质的人力资源招聘管理人员具有积极作用。第二，完善人力资源管理绩效评价体系。人力资源部门虽然是医院中的重要部门之一，但是该部门在开展工作的过程中无法直接从经济效益上体现其工作质量，所以医院管理人员无法对该部门中工作人员的综合素质进行检验。为此，应建立独立的人力资源管理绩效评价体系，通过此评价体系对人力资源部门中的所有人员进行工作质量的检验，从而提高该团队的存在价值。
（三）完善多元化的招聘渠道
医院人力资源部门在开展招聘工作时，应在传统招聘渠道稳定运行的前提下拓宽其他招聘渠道，借助信息技术的优势，通过各大网络平台招聘信息，让更多的人能够通过不同渠道了解该医院的招聘信息。同时，人力资源招聘管理人员在招聘信息时，不仅需要详细阐述岗位需求，还需要对医院的基本理念和结构等情况进行阐述，便于有意应聘者全面了解应聘岗位的需求和医院的基本情况。多元化的招聘渠道包括以下三条：第一，校园招聘。开办医学院的主要意义是为医疗行业提供更多专业型的人才，医院人力资源招聘管理人员在校园中开展招聘时，可以根据学生的专业进行定向招聘，选择该专业中专业理论知识掌握全面且职业道德良好的学生作为医院的后备资源。第二，网络招聘。目前人们的生活和工作已经离不开网络，网络成了人们获取信息的主要渠道之一，在开展网络招聘时，医院可以结合相关部门设置医院的专属招聘系统，即微信公众号，让应聘者通过公众号投递个人简历，通过简历中的内容了解应聘者的基本情况，节约时间成本。第三，内部招聘。此种招聘方式属于医院各科室的内部招聘，由内部人员根据空缺岗位的要求推荐优秀人才，然后由专业人员对被推荐的人员进行实际考核，根据考核结果判定其是否能够胜任该工作，以提高岗位招聘成功率。
（四）实施科学的考核方法
医院现行的招聘考核方法以笔试和面试相结合的方法为主，通过对应聘者的“量化”评价，判断其是否合格。实际上，这种考核方法并不合理，忽略了对应聘者综合素质的考量。鉴于此，医院人力资源招聘管理人员在工作中，应及时转变招聘考核方法，从应聘者投递简历进行面试开始就要对其言行举止进行细致的观察，以专业和智力测验为基础，加强对岗位责任感、团队意识等方面的考查。在此过程中，医院可以利用半结构化面试的面试考核方法，在面试过程中，对专业、智力等方面进行统一严格的要求，而有关综合能力方面的考核则不做具体要求。也就是说，在以往结构化面试的基础上，考官可以在面试过程中向应聘者提出一些随机的问题或要求。这种方法就避免了以往结构化面试单向输出的情况，真正实现考官和应聘者的双向沟通，在丰富考核内容的同时，便于医院更加深入地了解应聘者的综合情况，也能对其临场应变能力进行考查，从而择优录取，选择综合分数较高的应聘者。
（五）构建满足医院需求的人力资源信息化系统
在信息时代，医院人力资源部门运行机制的改革还要重视引进信息化的手段，要结合医院人力资源招聘管理工作的实际情况和具体需求，构建科学的人力资源信息化系统，将人力资源信息、人才测评标准及现有人员的教育培训一并纳入其中，利用人力资源信息系统，实现医院各部门职工信息的共享和沟通，各部门则可以登录系统向人力资源部门反映职工情况，以便及时更新职工信息。至于人才测评，以往都在线下进行，相对而言，这种方法非常复杂，且效率不高，成本消耗大，而构建人才测评系统，以问卷的形式呈现问题，每个医务人员可利用业余时间登录系统填写，这不仅实现了医院人才测评的简化，人力资源部门也能及时了解医务人员的实际情况，考评效率和质量大大提升。此外，在教育培训上，医院相较其他单位而言存在很大的特殊性，培训内容多，种类复杂，鉴于此，人力资源部门就可以将不同岗位的教育培训内容统一整合到信息系统中，引导医务人员定期登录系统观看，以使其掌握最新的专业知识，这样一来教育培训的效率也可以得到保障。
结语
综上，在深化医疗体制改革的背景下，医院人力资源管理工作也面临着更高的要求。人力资源招聘管理作为关乎医院人才质量的重要部分，必须及时做出改变，明确当前人力资源招聘管理工作中存在的问题，结合现实情况，进行有针对性的调整，注重招聘计划的合理制订，完善工作队伍，丰富招聘渠道，改进考核方法，应用信息化手段，确保人力资源招聘管理工作的有序展开，为医院获取优秀人才提供有力支撑。
作者:陈云之 单位:江苏省射阳县人民医院
医院人力资源管理篇2
0前言
信息化时代的到来不仅为医疗事业的发展增添新的生命力，也为传统医疗事业中隐藏的弊端带来考验。对医院来说，为适应新时期的经济发展，更好地为人民提供优质的医疗服务，就必须认真提升人力资源管理方面的工作能力，转变传统的人力资源管理工作理念，创新工作方式、方法，投入巨大的资源开展管理工作建设，积极推动人力资源管理信息化技术水平的提升，并运用信息化技术手段进一步完善人力资源管理需求，以促进医院的可持续性发展。
1信息化管理基本含义
信息化管理是指通过利用电子计算机等现代化工具，降低成本，合理配置资源，对所有资料加以集成与管理，将所有信息资料制度化与规范化的管理过程。其总体目标是合理有效地调动社会各种信息资源的优势。而人力资源信息化管理，具体包括以下两方面含义：
1.1人力资源管理的信息化
要实现人力资源信息化管理体系建设，首先是实现人力资源管理的信息化。即通过充分调动、汇集、融合一切人们所能利用的现代信息化数据资料，运用现代信息的网络化、智能化、数字化等技术特点，以及利用对物流、资金流、人才流、信息流等基本元素的科学分析，以推动人力资源管理信息技术在深层次更广层面上的升级和延伸，让现代人力资源技术对社会医院各个领域形成更大的深远影响。在人力资源管理中，主要将信息化管理应用于招聘、绩效考核、培训等几个方面。
1.2人力资源管理者的信息化
除了人力资源管理的信息化，人力资源管理者的信息化实现也十分重要，决定着人力资源信息化管理体系的整体推行和发展。作为管理人员要具备信息化管理的意识，充分了解信息化管理技术在人力资源管理中的优势，结合所在医院的实际情况和现实问题，将信息化技术的优势与传统人工管理模式中的优点结合，对实行人力资源信息化管理的可行性和合理性进行分析，并制订有效的实施方案。
2建设医院人力资源管理信息化的重要作用
2.1降低职工劳动强度，提升服务质量
由于医院作为保障生命健康的重要机构，其日常管理相较于其它单位和机构要更加负责、要求也更加严格。因此，医院医疗管理者的工作压力往往很大，特别在人力资源管理岗位，更须花费很大的精力去管理医生。加之，由于社会大众对自身健康问题的日益关注，社会上对医疗服务的需求越来越高，而医疗本身也面对着整个社会经济市场的巨大竞争压力。基于此，必须进一步提升医院的服务效率和服务质量。当前，我国现代计算机技术日益发达，其管理效率优越性已得到充分体现，如将它广泛应用于医院人力资源管理工作中，并配合人工进行有效管理，可极大地提高管理效率，同时也在一定程度上减轻职工自己的工作负荷与压力。
2.2加强信息收集，提升决策质量
由于信息化管理区别于过去的人工管理，通过实行信息化管理，就可全面了解工作中所需的有关信息，并将之完整地存放于电脑信息库中。医院管理者就可用信息数据库对人员信息进行全面地了解和对资源的调取，极大地提高医院管理人员查找所需信息的效率。这样便于医院管理者对信息系统进行应用管理，从而更加凸显医院信息系统中所蕴含的深层价值。医院还可通过对信息系统所实施的整体研究，利用数据分析发现现实管理中的问题与不足，便于管理者进行决策。
2.3规避信息错误，规范医院管理
在传统的人力资源管理工作中，由于缺少信息技术的辅助经常会出现管理者的过失导致数据信息录入错误，或遗漏重要信息等情况。这样的工作模式极大地降低人力资源管理工作的服务质量，也无法发挥行政管理的积极优势；同时由于现代社会的信息技术越来越成熟，对医院工作的要求也越来越高，医院的工作量就随之不断增加。所以，积极地将信息技术运用于人力资源管理工作中是现代医院发展的必然趋势。而信息化管理就很好地解决录入错误等问题，能保证数据录入、传输、存储等管理的标准化，从根本上减少信息错误带来的后续问题，从而大大地提高管理质量；同时，信息化系统在进行人力资源管理时有既定的程序和步骤，其通常严格按照工作程序来执行工作命令，确保工作环节严谨、细致，做到对管理工作进行实时查看和监督。
2.4加快医院转型，实现现代化管理
社会的不断转型和发展也促进医疗行业的改革进程。而医疗本身就必须持续实现创新发展，提升管理品质与效能，以促进医疗事业朝着现代化方向发展。因此，医院不能固守既往的管理模式延续发展下去，必须重视制度革新，使医院的整个管理制度环境进行改革。人力资源管理信息化建设实际上就是打破医院原有的人力资源管理系统，重新进行组织架构。利用先进的信息化设备营造出一个更加现代化的工作环境，通过现代信息技术的应用提升医生及其它管理岗位员工的工作效率，实现现代办公自动化。信息化管理并不仅针对人力资源管理具有积极的作用，其功能的广泛性可影响到医院工作的方方面面，能推动整个医院系统的现代化建设和管理要求。
2.5减少成本投入，节约管理成本
人力资源信息化管理的建设可帮助医院节省人工成本，降低不必要的资金投入。当前，人力资源管理人员只需利用电脑等信息技术就可实现对医院人员的管理，将人员信息等数据通过信息系统进行录入、传递和保存，不必像传统管理模式一样利用纸张进行呈现。这种管理模式不仅有利于信息的保存，从长远来看，还可为医院节约管理成本，从而促进医疗企业的发展壮大；其次，信息化管理系统还可打破空间的限制，实现资源共享和远程办公，极大地提高了管理效率。
3医院人力资源管理现状
3.1管理模式落后
部分医院系统引入的管理设备比较老旧，其功能和技术已不符合现代管理技术的发展要求，还有的部门医院仍旧采取传统的人工管理方式，利用原始的人工和纸张文件进行信息收集、分析和测评。在这种过程中，经常会因操作人员的疏忽造成文件资料的丢失和数据输入的错误，无法为医院管理工作提供有效信息；同时，这种粗放的管理工作方式无法有效地把全院的大数据资源进行共享，无法实现全院间各个部门的有效沟通与协作，对整体人力资源工作发展十分不利。
3.2现代化意识不够
目前部分医院的人力资源管理还只是一种行政业务职能，没有充分认识到人力资源管理在整个医院发展中的重要作用，无法将其上升到人力资源管理的战术高度。还有部分医院尽管有现代化的管理设施，但管理人员却没有相应的管理意识，并未了解到人力资源的高效管理将极大地提升医院的总体实力，也没有对人力资源岗位进行定期、有效的培训和管理，使得人力管理者并不清楚自身的工作任务，没有明确、清晰的发展目标，因而造成资源的闲置和浪费。
3.3管理效率低下
部分医院的人力资源部门被作为医院的后勤保障部门，承担着医院的日常琐碎工作，工作积极性和工作效率不高。由于工作内容简单、枯燥，缺少工作计划和工作目标，导致人力资源工作人员缺少竞争意识和活力。长此以往，管理人员本身也会安于现状，对待人力资源管理工作缺乏变革精神与创新意识，逐渐弱化人力资源部门的岗位职责，无法实现真正的管理价值，这种情况将阻碍医院的进一步发展。
4医院人力资源信息化管理体系的构建策略
4.1明确管理目标，清晰管理内容
应贯彻以人为本的人才管理目标，通过合理运用信息化建设管理手段提高医院的人力资源管理水平和管理效率。作为医院管理层，要认识到积极宣传和关注信息化建设的重要意义，大力推广并重视人才信息化建设，在有效提高人力资源管理部门权威性的同时，也要保证人力资源管理信息化的高效实施。首先，有关政府部门要针对当前医院的发展状况和实际需要进行调研，通过调研确定实行人力资源信息化管理和发展的具体实施方案，并针对当前医院人力资源管理的内容进行合理界定，制订有关工作人员的岗位目标与工作内容，并号召地方行政机关各部门领导与基层人员根据当前人才发展规划，落实提高医院人力资源管理工作效率和业务能力的要求，逐步完善人力资源管理体系和人才信息化数据库建设；其次，认真做好人力资源管理任务的分配工作。作为医院人力资源管理部门的核心管理者，要主动了解医院信息化发展趋势和有关管理知识，针对管理人员工作能力不足、对医院信息化发展环境不适应等情况及时进行分析，找出问题的根源，适当开展思想教育工作，确保工作人员跟上医院的信息化建设发展的需要；最后，主动倾听基层员工关于信息化管理和建设的意见，多方位提高信息化建设效率，并根据不同的管理问题和人力资源工作问题开展合理探索和研讨，认真考虑职工的现实需要，以增强医院发展影响力和核心竞争力。
4.2积极引进先进管理技术，提升职工职业素养
积极引入先进的管理信息技术和相关信息化人力资源体系，就可有效提高医院人力资源管理效果。目前，全国大部分医院已开始采用信息化的人力资源管理系统，不过受到医院整体信息化建设水平和技术发展趋势的影响，关于人力资源管理系统建设还面临技术落后的问题，因此为有效提升信息化建设内容，就必须鼓励医院各部门共同参与、共同提高。首先，医院要根据自身的实际情况。结合先进的管理技术设计出适合自身发展的人力资源信息管理系统。通过对系统的优化和改造，保证系统既能满足医院职工的工作需求，又可提升医院工作管理水平，还可实现国家信息化建设和发展；其次，做好技术信息管理与培训工作，因为现代化的教育管理网络系统对于很多员工而言都比较陌生，在做好技术培训工作的同时，可针对系统和工作内容编制相应的操作指南和工作指导，这样有利于职工自行学习相关技术，尽快掌握工作方法，也方便其它岗位人员查询数据信息，有效提高人力资源管理工作的效率，提升信息化建设水平。
4.3加强信息化在医院人力资源管理中的应用
4.3.1招聘选拔方面
招聘选拔工作是人力资源管理中一项最基础、最重要的工作，这一环节包含的内容也极为复杂。不仅涉及招聘需求的收集、招聘信息的编辑、面试，还包括人才能力水平的分析、面试结果的统计等后续工作。在实施招聘计划时，医院管理人员可用人力资源管理体系自行提交招聘需求，由系统自行进行汇总整理。在进行面试前，可用信息管理系统进行自动筛选，选择更符合岗位要求的人员参加面试，以尽量减轻人工的工作内容；最后，可用信息系统分析面试人员的综合素质，由系统进行综合排名。根据实际情况建立人才备选库，确保医院在有人才需求时能尽快检索到相对应的信息；
4.3.2薪酬管理方面
薪酬管理是人力资源管理当中非常重要的一部分内容。薪酬与业绩管理工作将直接影响医院工作人员的切身权益，所以，相关的人力资源负责人也应对此引起高度重视。医院可用信息化管理手段将医院所有职工的个人信息全部录入信息库中，包括职工的基本信息状况、个人能力情况、工作经验等，形成详细的个人档案能充分体现职工个人的工作能力和工作经历，对职工个人的晋级、工资提升等有一定的依据。利用这些数据分析也能了解医院职工的职业情况和工作表现，更有利于企业对职工绩效等方面进行考核；
4.3.3培训发展方面
信息化管理技术在进行人员培训方面也具有重要作用。医院应积极利用信息技术的优势，对医院职工进行远程培训，可大大减少传统训练的时间、突破空域上的局限，在取得预期训练成效的同时也大大提高训练工作的有效性；其次，可用现代网络技术聘请专家、教授开展远程交流讲座，从而增强培训的专业性，并克服传统培训工作中存在的弊端；最后，利用现代信息化技术进行培训工作，可减少医院自身的培训成本，通过网络交流、信息共享等方式，可加强医生间的技术交流，提升医疗诊断水平；
4.3.4人力资源规划方面
通过信息化管理系统，相关人员可深刻掌握医院工作人员自身的生活状况。医院职工也可借助信息化管理系统向人力资源管理负责人反馈有关问题，使得管理人员深入职工内心，了解到医院职工的实际想法，从而增强人力资源管理工作的针对性；其次，借助信息化系统还能让职工认识到自身的工作能力变化，看到自己在哪方面存在优势和劣势，从而促进职工充分发挥优势、克服不足，促进职工自身能力的发挥与自主调整。而人力资源管理人员则可通过日常观察，结合信息化管理系统的数据分析对医院职工进行分析、比较，从而认识到医院职工的实际工作能力状况，有助于实现人力资源的合理配置和利用，继而推动医院的整体发展和进步。
5总结
通过上述内容看出，人力资源管理信息化系统的构建能快速提升医院人力资源工作的工作效率，也有助于规范人力资源工作模式，实现人力资源数据的标准统一；同时，信息化系统还可在分析和总结数据的基础上为医院管理层提供人事管理意见和参考。由此可见，加强医院人力资源信息化管理系统建设，使职工的个人价值更好地表现出来，合理配置人员，执行绩效原则、优化组合，从而使强有力的人才队伍合力形成体系，使医院的综合实力更上一层楼。
作者:耿雅琳 单位:荥阳市人民医院
医院人力资源管理篇3
当下，随着我国市场经济体系的不断完善，医疗机构不断发展壮大，医疗机构之间的行业竞争也在不断加剧，这对医院的人力资源管理提出了更高的要求。在人力资源管理中，精细化管理应运而生，并越来越成为主流。通过精细化管理，医院能够更好地优化各项管理工作，提升患者服务体验，对于医院本身来说是提升竞争力的一个非常关键的因素。为此，本文将对医院人力资源精细化管理的实施路径展开论述，以供参考。
一、医院人力资源精细化管理的内涵
伴随社会进步，人们对细节化的认知越发深化，精细化管理也逐步走进大众视野。精细化管理是社会分工精细化以及服务质量精细化对现代管理的必然要求。现代管理学认为，科学化管理有三个层次：第一个是规范化，第二是精细化，第三是个性化。很多企业深入学习并将该管理模式融入企业管理活动中，产生了令人满意的成效，客观上促使精细化管理被普遍运用到各行各业，使新兴的管理理念快速传播。对于医院来说，精细化管理也是非常关键的。基于当前医院的管理现状，急需精细化管理理念的指导，对人力资源管理进行改进、优化。精细化管理由科学管理的基本内涵演变而来，现实的工作更倾向于精益求精，并着眼于生产经营的各个环节，对生产进行精细化改革，以这种改革方式尽可能地降低生产经营所耗费的成本，使质量显著提高，进而在精细化生产方法带动下给医院带来更多的盈利。对比普通的管理方法，精细化管理侧重于对生产流程、生产方式的全程把控。医院持续采取各种改革手段，使人力资源管理质量、效率显著提升，把精细化管理理念引入整个生产活动中，将其运用到整个人力资源管理活动中，诸如人员培训、考核、招聘、岗位分配等多个环节中。事实上，人力资源的精细化管理就是持续剖析归类、定位分类人力资源管理产生的各种问题，进而给予其针对性的解决对策。
二、医院人力资源精细化管理的作用
精细化管理是医院人力资源管理中的一种意识形态，不仅能够有效提高工作效率，提高服务品质，提升人才水平，还有利于推进医疗改革，因此具有非常重要的意义。
（一）提高工作效率
医院推广人力资源的精细化管理成效显著，能科学改进传统的硬性管理模式。有的医院仍沿袭过去陈旧且机械化的管理方式，极少涉猎柔性化管理，部门间缺乏有效沟通交流，彼此协作不力、配合不当十分普遍。引入精细化管理理念，医院能有效使各部门间形成有效沟通，对专业优秀人才进行重点培养，规避硬性制度弊端，让制度发挥更灵活、柔性化的有利作用，以人为本，重视医务工作者的长远发展诉求，以“一人一策”的有效激励举措，使广大医务工作者更主动开展工作，专业技能与医疗服务水平也得到明显改善，进而使患者满意度不断提高，医院综合实力水平直线上升。具体而言，医院引入“通用人事管理系统”“员工技术档案系统”两大系统，使学历、培训、科研、专长、获奖等多种信息同步共享，以人力资源盘点的方式，依据岗位技能要求、劳动强度等做好定岗定编工作，使各个科室均能匹配到最优人才，使每个人都能最大化地发挥个人所长。以大数据为基础，可了解患者就诊情况、人员入职等，制定科学的患者流量预警机制与人员储备库制度，对不同科室医务人员配备、使用精确掌握，及时进行协调、补充，进一步提高工作效率，使医疗服务水平不断改进。
（二）提高服务品质
目前，部分医院的经营理念仍未更新，以患者为中心的服务理念尚未建立起来。医院管理者的指导思想相对落后，对医院服务体系建设缺乏行动力和远见，使得医院窗口服务水平长时间欠缺口碑，甚至引发部分患者的不满情绪。另外，广大医务工作者也并未建立起以患者为中心的理念，医疗服务意识落后，服务质量不高，没有事事处处为患者着想，没有下大力气学习如何改进医疗服务水平，使得服务效率较低。引入精细化管理理念后，医务工作者的服务理念得到转变，医疗服务活动不断规范，医院整体服务水平有了明显提高，患者需求成为医务工作者的行动指南，继而持续改进服务流程，提升服务品质，给患者带来更为优质、高效、便利的医疗服务，为患者提供更为放心、安心、舒心的就医环境，从根本上提升患者就诊满意度。
（三）提升人才水平
人才是组织发展的根本，要想实现一个组织机构的长远、可持续发展，必须吸引人才、留住人才、提升人才水平。精细化的人力资源管理能够刺激人才不断提升自身水平，也能够吸引更多的稀缺人才、骨干人才，大大提高了人才的综合素质，提升了医务水平，从而更进一步地完善了医院的服务。
（四）推进医疗改革
国家医改领导小组关于进一步深化医改报告的第十四条中强调指出，在深化医改过程中要加强公立医院的精细化管理，并且与医院医疗质量管理、医疗服务管理、医疗资产管理、医疗费用管理、医疗绩效管理相结合。可见，精细化管理对于医疗改革具有非常重要的推动作用。
三、医院人力资源精细化管理的实施策略
为了更好地实施人力资源的精细化管理，医院方面应该不断优化管理意识、职工培训、薪酬管理、部门协作，对这些方面都进行精细化管理。
（一）管理意识精细化
人力资源精细化管理涉及多个学科的专业知识，且其知识结构并不简单。过去人们对人力资源管理存在认知上的误区，将其单一地视为人事部门的工作，为此，很多公司、企业均将人力资源划归人事部门进行专职管理，医院的人事部门同样延续这一做法。实际上，医院人事部门虽然和各部门都有较多关联，但在具体工作内容上并无较多牵扯，工作属性与工作对象均有着极为显著的差别。由此，把人力资源工作内容全推给人事部门，极可能导致人事管理和医院整体管理产生脱节，且多个部门在人才招聘上尽管对学历有一定要求，却在实际能力上无法给予人事部门专业化的参考依据，以这一形式来选择人才很可能给各部门的未来发展带来负面影响，即招聘的人才与各部门的实际人才需求出现偏差。为此，强化医院人力资源精细化管理一定要强化医务工作者的意识形态管理，使其明确了解医院强化人力资源管理的重要现实意义。新时代背景之下，医改纵深推进，人们对人力资源管理创新建设的工作内容、管理范畴均有了不同的认知，当下的人力资源管理已然变成医院各部门需要共同思考的重大问题。逐步在医院引入精细化的管理理念，应以实际工作需求来促进人力资源工作者科学招聘并培养所需的专业人才。医院精细化管理中最关键的一环就是良好的心态。比如，我国某医院及时更新精细化管理理念，切实抓住医院人事部门的管理重点，从细节着手，在保证员工基本福利待遇的前提下，使员工精细化管理围绕员工绩效考核成绩提升为重点，借由领导监督与员工彼此监督促，使医院总体精细化管理落后意识得到彻底改进，一段时间后，人事有关文件、报表的出错率已然大大降低。
（二）职工培训精细化
职工的培训方面可以从内部培养、外部引进、鼓励进修这三个方面来开展精细化的实施。
1.内部培养。具体培养分三步，第一，就现有的医务工作者做好人才盘点，打造骨干型人才库。依据医院战略总目标与未来发展方向，从年龄、学历、职称、专业、科研、品质等多方面构建骨干型人才的选择标准，选择优秀人才。第二，制定专门的人才培养计划、职业规划，进而培养出专业诊疗技术过硬、教学与科研能力突出的技术骨干与科室储备人才。第三，每年年底对人才进行年度任职考核，同时参照专业特征，制定不同的人才评价标准。如果是临床骨干人才，以工作量、投诉量等对其技术水平、医德进行评价；如果是科研骨干人才，以文章发表数量和质量、科研成果及转化情况等作为评价参考；如果是临床与科研复合骨干人才，结合上述指标来综合评价。由此，该医院科室储备人才由骨干人才中选出契合岗位要求的人才，并以院内干部交流挂职的方式，使其管理能力有了显著提升，定期开展管理能力培训活动。这不仅能促进人才呈梯队型成长，还能在院内储备专业人才，提前做好人才对外引进计划。
2.外部引进。外部一般有四种不同人才：学科领军人才、带头人、骨干人才、后备人才等，他们有着良好的福利和薪酬待遇，即不仅享受当地高层次卫生人才补贴、医院年薪，还享受医院绩效薪酬。绩效薪酬，即以医院未来五年学科发展为基础，对每年发展目标制定具体实施步骤，年底进行考评，对目标完成情况进行追踪，对目标完成的人才给予绩效薪酬奖励。如果目标没有完成，则需对未完成的原因进行分析，及时调整并改进目标完成方式、手段，直到目标完成。以绩效薪酬的方式，进而获得发展活力。
3.鼓励进修。院内培养以日常工作管理、指导为重点，院外培养则重点围绕学科建设、业务水平提高来进行。为此，要从学科建设基本诉求、个人职业规划着手，开展多部门合作，使科室外出进修计划确定下来。一旦人员完成进修返回岗位，还要将进修成果进行内部共享，开展业务工作指导等，使进修计划和科室负责人管理考核相挂钩，促使科室技术水平不断提高。
（三）薪酬管理精细化
医院职工的薪资水平与绩效考核以及医院的薪酬管理有着直接关系。从当前的实际情况看，部分医院没有采取切实有效的薪酬激励法对广大医务工作者及其他工作人员进行激励，很多激励准则相对较为空洞且无效。为此，急需从精细化管理视角设计制定科学的薪酬管理体系。具体来说，可以从以下几点入手。突破原有的以收入为指导的薪酬考核制度，创新薪酬考核制度，建立健全考核机制和奖励机制，制定以健全、创新、质量为指导的薪酬考核机制，使医院医疗服务质量显著改进。不同工作岗位的风险有较大差异，这使得广大医务工作者及其他工作人员均需严格遵守工作流程，这样才能使医院医疗服务质量得到优化，还能有效为医务人员的生命安全提供较为完备的保障举措，甚至还能有效规避过度追求短期利益而产生的操作失误等。可以说，医院的人才队伍建设和考核制度息息相关。健全的绩效考核和薪资体系，可以最大化地激励员工的工作主动性。在薪资奖励外，更应对医务人员和其他工作人员进行精神激励，这种激励同样能促进员工工作积极性的发挥和工作潜能的发掘。比如，关注高风险、高技术含量岗位的精神激励，充分发挥分配体系的激励作用，给予他们更多长远的激励举措，让他们获得荣誉，将医院荣誉视为个人努力目标，进而有助于医院服务水平的提高。
（四）部门协作精细化
人力资源精细化管理使医院工作的复杂性有了显著增加，要求医院各部门间要做好沟通与配合工作。唯有彼此间高效协同配合，才能使人力资源精细化管理工作得到更高质量的完成。在医院开展人力资源精细化管理活动中，管理者一定要明确管理的主体，强化责任意识，转变管理观念，学习优秀的管理模式与经验，给自身管理工作以科学指导。人力资源精细化管理涉及多方面内容，辐射面较广，需要多门专业知识，医院要做好这一管理工作，单纯依赖人力资源管理部门远远不够，这就需要其他部门的共同参与，彼此加强沟通协同，才能切实完成任务。人力资源管理部门还应定期收集各科室、各部门的人事资料，着眼于医院整体目标、长远战略，给各科室、各部门匹配相应的目标任务，全方位优化工作质量和效率。四、结语本文从医院人力资源精细化管理的内涵入手，谈了医院人力资源精细化管理的作用，并从四个方面就医院人力资源精细化管理的实施策略展开了论述。在激烈的市场竞争中，医院必须不断提高自身的核心竞争力，提升人力资源管理的效率，对人力资源管理模式进行优化与创新，改进传统管理中存在的不足，向精细化管理转型，优化医院内部人力资源结构，促进部门之间加强协作，从而提高人力资源管理工作的有效性，提高患者对医院的满意度，实现医院的健康发展。
作者:陈燕萍 单位:佛山市顺德区伦教医院
