第一条为激励公务员忠于职守，勤政廉政，提高工作效能，充分调动公务员工作的积极性，规范公务员奖励工作，根据公务员法，制定本规定。
第二条公务员奖励是指对工作表现突出，有显著成绩和贡献，或者有其他突出事迹的公务员、公务员集体，依据本规定给予的奖励。
公务员集体是指按照编制序列设置的机构或者为完成专项任务组成的工作集体。
第三条公务员奖励坚持公开、公平和公正的原则，坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则，及时奖励与定期奖励相结合，按照规定的条件、种类、标准、权限和程序进行。
第四条中央公务员主管部门负责全国公务员奖励的综合管理工作。县级以上地方各级公务员主管部门负责本辖区内公务员奖励的综合管理工作。上级公务员主管部门指导下级公务员主管部门的公务员奖励工作。各级公务员主管部门指导各机关的公务员奖励工作。
第二章奖励的条件和种类
第五条公务员、公务员集体有下列情形之一的，给予奖励：
（一）忠于职守，积极工作，成绩显著的；
（二）遵守纪律，廉洁奉公，作风正派，办事公道，模范作用突出的；
（三）在工作中有发明创造或者提出合理化建议，取得显著经济效益或者社会效益的；
（四）为增进民族团结、维护社会稳定做出突出贡献的；
（五）爱护公共财产，节约国家资财有突出成绩的；
（六）防止或者消除事故有功，使国家和人民群众利益免受或者减少损失的；
（七）在抢险、救灾等特定环境中奋不顾身，做出贡献的；
（八）同违法违纪行为作斗争有功绩的；
（九）在对外交往中为国家争得荣誉和利益的；
（十）有其他突出功绩的。
第六条对公务员、公务员集体的奖励分为：嘉奖、记三等功、记二等功、记一等功、授予荣誉称号。
（一）对表现突出的，给予嘉奖；
（二）对做出较大贡献的，记三等奖；
（三）对做出重大贡献的，记二等功；
（四）对做出杰出贡献的，记一等功；
（五）对功绩卓著的，授予“人民满意的公务员”、“人民满意的公务员集体”或者“模范公务员”、“模范公务员集体”等荣誉称号。
第三章奖励的权限和程序
第七条给予公务员、公务员集体的奖励，经同级公务员主管部门或者市（地）级以上机关干部人事部门审核后，按照下列权限审批：
嘉奖、记三等功，由县级以上党委、政府或者市（地）级以上机关批准。
记二等功，由市（地）级以上党委、政府或者省级以上机关批准。
记一等功，由省级以上党委、政府或者中央机关批准。
授予荣誉称号，由省级以上党委、政府或者中央公务员主管部门批准。
由市（地）级以上机关审批的奖励，事先应当将奖励实施方案报同级公务员主管部门审核。
第八条给予公务员、公务员集体奖励，一般按下列程序进行：
（一）公务员、公务员集体做出显著成绩和贡献需要奖励的，由所在机关（部门）在征求群众意见的基础上，提出奖励建议；
（二）按照规定的奖励审批权限上报；
（三）审核机关（部门）审核后，在一定范围内公示7个工作日。如涉及国家秘密不宜公示的，经审批机关同意可不予公示；
（四）审批机关批准，并予以公布。
《公务员奖励审批表》存入公务员本人档案；《公务员集体奖励审批表》存入获奖集体所在机关文书档案。
第九条审批机关给予公务员、公务员集体奖励，必要时，应当按照干部管理权限，征得主管机关同意，并征求纪检机关（监察部门）和有关部门意见。
第四章奖励的实施
第十条对在本职工作中表现突出、有显著成绩和贡献的，应当给予奖励。给予嘉奖和记三等功，一般结合年度考核进行，年度考核被确定为优秀等次的，予以嘉奖，连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；给予记二等功、记一等功和授予“人民满意的公务员”、“人民满意的公务员集体”荣誉称号，一般每五年评选一次。
对在处理突发事件和承担专项重要工作中做出显著成绩和贡献的，应当及时给予奖励。其中，符合授予荣誉称号条件的，授予“模范公务员”、“模范公务员集体”等荣誉称号。
对符合奖励条件的已故人员，可以追授奖励。
第十一条对获得奖励的公务员、公务员集体，由审批机关颁布奖励决定，颁发奖励证书。获得记三等功以上奖励的，同时对公务员颁发奖章，对公务员集体颁发奖牌。
公务员、公务员集体的奖励证书、奖章和奖牌，按照规定的式样、规格、质地，由省级以上公务员主管部门统一制作或者监制。
第十二条对获得奖励的公务员，按照规定标准给予一次性奖金。其中对获得荣誉称号的公务员，按照有关规定享受省部级以上劳动模范和先进工作者待遇。
中央公务员主管部门会同国务院财政部门，根据国家经济社会发展水平，及时调整公务员奖金标准。
对受奖励的公务员集体酌情给予一次性奖金，作为工作经费由集体使用，原则上不得向公务员个人发放。
公务员奖励所需经费，应当列入各部门预算，予以保障。
第十三条给予公务员、公务员集体奖励，对于因同一事由已获得上级机关奖励的，下级机关不再重复奖励。
第十四条对获得奖励的公务员、公务员集体，可以采取适当形式予以表彰。表彰形式应当庄重、节俭。
第五章奖励的监督
第十五条各地各部门不得自行设立本规定之外的其他种类的公务员奖励，不得违反本规定标准发放奖金，不得重复发放奖金。
第十六条公务员、公务员集体有下列情形之一的，撤销奖励：
（一）申报奖励时隐瞒严重错误或者弄虚作假，骗取奖励的；
（二）严重违反规定奖励程序的；
（三）获得荣誉称号后，公务员受到开除处分、劳动教养、刑事处罚的，公务员集体严重违法违纪、影响恶劣的；
（四）法律、法规规定应当撤销奖励的其他情形。
第十七条撤销奖励，由原申报机关按程序报审批机关批准，并予以公布。如涉及国家秘密不宜公布的，经审批机关同意可不予公布。
必要时，审批机关可以直接撤销奖励。
第十八条公务员获得的奖励被撤销后，审批机关应当收回并公开注销其奖励证书、奖章，停止其享受的有关待遇。撤销奖励的决定存入公务员本人档案。
公务员集体获得的奖励被撤销后，审批机关应当收回并公开注销其奖励证书和奖牌。
第十九条公务员主管部门和有关机关应当及时受理对公务员奖励工作的举报，并按照有关规定处理。
对在公务员奖励工作中有、弄虚作假、不按规定条件和程序进行奖励等违法违纪行为的人员，以及负有领导责任的人员和直接责任人员，根据情节轻重，给予批评教育或者处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第六章附则
第二十条对参照公务员法管理的机关（单位）中除工勤人员以外的工作人员和集体的奖励，参照本规定执行。
一、我国《公务员法》的中国特色
(一)从中国实际出发确定公务员范围
在西方国家，“公务员”一般指通过公开考试择优录用，不与内阁共进退的政府(行政)机关工作人员；经选举或政治任命的工作人员不是公务员。考虑到我国干部管理制度正处于改革过程中，公务员的范围需要同现阶段干部管理体制相符合，同民主政治发展进程相适应。因此，我国《公务员法》规定了确定公务员的标准：“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。范围包括：中国共产党和各派机关工作人员；各级人大机关工作人员；各级国家行政机关工作人员；各级政协机关工作人员；法官；检察官等。这比许多西方国家公务员的范围要宽泛。
(二)坚持党管干部原则
西方国家实行两党制或多党制，两党或多党竞争，轮流执政。为了避免执政党的更替而造成政府工作人员更替的混乱，西方国家强调公务员是一个独立的管理系统，强调政治中立原则。我国实行的政党制度是中国共产党领导的多党合作和政治协商制度，共产党是执政党，派是参政党。因此，我国的公务员制度不仅没有必要搞什么“政治中立”，而且，还必须强调党管干部的原则。按照现行干部管理体制，政府机关中较高职务层次的公务员是党委组织部门管理的；党的机关与人大、政协等机关，也是党委组织部门统一协调和管理的。为了体现党管干部的原则，《公务员法》强调公务员的录用、晋升要体现公开、平等、竞争、择优这一党的干部制度改革原则，体现“革命化、年轻化、知识化、专业化”这一党的干部队伍“四化”方针；强调公务员的考核制度要体现群众公认、注重实绩这一党的干部选拔原则；强调公务员的惩戒制度要体现严格要求、严格管理、严格监督和惩前毖后、治病救人这一党的方针；强调公务员交流制度要体现党的干部交流政策等等。
(三)我国《公务员法》没有对公务员进行政务类和事务类划分
西方国家公务员的基本类型的具体划分可能不完全相同，但适用于《公务员法》的公务员范围大致相同，即主要是通过公开考试、择优录用，实行职务常任、不与政党共进退的职业文官。而对经过选举或政治任命的官员不适用《公务员法》。因此，公务员大致可以分为政务官和事务官两大基本类型：政务官服从政党政治需要，体现执政党的意志和利益，并随政党执政地位的变化而更迭；事务官独立于党派之外，与政务官之间一般不能相互转任。
在我国各级机关中，不论是领导成员公务员或是非领导成员公务员，不论是选任制公务员或是委任制公务员，也不论是领导职务公务员或非领导职务公务员，尽管他们在产生方式上有所不同，但如无另行规定，所有公务员的权利、义务和管理，都适用《公务员法》，所有公务员都是人民公仆，其工作性质是基本一致的，他们之间也可以按照规定的条件和程序进行交流。
二、《公务员法》的主要内容
(一)分类制度
分类管理是对公务员实施科学管理的基础与前提，《公务员法》突出了职位分类的立法思想，强调在职位分类的基础上实行职务、职级管理。
1、关于职位类别划分。公务员法明确“机关实行职位分类制度”。根据职位的性质、特点和管理需要划分职位类别，实行分类管理，将公务员划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类，并授权国务院根据管理需要，增设其他类别。从而结束单一化的公务员管理模式，为对不同类别公务员进行科学管理奠定基础。
2、关于职务设置。在职务分类的基础上，根据公务员有没有指挥、组织、决策权，将公务员的职务分为“领导职务系列”与“非领导职务系列”两种类型。领导职务系列的公务员负有行政领导职责，非领导职务系列的公务员只承担岗位职责。领导职务系列在所有类别职位中均可设置。与《条例》只规定领导职务与非领导职务相比，新的职务设置，应使公务员职业发展阶梯更加多样化。同时根据责任大小、业务能力高低、工作实绩，可以对每一个职务系列进行职务层次划分。
3、关于级别设置。与《条例》只设置15个公务员级别相比，公务员法立法过程中倾向于增加到27至30个级别。级别不仅是不同类别公务员利益平衡比较的统一坐标系，而且还是公务员职业发展的重要台阶。职务与级别是确定公务员工资待遇及其他待遇的重要依据。其设立原则是“一职数级、上下交叉、倾斜基层"。
(二)更新机制
更新机制是促进公务员队伍的新老交替、优胜劣汰的选拔与退出机制。
1、进入公务员队伍。《公务员法》规定进入公务员队伍，
获得公务员身份的方式有考任、选任、委任、聘任、调任等五种。考任是指通过公开竞争考试，择优录用产生公务员。《公务员法》规定了初任非领导职务类公务员“凡进必考”原则。这是公务员系统最基本、最主要的入径；选任是指国家通过选举的方式产生公务员；委任是指通过任免机关根据法定的权限直接确定并委派担任一定国家公职的方式产生公务员；聘任是公务员法吸收了近几年各地公务员制度改革的经验，以及西方国家新公共管理改革经验，确立的一种新制度，它是指机关通过与拟聘人员签订合同的方式产生公务员。我国《公务员法》确定的聘任范围是专业性较强的职位和辅职位。调任是指按照公务员交流制度产生的公务员。
2、退出公务员队伍。我国《公务员法》规定了4种退出制度：第一是退休。这是指公务员达到法定退休年龄，为国家服务达到一定工作年限，或者丧失工作能力，依法办理退休手续，由国家给予生活保障，并给予妥善安置与管理的制度。《公务员法》规定了强制退休和自愿退休两种制度。对于公务员达到国家规定的退休年龄或者完全丧失工作能力的，应当退休。这里讲的是强制退休；关于自愿退休，《公务员法》第88条规定：公务员工作年限满三十年；或者距国家规定的退休年龄不足五年，且工作年限满20年；符合国家规定的可以提前退休的其他情形的，可以提前退休。
第二是辞职。包括公务员辞去公职和公务员辞去领导职务。辞去公职，是指公务员根据本人的意愿，依法辞去所任职务，并解除与机关的全部职务关系，丧失公务员身份。辞去领导职务，是指担任领导职务的公务员依法向任免机关申请不再担任所任的领导职务，不丧失公务员身份，可按照规定另行任职。辞去公务员公职，是公务员的职业选择；辞去领导职务，是在机关内部的职务选择。
第三，辞退。辞退不是纪律处分，是国家机关根据该公务员的表现并按照法定条件和程序作出的解除国家与该公务员之间职务关系的行为。辞退决定生效后，被辞退者丧失公务员身份。
第四，开除。开除是对公务员最严厉的一种处分，适用于有严重违法违纪行为的公务员。被开除公职的公务员自处分决定生效之日，与国家的职务关系终止，并终生不得进入公务员队伍。
(三)激励保障机制
激励保障机制是公务员制度中既能激发公务员的工作积极性，使公务员产生内在的工作动力，又能保障公务员的职务稳定和良好的物质生活的制度。包括考核、奖励、职务升降、工资保险福利等管理环节。对公务员来说，工资保险福利履行着日常保障的功能，而对工作优秀者予以增资，又有着激励的功能，但职务的晋升是对公务员最大的激励。
1、关于职务升降。这是指国家机关根据工作需要和公务员的工作实绩，依法提高或降低公务员职务的行为。**年以来，我国将竞争上岗和公开选拔确立为晋升公务员领导职务的方式之一，使各机关的内部晋升方式与公开选拔、竞争上岗方式并存。《公务员法》肯定了这两种晋升方式。第43条第2款规定：“公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务”。这是传统的内部晋升方式；第45条第l款规定：“机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选”。该条第2款规定：“厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选。”这里肯定了竞争上岗和公开选拔的方式。只不过竞争上岗和公开选拔的职务和范围有所不同。
2、关于工资福利保险。《公务员法》针对当前我国公务员队伍工资水平总体偏低、工资制度不尽合理、收入分配秩序比较混乱等问题，强调要建立全国统一的职务与级别相结合的工资制度，实施地区附加津贴、艰苦边远地区津贴和岗位津贴等津贴制度，以及实行国际通行的工资调查制度，建立公务员工资的正常增长机制，从而为公务员共享经济社会发展成果提供了保障。《公务员法》还明文规定，任何机关不得违反国家规定自行更改公务员工资、福利、保险政策，擅自提高或者降低公务员工资、福利、保险待遇。任何机关不得扣减或者拖欠公务员工资。
(四)监督机制
公务员的监督机制渗透到公务员管理的各个环节，通过对公务员的法律监督，实现公务员权利与义务的平衡。《公务员法》中的监督机制，主要体现在义务与权利、纪律处分、回避等环节。
1、关于公务员的法定义务。公务员是在国家中处于特殊地位的公民，即处于管理地位的少数人。他们领取着公民纳税形成的薪俸，掌握更多的社会资源和国家权力，知悉更多的国家机密，其行为较一般公民具有更大的影响。因此，法律对他们首先是义务规范，其次才是权利保障。现代国家公务员法首先规定公务员的义务，一般说来有以下几项义务：依法执行职务的义务；保持政治中立的义务(我国和西方的政党制度不同，因此不实行此制度)；服从合法命令的义务；不得从事营利性活动的义务以及限制兼职等有关廉政的义务；保守秘密的义务；不得参与罢工的义务等。我国《公务员法》第13条规定了9项作为义务，第53条规定了16项不作为义务(也是纪律)。
2、关于对公务员的处分。对公务员的处分是对违法、违纪公务员根据情节所给予的惩戒。处分种类沿用了《条例》的规定：警告、记过、记大过、降级、撤职、开除；但是《公务员法》明确了处分期间和处分程序。第58条规定：警告，6个月；记过，12个月；记大过，18个月；降级、撤职，24个月。处分期间不晋升职务和级别，除警告外，其他处分在处分期间不得晋升工资档次。解除处分后，增资、晋级、晋职不受影响。但是，解除降级、撤职处分的，不视为恢复原级别、原职务。第57条还规定了对公务员的处分应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备的原则。
另外，第57条还规定了对公务员处分要经过调查、告知、陈述申辩和通知等法定程序。
3、关于回避。《公务员法》中的回避制度是为了减少因人为因素对公务员公正执法的干扰，保证公务员公正廉洁地执行公务，提高公务行为的公信力和保障政府权威的权力制约制度。《公务员法》的回避制度分为三类：任职回避、公务回避和地域回避。新晨
关于任职回避，回避的人员是指以下四类：夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系、近姻亲关系。回避的职务是指以下三种情况：在同一机关担任双方直接隶属于同一领导人员的职务；有直接上下级领导关系的职务；一方担任领导职务，另一方在该机关从事组织、人事、纪检、监察、审计和财务工作。
摘 要：我国的公务员法第十九条规定了公务员对人事处理不服的申诉控告权，从整体的公务员救济制度来看，我国的聘任制公务员也有可以通过仲裁或者其他司法途径来解决自己的权利受损问题。然而，随着行政诉讼法的及其国家赔偿法的进一步完善，公务员的权利救济仍旧存在许多弊端，也仍旧有许多不足之处亟待解决。
关键词：公务员权利救济；特别权力关系；不足；出路
一、公务员救济制度概述
我国《公务员法》对聘任制和非聘任制公务员的救济进行了分别进行了规定。我国《公务员法》第十九条规定了聘任制公务员的救济制度：公务员对涉及本人的下列人事处理不服的，可以自知道该人事处理之日起三十日内向原处理机关申请复核；对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起五十日内按照规定向同级公务员主管部门或者作出该人事处理的机关的上一级机关提出申述；也可以不经复核，自知道该人事处理之日起三十日内直接提出申述……对省级一下机关作出的申述处理决定不服的，可以向作出处理决定的上一级机关提出再申述。可见，我国对于聘任制公务员的救济主要是通过申述控告再复核进行的。另外，对于非聘任制公务员，我国《公务员法》第一百条规定了人事争议仲裁制度，该条第四款规定：聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的，可以自争议发生之日起六十日内向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当时热对仲裁裁决不服的，可以自接到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。仲裁裁决生效后，一方当事人不履行的，另一方当事人可以申请人民法院执行。九十条与一百条的规定都可以看出我国的公务员救济途径十分有限，《行政诉讼法》、《行政复议法》以及《国际赔偿法》均排斥了内部行政行为的救济，这就意味着公务员受到侵害后只能以低于普通公民权利救济的标准来寻求解决。公务员救济制度，概括的说，指的就是是指公务员对国家机关及其领导人员侵害其合法权益或对其不当处分向有关机关提出申诉或控告以获得救济的一项制度。①
二、公务员救济制度局限的格局的根源――特别权力关系理论
形成公务员救济制度中公务员救济途径有限格局的根源主要来自于“特别权力关系理论”。
“特别权力关系”的起源可以追溯到19世纪的德国，是大陆法系行政法中一个特有的概念。是在自由法治国时期，为了维护君主对军队的统治权而发展起来的法学理论，使作为君主支柱的军队及官僚系统得以摆脱法治主义的支配。后来这一理论逐步拓展到监狱、学校等其他行政领域。②所谓的“特别权力关系”指的是指国家或公共团体等行政主体，基于特别的法律原因，以公法上的特别目的为限，对相对人有概括的命令强制的权力，相对人则负有服从义务。③特别权力关系理论在德国、日本和我国台湾地区较为盛行，我国大陆并未明确提出这一理论。但是，从我国公务员救济制度上看，这种特别权力关系理论在我国对公务员救济制度的影响较深，正是因为公务员与国家行政机关之间存在一种“特别权力关系”，使得公务员的救济不能像普通公民一样通过行政复议或者行政诉讼进行，而只能通过内部的申述控告进行。特别权力关系理论是特定历史时期的产物，在现代法治国家，由于其排斥了法律保留原则以及相当大部分的权利救济手段，它的适用局限性日益凸显。许多奉行特别权力关系理论的国家，如日本，重新对特别权力关系进行了拓展，将司法渐渐渗入到特别权力关系领域，在公务员救济领域，对特别权力关系干预领域的范围缩小，为公务员权利受到侵害后，保留了司法裁判的空间，如日本公务员法规定：公务员受免职、休职、降任、减俸及其他显着不利益处分者，得依行政不服审查法，向人事主管机关请求审查及申明异议，仍有不服者，得向法院提起撤销诉讼。而我国的《公务员法》中并未提及任何司法救济途径，并没有给公务员救济留下司法救济的余地，在行政主体与公务员之间的关系中，行政主体的优越地位凸显，公务员的权利却没有得到较为完善的保护。
三、我国公务员救济制度的不足
在特别权力关系理论的影响下，我国公务员救济制度显现出明显的不足，公务员权利得不到完善的保护。
通过上文可知，目前公务员救济主要是通过申诉、控告以及聘任制公务员申请仲裁和司法救济等方式。这样的方式具有很大的局限性，除了聘任制公务员因为聘任制合同争议申请人事争议仲裁委员会裁决不服以后，才可以寻求司法救济以外，其他情况下公务员均不可以寻求司法救济，职能通过内部救济的方式进行，通过内部救济的方式进行，就会存在很多弊端。
首先是公务员法规定的申述控告都是自知道人事处理之日起三十日内向院机关申请复核，然后再向其他机关申述，原机关作出决定又有原机关去复核，使得公务员得到救济的可能性降低。作为行政主体的行政机关，其要自己的人事决定并非易事，领导专权专断的情况不可避免，这样显失公平的做法屡见不鲜。
其次就是行政内部救济的途径单一，法律条文尚未作出系统的程序性规定。现有的行政法规对行政机关在处理公务员申诉时的受理、调查、答辩等事项缺乏严格的程序性规定。④并且公务员按照现有的途径进行申述控告以后，检查机关职能以监察的方式进行建议纠正不适当的结果，而不能强制予以纠正或者改变，这样毫无强制力的执行无法对公务员权利进行权威的保障。
再次就是我国法治思想较为落后，司法救济迟迟不纳入公务员权利救济，使得我国与世界法治发展脱轨。我国的行政诉讼的受案范围排斥了内部行政行为，认为内部行政行为不可诉，这与特别权力关系理论的对我国影响较深以及我国行政立法起步晚经验不足密切相关。然而，随着德日等奉行特别权力关系理论的国家日益放开特别权力关系理论的束缚，我们越来越应该看到我们法治在这方面的不完善。诉权在任何时候都应当作为任何一位公民的基本人权。因此，将内部行政行为排斥在外已经不符合世界法治的发展潮流，我们亟待转变观念，尽早将司法救济纳入到公务员救济的轨道上来。
四、我国现有公务员救济制度的出路
综上所述，我国公务员救济制度存在许多急需解决的问题，通过完善内部救济与增加外部救济并进的方法可以使救济制度更加完善。具体来说，可以从以下几个方面入手：
（一）必须转变落后的法治思想，摆脱特别权力关系理论的束缚，借鉴国外公务员救济的有益经验，将内部行政行为纳入到行政诉讼领域中。日本的室井力教授认为，“特别权力关系”理论是19世纪末德意志立宪君主国的理论产物，现在必须持强烈的批判态度。当然学界对特别权力关系也作具体分析，有的全盘否定特别权力关系，认为特别权力关系不应当作为一种特别的关系罗列，在遇到特别权力关系时应与普通行政法律关系一样纳入到行政诉讼中，有的也将特别权力关系做具体区别，从而将部分特别权力关系排除在司法审查外。内部行政行为作为特别权力关系的重要分类，笔者比较赞同将所有的内部行政行为不加以区分纳入到行政诉讼的轨道，但是鉴于我国的现状，我国可以行序渐进的进行，现将部分内部行政行为纳入到行政诉讼中，进行司法救济。例如，我国台湾地区对公务员的救济制度就规定：公法上之财产请求权赋予诉讼之权利；影响公务员身份或地位的行政决定视情况而论。⑤我国可以先将涉及公务员财产的事项纳入到行政诉讼领域，九十条规定的“未按规定确定或者扣减工资、福利保险待遇”这一种人事处分纳入到行政诉讼领域，待实施后去的好的效果，再逐渐将其他项纳入到司法救济领域。这样赋予广大的公务员先以部分的诉讼权利，再逐步扩大的方法对我国行政诉讼进程来说，是具有可行性的。
（二）完善内部救济制度，与外部救济相配合实施，是公务员救济制度形成完整的体系。从上文得知，我国的公务员救济主要是通过申述控告的方式进行，并且一开始是向原机关申请复核，这种制度的弊端在上文已经提及。首先我国应革除原机关复核的机制，建立专门的救济机关，将一开始审核的机关定为专门的救济机关，不受作出决定的行政机关的干涉，这样更有利于公务员合法权益的维护，更有利于公平正义的实现。另外在程序方面，应当建立起严格正当的程序，尤其是在公务员人事处理决定社和方面，应参照其他的程序性事项，建立起从审核、听证、答辩等有效的程序步骤来完成对公务员申述控告的审核，并将过程公开，允许旁听，建立起与司法裁判严格程度差不多的审核制度。另外在执行方面，应该要有强制力的机关进行监督和检查，而不是靠行政监察机关审查后以建议的方式进行，建议不具有强制力，仅仅靠建议无法使公务员救济得到良好的效果。具体的做法可以建立起对公务员管理机关的法律责任机制，对其权力加以约束，杜绝因使公务员合法权益得到侵害的情况发生。在完善内部救济的基础上进行外部救济，是公务员救济制度完善有序，将成为公务员救济制度的又一新的亮点。（作者单位：江西师范大学）
参考文献
[1] 韩忠伟.浅析公务员救济制度.社科纵横，2008.08
[2] 陈兴民著：《中国行政法学原理》，中国政法大学出版社2002年版，第64页
[3] 翁岳生.论特别权力关系之新趋势.行政法与现代法制国家.台湾大学法学丛书.1990：131.
[4] 印美玉《浅论我国公务员的救济制度》中国商界2009.08
[5] 翁岳生.行政法.中国法制出版社.2002年9月第1版.第274页.
注解：
① 韩忠伟.浅析公务员救济制度.社科纵横，2008.08
② 陈兴民著：《中国行政法学原理》，中国政法大学出版社2002年版，第64页
③ 翁岳生.论特别权力关系之新趋势.行政法与现代法制国家.台湾大学法学丛书.1990：131.
1993年3月24日，北京国际饭店二楼。200多中外记者将临时作为八届人大一次会议新闻中心的多功能厅挤得热气腾腾。
作为人事部长最后一次接受记者采访，赵东宛神情自若。当被问及公务员制度在中国的进展情况时，他面含微笑说：“我可以这样告诉大家，中国推行公务员制度的准备工作进展顺利，各项工作已经基本就绪，一旦机构改革完成，公务员制度将随即开始推行。”
赵东宛的这番话，实际上向全国和全世界透露了一个重要的信息：1993年内，公务员制度将在中国出台！
在此同时，在八届政协一次会议上，担任人事部常务副部长的程连昌委员在小组讨论会场十分肯定地表示，有关部门争取用3年多一点的时间，在全国范围内基本建立公务员制度的运行机制，然后再逐步加以完善。1993年，将把推行公务员制度的重点放在国务院各部门，并争取当年完成这一任务；1994年的重点将是省级政府机关；1995年的重点将是地、市以下的各级行政机关。
程连昌还透露说，实行国家公务员制度的范围不仅包括从国务院到乡镇的各级国家行政机关，而且还包括行使国家行政职能，从事行政管理活动，但使用事业编制的单位。
一个星期以后，当八届人大一次会议结束之时，47岁的第一书记宋德福，作为新一届“内阁”中最年轻的成员，受命接任了人事部长之职。摆在他面前的第一件大事就是：推行公务员制。
十年怀胎 一朝分娩
公务员制度改革的大思路，早在党的十一届三中全会就开始酝酿。70年代末中国出现了改革开放和现代化建设的大背景，但是我国原有的干部人事制度，已经呈现出不能适应新形式的状况。
1980年，在中央政治局的一次扩大会议上，邓小平同志指出：党政机关长期缺乏从上而下的行政法规和个人负责制度，“干部缺少正常的录用、奖惩，干好干坏都是铁饭碗。”“能进不能出，能上不能下。”这“必然造成机构臃肿，又必然促成。”邓小平同志明确提出，要“勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度。”
1984年，遵照邓小平同志的指示，有关部门开始着手起草《国家机关工作人员条例》。经过反复修改后，这个条例将适用范围集中到了国家行政系统，并将这个条例更名为《国家公务员暂行条例》。
在党的十三大上，建立公务员制度被作为一项重要的改革举措再次提及。为了开展这项工作，中共中央在1988年的机构改革方案中建议恢复人事部，具体负责公务员制度的准备工作。
经过几年的努力，《国家公务员暂行条例》终于在1987年写出初稿，并陆续制定了若干与之配套的单项法规和实施细则。1988年，《条例》开始在全国范围里征求意见。1990年初，全国29个省市自治区和中央60多个部委上报了他们的意见，不仅充分肯定了《条例》，而且希望新制度尽快出台。
1992年上半年，国家人事部党组数次讨论了关于建立和推行国家公务员制度的《汇报提纲》，并将《汇报提纲》呈送党中央、国务院。1992年5月12日，国务院第103次常务会议讨论了《汇报提纲》并予以原则通过。1992年的最后一天，12月31日，中央政治局常委开会，原则通过了《汇报提纲》。
反复修改，反复推敲，历经8年20次易稿，一份比较成熟的《国家公务员暂行条例》呱呱坠地了。
就在《条例》征求意见和修改的同时，1989年，国家决定在国家统计局、环保局、税务局、建材局、审计署、海关总署以及哈尔滨和深圳两市开展公务员制度试点工作。1992年，上海市浦东新区管委会决定：立即试行公务员制度；在这一年中，来自北京、广东、辽宁、山西等省市的消息说，这些地方的公务员试点，已经在逐步推广。
至于公务员制度中的某些单项规定，也在中央的统一部署下渐次推开。据人事部门统计，仅1988年，全国就有100万人卷入国家各级机关的考试录用热潮之中。1989年，中央组织部、国家人事部联合下达通知，要求县及县以上各级行政机关补充工作人员都应采取考试录用。迄今为止的4年时间里，全国县以上机关从45万余名报考者中录取了6.7万名工作人员，为机关补充了大批合格的人才，也为公务员录用办法的建立奠定了基础，积累了经验。
改革试点带来新气象。单录用人员一项，引入平等竞争机制后，走后门的现象基本得到遏止。1988年，国家环保局准备补充30人，消息传出，一下收到200多张条子。1989年起，环保局试行公务员改革，想进机关一律公开考试。结果，凭借不正之风漫天飞舞的条子一张也不见了。这道理很简单，公开了，平等了，竞争了，形形的条子自然失去效力。
1993年3月，八届人大一次会议表决通过了国务院提请审议的机构改革方案。这就意味着酝酿达10多年之久的公务员制度将正式在中国亮相。有关权威人士称，只要不出现特殊情况，今年下半年的早些时候，公务员制度肯定要全面推开！
新的职务级别工资制“雪中送炭”
新的“公务员”与现有的“干部”不是一个等同的概念，公务员队伍将远远小于现有干部队伍，它只包括负有行政管理职责的各级国家机关中除公勤人员以外的工作人员和极少数在事业编制序列中的人员。至于现在跻身干部序列的在企业、事业、科研、文化、卫生、教育、群众团体、社会组织、党的机关工作的工作人员原则上都不纳入公务员序列。像法院、检察院等司法机关的法官、检察官也不进入公务员序列。
1 比较的视野：中外国家公务员选拔机制比较及启发
（一）发达国家公务员的选拔机制
英、美、法、德、日等发达国家任用公务员的主要方式有考任制、选任制、委任制和聘任制。虽然政务类官员的任用方式上不尽相同，但在业务类官员采用考任制的方式任用，技术类公务员或部分低级公务员采用聘任制的方式任用是一致的。考任制度是最普遍的任用方式，即使像美国这样一个由总统直接任命官员最多的国家，其“联邦文官”十分之九都是通过公开竞争考试的方式录用的。但是，复杂的考试录用程序常常让政府失去许多缺乏耐心的杰出人才，尼古拉斯・亨利指出，美国联邦政府录用程序阻碍了人才的流入。
（二）发达国家公务员选拔机制对我国的启示
由于国家性质的不同，决定了我国与发达国家之间在公务员选拔机制上存在根本的区别，但作为一种人事管理制度，又具有相通的地方。发达国家公务员制度已有100多年的发展历史，而我国公务员选拔竞争机制建立起步较晚，缺乏足够的经验积累，因此在各个方面、各个环节都存在着不足之处亟待改进和完善，其中有几方面的问题需要我们认真思考①。
1.考核内容的问题。从我国近几年公开选拔和竞争上岗考试的实践看，在考试内容方面，基本上是按照公务员录用考试的思路进行的，许多省市都把公务员考试教材《公共科目》作为综合知识考试的教材，面试也是以结构化面试方法为主，内容偏重于理论。但是，符合职务特点的测评方法体系还没有真正形成，考什么、怎么考的问题还没有解决，还不能满足适岗人才的录用考核要求。因此，我们要有针对性地探索公开选拔、竞争上岗的评价测试系统，不断提高测评水平和科学化、简便化程度，以适应公开选拔竞争上岗工作的需要。考试内容应严格建立在职位分析的基础上，既要测试干部的知识面和一般能力，也要考核其报考岗位的履职能力。要依据考试职位的目标，充分体现不同部门、不同职位的差异，突出重点，侧重对公选和竞争上岗对象实际工作能力和发展潜能的测试。
2.考核测评标准的设定问题。由于大多数公选和竞争上岗采取的都是逐轮淘汰制，因此，笔试对于应试者能否进入下一轮就显得非常关键。因此，应当切实改进考核测评标准的设定。可以将笔试和面试的成绩作为取舍的主要依据，但不是惟一标准，以确保那些真正符合要求的优秀人才入围。对于入围人员，还要考虑用什么测评标准来对他们进行新一轮考核选拔。
2 公务员选拔考核中建立人才测评机制
（一）现代人才测评的涵义与内容
1.现代人才测评的涵义。现代人才测评，是指用一系列手段和方法对被测者的基本素质（包括能力、兴趣、性格等）进行测量、评定，做出量化分析或价值判断②。是用于考察从事管理活动所必备的能力基础和个性心理素质的测评工具。现代人才测评包括能力素质测评和心理素质测评，能力素质测评是指通过测验可以反映受测者的思维反应速度、考虑问题的条理清晰性和学习掌握新知识的能力等方面的状况。这也是现代管理者特别是高层公务员所必备的基本能力状况。所以，具有一定的基本能力是做好管理工作的必要条件之一。心理素质测评则是指运用先进的科学手段和完善的测评体系，通过心理测验、情景模拟等手段，对人的能力水平、人格因素等要素进行测量。
2.现代人才测评的内容。测评内容主要包括公共基础笔试、专业笔试、无领导小组讨论、文件筐测试、结构化面试、工作汇报情境模拟、管理角色自我认知、考核等层次和环节，最终综合择优③。
测试一般分两个阶段进行。第一阶段主要进行笔试和无领导小组讨论，在大约6天时间内安排两场知识性笔试，一场心理测验，四组无领导小组讨论，两场文件筐测验，10人次以上的结构化面试和工作汇报情况模拟。
第一阶段结束时，通过各方面测试之后实行淘汰制。选出优胜者进人第二阶段。第二阶段主要是考核，综合择优选拔要组织两个考核组，对被考核对象都进行广泛深入地考核，按要求形成考核组考核材料，综合择优后拟定人围人选，按管理权限报有关部门审批。
（二）加快建立现代人才测评制度
1.各级党政部门及其领导一定要树立现代人才观念。选拔任用高素质人才必须运用现代人才测评方法，这是干部与人事制度改革的一项重要内容，对人才培养、开发和选拔任用起着指导推动作用。要适应市场经济体制的需要，迎接21世纪知识经济的挑战，真正选拔出优秀人才，必须转变传统人才观念，采用现代人才测评的科学方法。③
2.建立人才测评中心和现代人才测评制度。国家和各省、市都应建立人才测评中心（或叫测评基地）。在人才测评中心，组建一支以测评专家为主体的专门化人才测评队伍。要经过训练考核，凡合格者发给人才测评资格证书。人才测评中心及测评队伍受同级组织部门或人事部门领导，但必须独立行使具体测评的权利和义务，其权利与义务有明文规定，具有法律效力。同级组织部门和人事部门要尊重其测评结果，采纳其人才测评与选用的意见。选用各个行业各种类型的人才，要结合其行业情况及专业特点，规范必要的测评内容、技术、方法、程序等，要经过反复研究、实践验证，努力做到规范化、标准化、统一化，以形成较完善的现代人才测评制度。
3.在建立现代人才测评制度的同时，还要建立健全实施人才测评制度的机制。各单位在考核和选用人才前，在本单位党委领导下，由组织部门或人事部门组建由领导人员、专家、职工代表三结合的人才选用委员会。领导者要发挥组织、指挥与管理的作用；人才测评的内容、技术、程序由专家测评人员亲自主持与操作，严格把关，发挥专家人员的主导作用，以保证测评结果的客观性、精密性；职工代表积极参与，发挥监督作用，及时反馈职工群众的意见。最后将测评结果、业绩考核、民意考查意见等全部材料交三结合的人才选用委员会讨论，作出选用决策。④
随着公务员选拔考核机制的不断完善，新的现代人才测评机制必将在公务员选拔中发挥越来越重要的作用。
结论：为政之要，首在择人，更在以制举人。研究我国公务员考试录用制度，在理论和实践上有着重大意义。总之，通过对我国公务员选拔考核测评机制进行初步分析和解决的措施的阐述，使得公务员的考试录用制度的到了进一步的发展和完善。
参考文献：
[1]关于发达国家的公务员制度的建立和发展[A].舒放，王克良主编.国家公务员制度教程[M].北京：中国人民大学出版社，2001
[2]关于“专才”与“通才”的关系〔A.王乐夫，陈瑞莲编著.政府行政管理现代化研究[M].北京：红旗出版社，2001.
[3]尼古拉斯・亨利著，张听等译.公共行政与公共事务[M].北京：中国人民大学出版社，2001
注释：
①关于发达国家的公务员制度的建立和发展[A].舒放，王克良主编.国家公务员制度教程[M].北京：中国人民大学出版社，2001
②庞廉.美国政府高层公务员选拔管理机制考察[J].广东行政学院学报，2002，（5）
③谷向东.现代组织管理中的人才测评技术[DB/OL].北京数银人才测评网
一、法国公务员的规模和分类
法国有一支庞大的公务员队伍，全国有公务员500万人，约占法国人口的10%。这支队伍包括各级行政机关、立法机关、审判机关、检察机关、公立学校、医院、国有企业等部门和单位的正式工作人员，统称为国家服务的公职人员，从事公共职业。
法国公务员有三大类型。一是行政辖区的公务员，约170万人；二是公共卫生系统的公务员，包括公立医院系统、养老院的工作人员，约30万人；三是国家公务员，包括教育系统的教师和职工，约有300万人。
国家公务员，主要包括国家各部委、军队、国防部门、行政机构的公职人员，国民教育的教师。行政辖区的公务员分三个层次，包括24个大区机关、100个省级机关和36773个市级机关。
法国公务员队伍由A、B、C三个类别的人员组成，从纵向上体现岗位职责的高低层次，A级是高级，B级是中级，C级是初级。A级公务员主要是决策层，担任领导计划决策工作，如中央各部门、各大区、省级政府机关的主要领导人都属此类；B级公务员主要是各级管理人员；C级公务员主要是执行层，一般从事操作性较强的岗位工作。
法国公务员总体上分为政务类和业务类两种。政务类公务员由选举或政府任命产生，代表执政党领导或参与政府的工作，实行任期制，与政党共进退，不是终生职业。业务类公务员则通过竞争性考试进入公务员队伍，实行常任制，非法定事由不被解职解雇，职业生涯较为稳定。这种制度，适应法国多党竞争轮流执政的需要，保证了国家和社会事务管理的连续性和稳定性。
二、法国公务员机构的设置和职能
（一）地方行政机关设置
法国是欧洲一个发达的现代化国家，全国有36773个市组成。最大的市是巴黎，有1千多万人口；最小的市只有60人。
地方行政机关分为大区、省和市三级。市级机关的最高首长是市长，由城市理事会从理事中选举产生；省长、大区主席由中央政府委派。市级机关在法国属于基层政权，市政府主要管住房、学校、幼儿园、医院以及城市服务设施的建设。省级机关主要管卫生、健康，管中学。每个省有一个警察总署，与省级行政机关平级。若干个省构成一个大区，大区主要管经济规划，管高中、职业培训。
法国省级机关是1789年大革命时期创建的，拿破仑沿用了这个划分方法。大区是1980年才有的，主要是把相同类别的省结合起来，全国共有24个大区。如布里塔利亚大区内讲布语，文化上接近，划为一个大区。普洛旺斯大区，是沿蓝色海岸的几个省划进一个大区。阿尔卑斯山大区是靠近大山的几个省划入一个大区。在一个大区里，各省经济强弱互补，可以互相帮助、以强扶弱。
（二）地方公务员的工种与职责
法国在欧洲是公务员较多的国家，排在第二位。近十多年来，随着法国行政机构改革的深化，中央政府实行简政放权，放权给地方政府，使得地方政府承担的职能不断扩大，地方公务员队伍也不断扩大，数量比1982年增加了40%多，仅公共卫生机构包括养老院的公务员就比1982年增加了30%多。
地方政府公务员主要有八个工种：一是行政部门，含5个职业，包括行政长官，市长、市府秘书，撰写法律文件的文员、副文员和市政府代表；二是文化部门，主要是公共娱乐场所的工种，如博物馆馆长、管理国家固定资产的设计师、音乐教师、图书馆长、导游；三是娱乐部门；四是体育部门；五是警局的派出所；六是社区医疗服务；七是技术部门，如工程师、普通电工、公共交通的司机等；八是消防部门。
法国中央政府有12个部门，而地方政府只有这8个部门，不同层次的公务员从事相应的工种，其权利和义务受法律保障。享有的权利主要有：言论自由、男女平等的权利，参加工会的权利，在不使工作陷于瘫痪的前提下集体罢工的权利，受保护的权利，了解考核分数的权利，参加职业培训的权利和流动的权利。必须履行的义务主要有：服从的义务，献身职业的义务，廉洁的义务，防止的义务，保密义务，以及为公众提供咨询的义务。
（三）公务员的管理机构
法国设有专门的公务员管理部门。中央政府设公职部，由部长、部长办公厅、行政管理与公务员总局三部分组成。公务员的综合管理工作实际由公职总局承担，主要负责制定修改公务员总章程和国家公务员、地方公务员、医护公务员章程以及有关法规政策，并负责实施。
法国中央政府各部门设有专门的人事行政机构，具体负责管理本部门机关及其派出机构、所属公共事业单位公务员的考试录用、考核、任用、奖惩、培训、工资福利等工作。地方政府人事机构称为公务员管理中心，在省一级设置，在遵循中央统一制定的有关地方公务员法律的原则下，可以制定本地方公务员管理的具体规定，对本地方公务员进行管理。
为了使公务员有一个自下而上、充分表达意见的民意渠道，保证对公务员管理决策的科学性和有效性，法国还建立了咨询协商制度，作为对公务员实施管理的辅助方式。为此，专门成立了相应的机构：
1、行政对等委员会。该委员会按职系组成，为本职系对某一公务员的职业生涯各环节作出决定时提供咨询意见，且行政机关在作出决定前必须征求该委员会的意见，但并不要求行政机构一定要采纳该委员会的意见。如果行政机关在做出决定前没有征求意见，即构成违反程序，行政对等委员会可以向行政法院撤销该决定。
2、技术对等委员会。政府各部都设立了技术对等委员会，部分司及下属部门也成立了委员会，专门负责解决涉及本部门全体公务员的问题。行政机关就涉及全体公务员的问题做出决定前，必须征求该委员会的意见。
3、最高公职委员会。在法国这样的委员会共有三个：国家公务员最高公职委员会、地方公务员最高公职委员会和医护公务员最高公职委员会。其职能主要是：对国家颁布、修改有关公务员的法律、法令、法规提出意见和建议；对全体公务员的决策和管理提出意见；对涉及公务员纪律方面的问题进行审查，受理被处分公务员改变处分的要求。
三、法国公务员的管理制度
（一）公务员的考录
法国公务员管理机构中设有公务员招录中心，专门负责公务员考试录用工作。考试则由相对独立的考试委员会主持。高级公务员一般通过国立行政学院的入学竞争考试录用；其他公务员录用考试由用人机关自行办理，考试方式和内容由考试委员会决定。考试成绩按顺序推荐录用，被推荐者再经过行政部门录用、试用和正式任职。
公务员考试主要有两种形式，即内部竞争考试和外部竞争考试。非公务员要想进入公务员队伍，必须参加外部竞争考试。有五年以上工作经验的公务员要想改换类别或晋升等级，必须参加内部竞争考试，它是低级公务员晋级的阶梯。
按报考职位的类别和等级来划分，公务员考试一般分为A、B、C三类。A类公务员通过全国统考或跨部门组织的考试录用；B、C类公务员通过大区、省组织的考试和跨部门组织的考试录用，较大的部门也可以独立组织录用考试。公务员考试录用一般根据工作需要组织，不定期进行。教师每两年全国统一招考一次。低级别公务员的晋级考试一般每五年进行一次。考试不同，考试录用后的任职也不同。
（二）公务员的考核和晋升
法国公务员的考核权属于行政首长，每年进行一次。考核内容包括：公务员的健康状况、专业知识、工作能力、守时值勤情况、整洁状况、合作精神、服务精神、积极性、工作速度、工作方法、洞察力、组织力、指挥监督力、考察力等14项。在进行考核时，根据不同类别和岗位的公务员，至少应选择其中6项作为考核内容，按总分排列优劣等次。主考人根据被考核人的各项得分，并结合其平时执行职务时表现出来的品德和未列入打分项目的实际情况，做出总的评价，送上一级领导核准签字，最后将总评语通知本部门行政对等委员会。考核成绩须告知被考核人，并由其签字确认。被考核人对考核结果有异议的，允许其通过行政对等委员会申诉，或上诉到行政法院。
法国公务员的晋升包括晋级和晋职。晋级是提高公务员的级别，主要表现为增加工资。晋职是提升职务和职级，主要表现为职务层次或类别等级升高。晋升的方式有考试晋升、考核晋升和年功晋升三种。考试晋升是内部竞争性的，用于公务员类别的晋升。此类考试各部门和各地区每年都组织一次，由部长根据成绩，决定任职。考核晋升适用于公务员的职务和类别晋升。主要是由行政长官根据公务员近三年的考核结果，直接确定一部份人的晋升，它主要适用于B类公务员的晋升。年功晋升适用于公务员的级别晋升，对达到规定的服务年限，年度考核又合乎标准的公务员，正常晋升一级工资，它主要适用于C类公务员的晋升。对不公正的晋升，公务员有权向行政法院提讼。行政法院有权撤销不具备条件的公务员的晋升，也有权撤销未经行政对等委员会审查的公务员的晋级。
（三）公务员的工资福利
法国公务员享有较为优厚的薪酬福利待遇。薪酬分两块，一块基本工资，国家有统一的标准；一块是津贴奖金，可达到月毛工资的20%至50%，国家不作统一规定，看所在部门的经济实力情况发放，部门之间存在很大的差距。
法国公务员的工资晋升主要有三种方式：普调措施，即根据物价变动和财政收入情况，提高当年工资指数点值，使每个公务员都能增加工资。类别措施，即通过调整提高部分类别公务员或职系工资指数点值的办法，增加该类别或职系的公务员的工资。个人措施，经过年度考核符合正常晋级条件的公务员，按年资晋级规定，一般每三年晋升一级工资。
除基本工资外，法国公务员还有优厚的福利待遇，如各种补贴，一般是个人基本工资的10-30%，主要有住房补贴、家庭补贴、出差补贴、职业风险补贴、加班补贴和奖金。公务员还可以享受休假、病假、考试假、工伤假、产假、半日工作等假期。此外，还通过设立托儿所、开办机关食堂、购买社会医疗保险，向公务员提供廉租房、个人借款、医疗保障等方式为其提供福利待遇。
（四）公务员的退休
法国对公务员的退休年龄有明确规定，男女公务员退休条件相同。如果公务员申请，可以延长在职年限，但最高年限为68岁。一般情况下，在公职部门服务达十五年以上，并且在办公室工作的公务员达到65岁，经常外出的公务员达到60岁，即可退休。在患严重疾病、意外伤残等特殊情况下，公务员也可以申请提前退休。公务员退休后享受的待遇是比较好的，可以领取较高的退休金，基本没什么后顾之忧。退休金主要根据公务员的工龄按比例计算，在一般情况下，凡为国家服务15年以上和至少交纳15年占工资6％的退休储金的公务员，有权领取退休金。
四、几点启示
法国公务员管理是比较规范的，目前已形成了一套较为统一、完备的公务员管理制度体系，有许多好的经验做法借得我们借鉴。
一是依法管理。法国拥有一套比较完善的管理公务员事务的法律规章。如1983年，法国国民议会通过了《公务员权利与义务总章程》，对法国公务员权利与义务做出总括性规定，是法国公务员管理的总法。此后，国民议会又通过了一系列专门法律，包括《国家公务员章程》、《地方公务员章程》和《医疗公务员章程》等。
二是专业化管理。国家、省一级有专门的公务员管理机构，国家有公职部，省一级有公务员管理中心。在行政机构内部设置人事机构，负责公务员的招录、任用、考核、晋升、培训、工资报酬、福利、退休、奖惩等一系列事宜。中央政府的行政与公职总局对国家公务员管理进行监督、协调及推动改革。
三是分层分类管理。在遵守国家《公务员总章程》的前提下，大区、省、市等各级地方政府和中央部门在人事上有较大的自，可以独立地进行公务员的任用、晋升、调动、培训等项业务，可以自主设置工作岗位，国家不干预。法国公务员分层分类招考录用，对不同层级的公务员设置不同的条件，如A类公务员须有高学历，高级行政学院毕业的方可担任首长、警察署长等高级职务，高中毕业可以担任B类公务员，高中以下的只能担任C类公务员。A、B、C三类公务员等级不同，待遇差别也较大，高级公务员可以住别墅，低级公务员则住廉租房。这样，一则使各类人员各得其所；二则可激励公务员努力工作、提高水平、争取晋升。
四是考任分离管理。法国公务员管理机构只对公务员进行考录、考评。公务员的任用则由用人单位决定。用人单位对公务员进行培训后，根据本人情况决定是否任用。若培训不合格或认为不适合做本部门的工作，则不予任用，由公务员管理机构再向其他部门推荐。这样，各部门都可以选用合适的人选担任工作，做到人岗相适，人尽其才。
五是民主管理。如公务员通过参加对等行政委员会和对等技术委员会，直接参与公务员的考核、晋升和奖惩等，维护自身的合法权益。公务员对国家事务或公务事务管理方面的意见，可以通过对等行政委员会和对等技术委员会逐级上报，供国家高层在立法、制定政策时参考。
1.干部队伍笼统庞杂：从国际角度看，在一些社会主义国家中(包括前苏联、罗马尼亚、南斯拉夫、捷克等)“干部”一词都有着非常广泛的涵义，包括党、政、军、权力机关、司法机关、公有制企业、工、青、妇、教、科、文、卫等事业单位的工作人员。中国过去也同世界上其它社会主义国家一样，广泛使用干部的概念。新中国成立若干年来，随着各项事业的不断发展，干部的涵义愈加混乱，外延日益扩大，队伍越来越庞杂，管理越来越困难。近3000多万人的干部队伍，包括有各行各业的管理人员。对如此庞杂的管理对象，根本无法进行有针对性的具体管理，只能采取粗放的、僵硬的管理方式。特别是把执行国家公务的人员与从事一般社会职业的人员混为一谈，这就难以根据前者的特殊工作性质，提出明确的任职要求，以保证国家行政机关的效率与活力。
2.管理权限过于集中：虽然干部队伍范围很广，但是管理权限却相当集中，这种矛盾的现象必然会导致管理中的问题。长期以来，把党管干部的原则落实在微观的具体管理工作中，由党委及其组织部门对干部实行集中统一的管理，由于权力的扩展是必然的趋势(政治学中的“寡头政治”铁律)，所以往往会造成管业务的行政首长管不了人，而管人的又对行政业务不承担任何责任这样一种颇为尴尬的局面，使管人与治事相脱节，造成业务部门与组织部门在干部管理问题上的尖锐矛盾，真正用人的部门其积极性和工作效率都受到一定程度的影响。如果组织部门对干部管得过多、统得过死，实际上不但管不了，而且管不好。
3.管理方式陈旧单一：以往的干部管理，多采用延安时期沿用下来的管理办法，即对所有干部都采用管理党政干部的单一模式，强调思想工作，注重政治管理，没有考虑各类干部的具体工作性质、社会责任和职业特点，这种传统的方法虽然操作简便，并为组织部门所熟悉，但不利于按照工作的不同特点，对工作人员进行有针对性的管理，远远不能适应客观形势发展的需要。不仅如此，社会上还逐渐形成了所有职业都套用行政级别的问题。由于工作和生活待遇都要与行政职级挂钩，无形中强化了整个社会的“官本位”意识，从而造成“千军万马奔官来，百万雄师争挤独木桥”这样一种不良局面，非常不利于干部管理工作的开展。
4.管理制度很不健全：新中国成立几十年来，虽然在干部人事管理方面也建立了一些制度，但总的来看，还缺乏严格的自上而下的行政法规和责任制。主要表现在：
l 在录用工作中，只有笼统定性的政治考察，没有公开竞争的考试制度。
l 在干部使用上，缺少严格的任期规定，造成能上不能下，死抱铁饭碗的问题。
l 在干部调配上， 只有计划机制，没有流动机制，强调“个人是块砖，哪里需要往哪搬。”
l 缺乏岗位责任制。职责不清，权力交叉，相互推诿，办事拖拉的问题普遍存在。
l 在干部的考核、奖惩、任免、升降、工资、福利、退职、退休、教育、培训等方面缺少明确的规章制度。
由于干部人事管理制度不健全，因而用人缺乏法制，领导部门和领导者的主观随意性很大，表现出浓重的人治色彩。
5.缺乏监督机制：长期以来，由于法制观念的淡薄，人治问题的存在，使监督机制受到忽视。
监督机关缺乏足够的权力，监督工作显得软弱无力。查案办案受到种种牵制，有时还要冒很大的个人风险，从而导致一些不良现象的滋生。“一种权力一旦失去监督与约束,其发展就必然会走向腐化与堕落。” 这巳经成为政治上公认的定律。政府的公共权力应该是为公众利益服务的，国家的干部应该做好人民的勤务员。然而,如果缺少监督机制，这种服务就难以实施 ，这种主仆关系就必然颠倒，权力就会异化，腐败就难以避免。
上述干部人事制度中存在的弊端，使我们长期面临两大问题：一是年轻优秀的人才难以脱颖而出，“铁皮箱环境”随处可见;二是用人问题上的不正之风难以避免，用人上的腐败是最大的腐败。这些问题严重影响了干部人事管理工作的科学化、法制化和现代化进程，如果不加以改革，必然会成为社会经济发展、国家政治体制改革的拦路虎和拌脚石。因此，改革干部人事管理制度的问题就成为当时一项刻不容缓的任务。
二、中国公务员制度的诞生随着国家经济体制改革的不断深入，政治体制改革的任务也提上了议事日程。根据形势发展的需要，邓小平同志发表了一系列重要讲话，强调要改革不合时宜的干部人事制度，要敢于打破老的框框，健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劾、轮换制度，对各级各类领导干部职务的任期，作出适当的、明确的规定。并要求认真调查研究，比较各国的经验，集思广益，提出切实可行的方案和措施。根据邓小平同志的指示，从中央到地方，在人事制度改革方面，开始了积极的探索。
1982年、1983年，中央和地方国家机关先后进行了机构改革，并按照干部“四化”的方针，调整了各级领导班子，建立了老干部的离休、退休制度，开始逐渐废除实际上长期存在的领导职务终身制。与此同时，许多地区和部门在干部的录用、考核、交流、培训等方面也进行了一系列的改革探索。如一些部门在录用干部时采取了考试的办法;一些基层单位还大胆采用了合同制的干部聘任方式;一些机关实行了干部岗位责任制，采用民主评议的方法来考核干部;一些地区建立了干部交流制度，试行了干部回避的若干规定。但是，所有这些改革都处于试验性阶段。从整体角度来看，一些单项制度的改革往往因为缺少全局的配合而难以真正发挥作用。干部人事制度的改革是一项系统工程，任何局部的问题都不是孤立存在的，头疼医头，脚疼医脚的方式是不能从根本上解决问题的。所以，必须从全局出发，从具体问题的相互关系上来把握，进行综合性的配套改革。
从世界范围看，许多国家都有一个总的人事法规，而中国却一直没有，这很不利于人事管理的规范化。为此，党中央在1984年提出要制定《国家机关工作人员法》，后认为国家机关工作人员范围太广，决定改名为《国家行政机关工作人员条例》，后又进一步更名为《国家公务员暂行条例》。
第一条为保障国家公务员的合法权利，优化国家公务员队伍，根据《国家公务员暂行条例》和《国家公务员辞职辞退暂行规定》，结合北京市实际，制定本办法。
第二条国家公务员的辞职，是指国家公务员依照法律、法规规定，经法定程序，申请终止其与国家行政机关的任用关系。
第三条辞退国家公务员，是指国家行政机关依照法律、法规规定，经法定程序，解除其与国家公务员的任用关系。
第二章辞职
第四条辞职是国家公务员的一项权利。国家公务员要求离开国家行政机关，不再担任国家公务员职务，可以向任免机关申请辞职。
第五条国家公务员有下列情形之一的，不得辞职：
（一）在涉及国家安全、重要机密等特殊职位上任职以及调离上述职位不满解密期的；
（二）重要公务尚未处理完毕，须由本人继续处理的；
（三）正在接受审查的；
（四）未满最低服务年限的。
第六条国家公务员辞职的程序：
（一）本人向所在单位提出辞职申请，并填写《国家公务员辞职申请表》；
（二）所在单位提出意见，按照管理权限报任免机关；
（三）任免机关人事部门审核；
（四）任免机关审批，并将审批决定书面通知呈报单位及本人。
第七条国家公务员辞职，任免机关应当在接到申请表的3个月内予以审批。超过3个月未子批复的，视为同意辞职，任免机关应予办理辞职手续。
第八条国家公务员在申请辞职的审批期间，仍须履行职位职责，不得擅自离职。对不履行职位职责影响工作造成损失的，按有关规定给予处分；对擅自离职的，给予开除处分，并且不准重新录用到国家行政机关工作。
第九条国家公务员辞职后，两年内到与原机关有隶属关系的企业、营利性的事业单位任职，须经原任免机关批准。
第十条辞职人员的人事档案，由本人在批准辞职之日起30天之内与同级政府人事部门所属人才服务中心（以下简称中心）办理委托管理手续，原单位按委托管理的协议将人事档案转至中心。
第三章辞退
第十一条国家公务员有下列情况之一的，应予辞退：
（一）连续两年考核被确定为不称职的；
（二）不胜任现职工作，又不接受其他安排的；
（三）因单位调整、撤销、合并或缩减编制员额需要调整工作，本人拒绝合理安排的；
（四）因执行回避或者职位轮换等规定需要调整，本人无正当理由拒不接受调整的；
（五）旷工或者无正当理由逾期不归连续超过15天或者1年内累计超过30天的；
（六）不履行国家公务员义务，不遵守国家公务员纪律，经教育仍无转变或造成恶劣影响，又不宜给予开除处分的。
第十二条国家公务员有下列情况之一的，不得辞退：
（一）因公致伤致残并经有关部门鉴定确认丧失工作能力的；
（二）女性国家公务员符合计划生育规定在孕期、产期及哺乳期内的；
（三）患严重疾病或者负伤正在治疗期间的。
第十三条辞退国家公务员的程序是：
（一）所在单位在核准事实的基础上，经领导集体研究提出建议，填写《辞退国家公务员审批表》，按管理权限报任免机关审批；
（二）任免机关人事部门审核；
（三）任免机关审批，以书面形式通知呈报单位和被辞退的国家公务员，同时抄送同级政府人事部门备案。
第十四条国家公务员被辞退后，5年内不准重新录用到国家机关工作。
第四章被辞退人员的管理
第十五条被辞退的国家公务员，按国家有关规定享受失业保险。在失业保险制度尚未建立之前，被辞退人员由中心按下列规定管理：
（一）被辞退人员的人事档案及有关材料由原单位在辞退15天内转至中心保存，再就业后按有关规定转递；
（二）被辞退人员须在接到辞退通知书之日起30日之内，到中心办理失业登记手续；无正当理由未在规定期限内办理失业登记手续的，取消其享受失业保险的资格；
第十六条被辞退人员的失业救济，由中心按照以下标准按月发给被辞退人员失业救济金：
（一）被辞退人员失业救济金按本市民政部门规定的城镇社会救济金额的120％－150％发放，具体标准是：
1、连续工龄不满5年的，按社会救济金额的120％发放；
2、连续工龄满5年不满10年的，按社会救济金额的130％发放；
3、连续工龄满10年不满15年的，按社会救济金额的140％发放；
4、连续工龄15年以上的，按社会救济金额的150％发放。
（二）失业救济金发放数量，按被辞退人员失业前的连续工龄计算：
1、连续工龄不满1年的，不享受失业救济金；
2、连续工龄满1年不满2年的，发放3个月失业救济金；
3、连续工龄满2年不满3年的，发放6个月失业救济金；
4、连续工龄满3年不满4年的，发放9个月失业救济金；
5、连续工龄满4年不满5年的，发放12个月失业救济金；
6、连续工龄在5年以上的，其超过5年的部分，按每满1年增发1个月失业救济金的办法计算增发的月数。领取失业救济金的数量最长不超过24个月。
第十七条被辞退人员重新找到接收单位或者自谋职业的，从办理调动手续或者办理营业执照的下月起停发失业救济金。
第十八条失业救济金由被辞退人员的原单位按本市行政机关上年度平均工资的两倍一次性拨付中心。中心按规定管理和使用失业救济金，不得挪作他用。
第十九条被辞退人员在享受失业救济期间患病，必须到中心指定的医院就医，中心负责补助本人医疗费的70％；累计医疗补助费不得超过本人可领取失业救济金的80％。
第二十条被辞退人员的人事档案由其所在单位按有关规定转至中心。
第五章相关事宜
第二十一条国家公务员辞职或者被辞退后，不保留国家公务员身份，自批准之月的下月起停发工资。
第二十二条国家公务员提出辞职未被批准或对辞退不服，依据有关规定，可以申请复核或者提出申诉。
