本次调查所涉及的调查对象为河南周口市部分中学的在编在岗体育教师。研究进行的调查区域，涵盖周口市部分重点中学和普通中学、城区中学和乡镇中学。发放问卷共240份，回收214份，回收率为89%，其中有21份废卷，是由于填答不完全、全部选择同一答案或在个人资料填答上存在明显的逻辑错误等，因此最终的有效问卷共193份。
一、本调查回收的有效问卷为193份，抽样样本中中学教师的基本资料如下：
（一）性别
抽样样本中男性体育教师164人，占84.9%，女性29人，占15.1%
（二）年龄
样本资料中近一半的中学体育教师年龄在30岁以下的区问，共85人，占样本总数的44%，居次的为在31―40岁区间的71人，占样本总数的37%，第三的为在41―50岁区问的28人，占样本总数的15%，最少的是50岁以上的为9人，占样本总数的4%。由样本年龄比例分布得知，在周口市中学体育教师中以年轻教师居多，五十岁以上的教师只占很小的比例，这说明了中学体育教师行业是一个年轻化的基础教育行业。
（三）学历
教师抽样中，学历的分布情况为，大专以下为23人，占样本总数的11.9%；大专为49人，占样本总数的25.4%；本科为109人，占样本总数的56.5%，硕士及以上为12人，占样本总数的6.2%。学历的分配比例反映教师在学历上的差异并不大，大部分为本科以上学历。
（四）任教学校级别
问卷将教师任教学校划分如下：重点中学、示范性中学、普通中学和其他。抽样教师在普通中学任教的有92人，比例最高，达47.7%；其次为示范中学的54人，占样本总数的27.9%；重点中学的有31人，占样本总数的16.1%。其他占8.3%。
（五）月工资收入
问卷将月工资收入（元）分为：1000―1500、1501―2000、2001―2501、2501―3000、3000以上，样本中1501―2000工资区间内人数最多为57人占样本总数的29.5%，其次为2001―2501区间样本数量为52人占样本总数的26.9%， 2501―3000区间人数为40人占样本总数的20.7%，1000―1500区间样本数量为32人占样本总数的16.6%，3000以上区间数量最少占样本总量的6.3%。
二、研究结果分析
本文调查河南周口市中学体育教师对目前所从事的工作的真实感受与看法，根据调查结果，从心理契约的三维结构分析周口市中学体育教师的心理契约情况，推论心理契约在学教师激励机制的构建中的应用。
（一）交易维度情况分析
表3―1是河南周口市中学体育教师心理契约交易维度（部分）的调查问卷统计结果。结果显示，对于享受特殊专业的补助方面分别有35.7%和31.1%的体育教师认为不太同意和完全不同意，这就侧面反映出学校对体育教师的辛苦付出不够重视，缺乏对体育教师长期户外教学的劳动认同和物质激励；对于提供必备的体育教学场地、器材、办公设施上，分别有55.4%和16.1%的体育教师认为不太同意和完全不同意，这说明学校对体育教学工作重视度不够，基本的教学设施的缺乏令体育教师的教学无法正常开展，导致体育教师在这方面满意度不高；对于自己取得成绩时会得到学校公平合理的奖励上，分别有40.4%和20.7%的人认为不太同意和完全不同意，这说明学校考核激励制度缺乏公平性和合理性；对于学校保障了合理公正的职称评审程序，有43.5%的人认为不太同意，有11.9%的人则认为完全不同意，这说明学校晋升考核激励制度缺乏公平性和合理性；在对学校提供的工作和生活环境的看法上，有一半左右或以上的人均认为不满意，由此显示，学校对教师的心理契约缺乏应有的认识和重视。这样我们可以看出，在心理契约交易维度中，中学体育教师的工作满意度较低。
（二）关系维度情况分析
表3―2是河南周口市中学体育教师心理契约关系维度（部分）的调查问卷统计结果。统计结果显示，在学校能提供了丰富的业余体育文化生活的问题上，分别有22.8%和11.9%的人认为不太同意和完全不同意，在学校能为体育教师提供参与决策的机会的问题上，分别有30.1%和16.6%的人认为不太同意和完全不同意，在体育教师愿意把自己的发展同学校及学生的前途命运联系起来的问题上，分别有27.9%和14.5%的人认为不太同意和完全不同意，在学校领导能主动关心您及家人的成长及生活的问题上，分别有32.6%和17.1%的人认为不太同意和完全不同意，这说明，体育中很少从学校方面获取帮助或人文关怀；对于学校能提供参与决策的机会，不同意的人总数达46.7%，这说明学校管理缺乏民主，忽视了体育教师的参与作用。这些方面均造成了中学体育教师对学校的低组织承诺，因此相当部分老师认为不愿意在学校或学生需要时无条件加班，没有把本校当做理想的工作场所，否认对目前的工作感到很满意和充满了热情在体育教师所做的工作能够激励自己问题上，高达69.9%的人认为不同意，说明体育教师对工作内心充满失望，在工作中缺乏动力，在没有高效的激励环境中体育教师下海经商、发展第二职业也日渐增多，已成为基础教学中的严重隐患。
（三）发展维度情况分析
表3―3是河南周口市中学体育教师心理契约发展维度（部分）的调查问卷统计结果。数据指出，在学校能帮助个人进行职业生涯规划的问题上，分别有37.3%和24.8%的人认为不太同意和完全不同意；对于学校能够提供定期的培训和进修机会，分别有40.9%和16.1%的人认为不太同意和完全不同意；对于学校为个人发展提供了良好的机会，分别有41.5%和19.2%的人认为不太同意和完全不同意；在体育教师能主动学习，提高自己的体育教学水平及科研能力的问题上，分别有30.1%和15%的人认为不太同意和完全不同意；以上数据说明了中学体育教师职业发展前景不容乐观，学校未能给体育教师提供良好的发展平台，不重视体育教师的培训，忽视了对体育教师学习上，思想上的人文激励，进而导致体育教师个人工作得过且过、丧失积极进取精神。发展维度是学校在三维结构中实施情况最差的一个维度。
三、结论
关键词：体育专业；地方高校；师资；现状
中图分类号：G807.4文献标识码：A文章编号：1007-3612(2007)11-1555-03
普通高校体育专业是培养体育人才的主要基地，肩负着培养21世纪体育人才的重要任务。当今体育人才的竞争，不仅表现在竞技体育的竞争，同时还反映在培养体育人才的教育领域的竞争。各高校竞争的实质是教育质量的竞争，而决定人才质量高低的关键在于教师队伍的素质。因此，研究地方普通高校体育师资的现状,探索加强体育师资队伍建设的对策有着重要意义。
1研究对象与方法
1.1研究对象本文以江西省九江学院、宜春学院、赣南师院、井冈山学院、抚州师专、上饶师院等6所地方普通高校的体育院系为研究对象。
1.2研究方法
1.2.1文献资料法先后查阅有关师资队伍建设的法规、论文、论著及相关的资料进行整理分析。
1.2.2问卷调查法2003年对江西省6所地方普通高校（以下简称6所院校）体育专业师资的基本情况进行了调查,共发放问卷6份，回收有效问卷6份，回收率达100%。
1.2.3数理统计法根据研究的目的与要求，将问卷调查所获得的有关数据进行统计学处理与分析。
2结果与分析
2.1教师数量通过调查汇总，6所院校体育专业共有体育教师201人，其中理论课教师41人，占教师总数的20%；技术课教师160人，占教师总数的80%。体育专业学生总人数3188人，其中本科生1758人，专科生1430人。体育专业教师与学生的比例数（表1）。按照国家教育部关于《普通高等院校基本办学条件指标（试行）》规定，本科层次师范类院校生师比为1：18，体育院校生师比为1：11。从表1调查结果显示，6所院校体育专业生师比平均为1：15.9，师资总量显得不足。从教师专业结构来看，技术课教师为160人，占教师总数的80%，理论课教师为41人，仅占教师总数的20%。市场经济体制的建立和发展，要求高校人才培养模式必须适应社会经济发展的需要，全面加强学生的素质教育则势在必行。为此，各校在修订教学计划时增加了学科比重，学科教学时数约占总学时的50%，以拓宽学生的知识面。学科比重的增加必须有相匹配的师资。调查表明，理论课与技术课教师比例不合理，前者数量不足，后者却有所富余。
2.2职称结构根据国家人事部对事业单位专业技术职务实行结构比例管理的规定，江西省职称工作部门对一般本科院校提出专业技术职务结构比例要求，即一般普通院校高级专业技术资格占33%、中级专业技术资格占55%。从表2数据显示，6所院校体育专业高级职称为76人，占教师总数的38%；讲师75人，占教师总数的37%；助教50人，占教师总数的25%。可见，高级职称已超过结构比例要求，中、初级职称比例不平衡，讲师人数偏少，中、初级职称教师之
2.3学历结构
从表2调查结果显示，6所地方性院校体育专业高学历教师少，91%的教师为本科及以下学历，他们承担了学校体育专业教学科研的主要任务。国家教育部2004年颁布的《关于普通高等学校基本办学条件指标》中要求高校具有研究生学位教师占专任教师的比例为30%，而6所院校体育专业具有研究生学位教师比例仅为3%。究其原因，一是前些年体育专业硕士毕业研究生数量不多，尚不能满足不同层次高校的需求；二是江西属经济欠发达地区，财力有限，吸引高学历人才的力度远不如经济发达省市；三是现任体育教师自身意识不强，自我加压不够，学历再提升的内外动力不足。
2.4年龄结构
6所地方性院校体育专业教师年龄分布基本合理（表3），35岁以下的教师83人，占教师总数的41%，其中研究生9人，占35岁以下教师的11%，硕士4人，占该年龄段教师数的5%；36～45岁的教师85人，占教师总数的42%，其中研究生1人，硕士1人，分别占该年龄段教师数的1%； 46～54岁的教师25人，占教师总数的12%；55岁以上教师8人，占教师总数的4%。另外，副教授主要分布在36～45岁年龄段为46人，占副教授总数的69%；教授主要分布在46～54岁年龄段为5人，占教授总数的56%。从以上统计数据可以看出，中青年教师所占比例大，约占教师总数的85%，这反映了6所院校体育专业教师队伍呈年轻化趋势，具有极大的发展潜力。另外，教师的主体主要分布在36～54岁这个年龄段，他们是学校体育专业教学科研的骨干力量，为今后江西省地方高校体育专业的健康发展奠定了坚实的基础。
2.5学缘学科结构从表4统计结果反映，6所地方院校体育专业教师中本校毕业40人，占教师总数的20%，非本校毕业161人，占教师总数的80%；本专业毕业175人，占教师总数的87%，非本专业毕业26人，占教师总数的13%。教师队伍的学缘、学科结构基本合理。
2.6科研和学科建设从表5可以看出，6所院校体育专业教师的科研及在学科建设方面取得一定的成效，且具有较好的发展态势。近3年教师主持并完成部级课题1项、省部级课题25项；获省部级奖励17项；在重点核心刊物上3篇、核心期刊上69篇；出版著作29部，这些均是较高水平的科研成果。另外，院校级科研成果在总成果中也占了较大比例。学科建设也有明显的成效，现有校级重点学科3个，省学科带头人和省骨干教师9人。究其原因，外在大环境的压力和教师内在的需求。高等教育的发展，高校之间的竞争对教师队伍的素质提出了新的更高的要求，学科建设及专业发展需要一支潜心科研的队伍支撑，同时教学与科研的互动效应使教师充分意识到掌握学科前沿，了解学术动态的重要性。另外职称评聘的杠杆作用使得教师们具有较强的紧迫感在科研领域里辛勤地耕耘。由此，学科建设和科研发展呈现出良好势头。
2.7教师流动价值规律是市场经济的基本规律。人才的价值也是随着市场的需求在流动中充分的体现出来。从表6可见，6所院校体育教师的流出还是大于引进。在人才流动日益市场化的情况下，经济欠发达的江西面临周边发达省市人才引进的冲击，就本省而言人才的非良性竞争，也导致地方高校人才向省会城市流失。从引进的专业来看主要是学科类的。这表明各高校对理论课教师引进加大了力度，加强了理论课高学历教师队伍的建设，进一步优化了教师队伍的学历结构。但是，人才总体出大于进的状况不能不引起重视。
3结论与建议
3.1结论
1） 6所地方院校体育专业教师总量尚不足，发展不平衡。目前体育专业教师流动状况不尽人如意，流出大于引进。2） 6所地方院校体育专业教师年龄结构相对合理。其表现在，一是副教授以上人员比例适中，集中分布在36―54岁年龄段，占副教授以上总数的90.8%。其中在36―45岁年龄段的副教授46人，占副教授总数的69%；副教授以上的占教师总数的38%。由此说明体育教学科研的中坚力量是中青年教师。但讲师比例偏低，中、初级结构不尽合理；二是教学科研的主体集中在45岁以下年龄段的教师，占教师总数的84%，其中35岁以下的占教师总数的41%，教师队伍呈现年轻化；三是学缘结构比较合理，教师的科研和体育学科专业建设发展态势良好。四是教师专业结构不尽合理，术科教师多，学科教师少，整体上高学历教师比例偏低。3） 6所地方院校体育专业教师队伍已初具规模，基本形成了一支教学科研的主体力量。
3.2建议
1) 高度重视，坚持“以人为本”。2) 加大力度，通过外引内扶，提升高学历水平，增加教师总量。一是根据地方院校的校情，针对体育专业高学历教师比例低的现状，采取积极有效的措施引进博（硕）士。二是加大对体育专业教师进修培训经费的资助力度，鼓励教师在职攻读博（硕）士，提高具有研究生学位教师的比例。在提升教师学历的同时，促使师资总量平衡。3) 采取各种优惠政策，建立健全激励竞争机制，营造良好的发展环境。一是转变“官念”，强化服务意识。高校教师是办学的主体。二是完善机制，优化硬件措施。在职称评聘、学科带头人的选拔培养、高层次进修培训以及教学基础设施建设等方面，对体育专业及其教师在政策上要有导向，在资金上要扶持，在指标上要倾斜，在考核上要激励约束，为体育专业的发展和其教师施展才华提供广阔的空间。三是营造氛围，打造人文环境。不仅要为体育教师提供一个良好的教学生活环境，更要营造一个民主、自由、平等、宽松、和谐的学科学术环境，要给体育专业教师出科研成果创造机会，使教师想干事、能干事，干成事，使“引进的留得住，出去的想回来”，真正做到引才、育才、聚才和用才的四位一体。同时，做好高层次人才的储备和资源共享工作，建设一支相对稳定的富有活力的地方院校体育师资队伍。
参考文献：
［1］ 吴务南，郭景闰.从发展经济学的视野看地方高校教师队伍建设［J］.江西教育科研，2006，168（7）：52-57.
［2］ 曹莉，等.中国高等体育院（系）师资结构的比较研究［J］.体育科学，2004，24（3）：58-60.
［3］ 刘超，等.安徽省高校“扩招”后教师队伍结构现状调查与分析［J］.体育科学，2004，24（2）：73-74.
［4］ 付奕，等.我国普通高校体育师资队伍结构现状与发展对策［J］.中国体育科技，2001，37（7）：23-25.
［5］ 周晓明.论新时期高校体育教师队伍的建设［J］.上海体育学院学报，1999，23（4）：86-88.
一、学校发展主要成绩
（一）、基本情况：****中学****年***月建成，现有教职工****人，在校生***多人，一线教师***人，其中本科学历****人，有***人正在进修硕士学历，大学专科学历的****人中有***人正在进修本科学历，中师学历**人。学校建筑面积***平方米，有***个教学班，近两年来配备了***个计算机室，***个音乐教室，***个美术室，固定多媒体教室***个，移动多媒体车***套，物理、化学均两个实验室，****个生物实验室，***个图书室，***个阅览室。
（二）、主要成绩：****中学的**年是奋斗的**年，是建设的**年，是规范的**年，是融合的**年。
1、办学方向正确，成绩喜人。我校坚持正确的办学方向，有三年规划，目标明确、重点突出.积极进行课程改革，有实施方案，有组织和总结，制定了学校章程，并依据章程制定了各项制度和岗位职责。**年中考成绩名列前茅*****学年度被评为“初中教学质量显著校、民主管理先进校。”****学年度学校被评为“******”转化先进校.
2、管理体制和领导班子得到完善。****中学两年来任命副校级干部1人，调整了总务处和德育处，充实合并了教务处和教研处，任命市师德标兵刘少海为教务副主任，任命连续三年的农村十佳教师董朝民为教研处副主任，任命工会主席宋内山为德育处副主任。现我校组织机构健全、合理，责任明确，运行有序。坚持民主管理，每学期都要进行合理化建议的征集、回复工作。党支部工作规范，充分发挥政治核心作用，注重后备干部的培养，中层干部熟悉教育教学管理业务，有较强组织协调能力，公正廉洁，团结协作。（04—05）学年度共青团被评为“五四”红旗团委，刘义国副校长被评为中学教学管理先进个人。
3、教师队伍素质得到提高。****中学****名教职工，在聘任制、教师教学考核方案的指导下，***年来有了跨越式的提高，教师的进取心，奉献精神得到加强。*****学年度获得区级以上荣誉****人次。*****学年度获得区级以上荣誉*****人次。我校注重骨干教师的培养，****年有****、***、***进入**名师行列，**年***、***、***入**名师行列、***三年被评为***十佳。对青年教师培养有计划有目标，教师学历和培训率达标。
4、德育管理重实效。****中学的**年是师生融合的**年，是成功的**年。**年来我校将德育工作纳入工作日程，有**年德育规划，定期研究德育工作，德育规程得到有效落实，注重发挥课堂主渠道德育育人的作用，学科德育得到落实。**年来建立了比较完善的规章制度，德育管理日趋规范化。建立了班主任月考核制度，家访制度，充分发挥和调动***为班主任的主导作用和积极性，涌现出大批优秀班主任，其中***被评为市十佳班主任。**年来学校注重“三结合”教育，开展了丰富多彩的教育活动，加强法制教育、心理健康教育和社会实践活动收到明显效果，其中***年***被评为区级三育人标兵。
5、教学、教研投入大，课改、教学月质量提高。**年来学校教学管理制度已健全，为严格规范管理提供了制度保障，对任课教师常规教学情况进行定期检查、考核，教学中心地位得到巩固，****年和****年中考成绩均列全区前茅。通过“教学月”活动，围绕“六课”能力训练和课堂教学“七个优化”开展教学研究和评比活动，涌现出****等**名优秀课能手，****等**名优秀教学设计，***等**名说课能手，***被评为**级“暂困生”转化先进个人。
课改理念在课堂上得到较好体现，教师角色得到了切实转变，三维目标得到较好落实，学生评价改革进行了探索，“科研兴教“已成为学校的共识，结合考核和职评鼓励教师结合教学实际从事教科研，取得了一定的教科研成果。****学年度获**级以上论文奖**人次，****学年度获区级以上论文奖**次，**年教务处获优秀网页奖。**年获**级以上优秀课**人次，获**级论文认定**人次，**年英语学科组被评为文明学科组。有***级研究课题，结合学校实际情况又设立了若干子课题。在”教学月“等教研活动中能做到干部分工负责，教师全员参加。
6、安全体卫工作不放松。安全体卫各项工作有计划、有制度、有预案、有实施。内容充实，课间活动有声有色，训练工作能定期开展，开足体育课时，学校卫生工作规范，资料齐全。**年冬季长跑初中组冠军。***年冬季长跑初中组第三，***年运动会总成绩第六。***年被体育局评为体育工作先进单位。成功举办了**届校运动会。
7、总务工作重在建设。****中学的**年是建设的**年。在完善财务管理制度，严格资金、财产管理，实行校务公开的基础上，重点搞好新学校的建设完善工作。**年来基建项目有，食堂改造新建***平方米，自行车棚建造***平方米，建篮球场**个****平方米，硬化美化***万元，多媒体教师投入****元，水泥砖路***平方米，花池***个，绿化支出****元，安全防护系统****元，宣传文化投入****元，土工***方，改造上下水管道***米等大小***余个工程项目，经过建设，学校由进入时的独楼变成了一个绿树成荫，百花争艳，育人环境浓厚的花园式的学校。
二、教育教学工作
（一）1.德育工作
建立德育管理机构，我校把德育工作放在首位，由德育副校长具体抓，形成党、政、工、青齐抓共管的局面，建立校级领导负责德育的工作体制和工作制度，学校德育机构健全，有教导主任、班主任、家长、校外辅导员为骨干的德育队伍。学校每学期都制定德育工作计划。有措施、方法、总结经验，以爱国主义和社会主义教育为主线，以为人民服务为核心，集体主义为原则，诚实守信为重点，开展了德育系列活动。
2.抓一日常规，养成习惯
学校结合不同年级学生身心发展情况、开展五爱教育，利用班队活动，升旗讲话对学生进行五爱教育，在抓好日常行为规范上下工夫，学生一日常规遵守好，课堂教学有规章制度，中学生尊敬父母，教师爱护学生以慰然成风。学校规定三月份是规范教育活动月，通过熟记中学生一日常规，做到贯彻落实。
3.充分利用活动，强化德育教育
建立行之有效的德育工作制度，实行教书育人，管理育人，服务育人，环境育人。思想品德课联系生活实际，各科教学均向学生渗透德育内容，寓德育与各科教学之中。学校常规是单周班会，双周队会，坚持经常，内容丰富，发挥学生自我管理能力和自我教育作用。
积极开展社区教育活动，定期到乡政府，派出所、电信、银行，搞社区服务，到敬老院为老人演出，做服务性工作，为老人送去温暖，配合社区开展公民道德教育和社会文明活动，开展警校共建活动，聘请派出所长任法制副校长，每学期到校进行普法讲座3次。
指导家庭教育，开办家长学校，每学期召开一次家长座谈会，形成家长、社会、学校三结合教育网，建立与家长联系制度，重视教师家访活动，解决学生学习上、心理上等负担。把班级管理中上好晨会做为日常规范来抓，每学期评选一次优秀学生，优秀干部，学习标兵活动，使学生人人争当小红花，人人争做好学生，学校从没有打架、骂人现象发生，秩序井然。
开展常规教育，传统教育，每年清明节组织学生奠扫烈士陵园，为烈士献花圈，经常性进行时事教育，重大会议和国内国际重大事件，都及时进行专题教育，并做到有记录总结。（二）、教学环境与办学条件
教学环境和办学条件是提高教育教学质量的基础，几年来在各级教育主管部门和政府的关心支持下，校园的条件越来越好，***年建了一栋****多平方米的***，在教育局的大力支持下*****月建造了*****标准教室，又重建规范化****，改建***为学生的安全奠定了良好的基础，操场面积扩大了，平整了。为花园式学校创造了良好条件，这几年来我们致力于改善办学条件，增加社会的知名度。
另外，我校在教学方面有明确的教学常规管理制度，对教师在各学科的教学从备课、讲课、作业都有具体的要求和检查制度，对全体教师年承担的学科教学都制定了明确的目标，领导能亲自参与教学，组织教学并能科学地进行教学评价和教学反思。领导基本上都能完成规定的听课节数合理地、科学地安排学生作业量和学生在校时间。
能认真执行国家课程方案（教学计划）和课程标准。组织教师反复学习新课程标准。能开齐、开全各类课程，无增减学科，无赶超进度现象，各学科有计划，有进度，有总课时表。班级教师有课表，有作息时间表。由于条件不完善校内课程资源，社会教育资源，家庭教育资源方面还存在着很大的不足，这是我校明年要加大力度改进的地方。我们在信息教育方面完成的还是比较好，基本上按上级教育部门规定的授课量，但信息教育对教学过程的作用还没有起到，由于资金的问题，先进的信息技术没有在各学科实行，直接影响着教与学的效果。
为了适应新课程标准要求，全面提高教育教学质量，遵照进修学校提出小学考研匠指导思想，自主、创新、合作、交流培养学生自己动脑，自己动手实践，充分发挥学生的自主性，能动性和创造性，为了大面积提高我校的教育教学质量我们提出在课堂教学过程中，本着让好生吃饱，让中等生吃好，让差生能吃着的原则开展了优秀创新课，优秀教案、优秀论文的教学研究活动，成立以主要领导为首的课改领导小组，制定了教研教改的计划和实施方案。
体育、健康、艺术教育，首先保证课时计划的实施，认真贯彻《学校体育工作条例》《学生体质健康标准》《学校卫生工作条例》，开展丰富多彩的文体活动，每年由卫生部门对学生进行一次体检。按照《学校艺术教育规程一》我们开全开齐了音乐、美术课并有专职教师任课。几年来我们在研究主学科教学的同时也把音体美研究放在首位。
教学研究、教育教改研究，我校处于***阶段。我们要不断地完善教研活动的规范化、制度化，成以教学骨干为中心的教研组织，做到有组织、有计划、有交流、有课题研究、有科研队伍。
（三）、师资培养
1.加强教师专业道德建设
学校重视教师职业道德建设，经常性开展职业道德教育，有教育计划有内容，具体可行。有师德方面好的典型，教师能为人师表，从不接受学生家长的礼品和宴请，不委托家长办事，不搞有偿家教、教师爱岗敬业、具有高度责任感。教师早来晚走、教书育人、无私奉献、尊重学生、尊重家长，不训斥、不责备家长，从未有过体罚和变相体罚现象。教师有自我发展意识，注重学习，更新观念，能在教学实践中不断总结、反思、改进和提高。
2.教师理念更新
理念是实践的先导，观念不转变，实践行为也不会转变，通过培训，丰富和提升教师理论水平和理念的更新。全体教师积极参与课程改革中，并形成新的教育教学方法。跳出了旧有的观念“框框”，倡导和鼓励教师勇于展现对教材的独到见解。教师综合素质水平较高，形成骨干教师队伍。几年来县级骨干教师占教师总数的35%。教师熟练掌握课程标准，设计教学方案和实施教案，不断提高现代化教学手段，在课堂教学中应用和整合的水平，教师中能应用现代化教育技术占80%以上。
开发和利用校内外教育资源，适应学生已有的经验、知识水平、理解能力和兴趣爱好，教师善于与学生共同创造学习环境，为学生提供讨论、质疑、探索、合作交流的机会，全面正确的了解，研究、评价学生、尊重学生，师生之间建立一种民主平等、相互鼓励，教学相长的师生关系，赢得社会的信任和尊重。
积极主动与学生家长、同事、学校等进行交流和沟通，能对自己的教育观念、教学质量进行反思改进，教师有明确自我的发展目标，坚持校本培训，重视通识培训、专业培训、信息技术培训，骨干教师培训，努力提高教师自身的综合素质。
（四）、后勤总务
在后勤管理上我们有明确的管理制度。有校产分类台帐，基本上做到帐物相符，还有财物管理使用奖惩制度，每年对班级的使用物品使用责任状和物品发放清单。对物品的使用情况平时有检查情况，几年来基本上无流失和人为损坏情况。后勤管理人员在学校资金十分紧张的情况下能合理使用资金，基本保证了教学工作的顺利进行，能协助校长理好财，管好财物，能严格执行财经纪律，遵守财经纪律，无挪用和浪费资金的现象，有收费公示板，每学期都有财务收支公示表，建立民主理财制度，根据上级的指示精神，学校基本实现了“一费制”。
学校有专人管理档案，在“普九”的基础上，学校建立专用档案柜，几年来基本上做到了记载详细，立档规范。有严格的档案管理制度。
安全工作由政教处和总务处负责。具体在安全防火，防盗和校产管理主要由总务处负责，学生的安全和安全教育由教务处负责，这项工作我们有明确分工和责任状，对学生的安全教育学校基本上做到天天抓，常抓不懈，每年都要请交警讲交通安全常识和法规教育。经常通过班队会向学生进行自我保护意识、自救、自护能力方面的培养。
学校有完整的安全、防火防盗、值班值宿制度，做到了组织分健全、分工明确、责任到人，有比较健全的突发事件的应急措施的办法。由于措施得力，责任到位，近三年内我校没有发生重大事故。
三、学校发展的主要体会
近年来，我校按照“发展才是硬道理”的思想，抓住创建部级示范*****的历史机遇，推进“超常规，高质量，可持续”的发展战略，学校规模不断扩大，教学质量持续攀升，为*****教育发展作出了应有的贡献！
“发展才是硬道理。硬道理也要讲道理，这个道理就是科学发展观。”我非常赞同这段话作出的表述，因为它把两代领导人关于发展的道理有机地结合在一起，并作出科学的概括。要正确看待数量和质量的关系。须明确，如同“经济的增长，不等于社会的进步”一样，数量的发展不等于质量的提高。对于一个学校，数量的发展是有极限的。在***年前，我们学校有土地***亩，学校仅****人左右，***多个教学班。而现在有效的土地面积****亩，而学生已增至****人，*****个教学班，加上教职工近****人。
我认为，从学校内部来讲，要全面、协调、可持续发展，要提高学校教育的内在品质就要处理好几个关系：
加强学校核心竞争力的提升。学校的核心竞争力，一是校园文化的建设，二是队伍的建设。学校在这两个方面已做了许多工作，但仍有许多工作必须加紧做好，才能适应发展的需要。
处理好升学率和教育质量的关系。教育质量高一定会有高的升学率，但升学率高不一定教育质量就高。什么是教育质量，一直是一个争论不休的问题。因为教育质量应该由德、智、体、美、劳多个方面的指标来评价，问题较复杂。我们应从对国家、民族负责的态度，坚决抵制片面追求升学率的种种错误作法。坚持党的教育方针办学，真正办出优质的教育。坚持面向全体学生，促进学生全面发展，让学生受益终生”。只有这样，才能使****中学长盛不衰。
学校要进一步发展，要抓好制度建设。对于学校在长期的办学实践中形成的规章、制度、规范、方法等要坚持始终，只有这样，才能传承特有的****中学文化，发展才有根基。同时，应当以与时俱进的态度，不断根据学校工作的需要加以修订。规矩一经确定，就要认真执行。须知，订了规矩不执行比没有制定规矩更糟，负面影响更大。而规矩是要人来执行的，这些人主要就是我们的干部。
论文摘要：剖析了福州地区大学城高校公共体育教育师资队伍建设的现状及存在的问题，提出了成立大学体育联盟设想以及实现“优势互补，资源共享”的体育教师资源校际共享途径和合理制定人才培养与人才引进计划、制定合理与规范的奖励机制等师资队伍建设的具体措施。
引言
大学城建设的兴起，给高等教育带来机遇与挑战。“优势互补，资源共享”是大学城建设的理念，打破各高校师资管理中的自我封闭状态，改变教师“分布不均匀、结构不合理、人员不流动、余缺不互补”的现状，充分挖掘高校中的骨干教师、学科带头人的潜力，提高高校教学质量和科研能力，切实促进高等教育的改革与发展。本文运用文献法、专家访谈法、问卷调查法及数理统计法，剖析了福州地区大学城高校公共体育教育师资现状，并提出成立大学体育联盟设想及其具体措施。
一、福州地区大学城高校公共体育师资建设现状
1．师资数量分布
截止2006年6月(本文调查截止时间均为2006年6月)，本研究的福州地区大学城8所高校共有165位公共体育教师，各校具体人数情况见表l(其中男教师115名，占总数比69．7％；女教师50名，占总数比30．3％)。
随着高校招生制度的改革，扩招和办学规模的进一步扩大，在校学生数急剧扩大，使得大多数教师处于超负荷工作状态。教育部《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》指出，到2005年，全国高等院校当量生师比应达到1：14。
按照这一标准，福州地区大学城各高校体育部均有差距。因此，体育师资数量的不足已成为制约大学城高校体育教育发展的瓶颈问题。
2．师资年龄结构
年龄结构是指人才群体结构中不同年龄成员的比例、构成状况HJ。任何群体中不同年龄的人员组成，是群体最基本的构成要素，它在某种程度上决定着群体效能的发挥。一般来说，教师队伍的平均年龄在40岁左右较为合理。各级职务的最佳平均年龄，一般认为助教为27岁，讲师为32岁，副教授为40岁，教授为50岁。
从表2可知：教授年龄较合理，但数量较少；副教授的总体年龄偏大，所占比例较合理，但各校分布不均；讲师的年龄和数量总体较合理，但部分高校讲师年龄总体偏大，如福建工程学院、福州大学和闽江学院；助教的年龄和数量总体也较合理。
3．师资职称结构
教师职称结构是指学校中教师的专业、教学水平和科研能力相应的教学职位称号的结构。它可以从总体上反映学校人员的教学和科研水平。它是人才群体的要素之一，也是衡量人才群体素质状况的尺度之一。
在福州地区大学城高校165位公共体育教师中，正教授、副教授、讲师、助教之比大致是1：1820：10(见表2)，与国家职称结构比例标准1：3：4：相当，显示福州地区大学城高校公共体育教师的职称比例总体较理想，但各高校之间的比率不均。
4．师资学历结构
学历是由学校或国家承认的表明受教育者受教育状况的标志J。美国著名经济学家、诺贝尔奖金获得者舒尔茨在其《人力资本说》中指出：人才开发如果以学历为标准的话，那么学历层次与脑力劳动能力之比是25：1，大学：中学：小学比例是25：7：1。以国外大学为例，德国要求大学教师都要有博士学位，加拿大规定大学教师都要有博士学历，而美国，助教一般由研究生担任。截止2001年底我国高校教师中具有研究生毕业学历的教师占教师总数的31．35％，其中具有博士学位的教师有3．49万人，约占教师总数的6．55％。
福州地区大学城高校公共体育教育师资的学历学位总体偏低(见表3)，这种状况与国家要求高等学校教师中具有硕士学位以上教师人数达到40％的差距较大。从统计中发现：8所高校公共体育教师的学历结构非常不平衡。
5．师资专业结构
专业结构是指教师中各专业教师所占的比例。目前福州地区大学城高校公共体育教师共有l0种专业(见表4)，表面上看专业结构较合理，但各校专业结构中所占人数比例非常不平衡。篮球、足球、田径专业在各校师资队伍中占大多数比例，而其它专业所占比例较少，有的高校就1到2个专业，不利于新时期高校满足学生“三自主”的体育教育发展需求。
6．师资学缘结构
教师学缘结构是指队伍成员完成某一级学历(学位)教育的毕业高校、所学专业等类型、层次、分布等方面的构成情况l6]。合理的学缘结构应是“远缘杂交”，也就是说，一所高校的教师应来自五湖四海，而不应出自同一“源头”。教师来源的杂交，有利于不同学术风格和思想的相互渗透和竞争，活跃学术气氛。
福州地区大学城高校公共体育教师学缘结构较广，几乎遍及全国各地的体育院校和部分师范院校，但是比例不太合理，福建师大、集美大学毕业的教师所占比例过大。如果按照地区统计，福建以外院校毕业的仅占25％，有些高校几乎清一色的福建师大或集美大学毕业生。这样的学缘结构不利于大学城高校体育教育与外界的交流和沟通，不利于学科的建设和发展，也不利于体育教师自身的发展。
7．教师科研能力与职后培训
从收回的问卷数据统计来分析，从2000年以来，福州地区大学城高校每位公共体育教师人均数3．7篇，其中核心期刊人均0．2篇。在调查中还发现，教师数量分布很不均匀，有将近五分之一的公共体育教师从2000年以来没有，也有五分之一的公共体育教师在一年当中发表2篇以上。从教师承担的课题来看，福州地区大学城高校公共体育教师共承担校级课题23项，省部级课题11项，部级课题4项；但有将近90％的教师(包括高级职称)没有课题，教师整体科研意识薄弱。在职后培训方面，大多数教师参加职后培训的主要目的是为晋升职称，而出于提高自身专业能力之目的的比例非常少。在学历学位深造、裁判晋级等方面，参与的人数也很少，表明福州大学城高校前阶段对公共体育教师的职后培训不重视。
8．高校的奖励机制
师资队伍要优化，必须要建立激励机制。从福州地区大学城高校165位体育教师收回的有关“您对奖励机制的重视程度”的问卷统计分析可知，将近80％的体育教师重视奖励机制，但是大学城高校现行的体育教师奖励机制存在制定不规范，条款不明确、不分明等问题，形成了教师迫切需求与奖励机制滞后的矛盾，影响了教师教学、科研的积极性和创造性。
二、福州地区大学城高校公共体育师资建设措施
1．成立大学体育联盟，实现教师资源校际共享要摆脱职称结构、专业结构分布不均匀的现状，最好最快的途径是实现教师资源校际共享。教师资源校际共享就是要打破师资管理中的自我封闭状态，改变教师分布不均匀、结构不合理、人员不流动、余缺不互补的现状，充分挖掘重点高校中的骨干教师、学科带头人的潜力，合理安排他们拿出少量时间和部分精力到其他普通高校去兼授课程、指导研究生、合作科研、帮助那些层次较低的高校教师提高教学和科研能力。要实现教师资源校际共享，必须设置实际负责运作和管理监督的专门机构，由某高校牵头组织福州大学城高校讨论成立“大学体育联盟”的方案事宜，并根据自愿的原则，成立“大学体育联盟”，．并挂靠在福州地区大学城某一高校或挂靠在福州大学城管理委员会。大学体育联盟由董事会和办公室组成，董事会由大学城各高校体育部领导组成，办公室人员由负责牵头的高校体育部指派。董事会主要是决定共享的目标和政策，审批共享的规划与计划，制定共享的内容与方式、共享的程序模式、共享的保障等；办公室具体负责协调各校的关系和落实共享事项，通过与有关学校职能部门和体育部的紧密协调，把共享事宜落到实处，并对实际推进情况进行监督。
(1)教师资源校际共享的内容
通过对专家发放问卷与访谈来设计福州地区大学城高校公共体育教师校际共享的问卷内容指标，并经效度与信度检验之后发放给大学城高校体育部领导、公共体育教师和大学生，问卷统计分析结果如下：大学城高校公共体育教师校际共享的内容是：跨校上体育选修课、跨校担任教练、跨校做专题讲座、跨校担任体育指导员、通过网络平台与学生互动交流及统一开设体质弱势群体课程。
(2)教师资源校际共享的方式
通过对165位福州地区大学城高校公共体育教师、15位体育部领导开展了有关“请您选择福州大学城高校公共体育教师资源有可能实现跨校共享的方式”问卷调查。有85位教师选择短期聘任，占总数的51．5％；有92位教师选择临时聘任，占总数的55．8％；有85位教师选择双职聘任，占总数的51．5％；有24位教师选择人才租赁，占总数的14．5％；有23位教师选择人才借用，占总数的13．9％；有13位领导选择短期聘任，占总人数的86．7％；有12位领导选择临时聘任，占总人数的80％；有10位领导选择双职聘任，占总人数的66．7％；有5位领导选择人才租赁，占总人数的33．3％；有4位领导选择人才借用，占总数的26．7％。然后请专家根据体育教师与体育部领导的选择确定福州大学城高校公共体育教师资源校际共享的方式。专家一致认同：短期聘任、临时聘任、双职聘任是福州大学城高校公共体育教师资源实现校际共享的可行方式。
(3)教师资源校际共享的保障
首先，人事制度改革是福州地区大学城高校公共体育教师资源实现校际共享前提保障。通过推进教师人事和分配制度改革，严格教师资格制度，实现全员聘用制，完善激励和约束机制，为大学城高校公共体育教师资源实现校际共享提供了政策保障，体育教师可以在大学城内的高校合法流动，体育教师根据自身的专业特点和能力跨校上课，使体育教师“人尽其才”；大学城内的高校根据本校体育教育的需求情况，对紧缺与热门的体育专业教师，通过招聘和聘任方式引进人才开设需求课程，完善体育课程体系，满足学生对体育教育“三自主”选择的需求，增强学生参与体育锻炼的积极性，从而增强学生的体质。
其次，开通校际巴士是福州地区大学城高校公共体育教师资源实现校际共享的交通保障。根据福州大学城发展的前景，今后校与校之间必将开通环绕校际之间的公共巴士。校际间交通便利，有利于各高校师生交流，有利于满足师生在生活、学习、工作上需求，也有利于投资方益回报，为大学城高校教师资源共享开辟绿色通道。
再者，实行联合学分制是福州地区大学城高校公共体育教师资源校际共享的管理保障。学分制是高等学校的一种教学管理制度。它的重要特点是以学分作为计算学生学习分量的单位，以取得必要的最低学分为毕业标准。在实现公共体育教师资源校际共享之前，由福州大学体育联盟召集8所高校构建统一或相容的联合学分制，并签订《福州大学城体育选修课联合学分制》；在校际学分的互认上，各校应积极主动实行大学体育联盟确定的相关学分互认或相互转换的方式，保证学生在课程选修时，各校都予以认可，学生拿到规定的学分后准予毕业。
最后，教师人事考核与奖惩也是福州地区大学城高校公共体育教师资源校际共享的激励保障。实现教师考核制度，有利于高校对教师的管理，有利于提高体育教学的质量。在福州地区大学城高校实现公共体育教师资源校际共享的过程中，教师被输入高校聘任，输入高校必须根据共享教师工作态度、出勤情况和工作效率三个方面对聘任的教师进行考核。在考核过程中必须本着民主原则、实事求是原则、重视实效原则、坚持统一标准全面考核的原则以及考核与奖惩升降相结合的原则，并且把考核的结果作为奖惩的依据。对成绩突出的，给予一定的荣誉或物质鼓励；对失职违法但又末构成犯罪的，追究责任，分别按情节轻重给以恰当的惩、处罚。
2．合理制定人才培养和人才引进计划。不断加强师资队伍建设
各高校必须合理制定人才培养和人才引进计划，鼓励现有的教师攻读更高的学历，或规定年轻的教师在评定职称时必须获取硕士学位，否则不予以评定。在引进人才方面，各高校根据自身的师资队伍建设现状，不仅要强调学历、生师比，而且也要强调学缘、职称及年龄结构，争取做到一举多得，尽快摆脱目前教师数量不足、学历偏低、学缘结构不广、年龄结构偏大的现状。
3．制定合理的、规范的奖励机制。充分调动教师教学与科研的积极性
必须要求各高校制定合理的、规范的奖励机制，既要鼓励在教学和科研方面做出突出贡献的教师，又要引导广大教师积极投入教学和科研，充分挖掘每位教师的潜力，为高校体育教学发展服务。
过去的一个学期，我们学校的总体成绩非常的理想，各项测试很多都达到指标，而期末测试好，很多学生的成绩出现上升。这都是很好的现象。
所以这个学期我们学校一定要励精图治，将我们学校的各项指标都提上去，特别是学生的成绩一定要出现大范围的进步，不能再出现上学期很多学生的成绩不好的现象了。另外学校评比也要进步。
过去的一年是xx教育“大发展，大提升” 的重要一年，也是我镇基础教育快速发展迎来良好契机的一年。为之，我们中心小学面向全区教育发展的新形势、新任务、新思路，全面实施“三个代表”重要思想，深入贯彻落实区教育局的各项工作安排和精神指示，全面实施科教兴镇战略，继续坚持求实创新、深化教育改革之路，合理配置教育资源，全面实施素质教育，全面提高教育教学质量和管理水平，进一步推动着我镇基础教育持续、健康、协调、快速地发展。
一、围绕“两情两德”教育活动，深化师德行风建设。
这一年里，我们一直把加强教师的职业道德建设，不断提高教师的敬业奉献精神，树立高尚的师德风范，创设良好的工作氛围当作一项非常重要的工作来抓。我们以区教育局开展的“两情两德”教育活动为契机，严格按照区教育局的活动要求和周密部署，多渠道多形式开展丰富多彩的教育活动，切实加强教师的师德行风建设，提高学校管理和教师育人的科学性与实效性。
1、讨论反思，增强师德意识。首先，认真学习《中小学教师职业道德规范》和《包河区教师职业道德考核办法及细则（试行）》等有关文件和规定，明确每位教师理应具备基本的职业道德规范的核心内容和具体目标。其次，学习和讨论总书记在全国优秀教师代表座谈会上的重要讲话精神，理解新时期新形势下社会和人民所赋予教师的丰富内涵和神圣使命。再次，开展师德建设大讨论活动，重点围绕教育思想、思想道德等八个方面的内容，以组织开展座谈会的方式让广大教师的思维在碰撞中摩擦出理性的火花，逐步提高思想认识。最后，让每位教师反思自己的从教经历，主要着力点是从教育教学、工作态度、对待学生、教学评价、日常生活、社会活动等方面找出差距、问题和不足，并据此制订出详细的整改计划和措施来。
2、师生互动，凸显“两德”内涵。我们将教师的“情”与“德”和学生的“情”与“德”有机地结合，开展了师生双向互动、角色体验等活动。其一、开展“爱生月”活动。组织全体教师开展“爱心献学生”活动，每位教师和班级每一位学生做一次心灵沟通；每位教师志愿者与一名贫困家庭学生建立结对帮扶关系并开展一次“小手拉大手”爱心帮扶活动。教师们以实际行动展示着自己高尚的师德水平和道德素养，受到了学生们的无限尊敬和爱戴。其二、开展“近师周”活动。学校通过“学校开放日”、“教师生活一日行”等方式安排一周的时间让学生和家长走近教师、了解教师、亲近教师；然后在“家长学校”中开展“我眼中的好教师”征文活动，发动学生及家长描述老师的工作、学习、实践等生活情况，并将优秀征文稿件在校园广播网中展播。
4、与时代背景相结合，拓宽师德外延。我们跳出教育局圈定的活动框框，不断创新，努力寻找与时代背景相结合的“切入点”，从而拓宽师德外延。本年度，我中心校党支部被评为区先进党支部。
二、狠抓教科研工作，促进教师专业化成长
教学工作是学校的生命线，课堂教学是实施素质教育，培养学生创新精神、创新能力，全面提高学生素质的主渠道。我镇抓住课改这个契机，加大教研组织的研讨力度，强化课堂改革过程管理，提高教学管理的针对性和时效性，始终把提高教育教学质量作为学校的中心工作来抓。
1、加强师资队伍建设，提高教师的业务素质。我们加强对全体教师进行新课程理论的学习教育，使其尽快地理解新课标、领会新教材，掌握新教法，适应新课程改革新形势的需要。同时，我们着力推行教师成长和专业提升计划，在注重培养骨干教师的同时，更加注重对青年教师的培养，加大建设高素质教师队伍的力度，努力推进“名师工程”、“青年教师培训工程”等。首先，我们给青年教师分析定位，定向培养，为青年教师外出学习、课题研究提供优先权，然后通过老带新、传帮带、拜师结队等形式，使青年教师尽快地跨越教育教学“平原”上的种种障碍，逐步胜任自己的工作岗位，形成自己独特的教学模式和育人经验。
以下内容与本文【2012年小学全年发展工作总结】相关，可查阅参考：规范民办学前幼儿教育办学行为工作总结
农村信用社新聘员工培训工作总结
大学第四届学生会工作总结
体育兴趣小组工作总结
局行风评议工作总结
2012年初一美术工作总结
一、完善农村教师职前培养体系，
健全招聘管理机制
“教师是教育之本。有好的教师，才会有好的教育。”可见，“造就高素质的农村教师队伍”，是“农村教育学”的命脉所在，甚至也是整个农村教育的命脉所在。
农村职教和涉农专业的新教师可以实施师范生免费教育政策和职教师资“特岗计划”，可以在津贴、职称方面制订优惠政策，实行必要的倾斜。要为农村基础教育阶段造就高素质的教师，国家需要从职前培养方面进行改革，当前就加强教育教学实践环节的教育，欧美发达地区教师职前培养的经验已经为我们提供了可资借鉴的模式。建议高等院校探索“3+1”、“4+1”师范教育培养模式，适当调整课程设置，强化教师教学实践能力的培养，强化教育理论与教学实践结合，用三四年时间进行理论学习，确保有一年时间进行实践训练，促进教师教育职前职后一体化。幼儿教师培养首先应该建设和形成一个中等幼儿师范、幼儿师范专科、学前教育本科相互衔接、结构合理的梯级培养体系。
在推进教师资格考试的进程中，应确立符合教育行业特点与教师职业特点的公开招聘新教师的考试科目、内容和方法，研究制订分类型、分层次的公招专业化试题库，形成在纪检、人事等部门监督指导下，由教育主管部门负责实施的中小学教师选拔考核和管理机制。温总理说：“教育编制管理是保证教育质量、合理配置教师资源的基本管理制度。”当他了解到一些地方文体、科学、信息技术类课程因为没有教师不能开，教育编制是按照生师比来确定时，他认为，“编制管理也要解放思想、实事求是、改革创新”，要按照“总量控制、统筹城乡、结构调整、有增有减”的原则，探索更加科学合理的编制管理办法，可以将“生师比”与“班师比”结合起来统筹安排。总理强调：“编制管理要保证农村学校正常的教学活动，不能因缺教师而使教学内容出现偷工减料的情况。”总理把教育编制管理讲到这个程度，紧紧抓住了农村教师队伍建设的关键，还科学阐述了农村教师队伍建设的方向，指明了解决这一问题的路径。
二、加大农村教师职后培训力度，
不断创新培训模式
为缩小城乡教育质量和办学水平方面的差距，必须加大农村教师培训力度，创新培训模式，提高培训质量。“国培计划”旨在为农村学校培养一大批骨干教师，目前主要通过高师院校在校师范生顶岗支教方式把农村教师置换出来参加培训，这不失为一种过渡办法。要使“国培计划”能够长治久安，并收到良好的培训效果，更好的办法应该是根据一个区县教师编制总数，考虑教师培训实际需要，适当增加编制（5%-10%），以保证农村教师能够在工作期间正常参加培训，真正实现“带薪培训”。
过去5年，重庆市开展了19万名农村中小学教师系列培训，其中，农村学校音乐、体育、美术、综合实践、信息技术、心理健康教育教师等市级专项培训达到8.6万人次。按照“国家培训作示范、市级培训抓重点、区县培训保全员、校本培训重教研”的总体思路，2011年，我们制定了《重庆市教师教育第十二个五年规划》和《进一步加强中小学教师培训工作的意见》，启动了中小学教师培训系列行动计划。我们计划用5年时间，对全市所有农村教师进行新一轮全员培训。
要实现区县培训保全员的工作目标，做好新时期的教师培训工作，必须突出研训一体化，以区县教师进修院校为重点，加强教师培训基地建设。新形势下的教师培训基地，我以为基本的职能应该体现在五个方面：一是要成为广大教师专业学习的园地；二是要成为广大教师进行教育科学研究的基地；三是要成为广大教师展示交流的高地；四是要成为广大教师休闲度假的胜地；五是要成为广大教师热切向往的精神家园。
三、培育一批农村名师，
努力促进教育家的诞生
党中央、国务院高度关注农村教师成长，这几年先后推出部属师范大学师范生免费教育、中小学教师部级培训计划、高校毕业生到农村任教的“特岗计划”、义务教育学校绩效工资制度、农村学校教师周转宿舍建设。为了建设一支高素质的农村教师队伍，总理又从六个方面对党委和政府提出要求：一要千方百计改善农村教师的工作、学习和生活条件，二要依法保障并逐步提高教师平均工资水平，三要关心农村教师身心健康，四要加快农村教师周转宿舍建设，五要在工资职称等方面对长期在农村工作的教师实行倾斜，六要大力宣传教育战线的先进事迹，让尊师重教蔚然成风。
优质教育资源不断向城市聚集，太多的现象值得我们反思。晏阳初、陶行知、梁漱溟等一批教育先辈献身农村教育事业，恰好呼应了温总理多年来一直倡导的教育家办学的理想，总理认为：“只有把中小学校长们都培养成为真正的教育家，我们的教育事业才大有希望。”
国务院于2012年9月7日在北京隆重召开了“ 全国教师工作暨‘两基’总结表彰大会”。总书记给大会发来了贺电，、刘延东、严隽琪、马凯、李兆卓等领导出席会议。国家有关部、委、办领导/全国各省、自治区政府的省、市长及教育厅长、编办主任、发改委主任、人社厅长、财政厅负责人、国家督学、“两基”工作和教师工作先进集体、先进个人代表、参加会议。
总理在大会上作了重要讲话。温总理全面回顾总结了新中国成立以来，特别是《义务教育法》颁布以来我国普及义务教育，扫除文盲取得的历史性辉煌成就；1949年，全国学龄儿童入学率仅为20％，文盲率在80％以上，15岁以上人口平均受教育年限只有1.6年。到2011年，全国全面实现了“基本普及九年义务教育，基本扫除青壮年文盲”的奋斗目标，青壮年文盲率下降到1.08％，人均受教育年限提高到9.5年。党的十六大以来，在推进教育发展，促进教育公平方面做了三件大事：第一件大事，国家投入数百亿元，完成了400多个县的“西部地区”‘两基’攻坚计划；第二件大事，从2003年到2010年，在全国城乡全面实施了真正免费义务教育；第三件大事，从2006年到2011年的六年间，国家财政投入2429.5亿元，建立健全了国家助学制度。温总理对今后工作提出了三大任务：（一）大力推进义务教育均衡发展。一是大力推进义务教育学校标准化建设；二是着力缩小校际师资差别；三是更加有效地保障特殊群体平等接受义务教育的权利。（二）全面推进素质教育。一要更新教育观念；二要改变教学方式；三要合理设置课程；四要加快建立以课程标准和学生全面发展标准为主的评价体系。（三）深入推进教育改革。一要加快建立现代学校制度；二要倡导教育家办学；三要完善升学考试制度；四要大力发展民办教育。温总理在总结教师队伍建设时充分肯定，“党的十六大以来办了几件实事：一是建立健全中小学教师工资保障机制，将农村中小学教师职工工资全部纳入财政预算；二是在教育部六所直属师范大学实施师范生免费教育，五年招生5.5万人；三是实施“特岗计划”，2006年以来招聘了30多万特岗教师到西部3万多所农村学校任教；四是启动实施“中小学和幼儿园教师部级培训计划”，近两年中央财政投入26亿元，培训了350万教师；五是积极推进中小学教师职称制度改革试点，在近100个市将中小学教师最高职称提高到正高级；六是实施边远艰苦地区农村学校教师周转宿舍建设，近两年中央投入56亿元，建设宿舍10.5万套；七是加强高校教师队伍建设，实施“”、“长江学者”、创新团队，新世纪优秀人才等计划；八 是职教师资队伍建设等。总理对教师提出了殷切希望和要求：第一，坚持教书与育人并重；第二，提高教师专业化水平；第三，改革完善教师管理制度；第四，加强农村教师队伍建设。他强调：教师是立教之本。教师是太阳底下最光辉的职业，广大教师勤勤恳恳，无私奉献，为我国教育改革发展作出了巨大贡献，祖国和广大人民是不会忘记的。
国务委员刘延东主持大会，并作出了重要讲话。她全面总结了我国“两基”工作和教师工作的宝贵经验和成功做法。对今后推进义务教育均衡发展，全面加强教师队伍建设作了全面、具体的安排部署。
本文本研究以浙江省普通高职院校体育教师师资为研究对象，研究总体涵盖浙江省52所高职院校体育教师，本人从研究总体中随机选取浙江省30所高等职业技术学院，院校抽取样本量为总体的62.5%，在每所高职院校中抽取其中的6名体育教师为研究分析样本，体育部门领导1名，（调查对象尽量做到覆盖不同地区、不同专业设置的职业学院）从这些学校采集详实、充足数据和资料，通过定量与定性相结合的分析，以求达到提高分析的代表性和有效性的作用。
2、 研究方法
文献资料法、问卷调查法、数理统计法、专家访谈法
3、 结果与分析
3.1 浙江省高职院校体育师资队伍结构现状分析
（一）体育师资队伍年龄、性别结构
目前，我国高职师资队伍的年龄结构中35岁以下比例较大（52%）。而国外院校年轻教师较少，多数为35岁以上。如美国社区学院1998年专职教师的平均年龄49.3岁，这主要与高职教师需要有实际工作经验及职业教育发展历史等方面要求有关。2015年以后，目前50岁以上的教师将逐步退休，41～50岁的教师将变成老教师，占教师总数约43.9%，30岁以上的占教师总数约52.2%，
如图1显示，浙江省高职院校体育教师师资队伍年龄结构在31-40岁年龄阶段的教师占绝大部分，占总体的42.5%，40岁以下占了65%，是体育教学的中坚力量，这与浙江省高职院校的发展历史有明显的关系，与国外高职教师年龄的分布状况有很大差别。我国高职院校处于发展阶段，教师相对比较年轻，因此，就会反应出教师整体的学历和职称相对不高，教学经验不够丰富，科研能力相对薄弱，那就需要加大力度让这部分教师进行培训、进修，从各个方面得到提升来满足教学、科研的能力。
图1 浙江省高职院校体育教师师资队伍年龄结构图
我国《全国高校体育课程评估标准》要求，大学120-150名学生配备1名体育教师，体育教师男女比例与学生男女比例应相对平衡。从浙江省高职院校体育教师师资队伍性别结构调查结果显示，男教师人数为105人，女教师人数为63人，男教师占总体的62.5%，女教师占总体的37.5%。浙江省高职院校体育教师师资队伍性别结构的比例大体上处于男多女少的1.67:1状态。现阶段浙江省高职院校在校上体育课的学生男女比例为1.3：1，这与《标准》要求的体育教师男女比例与学生男女比例相对平衡的要求不符，反应出浙江省体育师资配置有问题，亟待改善。
（二）体育师资队伍学历、职称结构
学历结构教师队伍中具有不同学历的人数的比例称学历结构。从调查显示：浙江省高职类院校体育教师的学历结构大致为，大专及以下学历占3.75%，本科学历所占比例为60%，硕士学历所占比例为35%，博士学历所占比例为1.25%，。显然，浙江省高职院校体育教师队伍的学历结构是以本科学历为主导，其次是硕士学历，最高学历博士屈指可数，与国外高学位比例来讲还有很大差距。这反应出，浙江省高职院校体育教师队伍的学历结构有待进一步提升。
职称比例结构是反映师资队伍整体学术水平和能力素质的重要指标，它反映了师资队伍能否支撑着专业的开办和教学、科研与开发。从浙江省高等职业院校体育教师职称结构显示：浙江省高职类院校所接受调查的168名体育教师中，其中助教所占比例为24.12%，讲师所占比例为49.65%，副教授所占比例为22.73%，教授所占比例为3.5%。从数据来看，浙江省高职院校体育教师职称结构显示，助教、讲师、副教授、教授比例为1：2：1：0.2，相对于根据国内外的先进经验显示，教师专业职称的最佳结构应该是“棱形”的。就目前高职院校体育教师的职称结构来看，高级职称人员明显不足，这与体育教师本身的教学业绩、年限、科研能力等有很大的相关性，反应出了现在高职院校普遍存在的问题，大部分体育教师比较年轻，科研能力都很薄弱，工作能力和知识结构等都有待提高。所以高职高专院校在引进人才时，更应重视职称和学历，多引进高学历、高职称高素质的人才。
合理的学缘结构应是“远缘交杂”，也就是说，一所高校的教师应来自五湖四海，而不应出自同一“源头”。教师来源的广泛性，有利于不同学术风格和思想的相互渗透和竞争，活跃学术空气。地缘结构一方面有利于团结互助，但也有不利于吸收外界文化、思想的不足，所以开放的地缘关系比较合理。
图2 浙江省高职类体育教师籍贯地缘状况
浙江省高职类院校教师籍贯地缘结构状况调查显示（如图2）：浙江省本土内的体育教师人数比例为60%，省外体育教师的人数比例为40%；浙江省高职类体育教师毕业院校地缘状况为，浙江省内院校毕业的教师人数比例为41.25%，浙江省外毕业回省任教的体育教师为58.75%。从籍贯和毕业院校的地缘结构关系可以看出，两者比例相反，从籍贯地缘结构讲浙江高职类体育教师还是以本省的为主。因此，地缘结构太近（近亲繁殖）在浙江省高职院校体育教师师资引进方面是急需解决的问题。
4、结论
1、浙江省高职院校体育师资总量及其分布不适应高校迅速发展的需要，浙江省教育部应加大力度进行高职类院校体育教师队伍的人力资源宏观管理，尽快规划浙江省高职院校教师队伍建设的宏观战略目标。
2、浙江省高职院校体育师资结构与发展要求还有一定差距，年龄结构、职称结构、学历结构等都存在严重失调，因此，浙江高等职教育应区分高等职业技术教育与普通高等教育这两种不同的高等教育形态,师资机构方面不能套用同一模式，应构筑职业院校体育教师个体知识结构及其“范式”。
3、浙江省高职院校体育师资队伍存在潜在危机，如师资需求状况与高等教育国际化、大众化目标、竞争形势、社会人才市场需求等方面严重失衡，因此，浙江省高职院校打造基于职业院校自身特点的体育教师专业发展团队。
4、浙江省高职院校体育师资培养投入与管理体制薄弱，因此，应在可持续发展视野下做好职业院校教师素质提升的制度安排，从五个机制方面着手，加强在职教师攻读学位，逐步提高其学历、学位层次。使学校变成创造性人才流入“洼地”与适合其发展的“基地”。
参考文献
