[关键词] 企业文化 结构 本质 策略
企业文化建设已经成为很多企业挖掘自身优势、增强企业竞争力的手段。因此，在很多企业中文化建设搞得非常热烈，甚至有的企业不惜资金来请咨询公司介入。但纵观企业文化建设的效果，有不少企业到最后剩下的只是一些口号或文本资料，预期的效果没有达到。原因何在？笔者认为，其中的症结就在于管理者没有对于企业文化的构成要素、要素的内涵以及企业文化的本质形成清晰的认识，以至于事倍功半。从这个角度考虑，在没有认清企业文化是什么之前就匆匆上马文化建设工程，其效果可想而知。
一、企业文化的要素及其结构
从20世纪80年代企业文化进入人们的视野以来，很多人都尝试对什么是企业文化进行定义。不少定义都试图描述清企业文化的基本要素，如表述为“企业文化是……的集合”等等。在众多关于企业文化要素的理解中，比较得到人们认同是“三要素论”或称“三层次论”。其中包含的三种要素分别是：物质文化要素、制度文化要素和精神文化要素；三个层次的要素由浅及深，形成一个完整的结构。
著名文化学者沙因曾于1985年对于企业文化的定义作了一个回顾，认为类似于上述认识的定义都没有完整的概括企业文化的全部要素。他同时也提出了一个“三层次论”，分别是人为事物、价值观和基本假设（basic assumptions）。
“人为事物”对应于“物质文化”和“制度文化”，包括企业的布局、着装、言行、文本资料，等等。这类文化要素都是非常容易观察到的，只能用于描述企业文化的一些表面特征。如果不做更深刻剖析的话，人为事物就不可能被赋予更多的意义。
“价值观”是与“精神文化”对应的，指的是对于事物价值的判断。就企业文化而言，人才观、产品观、客户观等都是企业价值观的具体体现。沙因认为，价值观相同或者相似的企业完全可能呈现出两种不同的氛围。因此，有必要对企业文化要素进行更深层次的挖掘。
“基本假设”是最深层次的文化要素，指的是企业成员内心接受的、共享的、能够成功解决各种问题的方法所组成的特定模式。基本假设决定了人们如何观察和认识周围的事物以及如何采取什么行动。企业中的所有文化现象都可以用基本假设来解释。
综上所述，企业文化是由人为事物、价值观和基本假设构成的三层次结构。这些文化要素是由浅入深的帮助人们认识企业文化现象，是一个有机的整体。
二、企业文化的本质
根据一般的“三层次论”，精神文化（价值观）可以视为企业文化的核心。沙因不同意这样的观点，他认为基本假设才是企业文化的本质，人为事物和价值观只是文化的表现形式或表面层次。基本假设包括五个方面：人与自然的关系、现实和真理、人性、人类活动和人际关系。
“人与自然”决定了企业如何看待环境、是创造环境还是安于目前的环境。“现实和真理”是企业价值判断的重要依据之一，企业的时间和空间导向以及做事的依据是来自于客观事实还是主观判断都源于此。“人性”是决定了企业如何对待员工和顾客，对于人性的基本判断会影响企业的基本管理模式和风格。“人类活动”指的是企业基本活动的导向，决定了人们的基本行为方式。“人际关系”涉及企业中人们的互动关系和情感亲密程度，可以用来解释人与人之间为什么是那样一种状态。
这五个方面的基本假设如同五个变量一样，其不同的取值将组成无数的集合，即一个独特的企业文化体系。但就一方面而言，并不是一个有限的值域，不是用某种简单取值就可以表述清楚的。
再加上另外两类文化要素，可以认为企业文化体系呈现出具有三个层次的丁字结构，如图所示。
三、企业文化建设的策略
企业文化要经历一个相对长的时期才能发展成熟。一般来说，企业的文化建设都是采取主动措施来推动企业文化的不断完善以适应企业发展的需要。
企业故事是诠释和传播企业文化理念的有效途径，企业文化的传承和扩散需要借助一定的故事。掌握用故事推广企业文化的方法，并实现文化理念的有效传播，是推动企业文化建设的重要手段之一。凤凰卫视在近年来取得了长足的发展，形成了一种“凤凰现象”，可以说创造了传媒界的一大奇迹。考察其成长的历程，不难看出，它迅速崛起的关键在于营造了独特的、能发挥潜能空间的企业文化，并善于将企业文化理念以故事化的方式呈现和传播。
关于企业文化故事
企业文化故事作为企业文化的一种存在和传播形式，通常是一段关于企业成员在某一特定时间对某一特定环境或事物的具体反映和叙述。企业的发展历史总是由事件构成的，其文化也因故事而生成。可以说，故事是企业文化必不可少的、重要的文化元素，是对企业文化理念的有效诠释。例如，当提到海尔的企业文化时，人们会自然而然地想起“砸电冰箱”、“吃休克鱼”之类的故事，而提到松下企业文化时，则会想起“水库理论”这类鲜明而生动的故事。同样，凤凰卫视“画饼”、“捕蝇绝招”、“螺蛳壳里做道场”、“烟雾里的头脑风暴”等一个个平实、生动、幽默的故事，也日渐为人们所熟知。
学会讲故事是培育优秀的企业文化并使其得以延续和发展的重要前提。企业文化中很多东西是无形的，能够概括和总结出来的其实并不多，而能真正影响企业经营和发展的有时却是那些并未被概括和总结出来的企业文化因素。但这些因素往往能通过各种“故事”的形式在企业中传播和流传，一个个触动人心的故事不仅能起到传承文化的重要作用，也能震撼员工的心灵。在这方面，凤凰卫视深谙其道，充分运用故事这一有效载体传播企业文化理念，并注重故事的通俗性、亲和性、趣味性和直观性，将企业所倡导的理念、精神等内容融入故事情节中，使故事理念化、理念故事化。
凤凰卫视企业文化故事的类型
企业文化故事的形式和种类多种多样，不同的故事表达不同的主题思想和价值意图，不同的故事依场合、人物思维的差异而展现不同的风格。凤凰卫视的企业文化故事围绕企业文化理念而展开叙述，紧扣“理念、融合、管理、人才、创新、激情、包装、公关、品牌、竞争”十大文化元素，主题鲜明，价值取向明确。内容丰富多彩，有和谐与不和谐的故事、成功与失败的故事；诚信故事、公益故事；学习故事、成长故事、变革故事、挫折故事、愿景故事；领导人故事、员工故事、受众故事等。总的来看，凤凰卫视的企业文化故事可以分为以下四类：
创业类故事。这类故事以创业为主题，以创业者曲折的创业经历和对目标的执著追求为故事线索，以创业精神、勇气和胆识为故事颂扬的实质，告诉人们创业不易。如“画饼”的故事。1996年，在凤凰卫视成立后的第一次员工大会上，凤凰卫视董事局主席刘长乐宣布“三年实现收支平衡，力争第四年上市，并成为除CCTV外最具影响力的华语电视台”时，在场的凤凰管理层听后都笑了。这种笑不是会心的笑、赞同的笑，而是一种说不出来的笑，都说刘长乐是在“墙上画大饼”。当时的情景令刘长乐十分尴尬。但事实是，凤凰卫视开播三年，入选中国最知名的20个企业品牌；开播四年，在香港联交所创业板成功上市；开播五年，推出第一个覆盖两岸三地的24小时中文新闻频道；开播十年，年财政收入超过12亿港币，在全球拥有近千名员工，电视观众超过两亿。
经营类故事。主要是讲述企业经营者在经营过程中所采取的策略，及其经营的价值取向，整个经营类故事或描述企业人的经营智慧和胆识、或描述失败和挫折时的痛苦教训。如“螺蛳壳里做道场”、“光脚不怕穿鞋的”、“‘呼儿嘿哟’拉客队”、“载入史册的专业精神”等系列故事。“螺蛳壳里做道场”主要讲述了凤凰卫视在经营上节人、节材、节纸、节钱的节约故事。“载入史册的专业精神”这则故事反映的是凤凰人所普遍具有的主人翁精神，处处能替公司着想，遇事能灵活处理。
变革类故事。讲述的是企业在面对内外压力和阻力的情况下，大胆改革的典型事迹，弘扬的是企业人改革创新、与时俱进的精神。如“烟雾里的头脑风暴”这则故事，笔调幽默，寓意深刻，间接地反映了凤凰人创新的过程和民主。又如“科技专家王酉年的故事”，虽然表面上讲述的是中文台副台长王酉年的一些生活趣事，但从其中包括的“反过来看”、“望远镜”、“骑驴找驴”、“电脑高手”、“动手能力”等小故事来看，实则体现出凤凰卫视对创新型人才的包容、对创新精神的弘扬。
管理类故事。主要是讲述企业在具体的管理过程中，如何处理各项管理制度和规定与人际关系的矛盾，以及企业人的认真态度和精益求精的精神等。管理类故事描述的大多数是凤凰人身边的管理问题，是许多凤凰人都能直接看得到、摸得着的，甚至是能切身体会到的事例。如“有眼识得金镶玉”、“一竿子插到底”、“一天表扬三个人”等故事。
凤凰卫视企业文化故事的价值实现形式
刘长乐认为，在凤凰卫视十余年的发展历程中，独特的企业文化是凤凰成功的保证。凤凰卫视成立后，成功地打造了所谓的“战略导向型”企业文化理念体系，这一体系包括企业发展战略、企业核心价值观、企业精神、企业经营思想、企业团队意识和企业使命等方面的理念。在这一文化体系中，不管是理念的总结还是诠释，都是通过故事化来实现的，故事构成了凤凰卫视企业文化的主要内容，其作为企业文化有效传播形式的价值是通过“理念――故事”二元互动的过程来实现的。
将企业理念写成故事。理念故事化就是把企业里高度浓缩的一条条文化理念，通过发生在企业里的人、事、物的现实经验、事迹，甚至引用寓言故事，来具体化与形象化，使员工从这些事迹或故事里理解文化理念的内涵与意义，明确自己应该做什么与不该做什么及追求什么，从而慢慢实现企业文化的自觉。大凡企业文化建设比较优异的公司，都会将企业文化故事化、形象化、实例化、通俗化、趣味化，运用能够代表企业文化的具体故事来教化员工。
通过对凤凰卫视企业文化体系的解析，可以说，凤凰卫视本身就是在不断地、重复地演绎着一个故事――“不死鸟”的故事。“不死鸟”的故事既准确地概括了凤凰卫视从沉寂、蜕变、革新、进步到成熟的发展历程，也彰显出凤凰卫视凤凰般的美丽与尊贵，以及凤凰人不断地自我挑战、更新与超越的“青云之志”。可以说，具有极强的自我更新能力，是任何企业都希望达到的境界。对于一个强调创新精神的企业，凤凰卫视正是通过讲述“不死鸟”的故事，将这一文化生动活泼地体现出来：一个志在云天的信念，一对翱翔天际的翅膀，一对目光高远的眼睛，一个永远出类拔萃的象征，一只浴火重生的不死鸟，一个浴火重生的不死精灵。
此外，凤凰卫视还通过编撰生活或工作中的故事来对凤凰人进行管理知识的普及。例如，为了体现“凤凰是个大家庭”的亲情文化，引用了“重情义，但不要哥儿们机制”系列小故事。这些故事发生在刘长乐与员工之间，故事中充溢着一股股浓浓的人情味儿，直接说明了凤凰卫视领导层十分注重与员工情感上的联系，体贴关爱员工。事实证明，要想激发员工努力为公司工作，只有在感情上融合沟通，员工才能对管理者有充分的信任，这也是凤凰卫视迈向人本管理的核心。
凤凰卫视将企业理念故事化主要体现为直接诠释企业理念。“有眼识得金镶玉”是凤凰卫视选用人才的重要原则，其用人注重四个因素：人品优秀，学习能力，强烈的进取心，因热爱而来。“吕宁思任聘”的故事便是佐证。程鹤麟副台长招聘吕宁思时，只用几分钟就看准了，手续三分钟搞定，这很好地说明了凤凰卫视“出类拔萃，志同道合”的招贤之道。
故事化宣传以理念为核心。故事是传播企业文化理念的重要载体，故事不仅具有多侧面、多层次的文化人类学内涵，而且具有人类思维潜力的开发价值。通过对故事的提炼和升华，可以更好地发挥故事在企业文化传播中的载体作用和理念诠释功能。所以，企业文化传播借助于企业故事的形式，还必须上升到理念的高度。凤凰卫视在企业文化故事的构建中，对先进人物的故事化宣传注重以理念为核心，并善于从理念方面对先进人物和事迹进行提炼，赋予它们以文化素养和精神灵魂。
凤凰卫视的企业文化故事很多都是以人物传记的形式体现的，通过讲述他们生活上、工作上的细小事情，来间接诠释企业文化理念。如：“早餐工程”、“练口语”、“董嘉耀学外语”、“平等”、“窦文涛与Fans”、“凤凰领导层捕蝇绝招”、“三斤纸”、“专心致志”等故事。这类故事笔调幽默，语言短小精悍，寓意深刻，听起来有趣，想起来有味，能够入耳、入脑。尤其是在“凤凰领导层捕蝇绝招”这则故事中，通过刘长乐和部分中高层领导各自讲述自己的捕蝇绝技，体现出了凤凰卫视十分崇尚创新，并善于培育和发挥员工的创新精神。
总之，用故事反映真实世界，改变员工态度，诠释企业理念，促进文化管理，实现文化理念和品牌的有效传播，是凤凰卫视企业文化建设的一大特色，也是其取得巨大成功的重要因素。（本文为湖南省教育厅科学研究一般项目的研究成果，编号为：08C081）
【关键词】 加强；企业文化；问题；特点；概念
随着人类对于企业经营理念的不断深化研究以及企业间市场竞争趋势的愈演愈烈，现代化管理对于保障企业的稳定经营与发展的作用越来越突出。企业文化建设作为企业现代化管理理念中主要的组成内容之一，其对于企业实现长期的经营战略以及提高企业的核心竞争力都有着不可忽视的作用。鉴于目前我国众多的企业在企业文化建设中仍然存在不少问题的现象，我们有必要对于加强企业文化建设作出分析与探讨。
一、企业文化的概念分析与论述
了解企业文化的概念，对于我们能够正确、全面的实施企业文化建设有着重要的指导意义。其主要指的是：企业在进行长期生产经营的过程中，对企业全体员工的智慧进行一项有效的整合，它是全体员工共同的理想信念、价值观念、行为规范和道德纪律的总和。它是以企业的全体人员为实施的对象，通过有效的培训、教育、宣传等方式最大限度的统一员工的意志和向心力，从而提高企业的凝聚力进一步来实现企业的经营目标。
二、当前企业文化建设中所存在问题的探讨
尽管目前国内众多的企业家开始意识到了企业文化在现代化管理体系中的作用，并开始逐步实施自身的企业文化建设，但是其中仍然存在着一些问题需要我们去关注和解决。主要的问题有以下几个方面：
（一）企业文化建设往往只注重形式，而忽略了文化的内涵
在多数的企业文化建设过程中，比较突出的一个问题就是建设只注重文化的形式，而忽略了文化的内涵。企业文化是将企业经营管理中的价值观念向员工进行阐述，引导他们向着企业的价值观念上靠拢，从而提高企业在市场竞争中的优势以及缓解企业与员工间的内部矛盾。而在企业文化建设的过程中企业往往将提高企业的文化氛围或者是张贴标语、喊口号的形式来实施文化的建设，这种形式上的建设根本难以让员工感受到企业文化的吸引力，也不能很好的引起他们的共鸣，从而失去了企业文化建设的作用。
（二）将企业文化等同于企业的精神，从而忽略了对文化的经营与管理
企业文化建设的目的是提高企业的凝聚力和产品的核心竞争力，从严格意义上来讲它更是一种软管理手段，从全体员工的思想上对他们进行引导式的管理。企业的文化是企业在自身发展与员工之间寻找出的一个共同价值观念，这种价值观是贯穿企业生产经营全过程的并且也会随着企业生产经营的内、外部环境发生变化而产生新的变化。这一过程是需要我们进行科学的实施与管理的，并不能将其当做精神信仰来进行自我的推广与传播。
（三）企业文化建设缺乏创新和个性
从我国目前的大多数企业文化建设的情况来看，企业文化建设的共性太多，有的更是纯粹的站在了企业自身的角度来实施从而忽而略的企业文化与员工价值观念的有效结合。企业文化的建设应该从企业所处的行业以及经营的环境、企业产品的根本出发点、员工的思想价值观念和道德素质水平来综合性的制定；不能一味的跟风而忽略了企业实际的发展需求。
三、关于加强企业文化建设的措施论述
通过我们对企业文化建设的概念以及目前企业建设存在问题进行的分析与论述，我们可以针对性的制定一些加强性措施来提高企业文化建设的水平。
（一）建立符合企业自身发展的中心价值，作为全体员工的共同价值观念
企业文化建设最初，应该基于全体员工不同的价值观以及不同的认知能力上来给企业文化制定出一个中心的价值观。这个价值不是取决于企业的经营利益也不是取决于员工的个人利益。而是站在更高的精神层面上同时又不脱离企业的经营发展需要来制定的价值观念。可以是以产品的质量或者服务质量为中心，也可以是人性化的管理和学习创造能力的推广。但是，最主要的一点它应该从企业发展的实际需要出发，不能脱离了企业生产经营的中心成为毫无实际意义的口号。
（二）加强企业领导以及全体员工的企业文化意识
企业领导作为企业中的管理者和决策者是企业生产经营中的核心力量和带头人，在企业文化建设的过程中企业领导应该培养自身的企业文化理念并认真的贯彻实施，以起到为员工做旁样的作用。此外，企业领导者还应该加强自身管理能力的学习与创新，让企业的思想文化建设一直处于不断发展与创新的过程。培养员工的企业文化意识主要从加强企业文化的宣传与定期开展企业文化培训为主要的手段，让全体员工熟悉企业文化的内涵，规范在工作中行为，从而达到提高员工工作水平的目的。
（三）坚持人本理念在企业文化建设中的重要地位
在知识经济时代，人才作为知识的主要载体正在成为企业经营发展的决定性因素。现代化管理理念中更是将“人本理念”作为了中心的内容来对待，因此，企业文化应该以培养员工的团队精神和归属感为主要的内容，这也是未来企业文化建设的重点发展方向。
（四）将学习与创新精神作为企业文化建设的重点内容
在经济快速发展的今天，任何事物都处于以不断发展与变化的过程，这样才能够更好地适应社会的发展。企业文化建设是一个长远的建设过程，在这个过程中我们必须将学习与创新精神进行全程贯彻才能确保企业文化的先进性和指导性。
总结：关于加强企业文化建设的思考与对策我们就简要地作以上几个方面的论述，具体的还需要根据企业的自身条件以及所处的行业环境来综合性的实施。
参考文献
[1] 王晶. 以企业文化建设促进企业软实力提升[J]. 中国商贸. 2011(05)
[2] 厉以宁. 关于中国企业文化的几个问题[J]. 北京大学学报(哲学社会科学版). 2011(01)
[3] 汪琮辉. 企业管理与企业文化[J]. 港口经济. 2008(01)
作者简介：马芳芳，女，（1979.8-），山东省潍坊市，大学，中原油田内蒙探区勘探开发指挥部，政工师，研究方向：企业信息化管理
一、研究思路
内容分析法指的是，对于文献内容进行系统的定量与定性相结合的一种语言分析方法。其目的是要分析清楚文献中有关主题本质性的事实及其关联的发展趋势。国外藉由内容分析法对机构或企业发展理念进行分析的研究方法已较为成熟，其普遍将机构或企业网站的使命陈述（mission statement）作为分析单位。本文的研究目的在于用内容分析法分析我国出版集团的发展理念陈述，然而，目前我国出版集团网站中几乎都没有设列使命陈述一项，更多是以公司概况、集团概况、公司宗旨、关于我们等形式（统称企业概述）出现。通过初步调查发现，企业概述在内容上基本包含且不限于使命陈述。因此，鉴于研究对象的实际情况，本研究将分析单元设定为国内出版集团网站中的企业概述，并设计相应的主题词编码对其展开统计分析。
二、样本选取
本研究以《2010年新闻出版产业分析报告》统计的31家出版集团为基础，逐一浏览这些出版集团的官方网站，依据企业是否建有官方网站，网站中是否含有企业概述栏目，概述中是否含有发展理念陈述等标准，最终确定24家出版集团作为本次研究样本，其中6家上市类出版集团，18家非上市类出版集团。（如表1所示）
三、统计分析
1 发展理念主题词挖掘及编码
本次研究首先采用自然编码和内容分析的相关技术，归纳出国内出版集团网站上的发展理念陈述主要有8个核心主题词，分别是政治、文化、制度、市场竞争、资本运营、国际化、数字化与本土化，每个核心主题词下有数量不等的次级主题词。为进一步统计分析，对各主题词进行了编码定义，如表2所示。
2 发展理念主题词频率统计
根据上述主题词及编码，对国内出版集团网站的发展理念陈述进行内容分析后得到的总体结果如表3所示。其中，“总体比率”指某项主题词编码在企业概述中出现的频率。另外，该表还列出所有次级编码词出现的频率。从总体比率一栏中可以看出，不同的主题词在出版集团的企业概述中出现的频率有明显不同，整体而言，市场竞争与文化出现的频率最高，资本运营次之，其后是政治、制度、国际化，本土化与数字化居末。
3 核心主题词出现频率组间比较
通过对上市出版集团与非上市出版集团的分组统计，我们发现两组研究对象在核心主题词出现频率上差异较大的依次是数字化、资本运营和国际化，其中数字化主题词上的频率差别达到42％；而差异较小的则依次为政治、市场竞争、本土化、制度和文化，其中政治主题上的频率差别仅为8％。
4 次级主题词出现频率组间比较
在次级主题词层面，我们将关注视角更多地集中在一级主题词出现频率较为接近的类别。其中比较具有代表性的是制度层面，从图2可以看出，在管理机制方面，非上市类出版集团出现相关表述的频率要明显高于上市出版集团，而在人才保障方面，两者又呈现出相反情况。
在文化层面，上市类与非上市类出版集团的“优秀文化”一词出现频率非常接近，而在知识产权方面，则表现出较大的差异，如图3所示。其中18家非上市类出版集团的企业概述中，甚至没有一家提及这方面的内容。
四、讨论
关键词：企业文化 循环经济 生态文化 矩阵模型
生态文化的涵义
生态文化是人们根据对生态关系的需要和可能，通过最优解决人与自然关系等问题所反映出的思想、观念和意识的总和，是一种新型的现代管理理论。企业生态文化，就是要求企业明确自己的社会责任，将生态理念融入企业文化，使之成为自己经营的指导思想，贯穿到企业经营的各个方面，其目的是实现人、企业、生态、社会的可持续发展。它既是对企业文化的时代补充，也是企业文化对生态文化的积极回应。
企业生态文化要求企业清醒地认识到自身与环境之间的相互关系，认识到自己在环境问题上应负的社会责任。要求企业重视生态文明建设，创建适宜员工工作的良好生态环境；坚决摒弃高污染、高排放的生产方式，采用生态技术和生态工艺，实施清洁生产，减少环境污染和资源浪费，发展循环经济；制度安排上，根据社会环保的要求，自觉设立自身的生态环境政策和目标，及时公开环境信息企业，关注社会生态效益，积极支持社会环保活动；精神层次上，就是要使环境伦理、生态意识成为企业精神的重要方面，引导企业生产经营价值导向。
生态文化的实质就是要为企业创造出浓郁的生态氛围，使生态理念以潜移默化的形式作用于企业员工的心灵，转化为员工的自觉行动，树立良好的社会形象，更有利于企业发展生态经济，实现生态效益、社会效益和经济效益的统一。
生态文化是指人类在实践活动中保护生态环境、追求生态平衡的一切活动的成果，也包括人们在与自然交往过程中形成的价值观念、思维方式等，是倡导人与自然和谐相处的价值观念体系，包括人类为了解决所面临的种种生态问题、环境问题，为了更好地适应环境、改造环境、保持生态平衡，与自然和谐相处，求得人类更好地生存与发展所采取的种种手段以及保证这些手段顺利实施的战略、制度等，它倡导绿色的生活方式和文明的人文道德观念，引导人们真正地了解自然，崇尚自然，保护自然，尊重和享受自然，其核心是人与自然的和谐发展。
循环经济与生态文化
循环经济模式的出现适应了广大企业进行文化创新的需要。循环经济的目的就是要提高资源利用效率、减少对环境的污染，缓解经济增长给环境带来的巨大压力，实现经济效益与社会生态效益的协调。
循环经济要求企业文化与生态文化有机结合。企业文化主要研究人与人的关系，体现的是人与人的和谐发展；生态文化是研究解决人与自然关系问题的思想观点和心理的总和，体现的是人与自然的和谐发展。企业要实现可持续发展，人与人的和谐发展和人与自然的和谐发展同样重要。因此，企业要把生态文化融入企业文化，这不仅可扩大企业文化的外延，而且有利于企业树立良好形象。
企业文化模式的矩阵模型研究综述
李家元经过分析，依据企业现阶段在行业中所处的位置(即企业实力)和企业的预期能力（即前瞻力）两个变量来建立二维矩阵，如图1所示。
cameron和quinn将这两对维度放在一起形成四个象限，根据每个象限的突出特征，分为了四种类型的组织文化，分别命名为；宗族型、活力型、层级型、市场型。cameron和quinn等在测量组织文化时采用的核心概念是反映企业竞争价值的两对指标，如图2所示，其对组织文化的测量也是针对这两对指标进行的。
denison认为，组织文化是一套价值观、信念及行为模式，并构成组织的核心体。他们构建了一个能够描述有效组织的文化特质(trait)模型。该模型认为有四种文化特质：适应性(adaptability)、使命(mission)、一致性(consistency)和投入(involvement)，与组织有效性显著相关，其中每种文化特质对应着三个子维度，参见图3。
循环经济下的企业文化矩阵模型
结合生态文化的内涵，得出企业生态文化的模式。企业生态文化，就是要求企业明确自己的社会责任，将生态理念融入企业文化，使之成为自己经营的指导思想，贯穿到企业经营的各个方面，其目的是实现人、企业、生态、社会的可持续发展。因此，根据发展性（企业的可持续发展）和生态性（社会可持续发展）建立二维坐标，将企业生态管理文化分为四种类型：问题型文化、奉献型文化、涸泽型文化、生态型文化，如图4所示。
图4横坐标表示发展性(企业持续成长)，用纵坐标表示生态性（社会可持续发展），就可以将上述四种类型的企业管理文化以及它们之间的关系和发展方向描绘在矩阵图。
问题型文化：这种文化模式的企业，没有企业持续成长的意愿也没有对社会可持续发展关心，随时可能被市场或者政府淘汰。因为这种企业既没有企业的发展，也不能较大地促进社会可持续发展。
涸泽型文化：这种文化模式下的企业，关注自身有较大发展和持续成长，不注重对社会可持续发展做出贡献，具体表现为只追求经济效益，而忽视社会效益和生态效益。这种企业的管理文化如果不改变，最终将因为严重违反环保法规和国家有关政策，而被淘汰。
奉献型文化：这种文化模式下的企业，重视对社会可持续发展作出较大贡献，但是企业自身未能实现较快地持续成长。这种文化下的企业并非不追求经济效益，而是没有正确处理好企业、社会和生态环境之间的关系，若长期不调整，也会逐渐被市场淘汰出局。上述三种类型的企业可统称为经济性文化。
生态型文化：这种文化模式下的企业，将生态理念融入企业文化，使之成为自己经营的指导思想，贯穿到企业经营的各个方面，其目的是实现人、企业、生态、社会的可持续发展。这样既能实现企业自身的较快持续成长，又能对社会可持续发展做出较大贡献，从而表现出巨大的活力和旺盛的生命力，这是循环型工业企业应该建立和努力达到的文化模式。
结论
综上所述，企业生态文化发展的路径有：问题型文化—奉献型文化—生态型文化，问题型文化—涸泽型文化—生态型文化，问题型文化—生态型文化，奉献型文化—生态型文化，涸泽型文化—生态型文化。本文认为可以对企业文化进行生态评价，了解企业文化的类型，找到企业文化的发展方向，最终从经济性文化向生态性文化发展。
参考文献：
1.中国企业联合会研究部.大力发展循环经济，走生态型企业之路.经营战略，2007
［关键词］ 企业； 信息化； 综述
信息化已成为世界经济和社会发展的大趋势，人类社会正逐渐由工业化社会迈向信息化社会。企业是国民经济的细胞，企业信息化是国民经济信息化的重要组成部分。要改造和提升传统产业、发展高科技产业、推进国民经济信息化，就必须推进企业信息化。本文回顾了有关企业信息化研究的文献，对企业信息化发展规律、企业信息化评价及企业信息化风险等内容进行综述，并对未来的研究方向进行探讨，以期为该领域的研究与发展提供借鉴。
一、国外学者对企业信息化研究综述
对企业信息化的研究始于20世纪60年代，但至今国内外研究仍处于不断探索中。国外学者对企业信息化的研究主要集中于企业信息化发展规律研究、企业信息化成熟度研究、企业信息化评价研究等几个方面。
（一） 企业信息化发展规律研究
代表性的研究有诺兰（nolan）水平理论。1973年，nolan水平理论立足于美国企业的调查数据，将企业it应用划分为4个水平：引入、传播、控制和集成［1］。1984年， nolan提出了描述组织it吸收过程的扩展it水平理论［2］。
（二） 企业信息化成熟度的研究
r．sabherwal采用5个指标衡量it的成熟度［3］。reich b h，i benbasat提出了测度it成熟度的9个指标工具［4］。yash p gupta， jahangir karimi将it在计划、控制、组织和协调方面的职能，作为公司运用信息技术成熟情况的衡量指标，建立了含有20个问题的指标体系［5］。
（三） 企业信息化评价的研究
国外学者对企业信息化评价的研究主要集中在企业信息化绩效评价方面。barbara farbey提出信息系统收益来源于5个方面，分别是战略收益、管理收益、操作效率与有效性收益、功能收益和支持收益［6］。carol saunders鉴别出信息系统绩效的重要影响维［7］。theophanis stratopoulos比较了运用it成功的公司和运用it不太成功的公司［8］。
二、国内学者对企业信息化研究综述
相对于国外蓬勃发展的企业信息化研究，我国信息化的研究起步较晚，从20世纪80年代中期才开始企业信息化的理论研究。
（一） 企业信息化发展规律研究
国内学者借鉴诺兰阶段模型中的阶段概念和衡量指标，如马芝蓓认为只有将二者结合起来，才能为现代组织管理信息模式的选择提供更充分的理论依据［9］。郭讯华博士对中国企业网络时代总体信息化进程进行阶段分析。
（二） 企业信息化的评价研究
国内学者对企业信息化的评价研究可概括为两个方面：一方面致力于企业信息化评价指标构建，另一方面致力于企业信息化评价方法的研究。国家信息化测评中心在2002年出台《企业信息化测评指标体系方案》，该套评价指标体系为评估我国企业的信息化发展和应用水平提供了一个依据和标准。倪明 等从理论上建立了一个基于部门间资源分配的企业信息化投资决策模型。司林胜 等对企业信息技术应用绩效的影响因素进行实证分析。
（三） 企业信息化风险的研究
企业信息化建设风险的研究，国内学者主要集中在企业信息化的风险因素分析和信息化建设的风险防范两个方面。关于企业信息化的风险因素，不同的学者提出了不同的观点。巫江将企业信息化的风险概括为：战略决策失误带来的风险、来自软件开发商的风险和来自企业员工的风险3个方面。王黎虹将企业信息化的风险概括为：企业文化风险、信息人才资源规划风险、学习借鉴能力的风险、企业组织结构风险、制度风险、人员培训风险、企业领导的认知风险、基础管理风险等方面。彭建华对erp的实施过程进行分析，总结了erp实施过程中存在的主要风险。陈亮、王燕提出，企业信息化实施过程中风险防范措施为：认真做好情报搜集工作及选择软件开发商、积极加强政府工作职能、健全信息化项目评估体系。
关键词：风险率(FL)；信号博弈；信用风险识别；均衡解；研究
中图分类号：F832.4 文献标识码：A 文章编号：1003-9031(2008)02-0059-04
一、引言
在企业与银行的信贷过程中，存在着企业与银行之间的信息不对称现象，银行总是处于信息不利的地位。企业经营者的自身能力、素质和意识、企业管理水平、企业机构效率、项目的盈利能力等因素都会影响企业的未来收益，但银行并不完全了解这些信息，这就是银行信贷中的信息不对称现象，这一问题也是企业融资难的重要原因之一。
经济学家认为，在信息不对称的情况下，为使融资顺利进行，投融资双方必须进行充分的信息交流。[1]因此，企业经营者会主动提供有关企业经营状况、财务政策、投资政策及企业整体素质、企业经营者素质等信息，这就构成企业与银行之间的信号传递博弈。在这个信号传递博弈中，如何选择合适的信号作为信用风险识别就成了重要的问题。杨军选用企业的财务杠杆作为信号研究了信用风险识别的问题，并指出财务杠杆的风险识别作用不理想。[2]陆伟国提出了一个风险度量新指标――风险率(Financial Leverage，简称FL)，并指出风险率可以更好地进行风险的度量和比较。[3]本文选择风险率作为信用风险识别的信号，并论证了在完全信息条件下风险率作为信用风险识别信号的原理，然后研究了不完全信息条件下风险率对信用风险的识别作用，求得信号博弈的均衡解。
二、完全信息条件下风险率对信用风险的识别
风险的定义可以表述为“投资收益低于无风险收益的可能性”。具体可用风险率(FL)表示，就是指投资收益低于风险收益的概率。[4]数值由0到100%，风险程度依次加大，投资价值依次降低。可以用数学语言将上述定义表述。
公理一：银行贷款收益的期望值大于贷款到期应偿还本息之和是银行贷款的充分必要条件。[5]
只有当Q>P，银行才会贷款。只要企业满足Q>P，银行就会发放贷款。
定理一：企业预期的投资收益率高于临界值，银行才会贷款。
企业价值的期望值EV可以分为两个部分，一是企业产生现金流量的贴现值(假设贴现率为1)；二是企业最后的清算值，清算值与初始财富成正比。EV用公式表示如下：
三、信号博弈模型及假设
通过上面讨论说明了在完全信息条件下，企业投资项目的预期收益率可以作为银行信用风险识别信号的依据。根据风险率的定义可知：风险率FL与投资项目的预期收益率负相关，因此FL也就可作为风险识别的信号。从信贷过程看，银行和企业之间的信息是不对称的，企业知道银行会根据企业的FL来判断是否给企业发放贷款，企业可以粉饰FL而银行却不知道企业FL的真实情况。
(一)基本假设
根据企业分布的概率可将企业分为两类：低风险企业和高风险企业。低风险企业( )的概率为r，高风险企业( )的概率为1-r。根据企业发出的FL信号，银行判定企业的类型，从高FL(FLH)判定企业属于低风险企业的先验概率为q，属于高风险企业的先验概率为1-q。从低FL(FLL)判定企业属于低风险企业的先验概率为p，属于高风险企业的先验概率为1-p。
银行贷款给低风险企业可以获得到期债务额，如果不贷则会失去市场，有机会成本-a(-a
(二)企业和银行的战略
1.企业的战略。(1)如果自然赋予类型低风险企业，企业选择低FL；如果自然赋予类型高风险企业，企业选择低FL。(2)如果自然赋予类型低风险企业，企业选择低FL；如果自然赋予类型高风险企业，企业选择高FL。(3)如果自然赋予类型低风险企业，企业选择高FL；如果自然赋予类型高风险企业，企业选择低FL。(4)如果自然赋予类型低风险企业，企业选择高FL；如果自然赋予类型高风险企业，企业选择高FL。
2.银行的战略。(1)如果是低FL企业，选择贷；如果是高FL，选择不贷。(2)如果是低FL企业，选择贷；如果是高FL，选择贷。(3)如果是低FL企业，选择不贷；如果是高FL，选择不贷。(4)如果是低FL企业，选择不贷；如果是高FL，选择贷。
(三)博弈过程
银行通过各种途径了解企业的FL；银行根据企业所了解的FL确定是否贷款给企业；企业根据银行相应的贷款决策取得收益。
博弈过程结束时，银行和企业的收益如图1所示：
四、精炼贝叶斯均衡结果分析
信号传递博弈有三种类型的均衡解：分离均衡，混同均衡和准分离均衡。[6]本文只考虑分离均衡和混同均衡的情况。
(一)分离均衡
在银行信贷研究中，有意义的纯战略分离均衡是：低风险企业选择低FL，高风险企业选择高FL。下面讨论这种均衡存在的条件。
在低风险企业选择低FL，高风险企业选择高FL的条件下，有意义的情况是：银行对低FL选择贷，对高FL选择不贷。这时候说明企业的FL起到了很好的信号甄别作用。这种均衡解要满足三个条件：
第一，后验概率条件
根据上述后验概率，由贝叶斯法则得出q=0，同理可求得p=1。
第二，银行效用最大化：对低风险企业贷款的收益大于不贷；对高风险企业贷款的收益小于不贷。
第三，企业效用最大化
整理上述条件，有精炼贝叶斯均衡解：
第三，如果银行的最优反应是不贷，企业选择低风险率的效用最大化。
0>-M，-C(d)>0
满足上述三个条件的均衡解就是一个精炼贝叶斯均衡。即低风险企业拥有高FL的支付大于0，高风险企业拥有低FL的成本小于0，这样就存在混同均衡，银行根据企业的FL信息全都采取不贷。
如果在后验概率等于先验概率的情况下，银行的最优反应是贷款，则上述条件调整为：
第一，p=0.5，q=0.5。
第二，根据上述后验概率，银行的最优反应如果是贷，则需要满足贷款的效用最大化。
五、结论与建议
从博弈均衡结果的分析中可以看到，当企业的粉饰成本高于企业从银行取得贷款而获得的收益时，高风险率企业就不会选择通过粉饰自己的风险率而获得银行贷款，这样在信贷市场中存在的就只是低风险率企业；当粉饰成本较低时，高风险率企业就会通过粉饰自己的风险率而可能获得银行贷款。因此，如何让企业诚实表述它的风险率就是解决信贷交易中信息不对称问题的关键之处。本文通过研究得出，要防范和化解信用风险，必须强化企业的信用观念，加强信用环境建设，加大对企业财务造假行为的惩罚力度，提高信用风险的可识别程度。一种有效的途径就是建立起激励约束监督机制，一旦发现企业有粉饰财务报表的行为，就对企业采取严厉的惩罚措施，从而提高企业的粉饰成本，使得企业的粉饰成本高于企业从银行取得贷款而获得的收益，避免“逆向选择”问题的出现。
参考文献：
[1] Myers S， Majluf. Corporate financing and investment decision when firms have information that investors do not have[J]. Journal of Finical Economics， 1984，13(2)：187-221.
[2][5] 杨军.财务杠杆，信号博弈与信用风险识别[J].金融研究，2004，(2).
[3][4] 陆伟国.风险度量新指标：风险率(FL)简介[J].财务通讯，2004，(23).
（1. 陕西师范大学心理学院，陕西 西安 710062；2. 天津师范大学教育科学学院，天津 300387）
摘 要: 企业价值观是企业文化的重要组成部分，健全的、可行性较高的企业价值观体系能够促进企业的正常运行。现有关于企业价值观的研究鲜有对定量数据的分析比对。本研究基于hofstede 文化模型，收集三年来世界500 强企业数据资料，通过纵深式定量分析，展现我国企业价值观建设现状，对比中外优秀企业价值取向差异，为我国企业核心价值体系的构建和完善提供依据，为企业文化创新提供参考。
关键词 ：企业价值观；500 强企业；hofstede 文化模型
中图分类号：TP391.7
文献标志码：A
文章编号：1000-8772（2015）08-0206-02
收稿日期：2015-02-10
作者简介：陈步青（1988-），男，河北保定人，硕士研究生。研究方向：人格与认知。
一、引言
经济全球化浪潮促使全球文化日趋交融，越来越多的国家将提高文化软实力作为增强核心竞争力的重要战略，企业文化的影响作用日益广泛深刻。EdgarHSchein 在《企业文化生存指南》中指出，企业文化的核心和灵魂是价值观。企业价值观是当代组织管理心理学和文化心理学体系中的重要研究课题。
价值观是社会成员在处理价值关系时所持的立场、观点和态度的总和，是对众多道德标准和价值问题的优先次序的根本看法。企业核心价值观是企业目标的先驱，是企业在经营过程中处理内外矛盾问题的指导原则，是全体成员共同遵循和贯彻的根本信条，也是影响企业运作的精神准则和价值判断标准。WilliamOuchi 在《Z 理论》中认为：“企业价值观构成了员工的活动、意见和行为规范。”
现有组织管理和文化心理学关于企业价值观的研究大多采用逻辑推理和哲学思辨的方法进行，鲜有对定量数据的分析比对。本文根据心理学家GeertHofstede 对文化分类的方式，收集三年来世界500 强企业数据资料，通过纵深式定量分析，展现我国企业价值观建设现状和主要特点，对比中外优秀企业价值取向差异，基于我国国情批判性借鉴、吸收国外优秀企业价值观建设经验，为我国企业核心价值体系的构建和完善提供依据，为企业文化创新提供参考。
二、研究方法
1. 企业价值观的界定
荷兰心理学家GeertHofstede 是文化差异比较研究的先驱，在取得社会心理学博士后，创建并管理IBM 欧洲分公司的人力研究部门。为找出导致企业内文化行为差异的因素，Hofstede 运用定性和定量研究相结合的方法，通过20 种语言，在包含数十个国家和地区的11.7 万名IBM 员工的大规模文化价值观调查的基础上，撰写了《文化的结局》（Culture´sConsequences），被后续跨文化差异研究广为引用。书中选取四种价值观类型比较文化差异: 权力距离、回避不确定性、个体意识与集体意识、阳性意识与阴性意识，后来又补充了短期取向与长期取向，形成著名的Hofstede 文化模型，使文化这一复杂概念成为操作性变量。
本研究借鉴该模型对企业价值观的分类方式，进而对五种企业价值观进行界定。（1）个体意识与集体意识。体现企业关注组织目标和员工目标的程度，决定集体利益和个人利益的优先选取次序。集体意识强的企业，以紧密结合的组织结构为特征，强调群体目标和共同利益的创造，重视群体关系和个体对组织的忠诚，集体归属感、集体荣誉感和集体责任感强。个体意识强的企业，组织结构相对松散，注重关怀成员，强调个人目标和价值的实现。（2）权力距离。指企业中权力的集中程度和独裁专制程度，或者说组织成员对权利分配不平衡的接受程度。权力距离近的组织强调公正、平等。权力距离远的组织接受权力分配的差异，强调权威和等级，尊敬权威。（3）回避不确定性。反映了组织容忍不确定或未知情境的程度。高回避不确定性的企业，倾向于通过构建明确的组织规范和制度，来避免分歧、规避风险、增强可预期性。低回避不确定性的企业，组织规范和制度相对宽松，对陌生的事物表现出较大的容忍度。（4）阳性意识与阴性意识。阳性意识强的企业，强调竞争、成就，重视进取、执着、自信、决断力等；阴性意识强的企业，强调中庸和睦，提倡道德、谦逊、关爱他人，重视生活的质量等。（5）短期取向与长期取向。反映了组织对将来与现在利益的价值权衡观念。长期取向的企业，注重对未来的考虑，尤其提倡和鼓励节俭和坚韧品德。短期取向的企业关注过去与当前，看重短期利益，提倡和鼓励弘扬传统、维护企业形象、承担企业责任等。
2. 研究对象
通常认为的世界五百强企业，指《财富》杂志每年制作的世界五百强榜单中的企业，榜单依据是营业收入。为保证数据来源清晰准确，逐一登录上榜企业的官方网站，依国家制度选择语言入口，收集明确标明本企业核心价值观的数据，录入数据库。本文研究收录了2012、2013、2014 三年上榜企业，共557 家，其中中国有103 家。
3. 研究工具
统计工具主要使用spss20.0。
4. 数据整理
将企业官方网站对其核心价值观的描述作为记录单位,频数作为点算体系进行统计，建立数据库，不做先期分类，共收集到32 种价值观描述语。然后依5 种价值观范畴将32种描述语进行归类。尽管Hofstede 文化模型并不完美，但由于该模型的构建基于的样本量极大，最终归纳出的5 种价值观类型是全面且有代表性的，本文收集到的价值观描述语均可恰当归类，进行统计分析。
三、研究结果
中国和国外企业价值观描述语中, 出现频率占据前15 位的描述语分别见表1
由表可见，世界500 强企业均重视从追求卓越、创新、诚信正直、合作共赢、人本关怀、责任承诺、服务顾客、可持续发展、经济效益、职业操守、挑战与适应、开放和专业技术等角度设定企业价值观。不同的是，中国企业同样关注奉献感恩、和谐自由、实践务实、遵纪守法等价值观类型，而国外企业更注重信任可靠、灵活多样性等。
四、结语
尽管Hofstede 文化模型存在不足和局限，但该模型的构建基于的样本量极大，最终归纳出的5 种价值观类型是全面且有代表性的，研究收集到的价值观描述语均可恰当归类，进行统计分析。所有的文化都同时存在这些类型的价值观及其两种维度，只是某种类型或维度在特定时期占主导地位。另外，值得注意的是，文化维度是一个连续体，每一维度上的不同国家的文化并不是截然不同的，只是程度不同而已，极端国家很少。我们这里探讨的是企业文化，取样和处理分析仅限于企业管理心理学范畴，并不适合推广到国家文化层面。企业文化取向并非一成不变的，而是处于动态发展中。例如，长期取向指数可能与各国经济增长状况有关。我们不提倡闭关自守，但文化的兼容并蓄，还需少些盲目跟从，多些冷静思考，在谨慎地分析借鉴基础上，实现对本土文化的传承和弘扬。
参考文献：
[1] 李文娟. 霍夫斯泰德文化维度与跨文化研究[J]. 社会科学,2009,(12):126-129.
[2] 霍夫斯泰德. 文化与组织: 心理软件的力量[M]. 李原, 孙健,译. 北京: 中国人民大学出版社,2010:83．
[3] 严文华. 跨文化沟通心理学[M]. 上海: 上海社会科学院出版社,2008:28．
