[关键词]银行；劳务派遣制；利弊；劳动法
[中图分类号]F832 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）30-0178-02
1 研究背景及问题提出
银行机构对从业人员的分类标准不一，本文拟从劳动者是否与银行直接签订合同关系将银行从业人员分为两大类：劳动合同制员工和劳务派遣制员工。劳动合同制员工是指与银行直接建立劳动关系并签订劳动合同的员工，即正式员工。劳务派遣制员工是指与中介机构劳务派遣公司签订劳动合同，然后由劳务公司派到银行提供的岗位上工作，不是正式员工。
劳务派遣制在相当长的时间内，广泛存在于我国银行支行柜面和客服中心，且近年来劳务派遣制员工占银行总员工的比例越来越大。据媒体统计显示和银行年报数据统计，截至2012年年末，16家上市银行中有11家公开披露了派遣员工人数，共计达到约20. 2万人。11家上市银行中，仅有工行、农行和建行的派遣用工占比未超过10%。兴业银行占比最高，达到33. 2%，另有5家上市银行占比超过20%，招商银行和光大银行派遣用工占比为18. 3%和11. 7%。
由此可以看出，劳务派遣员工占银行业员工总数的很大部分。然而从劳动者角度来看，劳务派遣制员工与劳动合同制员工在工资福利及社会保障等方面差距较大，工作稳定性和集体归属感也不高。以某基层银行大堂经理这一岗位举例，正式员工月收入上万元，而派遣工仅为三四千元，且没有各种福利、补贴，即收入差距两倍甚至更高。
2 银行机构大量使用劳务派遣制员工的原因分析
2. 1 历史渊源及发展
我国银行业使用劳务派遣工是从20世纪90年代开始的。2007年劳动合同法出台，将劳务派遣正式合法化。由于用工成本低，劳务派遣迅速成为银行偏好的用工方式。
由此可见，劳务派遣制的形成是市场自发选择的结果，随着用工单位意识到这一用工形式的诸多优势，用工单位过度增加劳务派遣人员，才导致如今生产要素市场上，劳动力供求不匹配的尴尬局面。更具体地说，这一用工形式对用工单位和劳动者，必然都存在利与弊。
2. 2 从供求关系角度看双方利弊之争
总体来讲，一方面，劳务派遣不仅为银行降低了用工成本，也对就业有一定的促进作用；另一方面，过度劳务派遣会使劳动者工作稳定感降低，不完善的相关法律法规也使得众多劳务派遣人员的薪资待遇得不到保障。现将劳务派遣的优缺点归纳如下。
（1）优点。对银行来讲，首先，劳务派遣人事管理简便，提高了企业管理效率，降低了管理成本。其次，劳务派遣有效解决了劳动法鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的问题，用人机动灵活，提高了员工管理的效能。
对劳动者及劳动市场来讲，劳务派遣促进了就业，降低了供需关系不灵活造成的风险。
（2）存在的问题。经营地位不明确。劳务派遣机构经营的业务还没有法律的明确规定，这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响：企业无法按业务内容进行登记注册；没有关于核算劳务派遣企业收入的方法以及税法等规定。
经营资质没有审批。由于经营地位不明确，还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批，可能造成盲目发展的局面。
混业经营问题从调查的情况看，很少有纯粹的劳务派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。
银行使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范，劳务派遣被银行广泛用于各种可能的岗位。有些银行为了降低用工成本，借劳务派遣的名义，大规模裁员。劳务派遣还使一些企业减少或不用固定职工。
（3）法律法规初探。《劳动合同法》施行之前，我国劳务派遣的法律规制主要依靠地方性的政策文件，效力层级低，且内容分散、缺乏体系性。《劳动合同法》在第五章第二节对劳务派遣进行了规定，但条文太少、内容过于简单，仍未改变我国劳务派遣法律规制整体较弱的局面，过度劳务派遣化问题日益突出。
为进一步规范劳务派遣用工制度，保障被派遣劳动者的合法权益，2012年12月，十一届全国人大常委会通过了《关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定》，严格限制劳务派遣用工岗位范围，设立劳务派遣单位行政许可机制，规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，并进一步明确“临时性”、“辅”、“替代性”界定，增加违法行为处罚规定。
据《证券日报》报道，新版劳动合同法对四大行使用派遣工已经产生影响，但中小银行却未缩减，反而出现了增长。我国劳务派遣的现状较为严峻，规模过大，现有的规定中概念界定仍较模糊，如关于劳务派遣岗位的具体范围的规定，因此若要有效改善我国劳务派遣现状，需要做进一步思考。
3 控制劳务派遣制员工数量及保障相关劳动者权益的建议
针对目前中国劳务派遣员工数量庞大且权益得不到有效保障这一现状，借鉴国际经验，从法律法规的完善角度给出建议。
世界主要发达国家对劳务派遣的管制在逐步放松，但仍是以管制为主，日本、美国、法国、德国等国家的派遣劳动者比例都较低，并且其管制有可取之处，因此我们可借鉴其他国家的经验。
3. 1 提供担保
法国要求派遣企业必须缴纳一定的保障金，用于保证受派雇员工资支付和社会保险费的缴纳，并且要求这笔保障金不得用于该企业长期员工的工资和社会保险支出。这样同时保证了派遣员工和雇佣员工的权益。美国也有类似规定，劳务派遣公司必须有足够的资产为员工的工资和福利提供担保。
提供担保一方面保证了员工的权益，另一方面也提高了劳务派遣公司的市场准入标准，能进一步提高我国现有规定的劳务派遣公司门槛，防止劳务派遣的滥用。
3. 2 明确使用劳务派遣员工的范围
现有规定对“临时性”、“替代性”工作岗位的界定较为清晰，但是对“辅”岗位的界定仍较为模糊，而国外关于劳务派遣工作范围的规定有较为清楚的限制。如法国规定劳务派遣工只能用于临时性工作岗位，对临时性岗位也有较为清楚的界定；我国台湾地区根据不同的行业来划分，规定特定的行业可以进行劳务派遣；日本更是以列举的形式明确规定禁止劳务派遣的领域，如建设行业；德国也规定不得在建筑行业使用劳务派遣工。
劳务派遣工是一种灵活性用工，但只能是补充性用工，像建筑行业，医院等需要专业知识并且涉及他人安全的行业应避免用劳务派遣工。
在现有法律对“三性”岗位规定的基础上对劳务派遣工的使用范围进行进一步明确界定，能够有效防止劳务派遣滥用。如可以借鉴日本劳务派遣规定的做法，在规定总体要求的同时，具体地列举禁止劳务派遣的范围以及允许使用劳务派遣的范围。比如上述提到专业性较强的医院以及建筑行业就应禁止使用劳务派遣工，而季节性需求较高、专业要求不高的行业在高需求期间，就有使用劳务派遣的必要性。
金融领域专业性较强，尤其是业务员不应使用劳务派遣员工，这对顾客和银行都是一种威胁，因此金融领域应慎用劳务派遣员工，只能在专业要求不强的岗位上使用劳务派遣员工，而不能为了降低成本滥用。
3. 3 确保同工同酬的保障机制
法国和德国的劳动法都规定了派遣劳动者与用工单位的员工在工资待遇上一律平等，并且制定了严格的措施保障同工同酬的实现。在德国，如果劳务派遣单位不能保证做到同工同酬，那么作为惩罚，派遣单位向审判机关申请延长劳动派遣许可证的申请将遭到拒绝。我国应加大同工不同酬的惩罚力度，不仅是罚款，如法国除了罚款外还有两年监禁，加大惩罚力度，能使法律更好地保障劳务派遣员工的利益。现有的同工同酬的规定并没有强调对劳务派遣员工的社会保障，应更明确同工同酬的具体规定，可以使劳务派遣工的待遇与雇用员工相当，增加使用劳务派遣工的成本，可有效防止滥用。
3. 4 鼓励派遣转雇佣
《劳动合同法》关于劳务派遣的新规定中提出在缓冲期里，银行可将一些不符合规定的岗位上的劳务派遣工转为合同制工，因为清退劳务派遣工后涉及用工缺口，需要继续招聘员工填补空缺，成本较高，而劳务派遣工已对该岗位有所掌握，因此最好的办法是将其转正。法国和日本鼓励用工单位正式雇用劳务派遣工，并有专门条款禁止派遣单位利用劳务合同限制用工单位正式雇佣被派遣劳工。因此鼓励派遣转雇用即可防止滥用又可适当缓解政策实施后可能产生的失业现象。
3. 5 加强监管与惩罚
应加强监管和惩罚力度，监督企业自觉履行责任，保障法律的实施效果，使法律切实可行的帮助解决当前的现象。
4 结 论
劳务派遣制用工形式的出现，对于商业银行人力资源配置灵活性的提升以及人力资源管理成本的降低都将会起到积极的促进作用，对于整个社会而言，提供了大量就业岗位，保障了大量劳动者的基本生活。但凡事都具有两面性，大量使用派遣制员工，必然会引发一系列的社会和经济问题。劳务派遣制用工现状严峻，如果简单采取不断裁员的做法，劳动者和银行机构只会两败俱伤。解决这一问题需要相关法律法规的完善，使派遣制员工的数量、占总员工人数的比例，在合理可控的范围内，这样既能充分发挥劳务派遣用工制的优势，又能最大限度避免此种用工形式带来的风险及弊端。
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关键字：劳务派遣；利弊分析；人力资源
Abstract: Although the dispatch is still in the initial stage of development, but has shown an important role to promote employment in our country. But dispatch services as a new type of labor relations in the laws and regulations as well as human resources practice, there are many areas for improvement. This thesis analysis of the pros and cons of the dispatching.Key words: dispatching; pros and cons analysis; human resources
中图分类号：D923.6文献标识码：A文章编号：
一、劳务派遣的定义
根据 1997年国际劳工组织(ILO)第181号公约有关私营就业服务机构公约第一条规定:劳务派遣是这样一种制度：一是雇主雇佣工人；二是雇主将雇佣的
工人供给第三方使用；三是由第三方给工人分配任务并监督任务的执行。近代国际社会对于劳务派遣制度的态度与对劳动力商品属性的认识是紧密联系在一起的。由于对这一问题的认识不同，各国的劳务派遣的发展呈现出了不同的形态。我国在 1978年开始了劳动力市场化的探索，至 2008 年 1 月 1 日《劳动合同法》生效，共历经了30年，曾经的劳动服务公司、职业介绍所、劳务输出公司等具有劳务派遣雏形的劳动服务形式，都对我国现行的劳务派遣制度产生了深刻的影响。
可见，劳务派遣是我国现阶段使劳动力资源得到有效配置的新型用工模式，这一用工模式能够在一定程度上为派遣员工提供就业机会、提高派遣员工的职业技能、并在一定程度上保障了派遣员工的合法权益。正是劳动派遣的巨大优势，近年来劳务派遣已经众多企业采用并广泛的发展开来。
二、劳务派遣分析之“利”
2.1有利于提高用工效率
企业将人事录用这一部分的工作进行外包，借用市场专业化分工的有点，提高企业对员工的用工效率。同时用人单位也有了一定的活动空间，根据实际情况要求劳务派遣机构增减派员。不仅履行了原有的在合同制用工体系，而且保证公司员工的真正做到能进能出，在一定程度上体现出了派遣人员的能动性。所以从现有的用工机制和提现效益最大化的角度，企业逐渐倾向于劳务派遣。
2.2有利于降低企业用人成本
由于直接从劳务派遣单位进行员工选择，因此节省了用人单位在招聘员工方面的各项费用，况且现在的企业招工已从过去的零敲碎打逐步走向批量吃进，而劳务派遣机构却恰恰给用人提供了这种便利，有利于用人单位的人员选拔
2.3 企业规避了用人风险
众所周知，用人单位对劳动纠纷等一直是相当头疼的，如果问题处理不好，可能会给企业造成不可估量的影响甚至影响企业的发展。而劳务派遣组织的核心在于人才库的建设，熟悉劳动保障政策法规，在签订合同、支付工资以及社会保险等问题上有着规范的操作流程，保障被派遣人员的合法权益，因此也降低了发生合同纠纷的概率；而且即使发生了劳动纠纷，也是派遣员工与派遣单位之间的关系为主要点，这使得用人单位有效避免了这一风险
三、劳务派遣分析之“弊”
3.1劳务派遣难以实现企业长远目标
企业的长远发展，需要有长期的人力资源规划，需要员工的长期承诺。劳务派遣的临时性、辅、替代性的原则决定它不可能成为企业核心的用工模式，只能作为辅助补充模式。如若在核心岗位和高级管理岗位上使用劳务派遣，对企业的长期发展实属堪忧，同时也可能会带来泄密的问题。人员流动性大，不利社会和企业的管理
由于派遣员工的工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作岗位，于是造成派遣员工队伍不稳定，人员流动频繁，离职率、失业率高，给派遣单位和用人单位都带来了管理上的困难。
3.2工伤获赔困难
《劳动合同法》中的三方赔偿机制导致劳务派遣工获赔问题更加艰难。由于劳务派遣工不是为雇主直接提供劳动，而是为雇主的客户提供劳动，这就相当于出现了“第三者”，形成了“三角形”用工。当派遣工在工作中发生工伤事故或其他事故时，劳务派遣公司与用人单位往往会互相之间进行推脱，最终导致劳务派遣工无法正常、顺利的申请认定工伤。
3.3派遣员工没有组织归属感
派遣员工没有组织归属感，不利于员工队伍的稳定。由于派遣员工在用人单位是“二等公民”，在很多地方都容易受到歧视，容易造成职工的自卑心理，就会频繁离职，对用人单位的正常生产造成了一定影响。在派遣的模式下，劳动者与用人单位没有直接的隶属关系，只是一定时期内为用人单位提供劳动服务。劳动者对用人单位的感情寄托较少，最终造成员工对单位的认识仅仅局限于不同的用人地点。那么，对用人单位的管理人员来讲，建立怎样的有效的奖惩机制，培养这些劳动者对用人单位的归属感和认同感以及如何激励劳动潜能的发挥，为企业带来效益等都是摆在用人单位管理者面前的问题；劳务派遣的出现也在一定程度上挑战了用人单位的文化建设。劳务派遣用工模式需要相对开放的、多元化的组织文化形式，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配是一个严峻的问题。
劳务派遣作为一种新型的用工方式，存在弊端是不可避免的，虽然这在一定程度上影响了其正常发展，但也由于其自身的巨大优势受到了劳动者与用人单位的欢迎，同时它对一部分务工人员的就业问题的解决也起到了一定的促进作用。如何合理合法的运作这项新型模式应该就是所有劳务派遣机构、用人单位甚至社会所需要不断探讨的问题。
四、如何做好劳务派遣工作
4.1同工同酬
我国在同工同酬这一问题上缺少明确规定，《劳动法》、《劳动合同法》虽有所提及，其他一些劳动行政法规、部门规章、司法解释等也有涉及，但执行效果难以得到保证。
4.2明确派遣单位与用工单位各自的义务及责任
其一，劳务派遣单位与劳动者的劳动合同应对劳动报酬问题做明规定：一、在被派遣劳动者接受第二次用工之前的时间，也就是被派遣劳动者在享受合同但是暂无工作期间，被派遣劳动者应该拥有劳动报酬，并且该阶段的劳动报酬不能低于当地的最低工资水平。二、被派遣劳动者的在岗工作工资，不能低于当地政府规定的最低工资以及劳务派遣单位与被派遣劳动者劳动合同之前约定的工资标准。对于约定标准与用工单位的"同工"劳动者的工资报酬标准相比较，派遣单位应该依照两者中的较高标准向被派遣劳动者进行支付，确保劳工的合法权益。其二，规定劳务派遣单位对用人单位的审查以及监督义务，要求劳务派遣单位必须维护被派遣劳动在用人单位的合法权益，对用人单位的实际用工情况及待遇进行严格审查，保证所派出的劳动者与实际用工单位相同岗位的员工获得相同的工资薪酬，也就是说要享受同工同酬的待遇。只有在对实际用工单位提供的工作岗位的员工的报酬待遇有了详尽了解之后，才能与之签订劳务派遣协议，并在劳务派遣协议中约定劳务派遣费用时以获取的信息为基础，但实际用工单位支付给派遣单位的服务费用坚决不能从被派遣劳动者的劳动报酬中获取。
五、结束语
目前，我国劳务派遣这一新型的用工模式尚处于发展阶段，用工规模以及员工数量都相对较少，但是从需求来看，其发展潜力确是巨大的。从社会效益上看，劳务派遣虽然尚处于起步阶段，但已对我过的促进就业产生了积极的影响和实质性的作用。在促进体制内就业机制的转换、促进城乡之间就业结构的转变以及调节劳动力市场各种工种供求形势不一等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。可以肯定的是，在今后一段时期内，劳务派遣定将作为一种新型的，重要的的就业手段、用工形式，发挥其特殊的作用。劳务派遣在发展中虽然也暴露出一些问题，但是这些问题会随着劳务派遣自身的发展以及我国相关部门政府的重视而逐渐得到改正。总之，劳务派遣作为一种新型的劳动关系，在法律法规以及人力资源实践上还有很多需要改进的地方，但它的补充性的已为实践所证实。如果用工企业能公平合规的对派遣人员进行管理，相信被派遣员工一定也会乐于奉献、勤于工作，实现用工企业和被派遣员工的共赢。
参考文献：
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[2] 试用行为科学理论分析和完善劳务派遣用工形式, 浙江省财贸工会, 2009年10月
关键词 劳务派遣 修正案 监管 工会组织
一、劳务派遣制度的价值、在我国实践中存在的问题及原因
劳务派遣制度作为一种新型的用工方式有其自身的价值，我们应该更多的考量如何在立法和司法实践中加以发挥其优点，通过制度设计来完善其缺陷，提升其发展的空间。
（一）劳务派遣制度的价值
劳务派遣在世界范围内的流行有其合理性，它是在传统就业方式基础上的演变，增加了就业的灵活性。劳务派遣机构实际上集聚了大量的人才资源信息和用人单位信息，为人力市场的最佳优化组合提供便利。劳务派遣机构为人才提供了更多的就业机会和就业渠道，就业竞争越激烈，就会有更多的人考虑劳务派遣的就业方式。
劳务派遣在我国的蓬勃发展有其合理性。从劳动者的需求上来说，面临居高不下的失业率，灵活就业变得非常重要，劳务派遣为劳动者提供了生存的可能性，使得劳动者能够更好的应对客观经济情况的变化。从用工单位的需求上来说，劳务派遣可以降低招聘、人力资源管理成本，避免处理劳动争议的麻烦。从派遣单位的需求上来说，社会分工的细化使得派遣单位作为专业性的人事管理机构出现，可以在增加就业的基础上，更好的发挥其人事管理的职能。
（二）劳务派遣制度在我国实践中存在的问题及原因
虽然我国《劳动合同法》对劳务派遣作了专章规定，但劳务派遣制度在实践中仍出现了大量问题：劳务派遣的滥用对我国整体社会结构的构建造成了巨大的冲击，影响了经济社会的可持续发展；同工不同酬、社会保险福利待遇差、无法享有参与工会组织的权利等问题十分突出，极大的侵害了劳动者的权利；由于劳动者流动性大，在实践中用工单位的用工风险和派遣单位的管理风险都明显增加。劳务派遣在实践中出现如此多的问题的原因在于：在立法上，《劳动合同法》及相关法律的规定存在缺陷，如未能通过具体规定保证劳动者参与工会的权利，未能通过详细制度保障劳动者的工资、福利待遇等。在司法实践中，用工单位、派遣单位由于利益驱动会逃避相关法律的规定，政府公权力对劳务派遣过程的监管缺位，没有对劳务派遣进行有效的监管等。
实际上，劳务派遣本身存在的弊端并非引起其出现问题的主要原因，想要解决劳务派遣中出现的问题，更应该考虑制度的合理设计。要使劳务派遣走上正轨，根本的途径是使我国的劳动法标准更具合理性，这也是修正案出台的初衷。此外，在具体司法实践中如何进行有效规制是对合理制度实施的保障。
二、对《劳动合同法（修正案）》的评价与分析
修正案在一定程度上对完善我国劳务派遣用工制度有积极意义，但修正案本身存在理论（即制度设计）上的缺陷，同时缺乏实践中的可操作性，未能对解决我国劳务派遣中出现的问题提供实质性的帮助。修正案在理论上和实践过程中可能存在的缺陷主要表现在以下几个方面：
（一）劳务派遣经营“门槛”提高的缺陷
修正案第57条规定，经营劳务派遣业务的企业注册资本不得少于200万人民币，须有与开展业务相适应的固定经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。这些新增的规定提高了派遣单位承担法律责任的能力，对促进行业规范化发展、改善劳务派遣用工现状有一定的积极意义，但行政许可的设置，笔者认为并不合理。
有学者认为，将劳务派遣经营从原来的准则主义变为核准主义，有利于规范劳务派遣的市场秩序。但笔者认为核准主义弊大于利。在核准主义的要求下，任何人欲设立劳务派遣单位，除应具备法定的设立条件外，还必须经过政府的审核、批准，否则不得成立。这种设立方式不仅会带来繁琐的审批手续等问题，还为行使审批权的政府机构及其工作人员滥用权力、提供了条件，在客观上与市场经济环境下讲求公平、效率的法律原则不符。此外，劳动行政部门根本没有足够的人手对众多的劳务派遣单位进行严格的资格审查，很可能导致重许可、轻管理的结果，使得对劳务派遣的监管缺乏。
（二）关于同工同酬条款规定的缺陷
对修正案第63条关于同工同酬的规定，专家学者的看法基本一致，认为该规定虽有好的初衷，但在保障被派遣劳动者同工同酬权利方面，并没有实质进步。要切实维护被派遣劳动者同工同酬的权利，需要相关法律规范进一步完善，细化“同工同酬”的标准，明确被派遣劳动者报酬范围等。笔者认为，盲目追求同工同酬是不理智的。
很多人对同工同酬的认识有误区，同工同酬不是指“相同工作岗位享有相同的工资待遇”，即便是相同的工作岗位，由于不同员工的学历、能力、工作经验或者是努力程度不同，他们工作的成果就不会相同，有相同的工资待遇反而会导致不公。另外，同工同酬当中的“工”也不应该单纯的指劳动成果，因为被派遣劳动者一般从事短期工作，对企业的综合贡献相对要小，企业从节约成本的角度考虑采取一定的差别待遇是可以理解。同工同酬的实质目的在于保证劳动者被公平公正的对待，因此，我们应该辩证的看待同工同酬，法律规定不应该只强调要保障被派遣劳动者同工同酬的权利，而应该换一个角度，强调保障被派遣劳动者争取合理工资待遇的权利。在劳务派遣的实践中，当被派遣劳动者遭遇不公正待遇时，他们能够找到合法有效的途径提出自己的诉求，而用工单位、派遣单位此时也有明确的责任分配，保证被派遣劳动者的诉求能够得到实现，这才是实现劳动者之间公平公正的方法。
【摘要】本文主要从a医院人力资源管理中存在的问题以及劳务派遣用工模式在a医院人力资源管理的应用效果进行分析,并且对劳务派遣用工模式在a医院应用中的存在问题提出了一些建议和解决方法。
【关键词】a医院 劳务派遣 人力资源管理
1 劳务派遣的概念以及国内发展状况
劳务派遣是指由派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同,然后向用工单位派出该员工,使其在用工单位的工作场所内劳动,接受要派单位的指挥、监督,以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。劳务派遣有两个最大的特点,一是劳动者是派遣单位的职工,存在劳动合同关系。这与劳务中介、劳务不同;二是派遣单位只从事劳务派遣业务,不承包项目,这与劳务承包不同。
上世纪80年代中期,我国一些职业中介机构开始从事劳务派遣业务,90年代以来,随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深入推进,劳务派遣企业如雨后春笋般涌现在全国各个省市,通过劳务派遣的方式就业的员工数量以惊人的速度在增长。
目前国内劳务派遣企业可以分为三种:一是国有企业事业单位。二是外资人力资源服务商。三是民营劳务派遣企业。这三种企业中以民营劳务派遣企业为主体。
2 a医院人力资源管理中存在的主要问题和原因
随着我国社会主义市场经济体制改革日益深入,医疗服务市场竞争日趋激烈,迫切要求医院转换用人机制,建立充满生机和活力的新型用人制度,以实现医疗机构的社会效益和经济效益最大化。但是不少医院在人力资源改革中呈现出瓶颈和困境。下面以a医院人力资源投入状况为例作分析。
2.1 存在问题:人员配比不足,医务人员工作强度大、风险高
国家卫生部心血管病防治研究中心的《中国心血管病报告2007》现实,估计我国心血管病现患人数至少2.3亿,每10个成年人中有2人是心血管病。我国每天心血管病死亡8400人,每10.5秒就有1人死于心血管病。2006年冠心病死亡粗率城市为57.1/10万人,农村为33.7/10万人。
与大量增加的心脏病社会需求矛盾的是,a医院人员配比严重不足,难以符合社会需求。十四年来a医院添置了大型医疗设备,包括64排ct、核磁、心血管造影机、彩超等;新技术、新项目的门诊人次逐年增长;a医院为了确保教学任务完成,稳定教学师资队伍,需要增加师资力量。a医院现有编制远远不能满足医院发展的需要,人员配比严重不足,急需要增加专业技术人员。
根据2007年数据统计:医院非心血管专业科室(妇产、普外、骨科、口腔等)就诊人群中,同时伴有高血压、冠心病的患者占到52.65%。心血管专业科室床位与其他科室床位比为1.6:1。医疗设施的严重倾斜,心血管疾病对人才素质的高要求使得该医院的医务人员工作强度加大、风险提高。同时,外地患者增多,重症病人增多,接收专科医院无力收治的合并症患者,导致诊治难度和风险进一步增加。
2.2 问题原因:编制限制导致现有人员不足
受制于人员编制,a医院目前处于严重超编和人才储备不足的两难局面。一方面,医院人员编制数多年固定,只有调出或自然减员才能进新人,原有的编制数量已不能满足医院业务的发展。心外科大楼投入使用后,人员短缺的矛盾更加突出,亟待解决。另一方面,专业技术岗位职数编制不足导致人心不稳,专业技术人员结构比例失衡,核心竞争力下降,不能满足医院发展的需要。
3 劳务派遣用工模式在a医院人力资源管理的应用效果
过去,医疗卫生市场改革的目标是使医疗机构的社会效益和经济效益的最大化,而人力资源管理是医院管理诸多要素中的第一要素。实行派遣制后,派遣人员不占医院编制,医院可针对自己的发展需求制订人员计划,根据各科室岗位和工作量的需求,灵活地增减人员,取得较好的应用效果。
3.1 有效压缩用工成本
随着就业安全体系和劳动法令的落实,用工费用大幅度增加,人工成本快速上涨,给该医院造成了巨大的压力。有鉴于此同时,a医院采用劳务派遣方式,按照市场化规律来调整薪酬,劳务派遣员工的档案、劳动关系、社会保障等方面的管理都由派遣单位负责,大大降低了成本。
3.2 降低用工风险
劳务派遣用工模式降低了医院用工风险。主要表现为劳动争议风险。随着劳动法的普及和深入,劳动争议也日益增多。劳务派遣模式使原有的“企业人”变为“社会人”、“市场人”,使医院对派遣人员从人事管理到业务管理,从经济福利全包到按质付酬,从人事(劳动)纠纷到法律(契约)管理的成本大大降低。
3.3 改善员工结构和素质
劳务派遣模式对员工结构的改善主要体现在:新员工的补充有效改善了我院员工的年龄结构和层次结构;为招录正式员工奠定基础,将表现突出、技能良好的派遣员工招录为正式员工,提高了派遣用工的积极性,同时增加我院骨干力量的稳定性,原岗位员工也得到了有效激励,专业技能大大提高。
3.4 突出核心业务
对一些相对次要的业务,医院通过安排劳务派遣人员作业,集中力量培训从事核心业务的员工,有利于我院核心技术发展,避免了以往全面开花的人才培养模式。
4 劳务派遣用工模式在a医院应用中的问题及解决办法
文化差异,心态不平衡造成派遣员工队伍稳定性差是劳务派遣用工模式的主要弊端。派遣员工与医院之间的关系是劳动付出与费用支付的关系,医院往往难以为劳务派遣人员提供职业上升通道。劳务派遣人员的使用在用工机制上无法有效调整,使劳务派遣缺乏有效激励,对医院缺乏感和认同感,人员流动性较大。
针对该弊端,笔者提出改进方法如下:
4.1 加强对派遣人员的业务培训和考核
a医院派遣人员主要的岗位分布为:医生占20%,护理人员占40%,其他专业技术人员占15%,收费、挂号以及其他工勤岗位人员占25%。医院针对各岗位的不同特点要求,制定不同的岗位培训计划,以提高每个派遣人员的业务素质,并为其提供晋升机会。数年实践证明,这些人员工作责任心不亚于“企业人”。
4.2 开展劳务派遣人员择优招录为医院正式职工的工作
a医院定期对劳务派遣人员进行考核和培训,对技术娴熟、专业及水水平较高,在本岗位工作业绩突出的派遣人员,由所在科室的直接领导进行择优推荐,由各专业的专家、主管部门和医院人事部门组成专家组进行劳务派遣人员招收为正式工作人员的考核考评,为考评合格人员办理正式招聘手续,有劳务派遣人员形成有效激励。
4.3 鼓励派遣人员积极融入医院大家庭
鼓励劳务派遣工参加医院工和医院各种文体娱乐活动,消除他们与医院原正式员工身份上的差别感。派遣人员加入工会并参加医院各项活动,不仅体现了劳务派遣人员的自身价值,也促进了医院的文化建设,提高了医院的凝聚力。
参考文献
[1] 谢芳盛.用工方式之劳务派遣,人力资源管理,2009(04).
[2] 苏慧文,刘洁.新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析,中国海洋大学学报(社会科学版):2008(02).
[3] 关于劳务派遣的法律思考,哈尔滨市人民政府法制信息网.
[关键词]劳务派遣 劳务派遣单位 逆向派遣
劳务派遣这一用工形式最先起源于日本、美国。九十年代以后，随着社会主义市场经济的日益成熟和用工制度改革的深化，劳务派遣作为我国建立劳动力市场机制实践过程中出现的一种新的用工形式，逐渐产生和发展起来。特别是近年来，我国劳务派遣迅速发展，这对于解决下岗失业人员的再就业，促进农村劳动力跨省市有序流动，满足企业不同类型人员需求起到了积极作用。
一、劳务派遣的现状及利弊分析
劳务派遣是专门的劳务派遣机构通过将员工派送到用人单位工作的方式进行的劳务活动。雇佣关系与劳动使用关系分离是其一大特点，一方只招人不用人，另一方只用人不招人，双方通过“劳务协议”的方式确立派遣和用人关系。劳务派遣特点，一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系，这与劳务中介、劳务不同；二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这又与劳务承包不同。在这种用工形式下，用人单位只要支付雇用工人的工资，而其他的包括社保、辞退赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务派遣公司身上。派遣劳动有两种形式，一是雇用型派遣，即劳动者与派遣公司签订劳动合同，属派遣公司的员工，不断地被派往公司的客户单位，为其提供劳动。二是登记型派遣，即劳动者不是派遣公司的正式员工，但登记在册，当有合适工作，被公司派往客户单位时，按用人单位的使用时间与派遣公司签订劳动合同。
劳务派遣的优势：一是可以降低用人成本支出，且用工灵活，可随时雇用合格的劳动力。二是人力资源管理更加便捷，用人单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人机制十分灵活。三是可以减少用人单位与劳动者之间的劳资纠纷。四是保证了劳资双方在遵守《劳动法》的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。五是可以转移企业的管理风险。
正是由于上述优势所在，劳务派遣近年来迅速兴起，目前很多地方已经开展了劳务派遣。采用劳务派遣型工作安排的主要是电信、银行、邮政、医院、饭店、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。在外资企业、优势企业和国有大企业，劳务派遣尤其受到欢迎。 除了异地派遣之外，各地在家政服务、清洁、安保等行业也存在着大量的劳务派遣。
不可否认的是，劳务派遣虽然发展快速，潜力巨大，但同时由于缺乏规范，在运作过程中暴露出了种种问题。更有甚者，一些企业采用“逆向劳务派遣”逃避法律责任。所谓“逆向劳务派遣”，即劳动者已经在用工单位上班，和用工单位存在合法的劳动关系，然而用工单位强迫这些工人与劳务派遣机构签订劳动合同，再派回原单位上班。这一来一去，企业负担轻了，员工合法权益却受到了损害。其主要弊端表现如下：第一、劳动不稳定性。劳务派遣只是短期的或临时的受派，雇佣缺乏稳定性，对劳动力市场的稳定具有负面影响。第二、劳务派遣协议和劳动合同签订存在缺陷。有些未签订劳务派遣协议或劳动合同，另外有些劳务派遣协议及劳动合同中的某些条款过于简单、不规范、双方权利和义务不明确。第三，逐利行为导致派遣公司的价值取向，尤其在社会保险问题上。有的派遣公司为了迎合用工单位，不惜牺牲派遣员工的合法权益，社会保险险种不全、低水平参加，有的根本就不参加社会保险。第四，一些企业为了降低用工成本，借劳务派遣的名义，大规模裁员。第五，劳务派遣管理制度极不成熟，存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。第六，员工结构不合理。一些经济欠发达地区的劳务型公司，以劳务派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。第七，同工不同酬。有些用人单位把劳务人员与在编人员进行严格划分，劳务人员的工资报酬往往低于同岗位的在编人员待遇，甚至不享受用人单位的奖金和福利等。第八，劳务派遣作为特殊的用工形式，尤其是异地派遣，派遣员工的工资水平、社会保险的缴费基数、争议裁决的依据标准是按照派出地还是按派入地不够明确。第九、工会的保障问题。派遣单位雇佣的劳动者，其工作场所不确定且分散在各处，派遣劳动者之间很难相互熟悉，很难有凝聚力，更不用说组织工会了。在受派单位又是短期的工作，很难加入受派单位的工会。当派遣劳动者合法权益受到侵害时，缺少工会为其维权。
二、完善劳务派遣法律规制的路径探析
劳务派遣是市场经济发展的必然产物，有很大的生存空间，应在适当限制的基础上规范发展。尽管劳务派遣存在着许多问题，但它毕竟是市场经济中出现的一种用工方式，而且有进一步发展的趋势，我们应尊重现实生活的需要，以法律加以规范，使其有序发展。如不进行规范，就有可能出现用人单位扩大使用派遣劳动者，也会产生大量的“血汗工厂”，用人单位之间相互推卸责任，规避劳动法义务的现象。劳务派遣关建系复杂，涉及内容较多，笔者建议从以下几方面入手，来改善劳动派遣关系调整的现状，实现劳动关系的和谐化。
（一）尽快制定并完善劳务派遣及其相关的法律法规，从根本上保障劳动者合法劳动权益的实现。
面对劳务派遣复杂的法律关系构造，而对实践中形式各异的劳务派遣，《劳动合同法》的特别规定是远远不够的，应当借鉴其他国家地区的经验，调研我国劳务派遣行业存在的问题，对劳务派遣进行专门立法。内容包括：1、严格劳务派遣组织市场准入条件，对其资格认定及设立程序作出相应的法律规定。2、明确劳务派遣企业使用劳务派遣工的规模和条件，防止一些用人单位滥用劳务派遣工。3、明确三个合同即劳动合同、劳务派遣合同、劳务协议应当具备的条款，防止因内容的不完备而出现的法律纠纷。4、建立风险责任追究制度。对用人单位、劳务派遣组织在员工遭受意外风险时的责任义务进行界定，对用人单位、派遣组织不履行合同义务与责任，侵犯劳动者合法权益的违规行为要依法严加惩处。
（二）加强劳务派遣单位的监管。
派遣公司的实力和信誉对劳务派遣的秩序和效果至关重要，因而应当对派遣公司的资格实行严格管理，劳务派遣单位的设立宜采许可制，由劳务派遣单位所在地的市级劳动行政部门予以审批，以严格控制派遣单位的资质。在取得劳务派遣许可证后，由工商行政部门予以登记注册，方可营业。对其组织形式应限于法人，规定注册资本必须实缴，在不同地区或不同行业，根据劳务市场的发展状况，省级劳务派遣的监管部门可以提高对劳务派遣注册资本最低限额的要求。对劳务派遣公司设立人的资格进行严格限制，对于劳动行政部门或其他行政事业单位设立的劳务派遣公司应完全与行政事业单位脱钩。由于派遣劳动会造成雇佣的不安定，为减少此种不安定性对派遣员工利益的损害，应当使派遣公司每月提出专门经费供派遣员工教育训练之用，以提升派遣员工的工作技能与受雇机会。杜绝用工单位的自设派遣。可以根据我国的具体国情对于派遣员工的教育训练费用在立法中做出较明确的规定。加强对劳务派遣单位经营活动的日常监管。劳务派遣单位必须建立职工名册，如实记载被派遣劳动者的基本情况，尤其是有关劳动报酬及社会保险的基本情况。健全劳务派遣协议的管理制度，劳务派遣协议管理制度以及其他重要的规章制度应报劳动保障行政部门备案。劳动保障行政部门应通过定期或不定期的现场检查，对劳务派遣单位的经营活动进行全过程的监管。
（三）明确劳务派遣的行业范围及最长时间限制。
劳务派遣对劳动者职业的稳定有负面影响，全面开放派遣行业势必会对传统劳动力市场带来冲击，因而可能会造成严重的职业不稳定情况。因此，对派遣行业作适度的限制是必要的。在国外，人力派遣应用领域主要有：不需要特殊技能的基层工作，如保安、家政、清洁工等；需要高度独立专业知识的工作，如会计，医疗服务等。日本采用列举许可行业制，劳务派遣法中列举了26种可以劳务派遣的行业。基于已有的经验，劳务派遣的行业不能太宽泛也不能太窄，鉴于我国目前的情况，宜在《劳动合同法》中“三性原则”（临时性、辅和可替代性）采取明确列举加限制性规定的方式对劳务派遣加以限定，可考虑在保安、家政、清洁工和特定专业技术人员的派遣中，规定禁止性的行业，如建筑业等重体力劳动的行业不宜适用劳务派遣。
（四）明确劳务派遣雇主的责任。
在劳务派遣中，劳务派遣单位与用工单位是作为共同雇主的，劳动法对其责任总额的配置应当大致相当于标准劳动关系中用人单位的法定义务。由派遣单位承担派遣劳动者的培训、支付报酬、社会保险的缴纳，由受派单位承担劳动的管理与支配，承担劳动保护、安全卫生义务，承担平等待遇、劳动时间、休息休假等的各种劳动保护义务。其他事项可由派遣单位与受派单位约定，约定不明的承担连带责任。
（五）确立同等保护原则。派遣劳动者与正职劳动者之间适用平等对待原则，以免派遣劳动者的合法权益遭受侵犯。在要派企业或单位进行劳动期间，享受与要派企业固定员工相同的工时、工资、劳动纪律及其他劳动条件待遇。另外，还应规定派遣劳动采用三重书面合同的订立形式；规定派遣单位的告知义务；对派遣公司派遣服务费的限定。同时，对违约责任及补偿条款的规定等也应该予以考虑。
以上是笔者对劳务派遣中碰到一些问题的初步思考。劳务派遣立法的目的应在于规范劳务派遣的发展，而不是限制劳务派遣的发展。制度是有成本的，不良的制度只会增加市场主体的交易成本，阻碍经济的发展。我国劳务派遣的法律规定还存在很多缺陷应在不损害劳动者合法权益的基础上进一步修改和完善。
[参考文献]
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摘要：改革开放以来，我国社会分工越来越细，很多企事业单位一方面面临着用工危机，另一方面面临着人员冗余的问题，而劳务派遣的出现不仅解决了部分人员的就压压力，同时为“冗余”的人员找到了新的工作，为缺少人才的岗位找到适合的人才。事业单位的主要工作是为社会发展服务，其劳务派遣对优化事业单位资源配置起到的作用非常重要。本文主要对劳务派遣的概念、分类及其对事业单位资源配置的影响进行分析，希望对事业单位优化资源配置起到积极作用。
关键词 ：事业单位 劳务派遣
二十世纪90年代，劳务派遣这一用工形式从美国产生，并很快在世界各国得到广泛应用。目前，劳务派遣也已经成我国企事业单位的重要用工模式。2008年以来，我国劳动法开始实施以来，劳务派遣的用工模式得到了迅速发展。事业单位在我国是一种特殊的法人机构，专门向社会提供公共服务。我们首先应该了解劳务派遣对事业单位资源分配起到的利弊，才能进一步研究劳务派遣的应用。所以本文主要就对事业单位劳务派遣对资源配置的影响进行简要分析。
一、劳务派遣的概念及分类
1.劳务派遣的概念
劳务派遣又称为劳动派遣或者人才派遣，指的是有合法资质的劳务派遣单位，根据可以接受劳务派遣的用工单位需求，双方依照相关法律签订派遣协议，并将与之建立劳务关系的劳动者派往劳动单位，劳动者接受当前用工单位的管理制度，同时用工单位向劳动者支付劳动报酬。
2.劳务派遣分类
完全派遣类型 事业单位在人员相对饱和的情况下，将单位内部一些非核心员工，例如后勤、文员等岗位人员，或者是非专业性工作，例如卫生、搬运、物业等工作外包给劳务派遣公司。人员输出单位与用人单位签订劳务派遣协议，劳务派遣公司承担员工的招聘、录用、信息管理、保险、住房、福利等管理工作，并承担劳动人员的人事责任风险。
（1）转移派遣类型。事业单位原来的招聘录用并继续使用的员工，将现有劳动关系转移到派遣公司，并由派遣公司继续与劳动者签订合同，原用人单位可以继续使用，但是要向派遣公司支付派遣员工的派遣金和相关服务费。在进行转移派遣工作的时候，用人单位的人事并没有变动，仅仅是员工的雇佣关系发生变化，而用人单位只是雇佣了员工的劳动力，并没有直接的隶属关系，也不用承担员工劳动合同的变更风险。
（2）减员派遣类型。减员派遣是一种较为特殊的劳务派遣，用人单位如果有人事变动，例如裁员，这些被裁员的员工档案就会被迁入派遣单位，由派遣单位与被裁员工继续签订劳动合同。如果原单位需要这些员工，可以向派遣公司租用。
（3）试用派遣类型。有些事业单位为了降低员工的使用风险，深入了解新员工，这些用人单位可以将新员工的劳动关系挂靠到派遣公司。新员工在派遣公司的工作表现将成为原用人单位参考的重要标准。单位在了解到员工的工作能力、责任心及对单位的忠诚度之后，再考虑与之签订正式的劳动合同。
二、事业单位劳务派遣对资源配置的影响
1.正面影响
（1）对事业单位人力资源配置的影响。事业单位采用劳务派遣模式可以解决单位用人不足的问题，大大缓解人力资源的压力。事业单位的工作主要是向社会提供公共服务，在人员编制方面受到财政及政府人事部门的约束和影响。在编制条件限定的情况下，事业单位有些工作需要更多的工作人员，但是又不能自行扩大编制，这时候劳务派遣就发挥了重大作用，适度调节了事业单位的人力资源问题。
（2）对事业单位组织资源的影响。事业单位是一个社会组织，具有相应的组织性，可以直接控制或者运用单位的各种资源要素，这些要素是组织发展和运行所必须的，通过科学合理的管理活动，为事业单位起到增值作用，提高单位的经济效益和社会效益。事业单位启用劳务派遣用工模式，协调了单位的人力资源配置，便于组织应用和发挥现有的各种要素，充分发挥单位的社会效应。
（3）对事业单位财务资源的影响。事业单位与派遣单位实现劳务合作，事业单位不需要再单独设立部门负责人员招聘，也不需要耗费更多的人力、物力和财力进行员工培训，大大节省了单位的财务支出。有了劳务派遣制度，事业单位只需要对派遣单位提出用人要求，派遣机构就可以帮助单位完成后续的派遣、招聘、培训工作。劳务派遣制度不仅节省了事业单位的财务成本，也降低了单位的用人风险，避免对单位造成不必要的损失。同时，事业单位可以根据自身需求，适时向派遣公司增减派遣员工。这样提高了事业单位用人的灵活性。
（4）对事业单位信息资源和技术资源的影响。事业单位的工作需要根据社会的需求不断发生变化，与时俱进。然而传统的招聘工作并不一定可以招聘到完全符合单位需求的人员，而启用劳务派遣制度，单位完全可以根据工作需要吸纳有用人才。这些人才一旦进入单位，必定参与到工作当中。基本上劳务派遣的员工工作经验都非常丰富，在实际工作中会将外部的信息资源、技术资源带入到工作当中，无形中提高了事业单位工作效率，丰富了其他员工的工作经验，整体上提高事业单位的工作质量，更好地服务社会和广大人民群众。
2.负面影响
劳务派遣虽然可以优化事业单位的资源配置，提高单位的工作效率和工作质量，但是从某些方面来说，劳务派遣存在一些问题需要引起事业单位的高度重视。首先，启用劳务派遣的事业单位难以形成统一的文化氛围。劳务派遣是一种不完整的劳务关系，在这种关系下，员工与单位没有隶属关系，仅仅是需求要求下的用人单位服务。派遣员工对单位没有归属感，更没有扎实的情感基础，这在一定程度上会降低工作积极性。其次，事业单位与派遣员工之间的工作需要长期协调。事业单位工作质量与效率的提高重在工作人员与单位文化的协调。但是很多事业单位的员工奖励机制、薪酬福利不会用于派遣员工身上，这就会打击员工的积极性。同时员工与事业单位工作的协调需要时间，往往刚刚达到协调同步，劳动人员与单位的合同也就到期，此时，员工与单位是否需要继续签订合同就需要双方共同考虑今后的发展情况。再次，无论是企业还是事业单位都存在自身的机密，这可能涉及到事业单位的发展，也可能涉及到国家的机密等。在编员工有相关的约束与授权，但是一旦人员不够，要完成服务或项目，必然借助派遣员工，此时重大消息或有泄露的风险。因为用人单位为了让派遣员工尽快投入工作，必然要进行相关的说明，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与事业单位之间只是一种短期关系，合同到期就会解除劳务关系，这样一来派遣员工必然会带走工作机密。
总之，劳务派遣是目前非常流行的一种雇佣关系，虽然可以优化事业单位的资源配置，节省单位的财务开支，提高单位的工作质量和效率。但是劳务派遣同样存在风险，在看到其优点的同时必须重视其缺陷，根据单位的具体需求，有针对性地运用劳务派遣这种用工方式，权衡利弊，保证事业单位的工作顺利开展。
参考文献
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关键词 劳务用工 创新管理 基本策略
随着市场经济的不断发展，劳务用工面临的工作环境、岗位要求和工资情况等都发生了很大程度的变化，使得劳动用工情况更加复杂和多样化，增加了企业管理的难度，也加大了劳务纠纷发生的概率，阻碍了企业的发展进程。因此企业在发展的过程中，要重视劳务用工管理的创新，以改善劳务用工环境，促使企业又好又快地发展。
一、现阶段劳务用工的特点及存在的问题
（一）传统用工的“加油站”，但管理相对比较薄弱和松散
劳务用工是社会化分工的必然产物，是传统用工的有效补充及“加油站”。随着企业的快速发展，劳务用工解决了企业辅、临时性、周期性或短期的用工需求，对企业的发展发挥着不可替代的作用。
由于劳务用工存在雇佣和使用分离的特点，通常为派遣单位提供劳动力，用工单位接收使用，用工单位在组织生产工作的过程中进行管理。有的劳动派遣单位存在“劳务人员是用人单位管理”的误区，对劳务人员的劳动纪律、安全、工作考核、培训等方面还存在管理松散不到位、管理力度不强的问题。
（二）劳动力配置灵活但劳务工队伍稳定性差
随着我国农业现代化的发展，大量农村剩余劳动力进城务工，使得我国现有的劳动力市场发展迅速，企业能够通过劳务用工的方式，在短时间内快速灵活地找到自身所需要的劳动力。
实行劳务用工，由于劳务人员“企业员工身份”的自我认知不强，导致劳务用工往往缺乏主人翁意识，对企业的忠诚度低。且灵活性用工的人员综合素质相对较低，一旦发生劳动纠纷或寻找到更好的工作机会，往往是卷铺盖走人，造成劳务工队伍的不稳定。有时甚至会影响企业生产的正常开展。
（三）用工风险较小，减少人工成本；但劳务人员工作积极性不高
首先企业可以通过劳务用工模式，根据自身的生产规模来确定劳务人员的数量，更新无法胜任本职工作的劳务人员，优化了企业的用工机制，降低了风险。其次劳务用工人员的薪酬普遍偏低，与正式员工有一定的差距，可部分减少企业人工成本的开支。
随着企业采取多元化的用工形式，企业一些岗位出现多种用工形式并存的“混岗”现象。而不同的用工形式的制度存在不同的待遇标准，使劳务员工付出基本相同的劳动，劳动所得相对于正式工偏低。从而一定程度上挫伤了劳务人员的工作积极性，带来了一定的弊端。
二、劳务用工创新管理的探讨
随着社会的发展及市场激烈的竞争，企业只有提高劳动力的素质，对劳务用工进行创新管理，规范劳务用工行为，建立健全创新机制；营造良好环境、多途径培养人才，才能使企业健康快速地发展。
（一）建立健全创新机制，科学合理用工
首先，企业应该从根本上建立规范的劳务派遣队伍，建立健全劳务用工创新机制。现阶段，企业内部的各个项目多是由不同的劳务派遣单位承包的，由于各个单位之间的管理模式和标准不同，采取的薪酬模式和用工标准也各不相同的，管理水平也参差不齐，这在一定程度上影响了企业的生产质量及生产效率。为此企业应该根据自身的实际情况，制定统一的用工标准，择优选用管理水平高、服务质量好的单位。
其次，企业应根据经营业务及岗位特点，有选择地使用劳务工人。对专业性强、技术性高的岗位和核心业务岗位，慎用劳务员工；对于操作程序简单重复、质量容易掌控的岗位可合理使用劳务用工。让各类用工人员各施所长，人尽其才，最大化地促进企业的发展。
此外，企I应建立责权利三者相结合的劳务用工管理制度，积极参与派遣单位的招聘、培训、考核、福利工作中，和派遣单位齐抓共管。利用绩效杠杆，不断缩小不同用工形式的薪酬差异，以最大化地发挥员工的工作主观能动性。
（二）优化工作流程，创新岗前培训方式
企业各业务部门在工作中，应根据劳务用工文化水平较低，理解能力弱的特点，规范优化各岗位的工作流程，把工作分解为的“简单、直观、通俗易懂”小步骤。还可以运用劳务工喜闻乐见的方式进行员工岗前培训。如通过制作FLASH小视频等方式对新入岗劳务工进行形象和直观的培训；把工作流程编成顺口溜让员工诵读等。使劳务员工乐于接受，了然于心。
（三）营造良好的工作生活环境，多途径培养人才
首先企业应该认识到劳务派遣工是企业用工的重要组成部分，应该受到企业的尊重。
其次企业要重视自身的文化建设，尤其是要坚持以人为本的基本原则，营造和谐的文化氛围，为劳务派遣工人提供舒适的工作环境及生活环境。企业各级管理人员在工作生活中，关心关爱员工，如为外来务工人员提供食宿，组织他们参加企业的各项文化活动，增强他们的归属感，进而为企业做出更大贡献。
企业还应给劳务派遣工人提供晋升、深造的机会，使劳务派遣人员意识到只要自身有实力，就可与正式员工竞争，就有晋升的机会。一方面企业设置公平、公正、公开的岗位竞争活动，鼓励各种形式的用工人员都参与其中；另一方面企业组织劳务派遣人员参加各种培训，提高他们的综合素质，也使企业的工作快速高效的完成，实现企业、个人发展的双赢。
三、结语
企业在劳务用工管理的过程中，应该尊重劳务派遣人员，对他们展开科学有效的管理，从而提高劳务派遣人员工作的积极性和主动性，增强他们对企业的归属感，强化他们的主人翁地位。毕竟只有劳务派遣人员真正认同企业的文化和发展理念，才会发挥出自身的潜力，在工作中表现出创造力，生产更多的财富。当然企业的劳务用工创新管理是一个长期的过程，需要企业领导者和员工共同努力，才能提高企业的竞争实力，促进企业的长久可持续发展。
（作者单位为广西壮族自治区通信产业服务有限公司科技培训分公司）
参考文献
[1] 郝婧彤.关于企业劳务用工创新管理的研究思考[J].现代经济信息，2015（17）：62+65.
律责任增加。本文就用工单位如何减少连带责任，进行了阐述。
关键词：劳务派遣 连带责任 用工风险
劳务派遣制度起源于20世纪初的美国，1980年前后，劳务派遣在美国得到蓬勃发展。此后，该用工形式逐渐为其他国家所借鉴并被立法移植。我国从90年代后期，劳务派遣这种用工方式开始出现。2008年1月实施的《劳动合同法》，正式以法律的形式对劳务派遣这种用工方式加以具体规定。自此，劳务派遣这种用工形式在我国迅速发展。
连带责任的理解
由于派遣用工的特殊性，《劳动合同法》第92 条规定，派遣单位违法，给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。同样，《劳动合同法实施条例》第35 条规定，因用工单位违法而给被派遣劳动者造成损失的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。因此，无论是派遣单位违法，还是用工单位违法，都应当对劳务派遣员工承担连带赔偿责任。
这里的连带责任应当理解为完全连带责任，而不是部分的连带责任。完全连带责任指的是劳务派遣公司或用工单位都应当独立对派遣劳动者承担所有的赔偿责任，无论是由哪方违法导致劳动者受损害。在完全连带责任的前提下，劳动仲裁或法院在审理此类劳动争议时，只审查派遣方和用工方是否给派遣员工造成了损害，是否应当依法对派遣员工承担法律责任，若成立，那么就会裁决或判决向派遣员工承担的具体责任内容。
即使被派遣劳动者只一方，依据《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（二）》第十条规定：劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。
连带责任产生的目的
规定连带责任的主要立法目的是加强用工单位和派遣单位的共同责任，尽可能使劳动者受到侵害的合法权益保护落到实处。《劳动合同法》要求在劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害时，由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任的规定，其实就是在劳务派遣中被派遣劳动者权益受损害时，把“拆分”的两个用人企业再重新“捆绑”在一起，让他们连带承担派遣中派遣劳工遭受的损害，以求能从最大的可能性中免去劳务派遣于劳动者之弊，减少用人单位所获之不当得利。进行这样的规定主要是从以下几个方面考虑的：
连带责任能减少解决争议的成本。因为如果不规定连带责任，一旦劳动者的权益受到损害，劳动者首先要向派遣单位主张责任，经过一系列过程后，发现派遣单位不能够承担责任时再向实际用人单位主张责任。这样，不仅耗费了劳动者的人力、物力和财力，也浪费了国家的司法资源。
在连带责任的情况下，由于实际用人单位也要直接承担责任，这样可以督促实际用人单位对于派遣劳动者履行应尽的义务，提供相对安全的工作条件等。
在连带责任的情况下，用工单位可能对派遣单位的行为承担法律责任，因此用工单位就会督促派遣单位履行自己的义务。例如签劳动合同、缴纳社会保险、不得克扣工资等。
如果派遣单位实力不足以承担责任，连带责任使劳动者的权益可以由用工单位来保障。因此连带责任对于解决用工单位不实际承担责任，劳务派遣单位实际承担不了责任的问题，以最大限度地保障劳动者受损的权益得到赔偿，都具有重要的意义和法律效果。派遣单位和要派单位任何一方因为连带雇主责任而向劳动者承担责任后，如果该责任按照双方劳务派遣协议的约定是由另一方承担时，已经承担责任的一方可以向对方追偿。如果双方劳务派遣协议未约定或约定不明确的，则按照“谁违反了法律规定的义务，谁负责”的原则确定最后承担雇主责任的主体。
连带责任中用工单位的对策
用人单位就要设计对策避免与劳务派遣单位一起承担连带责任。因从以下几方面入手，尽可能的减少用工风险。
挑选有资质的的劳务派遣公司。即将于2013年7月实施的《劳动合同法》的规定，“劳务派遣单位的注册资本不得少于二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等”。大大提高了准入门槛，提高了劳务派遣单位承担责任的能力，被派遣劳动者的合法权益受到侵害后，可以获得有效赔偿。
签订合法、合理、明确的劳务派遣协议。劳务派遣协议是劳务派遣单位与用人单位签订的民事合同，它是两个单位严格按照责、权、利对等原则而达成的协议，是劳务单位与派遣员工签订劳动合同的前提条件。在协议中事先约定权利义务的分配既方便派遣人员维权，也减少了用人单位成为被告的风险。所以劳务派遣协议要明确约定管理费用、工作内容、社会保险费等事项，尽可能详尽，不要漏项。
根据劳务派遣协议签订工作协议。劳务派遣协议是民事合同，反映的是劳务派遣单位与用人单位之间的合意，其效力不涉及劳动者。在实际操作中，用人单位还需要与派遣人员签订工作协议，明确双方的工作关系及所从事工作岗位职责的具体要求。签订工作协议应当把握这样一个原则：涉及劳动合同的内容不要约定，只约定在劳动合同基础上的其他合同内容。比如，培训协议的内容，竞业限制，保守秘密等内容。工作协议签订中，用人单位还必须履行将劳务派遣协议的内容告知派遣人员的义务。
