总工会机关机构改革方案确定如下： 一、主要工作任务 市总工会是全市各级工会的领导机关，由中国共产党湘潭市委领导。依据《中华人民共和国工会法》和《中国工会章程》规定，市总工会机关的主要任务是： （一）根据党的路线、方针、政策和全国总工会、省总工会确定的工会工作指导方针和任务，制订湘潭工运发展规划，开展工运理论研究，指导全市工会工作。 （二）认真履行工会维护、建设、参与、教育 等社会职能，代表和维护职工的合法权益，参与国家、社会事务管理，指导全市各企事业单位实行民主管理和民主监督；协调劳动关系，调节社会予盾。 （三）对涉及职工利益的重大问题进行调查研究，向市委、市政府、省总工会、全国总工会反映职工群众的意愿和要求，并提出意见和建议；参与涉及职工切身利益的有关政策、措施和制度的制定；对侵犯职工合法权益的重大事件进行调查并提出处理意见，参与职工重大伤亡事故的调查处理；在维护职工合法权益的同时，维护女职工的特殊利益。 （四）依照法律和章程指导全市各级工会自身建设和改革，不断完善工会的各项组织制度和民主制度，协助党委做好工会干部的管理和培训等工作。 （五）动员和组织全市职工积极参加改革和建设，受市人民政府委托做好市劳模的评选 、表彰以及管理工作，负责全国劳模、省劳模、全国五一劳动奖章、奖状获得者的推荐、管理工作。 （六）负责工会经费的收缴、使用和管理，以及审查、审计工作；研究制订兴办和管理工会企事业的有关政策和规划，负责工会企事业发展的指导、协调工作。 （七）开展与境内外城市工会的和交流合作工作，发展同港澳工会组织的友好关系，开展国际工运的研究工作。 （八）承办市委、市人民政府交办的其他事项。 二、内设机构 根据上述职责，市总工会机关设11个职能部室： （一）办公室 负责市总工会重要文件、决定督查催办、检查落实和协调工作；负责文秘、文印、保密，承担市总工会上下及内部联系、协调口接待；负责起草全市性工会工作会议的报告和有关文件；负责工运研究，及时向市委、市人民政府、省总工会、全国总工会及 有关部门反映工运信息；负责综合统计，编纂《湘潭工运》、《湘潭工人运动史》、《工会志》工作；负责机关行政后勤事务和财产管理、机关保卫、收发、精神文明和计划生育等工作。 （二）组织部 贯彻执行有关工会组织建设的方针、政策，制定工会干部管理制度、办法，负责指导工会的组织发展和建设工作；协助地方党组织管理工会领导班子；制订工会干部培训规划，组织和指导工会干部教育工作；指导基层工会开展建设“职工之家”和“双爱双评”活动。 （三）宣传教育部 负责全市职工队伍的思想政治和宣传教育工作；参与全市有关职工的思想、教育、文化、体育工作方针、政策的研究和制定；调查研究和反映职工思想状况，提出相应的建议；负责对市工会直属的工人文化宫进行业务指导和全市厂矿俱乐部、文化宫的评比竞赛工作；负责工会工作和工人运动的宣传报道刊发行工作；承担市职工文化协会日常工作。 （四）女工部（加挂湘潭市总工会女职工委员会办公室牌子） 指导全市工会女职工委员会的工作；参与有关保护女职工权益和特殊利益的政策、法规的制定、并监督实施；调查研究女职工工作、学习、生活、教育 及劳动保护等方面的特殊问题，并提出意见和建议；组织全市女职工开展适合自身特点的活动；承担市工会女职工委员会的日常工作。 （五）民主管理部 负责组织指导职工民主管理、民主监督和民主选 举企业行政领导工作；指导基层工会开 展平等协商签订集体合同和工资协商及厂务公开、民主评干工作；研究和指导国有独资和国有控股公司，建立职工董事、监事制度；定期进行民主管理动向分析和理论研究，定期组织职工代表培训；指导县（市）区工会与同级地方政府及有关部门建立联席会议制度。 （六）经济工作部 负责全市工会群众生产、劳动保护、职工技术协作等群众性经济技术活动和经济技术创新工作；参与全市经济建设、经济改革和劳动保护的有关政策、法规的制定，并监督劳动保护法律法规的实施；负责指导、协调群众生产和劳动竞赛 、合理化建议，组织实施群众性经济技术创新工程；承担全国、省、市劳动模范和全中“五一”劳动奖章、奖状获得者的推荐、评选、表彰和管理等具体工作；参加重点建设项目的劳动保护设施的审查验收工作；参加重大生产安全事故和严重职业 危害问题调查处理；负责全市工会职工技协、工会企事业的审批、指导、管理、协调服务工作；监督基层职工技协、工会企事业对有关政策和财务制度正确贯彻执行，督促按时上缴团体会费；负责市职工消费合作社的日常工作；承担市职工技术协会的日常工作。 （七）法律保障部 负责工会的法律宣传、法律报务、法律援助工作，负责工会劳动保险和执法监督工作；参与涉及职工切身利益的有关法律法规的研究和制定；努力推进建立劳动关系三方协调机制，参与 制定有关职工劳动、工资、社会保障及物价、住房等方面的政策、法规；调查了解困难企业职工情况，组织实施“送温暖”工程；负责职工来信来访工作；负责工会普法宣传，为基层工会提供法律政策服务，为困难职工提供法律援助；承担湘潭市职工困难互助会资金的日常管理工作。 （八）财务部 负责全市工会经费的收缴；研究制定工会及有关劳福事业单位财务管理体制和规章制度；审批市总工会机关及直属单位的预、决算。管理市总工会本级留成工会经费；负责对各级工会组织及有关事业单位财务工作的政策性指导和监督；负责对市总工会机关行政经费的审核、监督、管理、编制预决算。 （九）经费审查委员会办公室 负责宣传贯彻国家和工会的财经方针、政策；审查监督同级工会组织各项经费的收支和财产管理情况；审查所属企事业单位的财务收支和经营管理情况；检查、指导基层工会经费审查委员会的工作，抓好基层工会经费审查委员会的制度建设和业务建设；督促检查同级工会财务收支、预算、决算的调整与执行情况，承担内部财务审计工作，按期向市工会代表大会、市部工会委员会、市部工会常委会报告经费审查情况；承担市总工会经费审查委员会的日常工作。 （十）政工科 负责市总工会机关及直属单位的机构编制、干部任免和管理、职称评聘、工资管理、职工奖惩和统计、人事档案管理工作；负责离退休老干部的管理和服务工作。 （十一）市工会劳动法律督察委员会办公室 参加重大劳动争议案件的调处和仲裁工作，对用人单位贯彻执行劳动法律法规的情况进行监督检查，指导县（市）区部工会和基层工会协调企业劳动关系和开展劳动法律监督工作，承担市工会劳动法律督察委员会的日常工作。 纪检组、机关党委（监察室） 按章程设置，负责机关和所属事业单位党的建设，机关的思想政治工作；领导市总工会机关工会、共青团、关心下一代协会等工作；负责市总工会机关及直属单位的纪律检查和行政监察工作，抓好本系统的廉政、勤政建设及违纪案件的查处。 三、人员编制和领导职数 市总工会机关行政编制为31名。其中主席1名，副主席3名，纪检组长1名，经费审查委员会主任1名；正副部长（主任）18名。 离退休人员管理服务事业编制3名，属于行政性质，管理人员参照公务员管理。 机关后勤服务人员事业编制5名。
（一）稳定性降低
当前和今后一个时期，我国经济处在衔接期，下行压力较大，需推进“中国制造2025”、部分行业去产能化、金融业去杠杆化和大众创业万众创新，企业的资源和要素配置、生产模式以及劳动力成本和劳动生产率将出现重要变动。在此过程中，各类企业纷纷实施互联网+、机器替代劳动、劳动节约型的技术改造创新和灵活积累等策略来提高生产率和利润回报，企业并购重组、减产搬迁、降薪调岗裁员、模块化分工、网络化分包生产、弹性生产和弹性雇佣更为频繁和普遍。部分企业稳岗压力加大，部分企业岗位出现流失，部分企业提供雇佣和经济保障、劳动者提供忠诚和绩效的互利共赢关系被打破。低经济增速下，“温室企业”难以通过创新来提高劳动生产率、市场竞争力、产品需求和投资回报率，劳资合作剩余减小；既有生产率的企业面临经营成本增加而市场萎缩双重压力，开工不足或需转行转型、减员增效。有的地区劳动力供需双降，用工荒与员工慌并存；有的企业比较优势减弱，遭遇利润率危机而无力涨薪，甚至欠薪；有的企业亏损倒闭使劳动者不得不变更劳动关系。同时，受教育程度提升、经济负担减小、就业观念和工作态度不同于父辈的80后、90后的就业偏好发生变化，更加追求体面劳动和自我价值实现，对社保福利、学习晋升空间、工作生活环境、休息休假、被平等对待和认可尊重的期望值越来越高，就业流动性增强，企业加大员工人力资本投资的意愿和能力减弱。由此，新常态下，企业控制成本与劳动者利益诉求上涨的矛盾更加凸显，劳动关系生命周期更加短暂，劳资双方难以通过长期的重复博弈和自然演化来实现长期平等合作、劳资两利的和谐关系。
（二）劳资谈判力差距总体上缩小
劳动关系是由一系列相互制衡的力量所构成的系统，企业劳动关系和谐度是在一定的社会政治制度和经济文化发展阶段下劳资双方建构与博弈的结果，劳动者报酬、劳动条件和福利保险待遇的改变是一定的企业盈利水平下劳资合作博弈的结果。伴随经济发展进入新常态，我国劳动力的供给和需求都发生了重要变化，劳动年龄人口比重和供给总量都已开始下降，劳动力供给收紧尤其低端劳动力市场求人倍率高企、部分行业和地区农民工供给总量短缺和结构性短缺趋于常态化和加剧。而随着就业吸纳能力较强的服务业比重不断提高和国家推出大众创新、万众创业，我国经济增速的就业弹性将逐步提高，劳动者尤其青壮年农民工稀缺性增加、就业的选择性相对增大，与雇主讨价还价和用脚投票的能力逐步提升，对劳动报酬和劳动条件的预期日益提高。劳资博弈力量对比格局正朝着有利于劳动者和博弈力量趋于均衡的方向演进。同时，受教育程度更高、较少有务农经历而更想融入城市、在移动互联网环境中成长、劳动议价能力和维权意识增强的新生代农民工的市场适应性和“吃苦”精神减弱，对体面劳动和就业质量的诉求提高，对公平分配、文明管理、职业发展、同城待遇、带薪休假、精神文化生活和社交归属的期望值提高，对资本统治劳动、利润侵蚀工资、高强度低薪劳动、围墙管理、同工不同酬的耐受力下降，利益表达方式也发生明显变化。这对企业优化内部劳动关系形成倒逼压力，激发了企业用工守法、构建和谐劳动关系以提升企业竞争力的意识，也为我国加快完善劳动力市场制度、促进劳资双方长期平等合作和互利共赢打开了机会窗口。
（三）层级化特征依然凸显
改革开放以来，伴随劳动关系市场化转型、总体劳动内部职能不断分化与企业资本和治理结构不断演化，我国劳动关系的主体及其利益诉求日益多元复杂，形成多层次、多类别劳动关系并存的立体图景。同质的劳动者与不同所有制、不同规模和不同发展阶段的企业之间形成的劳动关系，其公平性、稳定性与和谐度往往存在差异；不同类型劳动者与同一企业形成的劳动关系，其公平性、稳定性与和谐度往往也存在差异。劳动者存在身份、工作特征和劳动生产率的个体差异，存在城镇职工和农民工、正式工和劳务派遣工、长期工和临时工、工会会员和非工会会员等差序格局，其人力资本存量、市场稀缺程度不同而利益诉求多元化。新常态下，伴随劳动力供求关系变动和城乡一体化加快发展，基于劳动者户籍、编制等身份的劳动关系差异和矛盾将逐步减小，但伴随产业转型升级对人力资本素质要求提高和企业经营管理方式动态变革，基于劳动者人力资本异质性和企业治理结构差异的劳动关系层级化特征仍然会比较突出。现实中，企业对异质性劳动者通常实行差序式资源分配、选择性激励和分而治之的管理策略，在劳动报酬、社保福利和住房公积金等方面实行差异化供给。企业将人力资本和市场稀缺程度较高、对企业利润贡献较大的高管、技术创新人才和熟练工人视为“核心劳动力”，而将人力资本和市场稀缺程度较低、对企业利润贡献较小、劳动过程容易被监督而可替代性强的普通工人视为“边缘劳动力”。对于核心劳动力，资方往往通过高薪、高福利、授权、责任自治、长期雇佣、权力和资本利得共享等策略使其拥有较多的工作灵活性和向上流动机会，双方更多体现为团队合作关系。对于边缘劳动力，资方通过借助信息技术监控、等级制管理、监督威胁、末位淘汰等方式来强制其劳动，通过排斥、侵权、推责、超范围和超期使用劳务派遣等手段来牟利和抵御市场风险，而很少考虑这种“短期利用资源”的就业风险和职业发展。这意味着，市场机制下基于人力资本的企业内部劳动力市场分割趋于强化，劳动关系类型和结构更为复杂多样。企业内部出现同工不同酬不同权不同保等现象，是劳动关系层级化和异质性特征的一个典型表现。它形成技能和利益分化的劳动者之间身份认同的障碍，使劳动者的横向阶层团结被消解在个人劳动致富的梦想中，并和劳动者个人权利立法的加快一道弱化了劳动者的集体感和集体化权益诉求。由此，不同类型企业和边缘劳动力、核心劳动力、一般劳动力之间稳定性和和谐度各异的劳动关系仍将常态化共存。
（四）争议潜在发生率上行
在经济下行压力较大、企业并转搬迁倒现象增多、全面推进依法治国和进一步对外开放的新常态下，资方侵权概率和劳动者维权概率均可能走高，劳资纠纷和冲突易于多发频发群发。一方面，企业资方盈利压力较大而同时发现劳动力“性价比”降低，更易通过欠薪欠保、减员增效而拒付解雇补偿金等行为来控制成本，侵占劳动者正当权益行为的潜在发生率上行；另一方面，新常态下部分劳动者难以适应产业结构转型升级的新需求，加上劳动者权利意识、民主意识、社保意识、法治意识增强以及劳动法律制度不断完善使维权的直接成本下降，经济增速换档期维权的机会成本也相对下降，劳动者维权概率易于上升而维权行为易于升级，个别权利争议和集体利益争议可能高位并存并发。但这并不必定意味着劳动关系形势正在恶化，但对劳动标准的适用、劳动保障监察方式、相关国际规则和劳动关系协调机制提出了新的要求和挑战。同时，竞业限制、同工同酬、劳务派遣等方面的争议增多且交织叠加，高龄农民工要求补缴社保引发的劳动争议和罢工事件“升温”，劳动关系矛盾更为复杂、易于激化而调整难度更大。不少劳动者在权益受侵和加薪、交社保等诉求得不到企业积极回应时，感觉缺乏与资方博弈的筹码和能力，集体行动、无序抗争和过激维权的冲动较强。此外，随着东部地区加快推进产业转型升级和面向中西部进行产业梯度转移，劳动争议高发区域将逐渐由东部地区向中西部地区扩展或转移。这意味着，劳动关系矛盾的敏感性和关联性增强，劳动争议和罢工维权现象的数量、规模和空间分布将出现新的变化。
（五）调控力量多元化
社会力量参与劳动关系调整的优势在于，可在政府引导下利用政府所不能的社会自治和他治方式推动和谐劳动关系构建。新常态下，一些地方政府在招商引资、追求GDP增长与严格劳动执法、维护劳动者权益之间面临两难选择；在劳动争议多发易发群发而劳动保障监察和调解仲裁力量相对不足的情况下，对街道、乡镇一级的小微企业用工和劳动关系状况存在信息盲区和监管盲区。同时，新常态下，国内外市场竞争更加激烈，全球价值链中“资本—劳工—政府”关系处于动态重构中，国际国内经贸规则中的劳工标准必将得到进一步重视和严格执行。如果新闻媒体、劳工NGO、学者、律师、社会工作者、消费者和民众等社会力量参与劳动关系治理，就能通过“订单影响力”、消费者“用脚投票”和社会舆论压力等支持弱势方依法维权和促进劳资纠纷依法调处，劳动侵权和工闹、职场碰瓷族等现象也有望减少。此外，新常态下随着手机、互联网等新兴媒体和信息技术快速发展，劳资纠纷传播扩散速度快、示范效应和社会影响力大，部分境外敌对势力妄图通过非法劳工维权组织、维权人士与工会争夺职工的行为也不会自动减少，劳资政社等多方之间的互动和博弈形成劳动关系问题的社会治理架构。这些都将对劳动关系稳定性与和谐度产生重要影响。
二、面向经济新常态的和谐劳动关系构建路径
新常态下，企业劳动关系矛盾处于凸显期和多发期，各种劳动争议和纠纷在经济下行和结构调整期时易于增多，构建和谐劳动关系面临新的契机和挑战。然而，一国所处的经济发展阶段对劳动关系和谐度有十分重要的影响，但“劳动争议案件的实际发生率与经济增长速度不存在显著的相关关系”。在一定的社会政治制度和基本经济制度下，能否建立与该国国情和经济发展阶段相契合的劳动关系调整制度，才是影响劳动关系和谐度的关键因素。政府、工会和各类企业需科学把握和顺应经济发展新阶段劳动关系特点和变化趋势，深入探究经济新常态影响劳动关系的内在机理“黑箱”，特别关注经济下行和结构调整对劳动关系的影响，从促进企业发展和维护劳动者权益的双向视角解决劳动关系领域的突出问题，实质性创新和优化中国特色和谐劳动关系构建路径。
（一）优化企业发展环境
新常态下，我国数量型人口红利逐渐式微，用工荒、用工贵和稳工难在部分地区和企业趋于常态化，资本平均回报率趋于下降而劳动者报酬增加难度较大，企业技术创新升级和淘汰频率加快。在劳动者权益诉求上升的情况下，依赖低人力成本比较优势而难以升级到研发、品牌、营销渠道管理等产业链和价值链高端环节的企业盈利能力有限，劳动关系容易陷入困境。为此，政府应视情减轻企业和劳动者负担，改进管理服务和技术支持，更好地帮助企业“创和谐”而不仅是“评和谐”，为企业优化劳动关系和稳定用工提供更好的政策扶持和外部条件。（1）实施结构性减税与普遍性降费。政府降税清费和实行职工教育经费税前扣除，能为企业推进盈利模式转型和构建和谐劳动关系夯实物质基础。例如，目前我国养老、工伤和生育保险费率较高，政府应综合考虑企业负担能力和劳动者缴费参保意愿，适度下调工伤和生育保险费率，强化激励参保缴费并提升社会保障统筹层次，推进社保异地转移接续；（2）优化公共设施和公共服务供给。在企业密集和用工量大而求人倍率高企的地区，当地政府应加强硬设施和软服务供给，帮助农民工及其家属子女解决社保、教育、医疗、住房等难题；（3）稳慎调整最低工资标准。在国民经济较快增长且招工难蔓延的背景下，前些年各地最低工资标准做出较大调整，有效促进了劳动力市场公平有序和减少了企业经营者恶意侵害劳动者权益的行为。最低工资标准与多项社会保险缴费标准关联，如果调整幅度过大过快，对低劳动生产率和低产品附加值、低利润率的劳动密集型行业企业冲击会比较大。新常态下，经济潜在增长率下降、劳动力供求发生积极变化而部分行业化解产能过剩和产业升级转移加速推进，各地政府可根据经济增长、失业率和物价变动等实际，稳慎把握最低工资标准的调整幅度和频率，为构建劳资两利的和谐关系创造更好的政策环境和空间。
（二）健全中国式集体协商机制
市场经济条件下，劳动关系的实质性变迁取决于政府规制和引导下的劳资力量博弈。法定的权利争议主要通过法律解决，法外的利益争议主要依赖协商解决，集体协商机制对劳资双方自主协调利益争议及其博弈力量走向均衡具有不可或缺的基础性作用。新常态下，个体力量薄弱的劳动者就业机会增多、退出成本下降、谈判力量相对增强，越多越多地寻求权益代言人、谋求更高待遇和更多参与企业管理。这内在地要求工会更好发挥劳动者利益聚合、代表和表达功能，充当缓冲地带和协调组织。我们需抓住劳动力市场新常态有助于集体协商机制发挥更大作用的机会窗口，建立反映劳动力市场供求关系和企业经营效益的工资决定和正常增长机制。从探索基层工会干部民主直选和社会化、提升农民工入会数量和服务质量、推动工会“上带下”参与协商、提高工商联企联会员覆盖率和代表性、拓展协商内容、因时因企制宜地加强个性化指导和履约督查、明确协商不成怎么办等方面发力，克服企业工会“制度性弱势”、劳资地位不平等和信息资源不对称、集体协商“上热下冷”和重量轻质形式化等积弊，推进行业和区域层面集体协商机制建设，稳妥推进政府和工会发起的行政型协商和由工人停工维权等促成的行动型协商有序融合，将无序的劳资对抗和劳工引向有序的对话和协商，逐步进化到政府协调下的劳资自治。同时，鼓励地方政府和各类企业坚持问题导向、突出重点，实质性探索员工持股、员工参与企业管理、劳动报酬与劳动生产率同步增长、劳资协商自治、劳动者均等享有城镇基本公共服务的具体模式和经验办法，严防“第二工会”和敌对势力非法鼓动工人抗争闹事，防止劳资矛盾异化为劳资双方对政府的抱怨或对抗。
（三）突出劳动者分层保护和激励
治理策略的单一化，难以对接新常态下劳动关系的层级化。我国应在加快推进劳动合同全覆盖、落实劳动者同工同酬和不同所有制企业平权同利的原则基础上，注重劳资双方的心理和行为研究，更加关注新生代劳动者需求，探索契合不同企业特点的分配和管理方式，差异化推进“个人自治”“集体自治”和政府规制等调整方式的互动和融合，诱致性措施与强制性措施并举地优化企业劳动关系氛围和质量。
1.引导和鼓励企业与核心劳动力实现“个人自治”，建立健全合作互惠、利益共享的劳企两利机制。随着创新驱动发展战略和产业转型升级的推进，高人力资本劳动者稀缺性进一步凸显，其相对资方的博弈地位增强，企业和地方政府与核心劳动力构建长期稳定的事业和利益共同体的内在动力增强。各级政府应推行企业经营者评先评优与劳动关系和谐度挂钩；在税收优惠、技术扶持、政府采购等方面向劳动关系和谐企业倾斜，引导企业构建多层次人力资源开发与管理机制；为核心劳动力建立企业年金计划和民主参与机制，实施员工持股、民主管理、职工董事和职工监事制度，有效提高劳动者努力程度和创新活力。
2.强化对企业与边缘劳动力之间劳动关系的“集体自治”和政府规制，突出维护劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、社会保险和接受职业技能培训等权益。新常态下，产业转型升级对就业的影响集中表现为结构性转换效应：减少了低人力资本含量的就业岗位，增加了高人力资本含量的就业岗位，人力资本存量较低、年龄较大的劳动者出现结构性失业和摩擦性失业的情况增多，其工资收入、技能提升和社保权益也难免会受到冲击和影响。对此，各级政府和工会应深入分析劳动者面对技术进步、企业兼并重组或搬迁倒闭时的利益受损情况和主观权益诉求，有的放矢完善劳动关系政策。要吸取上世纪末到本世纪初部分企业一味以甩包袱、牺牲员工利益来降低转型发展成本的经验教训，强化劳动者特别是边缘劳动力的人力资本投资和社会保护而非片面强化岗位保护。在改制重组和结构调整中，加强对劳动关系处理和厂务公开、民主协商等工作的指导和规范，防止治理经济痼疾转化为劳资矛盾的集聚和激化。引导企业将与员工切身利益相关的重要经营决策和裁员分流方案公开，畅通劳动者利益诉求表达的正常渠道，做实做细再就业人员的技能培训、就业帮扶、经济补偿和社保转移接续等工作。
（四）提升劳动争议调处效能
减少劳动关系不和谐因素，需要从源头和事前入手，加强劳动争议预防预警；也需要从末端和事后发力，提高调解仲裁和诉讼的效能和公信力，减少劳动争议和冲突对经济社会发展产生的负面影响。我国部分劳动者权利名不副实，部分劳动法规成为“稻草人”，劳动争议调解仲裁诉讼也因效率低下、时间成本和经济成本较高而成为劳动者眼中的奢侈品。许多遭遇欠薪欠保、非法解雇、职业病、因工伤亡等情况的劳动者不是不懂法而是没办法，而是因畏惧较长的维权程序、较高的维权费用和机会成本乃至因打劳资官司而被解雇，倾向于早点私了。随着经济发展进入新常态，劳动争议发生率存在上行压力且更加复杂，我们需着力畅通体制内利益表达渠道，引导劳资双方通过法治的“导流槽”和矛盾化解平台来维护自身权益。
1.确立集体劳动争议处理原则、方式和期限，充分发挥协调劳动关系三方机制的作用，健全个别权利争议和集体利益争议预防预警、分级快速响应和应急联动处置机制，尽量减少和妥善化解因企业关停并转搬等诱发的劳资冲突。
2.适度充实劳动争议调解仲裁人员，提升劳动保障监察执法能力和社会公信力，探索争议分流和裁审分离并在条件成熟的地方设立劳动法庭。
3.完善劳动关系和谐企业奖励政策、欠薪应急周转资金制度、劳动违法企业记入黑名单和曝光制度、行政执法和刑事司法衔接机制。
（五）引导社会力量参与
和谐劳动关系必定建立在利益相对均衡和法治的轨道上，社会力量参与劳动关系治理是现代市场经济的常态。新常态下，我国应坚持顶层设计与基层探索相结合，发挥社会力量参与劳动关系治理的正能量，建立健全政府和社会组织协同合作治理劳动关系的长效机制。
1.把部分职工服务和劳动关系调节工作转移给社会力量承担，引导媒体和社会组织积极宣传劳动关系和谐企业与工业园区的典型经验，曝光和谴责侵害劳动者权益的企业，营造全社会协力构建和谐劳动关系的舆论声势和良好氛围。积极发展政府和工会通过委托、承包、采购等方式向社会组织购买服务项目，正向激励社会组织依法发挥引导劳动者利益诉求表达理性化、参与协调劳资纠纷等方面的积极作用。
2.激励和规范社会力量参与劳动关系治理，引导劳动者诚实劳动、创造性劳动和依法理性维权。引导社会力量更好地依托人大、政协、政府联席会议等平台，参与劳动法规政策的制定、执行监督和劳动争议处理，引进律师、学者等成为劳动关系协调员、集体协商指导员和劳动争议调解员。动员媒体、社会组织、社会化工会工作者、爱心企业和慈善人士等为劳动者提供就业机会、技能培训、人文关怀、心理疏导和法律援助，促进其成为技术型创新型的高素质劳动者。
(一)划入原区人事局、区劳动和社会保障局(区就业服务局)承担的职责。
(二)划入原区非公有制经济发展服务中心承担的全区全民创业工作相关职责。
(三)加强统筹机关企事业单位人员管理和完善劳动收入分配制度、城乡就业和社会保障、人才市场和劳动力市场整合、机关企事业单位基本养老保险管理职责。
(四)加强促进就业创业、组织实施劳动监察、协调农民工工作的职责。
(五)加强引进高层次专家和紧缺专家职责。
二、主要职责
(一)贯彻执行人力资源和社会保障方面的法律法规和方针政策，拟订全区人力资源和社会保障事业发展规划及年度计划并组织实施。
(二)负责全区人力资源开发，规划人力资源市场的发展，统一管理和规范人力资源市场建设，促进人力资源合理流动和有效配置。
(三)负责促进就业创业工作，完善公共就业服务体系;负责城乡劳动者职业技能培训工作;建立健全职业资格证书制度;牵头组织实施高校毕业生就业工作;落实高技能人才、农村实用人才培养和激励政策;负责会同有关部门拟订全民创业工作规划和有关政策，牵头协调和督促指导相关工作。
(四)负责全区社会保障体系建设。负责养老、失业、医疗、工伤、生育、农村社会保险的管理工作;承担社会保险基金的安全监管责任。
(五)负责就业、失业、社会保险基金预测预警和信息引导，编制应对预案，实施预防、调解和控制，保持就业形势稳定和社会保险基金总体收支平衡。
(六)依据《公务员法》及配套法规，负责全区公务员综合管理工作。
(七)负责全区机关事业单位工资制度改革和工资福利管理工作;编制全区机关事业单位人员工资计划并组织实施;建立机关企事业单位人员工资正常增长和支付保障机制，落实机关企事业单位人员离退休政策。
(八)负责全区机关事业单位人事制度改革;负责落实职称改革的各项制度，综合管理全区专业技术人员职称工作;负责高层次专业技术人员选拔申报及管理服务工作;参与人才管理工作。
(九)拟订全区军队转业干部安置计划并组织实施;负责军队转业干部的培训工作;负责自主择业军队转业干部管理服务工作;负责企业军队转业干部解困和稳定工作。
(十)负责全区劳动、人事争议调解仲裁和劳动合同鉴证工作，依法处理劳动、人事争议案件;负责劳动、人事工作，协调处理有关重大案件和突发事件。
(十一)负责落实劳动保护政策，完善劳动关系协调机制，监督执行消除非法使用童工政策和女工、未成年工特殊劳动保护政策。组织实施劳动监察，协调劳动者维权工作。
(十二)负责全区机关企事业单位离退休人员管理与服务工作。
(十三)承办区政府交办的其他工作。
三、内设机构
根据上述职责，区人力资源和社会保障局内设8个行政科室：
(一)党政办公室
拟订全区人力资源和社会保障事业发展规划及年度计划并组织实施;拟订全区人力资源和社会保障制度改革的规划、方案和实施办法;负责区委、区政府重点督办工作任务的协调和落实工作;负责全区人力资源和社会保障工作调研、宣传和机关会议的组织及决定事项的督办等工作;负责全局党务(纪检)、文电、机要、档案、保密、计划生育、工青妇等工作;负责全局目标责任综合考评和工作人员考核工作;负责全区人力资源和社会保障行政效能监察和信息化建设工作;负责人大议案、建议和政协提案的办理工作。
(二)就业促进科
贯彻执行促进城乡就业的基本政策和措施，健全公共就业服务体系;拟订全区就业规划、年度计划并组织实施;指导和规范公共就业服务信息管理;负责下岗失业人员、高校毕业生、失地农民、农村富余劳动力等就业困难人员的技能培训和就业指导工作;组织实施就业困难群体的就业援助工作;负责街道办事处劳动保障事务所目标责任制综合考评工作;指导技工学校和职业培训机构的师资队伍建设;承担区就业工作联席会议办公室及区创建创业型城市推进全民创业领导小组办公室职责。
(三)公务员管理科
贯彻执行公务员职位分类、职务任免与升降、交流与回避、新录用人员任职定级、调任、转任、挂职锻炼、辞职、辞退、职位聘任等制度;承担全区公务员和参照公务员法管理单位工作人员日常登记和管理工作;综合管理全区政府系统公务员考核、政府奖励和教育培训工作;贯彻公务员纪律惩戒、申诉控告制度，依法对公务员实行监督、保障公务员合法权益;落实公务员行为规范、职业道德建设和能力建设实施方案，实施公务员宣誓制度;负责公务员非领导职务职数设置工作;依照组织法办理区政府提请区人大常委会决定任免工作人员的手续;依照区政府行政任免办法，办理提请区政府任免人员的有关事项;依据国家、省、市有关事业单位管理的政策和法规，研究拟订全区事业单位人事制度改革方案和办法，并组织实施;按照有关政策规定，负责全区事业单位工作人员的综合管理工作;负责制定事业单位专业技术岗位设置方案并组织实施;根据区委、区政府安排，完成事业单位人员招聘工作;负责干部的调配管理工作;贯彻执行军队转业干部计划安置政策，拟订安置计划并组织实施和监督指导;根据有关政策规定，负责区属困难企业干部解困和维稳工作;负责全区机关事业单位干部统计和公务员统计工作。
(四)专技科(区职称改革办公室)
研究拟订全区专业技术人员职称改革、队伍建设、继续教育的规划、办法并组织实施;负责专业技术职务任职资格推荐上报和职业资格考试组织工作;负责全区各类专业技术人员职称评聘工作，承担区职称改革领导小组办公室职责。负责引进国外智力、开展国际人才交流与合作工作;落实高层次专业技术人才培养规划;负责专家政策的落实工作;负责高技能人才、农村实用人才培养和激励工作;实施农村人才振兴计划工作;负责机关、事业单位工勤人员技术等级考核申报工作;完善职业资格证书制度，执行职业技能鉴定政策以及职业分类、职业技能标准和行业标准并组织实施。
(五)人力资源市场科
拟订全区人力资源市场发展规划和管理办法并组织实施;负责民办职业培训机构、民办职业介绍机构的行政审批，制定职业介绍的管理规则;负责指导和监督民办职业培训机构、民办职业介绍机构的业务工作;贯彻执行劳动预备制度;制定本区职业技能人才培养、表彰、奖励和职业技能竞赛的规则;编制全区就业专项资金使用计划，负责就业资金申报，并对专项资金的使用进行全程监督;拟订人力资源和社会保障资金财务管理制度;编制全局财务预决算，负责局机关财务和国有资产管理工作，指导所属事业单位财务监督和审计工作;负责贯彻落实农民工工作相关政策，会同有关部门拟订农民工工作规划并组织实施，协调解决重点难点问题;协调处理涉及农民工的重大事件;承担区农民工工作联席会议制度办公室职责。
(六)工资福利科
落实有关机关事业单位工资福利与离、退休的法规政策，编制全区机关事业单位人员工资计划及增加离退休费实施方案并组织实施;负责全区机关事业单位工资制度改革、工资晋升审批和工资福利管理工作;负责综合考评目标奖审核发放工作;负责机关事业单位人员工龄、工伤认定工作;贯彻执行企业工资指导线的有关政策，审核区属企业的工资总额和主要负责人的工资标准;负责区属企业职工调资备案及工资手册审核换发工作;负责机关事业单位人员工资统计、企业在岗职工工资和人工成本抽样调查、居民和农民工基本情况抽样调查、基层组织机构调查以及县域经济指标汇总统计等综合统计工作;负责机关企事业单位干部职工退休审批和相关待遇的落实工作;负责对全区机关企事业单位退休人员管理服务工作进行业务指导和监督检查;负责异地退休干部的接收安置和管理服务工作;承担区机关退休人员的管理服务工作。
(七)社保基金监督科
负责贯彻落实机关企事业单位职工养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、农村养老保险和被征地农民社会保障政策、措施和办法并组织实施;拟订全区社会保险基金及其补充保险基金管理办法、监督制度、运营政策和运营机构资格标准，建立健全基金预测预警制度;依法监督社会保险及其补充保险基金征缴、支付、管理和运营，并组织查处重大案件;拟订社会保险内部控制制度、审计规划和信息披露制度，并组织实施;负责指导、监督、检查区机关事业单位社会保险基金管理中心、失业保险基金经办中心、医疗保险事业管理中心、工伤生育保险基金管理中心和被征地农民养老保险工作经办中心等各社会保险经办机构开展业务工作;承担区社会保障监督管理委员会办公室职责。
(八)劳动仲裁科
负责人力资源和社会保障方面政策法规的宣传和政策咨询工作;落实劳动关系政策、劳动合同、集体合同制度实施规范;制定劳动、人事争议调解仲裁制度的实施规范，负责劳动、人事争议调解工作;负责开展劳动、人事争议预防工作;审查受理劳动、人事仲裁案件;负责企业职工工伤认定工作;负责劳动、人事工作;指导和监督社会保障劳动监察工作;落实劳动保护政策，完善劳动关系协调机制，监督执行消除非法使用童工政策和女工、未成年工的特殊劳动保护政策;承担区劳动、人事争议仲裁委员会办公室职责。
关键词：技术密集型企业 工会组织 和谐劳资关系
一、前言
技术密集型企业是指占用劳动力较少，但从业人员具有较高的科技专业知识、集中了高科技成果的产业部门，如计算机、智能控制、网络信息、电子通信等行业。技术密集型企业劳动生产率高，产品技术性能复杂。经济效益好，往往集中代表着国家的产业最高水平。该类企业具有的高智力性、创新性，高投入、高成长、高回报性，机动性强和风险性高的特点，也决定了其另一个重要特点，即具有高度知识化的人才。经过10余年的快速发展。技术密集型企业已成为促进我国经济社会发展的重要力量，也是加速我国经济改革和发展的助推器。与此同时。该类企业的劳资关系问题也日益突显。人员流动加剧。劳资纠纷增多，阻碍了企业的健康快速发展。作为技术密集型企业关系营销的重要维度之一――内部员工市场关系营销，其最终目的是通过员工协作实现资源价值最大化。而要达到这个目标，企业必须重视关系导向的内部维度。因此，在全面贯彻科学发展观。构建社会主义和谐社会的新时期，如何在鼓励、支持和引导技术密集型企业高速发展的同时，确保该类企业劳资关系又能得到和谐的发展，成为我们思考的重大现实问题，而作为维护员工权益、实现和谐发展的重要载体――工会组织。其主要作用和职能也发生了相应的变化，需要重新思考和定位。
二、技术密集型企业工会组织的现状和存在问题分析
劳资关系也称劳动关系，是劳动者个人或劳动者组织如工会与雇主或雇主组织以及政府在劳动过程中所发生的权利义务关系，包括劳动任务、劳动条件、劳动时间、劳动期限、劳动报酬、劳动保护、社会保险、生活福利等以及有关的劳动争议及其处理关系。劳资关系的核心是权利、义务关系，其实质就是一种利益分配关系。利益如何分配，直接关系到劳资关系的和谐。劳资关系和谐是社会最大的和谐，和谐的劳资关系，就是要形成员工与资方及其人合作互利的关系，实现劳资共赢。
根据2004年浙江省经济普查数据，浙江省企业设工会的比例约为17.1％，个人参加工会的比例约为12.5％。姚先国(2008)通过对浙江省6县市区180余家企业和3700余员工的调研和计量分析，指出企业设立工会、工会总体覆盖率和多项因素显著相关：从教育因素来看，学历水平越高的企业越可能设立工会；从技术职称和等级来看，高职称员工比例越大的企业、技术等级高员工比例越大企业设立工会可能性越大；从企业规模和企业年龄来看，企业规模越大、历史悠久的企业更倾向于设立工会。规模较小、新生企业设立工会的意愿略低；从企业技术进步来看，技术进步和劳动关系紧密联系，互相促进。由此可以分析出。技术密集型企业工会组织已经初步完成了组织建设和生活福利保障的职能，但在现实工作中还是不可避免地存在着很多缺位和失职的现象，在构建和谐企业和和谐劳资关系中没有起到应有的作用。
(一)工会组织的独立地位没有得到应有的保障
技术密集型企业的工会组织大部分处于资方掌控状态，多数是资方代表或高层管理人员兼任工会主席职务，而且也没有单列的部门，一般都是附设在行政部门中，工会本应该是代表员工利益的团体，但是因为这样的体系安排，工会受资方的制约太大、也太多。导致工会组织更多地是对资方负责，没有摆正自己的位置。严重脱离了与员工的联系：而地方各级政府由于要大力扶持技术密集型企业，发掘区域经济新的利润增长点，提高技术创新能力，所以对该类企业的工会组织独立性不加干预，只要企业成立了工会就认为必然可以履行职责而不予过问。
(二)工会组织的职能局限于基础性职能层次
技术密集型企业的工会组织沿袭了工会原有的传统职能，即更多地关注员工的福利，活动，提供后勤保障，营造一种人文关怀的企业文化氛围，而在处理新颖的劳资关系以及在事关员工切身利益的诸多问题上。力量微弱，只能“寄予同情”、“积极呼吁”。而没有拿起法律的武器。通过正当程序和途径，义正词严地去据理力争，维护员工正当权益，从而在员工中形成了工会组织就是“活动的组织者”和“生活的关心者”的印象。新《劳动合同法》的颁布，使得员工密切关注的部分权益得到了法律的保护，更将削弱工会的维权职能。
(三)工会组织的性质和职能没有被员工充分认识
技术密集型企业的员工大多在23～40岁之间，受教育程度普遍较高，文化素质高，特别是法制观念和自我保护意识强烈。会自觉地学习和接受现代劳工维权等进步思想，广泛地学习和交流对国家法律法规的认识和理解，因而一旦当自己的合法权益受到侵犯时，能通过法律或劳动仲裁的方式来寻求个体问题的解决，而缺乏通过工会组织维护自身和群体合法权益的意识，更不会想到可以通过工会集体谈判权的实施来获得劳资双方的势力均衡，以使群体利益最大化。
三、构建技术密集型企业和谐劳资关系的工会组织新职能
近年来。随着我国市场经济体制改革的不断深入。员工利益多元化的需求趋势已初步形成。新《劳动合同法》的实施，为员工相关合法权益的维护奠定了法律基础，为适应快速发展的形势，技术密集型企业的工会组织职能要重新定位，要把重点放在劳动者的利益诉求与社会表达机制的建设和完善上，使之成为维护劳动者权益的主体力量。
(一)强化工会的独立性保障，积极参与企业的重大决策
工会是员工合法权益的代表者和维护者，但要真正履行这样的职责，必须进一步理顺技术密集型企业工会的组织体制，使工会组织保持相对的独立性，如工会必须是一个独立部门，可以独立行使自己的职权；工会主席由员工直选或行业工会选派候选人，经过几个月的试用后再民主选举产生：建立和完善对工会工作的考核评价体系，工会干部的奖惩考核不与企业效益挂钩，而依据其自身职责的履行程度来考核，由上级工会组织和员工来评价。使工会干部有不维权就生存不下去的紧迫感和危机感。
工会要坚定不移地坚持以企业改革发展为中心，主动为企业分忧。发挥自身优势。积极参与企业的重大决策，推进企业改革发展，最大限度地保护和发挥好广大员工的工作积极性和创造性，动员和组织广大员工在构建和谐企业中发挥主力军作用。工会组织要通过行使国家赋予的参与权利，代表员工参与国家、社会和企业的事务管理，组织员工开展民主管理和民主监督，充分发挥参政议政的民主渠
道作用，成为国家政权的重要社会支柱和推动企业经济发展的重要力量。以提高工会组织的社会地位和企业地位，切实为社会和企业的和谐和进步发挥应有的作用。
(二)提升工会自身的法律素质，构建员工法律教育平台
工会之代表和维护劳动者的合法权益是《劳动法》给工会组织确定的法律角色。随着技术密集型企业社会化职能的不断出现，《工会法》、《公司法》、《劳动合同法》、《劳动法》的完善和实施，工会组织的维权责任范围也在进一步扩大，这就要求技术密集型企业工会工作者自身的法律修养应随之提升，需增强提高自身法律意识和法律素质的自觉性。面对高学历、高素质的新一代知识型员工。工会干部应尽快适应市场经济的要求，改变传统的工作模式，把工作的重点转移到维护和争取员工的经济利益、民利、劳动权益方面上。
教育员工依法维护自身的权益，是企业工会组织的一项重要任务，技术密集型企业的工会组织可以充分利用企业自身的优势，运用独特的教育手段提高员工的法律意识。如搭建员工维权的网络平台。把相关法律知识、员工维权中的困惑等通过正规的途径反映出来。加强正面引导，增强工会维权的亲合力。使员工在网络交流中得到启示、受到教育，做到情与法在实践中的有机结合，进而达到员工法律意识提高的目的。
因为国有企业制度转型的开展，其内部的劳动关系发生了一定的变化。企业员工与管理者的关系已从原有的岗位上下级关系已经逐步转变为岗位雇佣关系。在这种转变下，工会组织必须做好工作方法的转变，利用新型的方法开展解决企业制度转型中的劳动关系问题。这些工作方法的转变主要表现在以下的几个方面。一是转变思想教育的方式。我们应将传统的说教式的思想教育方式转变为引导的思想教育方式，从企业职工的实际情况和切身感受出发，积极地引导工人从自身的思想方式内部发生转变，适应新型的劳动关系。二是转变具体的工作方法。随着企业岗位劳动关系的转变，工会组织应积极地转变具体的协调工作方法。如引进非公企业中优秀的工作方法，进行研究和改良，寻找适应新型国企岗位关系的工作模式开展工作，使企业的领导者和员工可以更快地适应新型的岗位关系。三是转变化解用工矛盾的方法。在实际的矛盾化解中工作应转变改变传统的劝解方式，以保障职工利益为化解矛盾的出发点，确立起依法化解矛盾的方式，利用矛盾题解会、单独会谈、法律咨询等各种方式开展工作，化解企业内的用工矛盾。
二、加强培训，提高企业工会整体协调劳动关系工作能力
随着企业制度和工会工作方法的转变，企业整体对于工会组织能力的期望值也在提高。在这种情况下，做好工会人员的职业培训教育，提高工会整体协调劳动关系的能力就成为了工会下一步的重要工作。在实际的研究中我们发现，工会成员需要参加以下的职业培训。首先是法律知识方面的培训。对于工会协调劳动关系的过程而言，法律知识的培训是必不可少的。其需要了解的法律法规知识包括了《工会法》、《劳动法》、《安全生产法》、《妇女权益保护法》等与企业生产和职工利益相关的各种法律关系。这些法律规定的熟悉工作可以帮助实现工会工作的依法开展。二是计算机、网络技术的培养。随着我国网络化和计算机技术的不断进步，企业工会工作的开展过程中计算机和网络的应用已不可避免。工会成员开展的计算机、网络技术的培训中，主要的培训内容包括了以下的几项：计算机办公软件的应用技术、网络平台的应用、计算机数据库应用等相关技术的应用。这些技术培训的进行可以保证协调劳动关系工作现代化、信息化的发展。三是心理学简单知识的学习。对于协调企业内劳动关系问题的工作中，工会在培训过程中对成员进行简单的心理学理论的应用的教育工作，可以很好地提高其整体的工作效率和质量。这些心理知识包括了行为心理学、语言心理学、肢体心理学等初步的心理学知识。
三、引导企业职工，主动利用企业工会组织解决劳动纠纷
随着国有企业制度转型的推进，工会组织在企业中的地位也发生了变化。一些新加入企业的青年员工对于工会组织的观念淡薄，出现劳动纠纷等问题时不会主动的寻找工会组织进行协调。为了解决这个问题，工会组织应积极地开展宣传和引导工作，引导企业员工主动地利用工会组织解决自身的劳动纠纷。这种宣传和引导工作可以利用以下的方式开展。第一是建立企业员工的网络社交平台。对于企业的青年员工而言，QQ群、微信朋友圈等网络社交平台使其重要的交流通道。所以利用网络社交平台建立员工的网络社交圈，引导青年员工提高对工会的认识，其作用是明显的。第二是利用社会公益活动提高工会声望。对于工作组织在企业内声望不高的问题，工会应积极地利用公益活动的机会提高其在企业内的声望。这些公益活动不能是宣传性质的，而是确实可以为企业职工带来利益和便利的。如在企业内定期聘请专业律师开展法律咨询工作，为企业员工解决自身的法律问题就是一种很好的公益活动方式。
四、深入企业工会基层，主动将日常的劳动矛盾解决在萌芽状态
在传统的工会矛盾纠纷调解工作中，一般采用的是等待型的工作模式，即职工主动到工会要求帮助。但是随着企业制度转型的开展，这种工作方法已经不适应现在的企业制度。所以在工会工作中，领导者应采用深入基层、主动出击、解决矛盾萌芽的方式解决矛盾。其主要的方法包括了以下的过程。第一步是深入基层了解纠纷隐患。工会组织应定期的进入企业基层与员工进行沟通，或是利用调查问卷的方式进行信息采集了解员工在实际工作中遇到的问题。第二步是将采集到的员工信息进行统计和分析工作，寻找到可能产生劳动矛盾纠纷的隐患问题（如工作时间安排、劳动报酬不合理，职工安全保障不到位），将其总结出来形成文件形式。第三步是将形成的文件上报给企业的管理者，为企业工作安排提供参考建议，同时督促基层管理者改变工作方法。第四步是对已经上报的问题进行回访工作，防止问题出现反复状况。
五、结束语
关键词：机电工程 设备安装 项目管理
0 前言
机电安装其涉及面很广，学科跨度也很大，虽有它的固有特征，但其通用性也很强。机电安装工程涵盖了机械设备工程，电器工程、电子工程、自动化、仪表、建筑智能化、消防、电梯、管道、动力、通用、环保工程等等。其施工活动从设备采购开始、涉及到安装、调试、生产运行、竣工验收各个阶段，直至满足使用功能或正常生产为止。机电安装施工过程中，涉及施工过程中采用新技术、新工艺、新材料、新设备等新兴技术。
1 合同管理
工程管理“七分准备，三分施工”。合同签订后，工程管理人员负责按规定办理工程开工手续，并与甲方协商解决施工所用的动力来源(如水、电、风等)和施工人员所须的休息和进餐的处所，并根据甲乙双方的要求签订安全防火协议；察看施工场地，确定设备及材料运输车辆的道路是否通畅。按照业主要求及实际情况确定开工及竣工时间，根据工程量及施工设备情况配备施工作业人员，制订施工网络计划。划定施工区域，做好安全保卫工作；制订安全技术措施，向施工人员进行安全技术交底。
另一方面，要组织合同造价人员根据用户要求并结合自己的主客观条件对合同的内容进行评审，核实工程实物量，对施工过程中可能发生的工程变更及相关的成本费用的支出、施工方法、质量要求、机械设备的使用、材料供应、劳动力调配和工期目标等诸方面进行合理评估，正确合理地编制施工图预算。在编制施工图预算时要深入研究招标文件和合同内容，充分考虑可能发生的费用，包括合同规定的属于包干性质的各项定额补贴，并将其列入施工图预算；但是，不能将项目管理不善造成的损失列入施工图预算，更不能高估预算。
2 安全管理
安全生产的真正责任主体是企业本身，要想真正控制和减少事故发生，必须从根本上改善企业的安全生产条件，规范企业安全生产行为，明确和落实企业的安全生产主体责任。企业内部要将安全生产管理责任制层层落实，制定相关教育制度、安全技术交底制度、检查制度、奖惩制度等各项安全制度，明确各层安全管理考核指标，严格要求员工不能只凭主观感觉估计是否有危险，一切行为都必须照章办事，养成遵章守纪的良好习惯。加大对安全技术研究的投入，提高对新技术、新工艺、新结构等复杂问题的危险预测和防范能力。建立重大事故应急救援处理预案，最大限度地降低事故带来的经济损失和减少人员伤亡。
3 成本管理
首先，将公司制定的成本计划按工程部位、成本项目进行分解，寻求降低成本的各种途径和措施，编制详细的目标成本计划明细表和目标成本控制措施表，并将其落实到岗位责任人，同时对制定的成本控制措施、方法定期进行检查和及时改进；其次，按工程部位、成本项目建立各项成本费用收支明细表，对施工过程中发生的成本费用逐项记录，每月结算一次，并与计划目标成本进行对比、分析和评价；再次，根据目标成本控制计划，要求各级责任人对需用的人员、材料、设备、机械等提前7-30天提出计划和安排，项目部对各种生产要素统一调度、精心策划，力争做到优化配置、合理使用、动态管理，避免因计划不周或盲目调度造成停工、窝工、积压、浪费和效率不高等。
4 竣工验收管理
机电安装工程项目按工程总承包合同范围和批准的设计文件规定全部内容已建成，达到设计要求及工业建设项目道道能够生产合格产品；民用建设项目能够达到系统的功能正常使用，在检查验收合格后，办理移交手续。
机电安装的竣工验收一般依据：可行性研究报告；设计及设计变更通知书；设备说明书、国家现行的标准、规范；主管部门或业主有关审批、修改、调整的文件；工程总承包合同；建筑安装工程统计规定及主管部门关于工程竣工规定；涉及进口设备或是引进外资的工程应按照合同约定和世界银行的规定按时编制项目完成报告。机电安装工程的验收标准：必须符合合同规定和国际文件要求，符合国家现行的施工验收规范，工程全部完成，无漏项，主要工艺设备、配套设施经联动负荷调试合格，形成生产使用的能力或功能；交工资料齐全达到归档要求；生产准备工作适应投产的需要，环境保护、劳动安全卫生、消防设施已按要求建成使用；少数非主要设备虽未按实际规定的内容全部建成，但不影响生产；设备试运转合格，使生产的产品质量和数量达到设计预期要求才能进行竣工验收。竣工验收一般由施工单位自检、项目负责人复检和项目竣工验收等组成。
5 协调管理
机电安装工程项目的协调管理分为内部协调与外部协调两个方面。内部协调主要是在机电安装的施工企业方面，施工企业活动的管理和技术构成具有管理对象多、专业分工细等特点，因而其员工的构成尤其是技术管理人员和作业人员的素质及配备数量应当与施工对象相称，施工机械、检测设备仪器的能力、精度及其数量要满足机电安装工程施工活动的需要，确保对不同种类的施工活动都能顺利进行。机电安装工程涉及到多个专业，因此工程各专业之间的协调与配合，如进度安排、作面交接、工序衔接、各专业管线的综合布局应符合机电安装工艺的工程设计要求，相互间创造施工条件以保证工程质量及投产使用的各个方面。机电安装工程还要与其他相关的工程部之间进行协调与配合，无论何类机电安装工程都离不开与土建工程间的协调配合。此外还要与项目部以外的相关方协调好关系，如材料供应、市政公用设施的引入、以及进口机械设备的检验部门等等。
6 进度管理
科学合理地对进度控制总目标进行分解，有利于项目施工管理和进度目标控制，实现进度控制的预期目标。大型机电安装项目施工管理是一个十分复杂的过程，不但要配合土建主体施工，还要配合装饰装修施工，同时还要确保自身机电安装施工进度。为此，项目部要建立以项目经理为责任主体，包括生产副经理、合同预算部负责人、专业工长、分包负责人和作业班组长参加的项目进度控制体系。
在丹麦综合工会联合会(SID)下属的工会干部学院，培训主要是向学员提供实际、实用、实效的知识，而不是灌输全部东西。从这个认识出发，学院在课程设置上构筑基础教育培训和强化提高培训两个体系。
基础教育培训安排五周。学员入学的第一件事，就是在课堂上以“海报”似的形式，将自己所从事的职业、工作经历、文化程度、性格特征乃至所愿意公开的家庭生活和社会生活等，向教师和同学展示、介绍。其目的是让他人了解自己，使自己了解他人，缩短彼此距离，增强亲和力和亲近感，形成团队精神和协调、活泼、团结的学习氛围。第一、二周，主要是学习如何组织工会，签订集体协议，开展俱乐部活动，提高演讲水平，调查了解会员的情况，并形成详尽的记录资料等等。第三、四周，主要是学习政治经济学和心理学方面的知识，学习如何提高思辨能力和性格修养，目的是提高工会干部做人的工作的能力，善于理智地、辩证地观察、分析、处理问题，特别是在与政府和雇主的谈判中，成为一个出色的、能充分代表会员利益的高手。在第五周，主要是学习社会传统学和遗传学方面的常识，学习国家宪法，了解在经济全球化背景下，不同国家和民族文化的异同情况，并让学员掌握什么是真正的民主、什么是广义的民主(包括社会的、家庭的、公共场所的、竞选中的民主等等)。基础教育培训是必修课，它的着眼点是让工会干部在了解社会现状，放眼经济全球化所带来的新情况、新变化的基础上，提高自身素质，提高工会工作的水平。
强化提高培训是“选修”式的培训。由学员根据需求，有的放矢，富于选择性、针对性地学习知识，从共性和个性的结合上增加知识容量，指导工作实践。课程设置是“板块”型的，例如教育学、公共关系学的有关知识为一块；建立共同协商委员会和劳动争议调解委员会，如何更好地签订集体协议和调处劳动争议为一块；确保卫生健康与安全，建设良好的工作场所环境为一块；工会干部如何组织会员参与工会的活动，建设好和发展好工会，使工会在政治上更加强有力为一块；企业的财务管理、劳动工资理论、技术规程学为一块，还有如何加强对年轻人的教育，培养好后备力量等等。
无论是基础教育培训，还是强化提高培训，教员都特别注重因人施教，因材施教，既有灌输，又善于采用问答式的方法，让学员动脑筋、提问题，引导学员正确认识自己，认识实践，使学习收到更好的预期效果。SID每年用于培训工会代表的经费是1.1～1.2亿丹麦克朗，其中10%是工会经费，其余取之于培训基金，所谓“基金”，是集体协议规定的由企业雇主必须支付给工会干部每小时27欧分培训费的积累。
二、关于成人职业培训
我们以极大的兴趣，冒雨考察了丹麦Center县(由26个市组成)的成人职业培训中心(AMU)。在丹麦，类似的成人职业培训中心有七所，此外，还有135个培训学校。2001年，有310832个丹麦人参加了职业培训，其中38%是女性，62%是男性，Center的AMU所承担的培训量为全国的五分之一。这个培训中心由12位成员担任管理委员会委员，其中五位是工会代表，五位是雇主协会代表，一位是县政府代表，一位是市政委员会的代表，由工会方担任管委会主席。培训中心的日常管理实行教师自治。培训中心的管委会主席向我们介绍说，丹麦是世界上享有最高技术水准的国家之一。在工业化社会向知识经济社会迈进，劳动力市场不断发展变化的态势下，人们在几乎所有的工作中越来越迫切地需要知识更新和技能提高。为此，丹麦自五十年代以来，就制定实施并不断完善发展成人职业培训计划(亦简称AMU计划)，旨在给社会成员提供终身学习机会，掌握劳动力市场所需的技能。实施AMU计划的第一阶段在六十年代，对从农业社会到工业社会的转化助了一臂之力，使许多新兴生产领域的就业前景得以改观。AMU计划的第二阶段在七十年代和八十年代，解决了当时较高失业率带来的生产结构调整问题，用新技术培训了许多失业人员，大大增加了就业机会。九十年代为AMU计划发展的第三阶段，通过企业和培训机构的密切合作，使知识、服务和信息在企业生产中发挥了日益重要的作用，从而推动了职工素质的全面提高，支持了社会经济的发展。到了2000年，AMU计划又跨越了新的门槛，进行了新的改革，它使成人教育和继续培训更紧密地融合在一起，为职工的终身学习打造了一个崭新的框架，赋予社会各阶层在优先安排AMU计划时承担更多的责任，加强了企业主、职工和培训机构之间的对话，进一步形成了“就业必须经过培训”、“在职必须接受继续教育”的理念，对培养一大批技术精湛、技能娴熟的职工起了至关重要的作用。AMU计划有三重目标：一是在劳动力市场需求的大背景下，根据企业和劳动者的实际，持续地提供和改进适应社会经济发展、科技进步的职业培训；二是能够在尽可能短的时期内适应劳动力市场的结构调整和重组，提供有效的培训；三是坚持长远的观点，立足于劳动者素质的全面提高。因此，管理层在制定具体的培训计划时，非常强调贴近劳动力市场的需求，并始终保持与政府相关部门、劳动力市场管理部门的密切沟通和联系。一旦发现某个行业人才紧缺，某项专业有技术断层，就立即设置相应的培训内容，并按照市场需求不断调整。AMU计划为劳动者终身提高知识和技能，实现自我发展创造了良好的条件。同时，这一计划几乎覆盖了全社会成员，其中有些培训是专门提供给处于劳动力市场边缘的群体(一般为8%左右)，例如失业者、难民和移民等。
一、统一认识，强化体制保障。
构建和谐企业，是促进企业协调、健康、快速发展的基础环节和重要保证。而构建和谐企业，至关重要的是正确处理企业与职工的关系。因而，交运集团通过召开董事会、经理会、监事会、党政工联席会、职工代表会等各种会议，统一领导层的思想认识，确立了“始终坚持以人为本原则、始终把职工放在主人翁地位、始终正确处理企业与职工间的关系”的企业发展理念，提出了“三个始终不变”（全心全意依靠职工办企业的方针始终不变，充分尊重职工利益的原则始终不变，科学、合理、及时地协调出资人利益和劳动者利益关系的要求始终不变），从创建劳动关系和谐企业入手，切实加强了保障体系建设。
一是建立目标责任体系。集团公司和基层单位分别成立了创建劳动关系和谐企业领导小组，党政一把手任组长，作为第一责任人负总责，分管工会、劳人、安全、法制的领导和有关处室负责人为成员，在工会下设了办公室，建立了季度例会制度，制定了《集团公司开展创建劳动关系和谐企业活动意见》，明确了考核标准，细化了实施措施。并按照 “以人为本、利益兼顾、共谋发展、共享成果”的要求，把建设“和谐交运”和实现更高水平的“双四有”（职工有岗位、有工资、有住房、困难有救助；就餐有职工食堂、冬有取暖设备、夏有防暑措施、文化娱乐有活动场所）”确定为具体目标，列入了单位领导任期目标责任制，与生产经营任务指标同时布置、同时考核、同时奖惩，切实把创建劳动关系和谐企业放在了重要位置，持之以恒，常抓不懈。
二是完善职工代表大会制度。在现代企业制度形成股东会新的权利机构条件下，交运集团继续发挥职代会民主管理、协调劳动关系的主渠道作用，对关系企业发展的重要决策、特别是涉及职工利益的重大问题，均由职工代表大会讨论决定。企业改制时，改制方案、程序、职工劳动关系转换、经济补偿计划，以及企业《员工管理条例》、《劳动纪律条例》、《职工奖惩办法》、《安全保卫条例》等一系列规章制度，都广泛征求了职工群众的意见，最终经职代会审议通过后方才实施。企业与职工在全面签订劳动合同的基础上，进一步签订《集体合同》、《工资集体协议》、《女职工特殊权益保护专项集体合同》，在职代会上举行双方签字仪式。职工代表大会各项职权的落实，对促进企业劳动关系的和谐发挥了不可替代的作用。
三是落实职工董事、监事制度。为了充分发挥职工代表在协调劳动关系中的骨干作用，交运集团确定企业工会以社团法人身份和职工持股会形式向企业出资，持有集团62.5%的股份，处于控股地位，职工不仅是企业劳动的主人，也是企业资产的主人。按照出资比例，安排进入集团公司董事会、监事会的人员。在集团9人的董事会中有5名职工董事、5人监事会中有2名职工监事，他们和其他董事、监事有同等权利，代表职工从源头开始参与企业决策和管理的全过程，为维护职工合法权益、正确协调劳动关系提供了组织保证。
二、健全制度，规范利益关系
为了协调好企业劳动关系、增强企业的凝聚力，交运集团在健全和落实企务公开制度以及平等协商签订集体合同、工资集体协议制度上狠下了功夫。一方面，充分发挥企务公开在协调劳动关系中的桥梁作用，把职工关心的热点、焦点问题作为企务公开的重点，制定了《企务公开实施办法》，将职工收入、“四考”结果、评先树优、入党提干、招工评聘、财务审计、公务用车、业务招待、工程招标、物资采购、规章制度、重大决策等近20个方面，确定为企务公开内容，通过各种形式定期向职工公开，并且引入了iso9000国际质量体系标准，用于企务公开工作，使企务公开更加规范化、制度化、标准化。目前，在交运集团，企务公开已成为联系职工群众的桥梁、理顺职工情绪的渠道、消除职工疑虑的途径、促进党风廉政建设的良方。另一方面，根据党和国家的政策法规，在上级工会组织的帮助指导下，从开始，交运集团在全省交通系统和全市率先建立了工会代表职工与企业法人平等协商、签订集体合同和工资集体协议制度，对职工劳动权益和收入分配权益进行了全面细致的规范。自实行这项制度以来，交运集团已经两次签订集体合同、5次签订工资集体协议，职工工资下保底、上不封顶，与效益同步年年有增长，职工各项待遇落实，从未出现过拖欠职工工资问题。职工养老、失业、工伤、医疗、计生、社会统筹保险和住房公积金，企业全部按国家规定及时足额交纳。工资分配向创利型、品牌型、技能型岗位倾斜，职工不但参加劳动分配还按资金、技术、管理及对企业所做的贡献参与效益分配，最近，交运集团又就女职工特殊权益劳动保护问题签订了《女职工特殊权益保护专项集体合同》。这些集体合同的实行，有效地保障了企业和职工的利益，及时调整和规范了劳动关系，极大的调动了职工的积极性。
三、关爱到位，体现企业温暖
为了营造“企 业发展我发展，我与企业共兴衰”的良好环境，在企业经营管理实践中，交运集团逐步形成了“三个负责”（对股东负责、对职工负责、对社会负责）的经营理念，提出了把交运建设得更强大、更文明、更和谐的战略目标，同时，把不断实现更高水平的“职工工作有岗位、工资有保障、住房有保证、困难有救助；就餐有职工食堂、冬有取暖设备、夏有防暑措施、职工文化娱乐有活动场所”的“双四有”，作为维护职工利益的具体要求和促进劳动关系和谐的基本内容，把对职工的关爱之心真正落到实处，使企业和谐与企业发展相互促进、相得益彰。具体讲，我们做到了五点：
一是确保每个职工有工作岗位与合理收入。在坚持实行对个人严格“考核、考勤、考评、考试”的末位淘汰制的同时，交运集团对因此下岗的职工实行企业内部转岗培训、二次分流的政策，为职工创造就业岗位，提供重新就业的机会。近几年，企业共安置再就业职工200余人。每年增加工作岗位几十个，职工年平均工资收入达到14560元，职工家庭住房条件全部得到了改善。
二是确保每个职工有安全生产和劳动保障条件。企业始终把安全生产放在重于泰山的位置，认真贯彻《安全生产法》，落实安全生产和劳动保护责任制，坚持开展“安康杯”竞赛活动，加强安全生产、环境卫生、劳动保护监督检查，利用各种行之有效的办法预防安全事故。几年来，企业四项安全生产指标一直控制省定标准之内。
三是确保每个职工享有教育培训、发展提高的权利。为了提高职工劳动技能，集团公司专门设立60万元的培训基金，建立了职工培训中心，经常安排二十四分之一员工处于培训状态，实施在岗或脱产培训，提高职工素质。企业广泛开展“三金”（金点子、金要领、金搭档）“四技”（技术练兵、技术比武、技术协作、技术创新）活动以及“精一门，会两门，学三门”素质提升活动，培养知识型、专业型、复合型员工；开展提高劳动生产率和经济效益，提高服务水平和安全质量的劳动竞赛；开展技术比武活动，评聘高级技工和技师，按技术等级发给津贴，尊重知识和人才，努力打造学习型企业、建设知识型职工队伍，充分调动了广大员工生产经营的积极性和创造性。
四是确保对每个困难家庭实行救助帮扶。交运集团设立了60万元困难救助金，对生活困难的职工由工会定期研究救济；建立职工大病医疗互助金，职工遇有大病时，除社会医疗保险报销部分费用外，企业对由个人承担的费用再按比例救济，年内一次最高额可达3万元；集中部分留用党费和党员捐款设立党员困难救助金，对困难的党员实施救助。，企业共救助各种原因造成困难的职工116人次，发放救济金20余万元。救助困难家庭子女上大学17人次2万余元，救助困难党员10余人次1万余元，医疗互助救济140余人共21万余元。
五是确保让每个员工时时感受到企业的温暖。交运集团制定了《关爱员工条例》，规定职工生老病死、婚丧嫁娶、家庭困难，组织必须派人访问，并带去不同数额的慰问金；关心离退休职工和遗属，为70岁以上的离退休职工过生日，为80岁以上的老人每年发200元健康补助，增加独生子女入托补助，每年为部分职工进行健康查体，组织外出参观旅游。每年拿出资金建设改善职工食堂、职工浴室、职工宿舍、职工文化室等等，组织职工开展丰富多彩的文体活动，满足职工生产生活和精神文化不断提高的需求。这些举措，充分体现了企业对职工的关心，对职工的尊重，对职工劳动和贡献的回报奖励。企业关爱之情，温暖了职工的心，促进了劳动关系和谐。
四、完善机制，促进动态和谐
协调劳动关系、构建和谐企业是一项动态性的系统工程，必须健全有效的管理运行机制，确保各项制度的落实。为此，交运集团下大力健全和完善了三个机制：一是完善调解机制。建立了两级劳动争议调解组织，工会主席担任调解委员会的主任委员，有关行政处室负责人参加；基层班组由工会小组长担任调解员。当发生劳动纠纷和争议时，各方主动参与事件的调查和处理，及时把劳动争议和矛盾问题化解在基层，消除在萌芽状态，避免出现矛盾激化和。多年来，由于各方工作到位，企业没有因劳动关系矛盾发生一起严重事故，没有职工群体越级上访事件，没有重大治安事件。
二是完善沟通机制。在企业，许多矛盾的产生往往是情况不了解或彼此不信任造成的，解决的办法就是要加强沟通。因而，交运集团充分发挥职工的“主人翁”作用，广泛开展合理化建议活动，通过各种有效形式组织职工参政议政。除职工代表大会前征集职工提案外，交运集团要求工会每季度开展一次合理化建议活动，动员广大职工群众为企业改革发展献计献策。目前，这项活动已形成制度，并列入工会工作考核内容。对职工提出的每一项意见和建议，企业都高度重视，及时进行答复和处理。近年来，我们共收到职工书面反映的意见和建议1785条，内容涉及企业两个文明建设和职工生产生活的方方面面，答复率100%，有效建议落实率98.7%，职工满意率99.5%。通过开展这一活动，有效沟通了企业和职工之间交流的渠道，不仅增强了职工自觉维权、主动维权、关心企业的意识和责任感，而且促进了企业经营管理的加强和经济效益的提高。此外，为了加强企业与职工的联系，密切企业与职工的关系，企业还建立了职工热线、来访来信接待制度，设立了值班电话，公布了网址信箱，企业主要领导每周五接待职工来访；实行定期与职工对话制度，建立工作联系点，主动了解群情民意；专门印制信封信纸发给职工，鼓励职工来信反映意见和问题；在所有单位设立了举报箱和意见箱，专人定期开启。通过构建企业内部的沟通交流机制，增强了企业和职工之间的相互信任，促进了企业的和谐发展。
