体制外劳动力市场是一个不完善的市场，其不完善性主要表现为市场供求信息不充分，劳资双方信息不对称及地位不对称等。本文将分析体制外劳动力不完善性的表现及其影响，以及如何促进该市场的不断完善。
一、体制外劳动力市场的不完善性及其影响
（一）劳动力市场供求信息不充分及其影响
中国幅员辽阔，人口众多，农村人口高达70%左右。体制外劳动力市场的劳动力来源于全国各地的城镇乡村，劳动力需求主要集中在大中城市和经济相对发达的东部地区的各个行业和企业。这种劳动力供给与需求的分离性与分散性，一方面造成劳动力市场需求信息的收集难度大，传播速度慢，传播成本高；另一方面，能否准确识别信息并作出有效反应，取决于劳动者的个人素质和社会提供的信息服务水平。对于广大的农村劳动力而言，较低的个人素质和农村的低信息服务水平，使其能获得的市场需求信息十分有限。多年来，我国相关的政府部门和一些社会机构开展了许多劳动力市场信息的收集和工作，对指导劳动力的流动起到了一定的作用，但这种作用十分有限：其一，缺乏较为准确有效的市场需求预测信息；其二，缺乏有效的途径使市场需求信息传递给劳动力供给方；其三，我国的职业介绍机构集中分布在劳动力需求地，一些民办职业介绍机构服务质量低，甚至虚假信息，欺骗求职者等。
以上这些因素导致体制外劳动力市场供求信息不充分。供求信息不充分对体制外劳动力市场的主要影响有：第一，供求脱节。如2004年后我国出现了“民工荒”，而在农村尤其是偏远地区却有大量剩余劳动力有待转移。第二，部分劳动力的盲目流动。体制外劳动力市场上的劳动力大致由大中专院校的毕业生、城镇待业人员和下岗工人以及农村剩余劳动力三部分组成。前两部分人大多通过各种招聘会、网络等形式获取就业信息，流动目的明确，盲目性少。而农村剩余劳动力获取就业信息的渠道少，识别信息的能力弱，许多农民工主要通过同乡亲戚朋友的介绍外出就业，不能从同乡亲戚朋友处获取就业信息的劳动力，流动的盲目性大。
（二）劳动力市场信息不对称及其影响
劳动力市场交易的对象是劳动这种特殊商品，劳动是劳动力在劳动过程中的体力和脑力的付出。在劳动的需求方（雇主）和供给方（劳动者）交易之前，双方要根据各自掌握的一系列信息来商定劳动合约。一般情况下，雇主对某一岗位的体力和脑力劳动强度、劳动环境与工作条件可能给劳动者造成的负效用以及自身遵守合约的概率等信息的掌握是确定和充分的，但对劳动者的劳动技能及劳动过程中努力的程度（即劳动的质量和数量）这类信息的掌握则是不确定和不充分的。对劳动者而言，情况正好相反。这便是劳动力市场信息不对称问题。
面对劳动环境这类信息不对称问题，劳资双方会有各自的选择。首先，雇主会刻意隐瞒劳动环境、劳动强度和工作条件等因素对劳动者身心可能造成的损害之类的信息，如果劳动者缺乏相关的劳动经验，雇主则成功地隐藏了信息，对劳动的要价（工资要求）会比拥有这类信息时要低，劳资双方签订的劳动合约则会是一个低工资合约，而且，这个合约中可能缺少劳动保护和安全事故赔偿责任和标准之类的条款。这个不完全的劳动合约为今后的劳动纠纷埋下了伏笔。其次，在合约期内，劳动者在劳动过程中，有可能完全感知、不完全感知或完全不感知这类在合约签订时被雇主隐藏了的信息。劳动者完全感知或不完全感知，都会要求补偿损失或要求修改合约。如果双方能达成新的合约，则劳资纠纷不会产生，如果不能达成新合约，则可能终止劳动关系，受损害的一方要求对方赔偿自己在劳动关系存在期间所受的损害。再者，由于劳动合约的不完全性，劳资纠纷很难根据原来的劳动合约解决。如果通过双方重新协商解决，则结果取决于双方的地位是否对称，一般情况下，结果会更有利于处于强势地位的一方。如果通过法律途径解决，则结果取决于法律条款和执法行为的公正性程度。
面对劳动者的劳动技能以及在劳动过程中的努力程度这类信息不对称问题，劳资双方也会作出不同的选择。首先，雇主会根据对劳动进行监督的难易程度及劳动效率是否可由劳动产出直接衡量等因素，以确定付给劳动者高工资还是低工资。如果劳动监督成本小，劳动效率可由劳动的产出直接衡量，则雇主会给付低工资，或者实行计件工资制。相反，则给付高工资。我国劳动力密集型行业的许多工种的劳动效率都可由劳动的产出直接衡量，或者其工作容易监督，因此，这些工种的工资都比较低。其次，由于低工资缺乏激励作用，可能导致劳动者的不合作行为（如故意生产次品）或离职行为。雇主则会权衡加强监督与处罚等措施、招聘新工人及增加工资改善劳动环境成本的大小，确定采取哪一种行为。如果劳动力市场供大于求，工人面临着求职者的竞争压力，雇主则会以解雇为由，迫使工人在低工资水平和现有劳动环境下劳动，对不合作的工人则会加大监督和处罚的力度。当工人们难以继续忍受下去时，劳资冲突就可能爆发。
总之，在劳动力供大于求的背景下，体制外劳动力市场上劳资双方信息不对称是导致该市场上低工资、恶劣的劳动环境、劳资纠纷频发等现象普遍存在的充分条件和重要原因。
（三）劳资双方地位不对称及其影响
劳资双方地位是指劳资双方在劳动合约的签订、变更和终止谈判中的势力。劳资双方地位主要由以下因素决定：其一，劳动力市场的供求关系。供大于求，则雇主处于优势，供不应求，则劳动者处于优势。其二，供方和需方在劳动力市场上的垄断程序。供方垄断，则劳动者处于优势；需方垄断，则雇主处于优势。其三，处理劳资关系的法律、法规是否公正。一个国家调整劳资关系的法律、法规，是该国政府根据雇主与劳动者之间长期博弈所发出的信息，从社会整体利益最大化出发制定的，因而劳资双方的博弈能否发出真实的充分的信息，决定了政府所制定的法律、法规是否公正有效。其四，政府执法是否公正。政府在调整劳资关系的执法过程中是否公正，除相关法律对政府行为和执法者行为的约束力外，还取决于劳资双方对政府和执法者利益的影响力。
长期以来，我国体制外劳动力市场处于供大于求的局面，企业要么没有工会，要么工会在维护工人权益上形同虚设，而且政府在事实上也一直禁止工人集会和罢工，这使得政府很难获得有关劳资关系的真实、充分的信息，在保护劳动者权益方面往往立法不足或存在缺陷。另外，许多地方政府面临招商引资和发展经济的压力，企业去留对政绩具有很大的影响，外来工人又不具有当地的选举权，因而政府在执法时有明显偏袒企业或雇主的倾向。这些因素造成了在体制外劳动力市场上，劳动者长期处于劣势地位，企业或雇主长期处于优势地位。劳资双方地位长期不对称的状况，不仅强化并助长了劳动力市场低工资、恶劣的劳动环境和工作条件的现象,也使许多劳动者的合法权益得不到有效保护，导致许多人采取过激或消极的行为维护自身的权益，劳资关系不断恶化，个别人甚至产生的心理和行动，影响社会安定和社会和谐。
如果说劳动力市场信息不充分、劳资双方信息不对称是这些现象和问题产生的充分条件，那么劳资地位不对称则是其必要条件。
二、体制外劳动力市场的完善途径
（一）建立一个全国性的、具有广覆盖、多功能、易操作、即时性等特点的高效率劳动力市场供求信息系统
广覆盖指该系统可将所有用工企业、相关的政府机构和职业中介机构都纳入其中，覆盖全国，把城乡连为一体。多功能指该系统可为各种各样的信息需求者提供各自所需的信息，这些信息包括从劳动力供求的宏观信息到某一个企业的用工信息，从劳动力市场的预测信息到即时需求信息，从劳动力市场法律、法规与政策信息到企业的工资水平、劳动环境与企业信誉程度等信息。易操作指每一个信息需求者可以通过该系统菜单的指引或输入关键词，能方便快捷地获得相关信息。即时性指该系统的信息更新速度快，提供的是即时性信息。
建立这样的一个系统已经不是一件太难的事情。首先，不存在技术难题，其次，费用不会很大。实际上，许多企业已经通过网络用工信息、招聘员工，一些求职者也通过网络终获得了工作机会。目前存在的关键问题是，网络上劳动力市场的各种信息还处于分散、分布的状态，许多信息还没有实行网络，不能通过网络获取或寻找不便捷等。如果政府能联合企业和职业中介机构，牵头对分散的信息系统进行整合，支付整合费用和公共信息费用，那么，这个系统就可以建立起来。
这样一个系统的建立，能极大地缩短企业招工和劳动力求职的时间，降低成本，提高劳动力资源的配置效率，产生巨大的经济效益和社会效益。
（二）不断完善劳动力市场的法律、法规体系
理论上，劳动力市场信息不对称所产生的逆向选择、道德风险和机会主义等问题，可以通过劳资双方的不断博弈得到克服和解决。但这必须具备一些前提条件，如公正的法律、法规和执法体系，劳资双方地位对称等。缺乏这些前提条件，单纯依靠双方的博弈来实现利益的均衡，时间相当长，而在相当长的时期内，处于弱势地位的一方付出的代价太大，最终还有可能损害强势一方的合法利益，并使整个社会为之付出代价。
事实上，我国已经制定了一些调整劳资关系，规范劳动力市场秩序的法律、法规，如《中华人民共和国共劳动法》《劳动力市场管理规定》《工资集体协商试行办法》等，在形式上已经形成了基本的法律、法规体系，但是其效果却不尽如人意。究其根源，在于现有法律、法规体系还存在着根本的缺陷。通过考察我国劳动力市场上劳资关系的现状，根据发达国家的经验，我们认为，其一，应修改工会法，强制企业允许工人组建自己的工会，允许工人通过工会组织，利用合法途径（包括罢工和集会）维护自身权益，有利于改善劳资关系，不断提高社会和谐程度。当然，从政治角度出发，可以在法律中明确将工会的功能和活动限定在一定范围内。其二，应建立系统的严格规范劳动环境和工作条件的法律、法规，使劳动环境和工作条件符合起码的健康标准和人道标准。多年来，由于这方面法律、法规的不足或执行措施不力，许多企业以牺牲工人的身心健康为代价维持生产。这对那些不能有效识别有害劳动环境和工作条件的工人而言，其受损害的程度会更严重。相对于劳动力市场其他法律法规的不完善，以上两点更为突出，影响更大。
论文摘要：大学毕业生就业市场化是就业市场化问题在大学生就业过程中的反映。大学生就业问题涉及到我国高等教育体制，也涉及到市场经济体制在教育领城的运用问题。就业市场化是一个庞大的系统工程，是劳动就业管理体制市场化的产物。毕业生就业市场既有一般劳动力市场的一般特征，也有不同于社会就业市场的特点，具有其独特的内洒、运行机制和特征。
就业市场化是人事制度适应社会主义市场经济发展进行改革的必然结果，是从传统计划经济时代向市场经济时代迈进过程中逐渐生成的人力资源配置的新机制。大学毕业生是人力资源的有机构成部分，在就业市场化的社会背景之下，必然要进人市场的行列。随着大学毕业生进人就业市场的轨道，就有了大学毕业生就业市场化的现实，因而也就有了大学毕业生就业市场化的问题。
大学毕业生就业市场化问题是随着我国就业市场化和高等教育改革发展而逐渐凸.显的，它是就业市场化在大学生就业问题上的反映，是就业市场化健康发展的要求。认识和解决这个问题，是就业市场本身的问题，也是学校思想政治工作的重要内容。学生能否顺利实现就业、为社会服务，是学生价值的体现，是教育价值的体现，同时也是思想教育价值能否实现的问题。
一、就业市场化的内涵及其运行机制
大学生就业市场化是市场经济条件下的人力资源配置方式，是就业市场化在大学生就业过程中的体现。就业市场化就是市场经济的机制在就业过程中的体现。了解市场机制是理解就业市场化不可或缺的环节。什么是市场经济?有学者认为，市场经济就是承认就业市场主体的能动性，能够自主地作出经济决策，独立地承担决策风险，建立起具有竞争性的市场体系，由市场形成价格体系，促进各种商品和生产要素的自由流动。就业市场化，实质上就是劳动力走向市场，就业市场就是劳动力市场。什么是劳动力市场?目前有三种观点:(1)劳动力市场只是一个场所、一个平台，是交换过程中劳动力供求双方平等协商、共同选择的场地。(2)把劳动力市场理解为一种体制或机制，是劳动力供求双方关系的总和，是运用市场价值规律对劳动力资源进行调节和配置的一种机制。(3)将劳动力市场视为一种体系，即运用市场交换手段，在价值规律等机制作用下对人力资源进行配置的一整套体系。这三种观点各有一定的道理，但都不全面。严格地说，劳动力市场是“场所”、“机制”、“体系”的辩证统一体，是价值规律在人力资源开发利用方面发挥调节作用的内在功能和外部表现。这里所说的外部表现，是指劳动力市场的中介机构、服务手段等市场载体。而内在表现，即为市场机制。
劳动力市场作为市场经济体系的一个组成部分，其本身带有市场的一般特征:即价格机制、竞争机制和调节供求平衡机制。
1.价格机制。劳动力与其他商品一样，反映的是不同经济主体之间的物质利益关系。不同的劳动者，其劳动能力既在量上存在差异，也在质上有较大的差别。在商品货币关系下，对劳动力价值的判断不能用劳动时间这一简单尺度来衡量，只能用劳资双向选择市场这一途径来间接实现。用所得收益大小来衡量劳动力价值大小，符合商品经济的根本原则，也有利于生产力的发展和经济效益的提高。
2.竞争机制。有市场必有竞争，劳动力市场也同样存在着竞争。劳动者个体为了实现个人收益最大化，必然竟相追逐能充分发挥个人才能，最能满足其生存、发展的岗位。而需求方为了招聘到具有较高素质而又成本低廉、能满足自己需要的劳动力，相互之间也会有竞争。通过这种竞争，劳动力市场的无序状态就会被引导到一个积极的方向，从而实现劳动力在不同地区、不同部门和岗位之间的优化配置。竞争机制，既是市场经济条件下一个必然存在的机制，又是激励供求双方不断提高自身竞争力的有效手段。
3.调节供求平衡机制。商品的供求总是在一定幅度内波动，而劳动力作为商品，也具有这一特点。劳动力的供给与需求同样遵循这一规律，在相互消长的矛盾运动中实现相对平衡。因此，劳动力的供求不平衡是常态，而平衡则是暂时的、相对的。此外，劳动力再生产和物质及精神生产都是分散进行和随时变化的，由它们所决定的劳动力供求关系也必定是动态的，这就导致劳动力供求在不平衡和平衡之间上下波动。这种动态关系的转换，是经过劳动力市场的无数次交换行为、依靠劳动力价格的波动进行的。在一段时期内，劳动力在地区、部门、企业和岗位之间的配置大体上趋于平衡，是因为价值规律这只“看不见的手”在劳动力市场上有效地发挥着威力。
二、就业市场的基本特征
毕业生的就业市场，属于劳动力市场范畴。因此，毕业生就业市场的特征和运行机制与劳动力市场的特征和运行机制是相符的。大学生就业市场的特征包括:(1)具有较强的竞争力。毕业生就业的竞争性，是由市场经济法则决定的。目前，地域与地域之间、单位与单位之间、岗位与岗位之间还存在着一定的差距，现实的选择必须驱动毕业生去竞争。再加之我国丰富的劳动力资源与城镇就业难的矛盾，有可能出现暂时的、局部的毕业生供大于求的情况，使竞争进一步增强。毕业生就业市场的竞争，一方面能促进人才资源的合理配置，另一方面能对高校专业结构的改革起到积极的促进作用。
(2)毕业生与用人单位之间要进行“双向选择”.所谓的“双向选择”是毕业生和用人单位相互选择的用人制度，即是以毕业生和用人单位为主体、市场为中介的双选就业制度。而这种双选制度具有一定的风险性。其风险性主要来自三个方面:一是在双选过程中，毕业生既可能选中，也可能落选。二是毕业生走向工作岗位后，原有的终生制改为合同制。毕业生工作的好与坏，决定就业时间的长与短。三是产业结构的调整。企事业单位的兴衰也会带来毕业生的失业或落岗。双向就业制度，使用人单位在“双向选择”中由过去的被动变为主动，再不是等上级主管部门分配干部，而是自己主动寻求人才。用人单位要想吸引、留住人才，除了要认真落实与毕业生签订的就业协议外，还要为毕业生创造一个好的工作环境，激发他们的积极性、主动性和创造性，使之发挥专业特长，与单位共命运。
（3)在供求平衡机制上，大学毕业生就业主体与用人单位之间的供求关系的影响也不可忽视。从短期来看，会有少数热门专业的毕业生供不应求，冷门专业的毕业生供大于求;但从长期来看，受供求平衡机制的影响，加之我国经济发展不同阶段所需要人才的不同，人力资源能够达到优化配置，不同专业的毕业生其供求关系会达到大体平衡。今后的趋势应是除国家重点项目和特殊行业必须用计划来确保人才外，其余用人单位和人才个体都要进人市场，由市场根据供求情况进行配置，通过供求机制的建立，实现用人单位和毕业生的优化配置。
由此可见，毕业生就业市场是运用市场机制进行人才配置，为大学毕业生就业和用人单位选用毕业生提供服务的一种专门的人才市场，其运行的主要内容，是具有自主择业权的大学毕业生和具有自主用人权的单位双方在自愿的基础上，进行联系洽谈、签约的一系列活动。
大学毕业生就业市场与社会就业市场相比，有其鲜明的特点:
1.群体性。大学毕业生就业是一种群体或集体活动，它与一般社会就业市场有着很大区别，后者是长期的、个体性的，求职者单兵作战，以个体的状态进人市场，用人单位同样以个体形式随机分散地招聘。而大学毕业生就业市场的供求双方都具有群体性特征。
2.针对性。毕业生就业市场具有极强的针对性，总是在相对固定的时间、固定的地点举行，并逐渐形成了有形的和无形的就业市场。有形市场是指有固定场所、具体时间、特定参加对象等，用人单位和毕业生在相对固定的时间地点开展招聘和应聘，供求双方直接见面、双向选择，减少中间环节，克服盲目性，以提高效率和效益。无形市场主要指毕业生联系工作不受特定的时间和空间限制，可依据个人意愿自行选择，虽是无形的，却是客观存在的。
3.时限性。毕业生就业市场具有一定的时限性。毕业生就业需要在规定的时间内完成，一般在规定时间内如果毕业生未能完成就业，就要转向其他市场。这段时间通常是在大学四年级的上学期，一般从9月份到第二年的4月份左右。而一般社会就业市场则不存在明显的时效性通常一直是开放的。
4.宏观调控性。国家要根据每年的经济建设和社会发展的需要，在宏观上对毕业生就业市场进行政策上的调控，而且每年的政策都会有一些区别。因此，为保证就业市场机制的正常运行和人才的合理流动，需要国家来进行宏观调控。国家有关部门需对毕业生就业制定一系列具体的规定和措施，使毕业生就业市场具有浓厚的宏观政策色彩。
[关健词]劳动力市场 城市劳动力 农村劳动力 城乡统一
劳动力市场是生产要素市场体系的一个重要组成部分，劳动力市场不统一，会制约完整体系功能的发挥，使农民工在城市就业成本增大，成为劳动力自由流动的屏障。经济欠发达的山区梅州，怎样消除劳动力市场的不利影响，建立城乡统一的劳动力市场，并充分发挥市场在劳动力资源配置中的基础性作用呢？本人试图为求解这一现实问题进行实证分析与理性思考。
一、梅州市劳动力市场存在的问题及其原因分析
1.国有企业减员难
国有企业要减亏、扭亏、增效，一个重要的手段是减员，即企业由于生产经营条件和状况的变化，缩减生产规模或实行改组，相应地，就要求过剩劳动者从企业中正常地“退出”。然而，“减员增效”的实践，除了企业对少数违法乱纪的职工进行辞退、以及实行提前退休外，真正意义的、实质性的减员收效甚微。
2.城乡分割问题严重
城乡分割主要指劳动力市场在运作机制上的制度性城乡分割，即城镇劳动力和农村劳动力在市场交换中未建立起统一的规则，因而二者在就业方式上仍然存在种种制度性壁垒。主要表现在：一方面，城镇劳动者被用人单位吸收招用叫就业，一般相应地建立了比较稳定和规范的劳动关系，而农村劳动者被用人单位吸收招用叫打工，基本上未相应地建立起正规的劳动关系，更谈不上享受养老、失业、医疗等社会保险。另一方面，各级政府劳动部门在统计失业率时，仍仅仅考虑城镇这一块。
3.劳动力市场发育不完善
由于未形成城乡统一的劳动力市场，不仅导致劳动力供求信息的搜寻、处置成本及供求双方相互选择的机会成本过高，而且使城乡各类小市场彼此处于封闭半封闭状况，造成各个城乡劳动力市场，其覆盖半径无法获得应有的延伸和拓展。
4.国有企业改革缺少配套的社会保障制度
国有企业在劳动力市场引入的改革中，没有相应的社会保障制度作保证，没有完善的劳动力市场的服务体系。当一些国有企业面临亏损、破产等情况时，产权重组、就业重组过程中释放冗员就因社会保障制度改革不配套和劳动力市场服务体系不健全而受阻。加上劳动力市场的体制性分割，不利于劳动者劳动效率乃至企业效率的提高，加大了国有企业改革的难度。
5.城乡户籍管理的制度刚性和政府行为不规范
近年来，随着改革的不断深化，各地对农村劳动力流动与转移的行政性控制虽有所松动，但由于制度刚性和路径依赖的不利影响，一些地方政府对农村劳动力进城就业的行政性控制仍然存在。特别是传统城乡隔离的户籍管理与有差别的城乡福利保障制度的惯性影响，导致即使已经长期进城务工的农民，也无法顺利转变成永久性迁移的市民。
二、完善梅州市劳动力市场的对策
为更好地促进梅州市劳动就业和经济发展，大力培育城乡一体的劳动力连锁市场，为全面缓解城乡就业矛盾、稳定就业局势创造良好的制度环境。笔者认为建立城乡统一劳动力市场，应从以下几方面入手。
1.作好失业人员信息管理工作
认真开展今后一个时期城乡劳动力资源的调查预测，并对各大产业的发展概况以及今后一个时期劳动力的需求做出科学预测，在清楚劳动力供需的基础上，建立起劳动力供需的动态模型，为培育全梅州范围内统一劳动力市场提供现实依据。重点抓好失业人员、高素质人员以及空岗信息的收集登记，努力做好就业信息服务工作。
2.拓宽就业渠道,加强劳务协作
拓宽就业渠道，加强与深圳等发达市的劳务协作关系，搞好劳务输出工作。推动两地开展多种形式的劳务合作。强调下岗职工和失业人员更新择业观念，鼓励他们自谋职业，靠自身努力开辟就业门路。推行灵活多样的就业形式。同时将市内就业与市外就业结合起来，在妥善安排本地就业的同时，注意将有求职需求的人员输送到外地就业，增加就业空间。另外，加强政府的扶持，政府应该真正作到落实鼓励失业人员自主创业优惠政策，并在税收、土地、用工等方面给予优惠，不断深入了解群众的实际需要和现有市场的需求情况，进一步营造良好的再就业环境，建立更加有利的制度条件，真正发挥上为政府分忧，下为下岗职工解难的桥梁作用。
3.加强内部管理，提高服务质量
首先，加强内部管理，完善服务功能、提高服务质量，逐步实行梅州市统一规范的业务流程和服务标准，公开服务承诺，加大对工作人员的业务培训和专业培训，逐步实行持证上岗，提高梅州市职业介绍服务工作人员的整体素质。其次，对现有各级各类劳动力市场及其服务机构进行电脑联网，以畅通劳动力供需信息的传输渠道，并切实做到信息资源共享，做好信息的收集、整理、储存、交流、传播与咨询工作，发挥信息的引导作用，为企业下岗职工再就业和农村劳动力有序转移提供优良的信息服务。同时在降低信息搜寻处置成本，优化劳动力供求信息传输手段的前提下，逐步延伸现有劳动力市场的覆盖半径，重点扶持县乡两级劳动力市场服务网络建设，使之成为城乡统一劳动力市场的有形载体和可靠基础。
4.完善劳动力市场管理的各项运行规则和制度
加强对农民工的基础管理，实行农民工就业登记与企业招工的报备制度，失业登记与社会保险登记制度，劳动合同管理制度以及农民工的档案管理制度等；加快建立劳动力市场管理与服务体系，建立覆盖城乡的公共就业服务体系和与之相应的信息统计网络体系。整合各方面的资源，将农民工就业管理与服务的基础信息，包括就业与失业状况、流动状况、劳动合同、工资、社会保险等信息，全部纳入数据库和网络管理，实行城乡管理一体化。同时，要尽快建立城乡就业管理与服务的组织体系，城市公共就业管理和服务体系，要将对农民工的就业管理与服务纳入工作轨道，延伸到社区。强化劳动执法，加大处罚力度，形成对包括企业用工在内的劳动力市场全方位的监督和监管体系。
从总的来说，今后政府劳动部门的职责是不断提供使城乡统一劳动力市场有序运作的制度框架，并把主要精力用到综合运用法制、经济和信息的手段，从宏观上调控社会失业率和规范市场行为上来。通过以劳动力供求信息为主导，以劳动力市场为载体，以促进就业为目标，不断提高管理水平，完善服务功能，规范运行程序，统一服务标准，依托劳动力市场做好下岗、失业职工的就业服务工作，引导梅州市劳动力实现跨区域、跨行业合理有序流动，实现劳动力资源的合理有效配置，为更好地促进梅州市劳动就业和经济发展，大力培育发展梅州市各县城乡一体的劳动力连锁市场，劳动力资源的优化配置和产业升级。为全面缓解城乡就业矛盾、实现稳定就业局势创造良好的制度环境和外部条件。
参考文献：
[1]严维石.劳动力市场的二元结构.上海管理科学，2007，（3）.
导论
一、单选题
1.劳动经济学的主要研究对象是作为需求方的雇主和作为供给方的员工对
、
、
及雇佣关系中的非货币因素（比如工作条件等）做出的反应。
①工资
②价格
③成本
④利润
A.①②③
B.①②④
C.②③④
D.①③④
2.实证分析对经济行为人两个最基本的假设是（
）
A.稀缺性假设、感性行为人假设
B.富余性假设、理性行为人假设
C.稀缺性假设、理性行为人假设
D.富余性假设、感性行为人假设
3.
实证分析所采用的三个步骤的顺序，是（
）
①估计参数
②建立经济模型
③预测行为及其影响
A.①②③
B.③②①
C.③①②
D.②①③
4.成为互惠交易不包括以下哪种情况（
）
A.交易中的一方受益，另一方受损，但受损不大。
B.交易中的一方可以受益，但没人受损。
C.交易所涉及的各方均能够从中受益。
D.
交易中的一方受益，另一方受损，但是受益者完全能够补偿受损者的损失。
5.劳动力市场上存在的三种力量，不包括以下哪一种（
）
A.市场力量
B.社会的力量
C.企业的力量
D.机构的力量
6.劳动力市场的重要特征不包括以下哪一种（
）
A.交易对象的特殊性
B.劳动力市场的限时性
C.劳动力市场交易条件的复杂性
D.劳动力市场的多样性
7.消极的劳动力市场的政策主要是使
获得相关福利的政策。
A.应届大学生
B.员工
C.失业者
D.初就业者
8.优等劳动力市场的特征不包括以下哪一种（
）
A.职位需求量大
B.就业条件好
C.工作环境良好
D.职业保障性强
9.企业运营所必须面对的三大市场不包括以下哪一种（
）
A.资本市场
B.劳动力市场
C.产品市场
D.证券市场
10.劳动力市场可划分为地区性劳动力市场和（
）
A.外部劳动力市场
B.全国性劳动力市场
C.优等劳动力市场
D.内部劳动力市场
二、多选题
1、劳动经济学的分析方法有哪些？（
）
A、劳动分析法
B、实证分析法
C、经济分析法
D、规范分析法
2、劳动经济学与一下哪些因素具有现实意义？（
）
A、国家与社会
B、企业
C、个人和家庭
D、学校
3、以下哪些是劳动力市场的重要特征？（
）
A、多样性
B、不确定性
C
、交易条件的复杂性
D、风险性
4、以下哪些不是劳动经济学的重点研究对象？（
）
A、劳动
B、经济
C、市场
D、服务
5、以下哪些政策是积极的劳动力市场政策？（
）
A、公共就业服务
B、培训
C、非公共工程建设
D、工资或就业补贴
三、判断题
1、劳动经济学是经济学的重要分支，是一门研究劳动力市场以及劳动力供求双方的运动变化规律的学问。
2、强调客观性和科学性，排除一切价值判断，只描述事物的本来面目的研究方法是实证分析法。
3.、按照劳动力市场的范围可以将劳动力市场划分为不完全竞争市场、完全竞争市场、垄断市场。
4、世界各国都对劳动力市场采取一定的干预措施，这些措施通常称为劳动力市场政策。劳动力市场政策主要包括积极的劳动力市场政策和消极的劳动力市场政策两种。
5、新古典经济学更为强调劳动力市场的不完善性，而制度经济学更为强调劳动力市场本身的作用，这两种分析方法为理解劳动力市场问题提供了不同的视角，具有各自的价值。
四、简答题
1、请简述劳动力市场的概念。
2、请简述劳动力市场有哪几种结构。
3、请简要说明劳动力市场政策的含义。
4、简述劳动力市场的特征
5、什么是内部劳动力市场？对企业和员工分别有什么价值？
五、案例分析
2011年五月，南京市公布了企业工资指导线，首次对金融，电力，房地产等垄断行业的工资增长幅度进行控制，这些行业的工资基准线为10%，预警线为15%或16%，均低于普通行业，2011年六月，北京市的企业工资指导线要求北京市属垄断行业的企业，国家财政补贴的国有及国有控股企业职工平均工资增长幅度一般不突破基准线10.5%。2011年八月，浙江省也了企业工资指导线，明确规定国有和国有控股企业2010年企业职工平均工资高于全省社会平均工资三倍的2011年企业职工工资增长严格按5%的下线进行控制，不得突破。
问题（1）：我国垄断企业的工资收入高于其他企业，这属于什么类型的工资差别？
问题（2）：我国为什么在垄断企业会出现工资收入高于其他企业的现象？
问题（3）：案例中，各地对垄断企业工资收入进行限制的意义何在？
六、材料分析
材料：据《三湘都市报》7月22日报道，为防止人才流失，株洲某大型集团规定夫妻双方任何一人辞职即视为两人同时辞职。迫于无奈，同在该公司工作的一对夫妻只好先离婚，并商定等一方辞职手续办下来后再复婚。报道还称，现在一些国有大型企业也有类似的规定。市场竞争，最终是人才的竞争。国企也好，私企也罢，靠事业留人、待遇留人、感情留人，才是吸引人才的正途。株洲某集团的这种留人方式，不仅难以留住人才，甚至可能会加速人才的流失
问题：根据以上材料分析影响劳动力流失的主要因素。
第二章
劳动力供给理论
一、单选题
1、引起劳动力供给量变动的最重要的因素是（
）
A．生产技术革新
B．资本规模变化
C．市场工资率变动
D．企业经营范围变动
2、有关最低劳动供给价格的理解，正确的是（
）
A、最低劳动供给价格即为市场最低工资标准
B、最低劳动供给价格因家庭而异
C、最低劳动供给价格实质上是闲暇的效用与劳动收入的效用的互补关系
D、不同家庭的最低劳动供给价格呈斜线分布
3、个人劳动力供给曲线与其他供给曲线存在明显区别，即“向后弯曲”。造成这种现象的原因是（
）
A、收入效应大于替代效应
B、收入效应小于替代效应
C、总互补关系
D、总替代关系
4、替代效应是指在收入（
）的情况下，工资率变化所导致的工时变化。
A、保持不变
B、下降
C、上升
D、不稳定
5、劳动者的最终工作——闲暇决策点是（
）与（
）相切的那一点。
A、个人劳动力供给曲线；无差异曲线
B、个人劳动力供给曲线；预算约束线
C、无差异曲线；预算约束线
D、个人劳动力供给曲线与市场劳动力供给曲线
6、如果某种劳动力供给弹性系数等于零，则该劳动力供给弹性为（
）
A、无弹性
B、单位弹性
C、缺乏弹性
D、富有弹性
7、在工资率维持较高水平并且收入也在较高水平时，随着工资率提高，劳动供给会减少，原因是（ ）
A、收入效应大于替代效应
B、收入效应小于替代效应
C、收入效应大于规模效应
D、替代效应小于规模效应
8、无差异曲线凸向原点是因为：（
）
A、收入较低的时候人们更愿意牺牲收入去换取更多的闲暇
B、收入较低的时候人们更不愿意牺牲收入去换取更多的闲暇
C、任何收入水平人们都愿意以相同的收入去换取更多的闲暇
D、闲暇换取收入的边际替代率是负的
9、一般来说，市场劳动力供给曲线是一条（
）
A、从左上向右下倾斜的曲线
B、从左上向右下倾斜的折线
C、从左下向右上倾斜的折线
D、从左下向右上倾斜的曲线
10、测量、测度人口参与社会劳动程度的指标是（
）
A、就业率
B、失业率
C、劳动力供给弹性
D、劳动力参与率
二、多选题
1.劳动经济学的研究对象是（
）
A劳动力市场现象
B劳动力市场运行规律
C劳动力市场
D资本市场
E就业与失业
2.实证研究法的步骤有（
）
A确定和分析研究对象
B设定假设条件
C提出理论假说
D验证
E反馈
3.一般来说，影响劳动力参与率的因素(
)
A.教育制度与教育规模
B.工资政策与工资关系
C.工资水平
D.个人非劳动收入打
E.社会保障制度
4.总供给等于各类生产要素供给的总和，其公式中的生产要素包括（
）
A．劳动
B．资本
C．技术
D．土地
E．管理
5.等成本线反应了企业实现一定产出水平的成本约束，其斜率（
）
A.等于零
B.为正值
C.为负值
D.取决于劳动和资本的相对价格比率
E.取决于劳动力需求和供给情况
三、判断题
1、劳动力参与率为实际劳动力人口与总劳动力人口之比。错
2、如果工资固定不变，劳动力供给量变动的绝对值小于零的状态叫做供给有无限弹性。错
3、非劳动收入的增加会增加人们谋生对劳动的依赖程度，从而提高劳动参与率。错
4、从劳动力供给的意愿性看,劳动力供给量即劳动力资源数量不等同于劳动力的实际使用量。对
5、专职家庭主妇应被划分到非劳动人口中去。对
四、简答题
1.
简要回答社会经济运行中导致互惠交换不能实现的主要障碍？
2.
简述劳动力的主要特征？
3.
如何正确理解劳动力资源的稀缺性？
4.
什么是劳动力参与率？影响劳动力参与率的因素有哪些？
5.
为什么个人劳动力供给曲线是一条“向后弯曲的曲线”？
五、案例分析
1.
2001年9月11日，美国遭受到了恐怖袭击，随后美国的航空业、旅游业、交通业、餐饮业等行业的劳动力需求减少了，如2003年9月，航空公司的员工人数由2001年9月581000人减少到464000人，旅馆和汽车旅馆的就业人数也由原来的1508000人下降至1426000人。这起事件甚至也波及喷气客机对原材料及装配工人的需求。波音公司已解雇了其装配厂的30000名工人。恐怖袭击还打击了消费者的信心并且减少了消费支出，结果使许多行业的劳动需求都下降了。但是恐怖袭击后美国采取的系列反恐战争行为也增加了对某些工人的需求，例如安全人员、国防工业的人以及翻译等。
问：影响劳动力需求的因素有哪些？
2、2.
许多政府项目是以实物来补偿人们的。经济学家经常争辩说现金的转移支付标准的食品券（只能用来购买食品）受益者每周有200美元的收入和80美元的食品券补助。
（1）画出预算约束线
（2）一个建议是用80美元的现金补贴来代替80美元的食品券。画出补助前与实施了这个建议后的新的预算约束线
（3）益者会选择哪种方案？为什么？
六、材料分析
据《三湘都市报》7月22日报道，为防止人才流失，株洲某大型集团规定夫妻双方任何一人辞职即视为两人同时辞职。迫于无奈,同在该公司工作的一对夫妻只好先离婚,并商定等一方辞职手续办下来后再复婚。报道还称,现在一些国有大型企业也有类似的规定。市场竞争,最终是人才的竞争。国企也好,私企也罢,靠事业留人、待遇留人、感情留人,才是吸引人才的正途。株洲某集团的这种留人方式,不仅难以留住人才,甚至可能会加速人才的流失。
问:
根据以上材料分析影响劳动力流失的主要因素。
第二章
劳动力供给模型的扩展
一、单选题
1.劳动力市场均衡时,工资率与总的边际产值相比（
）。
A.前者大于后者
B.前者等于后者
C.前者远大于后者
D.前者小于后者
2.劳动力市场达到充分就业的条件是（
）
A.劳动力市场上供给大于需求
B.劳动力市场上供给小于需求
C.市场工资率等于均衡工资率
D.市场工资率低于均衡工资率
3.在家庭生产模型中,当市场工资水平提高时会产生两个替代效应。他们分别是在（
）之间。
A)市场工作与闲暇,和家庭工作与闲暇
B)市场工作与家庭工作,和闲暇与家庭工作
C)市场工作与家庭工作,和市场工作与闲暇
D)市场工作与闲暇,和市场工作与效用
4.如果社会保障给付发生了改变使得各退休年龄的终生收益出乎意料地减少一固定数额,理论上讲,这会引起工人（
）
A)提前退休
B)延迟退休
C)退休时间和收益减少前一样
D)可能提前退休也可能延迟退休
5.在生命周期模型中,预期工资水平的变化会引起（），而非预期工资水平的变化会引起（
）
A)收入和替代效应,收入和替代效应
B)仅是替代效应,收入和替代效应
C)收入和替代效应,仅是替代效应
D)仅是替代效应,仅是替代效应
6.在以下哪种情况下会引起妇女增加教育投资（
）
A)劳动市场职业生涯中断的可能性增大
B)妇女就业机会得到改善
C)妇女的贴现率高于男性
D)对妇女持续的歧视
7.在劳动力市场动态均衡模型中，“发散型蛛网”模型成立的条件是
(
)
A.劳动力供给弹性小于劳动力需求弹性
B.劳动力供给弹性大于劳动力需求弹性
C.劳动力供给弹性等于劳动力需求弹性
D.劳动力供给弹性等于工资弹性
8.劳动力供给与劳动力需求通过竞争达到均衡时，将导致
(
)
A充分就业
B劳动力供给过剩
C劳动力供给不足
D劳动力需求不足
9.下列哪种情况劳动力资源能实现最优分配
(
)
A.当劳动力市场实现均衡的时候
B.当劳动力市场偏离均衡的时候
C.当生产效率高的行业向生产效率低的行业转移劳动力时
D.当不同行业出现不同的工资率
10.
其他条件不变，劳动力供给增加时，均衡工资率会
(
)
A.上升
B.不确定
C.不变
D.下降
二、多选题
1.劳动力市场是比较典型的非均衡市场，其原因是（
)
A.
工资刚性比较大
B.工资可以灵活地上下波动
C.
劳动力需求是派生需求
D.
劳动力供给数量受人们主观偏好的影响
E.劳动力市场信息不足
2.内部劳动力市场有利于降低雇用调整的成本，雇用调整对策的具体形式有（
)
A.
存货调整
B.商品数量调整
C.
商品价格调整
D.变更劳动关系调整
E.劳动投入量调整
3.内部劳动力市场的特征包括（
）
A.
范围只限定企业内部
B.
形成基础是企业与雇工的持续劳动关系
C.
劳动力流动的成本较低
D.企业和劳动者之间不存在雇用关系
E.主要靠市场机制来配置劳动力资源
4.对于经济学中的均衡概念，理解正确的有（
）
A.经济中各种对立变动着的力量处于相对稳定不变的状态
B.经济中各种对立变动着的力量处于持续变动中的状态
C.揭示经济变量之间实现均衡的条件和如何调整实现均衡的分析方法
D.揭示经济变量之间不稳定关系的分析方法
E.是一种物理意义上的均衡
5..企业通过内部劳动力市场对企业内部劳动要素进行再组织时，应具备的前提条件有（
）
A.雇员的招聘、调动等活动通过企业外部劳动力市场进行
B.雇员和企业之间是从属关系
C.雇员与企业之间是平等的选择关系
D.企业对雇员具有使用支配权
E.企业内部劳动力市场的作用范围是全社会的
三、判断题
1、家庭生产理论不再简单地把闲暇和商品以及服务的消费看成是效用的直接来源，相反，它把一个家庭所生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源。对
2、家庭的生育决策会直接影响一个经济体中的劳动力供给总量，尤其是短期的劳动力供给总量。错
3、正如替代效应与收入效应的作用方向是相同的一样，灰心丧气的劳动者效应与附加的劳动者效应在作用方向上也是相同的。错
4、在其他条件相同的情况下，劳动力队伍在经济衰退期倾向于萎缩，在经济复苏期则倾向于扩张。对
5、劳动者的劳动力供给行为在不同年龄段是有所变化的，这种劳动力供给行为的变化并不仅仅指供给数量的变化，同时还涉及是否参与、何时参与以及何时退出劳动力市场活动的决策。错
四、简答题
1、试论述家庭生产理论的主要内容。
2、请比较家庭生产模型与工作-闲暇模型的相同点与不同点。
3、请结合家庭生产理论的相关内容解释家庭生育决策的主要内容，同时结合我国的实际情况对我国农村的家庭生育行为进行分析。
4、请解释家庭中的联合劳动力供给决策问题。
5、请解释劳动者生命周期中的劳动力供给行为变化。
五、案例分析题
改革开放30
多年来，是新中国成立后农村剩余劳动力转移速度最快、规模最大、效果最为明显的时期，这
30
多年来，是我国农村进入劳动年龄人口增加最快的时期，我国农村的就业矛盾极其突出。经过
30
多年时间，有超过
1.35
亿农村劳动力通过不同方式实现了就业转移，其速度之快和规模之大，不仅是改革开放前30多年不可比拟的，就是与其他发展中国家相比，也是了不起的巨大的成就。实行改革开放政策以后，我国进入了经济发展的新时期，农村非农产业和城市吸纳劳动力的能力大大增强，我国农村剩余劳动力真正开始了大规模转移。
（1）
试分析改革开放以来，农村剩余劳动力转移的原因
（2）
请提出促进我国农村剩余劳动力转移的对策
六、材料分析题
改革开放以来，我国妇女就业数量呈上升趋势。以1982年和1990年人口普查资料为例，1982
年，我国共有在业人口521505618人，
其中女性为227844338人，占全部在业人口的43.
69%;
1990
年，我国的在业人口已增至647244706人，其中女性为2910144153人，占全部在业人口的44.
69%。此间，我国就业人数的增长率为24.
11%，其中男性为21.31%女性为27.73%,
8年内，女性劳动力在就业数量的增长上高于男性6.42个百分点。以城镇女职工的增长速度而言，改革开放14年来，我国女职工人数平均每年以4.
3%的速度递增，快于男职工的增长速度。到1992年底，我国女职工人数已达5600
（5586)万人，占全部职工总数的38%，比1978年提高5.4个百分点。以乡镇企业女职工的增长速度而言，1985
年的乡镇企业就业的女职工人
数为2100万，到1992年，上升为3500
万人。以农村妇女劳动力的增长速度而言，1982年为1.
78亿(
177651381),
1990年上升为2.
21亿(221446361)人，增长了24%。残疾妇女的就业状况也有改善。目前已有72.6万残疾妇女在福利企业或分散在各单位就业，还有数万残疾妇女个体从业，占残疾妇女就业总数的33%。
据1990年人口普查资料，15-60岁城乡有劳动能力的妇女，有83.7%在业，这在全世界都是罕见的。与80年代世界其它一些国家相比，就业妇女占全部妇女的比重，我国是53.04%，日本是34.6%，印度是11.8%，世界的一般情况是就业妇女占全部妇女的30%以下;在全部就业人口中女性所占比重，我国是44.96%，日本是37.
0%，印度是17.4%，美国是40%，我国妇女就业比率明显高于其它国家甚至某些经济发达国家。
关键词：劳动力市场；市场分割理论；知识失业
“知识失业”是指受过较高教育的知识劳动力处于不得其用的状态，知识资源没有得到有效与合理配置。“知识失业”的主体是具备一定的知识和专业技能的劳动者。近几年来，随着我国高校的不断扩招，大学生的就业形势逐渐变得严峻起来，2002～2004年，全国高校的平均就业率一直维持在70%左右。2005年，全国普通高校毕业生达到338万人，比2004年增加58万人，再加上2004年约60万人的未就业毕业生，2005年，实际需要解决就业问题的毕业生人数就已达到400万人左右。[1]大学生就业压力空前增大，就连以往找工作十分容易的研究生也在找工作时遇到困难。可见，“知识失业”问题在我国越来越严重。
从表面来看，“知识失业”意味着我国出现了教育过剩，也似乎意味着我国从业人员的整体受教育水平提高了。然而，即使经过20世纪90年代教育的飞速发展，2000年我国从业人口具有高中以上学历的仅占18%，与国际平均水平的80%相差62个百分点。[2]这说明我国目前出现的“知识失业”问题并不是教育过剩引起的。大多数国内学者认为，当前我国大学生的“知识失业”在很大程度上属于结构性失业，是劳动力供给的调整跟不上需求的变化，从而引发劳动力的供求结构调整存在较长时滞所形成的一种失业。
对于如何消除这种结构性失业，多数研究主张从供给和需求两个角度入手来解决问题，主要措施包括适度控制高校扩招规模、依据市场需求调整专业设置、降低大学生的就业预期值等。也有不少研究利用劳动力市场分割理论对此问题进行了探讨，颇有价值的成果主要是利用多元劳动力市场理论（重点是二元劳动力市场理论），从供求嫁接的角度对“知识失业”问题进行了研究，认为解决二元劳动力市场上的失业问题，关键在于消除两类市场间的流动障碍。[3]但这些研究成果主要分析了城乡分割、区域分割、产业分割、职业分割等对大学生就业市场的影响，很少考虑新旧体制转轨过程中产生的内部市场与外部市场分割对大学生“知识失业”问题的影响。笔者试从内外市场分割的新角度对此问题进行分析。
大学毕业生面临内部市场与外部市场的分割
现代经济学认为，劳动力市场并非是一个完全统一的市场，而是被分成两个既有区别又相互联系的市场，整个社会的劳动力市场可以划分为第一劳动力市场和第二劳动力市场。第一劳动力市场的工资较高，劳动条件较好，工作岗位较有保障，职业前景好；第二劳动力市场的工资较低，工作条件较差，工作具有不稳定性和暂时性。两种劳动力市场存在较强的分割性，求职者相互流动比较困难。一般来说，第一劳动力市场的求职者不愿意光顾第二劳动力市场，而第二劳动力市场的求职者根本无法进入第一劳动力市场。
本文分析的切入点是把劳动力市场划分成内部劳动力市场和和外部劳动力市场。这里所说的外部劳动力市场也就是新古典理论所描述的由劳动力的供求关系决定的劳动力的雇佣量和均衡的工资水平的劳动力市场。在外部劳动力市场上，劳动力的供求关系决定雇佣量和劳动力的均衡价格水平，雇佣双方交易的结果，是以一定的工资率将各种层次、不同工种的工人分配到不同的企业、行业、职业和地区实现就业安排。与之相对应的内部劳动力市场则是不同于外部劳动力市场的一种就业制度安排，它具有独特的运行机制和效应。它是在企业内部劳动雇佣双方形成的一种劳动就业关系，这种就业关系是根据内部的一系列规则和惯例来进行的而不直接受外部市场供求关系的影响，劳动力一旦进入了企业，内部劳动力的配置机制就开始起作用，很少受外部市场的影响。[4]显然内部劳动力市场属于第一劳动力市场，而外部劳动力市场可认为是第二劳动力市场的一种。一般而言，内部劳动力市场上劳动力的流动性和竞争性要远远低于外部劳动力市场，但其安全性和收益性却高于外部劳动力市场，并且内部劳动力市场和外部劳动力市场之间存在着严重的分割和流动性障碍。
笔者认为，劳动力市场上用人单位的内部市场是影响当前我国大学生就业的一个重要的因素。如果把大学生当作是劳动力市场的新进入者，我们可以称之为“外部人”，他们首先要进入的是竞争激烈的外部市场。企事业单位已有员工，则可以被称为“内部人”。占据内部市场就业岗位的人一般有三种，第一种是旧体制下的“老人”，他们能进不能出，岗位配置缺乏有效的竞争机制，长期占据一级市场中的优等岗位；第二种是新体制下靠“走关系”等非竞争手段进来的“新人”，他们一般自身素质不高，却也占据了内部市场中的优等岗位；第三种人是新体制下靠竞争招聘的形式引进来的“新人”，他们一般在内部市场中占据专业性和技术性较强的岗位。以上三种人，只有第三种人是通过市场竞争的形式进入一级市场的，但这一部分所占的比重太小了，内部劳动力市场中充斥着大量的旧体制遗留下来的“老人”。我们可以看到，大学生在就业时所面临的内外市场的分割在很大程度上是新旧体制转轨所遗留下来的问题。
内外市场分割并非是我国的特有现象，即使在西方等发达市场经济国家的企业中，这种现象也普遍存在。近几十年来，西方国家的企业为了留住人才，适应竞争和发展的需要，在企业内部普遍建立了由主要部门劳动者构成的内部劳动力市场。主要部门的劳动者包括拥有技能的蓝领工人、管理和技术人员，在内部劳动力市场上，雇佣和工资并不直接受外部劳动力市场的影响，而是由企业按照内部的规定和惯例来决定，其特征为长期雇用、内部晋升和工资优厚。与内部劳动力市场相对应的外部劳动力市场上的劳动力主要集中在非主要部门，这些部门的劳动力一般不需要多少技能，在这些领域，雇佣关系是短期的，工资也完全受外部劳动力市场的调节。与从属部门以及外部劳动力市场上的劳动力相比，主要部门的劳动力明显具有内部人的特征。
内外市场分割的主要原因及其影响
内部市场和外部市场之间的分割主要表现在劳动力不能在两个市场之间自由流动，存在着流动性障碍。这种流动性障碍从市场角度来看，可能是市场选择的结果，也可能是体制和人为因素的结果。具体来看，市场本身选择所形成的市场分割，实际上是市场理性选择的结果，而由体制和人为因素所造成的市场分割，具有理性和非理性的复杂性。不论是哪种因素所造成的市场分割，劳动力替换成本过高是其主要原因。由于劳动力转换成本的存在，使企业在用外部人替代内部人时要付出较为昂贵的代价，越是企业的重要人才，劳动力替换成本越高。在这种背景下，即使“外部人”愿意接受比“内部人”更低的工资，但在低工资不足以弥补劳动力转换成本时，企业宁可用高工资雇用内部人，也不愿意用低工资雇用外部人。这样一来，劳动力替换成本过高就成为内外部市场分割的主要原因。
劳动力替换成本较高主要表现在两个方面。一是企业必须为解聘员工而支付很高的解聘成本。解聘成本既包括经济成本，比如支付给被解聘员工一定的费用、被解聘员工所留下的岗位一时招不进合适人选时所导致的损失等，也包括非经济成本，比如社会压力和政治压力等。在我国，国有企业的解聘成本是很高的。它们若想解聘具有城镇户口的工人和干部(主要是大学毕业生)，将面临着难于承受的高解聘成本，这其中特别是社会压力和政治压力巨大，前者比如被解聘员工的抵制和新闻媒介的报道等，后者比如上级主管部门对企业负责。二是聘用新员工所必须支付的各种聘用成本，包括工资成本、搜寻费用、城市增容费和其他支出等。用人单位在替换成本较高的情况下，宁可继续在内部市场雇佣低素质的劳动力，也不愿意从外部市场中雇佣高素质的劳动力。
摘要:我国大学生在就业过程中面临着严重的内外市场分割情况，劳动力替换成本过高是造成内外部市场分割的主要原因。市场分割理论为分析和解决“知识失业”问题提供了有效途径。
关键词：劳动力市场；市场分割理论；知识失业
“知识失业”是指受过较高教育的知识劳动力处于不得其用的状态，知识资源没有得到有效与合理配置。“知识失业”的主体是具备一定的知识和专业技能的劳动者。近几年来，随着我国高校的不断扩招，大学生的就业形势逐渐变得严峻起来，2002～2004年，全国高校的平均就业率一直维持在70%左右。2005年，全国普通高校毕业生达到338万人，比2004年增加58万人，再加上2004年约60万人的未就业毕业生，2005年，实际需要解决就业问题的毕业生人数就已达到400万人左右。[1]大学生就业压力空前增大，就连以往找工作十分容易的研究生也在找工作时遇到困难。可见，“知识失业”问题在我国越来越严重。
从表面来看，“知识失业”意味着我国出现了教育过剩，也似乎意味着我国从业人员的整体受教育水平提高了。然而，即使经过20世纪90年代教育的飞速发展，2000年我国从业人口具有高中以上学历的仅占18%，与国际平均水平的80%相差62个百分点。[2]这说明我国目前出现的“知识失业”问题并不是教育过剩引起的。大多数国内学者认为，当前我国大学生的“知识失业”在很大程度上属于结构性失业，是劳动力供给的调整跟不上需求的变化，从而引发劳动力的供求结构调整存在较长时滞所形成的一种失业。
对于如何消除这种结构性失业，多数研究主张从供给和需求两个角度入手来解决问题，主要措施包括适度控制高校扩招规模、依据市场需求调整专业设置、降低大学生的就业预期值等。也有不少研究利用劳动力市场分割理论对此问题进行了探讨，颇有价值的成果主要是利用多元劳动力市场理论（重点是二元劳动力市场理论），从供求嫁接的角度对“知识失业”问题进行了研究，认为解决二元劳动力市场上的失业问题，关键在于消除两类市场间的流动障碍。[3]但这些研究成果主要分析了城乡分割、区域分割、产业分割、职业分割等对大学生就业市场的影响，很少考虑新旧体制转轨过程中产生的内部市场与外部市场分割对大学生“知识失业”问题的影响。笔者试从内外市场分割的新角度对此问题进行分析。
大学毕业生面临内部市场与外部市场的分割
现代经济学认为，劳动力市场并非是一个完全统一的市场，而是被分成两个既有区别又相互联系的市场，整个社会的劳动力市场可以划分为第一劳动力市场和第二劳动力市场。第一劳动力市场的工资较高，劳动条件较好，工作岗位较有保障，职业前景好；第二劳动力市场的工资较低，工作条件较差，工作具有不稳定性和暂时性。两种劳动力市场存在较强的分割性，求职者相互流动比较困难。一般来说，第一劳动力市场的求职者不愿意光顾第二劳动力市场，而第二劳动力市场的求职者根本无法进入第一劳动力市场。
本文分析的切入点是把劳动力市场划分成内部劳动力市场和和外部劳动力市场。这里所说的外部劳动力市场也就是新古典理论所描述的由劳动力的供求关系决定的劳动力的雇佣量和均衡的工资水平的劳动力市场。在外部劳动力市场上，劳动力的供求关系决定雇佣量和劳动力的均衡价格水平，雇佣双方交易的结果，是以一定的工资率将各种层次、不同工种的工人分配到不同的企业、行业、职业和地区实现就业安排。与之相对应的内部劳动力市场则是不同于外部劳动力市场的一种就业制度安排，它具有独特的运行机制和效应。它是在企业内部劳动雇佣双方形成的一种劳动就业关系，这种就业关系是根据内部的一系列规则和惯例来进行的而不直接受外部市场供求关系的影响，劳动力一旦进入了企业，内部劳动力的配置机制就开始起作用，很少受外部市场的影响。[4]显然内部劳动力市场属于第一劳动力市场，而外部劳动力市场可认为是第二劳动力市场的一种。一般而言，内部劳动力市场上劳动力的流动性和竞争性要远远低于外部劳动力市场，但其安全性和收益性却高于外部劳动力市场，并且内部劳动力市场和外部劳动力市场之间存在着严重的分割和流动性障碍。
笔者认为，劳动力市场上用人单位的内部市场是影响当前我国大学生就业的一个重要的因素。如果把大学生当作是劳动力市场的新进入者，我们可以称之为“外部人”，他们首先要进入的是竞争激烈的外部市场。企事业单位已有员工，则可以被称为“内部人”。占据内部市场就业岗位的人一般有三种，第一种是旧体制下的“老人”，他们能进不能出，岗位配置缺乏有效的竞争机制，长期占据一级市场中的优等岗位；第二种是新体制下靠“走关系”等非竞争手段进来的“新人”，他们一般自身素质不高，却也占据了内部市场中的优等岗位；第三种人是新体制下靠竞争招聘的形式引进来的“新人”，他们一般在内部市场中占据专业性和技术性较强的岗位。以上三种人，只有第三种人是通过市场竞争的形式进入一级市场的，但这一部分所占的比重太小了，内部劳动力市场中充斥着大量的旧体制遗留下来的“老人”。我们可以看到，大学生在就业时所面临的内外市场的分割在很大程度上是新旧体制转轨所遗留下来的问题。
内外市场分割并非是我国的特有现象，即使在西方等发达市场经济国家的企业中，这种现象也普遍存在。近几十年来，西方国家的企业为了留住人才，适应竞争和发展的需要，在企业内部普遍建立了由主要部门劳动者构成的内部劳动力市场。主要部门的劳动者包括拥有技能的蓝领工人、管理和技术人员，在内部劳动力市场上，雇佣和工资并不直接受外部劳动力市场的影响，而是由企业按照内部的规定和惯例来决定，其特征为长期雇用、内部晋升和工资优厚。与内部劳动力市场相对应的外部劳动力市场上的劳动力主要集中在非主要部门，这些部门的劳动力一般不需要多少技能，在这些领域，雇佣关系是短期的，工资也完全受外部劳动力市场的调节。与从属部门以及外部劳动力市场上的劳动力相比，主要部门的劳动力明显具有内部人的特征。
内外市场分割的主要原因及其影响
论文摘要：随着普通高校招生规模的不断扩大和毕业生人数的持续增加，我国大学生就业市场将呈现六大变化趋势:应届毕业生的就业率降低，在主劳动力市场的失业率呈上升趋势;工资水平总体呈下降趋势，经济地位相衬降低;获得“好工作”的机会趋于减少，“高学历低用”者比例增大;找寻工作的时间延长，“摩擦性失业”与结构性失业并存;在“先就业、再择业”意识增强的同时，在就业市场上的诚信度可能下降;供需双方趋于理性，复合型人才走俏。
所谓大学生就业市场就是指大学毕业生供求双方在劳动使用权的转让与受让上达成一系列合约的总和。这种转让与受让是完全自愿的一种交换活动反映了以劳动交换合约为基础的大学毕业生供给与需求之间的关系它是整个劳动力市场的重要组成部分。笔者认为大学生就业市场将呈现以下六大趋势:
一、应届毕业生的就业率降低.在主劳动力市场的失业率呈上升趋势
其主要依据是劳动力市场分割理论.该理论将整个劳动力市场划分为性质不同的两部分:主劳动力市场(the mary seg-ment)和次劳动力市场(the secondary segment )。在主劳动力市场.工作稳定、收入高工作条件和福利待遇好个人升迁发展的机会多;而在次劳动力市场.则是工资低、工作条件差且工作不稳定。劳动力市场分割.造成劳动者在主次劳动力市场之间的流动障碍。这是因为:一方面.尽管在次劳动力市场的劳动者对工作满意度低.归属感弱.工作变换次数多.但他们很难直接进入主劳动力市场。另一方面.尽管主劳动力市场中的失业者可以较容易地在次劳动力市场就业.但由于在两个劳动力市场所得利益的差距.且一旦在次劳动力市场就业便难以再返回主劳动力市场.于是主劳动力市场的失业者宁愿失业也不愿意在次劳动力市场就业。根据这种理论.普通高校连年扩招.在使劳动者整体素质普遍提高的同时.也导致了毕业生在主劳动力市场就业机会的减少加之毕业生不愿意到次劳动力市场就业加速了毕业生在主劳动力市场失业率的上升。近6年中国大学生的就业率统计结果预示着这一趋势。
二、应届毕业生的工资水平总体上呈下降趋势.经济地位相对降低
其基本依据是劳动力市场价格变动的一般规律该规律表明:由于劳动力市场的特殊性.劳动力进入市场后.供需双方劳动使用权的转让过程，也就是劳动力资源重新配置的过程，这种配置是通过价格引导而自发实现的。劳动者在向社会提供劳动的同时从社会得到相应的报酬由于工资是所有报酬中最重要最普遍的内容所以从这个意义上说劳动力市场的价格就是劳动力供需双方在劳动力买卖过程中所获得或支付的工资劳动力市场的均衡价格就是劳动力供求量相等时的工资率。劳动力市场的基本功能就是通过这种价值规律来引导调节、合理配置劳动力资源.逐步达到劳动力供求的相对均衡。
在市场经济条件下.劳动力资源的合理配置由劳动力市场的价格所决定;反之.其价格又与劳动力供求紧密相联。一般情况下(不包括其他因素的影响).如果供大于求由于较易找到所需劳动力.工资趋于下降;工资的下降.又会使得一部分劳动力供给减少.需求增加。而供不应求时.由于劳动力的短缺.工资趋于上升.工资的上升.又会使得需求减少.供给增加。一直到供求关系趋于平衡时.价格相对均衡.这种运动才会逐渐停止。而劳动力市场的均衡也正是在这一供求与价格的变动中实现的。
因此.我们可以得出劳动力市场价格变动的一般规律.即:价格趋向于劳动力供求双方能够提供到市场上的数量相等。均衡价格决定于劳动力供求双方在市场上的均衡数量。价格上升.引起供给增加.需求减少;价格超过均衡点.亦会引起供给的相对减少。价格下降.引起供给减少.需求增加。当供给不变时.需求大于供给.引起价格上升需求小于供给.引起价格下降。当需求不变时供给大于需求.引起价格下降;供给小于需求.引起价格上升。劳动力市场正是遵循这一价格变动的一般规律利用价格信号及工资率的引导.通过社会大量的劳动使用权的转让与购买使劳动力资源在各种用途及各个部门、企业之间进行配置并使这种配置尽可能地达到优化。这也正是价值规律在劳动力市场运行中最显著的作用之一。
利用上述规律.假设劳动力市场是完全竞争的.工资是可以上下波动的.不同受教育程度劳动者的工资随劳动力市场上该种劳动力供求关系而变化。我们将劳动力市场的劳动者归为两大类:受过高等教育者和没有受过高等教育者.根据该规律便会有以下推论;如果高等教育规模扩大受过高等教育的毕业生数量增加.供给较之以往更加充分毕业生的工资水平总体上就会下降。然而大量事实告诉我们.与多数国家的历史和现实一样高等教育毕业生比其他层次教育毕业生具有相对低的失业率相对高的工资收入以及获得高社会地位的更大可能性。
三、应届毕业生获得’‘好工作”的机会趋于减少.“高学历低用”者比例增大
其主要依据是筛选理论，该理论认为:在劳动力市场存在两支队伍:一支为工作队伍(Job Queue)，另一支为求职者队伍(Person Queue)。在工作队伍中，每一项工作都对劳动者的技能有所要求.位置越靠前，对劳动者的要求越高相应地付与他们的工资收入也越高。在求职者队伍中，学历层次越高，所在位置越靠前，获得靠前位置工作的可能性也越大。按照该理论，高等教育规模扩大其毕业生数量增加，将使高中毕业生以及其他没有受过高等教育的劳动者在求职者队伍中的相对位置后移，其结果是使这些人的工资水平下降甚至失业。由于受教育水平是决定劳动者在求职者队伍中相对位置的主要依据便会有越来越多的人投资教育，即使是受过高等教育者为了在求职者队伍中获得更有利的位置，也会继续追求更高层次的教育从而使从事各项工作的人员其受教育水平都不断上升于是便有可能出现“过度教育“和文凭病”等现象。
四、应届毕业生找寻工作的时间延长.“摩擦性失业”与结构性失业并存
现代经济学理论认为失业分为三种:总量失业、结构性失业和摩擦性失业。其中的摩擦性失业很多是由于信息不对称导致的且多数是求职者为获得合意职业所做出的一种选择。费尔浦斯等经济学家提出的“职业搜寻“理论模型假设:1.劳动力市场上的信息是不充分的劳动者为了获得报酬满意的工作必须不断进入劳动力市场寻找。2.劳动者在劳动力市场上寻找工作所花费的时间越长，越有可能获得一份报酬高的职业。3.劳动者不在岗位的寻找工作比在岗工作的同时寻找另一份工作更有效率。4获取有关报酬和工作岗位的信息是要花费成本的。根据上述假设失业对大学生而言就成为一种必要的’‘投资“。现实中在劳动力市场上寻找职业的大学生并不是为工资水平不断上升而延长他的搜寻时间更多的情况是他一开始就有一个起码的工资.， L\理价位’‘(即期望值)当用人单位提出的报酬低于这一价位时他宁愿失业继续寻找工作并在搜寻过程中随时调整自己的心理价位。应届大学毕业生由于对社会了解不多寻找理想职业的期望值往往较高因此”摩擦性失业’‘人数有增无减。尽管这种’‘自愿失业”从理论上来讲是求职者根据其报酬期望与搜寻职业成本进行核算的个人选择和个人行为是短时间的、不危及其生计的但如果这种”摩擦性失业’‘增长太快也会增大社会的不稳定性，仍然值得关注。
与此同时结构性失业的势头开始出现有报道警示:45%的企业招不到合适的人50%的人找不到合适的工作“正是这种结构性失业的生动写照。
五、在应届毕业生“先就业、再择业”意识增强的同时，他们在就业市场上的诚信度可能下降
中国风“网2003年11月12日载文《“先就业后择业”观念弊端显现》指出，近日广州市一项调查显示，应届大学生在用人单位的”成活率“只有10% o意思是说，有九成应届毕业生背叛了东家，大部分应届毕业生工作一段时间后很快便流失了，以致一些企业把录用应届毕业生当成一场。
当然面对越来越大的就业压力和择业难度加之应届毕业生对社会了解甚少很难一次性地找到真正适合自己的工作岗位，况且他们在求学期间已经付出不菲的经济代价无论如何也没有理由再拖累家庭和父母，需要尽快落实工作单位这些客观因素让他们无暇考虑岗位是否真正适合自己、自己能在某个岗位上服务多久。同时高校为了追求就业率这块“金字招牌”也为学生的“饥不择食“推波助澜.其结果是不少学生在并不清楚单位究竟是否真正适合自己的情况下，只好无奈地“先进去再说‘’。上述主客观方面的因素致使应届大学毕业生“先就业、再择业“的意识增强.临时就业者比例有增长的势头。
先就业、再择业固然有其合理性，但值得注意的是该文同时提醒:“先就业、后择业的观点可能影响大学生的诚信形象。不少应届毕业生将用人单位作为跳板这是一个值得注意的现象，它必然使用人单位感到伤心和失落，产生被欺骗和被玩弄的感觉，甚至会逼迫他们采用更加强有力的自我保护手段以约束求职者。事实上有的用人单位干脆拒用应届毕业生。用人单位把录用应届毕业生当成一场，这对大学毕业生来说决不是好兆头。一旦形成恶性循环用人单位和应届大学毕业生之间“麻秆打狼—两头怕”，不仅影响高等学校和大学生的长远利益，也影响人才市场的健康发展。
六、供需双方趋于理性.复合型人才
关键词：劳动经济学；战略性人力资源管理；探析
引言：从二十世纪五十年代后各国经济快速发展，人力资源在社会生产中的地位也发生了根本性的改变与企业的生存发展细息息相关。面对越来越大的竞争压力，越来越多的企业，不断地提升人力资源部门的地位，希望将人力资源部从以往的人事管理的繁琐事务中解放出来，为企业的战略服务，提高企业的有效性。但实施起来却缺少一些理论支持。如果说劳动经济学研究的是整体的劳动力市场，人力资源管理研究的是企业内部的市场，那么内部市场的研究就一定要依据外部市场的理论基础，或者随着外部变化而变化。那么劳动经济学则为战略性人力资源管理提供了理论支持[1]。
一、劳动经济学和战略性人力资源管理的概述
（一）劳动经济学概述。经济学家们很早以前就意识到劳动力不同于一般的普通商品，适用于普通商品的价值理论不一定适用于劳动力领域。因此开创了劳动经济学来研究劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益。本文引用乔治・J・鲍哈斯的《劳动经济学》中理论，通过对劳动力供给需求，劳动力市场的均衡，人力资本，补偿性工资差异，劳动力迁移率，工会，失业，激励工资等描述劳动经济学，以及其对战略性人力资源管理的支持作用。
（二）战略性人力资源管理的概述。首先对战略性人力资源管理进行剖析，而后探讨劳动经济学是如何支持战略性人力资源管理各个环节的运作。战略性人力资源管理是以公司总体使命、愿景、战略、目标为基本依据。以此形成人力资源管理的战略以及理念，来制定组织的整体结构体系，和具体的岗位设置，以组织结构和岗位设置为框架来实行人力资源管理的几大重要功能：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。而劳动经济学与这几大重要功能息息相关。而后形成了一个公司特有的人力资源管理制度、流程、信息系统，作用于企业的研发，生产，市场，财务各个部门来实现企业的有效性以及竞争优势。
二、劳动经济学对战略性人力资源管理的支持作用
（一）人力资源规划和劳动力供求关系。在战略性人力资源管理中，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求。而为了达到上述目的则需要凭借劳动经济学内容对供求进行分析，了解当前劳动力市场上的就业者，失业者，脱离劳动力队伍的剩余群体数量和现状，总体上向后弯曲的劳动力市场供给曲线，以及假设当闲暇是标准商品，能给消费闲暇的个人带来正的效用时，依据个人偏好不同而不同的消费―闲暇无差异曲线的预测。通对上述的分析明确劳动力市场的数量供求现状，人力资源类别，为人力资源规划提供依据。而需求上无论是完全竞争市场，还是非完全竞争市场，雇佣的核心都遵循雇佣最后一个员工时劳动力的费用与边际效益相等来实现企业效益的最大化原则。
（二）招聘，培训，开发，配置与人力资本。战略性人力资源管理强调培训与公司的战略一致性，人员分析，组织分析等。而劳动经济学则提供了更为具体的执行标准如，每个员工的能力不同，学习同样的事物投入的精力，成本不同，以及每个人对于现在教育投入后，未来的回报的贴现率不同导致的每个人接受培训的意愿不同。
（三）薪酬，绩效与激励工资，补偿性工资差异。战略性人力资源管理中的薪酬理论包括薪酬体系，理论基础，薪酬设计。但是无论是工资的差异或是形式的差异其根本都是劳动经济学中的补偿性工资差异范畴之内。而绩效工资的确定更是利用工资增加的边际成本=该工作者的生产率的边际收益来最终确定。
结束语：如果说产品市场和融资市场决定了战略性人力资源管理的方向那么，劳动力市场则是战略性人力资源管理的重要基石，而对于劳动力市场进行阐述的劳动经济学则是战略性人力资源管理的重要支持，以劳动经济学为支撑的战略性人力资源管理意味着，人力资源管理工作依照劳动经济学的理论和方法来运作，能够使管理工作发挥出经济学作用，使组织赢得经济利益，实现经营目的。
王志彬(1965)，男，陕西乾县人，西北农林科技大学经济管理学院副教授、硕士生导师，主要研究方向为农业经济理论与政策、经济法。
郭 斌(1981)，男，陕西眉县人， 西北农林科技大学经济管理学院硕士生，主要研究方向为经济理论与政策。
基金项目：西安市发展和改革委员会规划项目“西安市‘十一五’农村与农业公共投入问题与对策研究”（项目编号：XASJW11-511）。
摘 要：劳动力市场就业歧视是一个世界性的问题，无论是发达国家还是发展中国家都不同程度地存在着这一问题。而农民工就业歧视是我国劳动力市场上特有的现象。本文结合国情，描述农民工就业歧视的种种表现，揭示农民工就业歧视的根源，分析农民工就业歧视对城市就业人口的就业影响，进而提出消除歧视的相应对策。
关键词：农民工；就业歧视；主动零替代；被动零替代
一、引言
劳动力市场就业歧视是一个世界性的问题，无论是发达国家还是发展中国家都不同程度地存在着这一问题。Becker（1957）认为，在发达的市场经济背景下，歧视是一种偏好行为的结果，就像任何一种商品或劳务一样，对它的消费取决于收入和价格等变量。歧视偏好者要维持歧视，或者说要购买歧视就必须支付相应的费用。如果购买歧视者收入太低，即歧视他人的资源太少、力量太弱或者由于歧视带来的损失太大，即满足偏好付出的成本或歧视的价格太高，歧视者就会减少或者干脆放弃歧视。反之，就会增加歧视，延续歧视来满足偏好，实现效用最大化。目前，我国正处在社会的转型时期，市场经济尚不完善，与西方劳动力市场就业歧视相比，我国劳动力市场就业歧视，尤其是农民工就业歧视并非产生于歧视偏好，而主要是一种制度性歧视。郭正模（1994）认为，十一届三中全会以前的劳动歧视主要是“政治型”歧视，之后的劳动歧视具有向市场体制转化的过渡性质。周小亮（1994）认为，农民工就业歧视产生的原因有一定的特殊性，它不是产生于Bedcer所分析的歧视偏好，主要是一种制度性歧视，是由我国社会、经济、历史等综合原因所致。卢周来（1998）认为，我国劳动力市场中存在的歧视，首先表现为区域性歧视，但究其实质，仍是二元经济结构中的经典性歧视。农民工就业歧视的存在，导致了不同群体间的矛盾，造成了社会的不稳定，这与目前我国建设社会主义和谐社会的基调是格格不入的。因此，消除农民工就业歧视，给农民工提供一个公平的就业机会，是建设社会主义和谐社会的应有之义。
二、农民工就业歧视的主要表现
（一）就业进入歧视
就业进入歧视是指农民工进入城市劳动力市场的成本远远高于城市就业人口的进入成本。首先，农民工要想进入城市劳动力市场就业必须自己亲自搜寻相关的就业信息，这一过程往往是艰苦而又漫长的，而城市就业人口在搜集就业信息方面往往具有得天独厚的优势，不仅具有地利、人和的优势，而且往往有当地政府为其提供免费的就业信息。为获得与城市就业人口同等的就业进入机会，农民工注定要付出更高的搜寻成本（冉宏伟，2005）。其次，城市政府相关部门为农民工进入当地劳动力市场就业人为地设置了一道看似合理的收费壁垒，如要求农民工办理务工证、计划生育证、流动人口暂住证，交纳治安管理费、卫生费等等。
（二）就业机会歧视
就业机会歧视是指农民工接受雇佣和进行职业选择时不能享有与城市就业人口均等的机会。具体来说，主要包括以下两个方面：一是雇佣歧视。雇佣歧视主要是指农民工因为身份、性别等一些非经济因素而遭受歧视。目前，在我国城市中普遍存在着两个劳动力市场：一个是收入高、劳动环境好、待遇好、福利优越的劳动力市场，属于高级劳动力市场；另一个是收入低、工作环境差、待遇差、福利低劣的劳动力市场，属于低级劳动力市场，也可以说是农民工劳动力市场。二元的劳动力市场使得农民工无法取得与城市就业人口同等的雇佣机会，城市就业人口所从事的许多工作，农民工不是不能干、不愿意干，仅仅因为他们没有城市户口而不允许干。因此，农民工绝大多数被人为地限定在低级劳动力市场上就业，低级劳动力市场又由于农民工大量过剩而处于无限供给状态，所以，农民工面临随时被解雇的命运，就业极不稳定。二是职业歧视。职业歧视是指农民工不能遵循市场规律自由地选择职业，而是被人为地进行职业隔离，只能从事那些脏、累、苦、差的职业。这在现实生活中表现为许多城市都对农民工进行总量控制、职业和工种限制、先城后乡控制、“腾笼换鸟”控制等等。
（三）就业待遇歧视
就业待遇歧视主要表现为工资歧视和工作环境歧视。工资歧视是农民工遭受就业待遇歧视的最直接体现，王美艳（2003）运用Oaxaca工资差异分解模型对转轨时期农民工的工资歧视作了计量分析，她将农民工和城市本地劳动力的一系列个人特征造成的工资差异，从工资决定中分离出来，测度了歧视对工资差异的影响程度，认为工资差异中76%的部分可以用歧视来解释。谢嗣胜、姚先国（2006）运用Oaxaca，Blinder的差异分解方法，对农民工工资歧视程度进行了计量分析，他们得出的结论显示：农民工与城市就业人口工资差异的59. 4%可以用歧视来解释。工作环境歧视主要体现在农民工普遍被安排在劳动条件恶劣的环境下从事体力消耗极大的工作。有的工作场所充满了有毒、有害的气体、异味、粉尘、油渍和噪音，其中一些人因为身体长期与之接触，进而患上了严重的职业病，甚至因此丧失了生命。
（四）就业培训歧视
目前，城市下岗失业人员由政府提供免费培训，培训承担主体则是政府主办的各类培训机构，其经费主要来源于政府补贴，而地方政府在向其所属培训机构提供经费补贴时至今仍以培训机构培训的城市人口数为拨款数额的依据，而将所培训的农民工排除在外，由此直接导致城市培训机构把培训对象定位于城市人口，而把农民工拒之门外。此外，由于农民工的天然流动性，大多数雇主也没有为这些“匆匆过客”进行不确定性人力资本投资的意愿。
三、农民工就业歧视的原因
从表象上看，农民工遭受就业歧视的原因是农民工自身的素质较低，不能或不适合从事高智商的工作，而只能从事城市就业人口不愿从事的工作（张慧，2005）。但透过表象看本质，就会发现农民工就业歧视产生的真正原因。
（一）歧视性的就业制度和政策
首先，长期以来，政府对集中在高级劳动力市场就业的城市人口的工资和福利一直有明文规定，在用人单位一般能得到规范执行，具有制度化的保证。而政府对于集中在低级劳动力市场就业的农民工工资和福利规定一直处于空白状态。在没有政府的强制标准和监督检查的情况下，雇主为了追求利润最大化，往往最大化地压低了农民工的劳动报酬，农民工的经济利益被“制度化”地剥夺了。缺乏国家“制度化”的保障，农民工成了社会上的“三不管”群体。可见，农民工就业歧视的存在，很大程度上是由政府制定的歧视性就业制度所致。其次，在我国城市劳动力市场上，政府这只“看得见的手”总是会以城市管理为名对劳动力市场进行不适当的干预，制定一系列明显偏袒本地城市人口的就业政策，对农民工的就业岗位进行人为限制。在这样一种政策氛围下，农民工很难按自己的意愿进行职业选择，他们在工资待遇、劳动争议处理及维护自己合法权益方面，均无法与城市就业人口看齐，农民工游离在城市与农村的边缘，成为现在某些媒体眼里的“第三类人”（冉宏伟，2005）。
（二）歧视性的传统历史文化
历史上，中国是一个等级制度森严的国家，大一统的等级制思维仍然根深蒂固地存在于人们的内心深处，对社会人进行三六九等的划分，然后加以区别对待是人们的习惯性思维。具体表现为外地人与本地人、城里人与乡下人的社会角色的定位和认同，导致人们已经趋同于对社会人习惯性地差别对待，特别是那些负责制定政策的国家各级政府管理者，固有的偏见和心里定势影响了他们的管理理念和管理政策，这是农民工就业遭受雇佣、人力资本投资、晋升等歧视的本质所在（赵耀，2006）。
（三）农民工没有自己的代言机构
目前，我国正处于社会的转型时期，社会阶层呈现复杂化、多元化的特征，各种利益矛盾普遍存在，各阶层为了维护自身的利益，都相应成立了自己的代言机构，工人有工会，妇女有妇联，工商企业主有工商联等自己的代言机构（管志慧、彭兆祺，2004）。而农民工作为一个游离于农民和城市就业人口之间的新阶层，却没有自己的代言机构，在就业政策的制定和就业制度的改革方面农民工没有发言权，导致一些歧视性的就业政策得以顺利通过，一些歧视性的就业制度改革停滞不前并得以长期延续。
（四）统计性歧视的存在
统计性歧视是指雇主在招聘时，往往将一个群体的典型特征看作是该群体中每一个个体所具有的特征，并以此作为招聘标准筛选应聘者。由于劳动力市场双方的信息不对称，雇主为了以最低的信息成本获取一定质量的劳动力，常常利用求职者所属的群体特征作为个体特征来帮助完成雇佣工作。张抗私（2005）认为，在劳动力市场上，雇主因统计性歧视而错误甄选是十分常见的现象。
四、农民工就业歧视对城市就业人口的就业影响
对农民工就业歧视的一个重要原因就是城市政府和城市就业人口认为农民工进入城市劳动力市场抢走了城市就业人口的饭碗，造成了大量城市就业人口失业。那么通过对农民工进行就业歧视，城市就业人口的失业率会降低吗？农民工就业歧视的存在对城市就业人口的就业到底会产生怎样的影响，是增加还是减少城市就业人口就业，还是根本不会对城市就业人口就业产生任何影响？这要做具体分析。
（一）农民工与城市就业人口在城市就业中的关系
农民工与城市就业人口在城市就业中的关系大体上可概括为以下两种：
第一，零替代关系。这一关系又可以区分为两种情况：其一是主动零替代关系，即农民工从事的工作，城市就业人口能干但不愿意干，在劳动力市场上主动放弃对农民工的就业替代。由于就业歧视的存在，农民工大多从事建筑、加工制造等以简单体力劳动为主的脏、累、险职种，以及摊贩、拾荒、废品收购、社区及家政服务、购物配送等流动性强、收入低且比较艰苦的职种。这类工作对劳动力的文化、科技素质一般要求不高，只要能吃苦耐劳和愿意提供劳动力即可，而城市就业人口不愿从事这类苦、脏、累、险职种，农民工与城市就业人口之间并不存在竞争，并不存在谁抢谁的岗位的问题，因此是一种零替代关系。其二是被动零替代关系，即农民工想干不能干的工作，在劳动力市场上农民工被动放弃对城市就业人口的替代。由于农民工文化素质较低，往往不具备某些工作所需的技能，无法从事某些技能要求较高的工作，而相对于农民工而言，城市就业人口文化素质和工作技能普遍较高，完全有能力适应这一类工作。因此在这种情况下，农民工与城市就业人口也是零替代关系。
第二，替代关系。这种情况主要是指农民工能干的工作，城市就业人口也愿意干，二者在劳动力市场上形成就业替代。农民工与城市就业人口形成就业竞争的领域主要是手工业、运输、经商、餐饮服务等行业。一方面由于农民工劳动勤勉度高，易于管理，而且在能力上不一定低于城市就业人口；另一方面，雇主不必承担他们的各种社会福利，再加上农民工人力资本价值较低，这样，从节省人工成本的角度考虑，企业雇主更愿意雇佣农民工。在这种情况下，农民工对城市就业人口将构成就业竞争，二者是一种就业替代关系。
（二）农民工就业歧视对城市就业人口的就业影响
1.零替代关系下农民工就业歧视对城市就业人口的就业影响
首先看主动零替代关系下农民工就业歧视对城市就业人口的就业影响。如图1左图所示，由于城市就业人口不愿从事这类工作，此类劳动力市场上的劳动力供给完全由农民工提供，因此该劳动力市场上劳动力供给曲线S就是农民工劳动力供给曲线S1。如不存在农民工就业歧视，农民工将可以自由地进入这一劳动力市场，此时，农民工的就业量将完全由劳动力需求所决定，在图1左图中表示为L1。如果存在农民工就业歧视，比如城市政府实行“腾笼换鸟”政策，清退农民工，则农民工劳动力供给曲线将会从S1左移至S0，相应地就业量也将由L1减少为L0。因在该劳动力市场上农民工与城市就业人口是主动零替代关系，腾出来的工作岗位，城市就业人口不愿填补，对农民工就业歧视的结果并没有增加城市就业人口的就业，反而造成大量农民工失业。
再看被动零替代关系下农民工就业歧视对城市就业人口的就业影响。在此类劳动力市场上，即使城市政府对农民工不实行就业歧视，农民工也会由于不具备工作所需的特殊技能而无法从事此类工作，更谈不上与城市就业人口竞争。如图1右图所示，该劳动力市场上的劳动力供给曲线完全由城市就业人口提供，故劳动力总供给曲线就是城市就业人口劳动力供给曲线S2，此时，城市就业人口劳动力供给曲线S2是向右上方倾斜的曲线。在这种情况下，农民工的就业歧视对增加城市就业人口就业量毫无意义。城市就业人口能否充分就业并不取决于农民工存在与否，存在多少。
综上所述，在零替代关系下农民工就业歧视对城市就业人口就业将不会产生任何影响，反而会造成大量农民工失业，进而使社会总就业量减少。
2.替代关系下农民工就业歧视对城市就业人口的就业影响
如图2左图所示，横轴L为劳动力数，纵轴W为工资率，在没有歧视条件下，农民工的供给曲线为S0，在有歧视条件下，必然增加他们的就业成本，供给曲线上移至S1。由于城市就业人口具有较高的就业机会成本，且不随农民工就业供给的变化而变化，因此，城市就业人口具有相对较高的惟一的供给曲线S2。其中S2与纵轴W的交点W2是城市就业人口愿意接受的最低工资水平，过W2点做一条平行于横轴的直线分别交S0和S1于E0点和E1点。在E0点和E1点以下，由于劳动力市场上的工资水平低于城市就业人口的最低意愿工资，城市就业人口将不进入劳动力市场，此时的总劳动力供给曲线就是农民工的供给曲线。
图2右图中的总供给曲线可由农民工和城市就业人口两部分劳动力的供给曲线合成，即由S0、S1和S2分别合成S3、S4，分别代表没有歧视和有歧视条件下总劳动力供给曲线。它是由两部分组成的折线，以S3曲线为例，当W≤W2时，城市就业人口不提供劳动力，在这一阶段，总的供给曲线就是农民工的供给曲线，即图2右图中的W0E0；当W>W2时，总的供给曲线是城市工和农民工的供给曲线相加而成，供给弹性增大，曲线更为平缓，即E0S3。同理，曲线S4由线段W1E1和射线E1S4构成。
假设企业对劳动力的需求曲线D不随劳动力供给状况的变化而变化。这样，当不存在农民工就业歧视时，劳动力的供求均衡点为E2，均衡就业量为L0，均衡工资率为W3。当存在农民工就业歧视时，则供求均衡点上移至E3，均衡就业量为L1，均衡工资率为W4。
在没有歧视条件下，总劳动力的就业量为OL0，其中，城市就业人口为OL3，农民工为L0L3。如果存在对农民工的就业歧视，那么，城市就业人口的就业量由OL3上升至OL2，增加了L2L3个就业岗位。但这是以农民工大量就业机会的丧失为代价的，农民工的就业量由L0L3减至L1L2，净减少L0L1及L2L3个工作岗位。在净减少的工作岗位中，L2L3个岗位让位于城市就业人口，L0L1个岗位被白白浪费掉。也就是说，大量农民工就业岗位的减少使总的就业量减少了，造成整个社会就业资源的浪费。
可见，在这种情况下，对农民工的就业歧视，增加了城市就业人口的数量，但这是以农民工就业岗位的更多损失为代价的，并最终使总的就业岗位减少。
五、结论及建议
根据以上分析，可以得出如下结论：第一，农民工与城市就业人口在城市就业过程中存在着两种基本关系，即零替代关系与替代关系。在零替代关系下，农民工就业歧视对城市就业人口就业将不会产生任何影响，反而会造成大量农民工失业；在替代关系下，农民工就业歧视将会增加城市就业人口的就业量，但它是以农民工就业机会的更多丧失为代价的，从整个社会的角度来考虑，这种歧视性的结果将使整个社会的总就业量下降，整个社会的经济运行偏离帕累托最优状态。
第二，城市就业人口能否充分就业，并不取决于农民工的存在与否，以及数量的多少。农民工就业歧视对降低城市就业人口失业率无实质性帮助，也不利于全国统一劳动力市场的发育，其结果得不偿失。
我国劳动力市场上农民工就业歧视不仅有着深厚的制度性背景，而且也与当前严峻的高就业压力有关。因此，这种歧视现象在较长时期内还将继续存在。那么，如何才能尽快消除这种歧视呢？笔者认为，至少应从以下三个层面着手：
（1）政府层面。政府是就业政策和就业制度的制定者和执行者，要想消除对农民工的就业歧视，必须首先从政府层面入手。政府在消除农民工就业歧视的过程中应做好以下两方面工作（谢嗣胜、姚先国，2006）：一方面，取消城市倾向的就业政策，使农民工享受城市就业人口的待遇。城市发展规划和社会各种公共服务规划也要考虑农民工的存在和需要。同时，加强对农民工的管理，保护农民工的合法权益，甚至可以帮助农民工组建自己的代言机构。农民工的集体意志可以通过组织化的集体行动来表达。农民工可以在法律的框架下争取和维护自身的合法权益。另一方面，取消对城市就业人口不合理的制度性保护。只有做好这两方面工作，才能加快我国劳动力市场的形成和完善，形成统一的劳动力市场，进而为农民工和城市就业人口创造一个公平的就业环境。
（2）雇主层面。规范雇主的雇佣行为，制定规范的岗位说明书。长期以来，我国劳动力市场上农民工的无限供给成为农民工就业歧视发展的助推器，有不少雇主认为，在以买方市场为特征的劳动力市场上，众多的农民工是等着让自己挑的，条件定得苛刻一些，也不会增大自己的雇佣压力和雇佣成本。所以，在对雇主有利的大环境下，许多雇主并没有仔细对即将招聘的岗位进行研究和分析，没有对该岗位进行事实描述，没有根据对事实的分析提出从事该岗位工作的人应当具备的最低资格，没有制定出“工作岗位说明书”，一些企业对岗位的要求还是“凭想象”，从而违背了招聘应当遵从的“把合适的人放在合适的岗位上”这一基本原则（赵耀，2006）。显然，提高用人单位人力资源管理者自身的业务水平，规范雇主的雇佣行为，制定规范的岗位说明书，也是消除农民工就业歧视的必要条件。
（3）农民工个人层面。目前，在我国劳动力市场上，缺乏资源禀赋的农民工根本无力抵抗来自掌握大量资源禀赋的城市就业人口和城市政府的歧视，以致深受其害。但是理性的农民工应进行生产率特征差异与市场歧视的恰当判断，与其妄自菲薄，不如树立竞争和学习的意识，延长接受系统教育的时间，努力寻找培训与开发的机会，以提高自己的“禀赋值”，让歧视者购买不起对你的歧视或者让歧视者因为对你的歧视消费而付出沉痛的代价。
参考文献：
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郭正模.1994.劳动歧视问题初探［J］.经济科学(2).
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谢嗣胜,姚先国.2006.农民工工资歧视的一项计量分析［J］.中国农村经济(4).
冉宏伟.2005.农民工就业歧视分析［J］. 华南农业大学学报（社会科学版）(10).
张慧.2005.农民工就业歧视问题分析［J］.上海经济研究(10).
张抗私.2005.劳动力市场性别歧视问题研究［M］.大连:东北财经大学出版社:131.
赵耀.2006.对当前我国农民工就业歧视行为的分析［J］.经济与管理研究(4).
