但是我国的人事管理工作历来都带有“长官意志”，带有形式化与僵化倾向，缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。虽然近年来已经有了明显的进步，但对于经济改革的要求而言，还存在着较大差距。
1、人事的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自不够。
2、传统的人事管理基本上是一种业务管理。它仅在企业“需要”时发挥作用，如人手不够时招聘员工，平时发放工资和管理劳保福利等。
3、传统的人事管理主要着眼于当前，如补充人员，培训职工掌握操作技术，解决当前劳资纠纷等等。因此，人事管理部门是一个“纯消费”的部门，人事支出属于尽可能减少的成本费用。
为此，人事部根据国家的两个转变，制订了《人事工作1996－2000年规划纲要》，明确要求在本世纪最后的5年当中，人事工作要实现两个调整，即把适应计划经济的人事管理体制调整到与社会主义市场经济相配套的人事管理体制上来；把传统的人事管理调整到整体性的人才（力）资源开发上来。
人力资源、人力资源开发、人力资源管理是本世纪六七十年代以后广泛应用的术语，与传统的人事管理相比，有以下特点：
1、人力资源管理更具有战略性。人力资源管理，它是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。这样人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。在当代美国公司，人事副总裁已成为决策班子中举足轻重的成员。
2、人力资源管理更着眼于未来。人力资源管理，它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。
3、人力资源管理更具有系统性。人力资源管理要求将企业现有的全部人员，甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。
那么，在新的历史时期如何走出传统的人事管理行为，又如何做好人力资源管理呢？笔者认为主要从以下两方面来考虑。
一、从宏观上，主要采取以下步骤：
1、对人力资源总量和结构现状分析。
2、调查研究，确定全国或全球的人力资源发展的主要问题。
3、确定人力资源发展的指导方针和战略目标。
4、调整人力资源结构，包括专业结构、层次结构、数量结构、年龄结构等。
5、加大培养力度，全面提高人力资源的素质。
6、实现人力资源的合理配置，加强人力资源的合理利用的制度的建设。
7、积极推进人力资源管理配套改革，如养老保险、失业保险、医疗保险以及住房、就业、户籍制度、身份界限等的配套改革。
8、加快政府职能转变，加快完善市场体系，特别是劳动力市场体系，建立和完善人才中介机构，实施对人力资源的培训、评价、流动、就业指导、人才交流、劳动监察、劳动仲裁等的管理。
二、从微观上，主要做好以下工作：
1、在组织机构上大胆改革，提高人力资源管理部门的地位与作用。成立人力资源部，使它有更大的职能，把人力作为一个可以开发的资源进行全方位开发；改变传统的人事管理缺乏独立性的附庸地位，取得直属主管（如第一副手）的领导，参与组织的总战略的制定等，提高人力资源管理部门的地位，发挥人力资源管理部门的作用。
2、加强人力资源管理队伍的建设。注意提高人力资源管理者的素质，充实完善成员结构，明确人力资源管理不只是人力资源管理部门的事，也是各级管理人员的事，形成群体开发人力资源的优势。
3、组织设计。没有组织就没有管理。对于企业来说，最重要的是做好企业的经营问题和组织问题，所以要选择恰当的经营体制、领导体制及业务管理体制，设计管理信息系统等。
4、制订人力资源计划及人力资源管理政策。根据企业目标、任务及组织设计，确定企业对各类人员的需求及人员来源，制订开发人力资源的各项政策、制度，如劳动用工制度、干部政策、分配政策等。
5、人员补充或更新，包括招聘、考试、选拔新职工，安排年老或不适合组织任务需要的员工离退休及辞职辞退等。
6、员工的教育、培训、发展，包括思想和职业道德教育、文化教育、职前业务培训、在职发展培训等。
7、薪资、奖惩管理。确定每一职位的工资标准，并根据制定的政策及员工的表现确定分配额，给予奖励或处分，以达到激励的目的。
8、工作与生活质量管理，包括劳动保护、工业卫生、员工关系、集体福利等。
9、员工的考核评价，包括对各类人员的工作能力、工作绩效、工作态度及思想觉悟等方面的考核和评价。
根据十四届五中全会，从现在起我国的改革开放和现代化建设将进入一个重要的历史时期，所以，人事工作也应以经济建设为中心，服务于经济建设，从而大力开发人力资源成为未来人事管理的趋势。
现行人事部门存在的问题及思考
人事工作正处于一个重大变革时期，不少情况需要去探索，不少经验教训也需要去总结。但是，现行的很多人事部门还缺乏全面地系统地管理内容，整天的工作陷于具体的重复的程序性事务堆中，还没有对人事工作形成详细周全的规范性制度，对工作中的一些问题和环节没能有效地管理，人事工作者的素质也面临着进一步的提高等。这就需要，我们人事工作者在工作中不断创新、不断摸索，找出适合自身特点的新路子和新方法。
一、管理内容结构化、系统化
管理结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分成独立的条块进行全面系统管理的管理方法。
一个人事部门的管理，从时间上来看，其工作主要是以下三方面的相关内容，即：人员的进、人员的中间环节、人员的出；从工作内容上来看，有人员调入、培训、聘任、上岗、职务晋级晋升、离退或辞退等；从工作性质上来看，可根据人员的技术工种、岗位、年龄、身份、不同的用人办法等进行分类分层管理。
从以上可以看出，上述管理分类明显地具有结构特点，可以将工作独立成为一个工作单位，所以可以将人事工作结构化；同时，有的工作可能又有交叉，形成网络结构，即系统结构，所以又可以将其系统化。这样以便于工作职责明晰，权责明确，更有利于人事工作形成一个有机的整体，更好地协调一致地开展工作。
二、管理制度化
尽管一短时期以来，已经提出管理要制度化，但是，传统的封建的管理思想、手段依然存在，集中地表现在“一人说了算”上，按惯例来工作，工作政策依据不足，制度不健全等方面。人事管理的制度化，这是走群众路线的需要，也是深化改革的呼唤。
1、建立健全人事制度。有的人认为，制度是国家来定的，单位只是照章执行而已。其实不然，制度不仅仅是指国家制定的法律法规，而且还包括本单位在不违反国家制度的前提下，自己根据实际情况制定的办法和制度细则等。可以根据管理内容结构化的思想，分块、系统地制定人事工作各方面的办法。形成有章可循，按章办事的工作作风。避免或尽量减少工作主观随意性，以及由此而给工作带来的不必要的麻烦。
2、增强人事工作的民主性。
用民主促进制度，用制度保障民主。民主与制度是一个问题的两个方面，不能将两者割裂开来。没有民主，就不会有制度，没有制度，也不会有民主，所以一定要建立健全人事工作的民主性。通过制度化的办法，通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用；通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作成绩，用以确定工资与奖惩。
三、权责相当化
权责相当是指一定的权力与一定的职责相适应，或一定的职责与一定的权力相适应。
在现阶段，人事部门出现了权责不相当的情况。一定程度上，承包制、厂长负责制的实行，现代企业制度的建立，对人事部门的权限有所影响，这是合乎发展规律的。但是，事实上，很多人事部门的工作职责目前只限于办理用人关系等方面的日常具体事务了。
应该说，人事部门作为一个组织的有机构成部分，它除了负有一定的事务性职责外，还应拥有与职责相应的权力或更大的职责，去进行组织的管理、协调与优化资源配置工作，而管理工作必须要有一定的职责以及与其相应的权力。
在美国，直到近年，“人事部”才被普遍地认为是企业的一个职能单位或部门，主要负责制定政策、规划及公司的招聘、雇佣、培训、评价、奖励、审议、惩戒等工作。过去，这些传统的人事职能被看成是程序性或事务性的工作，公司在这方面的花费也仅仅被看作是一种支出。但是，近年来，情况发生了变化。人事部门的职能正在日益被看作是企业管理或行业管理的组成部分，而不是一个孤立的单位。它逐渐被视为一种资产和投资，而不仅仅是一种支出。
通过以上分析，人事部门的权责问题主要通过以下途径来解决：
1、领导放权。
2、理顺人事部门管理与服务职能的关系。
3、开拓思路，寻求新的管理内容和管理方法等。
四、机构设立科学化、灵活化
在我国，现行的人事部门大多设立劳资与人事两块机构或人劳部门一个机构，主要是根据本单位的情况灵活设定的。但是，随着社会的发展，其中的矛盾也日益突出。如一个人事部门，人员、编制不变的情况下，它除要管理干部劳资工作以外，同时，可能还要承担向各级各部门上报各类统计报表，管理各种保险、住房基金、职工培训等大量的工作。象这类工作没有专职的人员从事，每个人都是一身多职，使得有很多工作是管也管不好。
根据市场的发展，改革的需要，人事部门机构需要科学地灵活设立。
1、大中型组织中，加大改革力度，实事求是，根据工作量及内容繁复程度，可以将人事部门工作细化，分为行政干部管理、技术干部管理、工人管理、劳动定额管理、劳动保护管理、各类保险管理等股或组。
2、小型组织、个体私营经济，甚至中型规模单位将人事部门工作内容设在综合部门，设立虚体人事部门，如国外一些公司，它没有专门的人事部门，人事部门的职能由经理部的人员兼任，或者主要的工作由下面一线中选拔出既懂管理，又懂技术的工作人员兼任。这样既减少了冗员，又加强了管理，提高了工作效率。
五、人员专业化
目前，人事部门的人员大多数是技术人员或单纯的行政人员，这些人员有其工作的优点：他们懂生产实践知识，便于生产一线人员的配置；善于做职工思想政治工作，协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等。但总得来说，他们缺乏全面系统的管理思想和管理知识，他们的管理仍然只停留在传统的经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段。
值得庆幸的是现在已经有一些部门开始重视这个问题了。他们的主要策略是：
1、吸收、接纳纳受过专门教育的专业性人才。
2、对人事工作者进行专业培训。
人事管理流程如下：
员工招聘招聘计划的制定与落实，包括招聘方案的制定、审批、；应聘的接待与审查，面试负责部门、内容及录用的决定、不予录用的情形、录用手续、录用后的试用期、试用期转正的申请、考评与审批；员工任用根据领导批示签订劳动合同，必要的明确劳动合同中的岗位责任、保密条款、岗位责任、任用期间的调职；员工培训培训计划、形式、内容、要求、考核等；绩效考核考核的标准、形式、期限、结果奖惩等；薪资及待遇企业或岗位基本薪资构成、等级标准、福利待遇、薪资的调整；考勤及休假；卸职管理辞职、辞退、合同终止的劳动关系解除、资遣退职等办理程序；员工守则劳动纪律、职业道德、文明礼仪等行为规范；人事档案管理员工个人人事档案的建立、人事信息管理、人事手续中的文件归档管理等。
（来源：文章屋网 ）
一、人事档案管理改革工作中法制化信息管理不当
人事档案改革工作中人事档案内容较广泛主要包括人员的经历、社会关系、个人学历、工作经验、思想道德以及奖励过失处罚等，对于档案人员之后的工作学习等的未来发展起到非常重要的作用。人事档案管理的改革工作是一项持续性较强的工作，现阶段法制化程度较低，在实际工作中存在较多问题，应该在现代化经济体系改革的基础上，逐渐实现人事档案管理的法制化，从而确保其具有法律效益。此外，随着现代化智能化信息网络技术的发展，人事档案的管理改革工作要不断借助信息网络技术，强化管理。但是，目前我国企事业的人事档案管理改革工作没有建立信息化管理体系。在评选优秀工作者的过程中，需要人为的将个人之前的工作经历、学历以及奖励情况等进行分类归档，对比分析，在这个查询过程中，耗费的人力物力相对较大。若建立信息化档案管理模式，可以将人员的各种信息资料直接导入电子系统中，查阅过程中方便快捷，与纸质版的人事档案资料的查询整理相比，具有绝对优势。可以在一定程度上填补目前人事档案管理工作的不足，影响着档案管理的未来发展趋势。
二、人事档案管理改革工作的管理措施
1.强化人事档案管理改革工作的队伍建设。在人事档案管理改革工作过程中，需要加强人事档案改革管理人员的综合素质，树立良好的管理工作榜样，充分调动整个人事档案管理改革工作队伍的积极性与主动性。提高人事档案管理改革相关工作人员的工作热情，正确对待在人事档案改革工作中所担任的责任角色，及时分析工作期间出现的突发性难点问题，制定出科学合理的解决方案，从而提高人事档案改革工作的工作效率。在实际工作中，人事档案改革管理的相关管理人员要定期组织培训学习，在人事档案工作人员的技能水平以及职业道德素质上进行教育培训，可以通过聘请专家开展专题讲座的形式提高人员综合素质。人事档案管理的相关负责人要与时俱进，不断转变落后的管理理念，更新档案管理技术，促进人事档案管理制度体系的改革创新。熟悉掌握先进的计算机网络技术以及信息化管理技术，将这些先进技术广泛应用于日常档案管理工作中，提高人事档案管理质量水平。2.增强人事档案管理改革工作的管理意识。为了保证人事档案改革工作综合管理水平的提高，要在思想意识上，增强管理人员的管理意识以及转变档案管理工作人员的传统观念。首先，人事档案管理工作的管理单位需要重视档案管理工作，加大管理资金的供应力度，科学安排人事档案工作人员。改革人事档案管理制度，在满足档案管理物质需求的基础上，确保人事档案管理改革工作的顺利开展。其次，增强人事档案管理人员对于工作的管理意识，认识到改革工作的重要性，从而提高档案管理改革工作的效率，形成系统化的人事档案管理平台，方便人员信息档案的查询使用。最后，转变人事档案管理改革工作人员的错误理念，使其认识到人事档案工作的管理专业性、系统性、全面性以及细致性特点。增强对管理工作的认知能力，使其更好的胜任人事档案管理工作，熟练掌握必要的人事档案管理办公软件，学习新知识新方法。3.人事档案管理改革工作提高信息化管理水平。随着人事档案管理要求的不断提高，纸质版的人事档案逐渐出现诸多问题和弊端。因此，要在人事档案改革工作中，增强档案管理的信息化水平，在专业化人事档案管理理论知识以及丰富实践经验的基础上，运用科学的管理方法，实现人事档案管理工作的信息化与规范化。第一，在原有的纸质版人事档案前提下，建立人事电子档案，将不同地区的以及不同载体的档案通过数字化的形式进行存储管理。第二，按照已经建立好的人事电子档案，形成企事业各单位的人员档案数据库，满足单位以及个人查阅信息资料的个性化需求。将单位的人事档案软件进行统一管理，查阅软件与管理软件相结合，定期更新人员档案信息。
三、结语
一、造就高度和谐的职工队伍是实现科技与经济良性循环的基础
前段媒体竞相报道青岛海尔集团总裁张瑞敏应邀赴美国哈佛大学演讲，成为第一位走上哈佛讲坛的中国企业家，他演讲的主题是《海尔文化激活休克鱼》。这条“休克鱼”就是青岛红星电器股份有限公司，张瑞敏用红星的原班人马、原有设备，注入海尔文化，仅用三个月就把这条休克鱼激活了。海尔文化的重要组成部分就是“OEC管理”。OEC管理是全面地对每人每天所做的每件事进行控制和清理，把所有的目标分解到每个人身上，每个人的目标每天、每个月都有新的提高，使整个工作有条不紊地不断向前发展。我们认为，海尔文化首先就是把员工造就成为“第一流工人”，由“第一流工人”去创造第一流的产品（即高质且具竞争力的产品）。从基层培训情况来看，科学选材和培训与造就“第一流工人”缺乏内在联系，这反过来说明行业、企业将科学运用工作的研究和实践还需加强。我们认为，行业主管、企业管理者的最基本的管理转移到用科学代替经验、将科学运用于工作上来，着力造就“第一流工人”，唯有这样，工人才真正恢复“人”的地位。我们把造就“第一流工人”，把每个人激活，看成是“人本管理”的基础层面，因为造就“第一流工人”的过程，也就是高效地生产出具有竞争力的优质产品的过程，是实现科技与经济相结合的最基本的层面。
二、为职业企业家队伍的发展创造和谐的环境
改革开放以来的我国经济的迅猛发展，一个很重要的原因，就是恢复高考、经过高等教育的大学生们在我国的社会发展和经济建设中发挥了巨大的作用，可以说，新时代的大学生以及他们所具有的学识和能力是支撑我国社会和经济发展的中坚力量。从科技与经济的结合来说，从当代大学生中培养企业家变得尤为重要。目前制约企业家成长的因素之一，就是高学历（即人力资本积累水平较高）的人收人的绝对水平和相对水平偏低。改革开放以来，这种局面虽然有所改善，但是基本格局并没有彻底改变。这种收入分配格局造成了两种背离：一是人力资本投资收益与人力资本投资成本的背离；二是人力资本价格与人力资本实际价值相背离。这两种背离已经产生了很多消极影响，例如我国一些名牌大学的优秀毕业生大量流向国外，合法的厂长经理年薪制也在许多地方发生卡壳，面对卡壳现象应该发出这样的疑问;一部人先富起来，包不包括厂长经理？
西方发生“经理革命”，正是让人力资本投资能获得较丰厚的收益，这不仅激励人的发展，而且有助于科技与经济的结合，推动整个社会的发展。按照熊彼特的观点，企业家就在于发现市场潜在需求，大胆引入新产品、技术、原料、组织或市场策略而诱导和满足了潜在市场需求，从而带来了创新利润。这说明，企业家不仅是人力资本积累较高者，这是他们胜任创新任务的前提，而且他们善于把科技与市场结合起来，实现各方利益同向增长。我们常说，企业是技术创新的主体，实际上，也可以说成企业是科技与经济结合的纽带，可见，企业家将在科技与经济结合中充当什么角色。所以，我们认为，营造企业家成长的社会环境、法律环境，源源不断地造就企业家人才，这是科技与经济结合中“以人为本”的关键。
三、营造高科技顶尖人才和谐发展的环境
关键词：新时期；事业单位；人事管理；人力资源；转变
市场经济的发展给我国事业单位带来了机遇，要带了挑战。为了应对市场的挑战，事业单位对人事管理进行了改革：逐渐从传统的人事管理向新时期的人力资源管理进行改变。在改变中新的人力资源管理模式是否能完美的适应我国事业单位发展的需求？人事管理和人力资源到底有何区别？人事管理向人力资源管理的途径是什么？这些问题是我国每个事业单位人事管理工作者研究的重心，本文就将对这些问题、研究做一个简要的阐述。
一、人事管理和人力资源管理含义
人事管理指的是单位对内部人事方面的计划、组织、协调、信息和控制等管理工作的总和，人事管理作为人力资源管理发展的第一阶段，其在管理过程中具有很强的被动性，管理人员的主观能动性并不高，人事管理方式存在一定的局限性。人力资源管理指的是管理者在经济学和人本位的思想指导下，为了满足企业的发展目标和组织结构需求，通过招聘、甄选、培训等管理方式对组织内外的相关人力资源进行运用，保证单位内部的人力资源效益最大化的一系列活动。人力资源作为事业单位未来发展规划和前瞻计划的管理手段，其能使公司岗位找到合适的人才，使人才在公司岗位上发挥其最大的人才价值。
二、人事管理和人力资源管理的区别
人事管理和人力资源管理作为不同的管理活动和管理方式，两者之间存在根本的差异性，主要体现在三个方面：管理理念、管理模式、管理重心。
1.从管理理念方面来分析。传统的人事管理理念是将人作为一种生产成本计算到单位整体投入成本当中，这种陈旧的理念会使事业单位为了提高市场竞争力、降低生产成本而减少单位内对人事管理的投入，导致单位内部人员配置不合理，人员数量跟不上事业单位内部的发展。而人力资源是将人才作为单位发展的宝贵资源看待，认为人力资源是单位发展中最重要的驱动力。
2.从管理模式方面来分析。传统的人事管理模式上，人事管理者将自己放在了一个被动的管理位置上，采用的是管理方式也是反应型操作管理，主要是通过上级领导进行人事管理任务分配和处理来处理单位内部的人事工作。而人力资源管理是一种主动的、开放性的人事策略管理模式，它主要是通过当下人力资源市场的市场分析和情况，根据人事资源管理公式：工作绩效=F（能力*激励），对事业单位内部的员工进行科学严谨的培训体系全面提高事业单位整体运功的素质和能力，并改善员工的生活质量和工作满意度。
3.从管理重心方面来分析。传统的人事管理主要是以人事管理上发生、过程和解决为工作中心，这种管理模式会以事选人，造成事业单位内部人才的闲置和岗位分配的空缺。而人力资源的模式是以人才为管理中心，所有的管理工作都是围绕着人才的录用、培训和考核整合成一个整体的管理体系，目标是提高员工的工作积极性和事业单位整体的工作效率。
三、新时期事业单位人事管理向人力资源管理的转变途径
1.树立人才本位的人力资源管理理念。人力资源作为当代事业单位发展重要的推动了，其效益发挥的高低直接影响到整个事业单位的发展速度。为了跟上时展的步伐，将事业单位人力资源管理和市场人才配置直接结合起来。新时期的事业单位人事管理已经逐渐向人力资源管理靠近、转变，传统的人事管理理念已经跟不上当代事业单位的发展规划了。只有将传统的“以事为中心”的人事管理思想转变为“以人为中心”的管理思想，树立以人为本的人力资源管理理念，充分调动单位内部的人力资源和充分发挥单位内部人力资源优势，不断优化配置。通过岗前教育培训和就职强化培训不断激发员工自身的才能，鼓励员工自身不断学习和不断自省，促使单位员工通过进步来提高自己的收入和工作满意度，从而发挥出事业单位人力资源管理的最大效益。
2.建立先进的事业单位人力资源管理体系。随着近年来人才力量在市场竞争中的贡献越来越大，人才本位的思想逐渐在各市场经济中蔓延和被接纳，企业对人才资源的重视程度也越来越高，对人才的计划和规划也越来越细致。一个先进的人力资源管理模式应该先确立一个科学的人才战略规划和目标，制定出合理的单位人才管理规划，通过长时间的人事管理对单位内部人才培养系统逐渐形成一个动态的培训——激励体系。为了避免事业单位内部的人才流失，降低单位内部人力资源成本，人事管理部门应该结合本单位的具体发展规划详细的制定每个部门的人才需求和岗位要求，确保事业单位人事管理工作的科学性和可行性。除此之外还要建立一个完善的事业单位人力资源管理体系。健全事业单位的开发体系，除了招考的方式外还可以运用聘用的方式向事业单位内部引进高学识和学历高的人才，还可以通过外聘的方式，聘用一些市场前景分析资深人员或者是企业资深人才HR指导事业单位管理工作。健全事业单位培训制度，引导和协调单位内部各部门积极的参与就职后职业强化培训，建立动态的培训——激励体系，激发出员工的潜在才华，实现员工的个人价值。健全事业单位薪酬福利制度，受我国计划经济的影响，目前我国事业单位的工资水平普遍不高，但薪酬福利待遇较好，工资不高、职业稳定导致部分员工懒惰、消极的上岗情绪。因此，新时期的人力资源薪酬福利制度应该以市场为导向，以员工的工作绩效为薪酬福利依据。
3.建立主动的人力资源管理模式。在激励的市场竞争中，事业单位为了保障自身强有力的竞争力，保证自身的人才优势，应该转变自身被动的人力资源管理模式，主动出击。从事业单位的发展规划和规划方案，根据高层领导的指示和领导，以人为管理核心，将原来人员当做单位工具的管理方式向单位人才的管理方式转变，积极地制定人才培养计划和优秀职工培养计划，逐步提高职员工作的主观能动性和创造力。
4.管理重心向人力资源规划、培养方向去改变。传统的人事管理工作的工作重心以“事”为主，要求员工围绕着工作上的事情转。新时期的事业单位人力资源管理重心应该围绕着以“人”为主，重视对员工的职业规划管理、职业素养管理，通过上岗培训、教育培训、职业技能培训、法制培训等学习课程，全方面的推进职工的发展，以此来提高员工自身的工作效率和对单位的忠诚度。
5.搞好良好的人事竞争氛围。受我国计划经济的影响，我国的事业单位工作人员参照的是公务员的编制，工作性质和工作环境比较的安稳，职工在这种安逸的环境下逐渐失去竞争的意识。为了激发事业单位竞争斗志，提高事业单位职工工作的活跃性，可以运用人事管理中的激励机制和绩效管理机制，激发员工的工作积极性和工作斗志，从而形成一个活跃的人事竞争氛围。
四、结语
综上所述，人事管理和人力资源不管从管理理念、管理模式、管理重心方面都存在差异。新时期下事业单位的人事管理向人力资源管理转变的过程中也出现了各种各样的问题和疑难。为了促使事业单位的人事管理向人力资源管理的顺利转变，笔者提出了五点转变途径，以期为各事业单位人事管理工作者研究和探讨我国事业单位人事管理工作提供帮助。
参考文献:
[1]方秀玲.事业单位人事管理向人力资源管理的转变途径[J].人才资源开发,2014,24:23.
【关键词】高校；人事管理；人本管理；应用
文章编号：ISSN1006―656X（2014）05-0197-02
以人为本和创新发展是时代的特征，人本管理重在关注生命、关注尊严、关注人格，是人类对人存在和发展的思考。这一理念，决定我国的高校管理也要积极地运用人本管理，强调将人作为最重要的资源，把人和人的尊严及其价值置于首位。在新的时代背景下，随着高校教育改革的深入，作为高校管理工作核心内容的高校人事管理，在各种管理理论和方法中，必然将人本管理方法作为高校人事管理的核心，同时也作为高校人事管理工作中应当遵循的根本方法。
一、人本管理的内涵及高校人事管理的特点
（一）人本管理的内涵
人本管理是经过多年的管理实践逐步形成的一种管理思想和模式。人本管理强调人在管理中的地位，认为人是组织中最重要的资源，是管理的核心，它要求充分尊重人的价值，挖掘人的潜能，以激励人的行为，调动人的积极性为根本，充分发挥组织内每个人的主动性、积极性、创造性以实现人和组织的共同发展目标。[1]
人本管理的内涵主要包括以下内容：首先，在思想上强调人性需要的满足，以实现和推进人性需要的满足为管理的最终目的；其次，在过程中强调尊重、关心、和理解他人，被管理者通过内心的激励来积极参与管理过程，管理的主、客体之间是平等、理解、支持的和谐统一关系；再次，在方法上注重通过教育和引导来达到管理的目的，充分调动人的主动性、积极性、创造性，挖掘人的潜能；最后，人本管理注重管理者自身修养的提高，要求管理者以人为本，以德服人，通过以身作则来影响被管理者。[2]
（二）高校人事管理的特点
高校人事管理，是指为保证高校教学、科研等工作的正常开展和高效运作，以广大教职工与教学、科研、管理以及其他教学辅助活动的相互关系为对象，运用有关人事管理科学的原理和方法，对高校内部的人员录用、调配、考核、奖惩、培训等工作，进行计划、组织、协调、指挥、监督的活动。[3]
高校人事管理主要有以下几方面显著特点：（1）从管理对象上看，高校的人事管理主要针对的是各种高层次专业人才；（2）从管理理念上看，随着高校新一轮人事制度的改革，现代意义的高校人事管理已逐步实现从视人力为成本的传统人事管理向视人力为资源的现代人力资源管理转变，将高校教职工视为最重要的资源，通过科学管理使该资源升值增值；（3）从管理内容上看，高校人事管理重点是开发人的潜能、激发人的活力，力求使每个人都能积极、主动、创造性地开展工作。（4）从管理体制上看，属于主动开发型，根据高校的现状、未来，有计划有目标地开展工作，如制定人力资源规划、实施人才引进培养、决定薪资报酬等，工作富有主动性、创造性。
综上所述，人本管理与高校人事管理有很多共通之处，其核心内容和最终目的一致，都是以人为本，以人为核心，通过调动和发挥人的主动性、积极性和创造性， 以实现人和组织的共同发展目标。
二、人本管理在高校人事管理中的重要性
以人为本和创新发展是当今时代的特征要求，在新的时代背景下，随着高校教育改革的深入，人本管理也广泛应用到高校管理中，并且人本管理在高校管理中具有重要的作用。高校人事管理工作是高校管理工作的核心内容之一，高校的管理理论、管理办法和管理手段将全方位地体现在人事管理中。因此，高校管理运用人本管理的这一理念，决定了高校人事管理也要积极地运用人本管理，强调将人作为最重要的资源，把人和人的尊严及其价值置于首位，在管理过程中，充分发掘人的潜力、积极性和创造性。这一特点，决定了在各种管理理论和方法中，人本管理方法是高校人事管理的核心，同时也是高校人事管理工作中遵循的根本方法。
（一）从高校人事管理的对象看，人本管理是高校人事管理的内在要求。
首先，高校人事管理工作服务对象是高级知识分子，表现出工作方式的个体性、工作内容的专业性和工作过程的创造性等特征；其次，由于承担人才培养的工作任务，每位管理者和被管理者同时也是教育者。[4]这种高层次性和管理的双重性特点，决定了高校人事管理中不能简单地采用一些刚性的规章制度，要多体现出情感性的特点，自觉运用人本管理方法。在管理过程中，始终贯穿和充分注意“人性要素”，尊重人的地位价值，不仅要考虑人的基本需要，还要做到尊重人、关心人、爱护人。
（二）从高校人事管理的目标看，人本管理符合高校人事管理的目标。
高校人事管理工作的目的要满足教师进行教学和科研工作的需要。如何在工作中开展人本管理，为教职工提供优质的服务，将是管理工作走出被动的重要举措。[5]人本管理强调人性需要的满足，以实现和推进人性需要的满足为管理的最终目的。而高校人事管理的目的就是通过科学地管理，开发教职工的潜能、激发教职工的活力，力求使每个教职工都能积极、主动、创造性地开展工作。
（三）从当今高校之间竞争特点看，高校人事管理迫切需要树立人本管理思想。
21世纪是知识经济时代，知识经济以人为主体。因此，当今时代背景下，高校之间的竞争主要不再是办学传统、办学经费和办学设施的竞争，也不再是经济待遇和地域环境的竞争，而是人才的竞争。高校之间竞争的新特点要求高校人事管理需从行政管理向人本管理转变，要逐步建立以人为中心的管理机制，采用“待遇留人、感情留人、事业心留人”的人本管理思想。对受地缘等劣势因素所制约的弱势高校，如云南边疆少数民族地区的高校来说，人事管理中应用人本管理更有其迫切性。
三、人本管理在高校人事管理中的应用
（一）营造尊重人的氛围，树立人本管理理念
人本管理思想中很重要的一个原则就是尊重的原则，高校人事管理者对被管理者的尊重和信任是调动广大教职工积极性的重要因素。心理学研究表明，当人的尊重的需要得不到满足时，就会产生与管理者对立的情绪，产生消极、自卑的情绪。人本管理作为高校人事管理的核心，要求高效人事管理要以尊重教职工的行为主体性，推进教职工人性需要的满足，促进教职工自身价值的实现为目的。因此，高效人事管理要从尊重出发，树立人本管理理念，营造一个舒畅的心理环境，在教学、科研工作等方面，要给教师留有较大的自由创造的空间，提倡以正面引导为主，多考虑教职工的人文需求，以利于教师的积极性和创造性的充分发挥。
（二）制定合理的规章制度， 贯彻人本管理思想
人事管理，归根结底是对人的管理。美籍日本人威廉.大内（William Ouchi）认为一切管理都离不开人，一切管理理论的研究，都离不开对人的研究。在任何时候，均确立以人为中心，尊重人之为人的尊严和价值，为使人人发挥潜能，适其所任，尽其所用，设置种种利于个人发挥聪明才智的管理制度、办法和手段。在人事规章制度的制定过程中，要从尊重人性角度出台支持性人事政策，而不是限制性人事政策，营造支持教职工个性发展、勇于创新的宽松和谐的制度环境。人事管理工作要反映广大教职工的意志，尊重教职工的意见，坚持民主的原则，让广大教职工参与决策和各项规章制度的制定过程，尤其要听取和尊重专家的意见，增加决策目标的认同感和科学性，为教职工从被动管理走向主动参与管理提供条件和基础，最大限度地发挥他们的积极性、主动性和创造性。[3]
（三）实施有效的激励机制，落实人本管理目标
激励是管理的核心。同样，激励也是高校人事管理中人本管理的核心。据美国哈佛大学教授威廉.詹姆斯（William James）的调查研究发现：按时计酬的职工一般仅需发挥20%-30%的能力，即可保证不被解雇。如果得到充分激励，则职工的能力可以发挥80%-90%。其中50%-60%是激励的作用所致。[6]高校人事管理是“以人为中心”的管理。而以人为中心，就要了解广大教职工的心理，关心他们的需求，运用有效的方法和手段，不断激发他们的工作热情和创造性，以充分发挥人的潜能。因此，激励应当成为人本管理的最主要的方法和手段。在高校人事管理中需要实施有效的激励机制，研究制定相关政策，努力拓宽渠道，做到人尽其才，各得其所，真正落实人本管理的目标。
（四）提高管理者的素质，发挥人本管理作用
因人在管理中的地位和作用，人本管理的一个显著特点就是其实施效果受执行者的素质影响。任何良好的制度都要依靠优秀的管理者和优秀的被管理者的双重支撑。因此，高校人事管理工作既要有科学的理论、方法和相关的科学知识去指导，更需要从事这门科学的管理者具有相应的素质。搞好高校人事管理工作的关键则在于人事管理者，只有人事管理者自身的整本素质提高了，才能保证各项人事工作的高效运转。目前，在高校运用人本管理思想，高校的人事管理工作者应该具备以下一些基本的素质：一是系统的科学文化知识和丰富的管理科学知识；二是良好的心理素质；三是良好的表达能力、管理能力、研究能力、创新能力；四是良好的人际关系协调能力等。
四、结束语
人本管理是一个复杂的理论问题和实践问题，是经过多年的管理实践逐步形成的一种管理思想和模式，已被广泛应用到各种管理领域和管理过程中，是提高管理效率和效益的有效方法。同时，人本管理在实践中不断得到补充和完善。在高校人事管理中实行人本管理应坚持具体问题具体分析，应把人本管理的理论与高校人事管理的实际结合起来，做到理论联系实际，才能保证高校人事管理工作与日俱进，从而保证高校的健康发展并在构建社会主义和谐社会的实践中发挥其应有的作用。
参考文献：
[1]兰邦华.人本管理：以人为本的管理艺术[M].广州：广东经济出版社， 2000.
[2]刘加养.人本管理在高校管理中的应用[J].宜春学院学报， 2011， （1）.
[3]赵炳起.人本管理：高校人事管理的核心[J].南京政治学院学报， 2003， （3）.
[4]李芳炎，郑太亮.关于高校人本管理的思考[J].黄河水利职业技术学院学报， 2007， （4）.
关键词：人事管理；人力资源；差异性
人力资源对企业的发展影响巨大，它是摒弃了传统的认识管理，发展成新型模式的管理系统，人力资源管理着重强调人力资源在企业发展中所发挥的重要性，在管理中所应用的绩效考核等制度，使员工对工作充满了兴趣，对工作有一定的积极性，这样既提高了工作完成的高效性，还提升了企业的直观经济。人事管理也是企业管理不可或缺的内容，在效果上虽然不如人力资源管理好，但它起到了对企业人员协调帮助作用。文章将对人力资源管理和人事管理进行分析比较，使二者都在企业管理水平中发挥更大的作用。
一、人事管理与人力资源管理的概念
（一）人事管理
人事管理根据字面意思，我们应该知道只要是针对企业人事关系方面的管理，主要强调人员配备的协调性，增加企业人事关系的管理水平和人事服务质量。人事管理主要从事人员的招聘、录用、退休等一系列管理制度，在企业正常运作中，人事管理要对员工的岗位惊醒分析、调配，还要跟进员工工作进行定期职称评定，根据企业管理制度中相关规定配合企业做好绩效考核，处理好员工工资等级的划分。人事管理本着事件为准的原则，带有一定的强制性，在对岗位进行人员分配前，要综合考验员工的能力，根据岗位的需要设定人选，使员工到适合的岗位工作。人事管理中，管理人员一直属于被动的一方，不能发挥其最大效用。
（二）人力资源管理
人力资源管理则是在人事管理的基础上，对企业的各项管理制度进行升华和改善，相比较人事管理具有一定创新性和向上的意义，更科学的对人力资源进行开发，使其发挥最大的价值，能使企业资源的利用率得到最大化提高，更合理实现资源配置使用。人力资源管理中着重强调人员的重要，只有提高了员工的综合素质和工作效率，企业的形象才能随之提高。例如，在行政执法单位中，执法人员的素质就必须提高，他是企业形象的象征。人力资源管理还可以挖掘员工潜在的能力以提高管理制度的功效，这对管理目标的制定、实施和完善有积极的意义。人力资源管理还提供对员工的培训和绩效考核，管理人员根据这些制度的设定，能更好的调动员工在工作中积极性，为企业创造更好的经济效益。
二、人事管理和人力资源管理之间的不同之处
人事管理和人力资源管理之间存在一些联系。人力资源管理制度的前提与指导思想，二者之间存在较大的相似性。例如，企业中关键的管理方法是人事和人力资源的管理。在明确二者内容时，相关人员应该充分考虑到企业的具体情况与所处的时期，以此促进企业从长期、稳定发展。除此之外，人事管理和人力资源管理还能够有效的调整人事关系，这两种管理方式的前提都是服务企业，这样可以创造良好的工作气氛。在不同的经济环境中，企业管理人员关注的方面也不同。因此，人事管理和人力资源管理都具备可调节性与可变性。下面笔者根据自身经验，详细对比人事管理和人力资源管理。详细内容如下。
（一）管理理念方面
传统的认识管理是将物质放在首位。太看重物资资源的使用，将人工看成资源的使用者，员工获取的效益也将计入企业成本，企业的运作以降低成本为目的，来实现最大的利益，企业用最少的人工去完成最多的工作内容，以此产生更多的效益，所以企业想法设法去降低人工成本。而现代化的人力资源管理，则是将人力资源作为企业最大的效率源泉，是企业发展中最重要的因素，其他的物质都比不上人力资源对于企业的重要程度。人力资源管理通过开发和管理人才，运用有效的手段提升员工的素质，对员工的潜力无限开发，以此来为企业赢得高效的利益，使企业创造出更高的价值。人力资源视是一种对人力的投资，而不是单一的人工成本。
（二）管理内容方面
人事管理中的内容相对简单。其中有人员招聘、配置与管理工作中的监督、辅助，组织编制比较稳定，管理人员只需要补充人力资源，也就是组成办事组织，不同机构的管理功能无法有效发挥。人力资源管理不仅包含人事管理相关的内容，还包含和谐的工作关系、计划工作步骤、规划工作等，同时还包含增强工作人员的主动性与创造性，协调人员之间的关系。随着社会的逐渐进步，人力资源管理的内容又得到了进一步的丰富，工作范围也有所拓展，使管理功能有效的发挥。
（三）管理地位方面
人事管理部门属于功能性的部门，其中设计到的活动是操作与执行方面的。因此，人事管理部门在综合能力、管理工作、专业理论与其他技能方面的标准较低，它强调的是执行效率。企业在日常管理的过程中，人事管理部门负责管理事务性的工作，落实明确的政策，维护良好的员工关系，薪资管理。人力资源管理则处于企业的运作层和决策层，它是具有决策意义、战略意义的一种管理活动，在承担传统人事管理任务的基础上，还肩负着人力资源规划等重要任务。相对来讲，进行传统人事管理的部门则为执行层，仅注重体现功能，发挥执行能效，应对事务以及行政工作，因此属于一般性质的管理部门。
（四）管理模式的差异
传统的人事管理是处于孤立状态，被动的静态性管理模式。它是将所有的相关事务拆分开进行单一的管理，使原本有联系的方面都不再有联系，出现严重的脱节现象。人事管理将人员按照其空缺位置的数量去分配，不去根据员工是否能胜任而划分，只看重人员的归属情况，而不去重用，长久下来导致人才被埋没，不能适得其所，压制了人才的发展。而现代的人力资源管理是对企业发展过程的全动态化管理，有效根据人员的才能情况进行录用、培训、到使用、考核等一系列管理手段，全面监管员工在工作过程中的贡献度，使员工在岗位发挥最大的利用价值，这种管理模式打破常规管理的部门间的局限性，将所有人员视为一个整体，统一管理。
三、结语
人力资源管理和人事管理关系密不可分，人事管理为人力资源管理奠定基础，是对传统人事管理制度的补充与扩大，且人力资源建立在人事管理基础之上，有助于促进企业管理水平的提高。二者不仅有一定的联系，还有一定的差异，即侧重点的不一样，人力资源管理要比人事管理的效果明显，可以适应各种环境繁杂的企业，也可以更加适应企业现代化社会的发展需求。而人事管理主要是针对人事关系的调配，为企业配置最优的人事资源。同时人事管理作为人力资源管理的辅助，使人力资源管理的价值更好的发挥。人力资源管理能使员工的积极性得到提高，为企业创造更大的经济利益。
作者:张美玲 单位:大庆市红岗区招商引资委员会
参考文献：
[1]刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章,2009(22).
[2]田玉新.浅议传统人事管理与现代人力资源管理[J].中小企业管理与科技，2009(18).
[3]张润兴.论我国企业如何实现从人事管理向人力资源管理的跨越[J].商业时代,2011(14).
[4]李君.浅论传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].人力资源管理,2013(04).
[5]李文琴.现代经济下人力资源管理与人事管理的区别初探[J].现代经济信息,2012(07).
一、人力资源管理和人事档案管理之间的关系
现代管理学的思想根本是把人作为核心并进行相关管理，在人力资源管理领域当中，其主要是利用完善的人力资源管理机制及其内容来保证人员配置更具科学性和合理性，以此对企业人才的竞争力进行有效提升。在此过程当中，要对人事档案这一重要资源进行充分利用，从而提高人力资源管理的实效。人力资源管理的主要根本和依据便是人事档案，它可以直接反映出人力资源的基础情况，充分体现出人的过往经历与现下状况。基于此，人事档案可以有效帮助企业准确且全面的对员工进行考察和选拔。再者，人事档案管理工作需要高度贴合人资管理的需求和目标，不可以脱离人资管理。简单来说，就是企业要将人事档案的作用充分发挥出来，要将人资管理当中的相应内容及信息准确地记录在人事档案当中。
二、人事档案的重要作用及价值
1.人事档案管理对有效发挥人力资源实效有着助力作用。人事档案是企业进行选用人才以及提拔员工的重要依据，同时也是企业开发利用人力资源的必要工具。企业可以利用人事档案对员工的过往经历及现状进行全面了解，从而有目标性的对企业人力资源管理架构进行调整，以便将人力资源管理的相关内容进行有效优化。在此基础上，企业管理者可以通过人事档案对人才的年龄、性别、技能及兴趣爱好等基本情况有充足了解，以此进一步提高人员配置的实效，从而实现人尽其才的工作目标。2.人事档案管理对人才培训和整合有着促进作用。在新形势背景下，企业不能一味地利用人力资源，还需要定期对其进行科学化且合理化的整合及配置，从而保证企业各项工作的顺利开展。与此同时，由于企业的部分业务逐渐开始细致化及繁琐化，企业对于人才的要求也开始出现多元化。因此，企业可通过利用人事档案工作并依据人资现状大力开展相关培训工作，可以有效提升企业的人才竞争力。特别是要对人事档案中的内容进行数据统计，以便更加准确且直观地掌握现下企业人才的知识以及技能的薄弱环节，从而提高人才培训的效果。再者，有效的利用人事档案还可以促进人才在组织之间的合理性流动，将人才的主动性以及积极性做到充分调动。综上所述，人事档案管理在促进人才培训及人才整合工作当中有着较大的助力作用，是现下人资管理当中的重点所在。3.人事档案管理有利于科学化且合理化需求预测。人事档案无论在决策上还是管理上都具有重要的咨询作用，可以对人才需求进行科学且合理的预测。通过有效的利用人事档案，可以提升企业岗位配置更具科学化及合理化，继而最大程度上降低人力资源成本。由于社会环境以及企业环境的持续发展及变化，企业针对人力资源的管理需求也会逐渐变化。因此，需要企业制定出符合现状的人力资源管理规划。利用人事档案中的数据信息，开展集中分析，从而了解并掌握企业现下人才储备及缺口情况，以备开展具有目标性的人才引进工作。再者，依据人事档案中的数据信息进行人力资源规划的拟定工作，可以有效避免人资管理浪费成本，为人力资源与企业发展目标实现供需平衡提供有效保障。
三、在人力资源管理的视角下人事档案管理的现状问题
1.没有足够重视人事档案管理工作。当前，大多数企业还没有对人事档案管理有足够的了解和认识，并未将其当作重点工作看待，导致人事档案管理制度始终没有得到完善及建设。同时，人事档案的真正价值也一直未曾有效发挥。再有，现下大部分企业还没有对人事档案管理的工作流程、工作内容以及工作职责进行详细划分，造成人事档案的管理工作缺乏规范性，且企业在人事档案管理当中无论是人力、物力投入还是财务投入均显不足，这对于人事档案管理的工作效率以及工作质量都有着不利影响。基于以上原因，造成了人事档案管理无法有效服务于人力资源管理的局面。2.档案材料管理方法陈旧，降低了人资管理效率。现下，有部分企业在人事档案管理当中选用的工作模式过于陈旧，没有充分利用信息化技术及设备，造成无法准确且全面地通过人事档案了解人员的详细情况。主要体现在两个方面：其一，由于企业人事档案管理系统的功能过于单一化，还停留在仅能对人事信息进行简单的录入工作，无法深层加工人事档案中的信息数据，从而难以发挥出人事档案的决策和管理咨询作用。其二，企业还没有综合利用数字扫描技术以及数字微缩技术对纸质人事档案进行有效的数字化管理，继而造成人事档案的利用效率和管理效率均无法得到有效提升。3.没有全面的人事档案延伸信息，致使利用价值低。大部分企业在人事档案管理工作当中都存有重管理轻利用的现象，对人事档案信息的延伸及扩充没有做到足够重视。大多数企业在进行信息资源收集的过程当中将重心仅放在文化水平程度、年龄、性别以及工作经验这些基础信息上，而对于个人综合素质及心理健康情况等深层次的信息收集较为忽视，从而形成了无法全面了解员工真实情况的现状，使人事档案难以在人力资源管理中发挥应有的作用。
四、在人力资源管理视角下人事档案的实施策略
1.对人事档案管理制度进行有效优化，提升人事档案价值的重视程度。在新形势背景下，企业需要重视人事档案管理工作，重视人事档案制度的建设工作，对人事档案管理的内容进行持续优化。首先，企业需要结合人事档案管理的现状，对于无法适应新形势的相关制度进行修改，从而形成更具科学化且完善的人事档案管理机制。其次，企业要加大支持力度，在人力和物力以及财务上都予以支持，从而将人事档案管理环境进行有效优化。2.创建现代化信息管理系统，以此提升人资管理效率。当前是数字信息化时代，企业要了解创建现代化人事档案管理系统的必要性，从而进一步实现人事档案管理数字化。首先要创建人事档案数据库系统并搭建相关的数据分析模型，以此实现信息资源的分类处理和数据统计，从而突显出人事档案的决策咨询和管理咨询的重大作用。其次，企业要充分利用云计算、大数据以及云存储技术，以此加强人事档案信息化的建设。最后，为了保证人事档案内容的准确性以及真实性，企业应通过数字扫描和数字微缩技术对人事档案进行有效的数字化处理，以此将人力资源管理效率进行有效提升。3.完善人事档案管理内容，提高人事档案利用价值。企业除了需要重视人事档案的管理工作外，还要加大利用力度。首先，人事档案应依据企业不断提升的用人要求对人事档案内容进行相应的完善及优化，要增添具有价值性和传承性的档案内容，从而对人才的过往经历、整体素养、身心健康以及专业能力的正确反馈做出有效保障。其次，人事档案管理的工作人员需要改变工作理念，抛弃以往的服务观念，积极主动地为人力资源管理部门提供保质保量的信息服务工作。
