【关键词】大学生；就业质量；提升路径
1999年，国际劳工组织提出了以就业质量为主要内容的“体面劳动”理念。2004年“中国就业论坛”上，我国首次提出将提高就业质量作为政府工作的一项重要目标。2012年11月8日，党的十提出“要推动实现更高质量的就业”。2013年11月，教育部首次要求各高校编制2013年高校毕业生就业质量年度报告，就业质量成了国家和个人普遍关注的问题。
而就业质量是一个大而泛的概念，高校希望通过它来检验人才培养的质量、提高人才培养及就业服务的针对性，用人单位希望通过它看到某个群体的就业期待和特征，在校生也希望以此把握自己的努力方向。而究竟何为就业质量？当前大学生就业状况如何？如何有效提升就业质量？
一、就业质量的内涵及其评价
就业质量是一个主客观相结合、涵盖宏微观层面的范畴。就业质量的研究始于微观层面的个体劳动者，从微观来讲，重点关注劳动者个体就业状况相关的内容要素。而从宏观来讲，就业质量的内涵体现为劳动力市场供求、公共就业服务、社会经济的发展等。就业质量的客观方面反映劳动者就业状况的客观现状，主观方面反映劳动者对就业状况的主观判断。
关于就业质量的评价，杨河清等人将工作条件要素和劳动关系要素、社会保障要素具体操作化，以此来设定大学毕业生就业质量评价指标体系（杨河清，李佳，2007）。秦建国提出就业质量指标体系的建构应当从4个角度入手：就业前的主客观前提指标、就业岗位质量指标、就业满意度指标、就业宏观表现指标（秦建国2007）。
柯羽从客观性指标和主观性指标出发，主要使用就业地区流向、就业单位性质、薪金水平、人职匹配度、就业满意度、职业发展前景六个指标，来对大学生的就业质量进行分析（柯羽，2010）。谭卫伟从国家建设需要的宏观角度，探讨了大学生就业质量的评价体系（谭卫伟，2011）。刘素华（2005）、周平（2005）、程蹊（2003）也分别从宏观的角度探讨了就业质量与政府、经济社会发展等的关系和作用。2013年6月，中国就业促进会会长张小建提出就业质量的七个核心要素：就业环境的改善、就业公平的实现、就业能力的提升、就业结构的优化、劳动报酬的提高、社会保障的享有、劳动关系的和谐，对就业质量的内容有了进一步明确。
在大学生就业质量评价内容的选择上，忽略一些宏观层面的因素，如就业环境的改善、就业结构的优化、就业公平的实现等，主要从微观的层面来考量就业质量的情况，具体从主客观两个方面来考虑。
二、调查分析的开展及数据获取
为探索大学生初次就业质量的现状及影响因素，就业质量调查研究小组于2015年5月―9月开展了“广州市大学生初次就业质量研究的的社会调查，调查内容涉及毕业生就业质量、大学生人力资本存量相关情况、求职途径与信息、等信息。由于劳动者职业生涯的发展有阶段性和长期性，就业质量也随着劳动者职业生涯的发展而变化，为此，本次调查主要界定为“大学生的初次就业质量”的调查，即“大学生走出校门后获得的第一份有报酬性工作的优劣程度及其满意度”。调查对象主要立足于广州本地，且毕业三年内的大学毕业生。
本次调查采用网络和实地调查相结合的方式，由于大学毕业生离校后工作岗位遍布各地，同时他们对网络的方式颇为接受，于是一种调查方式采用问卷星的在线问卷调查模式，另一种方式是结构化的问卷调查，采用与网络调查一样的问卷，根据其内容进行现场访谈。本次共发放问卷460份，回收问卷454份，有效回收率达98.7%。
三、大学生就业质量的现状
（一）就业质量的主观表现
1.毕业生就业满意度有待提升
从就业质量的内涵来看，就业满意度是衡量就业质量最重要的主观评价指标，它是毕业生对现有工作的主观心理感受或满足程度，也是衡量就业质量水平的重要指标。调查显示，6.1%的毕业生表示“非常满意”，64.63%的毕业生表示“比较满意”，“不满意”为29.26%。
2.人职匹配程度偏低
人职匹配理论认为，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能等均有不同的要求，人职匹配是个体职业发展的一种理想状态。人职匹配程度，是人的特质与职业环境的适应性，是反映就业主体主观意愿的尊重性指标。人职匹配主要体现为工作符合自身职业规划及发展、所学专业能应用于实际工作当中。
调查中，当问及“现在工作是否符合职业规划及发展”时，36.24%的毕业生表示“符合”，9.61%的毕业生表示“不符合”，54.15%的毕业生表示“一般”。同时，34.06%的毕业生表示目前工作与所学专业对口，27.51%毕业生表示“有一定联系，要用到专业知识”，关系甚微或者毫无关系的占38.42%。以上结果显示，毕业生自身的职业规划及发展与所从事工作主观匹配度低，工作与专业的匹配度也不甚理想，综合体现为人职匹配程度偏低。
3.毕业生重视职业发展前景
职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种规划，是组织对企业人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等一系列活动。职业发展前景是毕业生选择职业的重要因素，也是衡量就业质量的重要方面。在调查中，我们发现，对毕业生而言，企业最具有吸引力的前三项分别是：薪酬与福利（65.94%）、企业文化与氛围（50.66%）、发展前景（44.54%），职业发展前景成为企业最具有吸引力的地方之一。
在对毕业3年内的毕业生进行调查中发现，27.95%的毕业生表示所在岗位有很大的“向上职业发展通道”，55.02%的毕业生表示“一般”，17.03%的毕业生表示所在岗位没有向上的职业发展通道。工作一年即加薪或职位晋升的占40.17%，半年即加薪或职位晋升的占20.09%。另外，这些毕业生中，从未调换过工作的毕业生占60.26%，39.74%的毕业生调换过工作，其中三分之一的毕业生调换过两次以上的工作，而他们调换工作的最主要原因便是个人发展空间有限。
（二）就业质量的客观表现
1.毕业生的薪酬水平尚需提高
现阶段最能集中反映就业质量客观状况、同时也最为劳动者重视的就业质量指标当属薪酬水平。在对毕业3年内毕业生的调查中，发现其薪酬水平分布如下：
调查显示，薪酬水平多数集中在3001-4000元，这在毕业3年内珠三角地区属于偏低的水平。
2.毕业生的社会保障水平尚需提高
社会保障是解除劳动者后顾之忧并提升其安全预期的不可替代的手段，也是反映毕业生就业质量的重要内容。毕业生的社会保障情况如下：90.39%的毕业生单位提供了五险（养老、医疗、失业、生育、工伤），75.11%的毕业生单位提供了公积金，67.69%毕业生单位提供了带薪假期，62.01%毕业生单位提供了年终奖金，4978%的毕业生单位提供了免费的培训，有交通补助的31%，有额外住房津贴的27.51%，还有30.57%的毕业生单位提供了其他保险（除五险之外的）。
由于现行的《劳动合同法》对五险有一定的限定，用人单位应当给劳动者办理失业、养老、医疗、工伤、生育五项社会保险，绝大部分的毕业生都能享用到五险，但仍有近10%的毕业生不能享用到这项国家法律规定的社会保障。
3.毕业生劳动关系状况有待改善
劳动关系是社会劳动过程中劳动者与劳动力使用者结成的社会经济利益关系，劳动关系与就业质量的联系，表现为劳动关系是劳动者和劳动力使用者对就业质量状态等的行为反应。
调查发现，23.14%的毕业生单位有工会组织，并发挥了很大作用；基本不发挥作用33.19%的毕业生单位尽管有工会组织，但基本不发挥作用；24.45%的毕业生单位是没有工会组织的。48.47%的毕业生表示所在单位的工作氛围很和谐，47.6%的毕业生表示一般，3.93%的毕业生表示不和谐。
4.大部分毕业生民（私）营企就业
不同性质单位的单位环境和薪酬福利各有不同，毕业生就业单位性质也反映了就业质量的差异，调查显示，26.64%毕业生就职于国有企业，13.1%就职于事业单位（含政府机关），41.05%d毕业生就职于民（私）营企业，外资企业8.3%，其他10.92%。民（私）营企业是毕业生就业最多的单位类型，这与该类型雇主的大量活跃于需求增长有极大的关系。
四、大学生就业质量的提升路径
（一）增强毕业生就业能力
就业能力，即“可雇用性”，是指获得和保持工作的能力。在调查“求职过程中最困扰的问题”时，最主要的三个因素是“工作经验缺乏”（51.09%），个人能力不足（38.86%），求职技巧及准备欠缺（38.86%），而这些能力的欠缺是影响就业质量的重要因素，是毕业生满足用人单位需求，提高就业质量的关键。就业能力偏低会导致毕业生不能如愿找到心仪的工作和岗位。
提升毕业生的就业能力，一方面需加大人才培养改革的力度，将就业能力的具体要素培养嵌入人才培养的各个环节，使学校教育能够跟上社会对人才知识技能水平的实际需求。同时，毕业生加强自身的学习和能力的构建，通过多种途径持续提升职业能力，以满足社会和岗位对知识技能不断提升的需要。在调查中，毕业生认为 求职过程中遇到的与自身能力相关的最主要问题不是专业能力，而是自我表达能力（58.95%）和人际交往能力（51.09%）。
另一方面，将培养大学生的职业意识和职业素养作为就业能力培养的重要部分。从表面上看，毕业生的就业能力表现为知识、技能等显性要素，但从内在来看，意识和素养等隐形要素更能发挥人的主观能动性，能促进个体在组织里发挥更好的作用。
（二）加强对毕业生的就业指导
1.充分发挥就业指导教师的作用。就业指导教师由于专业从事该职业，对就业形势与政策、就业能力培养，就业心理调适等方面均有一定的学习和积累，他们能给学生更细致有效的指导，然而在调查中，毕业生认为在求职中对他们提供最大帮助的是亲戚或朋友（占48.91%），而具有专业知识和素养的就业指导老师却排在靠后的位置（仅占6.11%），这无疑是一种浪费。
发挥就业指导教师的作用，一方面加强教师自身职业和素养的提升，加强与行业的紧密联系，了解特定职业、行业对从业人员素质和能力的要求。另一方面利用好教学和课程平台，切实了解大学生对就业指导的需求，开设有意义的就业指导课程。
2.通过实践平台加强就业指导的针对性。调查中，毕业生一致认为，在学校教育中，对就业影响最大的环节是实习实践（66.38%），而对大学生的就业指导，最重要的是面试技巧（68.12%），实习实践（51.97%），其次是就业心理调适（40.17%）。课件对毕业生而言，实习实践对就业质量提升的重要作用。
努力为学生提供更多的实习实践机会，建立长期稳定的实践基地和实习机制，将实习与就业指导相结合，与专业教育相结合，满足学生的真实需求。
（三）健全用人单位劳动关系与社会保障体系
劳动者的社会保障与劳动关系的改善，影响员工的稳定性及其积极性的发挥。用人单位应按照国家劳动法律法规的要求，健全自身的社会保障与劳动关系体系，改善劳动环境，从劳动力需求方的角度来提升就业质量。
改善社会保障和劳动关系，一方面需加大劳动保障法律法规的宣传和教育，积极推行劳动合同制度，减少劳动争议。另一方面健全劳动关系协商机制，建立和完善工会组织体系，发挥工作组织在构建和谐劳动关系中的作用，增强劳动者民主参与意识。
（四）鼓励企业为员工设计科学合理的职业发展通道
职业发展通道是组织中员工职业发展和职业晋升的路线，是员工获得工作满意，并实现职业理想和达到职业生涯目标的主要途径，合理的职业发展通道可以增强毕业生的职业愿景，提高其就业稳定性和归属感。做好职业发展通道中的岗位分析和设计，各岗位的评价与考核，完善相匹配的薪酬管理体系和转岗升迁路径，确立以职业发展为导向的培训体系，关注和尊重员工个人能力的发展，这是就业质量提升的重要方面。
参考文献：
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[2]赵迎华.高校职业指导的实践探索.教育与职业，2013（10）
[3]柯羽.高校毕业生就业质量评价指标体系的构建[J].中国高教研究，2007（7）
[4]赖德胜，石丹淅.我国就业质量状况研究：基于问卷数据的分析[J].中国经济问题，2013（9）
[5]张志增，刘娜.黄炎培职业指导理论体系研究[J].教育与职业，2007（11）
[6]孟大虎，苏丽锋，李璐.人力资本与大学生的就业实现和就业质量――基于问卷数据的实证分析[J].人口与经济，2012（3）
[7]刘素华.建立我国就业质量量化评价体系的步骤与方法[J].人口与经济，2005（6）
[8]钟云华.人力资本、社会资本与大学毕业生求职[J].高教探索，2011（3）
[9]吴晓义.无边界职业生涯时代高校职业指导的创新[J].广东培正学院学报，2007（09）
[10]麦可思研究院.2015年中国大学生就业报告[M].北京：社会科学文献出版社，2015
[11]刘素华.再论就业质量[J].河北师范大学学报，2011（1）基金项目：
本文为2014广东省思政课题《微观层面的大学生初次就业质量研究》研究成果（批准号：2014YK062）；2015广州市哲学社会科学发展“十二五”规划青年课题：《人力资本对广州市大学生初次就业质量的影响研究》的阶段性成果（批准号：15Q22）
【关键词】女大学生；女大学生就业
2009年全国普通高校应届毕业生610万，加上历年累计的未就业高校毕业生，有700万毕业生需要就业，其中女大学生约占48%。日益突出的女大学毕业生就业问题，直接关系到她们平等生存发展的利益，关系到数百万家庭的民生和社会的稳定。在我国就业形势相当严峻的大背景下，劳动力市场供大于求的现实，为用人单位人为地抬高就业门槛，设置性别限制提供了条件，使得女大学生就业形势更加严峻。
一、女大学生就业现状
（一）和男大学毕业生相比，女大学生就业呈现三高二低模式
三高是指：高就业成本，即大部分女大学生在找工作时要比男生花费更多的精力和物力来购置漂亮的衣服、化妆、拍写真集；高期望值：即女生对就业比较理想化，愿意到国家机关、外资企业、大中城市工作，不愿到基层、私企等单位工作；高依赖性，即对父母亲朋的依赖性高于男生，而这种依赖性与女大学生的学历层次呈反比，研究生最低，大专生最高。二低是指：低就业率，据部分院校统计，女生就业率仅相当于男生的85%左右（个别专业除外），未签约的毕业生中，70%是女生，而且这种男女就业率的差别在重点名牌院校并不大，差别大的是普通院校的就业竞争激烈的专业[1]；低就业质量，有调查显示，女大学毕业生签约薪资与专业对口率均明显低于男生。截至2010年2月底，女性本科和高职高专毕业生平均签约月薪较男性本科毕业生和男性高职高专毕业生分别低361元和332元。并且，女毕业生的专业对口率较男性低，女性本科（61%）和高职高专（59%）毕业生分别比男性低12个和11个百分点。这表明，女大学毕业生通过接受较低薪资和与专业相关度较低的工作来实现就业，其就业质量较低[2]。
（二）社会对女大学生就业的排斥
“女性生活蓝皮书”《2009—2010年：中国女性生活状况报告（No.4）》新近出版，蓝皮书中收录了全国妇联发展部的《女大学生就业创业状况调查报告》，并首次公开发表。调查显示，被访女大学生平均投出9份简历才可能得到一次面试或笔试的机会，56.7%的被访女大学生在求职过程中感到“女生机会更少”；91.9%的被访女大学生感到用人单位存在性别偏见；四成被访女大学生认为女生找工作比男生困难，理科类和硕士生最觉困难，女大学生就业难成为无法回避的社会问题[3]。
二、女大学生就业难的主要原因
（一）政治法律制度的不完善制约着女大学生就业
第一，解放后我国女性在法律上获得了与男性平等的地位，但是法律上的平等并未实现在政治和制度上的真正平等，在政治上，女性的实际政治地位往往低于男性，在政府决策机构中，男性的人数大大超过女性，这就导致了一些决策由于缺少女性的视角而侵害了女性的权益，造成女性机会上和事实上的不平等。第二，立法方面，国家虽已先后出台了一系列保障女性权益的法律，形成了维护妇女权益的法律体系，但我国相关的法律大多只是原则性的规定，而且执法与监督的力度不够，很多具体政策的落实还不到位，缺乏具体的操作性。第三，对就业市场的法律监管、纠察力度不够。比如如何界定在求职过程中出现的性别歧视等问题。
（二）用人单位的利益驱使影响女大学生就业
女大学生毕业不久即面临结婚、生育和哺乳等一系列问题，生育和抚养孩子要消耗女性大量时间和精力，在此期间女性不能与男性一样全身心地扑在工作上。妇女为人类的繁衍、人类社会的发展做了重要的贡献。党和国家为了维护妇女儿童的健康，颁布了《女职工劳动保护规定》，按此规定女职工产期休假最多可达6个月。但是这种对妇女权益保护的政策却成了女性就业的难题，因为对女性的生育保险等社会保障还不够完善，女职工生育期的工资、资金全部要由用人单位承担，而且生育会直接影响工作的时间和精力，这将直接影响到用人单位的经济效益。从短期经济利益角度看，使得某些用人单位拒绝接受女性。
（三）高校部分专业设置与就业市场存在差距，增加了女大学生就业难度
我国四年一个周期的高校专业设置决定着专业人才的产出量，而企业对各类专业技术人才和管理人才的需求变化速度是高校专业培养人才的2-4倍，形成了人才供需市场配置的时间差。四年前还是社会需求的热门职业，四年后变成了滞销专业，在大学生就业已经市场化的情况下，大学的专业设置和调整十分滞后，致使毕业生专业结构与快速变化的市场供求出现了错位。从源头上讲，这已成为制约大学生就业的一个重要原因。
（四）择业能力的不足限制着女大学生就业
从个人能力来看，一个人的工作能力、人生观、价值观等对于成功就业具有直接的影响。知识经济时代，不仅要求从业人员掌握扎实的理论知识和专业技能，同时还要具备良好的综合素质。这里所指的综合素质不仅包括对理论知识和专业技能的掌握，而且还包括一定专业外知识的积累和一定语言、交际、实践能力的提高以及良好道德修养的培养，但是看看社会上的实际情况，有的女大学生在大学期间对专业知识掌握得不够；有的所学专业并不适合当前社会对人才的需求，从而出现暂时性的就业难，所有的这些原因都会导致女大学生就业难现象的出现。
三、促进女大学生就业的对策思考
（一）政府要加强立法工作，建立平等就业的制度机制
目前，我国有关公平就业的法规还只有《劳动法》中的第11条和第12条以及《宪法》的第4条，公平就业权利得不到保障，女性就业歧视问题就很难解决。因此，我国急需制定《反就业歧视法》，明确确立就业平等、禁止就业歧视的法律原则，并由政府部门履行对就业市场歧视的监管职能。这必然为女性劳动权利的保障提供明确而有力的法律依据。
（二）进一步完善毕业生就业市场体系
加强毕业生就业市场制度化、法制化建设，规范市场行为。同时，还要加强对毕业生市场行为的制度化和法制化管理。加强毕业生就业指导工作。针对当前女大学生的择业观冲突和择业不良心理现象，高校毕业生就业指导机构在工作中，应着重加强以下几个方面的工作：首先，提高就业指导工作人员的专业素质，尤其是各个院系兼职的就业指导人员的专业素质。其次，增强大学生就业指导课程的实用性，并适当提前课程设置时间。
（三）高校要加强学科建设和改革力度，增加女大学生的就业核心竞争力
由于受高校的专业设置和教育制度的制约，目前用人单位的需求与女大学毕业生的实际能力存在着很大的差距。因此，高校要大力推进教育体制改革，优化教育资源和结构，加强学科建设，积极开展素质教育，增加实践教学的安排，提高学生实践的质量，努力培养具有较强的动手能力、实践能力及创新精神等德智体全面发展的复合型女大学生人才，努力提高她们的思想道德素质、业务素质、身体素质和心理素质，强化市场竞争意识和主动就业意识，帮助她们赢得就业市场的竞争。[4]
（四）对女孩子的教育应走出“女性化”角色教育的模式
社会、学校、家庭教育对女孩子的教育应走出“女性化”角色教育的模式，适应时代的需要。知识经济的发展，突破和超越了女性生理、体力对职业的限制，女性已在客观上具备了与男性平等就业的条件，而“女性化”的角色教育模式，仍把女大学生就业局限在女性“优长”领域，使就业范围狭窄，而女大学生自身因缺乏应有的专业知识而不具备在高新科技产业领域与男生竞争就业的实力。女大学生只有走出这一教育模式，才有望扩展就业范围，增加就业机会。
（五）女大学生要能正确认识自我，全面提高自身素质
首先，要能认真地认识自我。求职择业对任何一个大学生来说都是人生中的一件大事，对女大学生来说往往更加重要。求职者应能把个人的愿望、爱好、特长等主观条件与就业政策、用人单位的要求等客观条件相结合，做出合理的选择；应能客观地认识自我，分析自己的优势劣势，寻找适宜的求职空间。其次，女大学生应全面提高自身素质。就业市场的激烈竞争实际上是能力和素质的较量，女大学生要想在求职过程中把握主动权、就必须注重自身能力的培养与素质的全而提高，切实按照社会需要来塑造自己，全面提高自身素质，树立广泛的社会责任心，以满足用人单位和社会越来越高的要求。
参考文献：
[1]徐智策，张志艳，等.女大学生就业难的原因及对策分析[J].河北科技大学学报，2006（2）.
[2]王曦辉.调查显示：2010届女大学生就业率比男生低8.5%[N].大河报，2010-3-7（4）.
[3]李海秀.解读中国女性生活状况 女大学生就业难问题突出[N].光明日报，2010-11-09（3）.
[4]赵银侠.制约女大学生就业的社会结构性因素探析[J].南京社会科学，2009（11）.
[5]赵霞.女大学生就业的弱势原因与强势关怀[J].青年研究，2006（2）.
【论文关键词】女大学生；女大学生就业
2009年全国普通高校应届毕业生610万，加上历年累计的未就业高校毕业生，有700万毕业生需要就业，其中女大学生约占48%。日益突出的女大学毕业生就业问题，直接关系到她们平等生存发展的利益，关系到数百万家庭的民生和社会的稳定。在我国就业形势相当严峻的大背景下，劳动力市场供大于求的现实，为用人单位人为地抬高就业门槛，设置性别限制提供了条件，使得女大学生就业形势更加严峻。
一、女大学生就业现状
（一）和男大学毕业生相比，女大学生就业呈现三高二低模式
三高是指：高就业成本，即大部分女大学生在找工作时要比男生花费更多的精力和物力来购置漂亮的衣服、化妆、拍写真集；高期望值：即女生对就业比较理想化，愿意到国家机关、外资企业、大中城市工作，不愿到基层、私企等单位工作；高依赖性，即对父母亲朋的依赖性高于男生，而这种依赖性与女大学生的学历层次呈反比，研究生最低，大专生最高。二低是指：低就业率，据部分院校统计，女生就业率仅相当于男生的85%左右（个别专业除外），未签约的毕业生中，70%是女生，而且这种男女就业率的差别在重点名牌院校并不大，差别大的是普通院校的就业竞争激烈的专业；低就业质量，有调查显示，女大学毕业生签约薪资与专业对口率均明显低于男生。截至2010年2月底，女性本科和高职高专毕业生平均签约月薪较男性本科毕业生和男性高职高专毕业生分别低361元和332元。并且，女毕业生的专业对口率较男性低，女性本科（61%）和高职高专（59%）毕业生分别比男性低12个和11个百分点。这表明，女大学毕业生通过接受较低薪资和与专业相关度较低的工作来实现就业，其就业质量较低。
（二）社会对女大学生就业的排斥
“女性生活蓝皮书”《2009—2010年：中国女性生活状况报告（no.4）》新近出版，蓝皮书中收录了全国妇联发展部的《女大学生就业创业状况调查报告》，并首次公开发表。调查显示，被访女大学生平均投出9份简历才可能得到一次面试或笔试的机会，56.7%的被访女大学生在求职过程中感到“女生机会更少”；91.9%的被访女大学生感到用人单位存在性别偏见；四成被访女大学生认为女生找工作比男生困难，理科类和硕士生最觉困难，女大学生就业难成为无法回避的社会问题。
二、女大学生就业难的主要原因
（一）政治法律制度的不完善制约着女大学生就业
第一，解放后我国女性在法律上获得了与男性平等的地位，但是法律上的平等并未实现在政治和制度上的真正平等，在政治上，女性的实际政治地位往往低于男性，在政府决策机构中，男性的人数大大超过女性，这就导致了一些决策由于缺少女性的视角而侵害了女性的权益，造成女性机会上和事实上的不平等。第二，立法方面，国家虽已先后出台了一系列保障女性权益的法律，形成了维护妇女权益的法律体系，但我国相关的法律大多只是原则性的规定，而且执法与监督的力度不够，很多具体政策的落实还不到位，缺乏具体的操作性。第三，对就业市场的法律监管、纠察力度不够。比如如何界定在求职过程中出现的性别歧视等问题。
（二）用人单位的利益驱使影响女大学生就业
女大学生毕业不久即面临结婚、生育和哺乳等一系列问题，生育和抚养孩子要消耗女性大量时间和精力，在此期间女性不能与男性一样全身心地扑在工作上。妇女为人类的繁衍、人类社会的发展做了重要的贡献。党和国家为了维护妇女儿童的健康，颁布了《女职工劳动保护规定》，按此规定女职工产期休假最多可达6个月。但是这种对妇女权益保护的政策却成了女性就业的难题，因为对女性的生育保险等社会保障还不够完善，女职工生育期的工资、资金全部要由用人单位承担，而且生育会直接影响工作的时间和精力，这将直接影响到用人单位的经济效益。从短期经济利益角度看，使得某些用人单位拒绝接受女性。
（三）高校部分专业设置与就业市场存在差距，增加了女大学生就业难度
我国四年一个周期的高校专业设置决定着专业人才的产出量，而企业对各类专业技术人才和管理人才的需求变化速度是高校专业培养人才的2-4倍，形成了人才供需市场配置的时间差。四年前还是社会需求的热门职业，四年后变成了滞销专业，在大学生就业已经市场化的情况下，大学的专业设置和调整十分滞后，致使毕业生专业结构与快速变化的市场供求出现了错位。从源头上讲，这已成为制约大学生就业的一个重要原因。
（四）择业能力的不足限制着女大学生就业
从个人能力来看，一个人的工作能力、人生观、价值观等对于成功就业具有直接的影响。知识经济时代，不仅要求从业人员掌握扎实的理论知识和专业技能，同时还要具备良好的综合素质。这里所指的综合素质不仅包括对理论知识和专业技能的掌握，而且还包括一定专业外知识的积累和一定语言、交际、实践能力的提高以及良好道德修养的培养，但是看看社会上的实际情况，有的女大学生在大学期间对专业知识掌握得不够；有的所学专业并不适合当前社会对人才的需求，从而出现暂时性的就业难，所有的这些原因都会导致女大学生就业难现象的出现。
三、促进女大学生就业的对策思考
（一）政府要加强立法工作，建立平等就业的制度机制
目前，我国有关公平就业的法规还只有《劳动法》中的第11条和第12条以及《宪法》的第4条，公平就业权利得不到保障，女性就业歧视问题就很难解决。因此，我国急需制定《反就业歧视法》，明确确立就业平等、禁止就业歧视的法律原则，并由政府部门履行对就业市场歧视的监管职能。这必然为女性劳动权利的保障提供明确而有力的法律依据。
（二）进一步完善毕业生就业市场体系
加强毕业生就业市场制度化、法制化建设，规范市场行为。同时，还要加强对毕业生市场行为的制度化和法制化管理。加强毕业生就业指导工作。针对当前女大学生的择业观冲突和择业不良心理现象，高校毕业生就业指导机构在工作中，应着重加强以下几个方面的工作：首先，提高就业指导工作人员的专业素质，尤其是各个院系兼职的就业指导人员的专业素质。其次，增强大学生就业指导课程的实用性，并适当提前课程设置时间。
（三）高校要加强学科建设和改革力度，增加女大学生的就业核心竞争力
由于受高校的专业设置和教育制度的制约，目前用人单位的需求与女大学毕业生的实际能力存在着很大的差距。因此，高校要大力推进教育体制改革，优化教育资源和结构，加强学科建设，积极开展素质教育，增加实践教学的安排，提高学生实践的质量，努力培养具有较强的动手能力、实践能力及创新精神等德智体全面发展的复合型女大学生人才，努力提高她们的思想道德素质、业务素质、身体素质和心理素质，强化市场竞争意识和主动就业意识，帮助她们赢得就业市场的竞争。
（四）对女孩子的教育应走出“女性化”角色教育的模式
社会、学校、家庭教育对女孩子的教育应走出“女性化”角色教育的模式，适应时代的需要。知识经济的发展，突破和超越了女性生理、体力对职业的限制，女性已在客观上具备了与男性平等就业的条件，而“女性化”的角色教育模式，仍把女大学生就业局限在女性“优长”领域，使就业范围狭窄，而女大学生自身因缺乏应有的专业知识而不具备在高新科技产业领域与男生竞争就业的实力。女大学生只有走出这一教育模式，才有望扩展就业范围，增加就业机会。
【关键词】大学生；就业能力；高校；人才市场
随着经济社会的发展，大学生的就业问题日渐凸显。这似乎是一个悖论，一方面，经济社会的发展必然带来较多的就业岗位，对于人才的需求日趋旺盛；另一方面，大学生就业却越来越难。为什么会出现如此局面？一般而言，有如下原因：一是市场对于人才的需求具有不平衡性，部分新兴行业、紧俏行业人才供不应求，而部分传统行业、相对冷门而又关乎国计民生的行业则供大于求；二是随着高校扩招，大学生人数急剧增加，市场调节具有相对滞后性，二者的步调不相一致。这是客观层面，是外因。内因则在于，当前大学生就业能力普遍偏低，导致了很多岗位面对着不计其数的应聘者，却始终无法招揽到最适合的人才。按照马克思主义的观点，外因固然十分重要，而内因才是起决定性作用的。因此，提高大学生就业能力是摆在我们面前的紧迫性问题。
一、大学生就业能力的现状分析
根据我们多年的职业指导课教学实践和对用人单位、校友的走访，大学生就业能力不容乐观。主要表现在于：
首先，有的大学生学以致用的能力欠缺。这似乎是一个老生常谈的问题，但调查表明，却始终是一个核心的致命的问题。用人单位看重的往往不是学习成绩或者是在校期间获得了什么荣誉，而是学生能否将所学运用于工作实践，从而充分发挥自身价值，给单位带来实际效益。然而问题显然在于，当前高校的人才培养模式与用人单位的需求之间存在着巨大的鸿沟。或者说，高校缺少能够将学生的理论知识转化为现实能力的机制。这直接导致了相当一部分学生只知道考试之前突击背题，平时上课单纯思辨，遇上问题侃侃而谈，而不会学以致用，尽快进入工作角色。
其次，有的大学生心理素质不过关。我们在对用人单位招聘现场观摩和与Hr交流的过程中发现，相当一部分大学生在面试现场表现出极大的不适应：有的因为过于好表现而喋喋不休，以至于离题千里，没有抓住重点，这其实是一种急于得到肯定的自卑心理；有的则是面红耳赤手足无措，吞吞吐吐表达不畅，乃至于一句话都说不出来，怯场严重，Hr无法得到有效信息。于是，Hr根据这些现象断定学生无法承受具有压力的工作，从而使求职者丧失了很多机会。
再次，有的大学生缺乏相关的面试技巧。虽然能力高低是具有决定性的因素，但相当一部分学生却是在面试的方式方法方面出了问题。有的学生在面试的时候很自信，滔滔不绝，指手画脚，躺在椅子上悠然自得，给Hr留下了孤傲的印象；有的学生则是过于谨慎，过度揣摩Hr的心理，说话声音小，不敢正视Hr，生怕自己的言语或者行为有破绽，始终掌握不好说话的分寸；还有的学生试图尽量多的展示自己的才能，打印了厚重的简历，却缺乏重点，不能让惜时如金的Hr在短时间内了解应聘者。这些能力的缺乏一方面固然是由于大学生身处象牙塔，与社会打交道的经验不足，另外一方面也显示出高校在课程设置方面可能有需要改进的地方。
复次，有的大学生不能灵活调动和运用身边的资源。很多学生看到别人有这样或者那样的社会关系，往往非常艳羡。实际上，就我们与学生进行交流的经验来看，很多学生并不缺乏相关资源。学生可以在找工作的时候借助校友、老师、亲戚朋友等人脉关系，统计证实，通过这些关系获得工作的几率远远要高于网申和招聘会。但是学生在学校时常常忽视了自己的人脉资源的培养，与老师关系疏远，与师兄师姐关系淡漠，结果到了需要别人帮忙的时候，才发现自己没有什么资源可以用，或者是即使有相关的资源，却羞于启齿，不懂得如何运用。这可能与社会的整体氛围和学校的情商教育等有关系。
又次，有的学生不能挖掘自身的核心竞争力，没有做好充分的就业准备。核心竞争力是学生找工作是的最大砝码，但现在很多学生没有一技之长。例如很多学习管理学、经济学等相关专业的学生，却在表达能力和写作能力方面不具有优势，在就业时很被动；很多师范类学生在校期间没有参加教师资格证的考试，到最后就业的时候，想到中小学当老师，结果因为没有获得教师资格证而被挡在了门外。这就说明，如何帮助学生挖掘核心竞争力，并指导他们做好充分的就业准备是摆在我们面前的一项紧迫任务。
大学生就业能力的现状不容乐观，这不是单凭学校或者学生单独的力量就可以改变的，因此，需要各个方面协调起来，一起努力。
二、提高大学生就业能力的主要经验和做法
基于以上这些问题，我们认为，要从根本上改变这种情况，要双管齐下，一方面，要唤起学生自身的潜力，要依靠他们，相信他们；另一方面，我们在相关的课程当中，要有侧重点，要注重时效性。从我们的经验来看，可以从以下几个方面入手。
一是高校要形成“相信学生，依靠学生，以学生为本”的助人理念。有的高校将提升大学生就业能力理解得过于简单化，认为通过增加招聘会的场次，通过对学生讲述面试求职技巧等就能完全解决学生的问题；有的高校则认为学生就是机器人，之所以不能获得就业能力的提升，就是没有掌握充分的关于就业的知识，因此只要“输入指令”就能得到良好的结果，所以他们常常依靠所谓的求职手册给学生指路。经过调查研究，我们发现，有的高校在助人方面的工作之所以没有取得良好的效果，根本的原因就在于理念出了问题。马克思主义认为，认识是从实践中来的，而后又能指导实践。我们现在的很多学生工作部门通常过于强调所谓的实践（实际上是狭隘的实践，是假实践），从来不注重理论修养的提升，结果无论做了多少工作，却都始终处于“摸石头过河”的阶段。我们认为，要讲求帮助学生的实效性，首先要转变助人理念，要强调依靠他们自身的力量，要相信他们，因为每个人的力量都是无穷的。并且，要把这种理念贯穿到工作的方方面面，如此一来，才能做到真正的以学生为中心，为学生服务，也才能在最终意义上实现大学生就业能力的提升。
二是高校要加强理论教育与实践教育之间的衔接。理论教育有利于提高学生的思维能力和学习能力，是不可或缺的。但是，只有理论教育远远不够。在单纯理论教育之下培养出来的学生容易眼高手低，不能够妥善处理现实中遇上的各类问题，往往还需要用人单位花大力气进行“回炉”。这在一定意义上制约了用人单位的招聘需求――愿意雇佣有经验的熟练工种而不是刚刚毕业的大学生。在这个方面，我们的经验是：毋庸置疑，要首先保证在课堂上为学生打下扎实的基本功，但是也要在课堂上灌输一些实践理念，引导他们主动实践，多元化实践。同时，广泛开拓各类实习基地。要鼓励学生不仅动脑，还要动手，争取在学生正式踏入工作岗位之前就已经有了一定的实践积累。最后，在《大学生职业发展与就业指导》必修课中，要对于学生在实习过程中可能遇上的某些制度问题，法律问题和方式方法等问题进行指导。除此之外，加强创业类选修课的建立，培养学生的创业意识，懂得相关知识，这对于那些并不有志于创业的学生而言，也是大有益处的。
三是高校要牢牢抓住第二课堂建设，充分发挥出学生组织和各类社团的作用，举办与就业相关的各类活动。实践证明，学生对于此类活动的热情高，参与程度也非常可观。在老师的指导下，学生自己组织，就面试技巧、心理素质培养等问题开展形式多样的活动。以此为载体，在校园文化中形成独特的风格，并通过耳濡目染的形式惠及大部分学生。例如，可以成立职业规划类社团，由他们协助高校就业指导中心举办就业指导月，内容涉及讲座、模拟招聘、创业等各个方面。由于校园宣传和教师鼓励的作用，对学生会形成观念上的冲击，即使不能直接参与其中，也会有所启发。
四是高校要充分发挥校友资源优势，为学生开辟新的就业通道。相关研究表明，校友资源优势发挥得好的高校，往往在就业工作方面也非常出色。以校友连接校友，一方面能给校友带去丰富的人力资源，由于在感情上和学缘结构上颇为接近，在工作中也能够较早适应；另一方面，校友的奋斗事迹也能够鼓励在校学生，激发学生做事业的斗志。一般而言，学生能与师兄师姐建立一些基本的联系，但是与此相比，由学校出面组织的正式关系则更为牢固。因此，我们要充分发挥出高校的组织优势，依托校友，依靠校友，为广大的在校学生开辟新的就业通道。
五是高校要成立一系列专业的规范的学生帮助中心。从以往的经验看，学生出现职业生涯方面、心理方面等困惑，之所以后来演化成严重的后果，主要的原因之一就在于学生找不到一个可以帮助他们的组织，或者是没有组织能够在学生心理发生负面变化时明察秋毫，防微杜渐。近些年来，由于社会普遍关注学生的职业规划和心理健康等问题，这样的组织如同雨后春笋般成长起来，但与学生的实际需求相比，则是远远不够的。并且，很多高校虽然设置了类似的机构，却没有专业能力，里面大都由行政类的教师或者一些退休老教师唱主角，结果是削弱了组织的战斗力，不能应对纷繁复杂的情况。在这个意义上，我们不仅呼吁要建立一系列的学生帮助中心，还需要在专业性和规范性等方面有所要求。
这些举措并不能令所有工作一蹴而就，事实上也没有什么方法能在一瞬间解决所有的问题，这需要我们不断的分析总结学习。
三、需要注意的问题
在提高大学生就业能力的过程中，我们也经历了很多的失败，有许多的经验教训。在这里，我们仅仅只针对以上的问题和措施做一些提醒。
要注重学生的一般性与特殊性。这个问题常常被忽略。我们平时的工作中为了突出规律性，为了减少我们的工作量，常常更多的强调学生的一般性而忽视了特殊性。然而，人总是复杂的，所面临的情况也是复杂的。以不变应万变的办法，在运用到人身上时出现了很多问题。例如，我们认为要提升大学生的就业能力，应该首先帮助学生进行自我评估，但是偏偏有的学生依靠评估工具并不能做出合理的定位，这时就需要考虑学生的特殊性和评估工具的局限性；当然，以特殊性替代了一般性的情况也是有的，尤其是在做个体职业咨询的时候，我们常常陷入到受助者的情境中，忘记了自己的角色。
要破除经验主义与唯理主义。我们很多的学生工作者往往强调过去的经验，尤其是一些年纪比较大的学生工作者。我们承认经验在工作中所起到的重要作用，但是，如果唯经验主义则是要犯错误的。俗话说，计划不如变化快。时代不同，人不同，所面临的情况当然也会有所不同，如果再沉溺于过去的经验而不能自拔，就会以定势思维、僵化思维去应对灵活多变的局面。例如，现在很多的学生工作者对各种资格考试嗤之以鼻，并常常以没有学历但最后成功的名人或是身边的人作为例子，强调学历无所谓。他们忽视了时代的变化和人们心理的变化，因此不能解释学生陷入就业困境的根本原因。唯理主义虽然表现不同，但实际上与经验主义如出一辙。它过于相信理性，过于强调理论，而不能够与现实统一，导致了自说自话，空洞无味。例如他们动不动就翻出一本书，指出某个职业规划方案，而不问此种方案是否可行，只片面强调求新求变，而不顾实际情况。
要有所为而有所不为。有的学生工作者试图包办学生的一切问题，包括心理的，生活的或是职业规划的，结果超出了自己力所能及的范围，不但无法帮助学生，反倒使得学生走入歧途，自己也疲惫不堪。我们认为，在帮助大学生提升就业能力方面，应该有所为有所不为，当遇到自己无法解决的问题时，应该及时转介，例如遇上心理问题时，可以转介到心理咨询中心；而遇到职业问题时，可以转介到就业指导中心。强调有所为而有所不为，不是推卸责任，而是能够为学生提供更好的服务，是为学生负责。
关键词：河南省基层；就业现状；问题与对策
中图分类号：C913 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）04-0118-02
自1999年高校扩招以来，大学生就业难已成为一种社会共识。2012年河南省高校毕业生将突破50万人，普通中专毕业生将继续保持在20万左右，加上外省入豫求职及往年暂缓就业的毕业生，将有超过80万毕业生在河南求职，人数再创新高，就业压力进一步加大[1]。毕业生顺利就业与否，关系着毕业生对社会的认知和对人生的态度，影响着社会对高等教育的认同程度，也影响着中原经济区建设的持续推进。
一、大学生基层就业的意义
大学生基层就业是党中央、国务院从党和国家事业发展的全局出发做出的一项重大决策，是我国新世纪人才战略的重大转变。高校毕业生是国家宝贵的人才资源，他们的就业是一个涉及国家全局的重大问题，不仅关系到广大人民群众的切身利益，而且直接影响到经济发展和社会稳定[2]。积极引导和鼓励高校毕业生面向基层就业，有利于缓解就业压力，扩大就业范围，拓宽就业渠道；有利于人才资源的合理配置，促进大学生青年人才的健康成长；有利于促进城乡和区域经济协调发展，推进社会主义和谐社会的发展。
二、大学生基层就业的现状
基层就业就是到城乡基层就业。一般来讲，“基层”既包括广大农村，也包括城市街道社区；既涵盖县级以下党政机关、企事业单位，也包括社会团体、非公有制组织和中小企业；既包括自主创业、自谋职业，也包括艰苦行业和艰苦岗位[3]。然而，目前河南省大学生基层就业现状还有待改善，存在着很多问题。表现在：
（一）政府对基层的投入不够
长期以来，政府对大城市的投入力度远高于基层，河南省也不例外，基层投入严重不足，导致基层人文环境差、文化生活单调，对大学生人才缺乏吸引力，落后的思想观念和滞后的政策导向也严重挫伤了大学生去基层就业的积极性。目前，引导和鼓励大学生面向基层就业主要是以政府吸纳的方式，大学生到村里工作，往往只是为乡镇各部门补充人力，没有真正起到基层锻炼的作用，影响大学生未来的职业发展，虽然各地基层政府出台了许多吸引大学生的优惠政策，但是，缺乏如何留住以及如何培养锻炼大学生能力的相关政策。
（二）高校作用发挥不够
调查中有高达84.3%的大学生表示学校对基层就业政策宣传不重视或很少宣传。对引导和鼓励大学生面向基层就业的优惠政策不太了解，对基层的认识停留在道听途说，或想象认知，仅有15.7%的学生认为学校经常进行就业宣传教育。
在推进大学生就业工作的过程中，一些高校的作用发挥不够。比如，在大学生就业指导、基层就业的宣传等方面还存在着不足。调研中，我们了解到，一些学校虽然开设了就业指导课，但往往是流于形式。就业指导教师队伍素质需进一步提高。
（三）基层就业受到家庭的干扰
从问卷当中可以得出，父母对孩子的基层就业还是存在一定影响的，13.9%的大学生认为父母的期望对自己是否到基层就业的影响很大，61.5%的大学生认为父母期望对其有一定的影响，只有不到24.5%的大学生认为父母的期望对其基层就业一般没有影响。由此可见，父母的价值期望对于大学生选择基层就业的意向方面有非常重要的影响，75%的大学生都会首先考虑父母的看法。由于中国传统文化的影响，家庭的期望和决策有些时候甚至代表了个人的意愿，因此社会对于家庭的宣传教育工作也是将来提高基层就业意向的一个重要方面。
（四）基层现实状况影响着基层就业
基层由于经济水平低，一些困难的农村和西部地区还在温饱线上挣扎，所以，基层往往对文化、娱乐活动设施的投资有限，文艺娱乐活动少之又少。这种单调的基层文化生活，影响大学生对自身素质的继续投资，甚至降低了继续投资的收益，成为影响大学生选择基层就业的阻碍因素。在对不去基层就业原因的一项调查中，不愿意去基层就业的49人中，有47人选择基层条件艰苦、发展空间小或基层就业丢人。从这一项数据不难看出，基层状况和就业观念深刻影响着基层就业的有效推进。
（五）大学毕业生自身因素影响基层就业
1.缺乏对客观现实的清醒认识，且就业观念落后。调查显示仅有少部分大学生表示对就业形势很了解，仅1.4%的被调查者对基层就业政策很了解。 封建传统“学而优则仕”和“铁饭碗”的观念根深蒂固。在此次针对大学毕业生基层就业单位性质的一项调查中，880名学生中，有557人选择政府机关、国有企业或事业单位，仅52人选择民营企业，分别占被调查对象总数的63.3%、5.9%。可以看出“公家”单位有更强的吸引力，私营、民营企业或单位受冷落。这说明大学生很顾及工作的稳定性和社会地位，一劳永逸。这些观念不发生改变势必影响大学生基层就业。
2.对自己的期望值偏高。在对大学毕业生基层就业的意向调查中，在对州大学97名学生的调查中，有11名学生明确表示不考虑去基层就业，占被调查对象总数的11.3%，在对郑州轻工业学院97名学生的调查中，有7名同学明确表示不会考虑去基层就业，占被调查对象总数的7.2%，在对郑州科技学院180名学生的调查中，有10名同学明确表示不会考虑去基层就业，占被调查对象总数的3.9%。这一结果可以看出，办学层次越高的大学，学生就业期望值越高。
3.在乎专业对口。大学生在求职过程中，相当一部分毕业生在乎专业对口，总认为自己将来所从事的工作一定要与大学所学的专业相同或相近，否则的话几年的大学学习等于白费。然而，在就业形势严峻的情况下，专业对口工作较少，即便有，竞争也是异常激烈。
三、完善河南省大学生基层就业的建议与对策
（一）完善引导和鼓励大学生基层就业的优惠政策
首先，河南省政府在制定大学生基层就业的政策时，要深入调研，只有来源于实证调研的政策才能符合大学生就业的需求，同时，要充分考虑细化政策，杜绝别有用心的人钻政策的漏洞谋取私利[4]的现象。其次，进一步营造大学生到基层就业的良好政策环境，让大学生去基层就业享有实实在在的政策优惠，比如，学费代偿、公务员优先招录、研究生入学优势、就业所在地的福利和保障。为吸收更多大学生到基层单位，政府可以采取税收减免、贷款优惠、项目政策扶持等积极手段激励基层组织改善自身条件吸纳更多的大学毕业生。通过这些诸如此类的手段营造良好的基层就业环境。最后，要建立大学生基层就业稳定的长效机制。户籍管理部门应考虑进行户籍管理方面的改革，最大程度地避免因户籍限制影响大学生就业市场的自由流动，更要破除地方保护主义，使大学生能够公平地去竞争。同时，在医疗、住房、子女教育方面为基层就业的大学生提供保障，消除大学生基层就业“下得去出不来”的后顾之忧，增强其归属感，从而能够全身心地投入到基层工作中。
（二）加强宣传教育工作
高校和政府就业部门应加强对大学生就业形势教育，使大学毕业生转变就业观念、调整好心态，充分认识当前的就业形势。同时，高校要充分利用“大学生思想政治课”、 “形势与政策”、“就业指导课”等向大学生宣传政府在引导和鼓励大学生面向基层就业的各种优惠政策。
首先，政府可以把基层优势转化为对大学生基层就业的现实吸引力。一方面，政府等相关部门在制定大学生基层就业的政策时，要充分结合基层的有利因素，找到政策的“附着点”，使政策的执行具有现实基础，增强可操作性；另一方面，在引导和鼓励大学生面向基层就业的工作中，要尽量避免“服务基层”、“到祖国最需要的地方去”等大而空的说教，要紧扣基层的有利因素，把去基层就业和大学生个人发展结合起来，使其更加理性地认识到基层就业的必要性与可行性。
其次，要充分发挥高校作为大学生培养基地的独特引导作用。第一，高校就业主管部门，要多渠道地搜集招聘信息和岗位需求信息。让大学生明白不同岗位的职责及从事某项工作对从业者素质的要求，使他们能够认识到自己的不足；通过各种职业测试软件，帮助大学生了解自己的就业能力，并做好职业生涯规划；注重培养大学生通用能力，比如，理解、表达、沟通的能力，树立自信，参与竞争。第二，高校通过校企合作等形式与基层单位建立长期合作关系，为大学生基层见习提供基地，为大学生提供认识基层、了解基层，熟悉基层的机会，让大学生亲身体会基层对人才的需求，真实感受在基层事业发展的广阔空间[5]。同时，通过基层实践活动的开展，使大学生学有所用，缩短到基层就业的适应期，提高大学生服务于基层的能力。第三，高校应根据市场需求开设专业，及时调整专业设置和人才培养模式。不能为了经济效益，为了抢生源，而开设所谓的热门专业。高校在人才培养上应该打破以往仅为大城市、大公司培养人才的模式，调整一部分专业，来满足基层就业所需的能力条件与素质结构。高校也可以尝试与基层单位签订定向培养协议，按照基层所需技能来培养大学生。
（三）改善基层就业环境，充分开发基层就业岗位
“要想富先修路”。想要吸引更多大学生到基层就业，道路交通和通信网络的覆盖扩建必须加大力度， 营造出一个良好的投资环境，既能吸引更多的投资者致力于基层交通和通信业的发展，也为大学生到基层就业提供简便、快捷、廉价的沟通交流平台。同时，以基层中小学和职业院校为平台，组织各类文体活动，营造出浓厚的文化氛围，并邀请基层就业的大学生参与。扩容和开放图书馆，为基层就业的大学生提供一个继续学习和愉快生活的环境。鼓励基层就业的大学生多与基层居民交流，增进相互之间的情谊，加深大学生对基层的了解，同时，通过大学生的言谈举止，潜移默化地影响基层居民的思维方式和行为方式，建立良性的沟通平台。
（四）大学生自身应转变就业观念，关注基层就业能力的提高
大学生应当借助目前发达的网络资源和庞大的网络信息，熟悉目前就业市场的供需矛盾，认清现实，及时转变就业观念，形成现实、合理的就业期望，认识到基层就业是可行的、必要的。高校应当加快教育机制的改革，建立起专业的师资队伍，开设更多有关大学生就业能力及国家政策法规介绍等方面的专业课程，增加课程的学分比重，引起学校和家庭的重视，从而增强大学生的实际工作和社会适应能力。同时，完善大学生基层见习制度，通过社会实践、项目调研和就业实习等方式，为大学生提供了解基层熟悉基层的机会。最后，大学生应当积极主动地寻找机会下基层，增加对基层文化生活的了解，积累相关的工作经验，从而大大缩短从学生到基层就业工作者“角色转换”的适应期。
参考文献：
[1]河南省教育厅大中专毕业生就业创业工作领导小组组长王艳玲在2012年毕业生就业工作启动仪式的讲话[EB/OL].人民网，（2011-11-19）.
[2]教育部部长袁贵仁在2012年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上的讲话[EB/OL].中国教育新闻网，（2011-
11-21）.
[3]蔡群高，王英姿.引导和鼓励大学生到基层就业的策略[J].教育与职业，2007（2）：29-31.
关键词 独立学院就业竞争力就业指导
党的十七大报告明确提出了“积极做好高校毕业生就业工作”的要求,《就业促进法》的实施为大学生就业提供了重要的法律保障。随着高等教育由精英教育向大众化教育的转变,独立学院已经成为高等教育新的增长点和重要组成部分,解决好独立学院大学生的就业问题对全国高校毕业生就业工作具有非常重要的意义。杭州电子科技大学信息工程学院作为浙江省第一批设立的独立学院,有一定的知名度和代表性。我们根据信息工程学院的统计数据,对独立学院大学生的就业现状进行初步分析,浅谈提升独立学院毕业生就业竞争力的几点思考。
一、独立学院毕业就业的现状
1.独立学院毕业生受社会用人单位歧视现象比较严重
作为普及高等教育的新产物,独立学院的社会知名度和认可度还不高。由于大学生供需矛盾突出,社会用人单位在就业市场中居于主动地位,用人单位往往更倾向选择高学历、重点院校的毕业生。这种情况严重影响了独立学院毕业生在就业过程中的自信心,加剧了他们的挫败感。
2.独立学院毕业生的择业功利倾向明显
独立学院的学生是按教育成本全额缴纳学费上学的,求学的机会成本高。高投入自然希望有较高的回报,因此,独立学院的毕业生择业价值取向功利化,就业期望颇高。由于缺乏清醒的自我认识和成熟的就业观念,毕业生的签约和工作的稳定性较差。不稳定的就业状况又影响了学校毕业生就业的声誉。由于过分追求工作地点,看重工资待遇、单位福利和社会地位,而忽视了自身综合素质的提高和工作经验的积累,毕业生的选择面狭隘。
3.独立学院毕业生继续深造的热度不高,自主创业人数较少
2005年至2008年信息工程学院考取研究生和出国深造的毕业生人数占总毕业生人数的2.89%、3.41%、3.25%,总体上都处于较低的水平,绝大部分的毕业生并没有把提高自身素质、高层次成就感和自身价值地实现摆在重要的位置。值得注意到是,在经济和社会快速发展的今天,自主创业和自由职业越来越成为大学生毕业生就业的新方式。但对于家庭有一定背景、有一定的创业条件和基础的独立学院毕业生来说,创业人数屈指可数。
二、独立学院大学生就业竞争力提升的思考和建议
独立学院人才培养的定位与毕业生就业竞争力有直接的关联,伴随着高等教育的“大众化”,社会、人才市场对高校人才培养的质量标准也赋予了新的内容。用人单位不仅需要业务精通的研究型、学术型人才,同时也需要大批的技能型、实用型人才。独立学院作为满足高等教育“大众化”和广大人民群众对优质教育资源的需求而出现的一种新的办学形式,其人才培养的目标定位既要立足学生实际和社会需求,又要有利于学生全面、持续、协调发展。
1.明确培养目标,改革传统的教学方法,创新人才培养的模式
独立学院学生群体的学习自觉性一般不如普通本科生,而社会活动能、动手能力和运用知识能力较强,他们的创新活动也较多地指向实际活动而非基础理论。独立学院应当明确优势专业、特色专业,重点培养介于研究型人才和应用型人才之间的实践创新型人才,以别于研究型或研究教学型大学以及高职类办学。
2.开拓校企合作实习基地,提供各种学习机会
独立学院一般都有地方政府、大企业、公司等社会力量参与合作办学,应当充分利用和挖掘办学合作方的市场优势。倚托实力相对较强、办学经验丰富的高校母体,结合自身实际,强化母体的办学特色,培育特色专业;还应当通过与公司企业合作,借助其先进完备的生产实验设备开展实习、实训等,搭建多元化的实践平台。使得毕业生在就业市场中有较强的竞争力和品牌效应。
3.增强个性化教育观念,培养特色人才
大学生的创新能力培养与个性发展有着密切的关系,大学生的创新能力的大小往往要取决于其个性发展程度。深入开展大学生科技创新活动,树立“以学生为本”思想观念,根据人才成长规律,注重发现学生个性,发挥学生特长,因材施教,因人施教,更好地促进创新人才培养。鼓励学生根据自己的兴趣爱好进行“考证”,参加职业能力培训,增加自身专业素养的同时,增加竞争力。
4.加强全程化的就业指导工作
绝大多数的独立学院的学生缺乏学习目标和人生规划,不清楚如何将自身价值和社会的价值结合起来。因此,独立学院必须尽早开展就业指导。首先,充分发挥指导机构的作用:在低年级开设职业生涯规划类课程、工程训练课程、课外社会实践类课程;高年级开设就业指导课程,使学生全面地认识自己和认识社会。其次,在毕业生的择业过程中,辅导学生拥有良好的就业心态和面试技巧,帮助毕业生把自己摆在合适的岗位上。此外,独立学院还应在学生中加强择业观,引导学生正确处理国家、集体和个人发展之间的关系,把个人职业发展与社会要求有机的结合起来,树立自尊、自强、自立、自爱意识,发扬艰苦创业精神。
参考文献:
[1]董晓红,独立学院应用型人才培养模式的探索与实践.中国职业技术教育.2007(36):33.
论文摘要：随着高校扩招的毕业生陆续进入求职市场，大学生毕业的就业压力也在不断增大，大学生就业指导工作显得越来越重要，本文从指导思想，指导内容和实效等几方面对大学生就业指导工作的现状进行分析，并提出高校加强大学生就业指导工作的对策。
随着全球知识经济的到来，中国WTO的加入、高等教育大众化进程的加快和大学生就业制度改革的不断加深化，大学生就业面临着新的情况和挑战。为适应新的形势和自身发展，每一所学校都必须考虑其入口和出口的问题，人口是学校的生源，出口是学生毕业后的就业情况，两者相互影响，但后者对前者的影响更大。事实上，择业从学生高考填报志愿时就已开始，不仅要考虑学校的知名度、专业设置、教学质量而且更关注毕业生的一次就业率，毕业生的就业形势也影响着在校生的学习。为了学习和求职，大学生迫切需要学校为其提供就业指导，让他们更好地展示自己的才华;另一方面，用人单位也迫切希望通过学校的就业指导机构找到合适的人才。因此，大学生就业指导工作是学校自身发展的需要，学生求学求职的助手，社会求贤的桥梁，为大学生提供多种形式的就业指导是学校教育的一项重要内容。
一、大学生就业指导工作的现状分析
我国的大学生就业指导工作尚处于起步阶段，在高校招生制度和毕业生就业制度改革的推动下，近几年各校纷纷开设就业指导讲座、组织拾谈会、积极推荐毕业生、提供需求信息等等，但总体上大学生就业指导工作比较薄弱，在学校教育中所占比重较小，还未将大学生就业指导工作贯穿大学教育的全过程。
首先表现在对就业指导工作的内涵理解不够全面。有的高校虽然建立了大学生就业指导机构，但其行政管理职能比较突出，服务职能有所欠缺，还未将就业指导作为一门课正式列人教学计划，对就业指导的重要性和必要性认识不足;有的甚至狭隘地把就业指导理解为找工作、落实具体单位，忽视了大学生就业指导的教育功能，以及对高等教育改革的影响，没有发挥就业指导工作在人才培养方面起到的积极作用。
其次表现在就业指导人员素质有待提高。就业指导人员不仅要向学生讲解就业政策，分析就业形势，而且要担负起帮助学生自我评价，正定位，还要掌握心理学、劳动人事学、人力资源开发与管理、法律等方面的知识。目前大多数的就业指导人员没有经过专门培训，要么具有丰富实践经验但理论知识缺乏，要么有理论水平但实际工作经验欠缺，缺乏对就业指导工作进行研究和探索，因而就业指导工作的针对性不强，效果不够理想。
再次表现在大学生就业指导的形式、内容和对象有局限性。目前开展的大学生就业指导随意性大，过分强调实用性和时效性，形式和内容比较分散和单一，停留在讲解就业政策、分析就业形势、收集需求信息、传授择业技巧、调整择业心理、做好择业准备等方面。大学生就业指导仅仅是指导毕业班的学生如何去找工作，忽视了指导学生进行大学生涯的规划，进行就业素质的长期准备，忽视了指导学生根据国家需要和社会责任树立正确择业观的长期性和艰巨性，难以适应竞争激烈的就业市场和社会对职业发展的多种需求。
最后表现在大学生择业中出现的问题。毕业生缺乏对社会职业状况、人才市场动态、个人择业目标以及自己适合干什么，能干什么等方面的正确认识和了解。当大学生离开学校去求职时，面对纷繁复杂的社会，感到茫然，不知所措，才发现自己尚未作好就业准备，对职业性质的认识、职业对技能的要求、从求学到工作的角色转变、自身心理素质以及对社会的了解等都表现出明显的不足，方知在校期间忽视了对自身能力和素质的培养，但悔之已晚。于是，为了求职，有的学生无心搞毕业实习和毕业设计，四处出击;有的推荐表、求职信遍地撒网;有的在选择什么样职业的问题上拿不定注意，反复签约;有的择业目标不明确，人云亦云，求职中处于焦虑、失落、困惑之中……从而导致了择业过程的盲目性、无序性和从众性。在择业时，过分看重报酬、地域和行业，过分注重职业能否符合自己的兴趣爱好，忽视作为当代大学生应承担的社会责任，置国家需要和社会利益而不顾的现象时有发生。造成了很多人找不到工作，而很多岗位又没人愿意去的被动局面，不利于人才资源的合理配置，更不利于科教兴国战略的实施。这充分说明了目前大学生就业指导工作觅待加强和改善。
二、加强大学生就业指导工作有效性的对策
大学生就业指导工作是目前高校工作中面临的一项新课题，具有重要的理论和现实意义。发达国家的大学生就业指导工作是以职业发展导向为基础，对学生进行全方位的就业指导，其特征是:就业指导与学生的职业发展愿望相结合，与学校的教学过程相结合，与市场的要求相结合。针对我国大学生就业指导工作的现状，借鉴国外就业指导的成功经验，笔者认为应从以下几个方面着手开展工作和研究，以增强大学生就业指导工作的有效性。
1、明确大学生就业指导工作的地位和作用
大学生就业指导工作是学校教育的重要内容，它既是高等学校素质教育的重要组成部分，也是高校德育工作的有效途径和必要补充。大学是培养专门人才的场所，大学教育应该也必须包括职业教育的内容，大学生就业指导作为高等教育的重要内容，注重的是对人的教育、培养和塑造，就业指导不仅包括了择业的指导，更深层次上还涵盖了职业意识、职业理想、职业道德、职业价值取向的教育和毕业生就业素质的培养，这是人生观、价值观、成才观教育的体现，是高校德育教育的重要组成部分，更是素质教育的体现。通过就业指导工作，使得毕业生在选择职业时能做到既符合个性特征，也符合社会需要，更好地服务社会。
2、构建完善的大学生就业指导和服务体系
大学生是国家培养的专门人才，是社会主义事业的建设者和接班人。在指导思想上学校要明确方向和目标，转变观念。大学生就业指导是一项系统工程，直接关系到学校的生存和发展，要尽快构建比较完善的大学生就业指导和服务体系，做到指导机构专门化，指导人员专业化，改变就业指导工作随意性大的状况，使就业指导工作持续而有效地开展。学校要开设相关的就业指导课程，对学生进行指导，让学生了解国家有关就业的文件和政策，及时传播职业信息和社会各种职业的需求预测，提供需求信息，不断开拓就业市场，架起大学生与用人单位之间的桥梁，使分散的、零碎的指导和服务提升为完整的、系统的指导和服务。
3、拓宽大学生就业指导工作的内容
大学生就业指导是帮助毕业生顺利就业和尽快实现社会角色转换的重要环节。讲解就业政策、分析就业形势、收集需求信息、传授择业技巧等确实能帮助毕业生更快更好地被社会所接受和承认，但这样做是远远不够的。市场经济要求学校面向社会办学，培养社会需要的各种人才，每个学生走向社会后，向社会展示的是他的知识、能力和品质，在激烈的人才市场中，是靠实力取胜。因此，要增强大学生就业指导工作的有效性，就要不断拓宽就业指导工作的内容:注重对学生人生观、世界观、价值观的教育，加强学生社会责任意识的培养，把就业指导的内容渗透到学校的各个教学环节中去，帮助学生树立正确的择业观，合理设计职业生涯，为走上社会做好思想准备;培养良好的心理素质，正确的择业心态是枣职和事业成功的基础，大学生择业的过程是一个复杂的心理变化过程，面对严峻的就业形势、众多的竟争对手，要想获得择业成功，必须做好择业前的心理准备，排除心理干扰，克服盲目自信、自卑畏怯、急功近利、患得患失、依赖等待等心理障碍;加强专业技能的培养和综合素质的提高，这是求职和事业成功的保证。在市场经济条件下，用人单位对大学生的考察，已不再局限于单一的学习成绩，还要从人品、团队合作精神、实践动手能力、社会活动能力及发展潜力等多方面的综合情况来进行素质考察，在这种情况下，要指导学生根据社会职业发展的需要，从各方面完善自己，及时调整自身的知识结构和学习计划。
4、扩展大学生就业指导工作的时空
大学生就业指导工作不能局限于单纯的政策指导和求职技巧的指导，还要进行职业生涯规划和未来人生指导，无论是正确择业观的形成和知识、能力、素质的准备都有一个过程，都斋要较长时间的教育、培养和积累。择业观的形成具有鲜明的时代特征，受社会政治、经济和文化多种因素的影响，正确择业观的形成不是一墩而就的短期行为，要发挥社会主义大学的德育优势，同思想教育、专业教育和素质教育结合起来。大学生就业素质的获得，来自于大学期间的刻苦学习，能力培养和全面锻炼，大学生只有在校期间训练良好的心理素质，不断地根据职业发展、人才需求的变化调整自己的知识结构，培养独立生存能力和创新精神，才能在不断发展变化的市场上始终掌握职业选择与事业发展的主动权。大学生就业指导决不是阶段性的工作，把大学生就业指导的时间安排在临近毕业阶段，对象局限于毕业生是不够的;加强大学生就业指导工作是全体教师的责任，应贯穿于人才培养的全过程。
【关键词】高职，大学生，就业压力应对，现状
1引言
大学阶段是高职大学生处于即将结束学校学习生涯而走向社会工作岗位的转折期，特别是在当前，社会经济的加速发展给社会带来愈来愈多的不稳定因素和激烈竞争，导致高职大学生就业前景不理想，未来的期望和现实出现巨大的落差，引发高职大学生各种心理问题。其中高职大学生就业压力的问题也日益突出。
就业压力被定义为 “个体在面临就业困难的情景时，自身的能力不足以与情景对抗而产生一系列暂时无法消除的体验：生理上表现出胸腺收缩、肾上腺扩张等反应，心理上表现出紧张、担心、忧虑、、害怕等反应”。“应对”这个词由拉扎勒斯等人最先使用，基于弗洛伊德的防御机制理论和应激理论，引入心理压力领域，结合临床心理进行研究。因此压力应对方式可以简单概括为个体要顺应环境发展的要求及自己关情绪困扰而选用的手段。
目前国内大学生压力应对方式的调查工具主要采用特质应对问卷、简易应对方式问卷。陈宇红的研究发现：从总体上看，大学生面对就业压力，倾向于采取积极的压力应对方式，较少采用消极的应对方式。罗锡莉编制了《大学生就业压力应对方式问卷》，发现大学生采取最多的就业压力应对方式是正面认识，最少的是发泄与回避。戴可发现在就业压力下，大学生不同的应对方式与他们人格类型有一定的关联。刘玉新等人研究结果显示，每个年级的大学生最常用的应对方式是“主动克制” 和“筹划行动”，由此得出在面临压力情境下，大部分学生群体能够在保持镇定的同时主动拟制计划，必要时在各个方面抑制自己，减少干扰，实现目标。总而言之，从大体上看，大学生的应对风格是更为成熟的。
从所查研究文献来看，国内外学者用定性、定量研究的方法对社会支持进行了大量的考察，研究结果取得了重大的进展，但是针对高职大学生的研究还不多。高职大学生的应对方式也应该会随着各种因素的影响而呈现不同的风格，有的积极，有的消极。因此，了解现在高职大学生就业压力应对方式的现状，寻找到如何更有效的减轻高职生的就业压力，使得他们的应对方式更加积极有效的对策是摆在学校工作者面前的重要任务。
2研究方法
2.1研究对象。本研究的被试群体主要来源于重庆工贸职业技术学院，随机抽取大一至大三的学生为调查对象，本次调查发放问卷500份，收回问卷480份，其中有效回收问卷456份，有效回收率95%。
2.2研究工具。“就业压力应对方式问卷”采用西南大学罗锡莉编制的大学生就业压力应对方式问卷。该问卷由9个因素组成，共39题，9个因素分别是正面认识、自我增值、寻求帮助、收集就业信息、妥协、调节心态、寻求支持、转移注意、发泄与回避。问卷的α系数为0.88，各维度的分别系数为0.83、0.65、0.61、0.71、0.76、0.85、0.72、0.73、0.85。同时问卷具有良好的内容效度和结构效度。问卷回答方式采取“完全不符合”、“基本不符合”、“不确定”、“基本符合”、“完全符合”的五点自评式计分法，选A得1分，选B得2分，选C得3分，选D得4分，选E得5分。
本研究的统计数据是在将失效的问卷排除后，把有效的数据导入SPSS l7.0软件，对所调查的结果进行统计分析。
3结果与分析
3.1高职大学生就业压力应对方式的总体概况。从表1的数据可以看出高职大学生就业压力应对方式各维度中平均值最大的是正确认识，最小的是寻求帮助，其次是自我增值，所以说明从总体上来说，高职大学生群体在面临就业压力时，采取方式最多的是正确认识和自我增值，而寻求帮助则是最少采用的。从表中数据计算出，就业压力积极应对方式的总体平均分为15.11，就业压力消极应对方式的总体平均分为12.62，得出高职大学生群体更多的采取积极的应对方式。高职大学生群体在应对就业压力困境时，主要是采取积极应对方式，其中采用最多的为正确认识、自我增值、寻求支持，而在采取消极应对方式中主要是注意转移、妥协。
3.2高职大学生就业压力应对方式在性别方面的差异检验
从表2数据结果可以发现就业压力应对在性别方面有显著差异。具体表现在，压力的积极应对方面高职女生比高职男生得分更高些，显著性水平p=0.005
4讨论与建议
从分析各维度的平均值得出高职大学生群体在应对就业压力困境时，主要是采取积极应对方式，采用最多的为正确认识、自我增值、寻求支持，采取消极应对方式主要是注意转移、妥协。高职大学生的社会支持比较良好，所以在遇到就业问题时主动寻求他人的支持是合乎情理的，在寻求他人支持的同时与他们进行交流沟通，有利于树立正确认识就业压力的观念，进而采取提升自我价值的手段，这是积极应对就业压力的重要原因之一；反之，高职大学生的社会支持水平处于一个低支持状态，则极易变成消极应对方式。
进一步的数据分析结果发现，压力的积极应对方面高职女生比高职男生得分更高些，而在压力的消极应对方面，高职男生得分比高职女生更高些，说明高职男生比高职女生更倾向采取消极应对方式。这可能是因为男生平时注重运动，遇到就业压力多采用打篮球、踢足球等方式来缓解，这些方式均属于“注意转移”，只是暂时缓解，并不能有效解决压力问题。女生平时更注重人际情感交流，在有压力的时候更愿意和更容易找到亲人、朋友沟通与交流，使得她们更倾向采取如“寻求支持”等积极的压力应对方式。而经过有效的沟通之后，对于她们的认知改变也有良好的效果，她们能够产生新的认知，进一步使得她们又采取了“正确认识”的积极应对方式。在以后的教育活动中应该有针对性进行一些主题活动。帮助高职男生多采用一些积极的应对方式，少采取一些消极的压力应对方式。
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