关键词：企业；企业合同能源管理；会计核算
当前，为进一步推动我国的节能工作，最为迫切的任务是引导和促进节能机制面向市场的过渡和转变，借鉴、学习和引进国际上先进的节能新机制，以克服我国目前存在的种种节能市场障碍，加快节能项目实施步伐。从国外市场化国家节能事业发展的经验来看，合同能源管理这种节能新机制比较适合我国的情况，我国的节能机构和潜在的投资者完全可以结合实际情况对节能项目进行投资并从中获取盈利和发展。合同能源管理能够帮助客户乃至全社会以最有效的方式挖掘节能潜力。同时，在该模式下，节能服务公司为客户承担了几乎所有风险。但是，由于企业合同能源管理的会计核算存在的问题。能源价格被低估、财政体制不支持节能服务费的支付、税收负担不合理等因素，节能服务的收益有限；同时，节能会计核算体系、诚信体系、融资体系不完善，使节能服务公司、客户、银行等不得不支付额外的交易成本去处理争议，规避风险，进一步压缩了节能服务的利润空间。因此，完善企业合同能源管理的会计核算对发展我国的企业能源管理业务，推动我国节能减排工作有非常重要的意义。
一、企业合同能源管理概述
企业合同能源管理企业合同能源管理是一种专业化的节能服务，节能服务公司（在国外简称为EMC、EMCo或ESCo）为客户设计节能方案，由前者出资添置或改装设备，产生节能效益后，节能服务公司从中提取一部分作为收益来源。在这种模式下，客户几乎不承担风险，而节能服务公司承担了几乎全部风险。一般而言，完整的企业合同能源管理业务要经过以下几个环节：能源审计方案设计项目施工设计项目融资原材料和设备采购施工、安装和调试运行、保养和维护节能量监测及效益保证收回节能项目投资和利润。项目合同期结束后，设备的所有权一般将转让给客户。企业合同能源管理大致可分为以下几种类型：其一是节能效益分享型，双方按合同规定的比例分享节能效益；其二是节能承诺型，节能服务公司需要在合同中承诺必须达到一定的节能量；其三是长期的节能服务托管，就像物业外包服务一样；其四是融资租赁，如果节能服务公司出资有困难，就需要有租赁公司等金融机构出资购买设备，再租赁给节能服务公司或其客户使用。作为一种专业化的服务，企业合同能源管理模式可以帮助客户以同等成本获得最大的节能效益，或以最小的成本获得同等节能效益。而且，由于在节能服务市场上，节能服务公司之间存在竞争关系，优胜劣汰的压力会促使它们不断改进节能方案设计水平，并经由它们推动节能设备生产端的技术进步。如果这种服务模式得以在全社会推广，则可以帮助整个社会以最经济的方式节能，使节能潜力得到最大程度的挖掘。在上述四种类型中，其中节能效益分享型最难核算，如果这一类型的企业合同能源管理业务能进行准确的业务核算，其他三种类型的业务也会迎刃而解的。
二、当前发展企业合同能源管理的困境
企业合同能源管理虽然对减排节能具有重要意义，但这一专业化的节能服务市场却难以运转起来。一方面，是节能的货币收益不足。如果能源价格不能反映其真实价值，所节约能源的货币价值，就难以补偿为节能而付出的成本。由于财政体制比较僵化，政府部门、事业单位以及一些大型国企购买节能服务的费用难以出账或报销。此外，在现行税收体制下，节能服务公司或其客户承担了一些不合理的税负。这些都会使节能服务的收益缩水。另一方面，节能服务市场或相关市场的交易成本过高，人们不得不付出额外的成本来规避风险，进一步压缩了节能服务的利润空间。由于没有权威的节能效益会计核算体系，节能服务公司和其客户对于节能效果的争议很大，难以就节能服务费用的支付达成一致。因为诚信体系不完善，节能服务的买卖双方都很容易遭受对方违约带来的经济损失，必须付出一定的规避风险成本。由于节能服务项目每笔贷款的额度较小，加上节能服务公司尚未建立起足够的商誉，银行等金融机构不愿向其提供贷款，它们的融资成本很高。要促进合同能源管理产业的发展，就要在能源价格、财政、税收等各方面出台支持性政策，增加其收益；完善节能会计核算体系、诚信体系、融资体系，降低节能服务公司、客户及其他利益相关者的交易成本。同上，能源价格如果不能完全反映其真实价值，企业节能的积极性就会削弱，对专业节能服务的需求自然会减少。对此，应当渐进式完善企业合同能源管理的会计核算，真实正确的核算出能源价格，使能源价格能反映其真实价值，让企业有足够的激励节能，产生更多购买节能服务的需求。
三、我国企业合同能源管理业务的会计核算存在的问题
节能服务公司是根据节能量从客户处获得报酬，所以准确的节能会计核算是企业合同能源管理项目顺利实施的关键之一；但是，目前国内缺乏权威的节能效益会计核算体系，导致合同双方要耗费额外的成本处理争议，尤其是节能服务公司要承受不能获得应有报酬的风险。节能量的会计准确核算本身困难很大。首先，因为企业合同能源管理项目实施前后，许多其他因素也会发生变化；核算节能量时应考虑其他因素引起的能耗减少或增加，而不能简单地将项目实施前后的能耗量相减。其次，企业合同能源管理项目的实施需要客户配合，如果因客户不配合而未能达到预期的节能量，则不能归咎于项目。其三，在一些项目中能耗量本身并不稳定，为节能量的确认带来了不确定性。
四、解决我国企业合同能源管理业务会计核算问题的对策
（一）出台规范节能会计核算的法规和准则
目前，我国没有能源核算的会计准则，甚至连行政法规也没有，唯一相关的《企业能源会计核算技术通则》是1997年由国家技术监督局颁布的部门规章。这一法规在实践中表现出立法层次较低、效力不高、缺乏配套措施、可操作性不强的特点。我国中央和地方政府应当效仿美国的经验，颁布若干能源会计核算标准。目前，《国际性能核算和认证协议》是当前国际通行的节能效益会计核算和认证标准，并已成为美国节能服务公司的行业标准。这一权威的标准可以用来指导节能效益的会计核算机构剔除企业合同能源管理项目中的不确定因素和独立变量，如天气、运行时间等对能耗有着重要影响但又是合同双方很难或根本无法控制的因素，从而准确地核算出多少节能量应归功于企业合同能源管理项目本身。在此基础上，美国能源部编制了《联邦政府节能项目验证和核算指南》，此类技术指导手册为节能服务公司及其客户提供了标准的技术平台，有效地减少了围绕能耗基准和节能效果的争议。当前，要建立规范我国企业合同能源管理的制度体系，推进节能服务产业化。要将政府节能管理和节能改造纳入同级财务预算，坚持依法管理与政策激励相结合，加快合同能源管理会计核算的实现；通过编制政府机构节能的项目指南和建筑能耗标准与定额，推动节能产品认证和能效标识管理制度的实施，保证会计核算的实现
（二）培育专业的节能效益测算机构
针对企业合同能源管理业务的会计核算存在的问题，政府还应当培育专业的节能效益会计核算机构，并规范这一中介行业的运作，使之能为节能服务公司及其客户提供权威的节能会计核算报告。在这方面，日本做得较好。日本有独特的能源管理师制度。日本把能源会计核算作为一个独立的中介行业，出具能源会计核算报告的是能源会计核算师，要求一定量的用能单位必须配备一定数量的能源会计核算师和能源会计核算员。能源会计核算师有两种资格取得渠道，其一为全国统一考试，无先期条件要求，考试通过发给能源会计核算师执照；其二为能源会计核算师进修，要求具备3年实际工作经验，考试合格发给能源会计核算师执照。我国可以仿效日本的做法，在《节能能源法》中规定能源会计核算师制度，并在此基础上培育专业的能源会计师事务所。在国内，上海市企业合同能源管理指导委员会已经计划设立6～10家专业的第三方节能会计核算机构，来为节能服务的买卖双方服务。
（三）由企业合同能源管理的行业协会进行会计核算服务
企业合同能源管理的行业协会也可以站在相对中立的立场，为节能服务公司及其客户提供节能会计核算或者编制指导性文件，辅助它们或中介机构进行节能测算。例如，美国采暖、制冷与空调工程师协会就在《国际性能会计核算和认证协议》基础上编制了更为详尽的《节能会计核算指南》，供节能服务的买卖双方或专业会计核算机构使用。
总之，随着国家经济的高速发展，我国节能减排的力度越来越大，有关企业合同能源管理会计核算的法规准则也必将不断出台，这将对加快推行我国企业合同能源管理，积极发展节能服务产业，提供强有力的政策支持。当前利用市场机制促进节能减排、减缓温室气体排放，是我国培育战略性新兴产业、形成新的经济增长点的迫切要求，是建设资源节约型和环境友好型社会的客观需要。完善和发展企业合同能源管理业务的会计核算，对推行企业合同能源管理、发展节能服务产业具有重要意义。
参考文献：
1.财政部.企业会计准则2006[M].中国财政经济出版社，2006.
2.财政部.关于印发企业会计准则解释第2号的通知[S].财会〔2008〕11 号文，2008.
3.国际财务报告解释委员会.解释公告第12 号：[EB/OL].（2010-10-02）.
4.黄开敏.基础设施特许权经营的会计处理[J].财会学习，2009（6）.
5.尹桂凤.企业合同能源管理模式下的节能量保证支付型企业会计核算[J].税务与经济，2010（4）.
北京的供热事业已历经50余年发展历程。“十一五”期间，全市供热面积从2005年的4.3亿平方米，发展到2010年的6.3亿平方米，供热面积增长了1.47倍，城市热化率已达到95%以上，成为全国最大的集中供热城市。自2002年华通热力在北京地区首家推行供热项目的合同能源管理模式开始，北京市市政市容委、北京节能环保中心等单位共同推进北京市供热领域合同能源管理工作。“十二五”期间，北京市政市容委将采取多种渠道的推广活动，积极宣传合同能源管理的运作模式、重要意义和可观效益，提高全市供热行业对合同能源管理这一商业模式的认知度和认同感，营造推行合同能源管理的有利氛围。
一、合同能源管理定义：
合同能源管理[1]（――Energy Performance Contracting）：节能服务公司与用能单位以契约形式约定节能项目的节能目标，节能服务公司为实现节能目标向用能单位提供必要的服务，用能单位以节能效益支付节能服务公司的投入及其合理利润的节能服务机制。其实质就是以减少的能源费用来支付节能项目全部成本的节能业务方式。这种节能投资方式允许客户用未来的节能收益为工厂和设备升级，以降低运行成本；或者节能服务公司以承诺节能项目的节能效益、或承包整体能源费用的方式为客户提供节能服务。
二、合同能源管理运行模式比较及优劣分析
EPC模式根据节能改造投资者的不同和节能设施所有权归属的不同，基本可划分为节能效益分享型、节能量保证型、能源费用托管型、融资租赁型四类类型。实践中，也有部分合同能源管理由以上4种基本类型的任意组合形成的合同类型。[2][3]
中国节能协会节能服务产业委员会主任吴道洪博士表示，“合同能源管理的模式各有利弊，节能市场对技术的需求多种多样，政府应该因地制宜，扶持多种模式，让节能服务公司选择最适合的服务方式。”
1.节能效益分享型
在项目期内节能服务公司和用户双方分享节能效益的合同类型。节能改造工程的投资由节能服务公司单独承担或者按照节能服务公司与用能单位合同约定的比例共同承担。项目验收合格后，节能服务公司与用能单位双方共同确认节能量，并按合同约定比例分享节能效益。节能效益分享型是我国政府大力支持的模式类型。但是，节能效益分享型受企业的诚信、经济效益、企业产量变化、能源价格变化等约束比较大，风险相对较高。
2.能源费用托管型
用户委托节能服务公司出资进行能源系统的节能改造和运行管理，并按照双方约定将该能源系统的能源费用交节能服务公司管理，系统节约的能源费用归节能服务公司的合同类型。发展障碍表现在奖励标准偏低，按照《关于开展能源费用托管型合同能源管理项目试点工作的通知》规定，按照360元/吨标准煤的标准，向节能服务公司一次性拨付实际财政奖励资金。而工业领域的节能效益分享型奖励达到600元/吨标准煤，非工业则高达800元/吨标准煤，与之相比能源费用托管型的奖励标准偏低。另外，还存在着政策竞争问题，国家和北京市都拥有相关的节能技改奖励政策，用能单位可以申请节能改造，并获得财政奖励，这也挤压了实施能源费用托管型合同能源管理的操作空间。
3.节能量保证型
节能改造工程的投资由用户承担，节能服务公司向用户提供节能服务并承诺保证项目节能效益的合同类型。项目实施完毕后，双方共同确认节能量，若达到此前节能服务公司承诺的节能效益，用户一次性或分次向节能服务公司支付服务费，如达不到承诺的节能效益，差额部分由节能服务公司承担。节能量保证型合同能源管理模式适用于项目周期短，有能力在短期内支付节能效益的项目类型，且合同中约定的节能量价格一般为固定价格。适用于诚信度较高、节能意识一般的企业。但是仅仅靠主观历史经验确定节能量保证型项目中节能服务公司承诺的节能量及额外节能收益分配比例是不合理的。如果想要专业、科学、精确的界定基础能耗、节能量等相关数据，就一定要引入第三方能源审计公司，而这一点在目前的国内恰恰是非常欠缺的。
4.融资租赁型
此类型特点为引入第三方融资公司为项目提供资金，节能服务公司的节能设备由融资公司投资购买，融资公司再出租给用户，依据合同约定，用户定期向融资公司交纳租赁费用。节能服务公司负责改造能源系统，并在合同约定的时间内测量验证节能量，负责确保达到约定的节能效果。合同到期后，节能设备的所有权转移归用户所有，以后用户继续使用所产生的节能收益也全部归用户所有。
三、影响合同能源管理的主要因素
1、资金方面――融资难是首要障碍
合同能源管理的一大特点是项目合同周期长，这就会影响到节能服务公司短期的获利能力，从而需要大量资金进行周转。然而在国内，大多数节能服务公司最早都是以技术力量为基础筹建起来的，拥有强有力的技术实力的同时却并没有雄厚的资金能力。合同能源管理业务作为新兴产业模式，发展时间较短，行业内节能服务公司基本处于快速增长期或者成立初期，规模普遍都较小。而合同能源管理业务是一种资金密集型业务，每个供热项目的一次性投资额都较大，对节能服务公司的资金实力要求较高。供热合同能源管理节能服务公司融资渠道较为单一狭窄，多采用自筹资金、银行贷款等单一渠道，普遍面临融资压力。融资渠道有限一定程度上限制了我国供热行业合同能源管理业务的快速发展。然而，应该注意到的是，随着人们环保意识逐渐加深，行业内对于合同能源管理的潜力认识提高，一些金融机构也开始进入到合同能源管理的领域、意识到这一商业模式将会带来的收益，并相继推出了各自人性化的服务。
2、技术方面――缺乏核心竞争力
合同能源管理模式的实质是为有节能需求的企业提供节能新产品和新技术。节能服务公司的业务非常广泛，涉及设备管理、法律法规、金融融资、财务管理、市场营销等多个领域，需要一支具有强大技术研究能力、过硬解决问题的能力、先进管理理念的专业人才的员工队伍。而目前我国节能服务公司中大多数公司还面临着规模偏小起点偏低、人员综合素质不强，内部管理不规范，产品技术含量不高、自主研发能力不强的局面，这使得很多节能项目并不能获得预期收益、达到预期效果，从而影响了人们对于这一模式的态度，限制了整个行业的发展。
3、政策方面――与现行制度存在矛盾
合同能源管理模式的运行和推广需要有力的政策支持和完善的税收优惠政策。在国外，国家节能专项贷款、行业需求管理专项基金等财政支持是合同能源管理资金的主要来源，然而在我国很多诚市尚缺乏系统性的适合本地市场的财务管理、财税减免、金融支持、政策性奖励等法律法规。政策落实缺乏时效性。与节能服务产业相比，很多城市尤其是二三线小城市对EPC国家政策的贯彻执行还不够及时；奖励资金申请流程繁琐、不规范。另一方面，国内财税方面的制度问题影响了合同能源管理在中国的发展。
关键词：企业文化；人力资源；管理
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1673-291X（2013）26-0029-02
近年来，随着市场竞争的加剧，越来越多的企业开始认识到企业文化在人力资源管理过程中的重要作用，能否把企业文化融入到人力资源管理过程中，以及如何把企业文化融入到人力资源管理中，成为众多企业领导者共同关注的问题。
一、企业文化与人力资源管理的内涵
所谓企业文化，是指企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知，集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。企业文化是一个企业的价值观、一个企业的行为风格，具有独特性、人本性、可以继承，也可以创新。企业文化宣传得好，能够激发企业的员工的使命感，增强员工的责任感，使员工更加有归属感，荣誉感，让员工主动积极为企业效力，并依此来实现员工的成就感。企业文化对于一个企业具有非常重要的影响。
而人力资源管理，顾名思义，是对企业人员或者员工的管理，是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益，以确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
由此可见，企业文化影响着企业的整个经营管理过程。但是，无论是企业文化还是人力资源管理，都与企业员工息息相关，二者结合的地方就是对于企业员工的影响。
二、企业文化对人力资源管理的影响
企业文化能够引导和激励员工，使员工团结一致，为了相同的目标而努力奋斗，而人力资源管理的关键就是能够充分发挥员工的积极性，主动性和创造性，从而为了企业共同的目标而努力奋斗。所以，在某种程度上，二者的目标是相同的，企业文化更是影响着企业人力资源管理的方式方法。具体而言，企业文化是从员工的思想认识上，激励员工，人力资源管理则是按照某些方式方法，管理与激励员工。企业文化对人力资源管理的影响主要表现在以下几个方面：
一方面，企业文化能够渗入到员工的思想中，使企业所有员工在思想上能保持同步，从而将员工与企业紧密地联系在一起，也就是所谓的使员工具有归属感，那么，这就在很大程度上降低了人力资源管理的难度；另一方面，企业文化提倡以人为本，宣传企业是所有员工共同拥有的，并且倡导关心每一位员工，不仅能促进员工的积极性，而且能提高员工工作的热情，激发创造性，而这些也是人力资源管理的目标之一。企业文化对人力资源管理起到了极好的促进作用。此外，企业文化在阐述企业价值观的同时，宣传了一种企业行为来体现其价值观，所以企业文化一旦被员工接受，就能在某些程度上实现企业员工的自我约束，那么员工就感觉较少来自人力资源管理的外部约束。
三、促进企业文化在人力资源管理中发挥作用的建议
人力资源管理一般有六个方面的内容即人力资源规划、员工招聘与人员分配、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，而企业文化渗透到企业的方方面面，下文将从人力资源管理的六个方面出发，分别阐述，如何促进企业文化在人力资源管理中发挥作用。
（一）在人力资源规划中，体现企业文化
人力资源规划是人力资源管理的基础与前提，它是人力资源管理实施的指导原则，影响着所有人力资源管理的后续工作，在人力资源管理中占据举足轻重位置。但是，单纯的人力资源管理工作，甚至与企业文化相悖的人力资源管理工作，并不能带来企业长久的竞争力，也不会带来企业效益的提高。只有融入了企业文化的企业人力资源管理，才是企业能取得长期收益的关键。所以，鉴于企业文化影响着企业的思想与行为，是企业员工齐心协力，共同奋斗的思想基础，人力资源规划过程中，必须体现出企业文化，也就是说，在要把企业文化融入到人力资源管理整个工作过程中。
（二）在人员招聘过程中，增加企业文化作为用人标准之一；在员工配置方面，要根据个人特点，知人善任，合理分配
人员招聘与员工配置不仅包括企业外来人员的吸纳，也包括企业内部人员的调动。一方面，招聘新员工能给企业带来新鲜血液，新的活力，但是另一方面，新的员工对企业文化的认同与接收程度，也在很大程度上影响着企业各个效益目标的实现。所以，在招聘新员工的过程中，企业人力资源管理者，要在保证招聘过程的客观公正的前提下，不仅要重视人才的技术与专业才能，同样要注重人才的价值观，一个与企业具有相同价值观的人才，才是企业真正能用好的人才。
此外，对于内部员工的调动以及新员工的配置，人力资源管理者要根据长时间的观察，发现员工的优点与特征，然后根据其特征以及企业工作需要，进行合理的配置与调动。在此过程中，杜绝的行为，做到以人为本、知人善任，正是遵从企业文化的理念一种表现形式。
当企业招聘到与企业价值观相同的人才，又能根据人才的特点，客观公正，公平合理地进行安排岗位以后，那么，对于员工而言，就能感觉到自己得到了企业的重视，同时，企业的一些安排符合自身的价值观，进而，员工就会对企业产生责任感，认同感，从而便于其他人力资源管理工作的开展。
（三）立足企业文化，开展员工培训工作
由于人力资源培训具有目的性，人本性和战略性等特点，所以企业对员工的培训，不仅仅为了提高员工的工作技能，更是为了企业长远的发展。那么，一个企业要想保证培训工作的实效性，就必须以企业文化为导向，同时在培训过程中，既要有效结合企业业务需求，进行技能培训，又要结合企业文化，对员工进行熏陶，让所有员工，心往一处想，劲往一处使。只有这样，人力资源培训工作才能实现既提升员工对自身的价值认同，又提升员工的业务技能，还能塑造良好的企业文化与形象。
在具体员工培训实践过程中，条件允许的情况下，企业可以对不同员工的培训需求从多个方面进行观察，在了解员工需求以后，整理好员工需求与企业需求的关系，制定员工培训计划。要想确保培训计划的正确性与可行性，在制定人力资源培训计划的时候，管理者不仅考虑企业的长期发展战略，而且要充分融合企业文化，并对二者进行合理化的配置。首先，培训目标必须要服从且为企业目标服务，这样才能够实现，企业利用培训过程，来不断提升员工自身的综合素质与业务技能的目标。另一方面，在对员工培训内容的选择上，要紧紧围绕企业文化，这样才可以让员工在浓厚的企业文化氛围中学习和工作，促进个人的成长与发展。
（四）绩效管理过程中，要展现企业文化
工作绩效的好坏高低，直接关系到企业的业务发展，关系到企业的服务与产品，以及员工的薪资水平，是一项非常重要的管理工作。在对员工的绩效管理中，如果能最大限度的调动员工的积极性，创造性，就能无形中增加企业的产值，要调动员工的工作热情，必须让员工感受到企业的温暖，必须在管理过程中，真正的落实到企业文化上，真正的以人为本。
那么，在绩效管理的过程中，企业要做的是制定合理的绩效考核标准。这个标准不仅要有严格的原则，来体现企业对所有员工公平，而且，在考核的过程中，要保持与员工的沟通，倾听员工的心声，不断使得考核标准更加科学合理。此外，对于考核不同结果的员工，一定要做到有奖有罚，奖励过程，除了物质以外，也要有精神奖励，惩罚过程则要适度，不仅让员工“知错”，还要“知错能改”。此过程中，管理者的表现，是最能体现企业形象的。
（五）根据企业文化，完善薪酬福利管理
企业文化在精神层面上一般是比较有高度的，但是，企业文化是无形的，要想使无形的文化真正的为企业所用，为员工所接受，就必须加强企业文化与物质层面的联系，而这其中最好的衔接点，就是薪酬福利管理。员工工作不能说全部，但是大部分都是为了生活，只有生活好了，才能有精神好。所以，根据企业文化，完善薪酬管理制度，是两全齐美的。
一般而言，员工报酬体系可以分为员工工资、奖励和福利三个部分。在每一部分制定中，不仅要体现企业所倡导的价值观念，也就是企业文化的内涵，而且要考虑到企业员工的现实反应，只有两者相结合，才能更利于调动员工的积极性。另外，要把发给员工的奖金，设置的一方面与企业的效益挂钩，另一方面，也要体现员工的绩效考核，使员工认识到企业的发展就是自身的发展的同时，感受到企业对于员工的激励与认可。最后，福利的设计就要尽可能多样化，在最大限度上完善企业与员工之间的关系，加强员工对企业的认可，增强员工的归属感。
（六）基于企业文化，妥善处理劳动关系管理
劳动关系是企业与员工关系的桥梁，一旦建立劳动关系，员工就要为企业服务，同样，劳动关系解除，员工与企业将不再有任何约束。基于企业文化处理劳动关系，要求企业在签到劳动关系前，识别与自身文化价值相吻合的人才，以便于在今后的发展过程中，更好的服务于企业，同时实现员工个人价值。在劳动关系有效期内，对员工进行科学人性的管理，使员工融入企业，为企业效劳，那么，在劳动关系解除时，如果优秀的员工对企业文化认同，就会希望继续留在企业，因此，能为企业留住人才。
四、总结
综上所述，企业文化与人力资源管理有着密不可分的关系，在人力资源管理的过程中加强企业的文化建设，不仅能够有效地促进人力资源管理工作的顺利开展，还能帮助企业提高人才的积极性和创造性，提高企业效益，同时，也能为企业留住优秀的人才。结合企业文化的企业人力资源管理工作，才能更好地为企业建立核心价值观，为企业构建适合现代企业的人力资源管理体系，进而提高企业的市场竞争力，保证企业的长期活力发展。
参考文献：
[1] 安琪.人力资源管理中的企业文化落地有效方法浅析[J].对外经贸，2013，（1）.
关键词：企业文化；人力资源管理；重要性
中图分类号： C29 文献标识码： A
随着经济全球化的发展，企业竞争日益激烈，要想在竞争激烈的市场经济形势下健康、稳定的发展，就要有与时俱进的意识，不断改变企业的经营模式与管理模式。现在企业的管理者在重视企业经济发展的同时，也越来越重视企业的管理，而人力资源管理的作用也越来越被企业管理者认同。在人力资源管理中，企业的文化建设对其有重要的影响作用。企业的文化建设能够将企业的管理理论与管理思想深入贯彻到每一位职工的价值观念中，提高职工的内聚力与责任感，将企业的人力资源管理工作与企业的文化建设融为一体，有效地激励职工，提高职工工作的积极性，引导职工形成一种主人翁意识，为企业的发展做贡献，增强企业的综合竞争力，让企业在竞争激烈的经济形势下稳定、健康的发展。
1.企业文化建设的核心就是人力资源管理
企业文化是一种企业精神，是企业在长期实践中积累、沉淀下来的管理哲学，能够有效地提高企业的凝聚力，激发企业职工的创造力与工作热情。一个企业的文化，不仅能够体现出企业职工与领导人共同的文化价值观，也能体现出一个企业的精神与行为规范，是促进企业经济发展的重要文化资源。
企业人力资源管理的核心就是“以人为本”，利用这一管理核心，将人力资源管理工作细化，协调企业文化氛围，明确管理目标，提高企业人力资源管理工作的效率。[1]企业加强文化建设，提高人力资源管理水平，严格按照按劳分配、效率优先的分配原则，并通过多种手段加强职工的文化学习，提高职工的专业素质与综合水平，引导职工在工作中充分发挥主观能动性，在工作中创新，为企业的经济建设做贡献。在现代企业建设中，建立一套企业文化建设的人力资源管理体系，不仅打破了传统企业的刚性管理，也充分激发了职工的工作于创造热情，促进了企业的可持续发展。
2.企业的文化建设要为人力资源管理服务
先进的企业文化建设是企业管理进步的重要体现，所以企业在加强文化建设的同时，坚持“以人为本”的管理理念，并将这种管理理念深入贯彻到具体工作中，充分发挥先进企业文化的激励作用，提高企业职工的主人翁意识，最大程度的发挥工作潜力与个人创造力，增加企业的凝聚力。
2.1建立先进的企业文化氛围
企业管理人要想提高企业职工的工作效率，首先要为职工创建一个良好的文化氛围，这不仅让员工感受到一个良好的工作氛围，也能促进职工间的友谊，提高职工之间的团结力与默契感，那么提高工作效率是必然的。企业管理者应该积极的与下层职工交流、沟通，让职工了解企业的发展规划与发展方向，有利于职工制定自己的工作计划与个人发展方向。
2.2先进的企业文化能够提高职工的创新与适应能力
人力资源管理工作在先进的文化氛围中展开，不仅能提高企业的工作效率，也有助于人力资源管理的创新。例如“中燃文化”，它所倡导的就是创新与挑战的精神，能够充分挖掘职工的创造潜力，激发职工的创新精神，利用自身具备的能力为企业的发展做贡献。[2]另外，也能够提升企业职工的改革意识，更新职工的改革观念，并全身心的为企业改革工作贡献自己的力量。这不仅推动了企业人力资源管理的创新，也提升了职工自身的综合能力，实现了资源的优化配置，为企业发展积累了人才。
2.3先进的企业文化有助于规范职工的行为标准
随着现在职工知识水平的提高，职工很容易接受先进的企业文化，这主要是“以人为本”的企业文化核心符合人力资源的管理理念。在实际工作中，当职工认同了这种先进的企业文化，会自觉的约束自己的工作行为，降低了企业人力资源管理的难度。另外，企业的凝聚力与向心力在良好的文化氛围中也逐渐被建立起来。
3.先进的企业文化形成需要企业人力资源与文化建设结合
企业的人力资源管理是企业文化的基础，也是确保文化建设顺利进行的关键。所以企业文化建设离不开人力资源管理的配合，如果一旦失去人力资源管理的配合，企业的文化建设就只能流于形式，难以真正落实、发展。所以，企业的管理人应该将企业的人力资源管理工作与企业的经济文化建设放在同样重要的地位，积极的加强企业的人力资源管理工作。要将企业的文化建设与人力资源管理结合在一起，可以从以下几个方面入手：（1）将企业的价值观和企业的用人标准充分结合起来；（2）企业文化要全面贯穿在企业的文化教育中；（3）将企业文化与员工的考核与评价制度结合；（4）将企业文化和企业的激励制度结合；（5）将企业文化和企业的沟通机制结合。
企业文化的形成只有和企业的人力资源管理充分结合在一起，才能够将企业抽象的文化、价值观和具体的企业管理结合，并落实到具体的管理工作中，让企业职工在人力资源管理中体会到先进的企业文化，并通过职工的具体行为传达到外界，在企业的内、外部形成职工认同的企业文化，为企业在内、外部树立一个良好的形象。
以企业文化为价值导向的企业人力资源管理要求企业的管理者不仅作为企业发展战略的执行者，还要成为领导企业发展的关键力量，引导企业未来的发展与改革。[3]企业管理者还要抓企业的典型人物、先进人物，为企业职工树立良好的榜样，充分发挥典型人物的引导作用，引导企业职工形成正确的价值观，增加职工的归属感与认同感，让职工主动的提升自身能力，达到双赢的效果。
4.结语
新时代的企业管理人必须意识到企业的文化建设在企业人力资源管理中的重要性，顺应时展潮流，建立企业文化与人力资源管理相结合的一种新的管理模式。充分发挥企业文化建设在企业人力资源管理中的激励作用，让先进的企业文化成为一种软性约束力与内在驱动力，让企业职工充分发挥主观能动性，用自身能力为人力资源管理的改革做贡献。激发职工的工作积极性与创造潜力，提升自身的综合能力，提高工作效率，促进企业的经济建设，让企业在竞争激烈的经济全球化趋势下健康、稳定的发展。
参考文献：
[1]张可人.浅析人力资源管理中企业文化建设重要性[J].《生产力研究》,2012,(12):193-193
中小企业人力资源管理存在的主要问题
人力资源管理理念较落后。
很多中小企业思想上不重视人力资源管理，把“人力”仅仅看着是成本，而不是资源，他们所谓的人力资源管理其实是人事管理，没有从战略高度上重视人力资源管理，更没有制定与企业发展目标相适应的人力资源管理规划。这些企业有的没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由办公室或财务室兼任；有的企业虽然专门设置了人力资源部，但人员较少且专业性不强，其职能也只是管管档案、工资和劳保等。
人力资源管理内容不规范。
很多中小企业在用工、人员分配、薪酬等方面实施家族化管理，以南通市为例，南通市很多中小企业都是从事家纺行业，都是从小作坊起家，不少企业主在管理中都是“一言堂”，由企业主说了算，任人唯亲，非家族成员很难得到重用和信任，优秀的外来人才难以发挥其才能，造成人力资源的浪费，也导致企业留不住人才。很多中小企业急功近利，法制观念淡薄，不与员工签订合同，或签订短期合同，或签订霸王合同；不给员工缴纳保险金，不支付员工加班工资，甚至克扣员工工资；滥用试用期，收取或变相收取保证金、押金等。
人力资源管理制度不健全。
不少中小企业不重视制定和完善人力资源管理制度，有的企业人力资源管理制度缺少培训管理、薪酬管理、绩效管理等重要的人力资源管理制度，或者薪酬管理制度上偏重物质激励，忽视非物质激励，使得优秀人员的劳动价值得不到合理的体现和尊重，导致优秀人才流失；有的企业虽然制定了相关制度，但制度的制定从内容和程序上存在不合理或不合法的地方。比如，不少企业制定的制度不符合公平公正的原则，一味地对员工加以限制，有的制度甚至违反了法律强制性规定；有的企业制定涉及劳动者切身利益的工时、工资、职工奖惩等规章制度及重大事项时，未能依法履行民主程序，未履行将制定的制度向劳动者公示告知义务等。总之，不少中小企业缺少系统性、合理性的人力资源管理制度体系，已制定的制度未能体现“以人为本”的管理思想，未能通过制度来充分调动员工的创造性和积极性。
总之，中小企业在人力资源管理方面存在明显问题，大多数中小企业在人力资源管理理念和操作上仍处在初级水平。而《劳动合同法》的颁布实施将会对中小企业的人力资源管理产生积极影响。
《劳动合同法》对中小企业人力资源管理的影响
有利于提升人力资源管理的地位。
《劳动合同法》对劳动合同的签订、劳动报酬及劳动条件、劳动合同的解除、企业规章制度的建立等方面都有明确的规定，且多数都是强制性的规定，企业一旦违反这些规定将会承担巨额的违法成本。如《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。《劳动合同法》第八十五条、第八十七条明文规定，企业未按规定支付有关报酬和补偿、违反本法规定解除或者终止劳动合同，都必须向劳动者支付赔偿金等。《劳动合同法》的实施促使中小企业重新审视人力资源管理的地位和作用，促使中小企业转变人力资源管理的理念，从简单的人事管理向现代人力资源管理转变，从低劳动成本竞争战略向提升人力资源管理水平战略转变。
有利于促进人力资源管理进一步规范化。
《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳动合同法》上述等等规定，将以往劳动立法中不少任意性规定调整为强制性规定，这将促使中小企业在人力资源管理各环节走向规范化管理道路，促使中小企业规范招聘手续，合法使用试用期，及时签订劳动合同，按时向劳动者支付应得报酬和经济补偿，规范适当地使用劳务派遣用工方式等。
有利于完善企业规章制度，实施精细化管理。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等；企业可以解除劳动合同，依据上述情形解除劳动合同的举证责任归属于企业。第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动合同法上述规定将促使中小企业不断完善规章制度，在制度的制定上注意内容和程序的合法性，在制度的传达上做好文字记录，如重要制度的文件发放、会议学习的员工签字记录等，促使中小企业的人力资源管理从粗放式管理向精细化管理转变。
完善中小企业人力资源管理的对策
转变人力资源管理观念。
劳动合同法的实施对企业人力资源管理提出了更高的要求，中小企业主必须更新人力资源管理观念，从战略高度重视人力资源管理，树立以人为本的管理理念。建立和完善人力资源管理机构，确定人力资源管理部门在企业管理中的战略核心地位，明确人力资源管理部门主要职能，强调各行政管理部门与人力资源管理部门的联系与合作，培养和提高人力资源管理工作人员的素质，打造一支专业素质高、专业能力强的人力资源管理团队，使中小企业人力资源管理走上专业化、人性化、精细化、高效化的道路。
采用科学灵活的招聘机制。
劳动合同法实施对企业的用工方面有着更严格的强制性规定，中小企业必须改变以往用工中的随意性、不合法性，把好“入口关”。首先，制定符合企业实际情况的招聘计划和程序，科学进行岗位分析和定位，精心设立录用条件；其次，中小企业招聘员工应克服盲目招聘高学历的人才的倾向，而选择适合本企业实际需要的人才，适合的才是最好的；再次，中小企业在用工形式可以灵活多样，可以通过各种招聘会或与周边高校合作，选择所需人才，并根据岗位需要签订不同种类的劳动合同，也可以采用劳务派遣形式用工，还可以选择使用非全日制用工；最后，中小企业在招聘过程中应谨慎行事，减少各种可能的法律风险，如：做好招聘员工的入职审查，重点审查员工的身体条件和与原单位合同是否解除等；如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。
重视人才开发与培养。
劳动合同法实施赋予员工更大的自由流动权，因此，对中小企业而言，“选对人”固然很重要，而“用好人”“留住人”显得更为重要。中小企业应改变过去急功近利思想，不愿意投资进行员工培养，只想“拿来主义”或“挖他人墙角”。中小企业应该建立育人与人才开发的长效机制，树立员工与企业共同成长的理念，制定有利于企业战略发展和员工自我价值实现的人力资源规划。中小企业的人才培养开发应该确立以“内培”为主，“外引”为辅为基本原则，树立培训不是一种成本，而是一种投资的理念。每年都要根据培训规划对不同工作岗位的新老员工进行培训，培训内容主要是员工真正需要学习掌握的工作技能和行之有效的工作方法。通过培训，提高了员工的专业素质，增强了企业竞争力和员工对企业的认同感、归属感。通过科学制定企业人才开发晋升机制和员工职业生涯规划，为员工提供一个自我发展和施展才华的舞台，提升了整个企业的向心力和凝聚力，从而有效地解决中小企业人才流失问题。
构建完善的绩效考核和薪酬管理制度。
劳动合同法规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，企业可以解除劳动合同；劳动合同法还规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款。这些规定都要求企业必须建立完善的绩效考核和薪酬体系。目前，中小企业在绩效考核和薪酬管理方面存在突出问题，如：绩效考核指标设计不科学，标准不清晰，考核角度单一，考核过程流于形式；薪酬管理制度设计简单化、随意化，不公开、不公平、不科学、差异小；绩效考核与薪酬管理往往带有企业主个人浓厚的主观意识和感彩；绩效考核与薪酬管理制度未能有机结合在一起，失去了应有的激励员工的作用。因此，中小企业应该建立可量化的科学考核指标，明确考核标准，采用科学的考核方法，对员工的素质、能力、业绩等进行综合考核，考核结果与员工薪酬、晋升、福利等挂钩；根据岗位职责、工作的复杂程度、责任与压力的差别等进行科学分类，建立公平、合理、灵活的薪酬管理制度，使员工的付出与得到相适应，充分发挥员工的潜能，调动员工的积极性。
关键词：企业文化：人力资源管理；作用
企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业在运作过程中形成的经营思想、经营作风、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映。作为一种全新的管理理念，崭新的管理文化，企业文化具有人本性的特点，表达了一种企业文化的“人文”力量，它从更高的起点来研究企业管理，寻求推动企业发展的源动力，这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理，从而实现企业的战略目标、获取价值最大化是一致的。因此，企业文化在人力资源管理中起着至关重要的作用。随着知识经济的到来，人力资源核心地位的确定，研究人力资源管理中的企业文化管理，将带来企业高效率与高士气的良性循环，成为企业发展的助推器，是企业保持竞争优势的有效途径。
一、企业文化的内涵
企业文化是一个企业在特定的阶段形成的一种稳定的观念、传统、风格，并用这种风格、观念和传统精神来统一职工的行为规范。作为一种精神力量、管理观念，激发和引导企业员工奋发努力，以实现企业目标。它影响着员工的思想、行为和价值观。企业文化分为3个层次：
一是精神层，也称内隐层次。精神层次是企业文的核心和主体，是企业对自身及环境顾客、员工和社会总的看法和根本观点。它包括企业目标、企业哲学、企业精神、企业道德、企业风气。其中企业精神是最为重要的，是群体价值观的主要内容。
二是制度层，也称中间层次。体现在管理制度、系统中的原则及行为依据。制度是外加的行为规范，它约束组织成员的行为，对行为起着导向作用，维持组织活动的正常秩序。
三是物质层，也称外显层次。物质层是企业文化在物质层上的体现，它是群体价值观的物质载体。
管理从最初的他律到自律，文化的潜移默化作用是至关重要的。企业文化本质上属于“软文化”管理的范畴，是组织的自我意识构成的精神文化体系。从其内涵看，其基本要素主要包括组织精神、组织价值观和组织形象。任何一家企业都有自己与众不同的企业文化，这些都构成了企业的独有“精神面貌”，反映在企业面貌、产品形象和职工风貌，及至员工的理想信念和行为准则等等。
二、企业文化与人力资源管理的关系
(一)两者都是基于对人的管理，都强调以人为本
首先，企业的人力资源管理，实质是按照以人为本的理念，采用现代化的科学方法和手段，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的潜能，从而实现企业目标。而企业文化也倡导以人为本理念，提出人是企业的核心，人力资源是真正的资源，企业的管理工作必须以人为中心等思想。企业文化通过运用文化理念来引导、调控、激发人的潜能、积极性和创造精神，以此促进人与企业的共同发展，可见，两者都是基于对人的管理，强调以人为本，激发人的潜能与创造精神，这些都是与人力资源管理理念相一致的。
(二)企业文化是人力资源管理的助推剂
不同的企业文化所体现出来的人力资源管理上的差异是钱差万别的。同时，人力资源管理的获取、控制、激励、培训与开发、整合等各项功能的实现又都受到企业文化直接或潜在的影响。人力资源作为企业管理的一部份，通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，并服从于企业文化这个软环境，才能使人力资源管理更加有效率。在企业文化建设中，从表层文化(厂貌，员工面貌)到中层文化(制度)再到深层文化(理想信念、行为准则)的构建，都离不开对员工群体和个人行为的逐步规范。人力资源管理是载体，企业文化是精神实质和精髓。
人力资源管理的任务是吸纳、培训、保留、激励和开发高素质人力资源。因此，企业文化所提供的价值标准和行为准则应成为人力资源管理的主要依据和准则。
(三)人力资源管理是完善企业文化的重要手段
企业文化的企业的人力资源管理体系强调的是采取具体的制度措施与方法来开发和管理人力资源，它是一种显在的、制定化的管理，它的措施与方法都是’有目的的针对企业员工的，带有一定的强制性；而企业文化则是实施的一种内在的、人性化的管理方式，它通过对员工企业价值观和企业精神的灌输，促进企业和员工拥有共同的价值观念、思维方式，从而使企业文化作为一种“无形规则”存在于员工的意识中。不过这种人性化的思想管理，必须建立在企业人力资源管理的各个环节上，即将虚的思想、观念物化于企业的人力资源管理的各项管理制度中，形成制度管理，这样才能将企业文化真正融人到员工的思维里，融入到员工的日常行为方式中。
从以上企业文化与人力资源管理关系的阐述中不难看出，企业文化与人力资源管理体系之间是一种互相促进的管理活动关系，两者之间通过员工为纽带，彼此促进。因此，人力资源管理应充分地利用企业文化的纽带作用，以利于管理效率、能力的提高，以助于优秀人才的聚拢与开发，实现企业持续、平稳发展。除此之外，还要把人力资源管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中，体现在行为上，这是人力资源管理通过融入文化理念而达到刚柔并济的管理效果的重要而有效的途径。
三、企业文化在人力资源管理中的作用
人力资源管理，主要指的是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人力资源的思想文化素质和道德觉悟的提高，不仅包括人力资源现有能力的充分发挥，也包括人力资源潜在能力的有效挖掘。企业文化环境是人力资源管理的重要外部条件，它对人力资源管理有着重要的影响力和促进作用。企业文化主要是通过精神和文化的力量，从管理深层来规范企业行为，为企业实现其战略目标服务。优秀的企业文化对于人力资源管理具有积极的辐射、引导和激励作用于人，激发员工的工作热情、增加团体的凝聚力，为企业增加财富，使之在市场竞争中，立于不败之地。在企业管理中如何发挥企业文化的导向作用来感化人、培养人，以开发人力资源的潜能，是当前企业人力资源管理的关键。
(一)企业文化对员工的行为有导向作用
导向作用就是把组织成员的行为动机引导到组织目标上来。企业文化像一
只无形的手，对企业整体和每个员工的价值和行为取向发挥强大的作用，使员工认同企业的整体价值观，接受企业的入力资源管理理念和制度规范。企业文化以价值观念和企业精神为核心，通过文化的熏陶使员工在潜移默化中接受共有的价值观，并以此作为个人行为的方向和准则，自觉将个人目标纳入企业的共同目标之中，将个人目标和企业目标有机地结合起来，使员工更好地为企业服务。企业文化中的共同价值观念对企业人力资源管理会产生积极的作用，它用无形的方式规范员工的思想和行为，使企业员工和生产要素的配置达到最优化，做到人尽其才、物尽其用，使企业始终处在最佳的运行状态，从而提高企业的工作效率，提高企业的经济效率。
(二)企业文化对员工有凝聚作用
“团结就是力量”，企业文化用共同的价值观(价值凝聚)与共同的信念(信念凝聚)使企业上下团结一致，众志成城，产生就强力粘合作用，从而改变员工以自我为中心的思想追求和个人价值体系，使员工产生强烈的集体意识，凝聚成巨大的内部向心力。企业文化在发挥行为引导和约束力的基础上，可以增强企业凝聚力和对员工的激励作用。由于通过具有共同价值观念及目标的引导，使具有共同的价值观念、精神状态和理想追求的人凝聚起来成为一个整体(企业)。在这个企业中，每个成员都有着强烈的认同感和归属感，对企业的发展前途充满信心，积极参与企业的各项活动，主动将个人利益与企业利益联系在―起，把员工的个人命运与企业的命运联系在―起，使员工最大限度地为企业工作。
(三)企业文化对员工有激励作用
将人力资源管理与企业文化有机地结合起来，运用现代化的科学方法，对于与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使^尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。激励机制和企业文化是密不可分的，完善的激励机制可以巩固企业文化，良好的企业文化又为激励机制的实施奠定了心理基础，在良好的企业文化环境里，员工的工作业绩能得到客观公正的评价和回报，既有驱动力，又有精神激励，既有规章制度的强制执行，又有关怀备至的柔性管理。使企业中人际关系和谐，员工以企业为家，无形中达到了激励员工的目的。
(四)企业文化对员工有规范和约束作用
企业的规章制度构成组织成员的硬约束，而组织道德、组织风气、企业的基本价值观则构成组织成员的软约束。企业在人力资源管理中实行的各项管理规章、制度，是企业进行制度化管理的保障。但是，在人力资源管理中一些新制度的推行，比如KPI绩效管理、绩效性薪酬方案等等，员工们并不能很快适应，甚至由于会影响其短期利益而产生抵触情绪，此时就需要利用这种软约束，可以缓冲和促进人力资源管理中具体制度更好的执行，减弱硬约束对职工心理的冲击，真正产生出管理效益来，从而使组织成员的行为趋于和谐、一致，并符合组织目标的需要。
(五)企业文化对员工有融合和扩散作用
企业对员工进行潜移默化的引导，使其自然而然地融合于团体之中。企业的价值观、行为规范只要被员工所接受，就会在员工心里产生一种潜移默化的作用，员工就会恪守企业的基本价值观，以一种本能来履行企业的行为规范，并且经常检点警示自我反省、审视自我。企业文化不但对企业本身，还对社会产生一定的影响。优秀的企业文化不但能够形成以企业为核心的凝聚力，而且能够形成独有的企业文化竞争力，向企业以外的社会进行扩散辐射，提高企业的知名度。
四、结论
关键词：人力资源管理 企业文化
现代社会不仅是知识经济、网络经济时代，更是文化经济的时代，企业之间的竞争最终表现为文化力的竞争，企业文化的建立是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的。谁拥有雄厚的文化软实力和卓越的人力资本，谁就拥有了掌握核心竞争力的法宝。企业文化作为一种软约束对企业的整体竞争力有着重要作用，再加上和人力资源的密切配合，已成为推动生产力发展的强劲动力。通过建立优良的企业文化与夯实的人力资源管理体系，凝聚广大员工，增强组织的核心竞争力，实现企业的战略目的，从而达到企业与员工的共同成长。因此，如何精心打造独特的企业文化，如何以企业文化为导向促进人力资源的管理，如何使人力资源管理与企业文化相互促进，便成为现代企业必须思考与研究的课题。
一、人力资源管理与企业文化之间的关系
企业文化是一种群体价值观，它渗透在人力资源管理的各个方面。人力资源管理又反过来促进企业文化的形成、巩固与发展，二者有着相互依赖、相互依存、密不可分的关系。
1、企业文化为企业人力资源管理奠定理论基础。人力资源作为一种战略资源，使得企业文化理论所构建的人本管理思想体系，不仅丰富了人力资源管理的内容，同时为企业人力资源管理奠定了理论基础。企业文化不仅为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围，而且为企业人力资源管理运作中的精神和行为提供依据。企业文化希望建立一种相信人、尊重人、理解人，充分发挥人的创造性和积极性的“以人为本”的制度。这是人力资源管理理论的基本要求，也是促进人力资源管理的基本依据。
2、人力资源管理为企业文化建设提供系统支持。人力资源管理工作必须围绕企业文化、核心价值观展开，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化建设的有效途径。通过有效的人力资源管理，充分挖掘人的潜力，鼓励全体成员参与管理。使企业上下形成尊重人、关心人、培养人的良好氛围，使员工把企业看作是生活和事业的依托，增加企业员工对企业的归属感和对企业文化的认同感，企业人力资源管理就能发挥最大的潜力。只有运用正确的、系统的、完善的人力资源管理手段，才能保证企业文化的贯彻和落实。人力资源管理是企业文化的载体，是企业文化落实的途径。因此，人力资源管理为企业文化建设提供系统支持。
3、人力资源管理与企业文化建设相互促进。人力资源和企业文化的互动，一方面是指人力资源管理要着眼于企业文化的形成，将企业的核心价值观的导向作用运用在人力资源开发与管理中；另一方面是指企业文化的形成必须与人力资源开发和管理相配合，才能实现企业文化的功能。通过人力资源管理与企业文化建设之间的相互促进，可以看出，人力资源的管理过程也是塑造和加强企业文化的过程，企业真正的资源是人才，企业发展的灵魂是文化。两者只有在互动中才能促进企业的长远发展。
二、在人力资源管理中促进企业文化建设
在人力资源管理的招聘甄选、培训开发和绩效考核中塑造与维系企业文化， 并逐渐形成一种使员工了解、认同并最终内化为自己价值观的企业文化。只有员工真正对企业文化认同，才能在建设企业文化的同时达到了人力资源管理的目的，从而提高企业的竞争力。
1、招聘甄选要以企业价值观为指导。企业文化的核心是价值观，因此企业在招聘甄选时就要将用人标准与企业的价值观联系起来，聘用那些有知识、有能力完成企业工作的人。企业要在企业价值观的指导下制订招聘计划，在制订招聘计划时要有专家的参与。在招聘甄选过程中要选择对本企业文化高度认同的人员，对被聘者进行适当的培训和企业文化的灌输，既满足了企业的用人需求，又可以减少企业的人员流失。
2、结合企业文化进行人员培训开发。企业文化建设的目的是让员工树立良好道德标准和正确的价值观。员工培训作为人力资源管理的关键环节，不仅包括使员工掌握基本的岗位技能，更重要的是将企业的价值观传达给员工，进行企业文化的培训。将企业文化的要求贯穿于企业培训之中，是塑造企业价值观的关键步骤。培训是从思想观念上要用企业文化去整合引导员工的思想，让所有员工都必须从内心认可企业的企业文化，并用这种企业文化在现实中指导自己的行为，使员工自觉地把个人价值观与企业价值观比照，从而达到个人价值观与企业价值观相一致的目的。将企业价值观在企业组织的各项活动中传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。企业应全方位的重视企业文化，尽最大努力给员工提供良好的培训和学习机会，使得企业和员工共同进步。 转贴于
3、在绩效考核中体现加强企业文化。人力资源管理要发挥人的最大效能，绩效考核作为衡量员工业绩的标准，应将企业文化的要求要融入员工的考核与评价中。良好的企业文化具有凝聚作用，像黏合剂一样使整个企业聚合起来，使员工产生强烈认同感，积极参加企业的各项活动，竭尽全力为企业做贡献，从而优化企业结构，提高企业经营管理水平，提高人员整体素质和企业整体业绩。绩效考核的有效实施需要有优秀的企业文化，因为优秀的企业文化可以调整员工的行为准则、价值观，使他们在特定条件下采取正确行动，促进组织绩效的改进。在员工的考核体系中，必须将企业价值观念的内容融入考核标准，创造一个积极和谐的企业文化氛围，并建立健全奖惩制度，严格实施奖励与惩罚，对遵守维护本企业文化的员工给予必要及时的奖励，反之进行相应惩罚，使员工的个人价值观与企业的价值观相统一。
4、发挥企业内部沟通机制的积极作用。企业文化的形成要与企业的沟通机制相结合。良好的沟通对人力资源管理和企业文化建设起到事半功倍的效果。人力资源管理部门和企业领导层应进行有效沟通，只有达到上下理解一致，才能在员工心目中真正形成认同感。人力资源管理部门要承担起维护整个企业沟通机制和提高沟通效能的任务。这不仅仅是人力资源管理部门自己的工作，而是要求所有部门的管理人员的参与配合。这样才能形成公司人力资源管理的整体能力，从而形成核心能力，赢得在市场竞争中的独特竞争优势。
三、以企业文化建设为导向加强人力资源管理
以企业文化为导向，实施有效的人力资源管理工作，有助于人才积极性的发挥，有利于提高员工的创新能力，有利于企业持续稳定的发展。用良好的企业文化打造人力资源管理，使人力资源管理的各个环节与企业文化有机结合，有利于提升企业的管理水平和管理效益。发挥企业文化在人力资源管理中的导向作用，就是要在实践中坚持以人为本的理念，使个体人格与企业文化协调一致。
1、重视“以人为本”的理念，加强企业文化建设。企业文化和人力资源管理是企业战略的两个重要方面，二者统一于以人为本的人本管理哲学基础上。随着员工的学历和知识层次的不断提高，企业应把“以人为本”的管理理念落实到企业各项具体工作中，切实体现对员工的尊重，充分挖掘员工潜能，赢得员工对企业的信赖。企业文化与人力资源管理都是“以人为本”的管理，两者之间存在密切的内在联系和深刻的交互作用。为此，要发挥企业文化在人力资源管理方面的导向作用，牢固树立人力资源是第一资源的观念，将人力资本视为最重要的企业资本。企业必须坚持“任人唯贤”的选才、用才理念，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的分配理念。尊重人才，培养人才，用好人才，真正做到唯才是用，人尽其才。
2、重视最高管理层的活动，塑造培养企业家精神。企业高层管理人员的言行举止，对企业文化会产生重要影响。企业高层管理者要充分发挥其在企业文化发展过程中的作用。从企业文化的源头来讲，企业文化是从最高领导层尤其是企业家树立的典范发展而来的。企业所预期的行为和思想，不仅可以通过制定规章制度来实现，还可以通过高层管理者自己的一言一行把这些准则渗透到企业文化中去。企业的价值观、道德观、责任感等思想观念意识，将在企业家身上集中体现。在人力资源管理中，应注意企业家精神在管理中的作用。企业家应从企业自身特点出发，以自己的经营思想、工作风格和管理艺术，以及个人品格、胆识和魄力为指导，将企业哲学、理想、价值观等融合成企业的精神。用企业文化打造人力资源管理，使企业员工认同企业的核心价值理念、经营理念、企业精神，促进员工奋发向上，从而发挥人员的真正价值，提高人力资源管理的水平和效率。
现代企业文化建设贯穿于人力资源管理的全过程。在人力资源管理中，不能仅把招聘员工和吸引优秀人才看作是成功的人力资源管理，要做到“招得来，留得住，用得好”，除了人力资源的常用技术手段外，还要把人力资源管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容灌输强化到员工的思想之中，进而体现在员工的行为当中。一个企业必须采用适合本企业经营特色的管理方式，并建立相应的企业文化，制定相应的人力资源管理制度，才能激发员工的积极性、主动性和创造性，使企业得到长远高效发展。
在国际国内复杂多变的环境下，我国人力资源管理与企业文化建设面临严峻挑战。只有了解掌握相关知识并结合我国实际情况，借鉴国外先进的管理经验，重视企业文化的建设，用企业文化理论进行管理，同时在人力资源管理中注重企业文化的建设，将企业文化的柔性人本管理和人力资源管理的硬性制度管理相结合，才能真正提高企业的核心竞争力，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]刘廷元.结合人力资源管理谈谈企业文化建设[J]．企业活力，2006
1 关于劳动合同与企业人力资源管理的关系概述
劳动合同是劳动者和企业事业单位根据劳动法相关规定所签订的一份协议，这份协议的签订只是《劳动合同法》中的一种表现形式。劳动合同作为企业人力资源管理的关键部分，依合同法的要求，企业在进行人员录用时，需与劳动单位签劳动合同协议，协议需明确用人单位和员工的职责、权利、义务，与此企业人力资源部需建立合同管理。劳动合同确立了劳动者和用人单位的法律关系和法律上需遵循的原则和内容。主要包括劳动者的岗位、需要遵守的岗位职责、任务和劳动者在劳动中的权力限制以及劳动者劳动力的薪酬回报、劳动者的安全保障和人身自由等。而人力资源管理是企业对所雇劳动者进行合理的管理方式，它包括对企业人事间的联系、人与人的关系、冲突的合理处理，激发员工潜能等的处理，用以帮助企业完成目标。详细的说就是对人力进行整合、激励并根据情况进行调控，使其更有效的为企业服务。人才招聘、岗位调整、人才培训、员工绩效管理、薪酬福利等人力资源管理基本项目，都离不开劳动合同内容的规定。
2 劳动合同对企业的影响分析
近些年，劳动合同法的运行在我国以趋近成熟。它为企业的和谐管理和劳动者的利益带来的法律的帮助，实现了企业人力资源管理在企业管理上的大显身手，为企业的发展带来的鸿运。
企业劳动合同的实施和运用重点保护了普通劳动者的利益，从根本上关注了广大人民劳动者这支处于弱势地位的群体，实现企业与劳动人民双方的共同盈利，能加强劳动者和企业管理者和谐稳定关系的持续发展。企业为降低劳动力的支出成本，将精力聚集在开展专业化生产道路上，实现用人增效的管理，致使劳务派遣单位大力发展，派遣用工的现象在我国的大范围开展。为保护劳动者的合法利益，劳动合同法对劳务派遣公司加强了管制，提出了很多不可改变的要求，强制要求用人单位必须与劳动者签订合同期达两年或两年以上。还专程对以往出现的多种问题，在有利于社会和谐发展的基础上实行全方面的规范化。劳动合同从时间上对用人单位进行了限制，避免了用人单位进行短期非法合同的签订，使劳务派遣单位管理形式更规范化人性化，使劳动关系有了大大的改进，提供了便利化的企业发展道路。
3 劳动合同对人力资源管理的作用
3.1 促进企业管理制度的清晰完整
劳动合同能清晰的确定劳动者的劳动任务及职责，它为企业的人力资源管理提供了基础。如果企业没有合理的管理制度管理策略，没有清晰的对合同管理的内容进行确定，就会造成劳动执行中的一些步骤中出现问题、困难，难以保证合同有效的实施下去，进而降低了合同的质量，故劳动合同的制定对企业的管理制度提升是有推进作用的。若企业未对劳动合同内容及合同签订进行严格规定，就会形成事实劳动管理的管理模式，大大增加企业的用人成本支出。劳动合同法对事实劳动管理规定工作期限达一年的企业未和员工签订劳动合同的情况，将被认定为无固定期限劳动合同，需支付两倍薪酬给劳动者。如果企业对劳动者的录用条件不明确，就很难表示劳动者是否能胜任企业职责需求，极易导致劳动类纠纷爆发。企业一方对劳动者执行劳动合同解除过程，若劳动纪律不清晰不完整，就会导致损害劳动者的利益，使企业处于被动无助的状态。劳动合同的实施有利于促进企业管理制度更完美。
3.2 便于企业合理的配置人力资源
市场机制掌控着企业人力资源的命脉，劳动合同是市场调控人力资源的有力武器。劳动者可以以生产需求、经营需要、自身情况等为依据条件来签订劳动合同，让自己与企业间的劳动关系更加活化。再劳动者和企业在签订劳动合同是可以根据双方的意愿，在自愿平等的基础上去签订，有利于企业人力资源配置更方便地进行下去。市场经济环境催动下，企业人力资源的配置需要资源既具有稳定的性质，又具有流动的性质，无固定期限劳动合同可以实现人力资源更加稳定，为企业的长远发展提供了基础保证，固定期限的劳动合同可以促进生产率的提升，减少用人支出。合理的合适时机的转变劳动合同，可以加强人力资源合同的流动。劳动合同的加入对企业人力资源的配置和市场机制的调控有改进效果。
3.3 有利于保护企业的利益
为了企业的长远发展，企业在发展阶段会为一些特殊岗位的劳动者提供培训进修的机会，并对劳动者提供企业资金和劳动时间去进行学习，以提升劳作者的专业能力，以便与劳作者给企业创造更大的利润，创造更多的价值，更好的服务于企业。倘若劳动者在培训期或进修期过后，未满服务期辞职，就会对企业的利益产生很大的影响和损失，按劳动合同法要求，企业可以按照法律规定要求劳动者通过签署违约金作出保障。
3.4 有助于提升企业的管理水平
劳动合同的签订还可以优化企业人力资源管理，为企业人力资源管理提供便利，从企业和劳动者双方的利益上进行维护。未实行劳动合同法前，我国企业管理有很多缺陷和不足。劳动合同对企业的行为做了清晰明确的规定，强制用人单位必须与劳动者签订劳动合同，并要求企业为劳动者提供社会保险等服务，一定幅度的提升了企业用人的支出，但也加强了企业人力资源管理制度的健全，避免各类劳动纠纷，为企业的发展带来了竞争力，提升了企业的凝聚力。
在劳动合同中，对劳动派遣单位的职工规定劳务派遣单位与用人单位都需要承担责任，故用人单位大都是实力技术能力高的团队，这样能有效的避免合作带来的风险。劳动合同的实行可以实现企业民主管理，在对部分技术专业较强的人力资源管理，可以通过职位规范、技术问题答疑等方式实现，使企业的人力资源管理更先进，更民主，为企业提供基础。人力资源法制化管理是企业发展的必经之路，可以加深人力资源法制管理的发展，使企业人力资源管理水平得到提升，从而加快了企业的发展。
4 加强劳动合同在企业人力资源管理中的应用
4.1 培养员工和企业管理者的法律意识，规范化管理
在企业劳动资源管理中应加强对劳动合同的意义宣传，提升对合同的认知度，在思想上做好员工的政治教育工作，增加强劳动者的风险防范以上意识。再建议企业管理人员加强对劳动法基础理论知识的普及，有效并合理的运用法律来使企业的用人制度更加规范化人性化法律化。适时地领导员工进行劳动法知识的学习，加强劳动者的法律意识，让劳动者能清晰的了解和熟悉自己的义务和权利，双方在遵守法律法规的前提下得到共赢，保证劳动者的合法权益。
企业人力资源管理部应分门别类的相关规章制度进行整理，清晰涉及到劳动者和公司切身利益的规章制度。在实现经营目标的基础上，制定各类规范行为的制度，制度需实行民主，征求劳动者的肯定，为企业管理带来便利安全。如员工培训制度、休假放假制度、工作管理制度等。
4.2 活化劳动期限，保证企业的长期发展，保证劳动者的权益
劳动合同在企业人力资源管理中劳动期限的活化，让人力资源管理可以根据需要在满足合同法的规定下自由的设定期限，合同期限可以是长期的也可以是短期的，如无固定期限劳动合同、有固定期限劳动合同等。只要符合法律的条件，均能够解除或续约，它不会使企业的长期发展受到约束。合同法未实施的时候，企业大多使用短期合同，劳动者都只能进行一年合同的签约，如果与企业相违背，合同即会立即终止，劳动者处于一种被动的状态，年高的劳动者的权益受到损害，导致社会责任感缺失，企业和劳动者双方矛盾加剧。合同法的颁布高效的解决的这些问题，但短时间内使部分企业经济陷入困难状态，从长期发展看，是有利于企业的发展的，单是依靠廉价的劳动力来提升利润是无法换取企业的快速健康发展的。使用无固定期限劳动合同，可以避免企业短期化合同的违法现象，提升企业的管理水平，推动企业长远发展，保证劳动者的合法权益。同时劳动合同的实行保护了弱者，提升了社会的责任感，保证了就业率的稳定。
