发布时间：2023-08-09 17:24:35
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的企业文化形成的因素样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：企业文化建设；意义； 认识误区；措施
一、科学地把握企业文化建设的作用和意义
企业文化是一种信念的力量，道德的力量，心理的力量。这三种力量相互融通、促进，形成了企业文化优势，这是企业战胜困难，取得战略决策胜利的无形力量。特别是在当它的力量十分雄厚的时候，能够产生较强有力的经营结果，无论是在市场上的竞争，还是为客户提供服务，或是激励职工共同奋斗，企业文化均可以成为企业的指导思想。
二、当前对企业文化建设认识上的误区
在探索企业文化建设路子的过程中，一些企业对企业文化的认识存在着较为片面、机械、僵化的现象，具体表现是：
（一）注重企业文化的形式而忽略了内涵
在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。一些企业把内部开展的文体活动当成企业文化，热衷于活动的轰轰烈烈，并将其作为企业文化建设的硬性指标来完成；还有的企业把以前开展的一些文体活动都归纳为企业文化，在开展企业文化建设中并没有搞明白企业文化的基本内涵。企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化。
（二）将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践
有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。
（三）忽视了企业文化的创新和个性化
企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，多数企业认为企业文化就是制定和执行企业的规章制度，就是职工的文明礼貌、道德风范、企业的知名度等，把企业文化看成一旦形成就长此永久不变的信条。
三、新形势下企业文化建设的措施和途径
为使企业科学、可持续地发展，我们必须高度重视企业文化建设，融合中华民族优秀的文化传统，培育形成具有中国特色的企业文化。笔者认为，新形势下企业文化建设的具体措施和途径主要有：
（一）企业文化的构建要以人为本
企业中蕴含着某种有价值的独特文化因素，这是任何一个企业在创办或运行过程中都会有的因素。我们的管理者通常不会特别注意这些事情，这些事情并没有得到应有的重视。只有善于培育企业文化的管理者，才会知道它们的价值，发现它们的价值，因为它们是企业文化形成的基础要素。好的企业文化，就是在一些琐碎的积极要素基础上成长起来的。对于企业文化因素，有些管理者不认为那是从本企业孕育出来的，而是看重外部引进、移植。企业管理者通常认为：企业可以任意造就文化，甚至认为管理者自己可以造就企业文化，员工接受与否是企业文化形成的关键。
（二）突出和依靠主体
企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化，因为企业是由领导者进行管理的，企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头学习企业文化知识，对企业文化的内涵要有深刻的认识，对建设本企业文化有独到的见解，对本企业发展有长远的战略思考。突出和依靠主体，还要在企业文化诸多要件都按程序正确确立起来以后，必须通过反复深入的宣传教育和思想工作达到全员认同，变为全体员工的自觉行动。突出和依靠主体，还表现在领导者和领导班子要率先垂范地实践企业文化的信条，自觉接受职工群众的监督，使企业文化不仅成为领导者对全体员工的要求，也同样成为全体员工对领导者群体的要求。
（三）企业文化建设必须与企业管理相互融合
加强企业文化建设并不意味着抛开制度管理。没有较完善的规章制度，企业就无法进行有效的生产和经营活动。但是，不论规章制度多么完善，也不可能包罗企业的一切活动，不能从根本上规范每一个职工的行为意识。而企业文化则是一种无形的文化上的约束力量，形成一种规范和理念，来弥补规章制度的不足。企业文化对管理的现实指导意义就在于挖掘文化管理的本质，丰富文化管理的内涵，提高文化管理的导向作用。企业文化优势是：可以增强企业的内聚力，加强职工的自我控制；能激励职工工作激情，提高生产效率，形成创业动力；有助于提高企业对环境的适应能力；有利于改善人际关系，产生极大的协同力；有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。通过文化对管理的先导作用，实现职工与企业的共同目标，使企业不断提高品位，提升企业在市场中的竞争力。
关键词：企业文化；和谐文化；和谐社会
和谐企业文化是指在一定阶段，特定企业所逐步形成的以和谐文化为特征的，实践“以人为本”，并且为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。以及体现企业精神、准则、作风、理念、道德、目标并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。
我们要构建的社会是社会主义和谐社会，社会主义和谐社会发展的重要内容之一，自然包括经济文化的内容，所以，也必须要通过打造和谐的企业文化表现出来的。现代企业制度强调人的核心价值，必然涉及到企业中人与人之间，企业与企业之间，企业与社会之间，企业与环境，企业与自然之间的和谐关系。因此，和谐企业文化与和谐社会的发展目标是一脉相承的。企业文化建设已经成为企业可持续发展的重要条件。从建设企业文化的内容角度分析，影响和决定和谐企业文化发展的因素主要是：员工的和谐素质、和谐社会的发展程度、企业共同观念的形成和企业核心价值体系的构建。
第一，企业员工的和谐素质是影响和谐企业文化的决定因素。企业员工的素质是决定企业文化质量的最为重要的因素。原因主要在于：
首先，优秀的企业文化可以促成优秀企业的形成和发展，优秀企业必定有自己的优秀文化，它们与普通企业仅一线之隔。普通企业的文化处于一般或低水平状态，员工也普遍具有低素质的特性。优秀企业的员工实事求是，有主人翁意识，积极投入工作实践，勇于解决问题。他们的领导千方百计调动员工的劳动热情和聪明才智为企业发展服务，又让员工在企业发展的同时努力实现自己的抱负。世界知名有优秀企业家都不约而同地有这种体会：企业最重要的构成因素就是群体，健全而稳固的组织结构要比实施的经营法则重要得多。
其次，企业员工的素质直接影响到企业的现在与未来，影响着企业的和谐与气氛。例如，英国原子能管理局局长约翰.鲍尔认为，只有幕僚和职工之间能够心心相印精诚合作，企业才能发挥高效益。应该努力创建和谐的工作环境，树立和谐的人际关系，使员工为企业的今天与明天努力奉献；而只是追求薪金的员工则只是将眼光放在在自己的收入、奖金与待遇上，将企业当作是获得收入的单位，缺乏和谐精神的创造。
再次，优秀的企业员工最具有团队合作的事业基础。企业文化是企业所有员工的共同文化。和谐的本质含义之一就是员工之间的和谐与合作。因此，当代的企业文化与以往企业文化的区别就在于更加强调合作与共赢，体现出鲜明的团队合作。团队精神在实现企业管理中已占据重要位置，这也是企业文化必不可缺的主要内容。真正的团队必须具备三个要素，一是必须能够创造出共同的“产品”，有共同的目标；二是全体成员为共同目标的实现而努力工作；三是团队成员之间建立或形成互相认可、互相负责、共同遵守的契约。
第二，和谐社会发展程度是制约和谐企业文化的环境因素。和谐社会建设，从本质上讲就是要构建一个民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。社会的和谐，其本质体现为一种和谐的文化精神。没有和谐的文化，和谐社会的目标就难以全面实现。
因此，建设和谐文化，是构建社会主义和谐社会的需要，是全面建设小康社会、加快社会主义现代化建设的需要，是团结一切可以团结的力量、开创中国特色社会主义新局面的需要，也是高举和平、发展、合作的旗帜，努力建设和谐世界的需要。和谐社会发展从文化层次和社会制度方面影响和谐文化建设。
首先，企业文化是社会文化与企业发展共同形成的文化观念的产物。它所包含的价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容，也是构建和谐文化的主要内容。企业和谐文化以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。
其次，如前所述，企业文化具有一定的社会基础性，是以社会文化的内容、背景为条件的。有什么样的社会制度，社会文化，社会精神特征，必然地在企业文化的建设中得到反映与表现。社会价值观念，利益观念，和谐观念，以及文化观念无不在企业文化中产生相应的影响。
再次，和谐社会是和谐企业文化发展的外在影响因素。和谐社会的社会精神是企业精神形成的基础，和谐社会从根本上影响企业文化的基本特征。所以，和谐企业文化是以社会文化为发展前提的，与和谐社会的发展目标是本质一致的。
第三，企业共同价值观是和谐企业文化形成的基石。文化的本质在于具有社会共识性，只有达成共识的要素才能称为文化。所以，企业共同价值观的形成是和谐企业文化形成的根本性约束条件，其原因是：
首先，企业共同价值观从文化角度影响和谐企业文化的形成。企业新提出的东西，如果没有达成共识，目前就不能称之为文化，只能说是将来有可能成为文化的文化种子。企业文化代表企业共同的价值判断和价值取向，即多数员工的共识。当然，共识通常是相对而言的，在现实生活中，通常很难想象一个企业所有员工都只有一种思想、一个判断。由于人的素质参差不齐，人的追求呈现多元化，人的观念更是复杂多样，因此，企业文化通常只能是相对的共识，即多数人的共识。因此，不同的企业文化都具有相对的特殊性与相对的独立性。但是针对具体的企业所具有的文化，则必须是共同价值观念的综合表现。
其次，企业共同价值观的形成不具有模式的普遍性。企业共同价值观的成功是指形成了企业家及广大员工都认同和恪守的共同遵循的价值观念。其本身就具有复杂性与难以统一性。企业文化主要分为情感型、制度约束型、理念引导型和境界追求型四种。目前绝大多数企业的企业文化属于第一、二种类型，第三种类型较少，第四种类型则更少。原因就在于人的素质参差不齐，人的追求呈现多元化发展的趋势，由此所导致的学习型组织、合作性人际关系的严重缺位。
第四，创造条件建立学习型组织是实现和谐企业文化的重要组织保证。和谐企业文化的构建是一种人际化的行为，必须有广大员工的积极参与，才能使企业文化的形成与发展获得成功。要想使广大员工从被动参与转到向往和追求，就应尽快建立先进的组织形式――学习型组织。在这一组织中，引导和要求广大员工自我进行“修炼”，主动树立共同目标，越超自我，突破思维定式，主动参加团队学习，才能为进行和谐企业文化的建造奠定雄厚的思想基础。
第五，和谐性是核心价值观构建的本质。企业核心价值观就是企业文化的魂，集中地反映企业作为一个社会群体对自身使命和未来的认识。一般意义上的企业核心价值观就是指――企业在长期的发展运做中所形成的最高精神境界。成功的企业都首先源于对自身价值的认识，这是企业核心价值观形成的客观基础。从我国企业的情况看，现在企业文化的重要性正在受到越来越多的重视，但就总体而言，在企业核心价值观上没有形成具体的特殊内涵，存在相当严重的形式上的相互雷同，缺乏个性，仍然是个突出问题。没有对特定的企业核心价值观的科学定位，企业文化建设只是形式的存在，外表的模仿，或者雷同化的产物。
文化具有时空性，总是相对于一定范围而言。企业所倡导的核心理念和行为方式只有达成普遍的共识，才能成为企业的核心文化，这些理念和行为方式才能转化为广大员工的自觉行动。所以，如何在企业发展的过程中形成核心价值观、体现企业文化的和谐性是和谐企业文化建设的本质所在。
参考文献：
1、张俊英.品牌文化是企业文化[Z].
2、黎群.谈谈如何正确理解企业文化[J].中外管理,2005(2).
3、李忠杰.和谐社会呼唤和谐文化[J].半月谈,2006-09-27.
4、陈飞虎.关于国有企业文化建设的思考[N].光明日报,2006-12-13.
一、企业文化与企业发展之间的辩证关系
从企业的层面上来看，企业文化是企业所依赖的一种文化价值观。企业是一个经济实体，企业里的一切围绕着生产和经营展开活动，只有经济价值观，没有文化价值观。但事实是在企业的一切经济活动中无不充满着文化的气息，文化的价值观始终主宰着企业的一切营销活动和它的经济价值观。企业文化已不以人的意志为转移地溶入到企业管理的方方面面。但是，由于企业文化的抽象性，所以在日常的生活中往往不被人们所认识与重视。其实它就像空气里的氧气一样无时无刻地环绕在我们身边，虽然看不见摸不着，可是离了它却不行。所以企业文化对企业的长远发展起着举足轻重的作用。
从企业员工个人的层面上来看，企业文化是员工行为的指导思想。现代企业里的员工，已不仅仅只想通过劳动从企业中获得相应的经济回报，他们还需要被社会和企业认可，并有一种个人的成就感和归属感。企业是员工赖以实现自身价值的环境寄托，企业也就是员工之家。让员工们认识到企业是自己的企业，这就是好的企业文化产生出来的积极作用。反之，员工们认为企业不是自己的企业，吃光、用光、败光，这是失败的企业文化产生的消极作用。企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值，它规划了员工基本的思维模式和行为模式，并渐渐将其演变成一种习以为常的规则。而且这种思维模式和行为模式还能在新老主管交替、新老员工交替过程中具有延续性和保持性，这样的企业文化能使企业真正立于不败之地。
二、我国企业文化建设中存在的误区
1、注重企业文化的形式而忽略了内涵
在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。
2、将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践
有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。
3、忽视了企业文化的创新和个性化
企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。
三、全面构建企业文化中应该注意的若干问题
1、企业文化的构建要以人为本
首先，发现并关注细节。企业中蕴含着某种有价值的独特文化因素，这是任何一个企业在创办或运行过程中都会有的因素。比如说，有的员工非常爱护自己的机器，有的员工上下班非常准时，有的员工特别节俭，有的员工喜欢着装朴实整洁，有些员工非常喜欢学习新的知识，甚至业余时间自费去读培训班，有的员工喜欢钻研，总想改进产品形状和功能等等，这些都是比较好的细小的文化现象。我们的管理者通常不会特别注意这些事情，这些事情并没有得到应有的重视。只有善于培育企业文化的管理者，才会知道它们的价值，发现它们的价值，因为它们是企业文化形成的基础要素。好的企业文化，就是在一些琐碎的积极要素基础上成长起来的。
其次，立足于内部。对于企业文化因素，有些管理者不认为那是从本企业孕育出来的，而是看重外部引进、移植。企业管理者通常认为：企业可以任意造就文化，甚至认为管理者自己可以造就企业文化。其实，这种企业文化移植论，少数人创造论是不合乎实际的。企业文化是内生的，而不是外在的，更不可能由少数人强加给多数人。这种强加给企业的文化由于缺少根基，往往成为一种装饰。好的管理者恰恰善于发现本企业积极的文化因素，能够慧眼识珠。
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再次，走出口号，走向员工。把概括的企业文化其特征描述、标志性事件、典型案例与代表性人物品格、思想、选择恰当的方式和途径传达给全体员工，使他们努力理解这种文化表现。员工接受与否是企业文化形成的关键。前面的三道程序任何一道程序做得不到位，都可能影响员工接受这种文化，非本企业产生的文化因素会引起抵触，难以与本企业完全对接，管理者本身没有文化潜质则很难发现企业文化的因素，即使看到一些文化因素也难以与之产生共鸣，概括提炼失真，不当，员工也不会接受。可以利用各种渠道渗透到员工的工作和活动中去，目的就是让员工企业文化，接受企业文化。
第四，融进员工的意识。员工对企业文化的接受、理解和认同，要在企业经营活动中体现出来，即表现在日常的工作中。最初可能是被动的，员工会按照企业文化的要求约束自己、规范自己。如果这种被动的约束与规范不能转变成员工的自觉行动，企业文化建设也会流产。所以企业文化建设必须使员工产生自觉行动，没有外在约束，这时的企业文化才算初步建立起来。员工的自学行动是企业文化初步建立的标志。再有，企业每一项经营战略的实施、每一件高质量的产品都要靠全体员工的有效工作来实现。要通过多种方式加强对员工的文化教育和业务培训，并教育引导员工树立为用户服务、为用户提供满意产品的价值观念和职业道德观念，增强工作责任心。企业经营展丰富多彩的、有企业特色的文化娱乐活动，以各种活动为载体，丰富员工的团队精神，提高企业凝聚力。
第五，突出和依靠主体。在企业文化建设中，领导者的关键作用和员工的主体作用缺一不可，员工的主体地位不可忽视和动摇。强调突出和依靠主体，就是要注意吸收员工长期以来在实践中创造的特色文化原料，注意发现和升华员工在工作中创造的闪光点，不断充实企业文化的内容。突出和依靠主体，还要在提出和形成企业文化关键要素的过程中走群众路线，使企业文化的内涵在反映企业发展方向与反映职工的意志和根本利益两个方面有机结合起来。突出和依靠主体，还要在企业文化诸多要件都按程序正确确立起来以后，必须通过反复深入的宣传教育和思想工作达到全员认同，变为全体员工的自觉行动。突出和依靠主体，还表现在领导者和领导班子要率先垂范地实践企业文化的信条，自觉接受职工群众的监督，使企业文化不仅成为领导者对全体员工的要求，也同样成为全体员工对领导者群体的要求。
2、企业文化要不断创新
员工把企业文化与自身融为一体，从自己身上就能体现出企业文化，员工需要像完善自身一样去完善企业文化，这些都仅仅完成了企业文化建设的初始进程。创新企业文化才是企业文化建设的第二步进程。由于企业是处在一个不断变化的环境中，企业不能固守一种固定文化表现形式，它既要保持其文化的本质不变，又要不断创新它的表现形式，增添新的文化内容，这是企业文化获得巩固和发展的必然要求。
自我传播与个体行为
所谓“自我传播”，就是在自我认知过程中发生在“主我”(I)与“客我”(Me)之间的信息交流和相互对话。①如果我们把对自我传播的认识，只停留在“主我”对“客我”间的信息交流和相互对话，那么这种自我传播只是一个人内心的心理活动过程。一个人的内心心理活动外人是觉察不出的，因此这种停留在内心的心理活动是产生不了传播效果的。它之所以不产生传播效果，是因为没有通过一定的“行为”，即言行表现出来。传播学研究自我传播除了分析个体的意识活动与思维活动外，更注重分析自我传播所产生的社会效果，即通过自我传播后所产生的行为及其对社会的影响。因此，“自我传播”包含着两个部分：“心理过程”和“行为”，前者是自我传播的过程，后者是自我传播的结果。
我们知道个体行为的产生，是自我传播的直接结果。同时，行为还受到个体所处的环境、个性心理特征、个体的知识和经验等因素的影响。因此，从传播学的角度来看，企业员工对自身角色的认识、对企业的情感、对工作的态度、对实现企业目标的意志、对人生和事业的价值观等，都是通过自我传播而形成的，这种“自我传播”的结果会作用于员工的行为，并在企业的生产、经营管理上表现出来。
员工角色定位对企业文化形成的作用
企业员工的角色。任何一名新员工进入企业工作，都有一个从一名外部人员转变为内部人员的适应组织过程。这个过程，米勒在《组织传播》一书中称之为“社会化”。在社会化的持续过程中，个人通过与其他组织成员互动的方式来界定和发展他们在组织中的角色。乔治・格雷恩(George Graen)和他的同事提出了“领导―成员互动理论”(Leader-Member Exchange Theory)，他们认为，在角色的发展过程中，主管和部属的二元关系至关重要，“组织成员是通过与领导的互相交流来发展自己的角色”。②这也就是说，企业员工在企业的角色不是自封的，它一方面是企业主管(领导)“给予”的，另一方面也通过员工理解主管对之期望的行为而产生的。笔者以为，上述的“角色”概念不仅可以从具体的工作角色层面去理解，而且也可以从社会角色去理解。比如，员工是企业“主人”的角色，或是用劳动力换取报酬的“打工仔”的角色。但不管何种角色，都是特定企业组织结构下，企业对员工的期望或要求，同时也是员工根据这种期望或要求，通过“自我传播”对自身在企业中所处工作位置或地位的一种心理认知定势。企业员工的不同角色定位，决定了他在企业中的不同作为，不同的作为对企业文化将产生不同的作用。
企业员工不同的角色定位对企业文化形成所产生的作用。如何看待员工在企业中的“角色”，是西方企业管理理论关注的一个重点。
在“古典管理理论”的理论家们看来，企业中的员工只是一群被经济利益驱动的“机械的经济人”，对他们的管理也可以像对“物”的管理一样，纳入企业高度量化和标准化的管理体系中。在这个管理体系中，企业员工的主观情感和能动作用被忽视。企业主管关注的是如何确保员工得到适当的训练以实现最好的生产效果和实现最大的效益，而工人关注的是如何通过最好生产效果的劳动去获取最优的报酬。电影《摩登时代》中，卓别林所扮演的在流水线上不停劳作的拧螺丝工，就是一个典型的“机械的经济人”角色。“机械的经济人”这种角色，是企业组织中可以随时替换、只受经济因素驱动的“齿轮”，同时它也是企业实现经济目标――利润最大化的工具。我们可以想象，如果企业赋予员工“经济人”的角色，而企业员工也在“自我传播”的心理过程中形成为钱而工作的“打工仔”角色，那么一旦社会经济环境有变，产生经济危机，企业员工的工资报酬达不到其心里的期望值，劳资的关系就会恶化，工人就有可能以罢工、消极怠工或破坏工具等方式，对抗企业主管。可以说，企业员工“经济人”的角色定位，不会使企业形成以共享价值观为基础的企业文化。20世纪20年代所形成的“行为科学管理理论”已经注意到古典管理理论在实践中的失败，认识到在管理中最重要的对象是人。这种理论开始对人性进行研究，把企业员工看成是需要关心、需要社会互动和个人成就的“社会人”，管理者要通过有效的激励手段，提高劳动生产率，从而达到管理的目的。从人际关系学派的理论来分析，企业员工“社会人”的角色定位，可使员工通过“自我传播”获得高层次需求的满足，比如，让员工参加决策可使他们产生自己被需要或重要的心理感觉，从而获得自尊的需要和自我实现需要的满足。这时，员工就会对工作产生满意感，工作起来会更加合作，动力更大，因而生产效率会更高。所以有人说，“愉快的员工就是有效率的员工”。通过以上分析，我们可以把员工以“社会人”的角色定位，通过“自我传播”产生“激励”，从而提高生产效率的情感模型。
“社会人”参与决策的情感模型
总之，企业管理者赋予员工以“社会人”的角色，就使员工在对企业、工作和同事认知的心理过程(即“自我传播”过程)中投入了情感的因素，自尊和自我实现的满足成了员工新的激励因素。“社会人”的角色定位，也使企业管理者认为员工在满足成就和自我实现的需要上具有很强的动力。管理者的工作就在于激发这些有智慧、有动力员工的先天才能。因此，员工“社会人”的角色定位，可使企业形成尊重人和人的情感(人性)的企业文化。
第二次世界大战后，“管理丛林时代”的许多管理理论又在某种程度上忽视了人和人的情感因素，管理中“科学的”管理工具、严密的“数量分析”等“物”的因素又得到新的重视。
20世纪80年代，“文化学派”则提出了企业文化理论。企业文化管理理论提出了一系列与“人”相关的命题，“以人为本”成为企业员工角色定位的依据。企业文化管理不仅激励员工，而且还尊重、信任员工，认为“职工才是他们存在的原因”。③同时，企业文化理论也把企业员工看成是一个能自主决策和创新的“决策人”，强调发挥人的智慧和主观能力，鼓励员工创新。从自我传播的角度来分析，“决策人”比“社会人”在自我认知的心理过程中获得了更多的自尊需要和自我实现需要的满意，从而产生更多的激励因素。同时，“决策人”的角色定位，还能使员工依据他们在企业一线工作所获得的质量更高的信息，自主地作出决策，从而产生企业的各种创新，如技术创新、管理创新、体制创新等。这也就是说，员工“决策人”的角色定位使其在产生决策的自我传播过程中，主动地投入了更多的认识过程、情感过程和意志过程。
此外，企业文化管理为了进一步激发员工的积极性，还让企业员工成为企业家的“合伙人”。戴尔公司的董事长迈克尔・戴尔常讲：“据我所知，要建立或维持一个健康的、有竞争力的文化，最简单也是最好的办法，就是通过目标统一、策略统一，与公司员工成为并肩作战的伙伴，让每个员工都是老板。”④所以，戴尔在评估了员工对公司的表现之后，不但以现金奖励，还赠送员工公司的股票。通过员工认购股权计划、配股资金还有退休计划，戴尔公司大部分的员工都拥有公司股权。即使员工实际上尚未拥有股权，戴尔认为，要把所有的员工当成老板。一旦他们真的拥有公司，他们便会开始注意整个大方向的目标。荣誉感一旦能与强烈的个人投资并存，便会产生神奇功效，建立起更大的责任感。
所以，“以人为本”管理理念的不断发展，使传统的、官僚统治式的组织文化逐渐转向民主的组织文化。“决策人”、“合伙人”的角色定位，都使企业员工通过“自我传播”产生更多的激励因素，尤其是“合伙人”的角色定位会使员工产生“当老板”的心理感觉。在这种情况下，企业员工会觉得自己的个人利益与组织休戚相关，会自觉地认同企业的价值理念，形成共享价值观，从而真正形成价值观驱动管理的企业文化。
通过上述分析，我们可以看到，近一个世纪来，围绕着如何看待员工在企业中的“角色”，西方的管理学界和业界进行了大量的探索。从“经济人”到“社会人”、“自我实现的人”，再到“决策人”、“合伙人”，西方企业管理理论对员工是什么人的问题，研究得一个比一个更加深刻。企业员工对其自身在企业中角色定位的认识也越来越好。在“以人为本”的企业文化管理下，他们觉得自己是企业“大家族”中的一员，这样的角色定位，的确使劳资关系得以缓和，促使企业形成了以共享价值观为基础的企业文化。
小结
企业员工是形成企业文化的主体力量。企业员工通过“自我传播”所产生的角色定位，很大程度上会决定他们对企业、对工作、对同事的态度和情感，决定他们在工作中主观能动性和创造性的发挥。因此，从企业文化建设的角度出发，我们要坚持以人为本的管理理念。一要充分地重视人。二要正确地看待人。三要有效地激励人。四要全面地发展人。企业只有坚持和落实以人为本的管理理念，才能使员工确立与企业共呼吸、同命运的“主人翁”角色定位，从而使其发挥出最大的潜力。
注释：
①董天策：《传播学导论》，四川大学出版社，1995年。
②米勒：《组织传播》，华夏出版社，2000年。
③彼得斯、沃特曼：《追求卓越》，光明日报出版社，101页。
④程伟杰：《凝聚力：铸造根深蒂固的企业文化理念》，机械工业出版社，2006年。
企业文化与企业发展之间的辩证关系
从企业的层面上来看，企业文化是企业所依赖的一种文化价值观。企业是一个经济实体，企业里的一切围绕着生产和经营展开活动，只有经济价值观，没有文化价值观。但事实是在企业的一切经济活动中无不充满着文化的气息，文化的价值观始终主宰着企业的一切营销活动和它的经济价值观。企业文化已不以人的意志为转移地溶入到企业管理的方方面面。所以企业文化对企业的长远发展起着举足轻重的作用。
从企业员工个人的层面上来看，企业文化是员工行为的指导思想。现代企业里的员工，已不仅仅只想通过劳动从企业中获得相应的经济回报，他们还需要被社会和企业认可，并有一种个人的成就感和归属感。企业是员工赖以实现自身价值的环境寄托，企业也就是员工之家。企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值，它规划了员工基本的思维模式和行为模式，并渐渐将其演变成一种习以为常的规则。而且这种思维模式和行为模式还能在新老主管交替、新老员工交替过程中具有延续性和保持性，这样的企业文化能使企业真正立于不败之地。
国有企业在企业文化建设中存在的误区
·注重企业文化的形式而忽略了内涵
在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。
·将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践
有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。
·忽视了企业文化的创新和个性化
企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。
国有企业如何全面构建企业文化
首先，发现并关注细节。企业中蕴含着某种有价值的独特文化因素，这是任何一个企业在创办或运行过程中都会有的因素。比如说，有的员工非常爱护自己的机器，有的员工上下班非常准时，有的员工特别节俭，有的员工喜欢着装朴实整洁，有些员工非常喜欢学习新的知识，甚至业余时间自费去读培训班，有的员工喜欢钻研，总想改进产品形状和功能等等，这些都是比较好的细小的文化现象。我们的管理者通常不会特别注意这些事情，这些事情并没有得到应有的重视。
其次，立足于内部。对于企业文化因素，有些管理者不认为那是从本企业孕育出来的，而是看重外部引进、移植。企业管理者通常认为：企业可以任意造就文化，甚至认为管理者自己可以造就企业文化。其实，这种企业文化移植论，少数人创造论是不合乎实际的。企业文化是内生的，而不是外在的，更不可能由少数人强加给多数人。这种强加给企业的文化由于缺少根基，往往成为一种装饰。好的管理者恰恰善于发现本企业积极的文化因素，能够慧眼识珠。
再次，走出口号，走向员工。把概括的企业文化其特征描述、标志性事件、典型案例与代表性人物品格、思想、选择恰当的方式和途径传达给全体员工，使他们努力理解这种文化表现。员工接受与否是企业文化形成的关键。前面的三道程序任何一道程序做得不到位，都可能影响员工接受这种文化，非本企业产生的文化因素会引起抵触，难以与本企业完全对接，管理者本身没有文化潜质则很难发现企业文化的因素，即使看到一些文化因素也难以与之产生共鸣，概括提炼失真，不当，员工也不会接受。
关键词：企业文化 企业管理 人力资源
在企业的人力资源管理过程中，企业文化是影响人力资源管理成败的一个非常重要的因素。企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是提升企业竞争的无形资产，更是企业生存和发展的源动力。在风云变幻的市场经济中，要使企业顺应改革开放的大趋势并得以健康发展，离不开企业文化建设。
一、企业文化的内涵
企业文化的内涵非常广泛，即包括企业内部大家共同认可的企业观念，也包括企业外在的，看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等都是企业文化所拥有的内涵。
企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断积累，每一家企业都会形成自己独特的价值理念，行为规范、产品形象、品牌形象等等，这就是特定企业独特的企业内涵。另一方面，作为企业文化，任何企业都有企业文化，不同企业的企业文化的独特性强弱不一样，内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的企业，品牌理念就会非常明显，深入人心，问任何一个员工，都知道企业推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种企业文化的独特性就非常强，精神内涵也非常强。
二、人力资源管理的职能
现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能也叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。
三、人力资源倡导企业文化
若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革。
1. 人力资源是企业文化的建立者。大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。
2.人力资源部门是企业文化的捍卫者。企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。
3.人力资源部门是企业文化的辅导设计者。一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升；另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好地阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场中保持正确的航向。
四、企业文化指导人力资源管理
企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。
1.用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观；二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提高到最大。
2.把企业文化运用到招聘和培训体系。在招聘方面，应该对申请者进行两个方面的考察，即他们的能力以及他们是否与组织的价值观相吻合。比如，团队合作是软件开发最基础的价值理念，那么人力资源部门在招聘新的员工是就会考虑新员工团队意识强不强，有没有团队合作能力，进而招聘的成功率也提高了。在培训方面，一是针对成员进行广泛的企业价值观培训，重点是企业价值观的认同以及价值观对于每一个员工的意义。二是针对公司的价值观进行相关的技能（包括领导力）方面的培训。共同的价值观和精神理念是企业最好的最强的凝聚力，员工若有了一个共同的价值观和精神理念，就会自发地形成共同目标，形成和谐默契的团队合作，去争取最佳的团队绩效和企业绩效。
3.将企业文化引入绩效管理和薪酬体系。企业充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系，最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接，确保企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为，这样不但强化了企业文化，使企业文化深入人心，又可使企业文化来指导企业的业务，优化企业业务活动的结果。
综上，运用企业文化提升企业效益是人力资源部门对企业最有成效的贡献，企业只有根据科学的方法坚持不懈地建设企业文化体系，才能实现依靠文化管理企业的管理之最高境界。
参考文献：
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关键词 企业文化 文化作用 企业发展 企业管理
中图分类号：F270 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2017.02.079
Abstract With China's excellent enterprises in the process of continuous development and expansion of enterprise operators and managers are increasingly aware of the cultural factors that influence the development of enterprises， strengthen the construction of enterprise culture deeply feel the necessity and importance of enterprise culture in our country's enterprises quietly rise. After years of development， we find that not any kind of enterprise culture to help enterprises， only fully aware of the role of enterprise culture， formulate feasible， for the majority of employees are recognized， namely the excellent enterprise culture to the development of enterprises to provide strong support.
Keywords corporate culture； role of culture； enterprise development； enterprise management
前随着社会经济快速发展，市场竞争愈加激烈，许多企业在激烈的竞争中失败，退出市场，同时也有许多优良企业在激烈的竞争中生存、发展、壮大。通过对这些成功企业研究发现，在这些企业中都有一个优良企业文化作支撑，企业通过企业文化向员工展示企业发展目标、企业价值观、企业的经营战略，利用企业文化的凝聚功能，整合起一个优秀的企业团队，在激烈的市场竞争中，目标明确，团结一致克服种种困难使企业不断发展壮大。本文尝试通过对中兴通讯部分企业文化内容的探究，浅议企业文化对企业发展所产生的影响。
1 企业文化的理念
企业文化是当前发达国家现代企业的一种新型管理方式，它是伴随着现代企业的产生，以及在泰勒制管理，行为主义管理的基础上而产生起来的。企业文化作为一种文化现象，必然具有文化的共性，从这个意义上说，企业文化是整个社会文化的一个组成部分，具有社会大文化应有的属性，包含社会大文化应有的内容。
企业文化是美国研究者通过总结美国、日本等成功企业的管理经验教训的基础上提出这样概念的。经过广泛的调查和研究，他们发现，在这些企业中有一种独特的文化，这种文化能极大地调动职工的工作积极性，使职工为企业的发展而忘我工作，这是其它管理手段都无法达到的效果。是什么样的文化能产生如此巨大的作用。经过专家的研究发现，在日本的发展成功企业中，都存在着这样一种文化现象，企业都存在有以人为本的企业哲学，在处理问题和解决问题时都以人为出发点，站在职工的角度上分析、处理问题，进而使职工渐渐地树立效忠企业的观念，形成企业和职工相互依存的共同体，企业建立自己的工作道德规范，成为每个职工的工作准则，企业实行民主参与制，注重职工的教育和培训，创造高素质的人才，企业采取形象取胜的营销策略，形成良好的企业自身特有的形象。美国人把这种具有独特功能的文化称为“企业文化”，对这种文化的规律加以总结，就形成了企业文化理论。
2 对优良企业中兴通讯企业文化案例的研究
2.1 中兴通讯概况及企业文化的形成过程
深圳市中兴通讯股份有限公司是中国拥有自主知识产权的通信设备研制企业，是国务院确定的全国500余户重点国有企业之一。
中兴通讯始终把企业文化建设放在重要位置，不断探索文化管理的新路径，努力建立起企业与员工共同发展、进步的新道路。在经历了不断的学习、探索、总结的基础上，中兴通讯提出了中兴人的企业文化精髓是：互相尊重，忠于中兴事业；精诚服务，凝聚顾客身上；拼搏创新，集成中兴名牌；科学管理，提高企业效益。
2.2 分析中兴通讯企业文化的特点
（1）中兴通讯企业文化的核心――以人为本。中兴通讯在企业文化形成之初，就提出了以人为本是企业的核心，与当时国内大型企业的企业文化形成鲜明对比，充分体现了企业领导的管理艺术水平和把中国文化中儒家思想与现代企业管理制度有效结合的理论水平，他们在借鉴了国内外成功与失败企业的经验教训，根据当时社会发展的具体情况，从企业发展的长远角度考虑，提出了与其他企业截然不同的把人放在第一位的企业文化，随着企业文化的不断补充、完善，以人为本的概念始终放在企业文化的首位。在企业中倡导员工之间只有分工不同，在人格和尊严上不存在高低贵贱，都是平等的，特别要求管理者更应尊重被管理者的人格和尊严，相互之间可以直呼其名。相互理解，对同事充满爱心，对事业充满理想，对人生充满希望。人事部门注意发挥员工个人特长，员工在公司内部可以适度流动，强调尊重个人价值和服从全局相结合，同时制定实行合理的一套激励机制和完整的培训计划，使每位员工每天都激情饱满地参与到公司的研发和管理工作中去，充分调动每位员工地积极性，发挥他们地潜能，为企业发展贡献自身的力量。
（2）精诚服务，凝聚顾客身上，视为企业的经营宗旨。顾客是企业的衣食父母，他们是产品的终极消费者，企业的生存、发展，最终取决顾客是否使用该企业的产品。因此，企业都把为顾客服务放在重要位置上，通过了解并致力于引导顾客的要求，及时倾听顾客的意见，重视顾客反馈的信息。在满足顾客要求的同时，提高产品的质量也是精诚服务顾客重要方面，质量关系到企业的生存，产品质量越高，顾客的满意度越高，提高了顾客的满意度，也同时提高了企业的形象，提高了企业在市场上的占有率，因此在抓产品的营销策略同时，企业都提出了提高产品质量的口号，通过执行国家技术标准和质量保证体系，对各项工作精益求精以期使产品和服务不断完善，让顾客感到满意，对企业产生信任感，从而使企业在市场竞争中处于不败之地。
（3）把创新作为企业的生命线。中兴通讯在创建之初，已意识到创新的重要性。因此，在企业文化中专门设立了创新概念，向广大员工灌输创新是企业的生命线，企业只有通过不断创新，调整组织结构，改进技术运用更为先进的仪器设备，生产使顾客更加满意的产品，企业才能在激烈的市场竞争中生存下去。
中兴通讯企业的创新不仅是对内的一种变革，而且提出对外要主动寻求革，敢于突破常规，力图改变与自身有关、不利自身发展的各种游戏规则。将自身企业放在一个合适的位置，在市场竞争中遵循市场已形成的规则，按市场规则运行企业。但同时也告诉广大员工，要有创新意识，敢于打破现有规则的勇气，当企业发展，积累了丰富的市场经济的经验和实力后，就要有改变现行规则的意识，参与和修订新的游戏规则，以使自身的企业不断地发展壮大。
（4）创一流名牌，放眼国际化作为企业发展目标。中兴企业的发展目标，也是经过不断地调整，在企业创建初期，我国的经济发展还比较落后，人们的生活水平较低，国内通讯相对落后，当时中兴通讯的企业活动只是进行来料加工，随着我国经济快速发展，人们生活质量有了很大提高，对与人们有密切联系的通讯提出了更高的要求，这时中兴企业已经开始进行新设备的研制阶段，新产品适合当时社会对通讯的急需要求，中兴通讯在这些不同时期，其企业发展规划下有着不同的内容，从中兴企业文化回顾中看到，中兴企业在发展中经历了几次搬家，每次搬家都是企业有了发展，企业已具有了自己的品牌产品。为了使企业有一个良好的生产开发基地，保证生产开发出一流的通讯产品，公司不惜多次大规模迁徙，为生产一流产品创造条件。
3 企业文化对中国现代企业文化创新的启示
中兴通讯是我国通讯行业的一家大型企业，也是中国现代市场经济发展中涌现出来的知名企业，其成功的因素是多方面的，但是其卓越的企业文化在其取得成功的过程中所发挥的作用是不可磨灭的。总结中兴通讯企业的文化管理，对中国现代企业文化建设有重要启示。这些启示有：
（1）企业文化建设必须与企业的管理有C结合起来。企业文化不是简单意义上的文化，而是具有独特性的一种管理文化，因此它只有当它与企业管理有机相结合起来的时候，它才有生命力。如果管理者简单地把企业文化理解为普通文化活动，把企业文化建设做成简单的文化活动，而与企业管理毫不相干，这是失去了它的积极作用。
（2）要把企业文化建设贯穿到企业经营管理的各个环节中。一个企业文化的形成和发展受多方面因素的制约，受到企业管理内容与管理目标的制约。既要使企业职工牢固树立起为企业服务的理念，又要能够培养职工的精神意识，既要塑造自身企业特有形象，又要起到培养群体之间竞争的精神，这就要求企业文化建设必须渗透到企业管理的全过程之中。中兴通讯所形成的优秀的企业文化正是做到了这一点，在企业的管理和营销体系的各个方面都渗透着其企业文化，通过不断的企业本身和产品的创新进而推动其市场的开拓。
（3）企业文化建设要与企业发展目标相一致。企业文化建设的目的是为了促进企业管理水平，提升企业的整体形象，进而促进企业在各个方面都取得显著成就。因此，其建设必须以服务企业发展为目的，不能脱离本企业发展的基本情况，与企业发展的路径相一致，从而起到进一步提高企业经济效益的功效。因此，企业文化的建设要以企业发展的规划为总体目标，形成统一的、目标一致的、具有自己特色的企业文化，凝聚企业的管理者和员工的向心力和凝聚力，不能产生目标分散、随意性的发展、形成与企业发展不相适应的企业文化，这样必然对企业的发展产生制约影响。
参考文献
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摘 要 企业文化是企业发展的关键所在，文中通过对企业文化本职和功能的分析，提出了自己的见解，对企业文化建设具有良好的促进和指导作用。通过企业文化的实施，企业也必将在文化方面受益。
关键词 企业文化 职业生涯 规划 核心价值
企业文化是企业深厚文化底蕴的体现，更是企业全员共同发展需要履行的使命。企业文化与企业生存、发展紧密相连，构建企业文化就要构建具有长远愿景和发展潜力的文化，使企业文化成为建设现代企业管理体制必不可少的关键因素。
一、企业文化的本质就是一种管理模式需要全员遵守
企业文化从本质上看是一种产生于企业之中的文化现象，它的出现与现代企业管理在理论和实践的发展密不可分。从企业管理角度看，企业文化是为达到管理目标而编制的内部管理手段，因此，企业文化不仅具有文化现象的内容，还具有企业管理手段的内涵，企业文化就是为了实现企I发展而制定的管理模式，这种管理模式需要被企业全员所认可和遵循。
首先，企业文化是以企业管理主体意识为主的，是企业追求和实现一定长远发展目标的文化形态，并不是企业内部所有人员的思想、观念、文化素养等文化形态的大杂烩。从这个方面分析，我们可以知道，企业文化就是企业管理的文化，是为了让企业实现长远发展的愿景规划方案。
其次，企业文化能组织企业内部的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度进行系统组合。企业文化中所包含的价值观、行为宗旨、行为准则、行动要义等意识形态和公司的发展模式均是企业全员共同认可的，与无组织的个体文化是不同的。所以企业文化是群体文化，是被大家所接受和共同来履行的。
再次，企业文化是一种“经济文化”。企业文化是企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的，具有企业的共同目标的一种经济活动，企业文化是以创效、创造财富，提高企业全员收入水平的文化，只有经济水平上去了，企业的发扎也就进步了，企业经济效益好，那么企业的文化也就更加优秀。
二、企业文化的功能就是激发员工积极性凝聚合力
一是企业文化的凝聚功能。
企业文化是企业内部全员的粘合剂，可以把干部和员工紧紧地粘合、团结在一起，使企业全员目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础就是企业的根本目标，企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，而企业文化就是凝聚全员的思想，团结全员的力量，将集体与个人的目标全部实现，形成双赢，在双赢的基础上，企业就能够把所有人的力量都集合起来，形成强大的凝聚力。
二是企业文化具有导向功能。
导向功能包含对企业的价值导向与行为导向。企业价值观念与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为现代企业在市场竞争中提供竞争战略和政策提供依据。企业文化的导向性就要求企业要进行创新，尤其是观念创新，这将对企业持续发展具有非常重要的引导作用。在构成企业文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须要引导员工的价值导向，给予足够重视，使企业核心价值观不断创新，与时俱进。
三是企业文化具有激励功能。
文化激励可以引发一种精神力量和工作状态。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向就能够起到精神激励的作用。文化的激励功能将职工积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在能量智慧诱发出来，使员工能力得到充分发挥，为企业发展提供更加强大的内在动力，促进企业发展能力和自主经营能力不断提升。
四是企业文化具有约束功能。
企业文化为企业明确了正确的发展方向，同时也要对那些不利于企业长远发展的行为进行约束，企业文化内涵里的制度建谁就是要约束企业内的不良行为，发挥一种“软约束”作用，为企业提供“免疫”功能。文化约束功能是道德层面的约束，要求全员必须坚持道德底线，制度红线，通过约束来提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命感。
五是企业文化具有辐射功能。
企业文化的辐射主要是能够增强企业的社会责任感和使命感。优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，为企业塑造出了良好的整体形象，为社会做公认，为社会所认可，更被人民群众所赞扬，优秀的企业文化能够促进企业发展，企业发展能给社会带来巨大的财富，更能提供就业岗位，促进社会稳定。企业文化的发展能够为企业树立信誉，扩大影响，这就成为了企业无形的资产，这就是企业文化辐射功能所在。
