关键词 企业招聘；胜任特征模型；企业文化；心理契约
在现代企业人力资源管理中，企业文化理念、胜任特征模型和心理契约是人才招聘过程中需要特别关注的问题。企业招聘要在组织文化的整体框架之下进行总体设计，并建立基于胜任特征模型的招聘流程，以与应聘者建立起稳固的心理契约。企业文化框架解决的是应聘者个体与企业群体之间的适应性。胜任特征模型可以解决应聘者个体和企业岗位之间的系统匹配性，建立心理契约是尝试在企业和应聘者之间建立一种长期稳定的关系。
一、企业文化框架——最基本的招聘理念
企业是人的企业，企业员工在共同完成经营目标的过程中，逐渐形成了一定的行为模式和共有价值观，这就是企业文化。企业文化和制度约束共同维系了企业的日常运营，高度认同企业文化的员工具有良好的忠诚度和工作热情，而与企业价值观相去甚远的员工则很难对其进行组织化。所以，从企业文化视角看，企业应致力于寻找、录用那些认同企业文化、与企业价值观吻合的人力资源。
1、企业文化与招聘的交互效应。俗话说“不是一家人不进一家门”，古人云“上下同欲者胜”。事实也证明，所聘人员的思想品德和文化底蕴、文化认同一定程度上比其所具有的知识、技能更重要，与企业有着相同理念、相同价值观的员工更容易理解企业使命，更愿意为实现企业目标而努力工作。只有员工接受并融入到企业文化中，才能“上下同欲”。Nordstrom公司联合主席Bruce Nordstrom曾说过：我们可以雇用友善的人，然后教给他们如何卖东西。但是，我们不可能雇用销售人员，然后教他们如何友善对人。招聘过程中很重要的一点，就是要选择那些与企业文化和价值观一致的应聘者。
作为人力资源管理基本职能之一的人才招聘活动，在由企业招聘人员组织实施时，企业文化烙印会潜在地影响其招聘行为。除此之外，企业文化对招聘的影响还体现为过滤和指导的功能。面对众多应聘者，应用企业文化标准来筛选，可以有效地过滤那些与企业文化不相吻合的求职者，而将认同本企业文化的人纳入选拔范围，以达到留人又留心的目标，实现人力资源招聘的良好效益。在招聘过程中，还可以通过展示企业文化，帮助应聘者加深对企业的了解和认识，进而与自己的求职期望、职业生涯规划进行对比，为其职业取舍提供依据。
招聘也是企业文化建设的重要环节，企业可以通过招聘窗口向社会和应聘者传播企业文化，树立企业形象。企业通过甄选过程对应聘者进行精心考察，把好人力资源的人口关，以保证被雇佣者有能力适应企业的文化，为巩固企业文化打下价值观基础。企业通过招聘途径，广泛吸引人才，可以录用企业发展需要的高层次人才、优秀人才，为发展企业文化引进创新的种子。
2、基于企业文化的招聘理念。企业文化影响和规范着企业内部员工的思想和行为，引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式，达到组织发展的战略目标，招聘中应将与企业核心价值观相一致作为企业招聘的基本标准。基于企业文化的招聘活动，并不意味着采用另外一套招聘方案，也并不需要另外开发特别的招聘方法，而是要在原有的方案中加上企业文化认同这一约束条件。最主要的是在测试过程中，要特别注意从企业文化的视角予以识别，要在招聘的各个环节贯彻企业文化的意识。比如情境模拟，就可以选择以本企业实际案例改编成考题，而不是采用一般通用案例。
企业招聘的目的在于补充人力资源，提升队伍素质，提高组织效率。人才招聘的基本原则是人岗匹配，要求在工作分析基础之上建立各个岗位的能力模型。人才招聘最基本的原则是招到合适的人，应聘者的能力水平适合岗位要求就行，并不要求招到的都是能力最强、最优秀的人才。基于企业文化视角的招聘标准，不再局限于“人岗匹配”，而是在此基础上发展为“四个匹配”。合适原则也突破原有定义，扩展为能力适合岗位要求，价值观适合企业文化。具体而言，基于企业文化视角的招聘甄选标准：一是个体素质与岗位要求匹配；二是行为风格与企业风格匹配；三是个体价值观与企业文化匹配；四是个体职业生涯规划与企业成长空间匹配。只有做到这四个方面的匹配，才能真正实现人适其事，事得其人，企业选到合适的人，个人进入适当的企业，实现个人、岗位、企业的最佳结合，实现人力资源管理的目标。
基于企业文化的招聘，需要企业清晰界定和明确阐释文化内涵。如果企业自身没有清晰的文化战略规划，所有基于文化的管理就将无从谈起。招聘过程中，应把企业对员工行为有明确要求的文化特征列为考核点。基于企业文化的招聘很大程度上有赖于招聘人员的操作，选好负责招聘的人员是最重要和最关键的环节。企业招聘人员不仅要贯彻文化策略，制定招聘方案，甄选应聘者，而且还要亲自传递、体现出企业文化，是应聘者第一接触和体验到企业文化的具体承载者。招聘者的言行举止是传递企业文化的重要渠道，其着装、精神面貌代表着企业的风貌，其态度代表着企业的态度。招聘者给人的感觉应热情、友好、大方，具有人力资源管理者的专业素养。
二、胜任特征模型——最有效的招聘标准
基于胜任特征的人才招聘方式更科学、更有效，是人力资源管理思想的重大转变。但无论是对胜任特征概念本身的定义，还是对其内容结构的研究，都还处于起步阶段。胜任特征的本源意义也说明其具有鲜明的行业、企业、岗位特性，没有一个万能的模型可以通用。企业在招聘过程中，必须根据实际情况灵活地应用这一方法。
1、胜任特征模型与企业招聘。传统的人才招聘是以工作分析为基础，对照岗位说明书关于能力的要求重点考察应聘者的知识、技能等外显特征，而没有或者难以考察应聘者的内在深层次动机和个性特质。从招聘效益上来说，也很少着眼招聘进来以后的工作绩效问题。针对传统招聘的这一不足，美国著名心理学家大卫.c.麦克利兰(David c MoClelland)提出了胜任特征概念。胜任特征是指个体具有的、为了达成理想的绩效以恰当的一贯的方式使用的特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势，以及思考、感知和行动的方式。而与之相对应，针对某一职务类别、工作团队、科室、部门或组织的绩效达标者或成就卓越者所需的胜任特征的书面描述，被称为胜任特征模型。
与传统的人才招聘不同，基于胜任特征的选拔并不是针对岗位能力要求，而是重点考察个人内在特征，试图为企业找到具有核心动机和特质的员工；并明确描述符合组织成功要求的可以量化的员工产出或结果，从员工工作绩效角度人手来定义能力等级与水平。这种结果导向的人才招聘方式，促使企业决策者在做出录用决策前对员工未来绩效结果进行量化说明，这使得选拔更有效。很显然，如果一个人拥有的或可能拥有的胜任特征与其职务或工作角色相匹配，他就更可能做出成绩来。因此，被雇用的人也就不会轻易地离职(Wood＆Payne，1998)。基于胜任特征的选拔也提供了一些证据来判断一个新员工是否能很好地与组织文化相匹配(Guinn，1998)。据对1000多家北美公司的调查结果表明，在那些使用基于胜任特征的招聘策略的组织中，36％的组织的员工离职率比以前低了，43％的组织的生产力水平有了明显提高(O’Daniell，1999)。
其建模需求主要表现在以下几个方面：（1）知识层次性。分析知识的种类及构成，利用本体表达不同类型的知识，利用不同层次的知识完成不同的功能，通过相互之间的关联，体现知识模型的完备性。（2）语义一致性。高新技术制造业企业的业务过程与产品构成，需要在企业内部与产业链配套企业间保持语义的一致性，需要构建在某一高新技术制造业领域内部公认的、具有确定语义的企业领域本体，包括业务过程、设计术语和产品相关知识等。（3）标准化与模块化知识表达。高新技术制造业企业在设计生产及产业合作中存在大量的标准化知识与模块化知识，需要借助知识表达模型对其进行规范化管理，以促进与企业合作过程中的知识共享与集成。（4）降低知识本体构建难度。当前，文献研究中所涉及的知识管理系统的运行与维护，大多需要知识管理专家对知识管理的全程参与，需要员工和知识用户对知识管理及其技术有深入了解。然而在实践中，企业知识管理的实施往往缺乏相关的专业人才，因此需要提高知识本体构建与维护的自动化程度，降低知识维护的难度。（5）知识组织结构清晰。高新技术制造业企业涉及众多领域，在各自产业领域内所处理的知识也各不相同。知识组织结构是理解与共享知识的基础，因此构建在制造业与高新产业内公认的、清晰的知识组织结构至关重要。高新技术制造业企业的知识管理复杂而丰富，如何规范化地描述和表达知识及其关系结构，是学者一直关注的热点。在将面向人类处理的语义表达转向面向机器处理的形式化语义的过程中，必须消除人类语义的模糊性，并且构建支持自动推理的、明确的、形式化和规范化的语义关系。分析知识的形式化构成是构建知识表达模型的重要基础，可将企业知识模式的形式化表达式描述如下：K＝F＋R＋C其中，K为知识（Knowledge），代表某一项知识。F（Fact）为事实知识，是指人们对客观世界事物及其状态、属性、特征和关系的事实描述。R为规则（Rules），即对事实的一种规范约束或表达在前提事实与结论事实之间的一种因果关系。C为概念（Concepts），是指事实中基本术语（概念）的含义及其语义规则说明等。模型认为，一项知识并不是单独孤立的，而是由对现实世界的观察、对概念的抽象理解以及对关系与规则的推演而构成的。由上述描述可知，知识具有层次性，一般包括事实、概念、规则和启发4个层次，其中启发知识是关于规则的知识，是对前三者的综合，利用启发知识可得到问题的解［19］。其意义在于，将知识转化为面向计算机处理的表示形式，需要把上述事实知识、规则知识和概念知识等本体表达出来。显然，单一类型的本体不能完成，需要运用不同类型的本体表达并通过不同本体的相互结合才能形成知识的表达模型，进而表示与存储知识。综上所述，参考Perez和Benjamins等归纳出的10种本体及其它企业知识建模的研究成果，本文提出面向高新技术制造业企业知识管理的多层次本体知识表达模型（见图1）。模型架构整体分为3个层次：知识表示层、概念规则层、知识组织层。按照知识模型的分类，不同层次表达的知识类型也各不相同。其中，知识层的知识本体主要表达事实知识，领域知识层的知识本体主要表达概念与规则知识，而知识组织层的产品生命周期知识地图主要明确知识架构与知识集成。多层次本体知识表达模型体现了知识层次性与不同本体的结构关系，能够满足高新技术制造业企业知识表达的需求。不同层次的本体根据知识表达需求分别描述事实知识、概念关系、规则知识、知识组织结构以及相互之间所形成的概念或语义映射等，如知识本体在表示知识的过程中所使用的概念术语，通过概念映射到领域知识，再利用领域知识对概念及其关系进行描述，从而可以利用推理规则进行知识推理，或者利用知识地图集成到整体的知识框架中。知识模板针对高新技术制造业企业标准化与模块化知识的需求，对标准化和规范化知识利用领域的知识概念构建知识模板，在产生相应知识的过程中，按照知识模板结构建构新的知识本体，从而在相同类型的知识本体间形成统一的知识结构，以便能够更好地为理解和共享知识提供技术支撑。
知识本体构建
在现实应用中，企业所处理的知识来源种类丰富、格式繁多，且存在多种形式，但在具体处理知识表达来源时，可将其归纳为文本和非文本两类。其中文本是一种半结构化的知识来源，是企业目前重要的知识存储形式，它主要包括企业资料、报告、总结、说明和以网页形式存在的知识；非文本知识来源既包括结构化的产品数据和报表，也包括非结构化的图纸、流程和音视频。本本主要构建具有可扩展性的知识本体的定义，并针对文本和非文本源的特点，分析知识本体的构建方式。使用文本形式保存的知识是企业中最常见的一种知识保存形式，但在其应用中因主要依靠关键字或分类方式进行检索和共享而存在诸多弊端。基于本体的知识管理系统需要抽取文本知识的特征信息，将其自动或半自动地转化为符合前述知识本体定义的知识本体，从而增强知识管理的语义理解能力和知识应用能力。一般而言，文本保存的大都是半结构化的文本，而半结构化的文本内容和结构是混在一起的，通常结构不固定且没有清晰的描述。根据文本的一般表现形式，可将文本的特征信息归纳为以下3类：①文件特征。文本文件属性可以提供的信息包括文件的创建时间、最后修改时间、创建者和文件路径等；②形式特征。包括文本的长度、显示字体的大小、颜色、位置和特殊标识等；③结构特征。包括分段、并列、标题级别、表格与图表的特殊表达结构等。因此，基于文本的知识抽取主要包括：①文本属性的抽取，如文本的创建时间、创建者、版本号、权限、修改时间和次数等基本属性信息；②本文内容信息的抽取，如文本的标题、作者、摘要和关键字等；③文本的语义信息抽取，如文档分类和语义特征等。知识本体的构建是从文本知识中抽取相应的语义信息，并按照知识本体的定义，采用本体描述语言构成本体文档的过程。可以针对上述文本知识的特征，通过模式匹配自动抽取部分语义信息，不能抽取的部分语义信息需要由知识管理员工来补全。通过模式匹配抽取信息的过程主要包括文本的预处理、文本截取和模板匹配等（见图2）。图2本文知识语义抽取过程（1）文档预处理。文档格式不同不利于信息的处理，因此需要对文档进行预处理并提取其中的文本信息和格式信息等。XML文档具备同时存储各种信息的能力，其结构化的形式也有利于信息处理。因此，首先将企业文档转化成XML文档，这一过程存在诸多转换工具和第三方插件，不仅能保留文档文本，也能保存段落和字体等信息。然后，利用文本截取工具，将文本分割成多个子字符串（包含文本特征）的集合，字符串的分割由段落、格式、标点和字体等因素进行设定，上述过程使文档变为一个字符串的集合，可将其定义为档的字符串集合T通过li所包含的匹配模式h1i，h2i，…，hni进行匹配，并根据上述计算公式计算li的权重，然后抽取下一个文档匹配模板li＋1，循环计算匹配模板的权重，选择权重最高者为文档的匹配模板，并保存匹配到的文本信息。按照知识本体的定义，采用OWL语言进行描述，形成本体文档。企业文档匹配模板是一个不断积累和完善的过程，文档匹配库的复杂程度与企业文档信息格式的多样性有关。非文本知识来源既包括结构化的产品数据和报表，也包括非结构化的图纸、流程和音视频等数据。目前，企业对于非文本知识的保存和利用方式主要有以下几种：①利用关系数据库保存产品数据，在使用中采用数据库管理系统对上述数据进行查询和适用；②利用添加文本描述的方式，为设计图纸、流程图表和各种音视频文件增加自然语言描述；③利用文档分类方式，将非文本文档的知识特征通过目录层级表达出来，并在使用过程中通过目录（知识特征）从大到小缩小语义范围，以便进行知识检索。根据高新技术制造业企业知识管理实践的需求，本文将非文本知识对象分为两类：一类是非结构化的知识，主要指不具有固定组成结构的知识，如设计图纸、生产流程和音视频等；另一类是结构化的知识，主要指拥有固定组织结构的企业非文本知识，如产品数据和报表等。非文本知识的共同特点包括：①一般以独立的文档形式存在，少数以网页形式表示；②从可抽取的语义信息来看，包括文档的基本属性，如文件名、目录信息和创建时间等；③非结构化的知识结构特征不明显，而结构化的知识结构特征明显，需要从中提取相应的语义信息。与前述的文本信息不同，非文本知识的语义信息自动提取应用效果有限，因此可以在知识本体构建或者知识应用过程中借助人工算法不断修正。由上述分析可知，非结构化知识本体的构建需要抽取的信息具体包含3类：①对文档基本信息的抽取。因为非结构化知识的主要存储方式是文档，因此可以通过文档信息的读取获得文件名（标题）、文档创建／修改时间和创建者等信息；②对语义信息的抽取，如知识分类与领域本体映射的信息。因为无法利用文本分析和模式匹配等方式，所以效果难以保证，因而需要较多地依赖人工维护；③对知识特征的提取，如对于采用网页形式保存的信息，可以通过前述模式匹配的方法，获取网页的编辑时间、导航层次和网页标题。如果是带有描述性的文字，也可以利用前述知识特征提取方式构建知识特征向量；如果是仅以分类目录形式保存的文档，则可以通过读取文件目录体系，通过模式匹配方法抽取其中的知识特征，其基本流程见图3。图3非结构化知识本体构建主要流程为分析非结构化的文件属性并提取相应信息，同时从目录信息或文档网页描述信息中，按照上述方式提取知识特征。在提取知识特征向量的过程中，可以用自动提取与人工提取相结合的方式。语义信息的加入主要依靠知识用户从文档中抽取和审核。上述3种获取的语义信息按照知识本体的定义，采用本体描述语言进行描述，并构成知识本体文档。与非结构化知识构建本体的方式类似，结构化知识本体的构建主要体现在两个方面：①企业中结构化信息的主要存储方式是关系数据库或者报表（也可以存储到关系数据库中）。对于关系数据库而言，每一行都是一个实体，每一列都是实体中的一个属性，每一行都是一个知识项，每一列都是知识项拥有（Has）的属性。因此，在结构化知识本体的构建过程中，需要识别和分析信息结构；②结构化信息的知识特征根据信息来源的不同有不同的提取方式，从数据库中提取的信息一般不存在层次目录信息，可将提取到的属性项作为知识特征的一部分。
[关键词]创新型企业 成长模式 研究
美国著名经济学家熊彼特(Joseph Schumpeter)认为,资本主义经济的最本质特征就是创新,资本主义不断突破自身的各种局限性和经常发生的经济危机,其最主要原因就是资本主义经济的自发创新的机制。因此,创新是企业的生命,也有人将创新比喻成带有氧气的新鲜血液。纵观当代企业,只有不断创新,才能在竞争中处于主动,立于不败之地。一个企业如果想在激烈的市场竞争中占据一席之地,就必须努力提高自己的创新能力,尤其是中国加入WTO后,面对外资企业的大量涌入,中国企业无可避免地要与狼共舞的时代。面对严峻的挑战,企业只有用于创新,才能生存下去。正如福特汽车公司的前总裁亨利•福特的话:“不创新,就灭亡。”因此,分析我国创新型企业的成长模式对我国企业的创新具有一定的意义。
一、创新型企业的界定及其特点
1. 创新型企业的界定
对于什么是创新型企业, 近年来国内外许多学者从不同的角度进行了界定, 但迄今为止还没有一个明确的定义。管理大师德鲁克认为创新型企业就是把创新精神制度化而创造出一种创造的习惯。这些创新型企业作为一个组织来创新,即把一大群人组织起来使“ 变革” 成为“ 规范” 。美国学者彼得斯和沃特曼对创新成功的企业的调查发现它们具有如下特点:(1)企业家具有创新倾向;(2)与顾客有密切联系;(3)具有自和企业家精神;(4)重视人在开发企业生产率潜力中的作用;(5)创新的传递依靠价值驱动;(6)紧密结合自己所了解的业务;(7)组织形式简单, 职工有创新倾向;(8)集中与分散相结合的组织特征。
国内学者管建成、王军霞提出判断一个组织是否为创新型企业, 可以从两条思路出发:①考察组织的核心能力是否创新能力②考察组织对创新制度的执行情况、创新的投入和创新的产出等指标是否处于较高水平。他们还进一步从组织环境、创新投入、创新产出等角度建立了测度组织创新程度的定量指标。
科技部、国资委和全国总工会创新型企业试点工作启动之初,即开展了创新型企业的评价指标研究。研究指出我国的创新型企业主要是指在研发经费、专利发明、新产品收入、全员劳动生产率和创新与组织管理等方面成效突出的企业。
综上所述, 拥有一个明确的创新战略, 浓厚的创新氛围以及有自己关于创新的动态过程的目标、方向和衡量标准都是创新型组织的重要特征。上述观念对创新型组织的判断标准主要集中在组织行为、组织结构、管理制度等方面。系统、全面创新的思路已经被越来越多的学者所接受, 但创新型企业理论在创新管理研究中尚处于起步阶段, 目前对于创新型企业的研究重要局限于管理学和创新管理理论本身的范畴, 大多仍是思想性、理念性的研究。
2. 创新型企业所具有的特点
对于创新型企业,最基本的特征是指在制度、管理、知识、技术、文化等方面具有强大创新活力、具有本行业关键技术和知识产权优势、能够对市场环境变化做出灵敏的反应。持续创新是其本质特征。目前, 我国对创新型企业没有制定统一明确的判定标准, 综合国内有关方面研究, 我们认为创新型企业必须具备以下五个基本特点:
(1)企业内部实现研究与开发的制度化并具有自主知识产权的核心技术。企业主导产品拥有较高科技含量和附加价值, 并具有自主知识产权核心技术, 整体技术水平在同行业居于领先地位, 积极主参与国际、国家或行业技术标准的制定工作。
(2)能通过不断的持续的创新,获得持续性的收益。在同类企业中, 研发投入占年销售收入比例较高, 有健全的研发机构或与国内外大学、科研机构建立了长期稳定的合作关系。在领先的技术领域具有较强的发展潜力。重视科技人员和高技能人才的培养、吸引和使用。
(3)具有行业带动性和自主品牌。在行业发展中具有较强的带动性或带动潜力。注重自主品牌的管理和创新, 通过竞争发展, 形成了企业独特的品牌, 并在市场中享有相当知名度。创新或生产的产品应隶属于国家、省、市科技部门颁发的高新技术产品目录范围内, 也就是说其产品应具有较高的技术密集度。
(4)具有较强的盈利能力和较高的管理水平。企业近三年连续盈利, 整体财务状况良好, 销售收入和利润总额呈稳定上升势头。建立了比较完善的知识产权管理体系和质量保证体系。
(5)具有创新发展战略和文化。重视企业经营发展战略创新, 努力营造企业的创新文化, 把技术创新和自主品牌创新作为经营发展战略的重要内容。
二、我国创新型企业的成长模式
根据学者对我国企业的研究,我国创新型企业的成长模式包括制度创新型、技术创新型、管理创新型、混合创新创新型等四种成长模式。如图2.1。
1. 制度创新型成长模式
所谓制度创新就是改变原有的企业制度,塑造适应社会生产力发展的市场经济体制和现代化大生产要求的新的微观基础,建立起产权清晰,权责明确,政企分开,管理科学的现代企业制度。制度创新意味着对原有企业制度的否定,是一个破旧立新的过程。制度创新主要包括产权制度创新和公司治理结构创新。本质上是权利和利益的调整和再分配。制度创新方式的基本路径是:资本原始积累―以产权改革为核心的制度创新―企业其他创新一现代企业制度一企业成长。其特点是启动产权改革,以产权结构的多元化吸引社会资本,带动企业内部其他方面的变革,从而进入企业成长的新阶段。
随着我国的改革开放,企业的改革也不断的加大,这时涌现出了一些比较典型的制度创新型企业。我们以联想企业为例,1984年中科院计算所新技术发展公司(联想前身)正式注册,性质为全民所有制。从理论上讲,预算外收入也是国家的钱,但支配权并不在中央政府手中,而在不同层次的政府机构手中。从财产权、经营和福利保障的角度看,计算所和新技术发展公司之间的界限都是模糊不清的。1987年和北京市海淀区供销合作社订了联营协议,成立了中国科学院计算所计算机技术公司。这个联营在财产权问题上却有重大的含义。首先是法人财产权的机一部延伸,增加了新企业的独立性。其次是登记企业的性质变为全民和集体,在当时的财务管理规则下,增加了企业会计处理上的灵活性。1998年,该公司更名为联想集团(控股)公司,成为香港联想的最大股东。联想集团(控股)公司和北京联想(有限)公司之间,加上了一个香港联想集团股份有限公司。这不仅仅是在整体双层财产权结构上又增加了一个层次,而是利用香港上市公司的规划,来规避政府机构之间财产关系变动对联想政策的不确定性影响。这种制度创新通过国有企业的再投资,形成“法人”财产权,是国有企业的财产权出现双层结构,仍然保持企业财产和体制的统一性。“法人”投资者在政府机构和营运企业之间形成了一个隔离层。联想企业就是通过“整体双层结构”这种制度创新为其在后来的高速发展赢得了时间。
2. 技术创新型成长模式
技术创新是指一种新的生产方式的引入。所谓新的生产方式, 具体是指企业中的从投入品到产出品的整个物质生产过程中所发生的革命性的变化或称突变。这种突变与在循环流转的轨道中年复一年地同质流动或小步骤的调整不同。它既包括原材料、能源, 设备、产品等硬件创新, 也包括工艺程序设计、操作方法改进等软件创新。技术创新成长方式,是指企业以提升技术创新能力为先导,建立自主技术能力、改变企业技术特征,强化企业技术创新能力体系建设,并以此为基础带动制度和管理变革的企业成长方式。这种成长方式的基本路径是:资本原始积累―技术创新一制度和管理创新一现代企业制度一成长空间的拓展。其特点是首先集中投资于新技术开发,以新技术提高产品的质量,增加产品的附加值或节省成本,再以产品质量和技术含量开拓市场,提高产品市场影响力和市场占有率,然后以此为基础推动企业品牌建设,改进企业管理方式,促进企业制度变迁,带动企业创新能力的全面提高。这种方式通常依靠企业的技术人员以及大学和科研机构的科研力量,通过自主研发、模仿创新、外部引进、合作等手段,进行基础研究、新产品开发、工艺流程再造等活动。其中,自主创新是指企业通过自身的努力和探索生产技术,突破,攻克技术难关,并在此基础上依靠自身的能力推动创新的后续环节,完成技术的商品化、市场化获得利润,达到预期目标的创新活动。
格力电器就是推行技术创新型成长模式的成功典范。格力电器企业通过形成技术创新,抢占制高点的核心能力;确定专业化的技术创新战略;以新满足市场,创造新需求等策略使得该企业在6年时间里,由一个年产2万台窗式空调的小厂迅速崛起,1997年生产各式空调118万套,产销量居全国同行业第一。
3. 管理创新型成长模式
管理创新是指企业在一定的环境下,把新的管理要素或要素组合引入企业管理系统的创新活动。它通过对企业的各种生产要素和各项职能在质和量做出新的变化或组合,以创造出一种新的更有效的资源整合范式。这种范式既可以是新的有效整合资源以达到企业目标和责任的全过程式管理,也可以是新的具体资源整合及新的目标制定等方面的细节管理。管理创新一般可以从环境、资源、市场、流程等几个方面着手。
管理创新成长方式强调打破企业的传统管理,引进职业经理人,改革内部管理体系,以此为契机推动企业管理的制度化和规范化建设,并在进行内部管理体系变革的同时,也为企业的产权结构调整和技术创新提供管理支持。这种成长方式的基本路径是:资本原始积累―管理创新―制度和技术创新―现代企业制度―企业成长。其特点是集中于管理投资,以引进职业经理人充实企业的管理队伍为前提,冲击企业原有的管理理念和管理方法,强化企业基础管理和规范化管理,推动产权结构调整、内部管理体系变革,为企业制度变革和技术创新提供保障和支持,从而促进企业的发展。
我们以上海通用公司为例:在上海通用汽车3年的发展历程中,柔性化管理也已经成为上海通用的一道亮丽风景。目前,中国几乎所有的汽车工厂都是采用一个车型、一个平台、一条流水线、一个厂房的制造方式。唯有上海通用是另类,上海通用最多可以一条线上共线生产四种不同平台的车型。这种生产方式就是“柔性化”生产方式,它在国内汽车企业里是绝无仅有的。上海通用,以柔性化生产线为基础,严格而规范的采购系统,科学而严密的物流配送系统,以市场为导向高度柔性化的精益生产系统以及以客户为中心的客户关系管理共同构成了其柔性化生产管理的支撑体系,使上海通用汽车成为GM(通用公司)全球范围内柔性最强的生产厂家,形成了企业柔性化管理的经典范例。
4. 混合创新型成长模式
混合创新型成长道路的选择并不是那么明显地以技术特征、或者产权特征、或者管理特征的变更为出发点,而是以这三方面特征中的两者或三者的某种程度的混合为起点,如首先变革技术特征和产权特征、或产权特征和管理特征、或技术特征和管理特征、或三方面特征同时改变。这在我国的家族式企业中比较常见。家族式企业要真正将家族制和现代企业制度有机融合在一起,走可持续发展的道路,就必须全面变革企业的经济特征和文化特征,而经济特征和文化特征,以及经济特征的技术、产权和管理三方面是相互联结、不可分割的,它们在企业成长变革过程中是联动的关系,改革其中一方面,另一方面也会随之发生改变,企业的技术、制度和管理创新具有组合联动的效应。混合型成长方式的特点在于,企业同时投资于技术、制度和管理的某两个或三个的组合,从而有效推进现代企业制度建设,使企业迅速步入成长的快车道。我国的希望集团、万向集团、太太药业等的成长道路,可以说都是混合型成长方式的典型例证。
三、结论及研究意义
创新型企业正处于新经济时代, 面临经济全球化的挑战。经济全球化已经成为一种客观存在,我国的企业必须勇敢地面对现实, 积极应对全球化的挑战。不仅要坚持学习、消化、吸收国外同行的先进技术和管理方法, 尽量缩小同发达国家的差距, 而且要加强企业的自主创新。核心技术的获得只能依靠本国企业的自主创新。因此建设创新型企业,特别是“加强原始创新、集成创新和引进吸收再创新”是我国企业提高核心竞争力,积极主动参与国际竞争、占领国际市场的法宝。企业的创新模式随着技术本身的快速变化也在不断地变化着, 并且变得更有效率、更灵活和更迅速。同时,创新模式的复杂性也随着涉及因素的增多而不断增加。这意味着成功的创新模式要求管理和组织上的柔性。
随着网络经济、知识经济等全新的经济特征不断在企业竞争环境中显现, 企业模式的发展出现了多样化的趋势, 而对创新型企业模式的探讨是企业模式发展的指向标, 具有前瞻性。在创新经济的环境下, 研究创新型企业模式的特征和发展符合可持续发展的战略要求, 对企业的核心竞争力具有持续的助推作用, 相信在企业模式的不断发展的历程中, 创新型企业模式将是最为市场青睐的企业模式之一。
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关键词：企业；建筑企业；企业文化；特殊性
一、企业文化的含义、特征、内涵、内容和功能
1.企业文化的含义。企业文化是指企业在长期生产经营过程中形成的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心而生成的行为规范、道德标准、生活信念、企业风俗、习惯的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。
2.企业文化的特征。企业文化作为观念形态具有共同的特性，是现代管理理论与文化理论的综合，它具有整体性、内聚性、稳定性、人本性、时代性和民族性等特征。
3.企业文化的内涵。企业文化的结构可分为四个层面，由表及里顺次为物质文化、行为文化、制度文化、精神文化，各层面之间有着密切的内在联系。物质文化包括企业进行生产经营的物质基础等企业“硬”文化；行为文化是制度文化、精神文化的动态体现，也是团队精神和价值观的折射，体现在企业员工行为的价值取向、行动目标等方面；制度文化构成企业的“软文化”。
4.企业文化的内容。企业文化包括企业目标、企业哲学、企业价值观、企业精神 、企业道德、企业制度、企业文化活动、企业环境 、企业形象、企业创新等方面内容。
5.企业文化的功能。企业文化作为一种理性和自觉的文化，具有凝聚、激励、协调、约束、辐射和育人等特定的功能。
二、建筑企业文化建设
现代企业如同具有意识和生命的机体一样，它的活力不但依靠物质的代谢，也与精神文化活动紧密相连。要把建设企业文化置于生产经营活动的先导地位。需要注意的是建筑企业有其个性特征。
1.建筑企业的文化特点。建筑企业文化有其独特的一面： 第一，建筑企业是劳动力密集的行业。从业人员很大部分来自农村，员工素质较差，这为企业文化的推广深入带来了难度，同时施工现场的分散性大、流动性强，劳动条件艰苦，亦增加了企业文化建设的难度。第二，建筑企业生产的产品具有一次性和不可逆转性的特点，加之其产品的生产过程是个工序、工种协同合作的过程，大量隐蔽工程除了有限度的检查外，主要还是靠施工工人的负责和自觉。这就需要企业文化的约束，加强员工队伍的思想素质教育。
2.企业文化建设的原则、目标和层次。第一，企业文化建设的原则。企业文化建设要与完成企业目标相一致；企业文化建设要促成员工建立正确的价值观念；企业文化建设要增强员工的凝聚力；企业文化建设要促进员工积极参与管理；企业文化建设要激励员工积极向上的精神。第二，企业文化建设的目标。企业文化建设的目标包括：培育每一名员工的敬业精神；激发每一名员工的工作热情；支持每一名员工的创新行为，激励每一名员工自觉自愿地实现企业目标和共同的愿景。也就是说，一个优秀的企业在某种程度上达到自主管理的境界。第三，企业文化建设的层次。建筑企业文化建设包括三个层次：外层为物质文化，中间层为制度文化，内层为精神文化。第四，企业文化建设的步骤。企业文化建设不能一蹴而就，也不能照搬照抄，而是要结合企业的特点，按照科学的步骤，有目标分阶段地进行。
三、企业文化建设的途径和方法
1.企业文化建设的途径。沿着两条主线展开：一是创建和树立优秀的企业精神；二是把企业文化建设寓于企业内部各项工作与活动中。其主要途径有以下几种：加强企业文化建设的前提是领导重视、作出榜样；创建和树立优秀企业文化；以多种形式宣传和推行企业文化。
2.企业文化建设的方法。包括领导牵引法、更新观念法、以人为中心法、优化载体法、稳定结构法、训练培养法、民主驱动法、目标管理法 、职责挂钩法、轻重缓急法、机构作用法、优势发挥法等。
四、建筑企业文化建设的特殊性。主要体现在生产人员的特殊性、生产过程的特殊性和生产场地的特殊性三个方面。
近年来，建筑市场竞争一直异常激烈，企业文化建设，特别是为外界树立的企业形象在企业竞争中起着很大的作用。一个优秀的建筑企业能能把企业文化的精神财富转化成物质财富。
参考文献：
[1] 袁媛，王孟钧.基于核心竞争力的建筑企业文化建设[J].现代管理科学.2006（03）.
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[3] 吴建奇，周荣，张顺冬.建筑企业文化建设存在的主要问题及解决对策[J].安徽建筑. 2008（06）.
关键词：品牌象征意义 定位 本土文化
随着经济与社会的发展，消费活动中理性诉求的重要性呈逐渐下降的趋势，建立在美感基础上的享乐越来越为消费者所重视。由于商品或品牌承载了特定的象征意义，因此客观上成为了一种特殊形式的符号，而这种通过借助商品或品牌所附带的象征意义来满足消费者个体精神或社会交往方面需求的消费行为被称为象征性消费。
品牌属性结构分析
根据符号学的基本理论，符号是“一种表示成份（能指）和一种被表示成份（所指）的混合物”。其中“表示成份（能指）方面组成了表达方面，而被表示成份（所指）方面则组成了内容方面。”叶耳姆斯列夫进一步指出，符号的两个构成要素包含两个层面，即内容与形式。因此笔者认为，由于特定形式的品牌在消费过程中体现出传达特定象征意义的作用，因此品牌本身也是一种符号，其基本结构形式如图1所示。
符号的价值主要体现在其所欲传递的象征意义上。在品牌符号结构中，品牌实体（即品牌的名称、标志等）的存在形式相对比较稳定，相比之下，品牌符号的所指内容更加丰富。品牌既可以代表其生产厂商，也可以反映它所代表的商品在质量、功能等方面的独特性，甚至代表消费者的心理感受。如表1所示，Goodyear(1996)根据品牌所包含的意义提出了一个品牌发展六阶段的模式，每一阶段的品牌都具有特定的内涵。现代经济体现出愈来愈明显的消费导向特征，品牌的所指内容逐渐倾向于消费者在拥有和使用相应品牌商品的过程中所获得的某种心理愉悦感或者表现出的特定生活形态。
品牌象征意义内涵的多样化发展趋势反映出现代社会中的消费者的需求日益复杂化，品牌日益成为消费者表达自身情感、建立具有特定风格的个体形象、体现生活形态以及维系社会关系网络的有效手段。
我国企业品牌象征意义的定位模式
从产生直到现在，品牌已经由最初的商品生产厂家的标志转变为满足消费者精神需求的手段，之所以品牌会由最初的商家标志转变为满足消费者精神需求的手段，这是由品牌的符号本质属性所决定的，即品牌的象征意义属于符号所指成份，其所指内容并不是固定不变的。品牌符号所指内容的不确定性给象征意义的定位带来了一定的困难及风险性，而这种困难与风险往往是由品牌所定位的象征意义与消费者所认可的消费文化之间的冲突、不一致所造成的，成功的象征意义定位则是建立在企业对目标市场所认可的消费文化的正确理解基础上。
当前外国公司品牌的象征意义侧重于强调体现消费者的个体特质与自我形象，这是在国家丰富的物质财富积累、较高的城市化水平以及自我导向的文化模式等因素的共同作用下形成的。与西方相比，我国无论是在地域、经济、社会还是文化模式方面都存在比较明显的差异性，因此我国企业在进行象征意义的定位时不能简单地套用或照搬西方企业的成功经验。与西方相比，我国的消费文化在关于社会个体的自我认知、价值取向、个体与社会之间关系等问题的认识上也具有明显差别，国内企业完全可以立足于本土文化来进行象征意义的选择、定位，从而促使国内品牌形象趋于多样化、丰富化。
（一）基于我国传统文化的象征意义定位
虽然我国的文化板块体现出极其明显的多样性，但就各文化板块而言仍然具有一定的共性，这种共性是我国文化模式得以与其他国家和地区的文化模式产生明显区别的根本原因。表2是以Geert •Hofstede的文化维度理论为依据，就中西方人们对生活中一些基本概念的偏好与敏感程度所做的分析。
中国人对权力、不确定性、自我以及两性概念的认识与理解是以小农经济为主体的传统经济结构，以血缘、家庭和宗族为核心的社会结构，以及以高度集权为特色的政治结构等多项因素共同作用的产物，它是对整个中华民族共有的心理特征的一种概括和总结，其影响范围不仅仅局限于某一地区或某一民族，甚至超出了国界。在这些认识结果中固然存在一些封建思想的糟粕，例如对女性形象、权力和地位等概念的不正当理解，但多数仍然对社会今天的发展具有积极作用。因此，我国企业在为产品进行象征意义的定位时，应充分利用我国丰富的文化资源，这样可以最大限度地覆盖市场。
1.建立在集体以及集体成员之间关系基础上的自我观念。在以小农经济为主体的传统经济以及相应的宗族、家庭观念的作用下，中国人对自我的认识是从集体的角度出发的。这种认识方式导致消费者在消费行为中强调与他人看齐，注重自身行为与社会保持一致的重要性，从而产生消费趋同现象。但集体主义倾向导致中国人格外重视自己在以家庭为代表的集体中所扮演的相应角色以及与此角色，相对应的各种行为规范。
研究文献表明，与其他民族相比，中国人尤其注重通过印象整饰和角色扮演在他人心目中产生良好的形象与名声，所以“面子”这一概念在中国人的意识中格外突出。中国人对角色的高度重视决定了人与人之间的和谐关系在每个人心目中都具有重要的地位，关系的范围从家庭内部成员之间的关系逐渐延伸至朋友关系、家国关系等等。从中国企业的产品广告中就可以明显看到这种关系导向的特点。海尔防电墙热水器的广告以父子之间的关系为背景，上汽通用五菱汽车以整个家庭成员之间的和谐关系为背景，海王金樽以夫妻之间的关系为背景。
受我国文化特点的影响，国外企业的产品在进入我国市场后，通常也会通过在广告中强调其产品对我国消费者的人际关系的重要性来提高产品的知名度、美誉度与销售量。例如，可口可乐公司经常在我国传统节日期间适应我国消费者的文化心理和年节习俗，借助与传统节日相关联的带有吉祥意义的象征物，将可口可乐产品与我国百姓喜气洋洋的热烈气氛融合在一起，表现形式十分切合中国人的消费习惯与审美情趣，产品的销售量则扶摇直上。
2.通过权力、权威体现强者形象。权力差距是一个社会成员接受在机构里和组织里权力分配不平等这一事实的程度。特定的消费群体虽然不是正式组织，不存在制度性的权力分配，但群体内部成员存在着时尚倡导者与时尚追随者之分。时尚倡导者凭借出身的特殊性、成就、对特定知识的掌握等因素代表了一种权威性，对追随者则会产生一种无形的命令。因此，消费群体内部也存在有关权力差距的现象。
消费群体内部的权力差距现象一定程度上受到文化模式的影响。我国传统文化属于权力差距明显的文化模式。受此类文化模式影响，人们认为社会上存在不平等的秩序是合理的，每个人在世界上都有自己恰当的位置和角色，人们地位的高低由该秩序保护。在社会中一些人应当独立，大多数人则应依靠这些独立的人。我国文化对等级、权力、权威的认可导致一般民众在思想、行为的革新方面倾向于追随少数拥有权威的人。这种行为模式直到今天仍然存在于日常生活中。
从大量的广告中可以看到，企业或者以名人作为权威的代表向消费者提供示范，或者突出、强调老人在消费方面的某些经验。无论是名人还是普通的老人，其经验和行为在一般中国人眼里似乎总是正确、可信的象征。
3.体现稳定、安全的象征意义。追求稳定、平安、和谐是中国人生活中的重要目标，所谓“家和万事兴”反映了中国人在日常生活中对不确定性、风险的一种排斥心理。为了规避这种不确定性，中国文化向来强调通过对事业和家庭提供更多的稳定性、建立更正式的规则的思想和行为、信仰绝对的真理和权威人士的知识、见解来避免经济与社会的不稳定性。虽然随着我国社会现代化程度的不断提高，人们对于不确定性的心理承载能力在逐渐提高，但是求稳定、安全的心理动机仍然是影响社会大众行为的重要内驱力。
中国人的安全感很大程度上来自于自己的家，因此围绕家的概念衍生出的情感性质的态度对人们行为的影响最为明显。一般中国人的家庭十分重视自身家族的延续、和谐、团结与富足。为了确保家庭的和谐，我国向来重视家庭成员之间一体感、归属感、关爱感、荣辱感、责任感等多种形式的感情培养。长期的文化熏陶使这种注重感情的文化内化到每个人的意识中。西方文化受经济发展模式、财产制度、等因素的影响，对家庭成员之间感情的重视程度明显低于中国文化，这也是西方社会人情之所以淡薄、冷漠的一个重要原因。
强烈的风险规避心理不仅促使中国人产生对家庭及家庭成员感情方面的独特认知结果，而且促使个人表现出爱家、利家、护家的行为，这种行为倾向在日常生活中通常以繁衍子孙、相互依赖、忍耐自抑、谦让顺同、为家奋斗、上下差序、内外有别等形式体现出来。因此如果企业围绕家庭成员之间的感情进行象征意义定位的话，将会比较容易促使消费者产生感情上的共鸣，大大提高本企业产品/品牌的亲和力。
4.树立健康进步而符合传统美德的两性形象。我国文化是一种主导价值观男性化程度比较明显的文化模式，男性往往是权威、自信、成功的象征。我国文化及家庭运作的基本原则都体现出一种“父系原则”，文化的男性化导向特征在一定程度上导致了男性与女性形象的模式化。从广告中就可以看到权力、地位、金钱、事业的成功、刚毅的形象等概念总是针对男性消费者而提出的，而女性则主要体现的是一种温柔、贤惠、体贴、性感、美丽等形象。
品牌象征意义定位的基本逻辑体现为借助某种与产品相关联的形象创造来促进产品的销售，男性与女性形象的确定取决于企业的定位、文化的要义以及现代社会道德的规定性等多项因素。产品的自然属性一定程度上决定了形象定位的大致范围，例如黑色、直线、三角形等更有利于男性形象的塑造，粉色、曲线、圆形等则适于代表女性形象。但产品形象能否为目标消费群体所理解和接受，则很大程度上取决于该群体意识中文化对男性、女性形象的规定性，但是这种规定性可能并不一定符合现代社会发展的进步性需要。
随着社会的不断进步，传统文化中一些关于男女形象的不当规定与解释成份因其糟粕性而遭到淘汰，但这种思想的残余部分常常会不自觉地在人的意识中重新泛起，从而对消费者产生不良的引导作用。
（二）基于区域文化的象征意义定位
前文所述的内容侧重于从文化模式的角度来分析我国各地区文化所具有的一种共性，但作为地域辽阔、民族众多的国家，我国不同地区、不同民族经过五千年的文明积淀形成了极其丰富多彩、各具特色的消费次文化，从这些不同的次文化中透露出各个地区、各个民族各具特色的消费心理与情感表达方式。从自然环境中地形、气候、经济生产等方面的独特性看，我国大致可以划分为以下七个文化板块：东北文化板块，包括黑龙江、吉林、辽宁北部及内蒙东部，特点是满汉民族文化的融合；游牧民族文化板块，范围包括内蒙、辽宁、河北与陕西北部、宁夏北部及新疆，具有民风强悍勇武的特点；黄河流域中土传统文化板块，这是我国传统文化最典型的地方；长江流域文化板块，大致位于秦岭、淮河以南，西至青藏高原东侧，东、南均迄于海；青藏文化板块，具有浓郁的藏传佛教文化气息；云贵文化板块，少数民族文化千姿百态，原始特色明显；闽台文化板块，这里的文化具有中原古代文化的特点。
处于不同文化板块中的消费者对概念、意义体现出明显的价值偏好，这种偏好的存在意味着企业制定的产品与意义的组合方案对于不同地区的消费者而言，产生的效果是不同的，因此每一种文化板块对于企业而言都是一种细分市场。因此基于以上不同区域的消费次文化，企业可以更加深入地了解当地消费者的精神需求，从而做出恰当的选择。
总而言之，由于我国文化中有关权力、不确定性、自我以及两性概念的认识反映了中国人的一种普遍心理，对消费者的行为会产生潜移默化的引导和支配作用，因此企业如果以上述概念为核心构建商品的品牌象征意义，产品更容易为消费者所接受，但是由于相关的概念在思想、意识形态方面会对消费者产生一定程度的引导效应，因此在选择和确定方案主题时应对传统思想采取扬弃的方式，避免落后的、不符合社会进步与发展的封建糟粕思想出现于战略方案中，以防产生消极的、负面的社会效应。
关于我国企业品牌象征意义定位的若干建议
品牌所定位的某种象征意义能否产生预期的效果，能否在市场竞争中具有长久的生命力，不仅仅取决于该象征意义的新潮性、时尚性，往往与企业的目标市场所处区域的主流文化、地区经济发展水平以及城市化程度等因素之间存在着明显的相关性，本节着重从上述角度对我国企业品牌象征意义的定位提出若干建议。
（一）区分不同经济发展及城市化水平条件下的象征意义定位
自我观念并不能完全代表品牌象征意义的内涵，品牌象征意义的定位也不仅仅是以发达地区的消费者，特别是城市消费者为目标市场。从理论上讲只要有消费文化存在的地方，就有象征意义生存的空间。我国的经济发展水平从东部到西部依次体现为发达、次发达和欠发达三个层次，相应的主流消费文化类型也依次体现为后现代主义消费文化、现代消费文化及传统消费文化，表3反映了我国不同地区消费文化的主要类型及企业进行象征意义定位的基本导向。
东部地区是我国经济发展和城市化水平最高的地区，不仅物质财富拥有量居全国之首，而且深受现代与后现代思想观念的影响，消费者个人的自我倾向最为明显，在这一点上类似于西方社会。受经济、社会等诸多因素的影响，东部地区的消费理念具有类似于西方后现代主义消费文化的特点，表现为通过消费某种商品来表现个人独特的整体形象或某种人格特质以及具有某种风格的生活方式。因此，在针对东部地区，尤其是城市消费者进行商品及品牌象征意义的定位时，应侧重于选择易于体现消费群体的自我形象、个体风格、人格特质或者生活方式等具有自我倾向的概念作为主题。当前我国消费者，尤其是青少年消费群体的个体化、独立倾向不断趋于明显，因此以自我价值、个体人格为核心的品牌象征意义在经济最为发达的东部地区最具有市场潜力。
就经济发展水平而言，中部地区目前基本仍处于工业化阶段，物质财富的积累是该地区发展的主要任务，因此通过个人劳动合理追求财富应是这一地区生产文化的主题，在这一点上具有与18、19世纪对西方文化产生重大影响的“新教伦理和资本主义精神”相类似的一面。因此，针对中部地区的消费者，品牌象征意义的主题应主要以消费者在劳动过程中表现出的拼搏、进取、积极向上、冒险等意愿型概念以及事业、财富、成功、身份、地位等认知型概念为主，从而树立起一种建立在劳动、创新和财富基础上的成功、权威形象。
西部地区除少数大中城市具有较高的工业化水平及社会分工程度以外，大部分地区均处于工业化初期阶段甚至前工业化阶段。虽然信息技术的发展对居民消费观念产生了一定的影响，但经济发展的落后决定了传统的消费思想在消费者意识中仍然根深蒂固。除经济发展明显滞后外，以血缘关系为纽带的宗法制度及社会结构、传统的民俗型消费文化在西部地区仍然存在且对消费者具有明显影响，因此家庭观念、家族观念、乡土情结在消费者的心目中具有重要价值，借助品牌象征意义来维系和表达亲子、夫妇、兄弟、亲族之间关系与感情会产生有效的说服效果。
（二）正确认识传统消费文化在象征意义定位过程中的作用
目前，国内企业在为产品进行象征意义定位时步入了一个误区，那就是似乎只有体现自我形象的现代消费文化属于主流消费文化。通过观察现阶段国内各品牌的象征意义，可以发现广告中充斥着大量的自我概念，企业在进行广告宣传时几乎都在围绕自我做文章。虽然也有部分企业围绕家庭、亲情等体现传统消费文化的象征意义制定和实施战略，但多数企业的产品所承载的象征意义仍主要集中在个性、自由、身份、地位、财富等与自我概念相关的、体现出比较明显的西方个体主义色彩的范畴上。这种对品牌象征意义定位的片面认识产生的后果首先是导致企业对目标市场的定位过于狭隘。
发达地区的消费者，尤其是城市消费者固然具有较高的购买能力和需求层次，但由于我国的经济与城市化发展进程有限，市场经济体制中尚未建立起完善的信用体制及分期付款制度，因此城市消费者的消费潜力并不是无限的，仅仅依靠城市居民市场难以完全消化相对过剩的商品。经济欠发达地区，尤其是农村地区虽然收入水平偏低，但自从改革开放以来仍然具有明显增长，而且农村居民是我国的主要社会群体，人口基数巨大，因此具有较大的市场潜力。
目前，国内虽然也有部分企业围绕家庭、亲情等体现传统消费文化的象征意义制定和实施战略，但多数企业未能充分认识传统消费文化对消费者决策所具有的重要的说服作用。尽管我国传统消费文化的影响力随着现代经济的发展有所减弱，但传统消费文化的情感内核早已内化到人的思想、意识中。虽然被消费的物品可能被新的商品所取代，但它所承载的意义并没有实质性的改变，仍然对人的消费行为产生潜移默化的、类似于本能性质的驱动力，依旧是社会大众维系人际关系、丰富自身情感生活的重要手段。
利用传统消费文化中的各种象征性概念来满足消费者的情感需求常常能在营销活动中产生意想不到的良好效果。例如“和酒”能够在传统的黄酒产品市场上取得绝对的市场领先优势，成功的关键在于企业充分利用了传统消费文化中的“和”的思想对消费者的影响。“百年好合，品和酒”的广告用语和广告中的一对新婚夫妇为消费者塑造了一种体现我国传统文化中“和”之主题的形象，夫妻之间的百年好合、朋友之间的“和为贵”是企业真正向消费者传递的象征意义。虽然城市消费者接触的主要是现代消费文化，但仍然保留有比较强烈的对传统文化的怀旧心理，尤其是随着城市化所带来的环境污染、人际关系日趋淡漠等社会弊病的产生，城市居民逐渐向往那种返璞归真、回归自然的生活方式，所以传统消费文化仍是开发城市居民这一市场的重要工具。
农村消费者受传统消费文化的影响则更加直接与深入，而且由于农村地区开放程度相对较低，价值观念、生活方式等比较稳定、单一，不像城市消费者那样复杂多变。但这也意味着农村消费群体的同质化程度较高，需求特点较城市消费者更为明确，更利于企业的市场定位工作及品牌的推广。
总而言之，在我国的消费者背后具有较为复杂的、呈现多元化的消费文化背景，无论是后现代主义消费文化、现代主义消费文化还是传统消费文化都对消费者的日常活动产生重要影响，只不过影响的方式和力度有所不同。企业在进行象征意义定位时不能完全忽视其中的某一种消费文化的存在，否则企业不仅会失去部分市场，而且无助于企业深入理解消费者的需求特点，充分满足消费者的需求。
参考文献：
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关键词： 高层管理团队；企业绩效；背景特征
中图分类号：F275 文献标识码： A文章编号：1003-7217(2011)05-0054-06
随着城市化的不断发展，房地产行业作为国民经济支柱产业的作用越来越大，房地产企业经营也关系着国民经济的健康平稳发展。无论是公司治理领域还是人力资源管理领域,高层管理团队(Top Management Team, TMT)都是近些年研究的热点,如何引进TMT成为我国房地产行业发展的关键问题之一，而TMT的背景特征对企业绩效的影响也成为目前学者们的研究热点。本文以房地产行业为例，实证检验了高层管理团队背景特征对企业绩效的影响。
一 、文献综述
目前，国外对高层管理团队特征与企业绩效之间的研究相对比较成熟。高层管理团队包括总经理和副总经理等副总以上人员，他们不同的背景特征对于企业经营具有重要的影响。Hambrick和Mason(1984)首次把人口统计学的相关概念扩展到TMT构成与企业战略选择之间关系的研究，标志着有关TMT人口特征与企业绩效关系研究的开始。他们认为TMT人口特征不仅直接对企业绩效产生影响，而且还会影响企业战略决策，进而间接影响企业绩效［1］。人口统计学特征包括年龄、教育水平与专业背景、在职任期和团队异质性（团队成员在性别、年龄、种族、专业知识、价值观和人格等方面的差异性）。Peterson (2003)认为高层管理团队即所有的成员分享同一愿景、成员彼此之间的专业技能是互补的，其必须担负策略及营运上的责任、实践高层管理人员、产品以及策略和规划上的承诺［2］。Krishnan (2005)以126家电子行业的企业为对象进行研究发现，TMT的某些特性与企业的国际扩张相关。如：平均年龄越小、平均任期越长、教育水平越高、海外经历越丰富、与企业的国际多元化发展存在正相关关系［3］。Boone(2004)研究发现，TMT人口特征的高异质性会降低企业的未来绩效［4］。Wiersema和Bird(1993)研究日本企业发现，日本TMT人口特征与企业绩效之间关系与美国相差较大［5］。因此，他们提出了跨文化情境模型，这为之后的研究开拓了思路。Carpenter等(2004)认为应该将高层梯队理论和理论相互结合，从而能够更好的理解企业TMT与公司战略决策之间的关系，并提出多理论整合模型［6］。
国内对TMT和企业绩效关系的研究起步较晚，主要是借鉴西方研究理论，由于国情不同，验证的结果基本与国外不同。魏立群和王智慧(2002)以1999年86家上市公司为例，研究发现高管人员人口统计特征与组织绩效之间的关系并不显著，只有高管团队年龄与企业绩效有显著相关关系，这可能与中国的关系网络有关［7］。任和王峥（2010）研究结果表明，女性在高管团队中的参与能够提升企业绩效，这种对绩效的提升随着女性高管的人力资本和社会资本的提高而增强［8］。陈同扬等(2010)发现中国企业高管团队的关系一致性与企业绩效正相关，但是，伴随企业规模的增大，关系一致性对企业绩效的影响越不利［9］。
以上研究主要从人口统计学特征进行，方便可行便于操作，但是研究结论却缺乏一致性，原因在于研究高管多样性与组织绩效之间的直接关系本身存在缺陷。两者之间真正的因果联系在更大地程度上取决于高管成员的知识。人口特征学视角的TMT异质性构成多是静态的分析, 忽视了团队实践流动中关系的变通性和再生产性，即动态性。影响团队异质性动态变化的因素成了新的研究视角。人际关系理论中诸如团队内社会资本(互动强度和网络密度)、团队外社会资本(资源的获得)、成员需求的互补性、性格等因素随着时间和团队周期特点会呈现一定的趋同性或离异性,从而影响了TMT异质性构成的变化。本文综合考虑TMT异质性的静态特征和动态特征,引入同质性指标、异质性指标和控制变量，较全面的分析影响企业绩效的因素，并将上市房地产公司按净资产收益率分成三组进行研究，并针对不同类型企业提出可行性政策建议。
二、理论和研究假设
研究TMT背景特征与企业绩效关系的理论视角主要有：信息决策理论、团队凝聚力理论和创新理论。信息决策理论认为TMT进行战略决策的基础是信息，TMT成员之间可以实现信息互补，从而提高决策的效率和质量，实现较高的企业绩效。凝聚力理论则认为具有较强凝聚力的团队成员之间会表现出更深厚的感情和更多的信任，回避高管团队决策中的冲突现象，因此，具有较强凝聚力的TMT对提高企业绩效有着积极意义。创新理论认为在考虑到企业创新能力前提下，TMT的平均年龄和平均任期与企业绩效之间存在负相关的关系。
（一）同质性指标
1.平均年龄( age )。该指标根据TMT的年龄信息计算成员的平均年龄，这一指标从信息决策和创新两个途径影响企业绩效。综合考虑中国市场环境后，本文认为，虽然年轻高管在创新方面具有一定的优势，但是所积累的经验在现阶段中国房地产行业显得非常重要。因此，提出如下假设：
财经理论与实践(双月刊)2011年第5期2011年第5期(总第173期)季 健:高管背景特征与企业绩效关系实证研究
H1：TMT的平均年龄与企业绩效正相关
2.平均学历( edu )。这一指标是运用Likert五点正向计分法得到的TMT的平均学历水平（中专、高中及以下为1，大专为2，本科为3，硕士为4，博士及以上为5），根据信息决策理论，学历越高的高层管理人员，在获得和处理信息方面更具优势，有利于实现更高的企业绩效。因此，提出如下假设：
H2：TMT的平均学历水平与企业绩效正相关
3.平均任期( duration )。平均任期衡量的是TMT成员的任期时间，基于团队凝聚力理论和创新理论所得出的关于平均任期的观点截然相反，考虑到目前我国处于提倡创新，形成核心竞争力的关键阶段。因此，依据创新理论，提出如下假设：
H3：TMT的平均任期与企业绩效负相关
4.有政府经历高管比例( gov )。该指标衡量的是TMT中有在政府部门工作经历的高管所占比例，由于房地产企业在项目运作过程中经常与政府部门交往，因此与政府部门的关系对企业的发展非常重要，基于以上分析，本文提出如下假设：
H4：TMT中有政府经历高管比例与企业绩效正相关
5.高管团队规模( size )。该指标衡量各家企业TMT成员的总人数，根据信息决策理论，规模大的TMT能获得更多的有效信息，有利于企业战略决策多元化。因此，提出如下假设：
H5：TMT规模与企业绩效正相关
（二）异质性指标
1.年龄多样化程度( ageby) 。TMT的年龄多样化程度反映了TMT成员在年龄方面的差异，本文运用年龄变异系数 （agebyi）来表示这一指标，变异系数是数据的变异指标与其平均指标之比，它是一个相对指标，反映单位均值上的离散程度。变异系数公式为：
agebyi=δiμi （1）
其中，i=0,1,…,124，μi表示第i家公司TMT成员平均年龄，δi表示第i家公司TMT年龄标准差。
根据团队凝聚力理论，年龄多样化导致团队凝聚力下降，不利于企业战略决策的统一制定。因此，提出假设：
H6：TMT的年龄多样化程度与企业绩效负相关
2.教育背景多样化程度 (eduhel) 。该指标反映了TMT成员中不同学历水平的差异程度，本文运用Herfindahl指数(Michael & Hambrick,1992)来表示这一指标：
eduheli=1－∑5j=1p2i,j （2）
其中，i=0,1,…,124，pi,j表示中专、高中及以下，大专，本科，硕士和博士及以上学历的高层管理人员所占比例，j=1,2,…,5，其含义由Likert五点正向计分法给定，可参见表1。较高的 Herfindahl指数值意味着团队成员的教育背景趋于多元化，高管成员背景多样性使他们可以从多个视角来分析企业战略决策问题，有利于提高决策质量。因此，提出如下假设：
H7：TMT教育背景多样化程度与企业绩效正相关
3.专业背景多样化程度，根据TMT成员的不同专业，采用Herfindahl指数来衡量：
majori=1－∑3i=1p2i,l （3）
其中，i=0,1,…,124，pi,l表示第一类（财会、金融和法律类）、第二类（管理学、 MBA和EMBA 等）和第三类（其他类，主要为建筑、土木工程等）专业的高层管理人员所占比例，l=1,2,3。根据信息决策理论，专业多样化有利于高管掌握更多有效信息，创造更高的企业绩效。因此，提出如下假设：
H8：TMT的专业背景多样化程度与企业绩效正相关
4.性别多样化程度（ femr ）。高管团队的性别多样性有利于提高高管们的决策能力以及企业治理能力。多样化的团队相对于同质性的团队，其信息搜集能力更强并且具备更宽阔的视野。因此，他们能够对问题提出更多备选解决方案。本文以女性在高管中所占的比例表示性别多样化程度。因此，提出假设：
H9：TMT的性别多样化程度与企业绩效正相关
（三）控制变量指标
本文所选取的控制变量为公司规模（ lnas）和TMT薪酬(salary) ，我国房地产行业正处于发展的初始阶段，考虑到规模经济效应的存在，对于公司规模，做出如下假设：
H10：公司规模与企业绩效正相关
高管团队薪酬（ salary ）衡量的是在一个会计年度内公司支付给高管团队薪酬总和。一般而言，提高薪酬是委托人激励经理人积极工作，为股东创造更多价值的有效措施之一，因此，提出如下假设：
H11：TMT薪酬与企业绩效正相关
（四）因变量选择
企业绩效，可以细分为单一财务指标的经营业绩法和综合财务指标的经营业绩法。前者一般用一个单独的财务指标，比如 ROE、EPS、EBIT等来衡量并购业绩，其中ROE指标被广泛采用。对于企业所有者来说，实现所有者权益的市场价值最大化是他们最关心的，因此根据这一原则和企业利润最大化原则，很多研究将净资产利润率（ROE）作为衡量企业绩效的指标。
由于单个指标很难评价整个企业的业绩，运用不同的财务指标对经营绩效进行衡量会得到不同的结果，因此，本文采用建立财务指标体系的方法来评价绩效，以改变这种影响。选取财务指标的原则有:(1)全面性原则。不同的财务绩效指标反映了企业不同方面的能力，从与企业价值相关的盈利能力，资产管理能力以及成长能力等方面着手，选取能代表各方面最典型的指标来全面评价上市公司的经营业绩；(2)权威性原则。财政部在2002年颁布了《企业绩效评价操作细则》，对企业绩效的评价体系作出了具体的规定和解释。同时综合参考国内外学者的研究来选择本文的评价指标；(3)可操作性原则。指标的选取应考虑到可操作性，指标的数量要尽可能的少而精，具有重要经济涵义的同时反映企业整体运营状况，以适应分析者对指标的理解接受程度和判断能力。选取的指标也要便于获得，能够从上市公司公布的数据中取得，从而使模型具有可操作性。
综上，本文选用财务指标法，主要包括公司年度净资产收益率（ROE）、每股收益（EPS）和主营业务增长率（IR）来衡量公司绩效。原因如下：（1）净资产收益率是反映资本收益能力的国际性通用指标，优点是综合能力强，缺点是易被人为操纵；（2）许多上市公司热衷于委托理财和资产重组，这导致净资产收益率可能不会反映企业的实际盈利能力，所以本文又选用了主营业务增长率以弥补净资产收益率的缺陷；（3）国内上市公司ROE、EPS数据易于取得，且计算方便。
三、模型设计和统计特征描述
（一）模型设计
根据以上原理和假设，设立模型如下：
roei=β1agei+β2edui+β3durationi+
β4femalei+β5govi+β6sizei+β7agebyi+
β8eduheti+β9asseti+ui （4）
其中，i=1,2,…,124，本文所采用模型无常数项。通过t检验对βj是否显著为零进行验证（j=1,2,…,9），若t检验表明βj显著不为零，则证明所作第j个假设成立，从而验证TMT第j个背景特征与企业绩效的关系。
首先对2008年12月31日之前上市的124家房地产企业在2009年的高管背景特征和企业绩效进行描述性统计（数据来源于上市公司年报），然后利用多元线性回归模型检验假设H1至H11，从而得出高层管理人员背景特征与企业绩效之间的关系。
（二）高层管理背景特征和企业绩效总体数据描述性统计
上市房地产企业TMT背景特征和企业绩效的描述性统计如表1。
四、高层管理团队背景特征对企业绩效的回归结果
首先对124家企业进行实证回归分析，分别对净资产收益率（ ROE）、每股收益（EPS）和主营业务增长率（IR）在总体水平上进行考察，按照净资产收益率高低水平分企业绩效差（ROE1）、一般（ROE2）、较好（ROE3）进行排序，通过回归分析得出不同绩效水平下房地产企业绩效影响因素。
（一）TMT特征对企业绩效的回归结果
基于124家上市房地产公司在2009年度的TMT背景特征和企业绩效截面数据，使用Eviews6.0软件进行回归分析，结果见表2。
由表2可知，三个财务绩效的指标回归的结果基本一致，只是存在显著性程度差异而已。假设H1并未得到实证支持，平均年龄反而对企业绩效产生显著的负面影响；假设H8在回归分析中得到支持，教育背景多样化程度的系数显著为正；假设H11未得到实证支持，回归结果显示薪酬水平与企业绩效之间在10%的显著性水平下存在负相关关系，这表明提高薪酬水平并不能有效的激励TMT，这可能与大部分房地产企业是国有企业有关。
假设H2不显著，原因在于TMT中高学历的拥有者多为独立董事，他们对企业绩效的贡献远远小于董事和经理，因此，平均学历水平高，并不表明企业绩效就越高；对于假设H3，回归分析显示任期时间的长短不会对企业绩效产生显著影响；对于假设H9，回归结果显示女性高管在进行企业战略决策与男性高管并无显著差异；对于假设H4，回归结果显示有政府经历的高管并不能显著地促进企业绩效提高，原因是随着房地产行业的发展，相关法规日益完善，市场竞争力所发挥的作用逐渐占据主导地位，而有政府经历的高层管理人员的作用逐渐被弱化。对于假设H5、H6和H10，回归结果显示TMT的其余背景特征对企业绩效均无显著影响。
（二）不同绩效水平下房地产企业绩效影响因素
1.绩效较差组的回归结果
对绩效较差组41家上市房地产公司在2009年度的TMT的背景特征和企业绩效截面数据进行回归分析可知，对于绩效较差的上市房地产企业而言，假设H1不成立，即TMT的平均年龄与企业绩效之间不存在正相关关系，结论与全样本回归分析所得结论相同。
对于假设H2，回归结果在10%的显著性水平下支持该假设，即TMT的平均学历水平越高，企业绩效越好。虽然对于全样本上市房地产公司而言，学历水平对企业绩效并无显著影响，但是对于绩效较差的公司而言，具有较高学历水平的TMT更有利于较高企业绩效的实现。
对于假设H9，回归结果在5%的显著性水平下支持该假设，即有政府经历的高层管理人员越多，企业绩效越高。这表明虽然全样本下有政府高管所占比例对企业绩效并无促进作用，但是对于绩效较差的公司来说，由于它们在市场竞争力等方面落后于对手，因此拉近与政府关系成为它们提升企业绩效有效途径之一。
假设H11不成立，但是回归结果显示在5%的显著性水平下支持H11的备择假设，TMT的薪酬水平与企业绩效之间存在显著地负相关关系，该结论与全样本回归分析相同。而对于绩效较差的上市房地产企业来说，H3、H4、H5、H6、H7、H8和H10均不成立。
2.绩效一般组的回归结果
绩效一般组（排名第42~83位）企业进行回归分析可知，对于第二组上市房地产企业，回归分析结果仅支持假设H8和H10。对于假设H8，第二组企业与全样本企业所得结论相同，教育背景多样化程度与企业绩效之间存在正相关关系，但是第二组企业的教育背景多样化程度系数(11.300)要小于全样本企业的该指标系数(36.615)。假设H10表明企业规模与企业绩效之间存在正相关关系，由于本文使用的是数量级别为万元的企业资产原始数据，因此资产的系数偏小(2.78E-6)，但不影响其显著性，表明对于第二组企业而言，在其他条件不变的情况下增加其资产规模，从而实现规模经济，有利于提高企业绩效。对于其余假设，回归结果均不支持。
3.绩效较好组的回归结果对绩效较好的上市房地产企业来说，回归分析结果仅支持假设H1和H10。对于假设H1，平均年龄与企业绩效之间存在正相关关系，这与全样本企业所得结论截然相反，主要是由于企业绩效良好，TMT的经验显得比创新能力更为重要。对于假设H10，其结论与第二组企业相同，但是其资产系数为4.13E-6，大于第二组企业的2.78E-6，这表明对于第二、三组企业而言，在净资产收益率较高的情况下，企业应该扩大资产规模，进一步提高企业绩效。对于其余假设，回归结果均不支持。
五、结论及政策建议
本文研究了2008年12月31日之前上市的124家房地产企业TMT背景特征与企业绩效之间的关系，发现对于整个房地产行业而言，年轻的TMT在提升企业绩效方面更具有优势，教育背景多样化程度也有利于提高企业绩效；薪酬水平与企业绩效负相关，即提高薪酬水平并不能有效的激励TMT；其余背景特征对企业绩效并无显著影响；对于绩效较差房地产企业而言，TMT的平均年龄与企业绩效之间存在负相关关系；平均学历水平越高，企业绩效越好；有政府经历的高层管理人员越多，企业绩效越高，而薪酬水平与企业绩效显著负相关，对于绩效较差的上市房地产公司，提高TMT的薪酬并不能提升企业绩效；其余背景特征与企业绩效之间无显著关系；对于绩效一般房地产企业而言，TMT教育背景多样化程度、企业规模与企业绩效正相关，因此，在其他条件不变的情况下增加资产规模，有利于提高企业绩效；其余背景特征与企业绩效之间无显著关系；对于绩效较好的房地产企业而言，TMT的经验显得比创新能力更为重要，企业规模与企业绩效正相关，即在净资产收益率较高的情况下，企业应该扩大资产规模，这样能够进一步提高企业绩效；其余背景特征与企业绩效之间无显著关系。
因此对于不同组的企业来说，影响其绩效的高层管理背景特征也不相同，因此提出以下政策建议：
对于绩效较差房地产企业，应注重TMT年轻化、学历水平高层次化，以加强企业的创新能力；加强与政府的联系，注意引进有政府工作经历的高层管理人员；采用TMT持股的策略激励高层管理人员。
对于绩效一般房地产企业，企业引进高层管理人员时不应只注重高学历人才，同时也应注意所引进人才是否经验丰富；扩大资产规模，有利于实现规模经济，从而提升企业绩效。
对于绩效较好房地产企业，应加大经验丰富的高管的引进比例，因为丰富的管理经验较创新能力更为重要；扩大资产规模，更有利于实现规模经济，以提升企业绩效。
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Empirical Research on the Relationship between the Background Characteristics of Top Management Team (TMT) and Firm Performance
JI Jian 1，2
（1.Business School, HoHai University,Nanjing 210098,China;2.Business School, YanCheng Teachers University, YanCheng, Jiangsu 224002,China）
关键词:民营企业企业文化特征
我国改革开发的近30年里,民营经济取得了长足发展,真正担当起了“国民经济重要组成部分”的重任。2005年内资民营经济在GDP中的比重约为49.7%,民营工业在我国工业中的比重达到60%左右,比2000年提高了约14个百分点。从国家统计局公布的数据来看,民营企业已经成为了经济增长新的推动力、吸纳社会就业的主要渠道、国家税收的重要途径、对外贸易的生力军。随着自身的发展,民营企业越来越意识到企业文化在企业成长、生存中的重要性。但大多数的企业对企业文化的了解还处于初级阶段,许多企业只是单纯模仿国外知名公司的企业文化,这种做法的必然结果就是企业内部并没有产生一种有利于企业发展的正面文化,反而变成了阻碍企业运营的负面文化。这种情况充分说明了仅仅了解企业文化的重要性是远远不够的,还需要深入地探讨什么是适应市场竞争的民营企业的企业文化的特征,解决单纯模仿、生搬硬套的问题。而现如今对这方面的研究是十分稀缺的,以下笔者将通过对企业文化特征的探讨,提出民营企业的企业文化所应具备的特征。
企业文化及其特征
企业文化是在一定的历史条件下,企业以科学管理为基础,组织物质生产的过程中所形成的具有本企业特色的经营理念、价值观念、文化行为模式,是社会文化与企业的组织管理制度相结合的产物。企业文化作为一种特殊形态的文化,其特征主要包括无形性与有形性、稳定性与前瞻性、系统性与多样性等几个方面。
(一)无形性与有形性
企业文化是一种信念、道德和心理的力量。它包含的价值观念、行为准则、经营哲学等都是无形的。企业文化由不同层次的文化组成的系统,有表层文化、中间层文化、深层文化,三个层次的文化相互联系,构成企业文化的有机整体。企业文化对员工的规范和约束是一种“软约束”。注重无形性的同时,不可忽视企业中有形的因素。企业文化这种无形的力量的发挥必须通过企业中有形的载体,没有这些有形载体,那么企业文化是无法存在的。
(二)稳定性与前瞻性
企业文化随着企业的诞生而产生,它一经形成就很难改变,具有强大的相对稳定性。不会因日常经营环境的变化、制造技术的改变、某些员工的流动而激烈动荡。企业文化对企业员工的行为具有指导性,一种文化会潜移默化地影响人们的行为,远比规章制度及其他公司章程对员工更具影响力。企业文化不是一朝一夕就能形成的。积极的企业文化好比清新的空气,通过点点滴滴、似有若无地渗透,于无声处浸透了企业成员的思想,它积淀于人们的观念深处,成为一种思维定式和习惯。
(三)系统性与多样性
企业文化是由多种要素组成的系统,不是空洞的抽象。这些要素相互联系构成以价值观为核心的系统。由于企业所处的环境不同、民族和地区文化传统不同、企业产生背景乃至企业领导与员工个性、素质不同,导致了企业文化的多样性。独特的企业文化是企业区别于其他企业的显著特征,是企业走向成熟的重要标志。民营企业的企业文化特征的内涵
我国的民营企业在近30年的发展历程中,其规模已经从最初的家庭作坊逐步地扩张,部分企业已具有一定规模。发展空间由家乡一直延伸到海外,经营内容也由单一产品扩大为多领域的产品与服务集合。在此过程中,企业文化的形成、发展伴随着企业的建立、成长,正确地认识民营企业的企业文化特征对企业进一步、持续的成长就十分关键,笔者认为民营企业的企业文化的特征应涵盖以下几个方面:
(一)诚信为本的“新儒商”文化
重诺守信是儒家思想的精髓,我国是一个受儒家思想影响深远的国家,许多组织的组织文化均继承了儒家思想,民营企业也不例外。作为非正式的制度安排,文化观念是经济运行的重要约束条件,市场经济的重要特点就是“信用经济”。塑造出以诚信为本的企业文化,是民营企业现今急需解决的问题,公司运营的每一个环节都要以诚信为基本目标,如何能在公司内部营造出诚信为本的企业文化是公司长远发展的有力保证,因此公司应该建立诚信模式。诚信模式是一种动态的模式,它通过检查组织中要求明确沟通的具体领域以建立诚信文化,这些领域包括增长、赢利、明确反馈、承诺、迅速解决、尊重和责任。在此过程中,还要创造和持续更新适合自己企业情况的一整套关于诚信模式的战略。
(二)企业家应将其性格特征体现在企业文化当中
企业发展所需的要素是多种多样的,其中企业家无疑是最为关键的一项,企业文化的核心是企业精神,是企业家品质、才华、胆识等综合素质的扩展和放大。由于民营企业家在企业中所处的特殊地位,对企业的发展起着举足轻重的作用。企业家是企业精神的化身和倡导者,企业家个人的形象,往往在员工中起着模特效应,促进企业文化的转化和创新。
(三)以用人唯贤的人才策略替代任人唯亲的世袭制
家族企业是民营企业的一种主要的组织形式。“上阵父子兵,打仗亲兄弟”,这句古语深深地影响着很多的企业主。诚然在这种以血缘为纽带的组织形式中,公司的所有者和管理者之间的信任,可以增进决策和公司运营的效率。但随着企业外部条件的变化以及公司规模的扩大,逐步建立起科学的人才培养、选拔制度以取代原有的血缘体系,是民营企业文化塑造的重要内涵。
企业的发展要靠企业中每一个人的努力,因此将企业的发展与个人的成功和谐的统一起来,充分开发人力资源,是考察企业文化、企业价值观是否符合现代企业管理的科学性和先进性的重要方面。现如今很多民营企业均有了自己的员工培训体系,也有些企业将员工业务水平的提高当作竞争的战略,并确立激励和监督机制作为企业文化建设的重要内容。核心员工流失是困扰民营企业发展的重要问题,因此,企业通过员工关怀、营造企业温馨气氛、提高员工对企业的满意度、加强员工的主人翁意识来增进企业的凝聚力也是衡量当代企业文化优与劣、先进与落后的重要标志。同时公司的选拔制度要透明化,要以能力作为基准而不是以关系的远近作为标准,也是用人唯贤的企业文化的必然要求。
(四)确立长久发展的公司理念并与员工、社会分享企业愿景
民营企业在发展的初始阶段总是给人一种目光短浅、缺乏远大抱负的印象。通过塑造注重长期发展的企业文化,并将公司的愿景及时、准确地传达给企业内部人员以及外部社会是改变这种形象的重要手段。公司应通过一系列的发展战略的制定与实施促进这种文化在公司内部生根、发芽直到茁壮成长为公司的强势文化。这样,公司的员工会更加认可公司的发展方向,有利于加强公司的凝聚力,同时也可以加强社会对公司的了解、信任。
(五)勇于承担更多的社会责任
企业是一个社会生存、发展乃至与其他国家进行竞争的核心单元。因此,衡量一个企业是否成功不能只考虑其自身的技术指标,例如:股价、市场占有率等,还应该观察其社会职责的履行程度。美国每年都要评选出最受民众尊重的十大公司,这些公司无一不是业绩良好、具备市场竞争力的大公司,同时,这些公司也都承担着很多的社会责任,例如:员工的保险、社会的环保支出等。
我国的民营企业如何改变原来那种一心只想着赚钱而不关心社会的“小”形象,是现如今民企企业文化、经营哲学的关键体现。一个成功企业最重要的推销不是产品和服务,而是其自身。一个产品会随着时代的变迁、技术的进步而过时被淘汰,但一个公司的形象或理念会被消费者一直记住。因此这就要求民营企业除了自身的经营还要积极的投身到整个社会的发展之中去,承担更多的社会责任。
参考文献:
1.阿瑟•R•辛库提,托马斯•L•斯坦丁.塑造诚信型组织[M].人民邮电出版社,2003
关键词：企业簇群 特征 合作竞争
现在一乡一品、一县一业的区域专业化“企业簇群”成长模式已成为我国农村经济的一大特色，并成为促进地方经济快速发展的主流战略模式之一。我国国内著名的企业簇群区域主要在浙江温州和珠三角地区。目前对企业簇群的研究只停留在描述性研究上，本文认为从理论上对企业簇群的特征进行深入探讨，对探索企业簇群发展的一般规律及合理促进地方企业簇群的发展具有很大的帮助。
企业簇群的界定
企业簇群原始的定义是“因企业的地域集聚而带来的经营优势”。目前比较通行的定义是：相似的、相关的或互补的企业集聚在一定的地理区域内，这些企业拥有高效的交易、沟通和对话的渠道，共享区域特有的基础设施、劳动力市场和服务，而且，它们面临相同的机遇和威胁。波特教授的簇群概念显然是强调企业在地理位置上的“集聚效应”，即因为相关企业集聚在一起而带来的区域企业竞争优势。
就企业簇群是企业的地域集中生存方式这个“表层”现象更深入地考察，本文发现其竞争力优势的主要来源是企业之间的网络化协作。从本质上讲，企业簇群是企业网络的一种具体形式，从交易的规制结构来看，是介于纵向一体化企业和市场之间的中间性（产业）组织。所以，从另一个角度看企业簇群就是一种企业网络，具体地讲，一个企业簇群中可能包含许多个企业网络。
企业簇群的特征
一般地，企业簇群有一些共同的特征：企业层面的垂直生产协作，即生产制造链的垂直非一体化，生产过程由不同的企业共同完成；合作竞争，簇群内的企业既有合作又相互竞争，这是企业簇群的一个主要特征；社会文化特征，簇群区域有较好的合作文化传统；私人机构、活跃的自助组织和行业协会的支持，簇群中的行会组织一般都很发达；最后，公共机构和地方政府的支持也是企业簇群的特征。本文重点研究前三个特征。
弹性专精
弹性专精，又称为柔性专业化，这是企业簇群的一个重要特征。弹性专精包含企业的专业化分工和簇群的弹性两层含义。
企业簇群是一种分工协作体系，簇群中企业间的分工更细致，竞争更激烈、协作更密切。对企业簇群分工的研究可以追述到经济学的鼻主亚当斯密，他在《国富论》中花重墨阐述了分工带来效率的现象和原因，大多数产品都是许多劳动者联合劳动的结果。亚当斯密时代的基本生产单位是家庭作坊和手工业工场，规模都不大，它们之间相互协作，共同分工协作完成多数产品的制造任务。当时组织生产的一项重要手段是向外分活制，它的基本特征是通过一名作为中心的企业家来调节以家庭为基础的生产。
企业簇群的柔性表现在以下几个方面：
柔性生产。企业簇群内专业化分工程度较高，生产链上不同专业化部门的企业通过协作来完成产品的生产过程。绝大多数企业的业务活动主要是根据订单的数量和质量、样式规定及时组织生产，具有定制的特点，这样的产品符合客户的需求，反映市场流行趋势。由于簇群内企业间深度的专业化分工，虽然要生产出许多不同种类的产品，但操作极为简单，并不需要太多的技能。较强的生产柔性使得企业可以及时根据市场需求来调整生产计划，减少了库存费用，降低了盲目生产导致制成品滞销的风险，并提高了企业的生产率，从而增强了企业簇群区域的灵活性和竞争力。
柔性的地方劳动力市场。企业簇群的发展推动着地方劳动力市场的形成。簇群内劳动力市场具有流动性强的特点，地方劳动力市场保证了企业能根据需求及时调节工人数量。这不仅增加企业生产和管理方面的柔性，同时降低市场信息搜索的成本。其次，劳动力在企业间的流动性相对较大，加快了知识(尤其是隐含性知识)的流动，大大增加了创新的机率。
柔性组织。网络组织可以使中小企业既能保持原有的高度灵活性，又可以获得外部规模经济。企业簇群正是以企业网络的形式组织生产活动。网络组织的优势首先体现在下单周期短、交货快，减少成本，降低风险。在簇群网络结构中，市场风险是被更多的企业分担，而不会对某些企业产生毁灭性的打击，在不利的市场环境下，能及时调整生产策略，也能较为容易地向其它部门转移。
合作竞争
合作竞争是企业簇群的另一重要特征。簇群内企业不仅要考虑自身竞争战略，而且要考虑簇群的发展问题。因为现代的竞争主体是簇群与簇群之间的竞争，簇群的兴衰决定了簇群内大部分企业的兴衰。波特教授注意到了簇群既促进竞争又促进合作，竞争对手为取胜和保留客户要进行激烈的竞争。如果没有激烈的竞争，簇群就会走向失败。与此同时，竞争对手也会有合作。这种合作大多数是垂直的，介于相关产业中的公司和本地机构中。竞争与合作能够并存是因为它们发生在不同的领域，发生在不同的参与者身上。
企业簇群至少在以下四个方面重塑了企业间竞争的模式：簇群把多个企业集合成一个“企业群”，它充当了一种新的经济势力；一个企业群的竞争性行为取决于它的内部结构，它与单个企业的行为不同，即企业群内的每一个企业运行的绩效不仅取决于自身的能力和发展战略，而且取决于企业群所形成的能力以及它与整个企业群之间的关系；企业群的演化和合作的扩散过程改变了一个产业能力的形成方式；在合作式竞争的企业簇群中，不同方式的竞争使竞争比以往更加激烈。
簇群内合作竞争的特点主要有：一是协作，在企业簇群中，各成员企业共同决策，企业簇群成为市场竞争主体，簇群的目的是动员各成员企业能力和资源在共享能力中取得优势。二是竞争，簇群内企业通常为最具潜力的合作伙伴而竞争，与传统的企业竞争模式不同的是，以往企业竞争的目的是为了市场份额或资源，而合作式竞争表现为争夺合作伙伴。合作伙伴在合作式竞争中充当了以前的市场或资源，尤其在伙伴拥有关键的能力或拥有一定市场份额时更是如此。簇群内企业的合作最终强化了而不是抑制了竞争，这是因为：通过合作，处于弱势地位的企业很快能掌握与强势企业竞争的能力，这是簇群激化竞争的主要动因；在有协作关系的企业簇群内部，由于协作伙伴选择的动态性，同类企业间竞争始终存在。
社会文化
企业簇群社会文化特征研究较多的是信任合作文化、产业文化以及创新文化。
一般认为，企业簇群发达地区的比不发达地区有更强的合作文化，人们之间的信任度更高，社会学家们称之为“社会资本”。例如理论界普遍认为，企业簇群发达的第三意大利区域的合作文化显然比落后的意大利南部地区来得强。对硅谷合作文化的研究也得出同样的结论。簇群区域激励竞争、倡导合作。在长期商业竞争活动中形成了合作意识，以诚实、信用为核心的行为规范，是彼此间稳定的合作关系之基础。
产业传统培育出的产业文化发达是企业簇群的另一重要文化现象。在簇群区域，市场信息与技术诀窍很容易迅速在区内传播开来。面对面交流的机会，不仅为相互学习和创新提供了满意的条件，还可以使隐含经验类知识能够在区域内逐步转化为显性知识，而这种隐含经验类知识通常是区域外竞争对手难以复制的。
创新文化是企业簇群形成以及发展的内在动力。其一是鼓励冒险、开拓和创新的精神。正是鼓励商业冒险和开拓的产业文化造就了一大批创新型的企业家和充满活力的中小企业，推动着偶然因素的诱发作用得以奏效，并激发着创新活动。
企业簇群的适应性及发展
基于上述企业簇群的特征分析，本文认为企业簇群与单个企业相比存在着多个方面的优势，总括地说就是能力的柔性化，它表现在两个方面：其一是静态的，即簇群可以利用到分散的能力。其二是动态的，即企业在发展过程中，可以将自己的不断发展的能力根据外部环境的变化不断地调整与外部能力的配合。
静态上的优势主要来自劳动分工的利益，在一个企业簇群中，每一个单个的企业都可以分工从事整个企业簇群合作网络中的一部分活动，通过联合整个企业簇群就会取得较高水平的运行绩效。簇群内企业几乎都使用了协作的方式来应付不确定的市场。与斯密所描述的企业内部分工不同的是，企业簇群中企业的分工存在协调上的难度，因为在单个企业内，管理者可以规定谁做什么、做多少以及质量做到什么程度等，企业簇群内的企业决策权是共享的，因此，在企业簇群“暂存网络”中，没有一个有效的协调就会影响到分工后的利益。换言之，企业簇群在静态条件下所取得的优势将取决于企业间能力的互补程度和协调所要花费的代价。
企业经营的外部环境可以使用两个维度来说明：其一是复杂性；其二则是外部环境变化的速度。复杂性程度和变化速度的越高或越快对企业间协作的企业簇群就越有利。
复杂性是指企业是由各自独立但又相互联系的许多部分组成的，如一个产品由各自独立的许多配件所组成，产品的生产需要许多不同的技术、产品的价值链由各自分割的部分所组成、通过投资和贸易所联系起来的区域性市场等，复杂性最终表现为企业在面对未来的市场时其发展方向和能力运用的目标是模糊的。复杂性影响企业的组织，如企业在某一领域内可能有很强的能力，但在另一领域可能又能力不足；企业在某一方面能力或技术上的投资可能又无法应用于其它领域等。复杂性的存在提高了专业化的程度，复杂性程度越高，通过簇群内企业合作获得的柔性能力其优势就越明显，就越有利于企业簇群的发展。硅谷的IT簇群发达说明了这一点。
外部环境变化的速度主要表现在事件发生的快慢和事件能否以可预见的方式发展上，在一个快速变化的环境中（如新市场和新产品出现的周期缩短）选择企业簇群的方式就是应付变化的一个较好选择。因为通过企业内部来开发市场需要的能力不仅无法满足及时性要求，而且也不能保证能力应用的持续性。相对而言，在快速变化的环境中，运用企业簇群来规制交易的利益就较高。在一个变化快速的环境中，一个簇群在一定意义上说实际上就充当了“缓冲”机制的作用。许多流行变化快的时尚用品主要由小企业占主导的企业簇群提供，说明了簇群在这方面的适应性。
总之，当外部环境的两个维度──复杂性和变化的速度不断提高时，企业簇群与单个企业依赖内部科层相比存在着许多优势，在重组过程中，与一体化的兼并等手段相比所涉及到的交易费用也低廉得多。可以说，在不确定性提高时，规制交易的唯一选择是依赖中间性的规制结构。企业簇群作为一种重要的中间性规制结构，在现今复杂多变的经营环境中将体现越来越强的竞争优势。
一个发展良好的富有市场竞争力的企业簇群都有弹性专精、既合作又竞争的特征，而且都具有区域社会信任度高、产业历史积淀和以创业精神为核心的企业家精神富足的社会文化特征。企业簇群的上述特征决定了该中间性规制结构对复杂性高和变化速度快的行业更有适应性，也就更有竞争优势。这对区域选择发展簇群产业时具有良好的参考价值。
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