关键词：工程造价；毕业考核改革；企业考核；毕业设计
中图分类号：G712 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）009-0-02
The Research on Reforming of Graduate Assessment of Construction Cost Major in Higher Vocational College
Abstract The article puts forward the idea combing enterprise assessment and comprehensive graduation designation in college which will promote the reforming of graduate assessment of construction cost major in higher vocational college， elaborates and gives some corresponding measures.
Key words construction cost； the reforming of graduate assessment； enterprise assessment； graduation designation
传统的工程造价专业毕业考核以毕业论文为主，这种考核方式形式单一、过程简单、选题陈旧、学生应付心理过重，无法真正地评价学生过去的学习成果，更无法从企业的角度获知学校人才培养是否合格。
鉴于此，本文从工程造价专业的特点出发，提出将企业考核纳入高职工程造价专业毕业考核范围的思路，力求全面、客观、准确地评价高职工程造价专业毕业生三年学习成果，为高职毕业环节考核改革提供有价值的参考性建议。
一、高职工程造价专业毕业考核改革新思路
将企业考核纳入工程造价专业毕业考核范围要求毕业生有充足的时间参与顶岗实习，并且在此期间完成在校导师指导的综合毕业设计，因此必须在原有培养方案的基础上紧密安排在校学习时间从而增加顶岗实习时间；顶岗实习不再是毕业之前的一个简单环节，而是毕业考核的一个重要组成部分，因此企业必须配备相应的实习导师并对学生实习进行全程跟踪；实习成果不再是顶岗实习报告，而是企业根据岗位要求对毕业生的进行的全面、客观考核，最终形成企业考核成绩；毕业生毕业考核不再是单一的论文成绩，而是由企业考核成绩及综合毕业设计两部分按照一定比例加总求和得到的总成绩。
总体改革思路如下：
二、企业考核成绩确定
基于顶岗实习实际工作过程，用贴近岗位工作实际的考核内容和方式，围绕企业接受学生就业的要求和标准，采取校内综合考核与企业实践考核相结合的创新模式，有利于实现工学结合，实现人才培养模式的改革。
企业实习内容必须从企业岗位需求出发，以学生过去四个学期的理论学习为基础，认真参考专业人才培养方案，由在校指导教师和企业导师共同商定。以工程预算员岗位为例，其实习内容主要包括识图、工程量计算、询价、项目组价、软件应用、审核标书、编制标书等，除此之外，还包括计划组织协调能力、人际沟通能力、语言表达写作能力、较强的职业素养和心理素质、良好的身体素质、创新能力等。这些实习内容贯穿于预算员顶岗实习全过程，也为企业对学生进行考核评定提供了参考。
企业考核标准是对学生顶岗实习全过程的综合评定，也是学生是否具备毕业资格走上工作岗位的客观评价，它它实习内容为基础，由企业导师根据学生实习过程中的表现各项打分，最后综合计算总分，以预算员岗位为例，考核总分计算表格如下：
各项评分分为四个层次：优（90分以上含90分）、良（70～90分含70分）、中（60～70分含60分）、差（60分以下），各项评分计算出来后，根据各自己百分比算出各项综合得分，再根据各大项所占比重，计算出总分。
三、学校综合毕业设计成绩确定
综合毕业设计在进行过程中对知识的应用必须覆盖大部分的专业知识和技能，包括制图与识图、工程量的计算、定额的套用、制作标书、软件的应用、招标组织与管理、工程A决算、索赔与控制等。以模拟招投标为例，将所有毕业生分成几个单元，每个单元包含一个招标组和三个以上投标组，每个在校指导教师负责一个小组。由学校统一向每个单元分配不同的图纸，由招标组负责招标事宜，包括选择小组领导、人员分工、招标公告、工程量清单编制、制作标书、组织开标、签订合同等，由各投标小组针对招标公告购买标书、答疑、编制报价、投标书、参加开标、最后签订合同等。评标委员会成员由本系领导及专业教师组成，对每个小组的表现进行评分，该成绩作为本小组成员的综合毕业设计考核成绩。
综合毕业设计考核成绩在整个毕业环节考核中所占比重，可以按照学生在校学习时间占总学制时间的比例来确定，定为70%，可以根据实际情况增加或者降低。
综合毕业设计的图纸每年都必须变化，五年为一个周期，以防学生出现抄袭应付现象。
该方式不仅避免了传统毕业论文考核模式下学生严重的应付心理，而且与高职院校培养适用型、操作型技能人才的目标相契合，同时有利于提高学生的积极性、协作性，将原本压抑枯燥的毕业论文写作过程变得轻松而有意义。
四、改革措施
高职工程造价专业毕业环节考核模式改革是一个漫长的、循序渐进的过程，不能一蹴而就，可逐渐由毕业论文或简单毕业设计向综合毕业设计考核过渡，再由综合毕业设计考核向综合毕业设计+企业考核双轨制创新模式过渡。为了保证改革的顺利进行，提出以下改革措施：
1.转变企业观念，继续深化校企合作
工程造价专业毕业考核双轨制创新模式要求每一位毕业生均能在本专业岗位进行实习，故而产生了庞大的实习岗位需求量，这就要求企业转变观念，将实习与就业区分开来，企业可以提供实习岗位，但不一定是工作岗位，减轻企业对毕业生就业的消化压力。另一方面，继续深化校企业合作，在深度和广度上使传统的校企业合作得到延伸。高校可以无偿向企业提供自己的教学设施、教学人才、活动场地、人才培训、试验设备、研究成果，为实习导师提供丰厚的报酬和职称评定机会，双方互利互惠。
2.继续培养双师型教师
综合毕业设计考核是对过去所学知识、技能的综合运用，不仅对学生更是对教师提出了更高的要求，而目前工程造价专业教师大都具有丰富的理论知识而不具备长期的现场工作经验。因此，高校必须继续下大力气培养真正的双师型教师，或是定期企业挂职锻炼，或是从企业聘请兼职教师，这是高职工程造价专业毕业考核改革的必经之路。
3.注重实训环节，增加实训课时
教师评价，在我市还比较薄弱，或者说尚未建立独立的评价体系，它往往以受教育者在应试过程中的表现，来衡量教师教育成果的好坏。一个时期以来，对教师应具备什么样的素质结构，也曾进行过一番轰轰烈烈的讨论，常用“重结果、轻过程”、“重表象、轻合作”的评价往往导致教师评价误区。
因此，在评价教师时要尊重个体差异，少横向比较，多纵向发展性的综合评价。评价者不能完全用同一标准去定论，应用多把尺子度量，就应以多元化的角度评价教师，以评价促进教师的全面发展。
一、指导思想
1、教师评价要评出水平，就是评价教师时要实事求是，力求客观公正。由于评价是一种主体性认识活动，受评价主体的价值观、认知角度及情感影响，难免带有主观性的成份。科学的教师评价力求主体性和客观性的统一，以事实为依据，以方案规定的价值准则为参照，尽量排除或缩小因个体认知偏差、价值观不同或感情因素造成的判断误差，力求客观公正。
2、教师评价要评出干劲，就是在评价教师时要充分发挥评价的激励功能。突出激励功能是现代人员评价的和个突出特点，它要求我们不要把教师评价仅仅看作是对教师工作优劣作出判断的过程，而是将其视为调动教师的工作积极性，激励教师不断地自我完善、自我超越的过程。这就要求在教师评价中充分肯定成绩和进步，激发成就动机。同时也不回避教师存在的不足，但在表现为合理运用评价机制，鼓励教师之间公平竞争，促成教师之间相互学习、取长补短。
3、教师评价要评出方向，就是评价教师时要发挥评价的导向功能，引导教师全面实施素质教育。
二、评价的原则
1、全面性原则
。一是面向全体教师。二是面向个体全面发展，要求教师不仅职业道德、业务素质、教育教学能力、科研能力方面全面发展，而且驽驭新教材的能力，创新能力等方面也应得到协调发展。
2、差异性原则：发展性教师评价尊重个体差异和阶段差异。多从个体纵向发展评价，少从群体横向比较。注重发挥主体作用，有效地突出主体性，相信个体都有发展潜力的发展性，都有个性的差异性，都有创新的创造性。
3、系统性原则：评价的内容多元化，注重从整体角度协调各评价要素之间的相互关系。评价的形式多样化，以促进评价内容、方式更完善、更系统。
4、开放性原则：在广泛征求评价对象的基础上制定科学、合理的评价制度、评价方案等。评价过程中坚持公开、公平、公正的原则，让评价者心悦诚服，知道自己阶段发展所取得的进步和存在的不足，为今后的发展树立自信心。
5、实践性原则：一是评价方案的制定来源于实践，并在实践中不断完善、充实。二是在实践中收集合理化建议，虚心接受评价对象的意见。坚持评价实事求是，实践的原则，杜绝暗箱操作，闭门造车，脱离实际的评价现象发生。
三、评价的内容
教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人、培养社会主义事业的建设者和接班人、提高民族素质的使命。确定教师综合素质评价的内容主要有三个方面的依据：一是《教师法》第22条关于教师考核评定的规定：“学校或者其他教***育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核”；二是社会发展对教师所提出的要求；三是教师工作本身所固有的特点。因此，教师综合素质评价涉及的范围较广，内容也十分丰富，可以从多种视角加以审视。教师综合素质评价的内容基本上可划分为教师基本素质、教师履职行为和教师工作绩效三个要素群。
1、基本素质
教师是人类灵魂的工程师，教师素质的好坏决定着教师工作成效的高低，影响着学生未来的发展。根据《中学教师职务试行条例》和《小学教师职务试行条例》中关于任职条件的规定和新时期对教师质量观的探讨，教师基本素质主要包括政治思想道德素质、业务素质和个性心理品质。
（1）思想道德素质
首先，教师应具有坚定正确的政治
方向。教师要认真学习中国特色的社会主义理论，并具备一定的政治理论素养；拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，通过日常的教育教学工作，把学生培养成为热爱党、热爱社会主义祖国的栋梁之材。
其二，教师要具备有崇高的职业理想。职业理想是师德中的核心问题，是教师价值观最根本的表现。主要体现在教师对学生的教师爱和教育爱上。“经师易做，人师难当”，职业理想具体表现在事业心、责任感、积极性三个方面。
(2)业务素质
教师的业务素质是教师完成教育教学任务的前提。根据《教师法》第8条对教师义务的规定，教师的业务素质包括业务知识和业务能力。
首先，教师要有扎实的业务知识。教师的业务知识是指教师所具备的科学文化知识及其掌握程度。教师的业务知识是教师从事教育教学工作的前提条件。所谓“资之深，则取之左右逢其源。”教师要交给学生一滴水，教师要有一桶水，在知识经济初见端倪的今天，教师还应该是一条潺潺流动的小溪。根据教师职业知识的功能分为三个方面的知识：一是教师的本体性知识，即教师所具有特定的学科知识。二是教师的条件性知识，即个体成为教师的教育学和心理学知识。三是教师的实践性知识，即教师在实施自己有目的的行为过程中所具有的课堂情境知识和解决难题的知识。包括教师个人实践性知识和课堂情境知识和解决难题的知识。总之，扎实的职业知识是良好教师的必备条件。
其二，教师要有精湛的专业技能。合理的能力结构是教师在工作中综合运用各类知识实施教育职能的保证。合理的能力结构指胜任现实工作及未来发展的各种能力，包含：一是理解他人和他人交往的能力。这是教师有效实现与学生的双向沟通所必须的，也是教师群体形成教育合力，教师与社会各界合作搞好学校教育以及积极投入社区精神文明建设所必须的。二是组织管理能力。教师的教育工作是在班组群体中开展的，如果没有组织管理能力，就不能使每一个学生在群体生活中施展才华，得到生动活泼地发展。三是教育研究能力。具有科研意识和科研能力是现代教师工作富有创***造精神和活力的必然要求。四是教育机智。教育工作不是机械性地、按部就班地简单重复劳动，而是富有创造性的复杂劳动，这就要求教师具有教育
机智。具体表现在进行教育教学的情境中，具有感受、判断处于生成和变动过程中随时可能出现的新状态、新问题的能力，准确把握教育时机和转化教育矛盾、冲突的机智；迅速作出教育决策、改变教育行为的魄力。五是圆满完成教学任务的教学能力（如组织教学、教学评价、教学实验以及信操作现代教学媒体和研制教具等各种具体能力）。六是对学生的学习、生活和心理健康的指导能力，以及为提高教育教学质量、提高自我修养与素质的信息摄取能力。（3）个性心理品质
良好的个性心理品质也是教师不可或缺的重要的素质。要培养出个性品质健全的学生，教师本人首先要有健全的人格。如果教师个性品质不健全，不但个人烦恼无穷，而且也会贻害学生。教师要做到个性心理品质健全，首先要拥有较大的心理容量。教师要克服心理偏见，能够容忍学生的无知，宽容学生的过错，容忍学生的“挑衅”。其次，教师要保持稳定的情绪。教师要经得起挫折磨难，决不允许将个人的不幸转嫁给学生，将自己的私怨发泄给学生，将莫名其妙的火气迁怒于学生。始终要将思考的欢乐和收获的喜悦送给学生。第三，永远保持乐观的心境。每天都高高兴兴地上班，高高兴兴地生活在少年儿童中间，不断追求事业上的成就，以“教不出超过自己的学生，不是好教师”自勉。
2、履职行为
抵制有害于学生健康成长的现象；（6）不断地提高思想政治觉悟和教育教学水平”。按照评价学的原理，教师的履职行为可以归纳为专业行为和组织行为。教师的专业行为强调的是教师的群体性行为
1）教师的专业行为
教师的专业行为就是教书育人。“教书育人”又可分为“教书”和“育人”两部分。这是教师工作行为中既相互联系，又各有其内涵的不同侧面。“教书”是以知识授受为载体、以认识为主体的师生互动过程；而“育人”则指以学生人格塑造、品德培养为主要目标的教育行为。当然在很多情况下，这两种专业行为是相互依存的。我们的教育方针要求教师以育人为本，而教书则是育人的主要手段和重要内容。
我教育能力。（3）教师是否严于律已、为人师表，在日常交往中通过言行举止给学生树立良好的榜样。（4）做好学生管理工作。能对学生进行全程管理、全面管理，发展学生自我管理的能力；做好学生学习和生活方面的常规管理；培养学生良好的行为习惯。
（2）教师的组织行为
组织行为就是在学校组织系统中的行为和表现。教师唯有将个体的育人行为纳入到集体的组织目标中，遵守组织行为规范，与上级、同事精诚合作，在此基础上的专业行为才能起到事半功倍的效果。
3、工作绩效
教师的工作绩效是教师工作行为的结果，主要体现在工作对象学生的行为变化上。但是由于教师劳动具有特殊性，其劳动方式具有集体性与个体性相结合的特点，其劳动成果具有长期性与滞后性特点。更为复杂的是，学生的行为变化又是学校、家庭、社会综合影响的结果，因此，很难找到足以反映个体教师在学生变化中发生影响力的指标。但是教师工作评价对绩效又是十分注重的，面临这样的两难问题，目前各类评价方案较多地选择如下要素作为衡量教师工作绩效的主要内容。
（1）课堂教学即时效果
通常一个课堂教学即时效果好的教师，其总体教学效果总是比较好的，或者至少说明该教师具有较大的工作潜能。当然，评价课堂教学效果决不能一锤定音，以一次听课的评价结论为准，而应在听了多种类型的课后得到的综合结论为准，这样的结论才有较高的信度。教师中长期教学效果，主要是从学生的学业成就角度来考查任课教师的工作绩效。时间跨度往往以一个学期或一个学年度为单位。常用的指标有：所任教班级学科考试的平均分、标准差、优秀率和进步率。平均分说明学生成绩的集中趋势，标准差反映成绩分
布的离散程度，优秀率和及格率是以教学目标为参照的绝对比较特征值，进步率可以对群体作动态的纵向比较，这些指标分别从不同侧面反映教学的成效。
（2）教育教学科研成果
教师教育教学科研成果，这是能比较明确表现地教师个体工作绩效的一个侧面。它可以包含教师独立承担或参与的课堂教学研究，公开发表的有关教育、教学的论文、教材、著作，从目前实际角度考虑，还可包括教师撰写的业经公开交流的经验、报告以及教学研究课。
（3）学生的思想品德面貌与学风
学生的思想品德面貌与学风，无论是对担任班主任的教师，还是任课教师都是说明其育人绩效的重要内容，但是由于目前尚未找到足以反映这方面绩效的典型价值事实作为指标，只能结合工作过程作分析性描述。四、评价的方法
教师综合素质的评价应突破以定性为主、固定单一的传统方式，根据评价对象的不同层次、评价内容的侧重，注重并提倡过程的、发展的、多角度和多视野的评价手段。主要可采取以下的几种方法。
1、自我评价
多年来，教师素质的测评一般都是被测评者接受领导、专家、同行、学生等他人单方面的测评打分，教师总是处在被动的状态。目前国际教师教育的主流是“反思论”范式：主张教师的成长应该培植“反思”意识，要求教师不断反思自己的教育教学理念和行为，不断自我调整，自我建构，从而获得持续的素质提高和学术成就。教师素质的培养是学校和教师共同的任务，但首先取决于教师自身，因此教师素质的评价也应该是互动的过程。教师应该积极主动地、自觉地经常对自己的学术工作进行自我评估、反思，随时调整修正不足之处，并不断对自己的知识与经验进行重组，使自己始终处于良好向上的工作状态和心理状态中，不断取得优异的成绩。反之，如总是处在等待他人评价结果的滞后状态中，那么其素质的提高和个人成长也总是处在缓慢的、效率低下的被动状态。如前所述的“学科带头人素质”与“学术骨干素质”的自我评价参照标准，正是从考虑作为高校高层次的教师应该注重素质的自我评估、自我对照、自我反思和自我提高角度才设置的。教师素
质自我评价的过程本身就是教师素质提高的过程，相信通过教师素质自我评估和其它评估方式的有效结合，会真正推***动教师素质的提高。为此，我们可将《教师自评的项目和评价要点》表发放给教师，教师了解自评的具体内容和评价标准（或评价项目和评价要点），以便他能从多个角度审视自己的课堂教学。这些自评的内容和标准甚至可以按提纲式的、粗线条的形式（没有权重和分数），打印成文，上课前就提交给教师，以便被评教师做好素材和自评的准备。
2、同事评价
这种方法在教师素质的绩效评价中用得较多，即在一定数量的相应或较高层次的同行范围内，教师本人就绩效评价指标体系所要求的内容一一述职，中间也可穿插同事的提问。这一过程可使同事们充分了解该教师在教学、科研、学生培养、学科建设、社会服务等诸方面的工作业绩，反映综合水平、教学潜力和创新能力。同事们根据述职教师的教学绩效，结合每项指标的队教师的教学工作题出意见。这种评价方式可行性的基础是教师本人对绩效的充分阐述，评价的公正性是同行评价而非外行评价，述职的公开性和提问的直接性显示出评价与被评价双方的坦诚与信任，因此这种群体性的、有组织的测评具有较高的可信度。
3、专家评价
专家评价一般多用于评价教师某一方面的能力素质。通过对某一课程的多次听课，对教师的教学技能、教学态度，对教材的理解、创新和改善等作出评价记录，并将学校对教师教学工作的新要求反馈给教师。特别是针对课程设置和教材改革后的教学工作向教师提出更高要求：如在教师角色转变上，要求由传授者转变为促进者，由管理者转变为引导者；在教学工作方式上，要求教师间更紧密合作，改善自身专业知识结构，学会开发利用课程资源；在教学技能上，具备课程开发***能力，增强对课程的整合能力，提高信息技术与学科教学有机结合的能力；在学习方式上，要求引导学生开展研究性和探索性方向，创设丰富教学情境，引导学生将知识转化为能力；在教学策略上，由重知识传授向重学生发展转变，由重教师“教”向重学生“学”转变，由重结果向重过程转变，由统一规格教育向差异性教育转变。教学专家督导组根据教学改革创新的要求，还适时调整对教师教学能力的评价标准，通过教学评价，引导提高教师
素质，保证教育质量与教学效果，并促进教师的教学能力和水平能适应高校建设的要求。
4、学生和家长评价
学生作为接受教育的主体，最有权利也最能客观地评价一位教师的教学（授课）质量。学校要将学生评价结果和教学督导组的评价结果结合起来作为评判教师教学质量和水平的依据。
家长通过学生的各方面变化以及与教师的沟通中教师反映出的综合素质，对教师进行评价，有利于教师特别是班主任改进自己的教育教学方法。
5、学校评价
学校根据教育目标和教师的任务，制定相应的指标和标准，运用科学的方法收集信息，对教师个体的工作量进行各方面评价，使教师不断改进工作，为学校提供更科学的管理手段。
五、评价结果的处理与反馈
1、学生教学效果满意度评价结果折合成十分制评分，按学期以课程(分不同专业及层次)为单位对任课教师教学总体效果满意度或满意评分进行汇总。
2、每学期评价工作结束后，由学校召开教学质量评价总结会议，并向有关教师通报评价结果、学生对教师授课的意见与建议和在本课程中的排序情况。
3、学校要组织专家对满意度评价不合格的教师进行诊断性听课，帮助其改进教学方法，提高教学质量；对具有创新性且富有特色的授课，将在全校范围内推广观摩。
六、注意的事项
1、教师综合素质评价与教师水平性评价或奖惩性评价相比，需要投入更多的人力、物力和财力。因此，对同一位教师的综合素质评价的次数不适宜搞得太多、太密。
2、任何一位教师的发展都需要经历一个或若干个周期的努力和奋斗才有可能达到预期的目标。因此，教师综合素质评价都必须首先给每个教师确定一个发展和评价的周期。这个周期可以是几个月、半年，甚至是一年或二年。周期的长短要根据学校的教师实际、教师的教学实际以及学校的发展目标和发展需求而定。
3、教师综合素质评价是立足现在，兼顾过去，面向未来，其目的是促进教师的全面发展；评价的关键在于对评价结论的认同程度，而不在于评价等级的高低。因为评价采用的是纵向比较而不是横向比较的方法，也不是采用统一的评价标准来进行评价，因此，对教师综合素质评价的结论采用量化评价或等级评价的方式都
是没有多大实际意义的。
关键词：绩效评价；AHP；模糊综合评价
1.引言
绩效考核是高校绩效管理工作的基础和重要依据。本文尝试应用模糊数学模型建立一套科学合理的教师绩效考核体系，采用科学客观的评价方法，对高校教师绩效的考核存在的问题及对策进行探讨，希望能够从理论上加深对高校教师绩效考核的认识，改善高校教师绩效考核的实践。
2.相关研究综述
对高校教师绩效评价问题的研究，西方发达国家开始较早。丹尼尔森等指出应根据教师发展的不同阶段特点，设计出区分性教师评价体系波依尔等教育管理家建议，教师评价要根据教师本人的特长、爱好、才能及院校的中心使命等综合考虑。在对国外教师绩效评价研究的基础上，我国研究观点普遍认为评价目的应更重视发展性评价，评价方式上应多元化，评价方法上应定量与定性相结合。赵曙明认为应从职业道德、教学工作和学术研究这三方面构建评价指标体系，并进一步完善我国教师评价机制。马少莲基于教师胜任力的评价模型，从专业知识、健康水平、准入资格三方面建立指标体系。
3.高校教师绩效考核指标体系构建
纵观现有的研究成果，对高校教师进行评价的过程，应该综合考虑教师所从事的工作来选择相应的评价指标对其评价。本文基于这一思想，选择如下评价指标构成高校教师绩效考核的主要指标构成，力争全面提升高校教师绩效综合评价指标的积极影响力。
（1）教学评价指标：教学评价指标主要包括教学过程和教学结果。教师在其教学过程中必须端正教学态度，保证具有较高的教学质量，让学生能熟练掌握专业知识，学生是最好的评价者，他们可以从课堂的听课效果以及学习能力的提升、拓展等方面对教师的教学质量给予客观综合的评价。同时学校的教学督导组的听课打分情况也可作为教学质量评价的一个方面。另外人才培养以及教材教学的贡献应是教学评价指标中的构成。
（2）科研评价指标：科研是高校的一项重要职能，教师在承担了科研项目后，应按时保质保量完成项目，这一方面也应构成对其绩效评价的主要环节。学术论文是对于长期从事科研一线的教师成果的直接反映，这一项目也应构成对高校教师绩效评价的内容。
（3）社会服务评价指标：高校还承担着社会服务这一重要的职能。学校培养人才的目的最终还是为了服务社会，高校教师来源于社会，最终回归于社会。因此教师的一个重要责任就是社会服务的参与。
4.绩效评价的模糊综合评价
4.1 运用AHP方法确定评价的权重向量
（1）建立递阶层次结构
应用AHP解决实际问题，高校教师绩效水平评价的层次结构如图1所示。
图1 高校教师绩效水平评价的层次结构
（2）构建判断矩阵
判断矩阵是层次分析法的基本信息，也是进行权重计算的重要依据。根据结构模型，将图中各因素两两进行判断与比较，构造判断矩阵：
（3）计算各级因素优先权重
对专家填写后的判断矩阵，利用一定数学方法进行层次单排序，层次单排序是指每一个判断矩阵各因素针对其准则的相对权重，所以本质上是计算权向量。本研究计算权向量的方法采用和法。
对于该评价问题，判断矩阵A-B相对重要性权值为： W0=[0.637，0.258，0.105]T；
判断矩阵B1相对重要性权值为W1=[0.439，0.264，0.089，0.146，0.061]T；
判断矩阵B2相对重要性权值为W2=[0.055，0.565，0.118，0.262]T；
判断矩阵B3相对重要性权值为W3=[0.105，0.637，0.258]T；
并且所有判断矩阵的一致性检验都通过，因此确定上述权向量。
4.2 建立绩效考核模糊层次综合评价模型
（1） 确定评价对象集
P=陕西省某高校教师绩效。
（2） 构造评价因子集
U=（u1，u2，u3）=（教学绩效，科研绩效，社会绩效）
（3） 确定评语等级论域
确定评语等级论域，即建立评价集v。
V=（v1，v2，v3，v3）=（优秀，称职，基本称职，不称职）
用专家咨询法确定100～90分为优秀， 90～75分为称职， 75～60分为基本称职， 60～0分为不称职。将评语集的等级用1分制数量化， 得评价等级向量：
H={1.0， 0.8， 0.5， 0.3}
4.3 多级模糊综合评价结果向量
在考核中，确定各个指标分属的考核等级。经过统计得到考核对象每项考核因素指标对应等级所占的百分比， 据此建立教学绩效，科研绩效，社会绩效3个模糊评价矩阵。
下面以陕西省某高校某系专职教师考核情况为参照， 建立其绩效考核模
糊评价矩阵如下：
（2）评判结果的处理及应用
①按照最大隶属度原则，该教师绩效模糊评判max{0.29，0.58，0.065，0.065}= 0.58， 对应的等级为称职。
②将综合评价结果[0.29，0.58，0.065，0.065]视为权重向量，按加权平均法，教学绩效，科研绩效和社会绩效的综合评价为：
M=P*HT=[0.29，0.58，0.065，0.065]1.00.80.50.3
=0.806
按1分制， 该教师的考核得分为0.806分， 属于称职等级。然后， 可参照教师考核得分的排名情况， 并结合各个系部绩效考核的整体要求，最终各个系部的考核等次。
5.结语
人们对诸如教师绩效考核这种难以量化现象的认识具有一定的模糊性，通过精确数学的知识对此事物作出确切的判断是不现实的。论文通过引入模糊数学的模糊综合评判模型较好地解决了教师绩效评价问题，给出了教师绩效的高低排序，为加强教师管理提供了依据。（作者单位：西安邮电大学）
参考文献：
[1] 王小飞.英国教师评价制度的新进展―兼“PRP”体系计划述评[J].比较教育研究，2003，（3）.
关键词：考试模式；人才培养；考核；评价
中图分类号：G642.0？摇 文献标志码：A？摇 文章编号：1674-9324（2013）01-0271-03
考试是教学活动的基本要素，是课程体系建设的重要环节，它对人才培养和教育教学具有检查、评价、甄别、监督、反馈等多种功能。科学合理的考试模式的建立，能带动教学管理思维方式的转变，促进人才培养方案、课程体系、教学方法等方面的革新，为实现高等教育教学目的和培养合格人才打下了保障性基础。
一、《烟草栽培学》考试模式改革的原因及背景
当前，我国高等教育已经经过了规模发展，步入了高等教育大众化的初级阶段，其教育指导思想与理念、目标与定位、任务与要求、结构运行方式等都必须作出适应性调整。高等教育大众化赋予高校培养适应社会主义新型人才的使命，这对作为人才的培养基地的高校而言，既是难得的机遇，同时也提出了新的任务和要求。积极探索新形势下人才的有效培养途径，满足国家、社会、市场、行业对人才的刚性需求，是各高校，尤其是以培养应用型复合人才为主的高校首当其冲的第一要务。云南农业大学烟草专业致力于培养服务于烟草科技和经营管理第一线的复合型应用人才，学生毕业后主要从事烟草大田生产技术研究与推广、原料生产相关环节支撑与保障以及两烟的市场营销推广等生产一线工作。《烟草栽培学》作为烟草专业主干课程及立项建设的部级精品课程，在教学过程中必须对教学思路、教学模式与方法、教学体系等进行不断革新，以此巩固和发挥其专业课程的龙头地位与辐射示范功能，带动相关专业课程的改革与发展。而考试作为人才培养质量保障的重要检验环节，必将作为《烟草栽培学》课程建设的首要对象之一。《烟草栽培学》课程考试模式的改革必须以社会和市场经济对应用型复合人才的需求为导向，紧紧围绕专业人才培养目标，树立以充分体现学生发展为本、以创新能力形成为核心的高等教育评价理念，注重考核评价方法多样性和针对性，注重过程性评价与终结性评价相结合，就考试内容、方法、管理评价体系等方面进行科学规划，设计出一套相对完整、切实可行的，能充分发挥考试功能和实现高等教育教学目的的考试模式与评价体系，最终与各个教学环节紧密结合，相互呼应，为构建科学合理的课程体系打下坚实的基础。
目前高等学校考试中存在的问题较多，对人才培养必将产生不良的影响。其一，考试目标模糊。考试是教学的一个重要环节，但是学生考试的目的是为了分数，由于学校把考试结果作为评价人才的主要依据，实行的是“一张试卷定成绩、一次考试定乾坤”的考核模式，学生在很大程度上，学习所追求和关心的不是对知识的掌握和理解，而是能否通过考试，主要精力集中在一张试卷上，不能客观、公正的反映学生的真实水平，其系统主导功能已经明显不能满足新时期对复合型应用人才培养的内在要求。其二，考试形式单一。考试多采用闭卷笔试形式，过于注重期末考试成绩，命题原则和方法简单，这样容易导致学生对知识点死记硬背，成为背诵教材和应对考试的机器，在一定程度上限制了学生学习的主动性与积极性。其三，考试内容涵盖面不广，考试内容局限于教材所述和课堂所授，全面性不足，侧重于考查学生对单纯知识点的记忆能力，客观试题多，综合分析题少，从而限制了知识在主体接受过程中的运用、创造、更新和发展，学生的思辨能力和分析应用能力得不到提高。其四，考试态度不端正。很多学生机械记忆，失去了学习的自觉性与能动性，在考试中不惜挺而走险，利用各种手段谋求作弊，造成考试作弊现象严重。
这样的考试模式无法正确评价学生的专业水平、知识水平和理论联系实际的能力，难以实现高等教育教学的功能目标、难以考查理论联系实际能力和实践创造精神、难以促进大学生科学世界观的形成，它已成为制约高校课程体系改革向纵深发展的瓶颈。
那么如何将学生从死记硬背中释放出来，变被动学习为主动学习，变接受性学习为知识的活学活用；如何让教师对学生掌握知识的水平和能力进行公正地测定和评价一直是课程组关注的问题。经过五年的摸索、探析与反复论证，课程组对考试模式进行了改革，提出了小组协作与课堂演讲、综述性论文撰写、系列案例分析试题的“全程考核开放式”考核模式，形成了学生成绩“综合考评体系”。在考核中注重发挥学生应用知识的能力和创新思维，为学生回答问题提供充分的开放性思考空间，有利于学生充分发表自己的见解、展现自己的能力、发挥自己的水平，培养了学生综合应用所学知识去发现问题、分析问题、解决问题的实际能力。
二、《烟草栽培学》考试模式改革具体做法
《烟草栽培学》考试模式改革目标定位于主动为《烟草栽培学》课程教学的完成与发展服务。彰显“以人为本、以学生为本”的教育教学理念，考核方式上着眼于素质教育本质功能的实现、着力于课程特点的要求，在学生中培养、形成“考有所思、学有所想、学有所用”的学习风气，力争实现从“以教为本”向“以学为本”、从“以教师为本”向“以学生为本”的重大转变，最终达到以考促学、以考促教的改革目的。
期中考试采取教师命题、学生自主选题撰写综述性论文的方式，在第一周课堂教学结束后，教师布置10～15个专题，内容涉及烟草生产的基本知识、烟草质量的评价、烟草栽培的生物学基础、烤烟生产的栽培技术、晾晒烟的栽培及调制技术以及烟草行业发展动态和最新技术。学生通过自主进行选题、查阅文献、收集资料来撰写综述性论文。要求论文格式严格按照《云南农业大学学报》相关规定，10周后上交论文作为本门课程的期中考试成绩。同时，在课堂教学中讲授到相关知识点时，让选择同一命题的学生组成讨论小组，课前小组成员互助协作，共同查阅文献资料、分析整理、制作课件。上课时每组选派1名代表向全班同学讲授教学点内容，小组成员作补充并接受其他同学提问，让不同思想、观点在大讨论中自由碰撞、交锋辩论，最后由任课教师进行总结提炼和综合点评。根据学生讲授和回答问题情况，任课教师给每组打分，记为平时成绩。该考核与评价模式注重培养学生独立查阅文献、撰写论文的学术能力以及团结协作的团队精神，打破了教师独占讲台的传统教学模式，学生可根据选题自由发挥，一个题目可有多种思路，充分调动了学生学习的主观能动性和自觉性，有利于学生创新思维的培养。同时，该模式也为学生紧接其后的毕业生产实习和毕业论文写作铺垫了较好的理论与实作基础。
期末考试由传统的“选择题+填空题+名词解释+简答题+论述题”的考试题型变为“系列案例分析”题型；由原来的“客观题占70%、主观题占30%”分值权重变为“100%主观题”；由过去的“统一提供唯一性标准答案”变为“基本知识点+基于基本原理与规律的合理发散和拓展”的“开放式”考核模式。通过提供典型案例，让学生综合运用所学的知识，从学生自身的角度对烟草大田生产过程中常见问题提出应对、分析和解决的方式方法；规避传统考试中“重结果、轻过程”，“重理论、轻实践”的考试效应，从“一张试卷定成绩”向“全程考核”转化，由注重知识向注重能力、注重理论与实践相结合转变。着重考查学生对知识的理解以及融会贯通；强调学习自主性的培养，促进学生从传统学习方式的“被动性、统一性、认同性”向“主动性、独立性、体验性与问题性”的学习方式转变，使获得知识与技能的过程成为学生学习和形成正确价值观的过程。学生该门课程的学习成绩按“考勤+课堂表现+实验成绩+实践成绩+期中卷面成绩+期末卷面成绩”进行综合评定，建立了考后信息反馈制度，进一步强化考试效应。课程考试结束后，课程组专门组织教师对课程讲授过程及试卷中反映出来的情况和问题加以研究，对成绩评价体系、考试命题、试题内容、试题难度等进行深入细致地分析与评价，最后形成小组性意见记录存档并反馈给任课教师，促进后续教学活动的顺利开展。
三、考试模式改革的创新点
《烟草栽培学》课程的考试模式改革，是在对传统考试制度对当前人才培养的适应程度进行了深入思考之后作出的改革尝试，该考试模式创新点主要体现在以下几方面。
1.注重培养学生拓展性思维与知识迁移应用能力。在考试中减少以再现书本知识为主的考试内容，试题没有唯一标准性答案，侧重于考查学生对所学知识的合理拓展与分析应用，系统理解与融汇贯通以及知识掌握的全面性与科学性，特别是综合性、创造性应用知识解决生产实际问题的能力考核，促进学生知识、能力、素质的协调发展。
2.注重对学生进行过程性考核与评价。改变了以往“一张试卷定成绩”的做法，不仅关注学生的学业成绩，而且注重发现和发展学生多方面的潜能，在教育教学过程中，采用作业、课堂提问、专题性研究、论文撰写、小组讨论与课堂演讲、案例分析等多种形式进行分阶段、分层次的全方位考核评价，发挥考核的育人功能，变被动的“要我学”为主动的“我要学”，充分调动学生学习和创造的积极性，以引导学生加强自我培养、自我锤炼，努力成才的自觉意识。
3.建立考试后信息反馈制度，进一步强化考试效应。课程考试结束后，课程组专门组织教师对课程讲授过程及试卷中反映出来的情况和问题加以研究，对成绩评价体系、考试命题、试题内容、试题难度等进行深入细致的分析与评价，最后形成小组性意见记录存档并反馈给任课教师，促进后续教学活动的顺利开展。
通过2005～2009五个年级，共516名烟草专业学生体验到考试改革实践，“全程性开放式考核模式”的实施，有利地推动了互动式教学、开放式教学的开展。“发散和拓展性答题”培育了学生深入浅出的理论分析素养和创新思维，克服了死记硬背，强化了学生对知识的迁移能力和实际应用能力，丰富了考核内容的时效性与针对性，抓住了教学的重点所在。学生从撰写论文、分析案例到组队讨论、课堂讲演等形式的考核中得到了锻炼、交流与启发，从中达到了自我教育的目的。同时，教师在考核过程中注重增强考试的开放性、针对性与多元性，将考核与评价贯穿于教学过程的始终，为培养复合型应用人才的目标而创造性地开展素质教育，努力将《烟草栽培学》考试模式改革打造成为国家精品课程体系建设的突破点。
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关键词:卓越技师；毕业设计作品化；校企合作；考核体系
电气卓越技师是山东劳动职业技术学院2011年开始实施的“高职大专学历+维修电工技师职业资格”人才培养计划，即学生毕业时在取得电气自动化技术专业高职学历证书的同时，也能获得维修电工技师职业资格证书。电气卓越技师的技师职业资格鉴定成绩由三部分组成，一是学生在校期间的学习成绩，占鉴定成绩的50%，二是参加技师技能鉴定实操测试，占鉴定成绩的30%，三是完成毕业设计并答辩，毕业设计成绩占鉴定成绩的20%。毕业设计是检验学生对本专业所学知识、技能和职业素养掌握程度的重要教学环节，2013年山东劳动职业学院开始实施卓越技师毕业设计教学改革，毕业设计是以实施完成典型工作任务（产品）的设计、制造、安装、运行为教学重点，结合职业技能鉴定项目和生产一线实际问题的解决，完成学生毕业设计的教学任务，即毕业设计的主要成果是实物作品。毕业设计作品制作是学生对实际技术问题综合运用知识和技能的过程，在完成作品设计、安装、调试、运行外，还需要归纳整理技术资料，具有多元的技术、技能元素，，传统的毕业设计考核体系无法胜任这种以真实作品为主要成果的毕业设计考核，所以构建以校企合作为基础的毕业设计作品化考核体系是卓越技师毕业设计作品化改革的重要内容。
1传统毕业设计考核体系存在的问题
国内大部分高职院校的毕业设计模式源于本科院校的毕业设计模式，而本科院校毕业设计主要考核学生的自学能力，发现、分析、解决问题的能力，设计能力和编制文本的能力考。部分高职院校直接套用本科院校毕业设计考核体系，并不适合高职院校学生和指导教师。例如某高职院校毕业设计评分标准由选题质量、文献综述、论文中展现的研究水平与实际能力、论文撰写质量、学术水平和创新能力等五部分组成。其中选题质量占总分30%，主要评价指标为：选题符合专业培养目标要求；与岗位（群）需求紧密结合；有一定创新性和应用价值。文献综述占总分的20%，主要评价指标为：能查阅文献，具有收集、整理各种信息及获取新知识的能力；能较好理解课题任务并提出实施方案。论文中展现的研究水平与实际能力占总分的30%，主要评价指标为：具有从事本专业岗位（群）典型工作任务的技术技能；能熟练掌握和运用电气专业知识、技能，能分析解决相关理论和实际问题；毕业设计合理。论文撰写质量占总成绩的15%，主要评价指标为：论文层次清晰，结构严谨，结论正确，技术用语准确；行文流畅，语句通顺；论文格式符合规范要求；图表完备整洁，所有符合均使用国标符号，编号齐全；学术水平和创新占总成绩的5%，主要评价指标有：具有一定的实际生产应用价值；对与课题相关的生产实际问题有较深刻的认识，有新的见解，有一定的创新。这种毕业设计考核体系忽视了高职教育为社会培养高端技术技能人才教育目标，考核要求超过了高职学生具备的水平和能力，导致老师和学生围着资料文献团团转，甚至出现了毕业设计纸上谈兵、室内作业、假题假作、网上抄袭现象，毕业设计质量和水平难以提高。而且考核体系比较粗放，评分主观性太强，评分细则不够细化，导致有时毕业设计答辩成绩会出现争议。对于实物化的毕业作品，具有多元化的内容设计，丰富的技术、技能元素，这种考核体系过于重视论文而不重视作品，所以不能完全胜任毕业设计作品化的考核。这种考核体系过于重视结果性考核，毕业设计答辩占成绩的比重太大，忽视过程性考核，无法真实反映每名学生毕业设计态度以及学生实际的技术技能和职业素养，挫伤了部分学生的积极性。
2毕业设计作品化考核体系改革探索
电气卓越技师的毕业设计在深入开展校企合作基础上，邀请企业实践专家和校内专任教师共同实施过程性考核，专家、教师、学生三方共同评价毕业设计作品质量，初步构建的毕业设计作品化考核体系。
2.1完善考核管理,明确分工职责
我院毕业设计考核工作管理管理模式为学院、系部、教研室、双导师四级管理。学院对毕业设计作品化工作进行宏观管理，出台管理文件和规定，监督、检查、评价管理规定的情况和成效，并给予毕业制作资金支持；系部是管理的中心，负责制定毕业设计作品化考核的具体要求和实施细则，随时监督、检查各专业教研室的执行情况，成立毕业设计课题审核小组，确定毕业设计内容，并邀请行业企业专家到校和专任教师共同指导、考核毕业设计，实行毕业设计双导师制；教研室是毕业设计作品化考核的工作重心，一是组织专任教师教师和企业专家开展指导工作，保证毕业设计的正常教学秩序和毕业制作成果的质量，二是具体实施毕业设计考核；企校双导师是毕业设计考核的核心，是考核的具体执行人。学生在双导师的指导下，自主设计、制作完成作品，双导师共同并确定学生的部分考核成绩。
2.2确定课题范围,学生自主选择
系部建立由企业行业专家、技能大师与校内专业带头人和骨干教师组成课题审核小组，遴选毕业设计课题。在毕业设计实施前，将与企业实际生产紧密结合、与典型工作任务相吻合、与人才培养目标和规格相匹配，能综合应用学生所学知识和技能，能体现职业资格证书和职业技能要求的课题纳入毕业设计课题资源库。目前电气卓越技师提供的毕业设计课题数量与毕业制作小组数量比约为3:1，每个课题都明确了难度系数，难度分数分设置在70分到100分之间，学生根据根据自身情况自主选择课题。选题分数占毕业设计总成绩的10%。
2.3组建制作团队，明确学生分工
毕业设计作品制作涵盖众多技术问题，学生无法单独完成，只有组建团队才能共同完成毕业设计作品制作。根据学生意愿，让5-7名学生组成一个毕业制作小组，每个小组的毕业制作课题均不同。选拔专业技术、技能水平过硬，拥有感召力和正能量的学生担任组长，同时按照毕业设计作品制作要求，给每一个学生分配课题的某一部分任务，只有所有学生都完成各自任务，毕业制作作品才能实现要求的功能，让所有的学生均有压力和动力，不仅能够提高学生的独立的工作能力而且培养团队的合作意识。毕业设计制作团队分工，发挥了团队的合力，避免了一人干，众人看的情况。毕业设计作品功能分实现占毕业设计总成绩的40%。
2.4企校双导师共同实施过程性考核
在毕业设计作品制作过程中，企业导师给学生分析讲解技术要求，和校内导师及学生共同设计论证毕业设计方案，并在关键技术环节给予帮助，在此期间考核所指导课题每名学生的态度、知识、技能和职业素养，并给予评价。企业导师评价占学生过程考核分数的40%，剩余成绩由校内导师进行评价考核考核。校内导师主要指导学生安装、调试作品，并解决学生制作过程出现的问题。对学生在毕业设计制作过程中的出勤、态度和期间学生综合运用知识的能力、独立工作能力和动手能力等方面给予评价。双导师过程性考核成绩占毕业设计总成绩30%。2.5专家、教师、学生三方共同评价每年根据毕业设计作品课题的主要类型，聘请相关行业的技能大师、行业专家和校内专业带头人、骨干教师等组成的答辩委员会，委员会中企业代表和校内人员比例为3:1以上。答辩过程中，学生对毕业设计作品进行演示，对毕业制作的内容及成果进行了阐述，答辩委员会进行了质疑，并给予评价，根据学生在答辩总体现的水平确定答辩成绩，答辩委员会评价成绩占90%，剩余的10%由旁听的全体毕业设计小组组长给予评价。答辩成绩占毕业设计总成绩的20%。
3应用与体会
毕业设计总成绩由四个部分构成：选题难度系数占10%，过程性考核占40%，作品功能实现占30%，答辩成绩占20%。这种考核体系既考虑学生平时的设计制作态度及课题的难易程度，又综合考核了学生综合运用知识的能力、独立工作能力和动手能力，多元化的考核激发了学生的热情，也提高了学生的重视程度。学生在毕业设计作品的设计、制作、文档的准备以及答辩的表现环节都展现出良好的精神面貌。通过改革毕业设计作品化考核体系改革，学生获得实实在在的受益。一是通过毕业设计，综合应用了知识、技能，进一步提高了职业素养。二是作品充分直观展示了他们的个人能力，作品成为学生高质量就业的敲门砖。三是通过团队协作，学生不仅能发挥各自优势，还能相互学习补齐短板。四是培养学生创新创业意识，在各项创新创业竞赛中取得优异成绩。以2014级电气卓越技师班为例，学生总人数共95人，分了13个毕业设计小组，制作毕业设计作品1项获得2016年度机智云线上开源大赛全国第一名；1项作品获得第十届国际大学生iCAN创新创业大赛全国二等奖；1项作品获得“征途杯”第三届山东省物联网创造力大赛全省一等奖；在第十三届山东省大学生机电产品创新设计竞赛中，获得一等奖1项，二等奖4项、三等奖1项。当然在毕业设计作品化考核过程中，受到企业专家参与时间等因素制约，也存在考核细则还需要进行优化等问题，毕业设计作品化考核体系还需不断完善，这是我们今后努力的方向。
作者:黄玉海 刘长慧 尹四倍 张帅 单位:山东劳动职业技术学院 济南智星教学设备有限公司
参考文献:
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[关键词]国内外;高校;绩效评价
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.201
[中图分类号]G644 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）22-0-02
绩效管理是20世纪90年代西方国家兴起的一种新的管理理念，在推动组织发展战略、提高管理效能、改进服务质量等方面均发挥了积极作用。绩效管理的前身是绩效评价，国内也经常叫绩效考核。当前绩效考核大多存在“重考核、轻管理，重结果、轻过程，重评比、轻诊断，重奖惩、轻改进”的倾向，关注的是“打分排名”，而非自身素质能力的提升。这种做法使许多教师热衷于各种学术评奖、做课题等，造成教师急功近利、竞相攀比的心态，甚至为得高分走关系，难以沉下心来，潜心研究学问，提升自身的教学科研水平。违背了绩效评价的根本目的。
1 国外高校绩效评价方法综述
国外高等教育发展历史较长，对于高校绩效评价方法的研究也起步较早。美国对高校教师的绩效评价起源于20世纪50年代末，前苏联卫星上天刺激到美国人的神经直接引发了教育改革运动。20世纪80年代美国国家质量教育委员会发表的《国家的危机中》，引起美国上下对绩效的关注，1998年美国国会颁布《高等教育修正案》，提出建立师资培养质量报告的要求，为教师绩效责任制的提出奠定了法律基础。教育责任制的扩展，进一步完善了教师评价制度，形成了以学系、同行、学生评价为主体的评价体系，从教学、科研和社会服务三个方面进行绩效评价，其中教学评价是绩效评价的关键方面，并且划分年度评价、晋升评价、终身聘用评价三个类别。科研评价中采用同行评价机制、成果计数法和引用分析法三种方法具体评价教师的科研成果和水平，而社会服务评价则因学校的不同和系，对教师设置不同的评价要求。
英国的高等教育常被称之为精英教育，英国的高校教育评估包含科研评估和质量评估两方面，其首次评估始于1986年。科研评估（简称RAE）由英格兰高等教育基金委员会和其他两个基金会及北爱尔兰教育部联合组成，对全英的所有高校实施评估工作。科研评估用于评价高校的科研水平和博士、学术型硕士的培养，同时评估结果与基金会的拨款直接挂钩，质量评估则侧重于本科学生和课程型硕士的培养。科研评估项目分为68个评估单元，每个评估单元由一个评估组负责，评估结果划分为7个等级，通常每3-5年评估一次。RAE以同行评估为主，为保证评估的广泛参与性和公平性，参与评估的专家来自英国高校的教授、学者，同时也有来自哈佛大学、麻省理工学院、斯坦福大学等海外顾问团。为保证评价过程的公开和透明，评价过程的全部资料都可以在互联网上查到。
在国家推进绩效评价方法的同时，不少学者也开展了学校绩效管理评价的研究，比如美国学者贾勒特在1985年提出采用包括运行指标、外部指标和内部指标在内的三类指标作为高校绩效评价指标。随着平衡计分卡在企业使用取得了较大成功，国外高校开始把平衡计分卡方法逐渐引入到高校绩效评价中，比如美国加州从1993年开始的高校教学改革中，把平衡计分卡方法作为一种先进的绩效管理方法在各高校推荐使用。
2 国内高校绩效评价方法综述
国内由于高等教育发展起步较晚等原因，绩效评价方法也起步较晚，相关研究内容较少。国内关于教育评价最早的著作是李聪明在1972年出版的《教育评价理论与方法》一书，该书中在国内首次提出了教师评价的概念。著名教育学家苏渭昌在《教育评价技术》一书中也涉及教师绩效评价方法。
从20世纪90年代开始，教师绩效和教学绩效评价受到了教育部重视，教育部在1991年5月颁布的《教育督导暂行规定》标志着我国教育评价工作的开启，随后在1993年，教育部高教司成立了本科教育教学评价研究小组，2002年教育部高教司颁布了《普通高校本科教学工作水平评估方案》，该方案确定了我国教学评价中“以评促改、以评促建、评建结合、重在建设”的建设原则。
在我国教育部的大力推进下，教学质量评价受到了我国学者的广泛关注，纷纷开展对教学效率评价的研究。2001年邓国胜提出了可以覆盖高校教学评价的非盈利组织评估体系，该体系包括组织能力评估、使命战略评估、项目评估和非盈利性评估等四大评估模块，该学者在2004年更进一步提出了基于问责、组织能力和绩效的“APC”评估体系，该体系具有评估可持续性、操作简单性等优势。
王远和尚静就大学教师绩效评价制度的有效性分析进行研究。文章在对大学教师评价分解和分类的基础上，从分析政策的角度上构建了大学教师评估制度的有效性分析模型，通过分层抽样对五个不同的系及不同职称的教师，就某大学教师评估考核文本进行访谈，通过比较访谈结果和预期差距得到当前制度有效性低的结果。文章通过分析以期建立制度和个人双赢的结果。
郑利研究了平衡计分卡在高等学校绩效管理中的应用。文章首先对平衡计分卡的产生和强调“平衡”的原则进行论述。其次分析了其在高校绩效管理应用中的可行性，在介绍高校战略地图的情况下，说明了基于战略地图的高校平衡计分卡构成的基本内容，探讨了绩效指标在设计中应遵循的与战略保持一致、可量化、兼顾平衡、加强内部共识的原则。为高校平衡计分卡的建立提供了清晰的思路。
3 我国高等职业院校绩效管理概述
在高校学者纷纷进行绩效管理研究的情况下，高等职业教育作为我国高等教育的重要组成部分，相关学者也结合当前职业院校的教育现状进行了不断探索。
麦海燕研究高职院校绩效评价平衡计分卡的指标体系构建。研究者在肯定《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》在学生就业、教学管理等方面的指导意义的同时，从学生成长、财务收益风险等方面进行补充论述，通过准则层、目标层、指标层指标、评价标准四个方面建立评价指标，同时参照教育部的标准指标和行业指标进行设置，对本文设计具有一定的借鉴意义。
黄专途、何向荣展开平衡计分卡在高职院校战略管理中的应用研究。研究者先以客户（即学生）企业（即用人单位）的视角为逻辑起点，探讨政府、企业、学生以及院校之间不同的价值差异和客户价值主张，构建了浙江工贸职业技术学院五个战略主题，通过运用平衡计分卡理论，分析了学院发展的5个战略，找出目前管理的薄弱环节，通过关注创造价值的关键流程，从提高人力资本准备度、关注客户价值主张、组织资本协调一致方面进行阐述，从而实现学院战略中心型组织的发展目标。
杨丽基于平衡计分卡在国家骨干高职院校建设初探进行研究。通过分析平衡计分卡的的实施步骤，从四个层面阐述平衡计分卡应用于国家骨干高职院校的具体内涵。在战略实施方面，阐述骨干高职院校需要处理办学机制创新与人才培养模式改革、重点与非重点专业、专业能力培养与通用能力培养等5个方面的复杂关系。阐述国家示范高等院校在财务、利益相关者、内部业务流程和学习与成长方面的可操作路径与方法，启发人思考。
吴晔就平衡计分卡在高职院校行政管理人员绩效考核中的应用进行研究。通过运用平衡计分卡突破传统的高职院校“德、能、勤、绩、廉”的考核指标，针对行政管理人员工作实际从四个维度设计出高职院校行政管理人员平衡计分卡，并提出了分岗考核、量化、平衡一致，全员参与的体系原则。文章对于高职院校行政管理人员的绩效考核研究有一定的借鉴作用。
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关键词：独立学院 专职教师 绩效考核
独立学院作为一种新的办学机制从诞生以来,取得了长足发展,在经历了2003年的快速膨胀期后,到今天已成为我国高等教育阵营中一支重要的生力军。生存已不成问题,而发展成为各独立学院关注的焦点,其中如何加强独立学院教师队伍建设成为了重中之重。
1 建立一个适合的教师队伍绩效考核体系的重要性
1.1 独立学院生存和发展的需要
独立学院的界定,2003年教育部颁发的《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》中指出：“普通本科高校按新机制新模式举办的本科层次二级学院”其最大的特点是办学经费不是由政府财政性投入,而是民办机制运营。
2008年2月22日颁布的教育部第26号令又做了重新界定,独立学院是指“实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作,利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校”。
根据以上的界定,我们可以认为独立学院是一个非国家财政支持的高等教育机构。就目前而言,大多数的独立学院都是跟企业或集团联手组建独立学院的,所以,我们可以得出独立学院是一个带有企业性质的高等教育机构。
企业思维方式的引入使得独立学院的办学宗旨带有很强的企业价值理念——客户满意。那么独立学院就有了很明确的客户——学生、家长和社会,其中学生是最直接的客户。这就意味着独立学院要做到让学生满意。而要做到这一点需要两个环境,即硬环境（学校的校园、校舍、教学设备和图书馆等）和软环境（学生的管理和老师的教育）的满意,我们认为老师对学生的培养是学生最关心的要素,也是学校生存和发展的关键所在。只有一个良好的教师队伍,才能实现学校的持续、良性的健康发展,所以我们必须建立一支质量过硬的教师队伍。
1.2 是发挥教师积极性和创造性所必须的
要建立一支质量过硬的教师队伍,就必须发挥教师的积极性、主动性和创造性。按照激励理论,就必须给予一定的激励措施,才能充分发挥他们的积极性和创造性。要进行有效的激励,就必须一个合理和适合的教师绩效考核方法。反过来,只有通过建立一个合理和适合的教师绩效考核方法,才能形成一个有效的激励,才能够达到使组织价值增值,为组织带来长足发展的目的。
2 独立学院绩效考核存在的问题
2.1 绩效考核方法单一,不够科学
一般都统一依照德、勤、能、技四个方面进行考核,要求每位教师在年终前认真填写一份“年度考核表”,考核表格由学校主管部门统一制定,教师根据自己完成的年度教学任务、科研工作以及其它工作等情况进行叙述性填写,考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。这种方法虽然简单,可操作性强。但是缺乏科学的绩效考核标准。无法准确区分不同教师的不同工作业绩。往往最后成为了一种形式,不能激励教师工作的积极性,反而,使得某些教师失去了工作的热情。
2.2 对考核结果利用简单粗暴
通常管理层利用某次考核结果进行简单的表扬或者用来粗暴的惩罚。其实考核的最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责,但学院往往是为考核而考核,不重视考核结果的反馈。没有对考核的结果进行认真的分析,没有利用绩效考核过程和考核的结果来帮助教师更好地改进工作。[2]
3 建立合理和适合的教师绩效考核方法
3.1 对比当前交流行的绩效考核方法
3.1.1 360度绩效考核
360 度考核法又称全视角或多角度考核法,在高校教师绩效评价中就是由多元评价主体对高校教师进行全方位、立体的综合评价。[1]
此方法很明显的优点就是：可以对主体进行全方位的评价,评价的结果更客观。而且为实现绩效评价目的, 还要将教师岗位职责进行分解,设定评价指标和评价标准,由评价主体进行评价,最后进行审核和意见反馈,由此能够得出一个科学、公正、可靠的绩效评价结果。但是,此方法的使用也要具备一定的条件：首先,要评价主体都了解或熟悉被评价对象。主体包括学院领导、院（系）负责人、校外专家、同事、学生、教师本人以及毕业生的用人单位,学生家长等等。其次,要求使用科学、标准化的操作程序进行评价,所有的评价者对评价过程、评价指标、评价标准等都有一个统一、正确的认识,以保证评价的公平、有效、客观和准确。
综上所述,根据独立学院的特点,要做到上述两
点要求比较难,因为考虑到资金和人力物力的耗用比较大,其次,就是标准化的操作流程还没有建立,领导者和管理层对360度绩效评价的认识不到位等问题的存在,在独立学院使用此方法比较难。
3.1.2 平衡计分卡
平衡计分卡(balanced scorecard/bsc)是一个业绩衡量系统,它是20 世纪90 年代初由哈佛商学院的罗伯特·s·卡普兰(robert. s.kaplan)教授和诺兰-诺顿的执行总裁戴维·p·诺顿(david. p.norton)两个人共同开发的,其业绩衡量指标体系包括财务、顾客、内部业务流程、学习与成长。[3]
此方法也有很多学者专家应用到高校的绩效评价中,可以说是一个很好的方法,因为此方法是以战略为中心出发点,从战略出发来设定绩效考核的目标, 将战略的思想贯穿于平衡记分卡绩效考核的整个过程。但是,bsc在实际应用过程中,还存在一定的问题,比如,在实际应用中它还是一个理论框架、一种管理思想或管理理念,尚未完全发展成为一个成熟的管理工具,充其量也不过是一个尚处于研制阶段的管理工具。同时,平衡记分卡在高校教师绩效考核中的应用也存在一些难题,如自动化问题、指标量化问题、执行难度问题、人员素质问题等等,需要我们在以后的研究中不断地完善和解决。（基于bsc理论 的高校）
综上所述,bsc是一个很好的方法,但是,因为很多指标难以量化,独立学院没有更多的精力来研发绩效考核指标的量化问题,所以,针对当前的独立学院而言,此种方法不适合。
3.2 要建立一个合理和适合的教师绩效考核方法,需要从以下三个方面入手
3.2.1 独立学院的特殊性,使得我们建立的绩效考核方法要兼顾成本和收益。
独立学院首先高校,但是这种新兴的办学模式有别于传统公办高校,即它没有公办高校那样有悠久的历史和雄厚的资金,意味着在绩效考核方法的选择上要尽量降低考核的成本。所以,很多高成本的绩效考核方法不适合独立学院的师资队伍绩效考核。
3.2.2 重庆某独立学院发展的目标和战略
十二五期间,学院将以规范发展为主导,创新体制机制,完善学科专业结构,初步形成办学特色,努力把学院建设成为在全国有一定影响的独立学院。
3.2.3 要考虑高校教师特点和工作的特殊性
(1)高校教师的劳动成果具有迟效性。高校教师劳动成果具有时间上迟效性的特点,人们常说：“十年树木,百年树人”,就是这个道理。因此,完成这些任务需要考虑到教师工作的特殊性。
(2)高校教师劳动是一种复杂化的脑力劳动。作为专业知识、专业技能的传播者和继承者,高校教师的主要任务就是将各种理论知识和专业技术知识系统传授给学生,因此,要求教师要有较强的知识学习、知识发现、知识识别、知识整合和知识应用的能力。（基于教师职业特点）所以,在绩效考核中要考虑把教师当做知识型员工来考虑。
(3)高校教师的工作时间具有隐蔽性。教师的工作主要以脑力为主,工作时间不像企业职工那样固定在8个小时,他们除了正常的教学任务之外,还需要占用大量的业余时间备课、写教案、做研究、对学
生进行课外答疑和辅导以及带学生进行第二课堂活动、大赛指导、学生心理疏导等等,可以说教师既要教书又要育人。这些都增大了绩效考核工作的难度。除此之外,他们还需要通过不断学习和培训来提高自己的业务水平和素质,以适应时代的需求和社会的发展变化。（购建适合我国高校）
3.3 基于发展目标下kpi法
结合上述当前流行的绩效考核方法的对比和独立学院高校教师的特点,我们认为应当建立kpi绩效考核方法。首先,考虑到高校教师的特点,高校教师作为一个群体和企业中的知识型员工有非常多的相似处,而企业知识型员工的绩效考核多用的是关键事件法,所以,我们也借鉴kpi法。另一方面,相对于360度和bsc,kpi法的成本较低。
其次,kpi和一般绩效考核方法最大的差异,就是关键绩效指标是可以支持战略目标实现的关键要素。所以,对于高校教师绩效考核,关键绩效考核方法比较适合。
参考文献
[1]曹江培.360 度考核法在高校教师绩效评价中的应用[j].无锡商业职业技术.学院学报.2010.04.
【关键词】 专科学校；教师职称；师资建设；现状；对策
教师职称是评定学校教师专业技术资格的标准，衡量教师专业技术水平的依据。专科学校教师职称是职称的一个分支，专科学校教师职称评审工作是对教师专业技术水平的评价，它关系到专科学校教师的培养，也关系到整个专科学校的发展。因此，研究专科学校职称制度，研究符合专科学校实际情况的职称制度，发挥职称制度正面作用，减少负面作用，是目前需要研究分析的问题。
一、专科学校职称制度现状综述
专科学校教师职称制度属于学校职称制度系列中的一个分支，国家教育行政主管部门依据各类学校的实际情况，统一规定了各类学校的专业技术资格等级，并按照这个等级对相关人员进行评聘。专业技术资格与工资待遇实行挂钩结合，相应资格就可对应相应工资。目前专科学校实行专业技术资格聘任制度，聘任制度的特征是实行评聘相结合，即如要聘任职务必须首先取得任职资格。
二、专科学校职称制度存在的主要问题
1、科研、教学水平要求过低
职称评审部门开展专科学校职称评审工作中，要求的条件有3项，一是公开发行专业论文或论著；二是教师职务任职资格期限；三是年均教学工作量。但评审条件没有对发表的文章质量、教学质量作出具体要求。因此评审条件并不能反映教师真正的科研能力，没有发挥应有的控制作用。因为职称评审制度只是对3项条件有数量的要求，而没有质量要求，所以不能推进教师在教学和科研两个方面全面发展，不能产生崇尚教学，追求学术，追逐高水平科研创新的结果。
2、重视学历，看轻工作成绩
按照评审要求对申报者的学历有严格要求，在实际教学工作中，因教师学历有专业性的区别，并且在具体教学培训工作中，存在教育技能的差别。因此学历并不能完全代表教学成绩和教学能力。在实际工作中，我们已经得出了基本结论，高学历的教师并不一定具有较好的教学科研能力。
3、着重理论，淡化实践
在专科学校教师职称制度中，评价教学和科研，评价标准都表现出着重理论、淡化实践的倾向。在教师的培养中，主要提高教学水平，很少安排教师到公司等实际工作部门实践。这种培养方式，造成教师很难开发出有实效的实务课程。在科研方面，多数教师一般以各种刊物、专业网站性研究为主，较少深入企业。因此职称与实际业务能力之间存在不够铆合的情况。
4、对职称职位没有实行动态管理
专科学校中，教师职称评聘后，实际情况是“能上不能下”，缺乏动态管理制度，没有聘后管理制度，教师考核没有惩戒制度，无法使教师感到危机感。因此，教师在获得职称后，不会出现被解聘的情况，教师职称实际是终身制。专科学校职称评审制度不考虑职务职责，这种制度是权力与责任的不对称，造成职称制度的异化效应。
三、加强专科学校教师职称管理的对策
教师职称评定应该是促进教师工作的一种举措，应该促进教师发展，但现在的制度影响教师队伍发展，是对教师整体素质提高的阻碍。
1、向重科研、重教学转变
职称管理部门的职称评定制度缺陷是造成评审教师职称过程中，不能真实考核教师个体科研、教学的根本原因。因此专科学校应根据学校需要制定职称评审补充规定，申报晋升职称的人员首先在学校内部评审，通过学校评审才可以到职称管理部门申报评审职称，通过校内评审弥补评审制度缺陷。
职称主管行政部门应出台适应新形势的职称评审制度，借鉴美国院校的成熟做法，在职称评聘中加大科研、教学的权重。必须在科研、教学质量评价上取得重大突破，职称评审真正以科研、教学质量为中心，学校才能回归到教学中心上来，教师的积极性也会回归到教学工作上来。
2、向学历与业绩并重转变
制定调整职称评聘办法，职称评聘制度，不但要考核学历、学位、科研，还要考核教师的实际工作业绩。在教师职称评聘制度中，综合考核学历、学位、科研、教学、实际工作业绩，不能仅仅考核文凭、论文，这样对现行的师资队伍建设是不利的。教师职称评聘制度应制定全面的综合评价制度。
要正确考核学历，应强化教师知识更新，自觉学习的能力，实际工作效果。要正确看待教师的学历，学历是“存量”，工作业绩是“增量”，不能不考虑“存量”，但也不能不考虑增量，主要是优化考虑，实现教师能力考核因素的优化配置。在职称评聘制度中，主要重视工作业绩，并与教师津补贴结合考虑，把工作业绩作为职称制度、津补贴制度的主要依据。
3、推行教师聘任制，进行动态管理
为杜绝教师在获得职称资格后，工作缺乏进取心，积极性减弱的问题，教师职称制度实行职务聘任制度。在职称岗位中实行竞争、激励和淘汰机制，即实行教师岗位聘任制度。按照“岗位流动，定期考核、择优聘用”的原则，定期考核适合的教师聘任到相应岗位，在聘用期间加强聘后考核管理，制定动态管理机制，按照岗位职责和聘用合同规定，加强对聘用教师的考核，考核结果作为是否继续聘用的依据。
4、改革专科学校教师工资制度
教师工资应该包含四大块：基础工资；工作量工资，按教师代课数量计算；教师工龄工资，按教师任教时间发放；绩效工资，按教学质量拨付。四块工资各占四分之一。
5、取消编制管理
现行编制人事管理制度是计划经济时代的管理方式，严重脱离当前实际。应该取消人头工资，实行按事业拨款机制，根据学校规模、地理位置、办学效益合理拨付事业费。切实给学校用人权，工资分配权。
综上所述，现行的专科学校职称评审制度存在弊端和误区，给教师教学科研工作和学校的发展造成了负面效应，因此，专科学校职称评审制度应该调整，职称主管行政部门应出台适应新形势的职称评审制度，借鉴美国院校的成熟做法，引导教师投身教学科研，促进专科学校事业稳步发展和提升。
【参考文献】
[1] 韩明.从职称评审看高校“劣币驱逐良币”现象的成因和对策[J].高教探索，2010（3）.
[2] 赵更生.高校师资队伍建设的误区及应对[J].管理探索，2010（18）.
[3] 吴凌尧，李吉海.高校教师职称评聘工作中的规范研究[J].师资队伍建设，2011（6）.
