关键词：管理干部 队伍建设 导师制 人才梯队
中国改革开放三十余年，市场经济深化发展，企业竞争日趋激烈。要在激烈的市场竞争中获取核心竞争力，人才特别是管理干部的培养与能力提升作为有效方式成为众多企业的普遍共识。锻造一支“懂经营、会管理、有思想、素质高、活力强、结构好”的稳健干部队伍，是我国企业当前的紧迫任务，更是企业未来发展的希望所在。干部队伍建设，是企业的生存之根本，发展之大计，须通盘考虑，系统谋划，本文浅谈一二。
1 管理干部的培养目标
企业的管理干部队伍要达到“四化”，即是要求企业的管理干部要“忠诚化、专业化、年轻化、复合化”。
干部 “忠诚化”，就是要求企业的干部要富含企业文化，惯于企业思维，忠于管理团队，拥有企业气质，具有企业特色。要在弘扬企业文化中起模范带头作用，要时刻以企业目标为大局，要坚持执行企业战略不动摇。要打造一支“忠于企业、不离不弃、执着追随、信念坚定”的“忠诚化”干部队伍。
干部“专业化”，就是要求企业的干部要精通于本职工作，成为本专业、本行业内的行家里手，成为专家。专业化是领导干部树立权威的重要来源。专业化不仅体现在人才引进的专业化要求，也体现在人才使用的专业化路径；不仅体现在生产技术领域的专业化，也体现在职能管理及销售管理等领域的专业化。要引导企业的干部常年执着于本职工作，精耕细作，以求甚解。
干部“年轻化”，不仅是狭义上讲的年纪轻，更是广义上讲的精力充沛，年富力强。“年轻化”要求企业的干部要朝气蓬勃，激情无限。要特别能战斗，而不是胆小退却；要特别能坚持，而不是摇摆不定；要特别能上进，而不是自甘堕落。干部“年轻化”不等于干部“低龄化”，而是要以“思维敏捷、体力强盛、精神充足、工作激情高、创新意识强”为标准。
干部“复合化”，就是要求干部在“专业化”的基础上，能够具有多方面的相关知识和技能，即“一专多能”。 “复合化”主要体现在干部的知识复合、能力复合及思维复合等多个方面。“复合化”要求企业的干部既要懂专业与行业知识，又要懂管理会经营；既要“一枝独秀”，又要“天下通吃”。干部的“复合化”标准，适应于我国企业未来的发展趋势，是干部培养的较高层次。
2 管理干部的基本素质
我国的企业管理干部要有“五气”：即干部要有“正气、大气、锐气、才气和朝气”。
干部要有“正气”。“正气”是干部队伍建设的根基，是出发点。干部有“正气”，就是要求企业的干部公正无私，为人正派；淡泊名利，志存高远；意志坚定，忠于职守。一支有“正气”的干部队伍工作时才会干“正事”，树立权威，才会有强大的凝聚力、向心力和战斗力，才会攻坚克难，战无不胜。
干部要“大气”。“大气”是指干部的思想境界要高，要心胸坦荡，胸襟广阔，善于谋大局，明大义，办大事；要心中有思想，眼中有宏图，运筹帷幄之中，决胜千里之外；要抓大放小，理清主次，卓识远见，志气恢弘。
干部要有“锐气”。“锐气”的核心在于创新，要敢于创新，敢于张扬，敢为人先，敢争第一；要知难而进，百折不挠，勇于探索，积极进取；要有些霸气，要有些狼道，要大步向前，锐不可当。
干部要有“才气”。“才气”是指干部要有才华与气质，不仅要有专业知识与能力，还要有思想，饱读诗书，遍阅典籍，勤于学习。领导干部的“才气”是形成个人魅力和权威的重要源泉，亦是干部培养的主要目标之一。
干部要有“朝气”。“朝气”是要求干部朝气蓬勃，意气风发；要积极上进，勤勉好学；要敢打敢拼，勇气十足；要无畏无惧，一往无前。
3 管理干部的基本能力
我国的企业管理干部要“四会”：即干部要“会想、会讲、会写、会干”。
“会想”要求干部善于思考，谋划出路，要有工作思路，管理思路和领导思路。要始终把心思放在工作上，不断钻研，勤于用脑。“思路”是做好一切工作的起点与根本，出路源于思路。
“会讲”要求干部善于表达，长于演讲，能够将所思所想讲出来，传达出去，善于通过演讲形成感召力和号召力。要掌握讲话与沟通技巧，勤练“嘴”上功夫，苦练讲话本领。
“会写”要求干部笔上功夫强。文字的东西是思维的外延与继续，是思想的结晶。干部“会写”才能将思想以多种形式传达出去，布道解惑，弘扬文化，对广大员工产生深远的长久的影响，进而形成企业深厚的文化底蕴和知识积淀。
“会干”要求干部善于解决实际问题，勤于动手，在实际工作过程中检验真理，探寻规律，增长才干，树立威信。“会干”是求真务实的集中表现，是干部培养的目标和客观要求。
4 管理干部队伍建设措施
4.1 “造鹰计划” “鹰”即为企业的干部精英，要造就展翅高飞的雄鹰，需要一系列的规划，主要包括“管理培训生项目、‘雏鹰计划’、‘飞鹰计划’、‘雄鹰计划’”。以上计划可交叉结合，旨在为干部培养提供渠道与平台，分层次、分阶段的对潜在人才进行培养教育，跟踪辅导，使之有序成长，稳健成才。
管理培训生项目，专为培养未来领导干部而采取的选才之道。管理培训生项目首要在于选才，要有计划高标准的通过科学严谨的评价工具引进那些既有专业背景，又有管理潜力的优秀毕业生，充实到企业各单位，通过岗位轮换、导师制培养等多种培训培养手段，使其沿着“雏鹰-飞鹰-雄鹰”的培养渠道有序成长。
“雏鹰计划”，专为新人定制的培养计划，旨在通过对优秀毕业生及初入职场的员工采取内部导师制、岗位轮换、内外部培训、实际工作锻炼等方式，引导其融入胜利文化，逐步成长为专业突出的业务骨干，进而成为中基层干部的后备力量。
“飞鹰计划”，专为中层干部后备人才定制的培养计划，旨在对进入到中层干部后备人才库中的“未来之星”，通过中层导师制、挂职锻炼、岗位轮换、独立项目运作、外派学习、内部培训等方式进行精心培育，使其成长为企业的中层干部，进而逐步进入企业高层干部后备人才库。
“雄鹰计划”，专为高层干部后备人才定制的培养计划，旨在对进入到高层干部后备人才库中的“胜利飞鹰”，通过高层导师制、挂职锻炼、多种经历、重点项目锻炼、外派学习等方式，使其成长为企业的高层干部。
4.2 导师制 导师制，是一种成熟的人才培养模式，能够有效缩短新晋员工的工作磨合期，迅速提升其工作有效性。新晋员工，不仅是指新进入企业的员工，也包括新提拔任命的各级干部及横向调动的换岗人员。导师，不仅从工作业务上给予跟踪指导，亦在思想上、生活上给予辅导，旨在帮助新晋员工迅速融入团队文化，适应工作环境，掌握工作流程，逐步成长为高阶干部。
推行导师制，须制定导师制管理制度，包括导师职责、被辅导者权利与义务、导师的选拔与使用、培养方案实施细则及相关激励约束机制等。导师制的推行主要采用以点带面，先试点后推广的方式，强调循序渐进，积累经验，逐步展开。导师制是新晋员工提高工作效率，学习业务与管理方法，融入文化，沟通思想，维系感情，提升才干的有力武器。
4.3 人才梯队建设 人才梯队建设的核心在于分层构建企业人才资源库，为干部队伍建设提供充足的后备人才资源，提高人才培养的针对性和有效性，增强干部选拔使用的有序性和科学性，为企业可持续发展提供强有力的领导干部资源。
人才梯队建设的指导思想是统一规划，分级管理，动态调整，未雨绸缪，注重发展。人才梯队建设管理体系包括人才资源库、人才入库机制、人才培养机制、人才选拔机制及配套政策机制等五大部分。
人才资源库，一般设置高级人才库（A库）、中级人才库（B库）和初级人才库（C库），分别对应于人才梯队中的第一梯队、第二梯队和第三梯队。人才库的设置是人才梯队建设的前提。
人才入库机制，是指设置相关素质模型、任职资格、标准和程序，形成挑选机制，挑选人才进入人才库的机制。人才入库机制是人才梯队建设的基础环节。
人才培养机制，是指综合了导师制、岗位轮换、挂职锻炼、外派学习、内部培训等一系列培训方式的机制。人才培养机制是人才梯队建设的关键环节，是决定人才梯队建设成功与否的决定性指标。
人才选拔机制，是指经过培养环节后的人才选拔任用机制。是人才梯队建设的收获环节。
配套政策机制，是指适应于人才梯队建设的激励约束机制，是人才梯队建设的后勤保障环节。
5 结语
伴随经济的繁荣发展，我国的企业正孕育力量，向“世界顶级企业”的目标阔步迈进，正如沈从文所描绘的春天，“像健壮的青年，有铁一般的胳膊和腰脚，领着我们上前去”。我国企业的健壮与成长，依赖于一支特别能战斗、特别能忍耐、特别能团结、特别能创新的干部队伍，依赖于一支“忠诚化、专业化、年轻化、复合化”的干部队伍，依赖于一支有“正气、大气、锐气、才气和朝气”的干部队伍。搞好企业管理工作，需要我们分清紧要与次要，抓住根本，造就一支优秀的干部队伍，正是我国企业界当前的紧要任务，是我国企业健康成长所赋予的历史使命。
参考文献：
[1]陈兴国.切实加强企业干部队伍建设，中国科技博览，2010年，第18期，252-252页.
关键词:电信企业 年轻干部 培养机制
引言
近年来,随着社会主义市场经济体制和现代化企业制度的逐步建立,我国改革开放和现代化建设事业进入了一个新的发展阶段。在深化企业改革,建立现代企业制度的新形势、新问题面前,培养优秀年轻企业干部尤为重要。对于电信企业来说,随着市场竞争的日趋激烈,人才的培养教育、年轻干部的培养储备更是成为电信企业决策中的头等大事。本文即对电信企业培养年轻干部的机制提出一些自己的看法。
1.电信企业培养年轻干部的重要性
年轻干部的培养储备,对于电信企业可持续发展的需要来说事关重大。
当前世界正在发生广泛而深刻的变化,作为国家信息产业支柱的国有电信企业也面临着严峻的考验,知识创新、技术创新、制度创新、管理创新将成为引领和推动电信企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要基础。而要切实做到这四个创新,有计划、有目标、持续稳定的培养年轻后备干部是重中之重。
作为掌握新知识、新技术中坚力量的年轻人,如果在企业里只是稀稀拉拉的少数人,在人才的结构与层次上够不成一定的战略性,那这个企业可以说是没有希望的。不要说在当前的企业发展形势下难以为继,可持续发展那更是无从谈起。因此,以加强企业现实发展的紧迫性和实现企业可持续发展的长期性,我们都应该把培养年轻后备干部作为企业发展的战略方针加以重视。
2.当前年轻干部培养中存在的问题
2.1惯性思维导致人才资源的浪费
一些企业在培养选拔领导千部时依然沿用计划经济时代的老办法,考核、考察及选拔干部主要看工作资历,看年龄大小,存在着论资排辈的现象。对年轻干部,他们一方面承认有冲劲、有朝气,文化水平高,另一方面又总是带着挑剔的眼光,寻找他们的弱点,认为年轻人爱冲动,办事不够稳重,“嘴上没毛办事不牢”,对年轻干部求全责备,不信任。其结果,必然是打击了年轻干部的积极性,浪费了宝贵的人才资源,不利于企业的发展建设。
2.2忽视思想政治素质的教育培养。
一些企业的领导片面认为,在社会主义市场经济条件下谈思想政治素质是多余的。因而,存在着种种功利主义,在年轻干部的培养选拔中,从经济、业务角度考虑多,从政治角度考虑少,只是片面地强调年轻干部的业务素质,而忽视,甚至放弃思想政治素质的培养和教育。
2.3缺乏监督机制。
一些企业对年轻干部的特点不了解,任用年轻领导干部后,不进行经常性的教育、引导和监督,认为对年轻领导干部的教育、引导和监督会引起他们的不满情绪,挫伤他们的积极性,影响他们在领导岗位上正常发挥作用。一些企业的领导甚至将不监督年轻领导干部与“用人不疑”等同起来,认为对年轻领导干部进行教育、引导和监督,是不信任行为,会产生不良后果。3.建立培养年轻干部的长效机制
培养年轻干部的目的是为了企业的持续发展,而企业的持续发展是一个相对平衡的稳步增长的过程,需要企业每一个环节的有效配合,这个有效配合的过程就是各层面上人才以及后备干部们的协作的有效性。并且是检验企业培养后备干部机制有效性的过程。本文认为应该建立起一下培养年轻干部的长效机制:
3.1责任机制。健全完善年轻干部培养责任机制,关键要强化企业党组织及主要领导同志对培养年轻干部的政治责任,进一步强化培养年轻干部工作:①健全各级领导干部分工负责培养后备干部的制度;②健全领导班子合理配备的有关制度;③健全组织部门对后备干部不同层次实施不同管理的制度;④健全各部门培养教育青年干部的制度;⑤建立健全对培养和选拔优秀年轻干部工作的监督、检查和考核制度。
3.2管理机制。建立健全年轻后备干部培养动态管理机制,要坚持能上能下、优胜劣汰的原则,做到:一年一考察、一年一推荐、一年一调整。条件成熟时可以及时提拔使用,并鼓励他们参与竞争上岗,保持年轻干部队伍的活力。另外还要健全以下制度:①定期汇报制度;②群众监督制度;③领导评比制度;能上能下制度。
实践证明,长效机制的建立对企业来说是非常重要的。这几年,国有电信企业领导干部调整的力度和频率都非常大。如果没有长效机制,就可能产生因人而异,换一个领导一个思路的现象,既不利于年轻后备干部的培养,更不利于企业的长远发展。
4.培养年轻干部的具体措施
电信企业做好年轻领导干部培养工作的具体措施包括:
4.1改变观念。企业应该改变用人观念,坚持好中选优原则,观主流,看本质,大胆培养选拔优秀年轻干部上领导岗位。优秀的年轻干部不但有较高的科学文化素质,而且思维比较敏捷,接受新事物快,工作热情、有朝气,富于开拓创新精神,并且在各自工作岗位上作出了优异的成绩和贡献,其主流和本质是好的。只有这样,企业才能建成一个强有力的领导班子,才能增强活力,提高市场竞争力。
4.2重视思想政治素质的教育。既重视年轻干部的业务素质的培养,同时重视思想政治教育。要在日常工作中有意识地给年轻干部压担子,提高他们处理业务问题的能力,并在选拔领导干部时,将业务素质作为一个重要依据来考虑。
4.3加强监督。年轻干部走上领导岗位后,由于成长过程比较顺利,事事如意,容易产生骄傲自满情绪,在生活、工作等方面容易出现这样或那样的问题;而由于阅历浅,处理各种矛盾的经验欠缺,遇到困难时又容易泄气,这对企业的发展极为不利。因此,在年轻领导干部的培养选拔中,要建立相应的教育、考核机制,要注意进行经常性的教育、监督。
结语
培养年轻干部责任重大,使命光荣,我们一定要进一步解放思想、更新观念、完善措施、狠抓落实,开创培养选拔年轻干部工作的新局面!
参考文献:
[1]朱森林.做好青年干部培养工作确保企业可持续发展[J].企业与文化,2006(01)
【关键词】个性化培养；后备干部；成长
后备干部队伍建设是领导干部队伍建设的一项基础性工作，是培养优秀年轻干部的重要措施。当前，工商部门正处于机构改革之机，有计划，有步骤地合理开发和培养后备干部队伍，科学地、有效地选拔和培养继任者，对扎实推进“七个工商”建设显得非常重要。笔者通过对贺州市工商系统后备干部队伍情况进行调研，对如何加强工商部门的后备干部队伍建设提出一些浅显的看法。
一、调研的基本情况
贺州市工商局后备人才库每两年调整一次。2009年调整时共有后备干部46名，其中处级10人，正科级13人，副科级23人，女干部占4.3 %，从年龄结构看，45岁以上（含45岁）有9人，40-45岁（含40岁）的有18人，30-40岁（含30岁）的有18人， 30岁以下1人；从知识结构看，在职研究生3名，本科31名，本科以下11名。2011年以后因工商部门机构改革，人才库至今没有进行更新调整。
近年来，贺州市工商局采取了多种措施，构建有利于后备干部锻炼成长的工作格局。一是大力开展培训教育活动。通过开办工商学校、工商干部论坛、建立周一理论学习制度等形式，为年轻干部创设了浓厚的学习氛围。二是建立了年轻干部激励机制。提出在岗位竞赛中获奖、考取司法证或在职期间取得硕士学位和博士学历的同志都提拔一级使用。三是为年轻干部提供多岗锻炼的机会。选派后备干部到县、分局、工商所挂职，到农村担任新农村建设指导员，到地方跟班学习或挂职等。2009年至今，该局后备库干部中已有5人提拔为正科级领导干部，17人提拔为副科级领导干部。这些干部提拔使用后，都能在各自的岗位上积极进取，奋发工作，成为单位的业务骨干和中坚力量，受到了广泛的赞誉。
二、存在问题及薄弱环节
（一）在选拔上，人才库不注意及时调整充实。虽然现在对后备干部普遍实行民主推荐，但领导倾向性强，民主程序化不高，常常是用时才备，备用脱节，群众推荐积极性不高。
（二）在培养上，方式单一。后备干部培养缺乏前瞻性和计划性，没有考虑后备干部不同层次和特点，进行重点的、有计划的、有针对性的培养，存在“一锅煮”的现象。一些好苗子因为培养措施不到位，随着时间推移年龄偏大，不能再提拔重用，就逐步被淘汰了。
（三）在管理上，疏于管理。后备干部队伍建立后，没有对他们的正常管理摆上位置，成熟的、近期可以使用的、需要长期培养的混合在一起，存在着任其自然成熟的现象，使后备干部工作流于形式，甚至群众中有“进了人才库，就是进了冷冻库”的说法，也挫伤了一部分后备干部的积极性。
2010―2012年，贺州市委组织部在全市范围内三次广推优选干部，工商局都无法推出优秀后备干部，主要原因就是没有对后备干部进行系统培养，工商干部普遍年龄偏大、学历偏低、与地方其他部门的人员交流少，在地方竞争中处于毫无优势的尴尬局面。
三、加强后备干部队伍建设的对策
要加强后备干部队伍建设，必须从选拔、培养到任用都有一个清晰的目标和系统的规划，通过明确不同层次、不同类型后备干部的具体目标，因人而宜，因材施教，制定“个性化”的培养途径，为每位后备干部搭建最适合其成长的阶梯。
（一）拓宽视野，选拔人才。
选好、选准后备干部，把好入口关，是后备干部工作的基础。在坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准上，做到“不拘一格降人才”，除了把条件成熟、近期可提拔使用人选及时吸收进后备干部的队伍，还要高度重视优秀年轻干部的选拔和培养，注重从基层一线选拔培养后备干部；注意在竞争上岗、公开选拔工作中发现优秀人才；注意在群众口碑中发现优秀人才；鼓励优秀人才不拘形式随时向党组自荐等等，只要符合后备干部条件的，都可以按照规定程序列入相应的后备干部名单，使选拔途径多渠道、选择视角全方位，形成“群贤毕至”的局面。
（二）注重实效，科学培养。
后备干部名单一经确定，要及时建立后备干部人员档案，为其量身订做培养计划，将每位后备干部的基本情况、考察了解的情况、培养措施及落实情况、奖惩情况等录入后备人才库，为后备干部培养管理提供依据。
（1）合理设计培训计划。按照每位后备干部的专长特点、兴趣志向、个人潜力和发展趋势等实行分类培训，使后备干部 “备什么职务就学什么知识”，充分掌握做好工作必须具备的新知识、新本领。并通过由领导或业务老手“一对一”带培、到上一级单位跟班学习、到其他地市工商局考察学习或到市级其他单位交流学习等方式，尽快提高综合岗位履职能力。除了侧重安排对专业知识的培训外，还应该根据新时期后备干部特点，加强后备干部的政治思想素质、领导能力培训及学历后续教育，例如优先组织参加每年一度的国家工商总局在深圳的集中培训；鼓励和组织后备干部到高等院校学习深造，参加高学历后续教育等。
（2）提供实践锻炼的机会。“纸上得来终觉浅”，除了加强教育培训，还要为每位后备干部制订符合自身需要的实践锻炼机会。对工作经历相对单一的，要有步骤地进行岗位轮换，增加领导工作经验；对缺乏基层领导工作经历的，要有计划地安排到条件艰苦、工作困难的工商所经受考验；对长期在基层工作的，要有目的地安排到上级机关部门挂职锻炼。还可以加强与地方组织部门的联系，以到地方挂职的方式，多渠道培养后备干部。
（3）完善后备干部的动态管理制度。人事部门要定期分析每位后备干部的培养情况，认真研究存在的问题，及时提出培养意见建议。对特别优秀的人才提出特殊的发展指导，给予更好的培训机会；对培养计划不适合其发展的，及时调整培养计划，让其进入下一个更好的发展机会；对经实践检验不符合后备干部条件以及不宜继续作为后备的，应及时调整出去；对在日常考核中发现的表现突出、符合条件的优秀干部，要及时补充进后备干部队伍。
在培养的过程中，要建立领导班子成员与后备干部“结对子”的工作制度，由领导班子成员亲自与后备干部开展经常性谈心谈话，及时掌握后备干部的思想动态，有针对性地进行教育管理，增强其上进的动力，为后备干部的成长创造健康的环境和条件。
（三）备用结合，择优使用。
用人是育人的最终目的，要树立新的用人观念，严格按照《条例》的规定，大胆提拔任用后备干部，努力克服后备干部“名册化”的倾向。在任用后备干部时，要坚持与其他干部同样标准、同样程序，但在同标准同条件的情况下，要摒弃论资排辈、迁就照顾等陈旧观念，大力提倡注重实绩、群众公认的用人导向，对德才兼备、实绩突出、群众公认、各方面条件比较成熟的后备干部，应该优先任用。对特别优秀的，可按照规定程序破格提拔任用。例如通过公开考录，公开竞争等方式，为后备干部及优秀青年人才成长搭建舞台，促使更多的优秀年轻干部走向领导岗位，加大后备干部上岗机遇。
参考文献：
[关键词]学生干部；科学发展；机制
高校学生干部在学校思想政治教育工作、教育管理工作和大学生自我教育、自我管理、自我服务中扮演着特殊的角色，发挥着特殊的作用，产生着特殊的影响。如何实现高校学生干部的科学培养，不仅有利于学生干部自我发展，对于整个学校建设也具有重要的意义。
一、当前高校学生干部培养机制存在的问题
1 以“生”为本观念的缺失
当前高校在培养学生干部的过程中未能真正树立以“学生”为本的树人、育人理念，忽视学生干部的个性，学生干部缺乏积极性。同时，在高校学生干部管理过程中，往往采用行政命令式的管理方式。在制定管理制度和实施管理活动中缺少对学生的了解，缺少可行性调研；学生干部在工作中缺乏主动性和创造性，习惯于机械地理解执行上级的文件和决定。
2 学生干部队伍发展片面失衡
当前高校学生干部队伍发展片面失衡，主要表现为以下三对矛盾：能力强与修养弱的矛盾；工作强与学习弱的矛盾；做事多与思考少的矛盾。学生干部存在着能力强而思想品行素养缺乏的状况，不少学生干部不能正确处理学习和工作之间的关系，最终影响到工作的开展，也影响到了自身的形象。同时，学生干部大部分的时间投入到了一次次有形式而意义不够丰富的活动当中，没有总结、思考、提高，鲜见学生干部有成文的有关学生工作的总结与思考。
3 学生干部培养目标短视功利
当前，大部分学校比较注重对学生干部的使用，在重视对学生干部能力的培养过程中忽视对学生干部进行有计划、有步骤的系统培养，即使有培训有时也不够规范。各级学生组织及其管理部门鲜有对学生干部的培养规划，喜欢用具有显性能力的学生，不喜欢培养有潜在能力的学生，也少有对学生干部着眼于未来进行的培养。
二、构建学生干部科学发展机制的对策分析
1 以“生”为本是构建学生干部科学发展机制的基础
树立“以生为本”的理念，就要一改行政命令式的管理为引导、激励式的培养。在整个管理过程中，应更多地从人文关怀的角度、从利于学生成长成人成才的角度、从关心学生各个层面需要的角度出发，将“以生为本”的理念贯穿于学生干部培养的全过程。
第一，因材施教，善于用人，充分发挥学生干部的主观能动性。管理者应在尊重学生干部个性及多元化需求的基础上，建立学生干部个人发展规划档案。对学生干部的培养要注重学生干部的尊严和情感，因为学生干部也是普通的人，有人的合理需求，只有这样才能让学生干部的个性、创造性得到充分的发挥，调动挖掘学生干部的潜能和思想。要充分注意到学生干部个性及个别差异，了解其兴趣志向、特长及爱好等，努力去了解、认识不同学生干部的生活经验和文化背景，根据不同学生干部的特长，因材施教，善于用人，让学生干部在自己的岗位上充分发挥主动性和积极性，让学生干部能够在岗位上得到真正的锻炼和成长。
第二，理顺关系，形成合力，优化学生干部管理监督评价体制。要加强学生干部机构文化的建设，强化其组织协调功能，理顺学生干部系统各部门、各层次、各岗位的职责权限关系，建立健全责任制，做到责、权、利相统一，让学生干部拥有独立开展工作的权力。同时要建立一套合理、便于操作的考核体系，可以制定出明晰的考核条例，从学生的德、能、勤、绩等多方面进行立体交叉的综合考评，并将考核成果纳入学生干部档案，并及时向本人反馈意见，肯定成绩，指出不足，对于考核不合格的应及时予以调整。在绩效考评基础上，实行合理的激励机制，有针对性地加以引导、鼓励，肯定成绩、激发热情，调动积极性，增强自信心和荣誉感。与此同时，注重精神激励和物质激励相结合的方法，通过树立典型、表彰先进，充分发挥榜样的教育作用。
2 统筹协调，建立学生干部培养的科学机制
第一，建立学习监督机制，这是建立高素质队伍的基本保障。首先，学生干部的本职仍然是学习。在高校内，学好本专业的课程，进一步完善自身知识结构，以良好的学习成绩为基础，不仅可使其在工作中无后顾之忧，可以投入更多的热情完成任务，而且可以增强学生干部在学生群体中的自信心，从而一定程度上激发学生干部的学习积极性与工作积极性。把学习作为学生干部考核的一项基本要求，不仅可以促进学生干部自身对时间的有效调配，提高学习效率和工作效率，从而增加单位时间的有效容积量，使工作学习相得益彰。 第二，建立品格引导机制，这是促进高水平干部群体的有力推手。古人对自己的要求无外乎立德、立功、立言，而培养学生干部不仅在于良好品格，也要注重培养他们正确的成熟的心态。如部分学生干部存在着功利性较强的心理，把学生干部作为“入党评优”和“为简历镀金”的跳板，这严重影响到整个干部队伍的团体建设。为此，必须针对干部各自不同性格表现采取劝说、鼓励、挫折考验等不同方式，端正学生干部的服务态度，以利其成熟。一名优秀的学生干部需要有良好的道德品格作为工作的精神支撑点，一支高水平的学生干部队伍需要良好的品格引导作为团体的精神指向标。
第三，建立能力培养机制，这是打造高竞争力团体的重心所在。作为一个学生干部，其能力水平的高低是判断一个学生干部是否优秀的一个重要标准。一个优秀的学生干部应具备管理能力、策划组织能力、执行能力、合作能力、人际交往能力、写作能力、学习能力、创新能力等。指导老师和管理者从团队整体分工与构建出发，一方面培养队伍需要的人才，一方面因才施任合理组建各具特色的团队，优化配置干部资源，优势互补，扬长避短，增加团队竞争力。
第四，建立情商考察机制，这是造就高标准干部人才的必要条件。竞争日趋激烈的社会对人才的标准也日新月异。研究表明，现代成功人士不仅需要良好的智能表现(即智商IQ)和热情、自信、能够激励自我和他人情绪反应(即情商EQ)，同时也需要具备不屈不挠、有耐力、能坚持的乐观抗压能力(即逆商AQ)。学生干部良好的IQ显示出其良好的文化知识基础，EQ则体现一个人在团队中融合问题和人际关系运作情况，AQ包括控制、归属、延伸、忍耐四个关键因素。每个人都会经历失败和挫折，而如何培养学生干部面对挫折、抵受压力、承担责任、锻炼意志，形成正确的挫折观，提高对自我的认同感，是培养合格人才的必要条件。 转贴于 总而言之，高校应当积极推进建设学生干部的学习监督、品格引导、能力培养、情商考察等机制，促进学生干部各方面综合素质相协调，促进个体特色与团体组织相协调。
3 可持续发展，做好学生个体和学生队伍的培养工作
可持续发展是一种要求自然、经济、社会协调发展的社会发展理论，其本身是“协调、稳固、健康、发展”的代名词，学生干部资源的可持续开发，也是表明学校培养学生干部的一种协调发展目标与态度。学生干部科学培养也需要可持续发展，主要可以从两个方面进行：首先是个体的可持续培养，其次是加强团体队伍的可持续发展。主体包括以下两方面：
第一，个体的可持续培养：创新能力的培养和综合素质的提高是实现学生干部素质持续提高的动力和保障。当前是知识经济的时代，需要具有创新能力强、综合素质高的人才。学生干部能力的培养和素质要求必须与知识经济时代对人才的要求相适应，只有这样才能真正实现学生干部到工作岗位后、到社会上还能够可持续发展。而知识经济对人才的要求就是不断学习和创新的能力。在学生干部培养过程中要紧紧抓住创新能力的培养和综合素质不断提高这两个关键所在。作为学生干部应自觉突破旧的模式的束缚，更新思维方式，开发创新兴趣，培养独立思维能力和创新能力，善于发现问题、分析问题、解决问题，才能不断探索出适应时展要求的工作方法。要努力培养学生干部的创新精神与实践能力，鼓励他们打破常规工作思路的束缚，解放思想，做到思维创新、能力创新、理念创新。在培养过程中，指导者要以发展的规律观察学生干部，激起个体的创新意识，最终实现学生干部综合素质的不断提高。
第二，团体的可持续开发：组织文化的形成是构建学生干部科学发展机制的保障。校园学生组织文化是一种精神，一种价值取向，是学生会所有成员共同或共享的价值体系。这种价值观能够得到成员的广泛认可和强烈的认同，并对组织成员的思想和行为产生重大的影响作用，保证组织运行的稳定性，同时增进组织的凝聚力。学生组织都应该有自己的形象识别系统(CIS)，制定自己的组织标志，树立一定的品牌意识，通过品牌战略来宣传自己，最终达到增加社会影响力的作用。以学生会文化为例，这种校园组织文化不仅具有熏陶的功能，也积极发挥着其催人奋进的激励功能。如以理念建会，始终围绕着“为同学服务”的宗旨，强化服务机能；以求实强会，加强作风建设，改进工作方法；以制度规会，建立健全各项制度，促进学生会文化建设规范有序；以培训促会，加强干部培养，促进学生会文化的传承；以特色体会，立足现在、面向未来，建设具有特色的学生会文化。这一系列组织文化都有一定程度上激发所有成员对学生会的认同感，自豪感，荣誉感，归宿感。而这种文化能够在学生干部换届传帮带的过程中传承延续，真正实现学生组织的可持续发展。
加强内部制度建设。深入贯彻落实民主集中制，建立健全办局教育培训、议事决策、重大事项管理等各项制度。严肃党的纪律特别是政治纪律，组织开展学习活动，引导党员干部自觉遵守，自觉按照党的组织原则和党内生活准则办事。
强化干部教育培训。加大培训力度，以“中层干部提升综合能力，专技干部提升业务水平，年轻干部提升履职能力”为重点，分类开展好三个班的培训工作。健全党员干部学习机制，做到“四个坚持”：即坚持每月读一本好书，由局党委统一向各基层党组织推荐干部读书目录，鼓励干部积极读好书；坚持每季举办一次“三农大讲堂”，邀请专家、学者为全体党员干部授课；坚持每半年开展一次读书心得大家谈；坚持每年年底对学习进行考评，干部学习新干线学分完成率达100%，提升党员干部善思善学能力。
注重年轻干部能力培养。以党建带团建，今年重点开展80后年轻干部工作心得交流会、80后年轻干部“三农”政策知识竞赛等活动，拓宽年轻干部知识面，提升年轻干部服务三农本领。同时积极开展上派下挂工作，通过选派部分干部到上级业务部门和重点工程挂职、到基层蹲点等方式，提升岗位实践能力。
完善干部日常监督管理。完善干部年度考核办法，广泛听取意见建议，提升干部考核的科学化水平。加强对中层正职和关键岗位干部的监督管理，启动局属事业单位财务三年轮审工作。深化干部谈心谈话制度，及时掌握干部队伍苗头性倾向性问题。严格落实国家工作人员因私出国（境）五项制度。加强干部人事档案管理，配合做好一般干部、事业干部“三龄两历一身份”审核工作。
积极做好离退休干部工作。着力强化老干部思想政政治工作。巩固好第一党支部创建成果，建立健全长效机制，指导好第二党支部创建“五好”离退休干部党支部。完善落实老干部的各项生活待遇，做好医疗保健、探望慰问、疗休养和帮困解难工作，进一步增强离退休老干部的光荣感、自豪感。
注重人才培养，激发科技兴农队伍活力
激发人才队伍活力。分层分类抓好专技人才业务培训、继续再教育等150人次以上。继续实施对列入市“131”中青年人才和区“139”新世纪人才的培养工作，在项目的申报和资金的安排上给予适当的优惠和补助；做好2013年市“131”中青年人才选拔推荐工作；进一步规范新型农技推广队伍体系，修改完善考核管理办法，通过规范管理机制、优化服务机制、强化指导服务等，充分发挥农技人员在促进农业科技入户、加快发展现代都市农业和社会主义新农村建设中的重要作用。
【关键词】党政干部 成长特点 培养机制
随着社会分工的不断细化，党政部门从业人员的专业要求也不断提升，特别是在财政、金融、建筑、执法、司法等专业性较强的条线部门，大批经验丰富、业务精湛、工作业绩突出的专业型党政干部已然成为支撑各行各业工作顺利开展的有力保障。加强专业型党政干部队伍的培养选拔管理工作研究，不仅具备相当的理论价值，更具有重要的实践意义。结合党政干部选拔培养管理工作实践，笔者在此拟对专业型党政干部的成长略作分析，以求教于大家。
1.专业型党政干部的基本内涵及特点
专业型党政干部也即是我们通常所说的“业务型干部”、“技术型干部”，指的是党政干部队伍中从事某些业务职能工作时间较长，在特定专业领域取得一定成绩或在特定行业领域具有一定建树的人员。概括起来，专业型党政干部主要有以下几个特点：
1.1专业层次高。专业型党政干部通常都具有较高的第一学历，或者较为深厚的专业学习背景和较高的技术职称，由于受专业学习及业务氛围熏陶，专业型党政干部一般都能做到注重业务学习，钻研本职工作，具有较高的专业技能。作为党政干部队伍建设与专业人才培养相结合的产物，专业型党政干部与传统党政干部群体存在一定差异，但也不能简单认同为泛社会群体的高层人才，其产生与发展顺应了经济社会发展的现实需求，不仅具有鲜明的时代印记，更充分体现了党政干部队伍精细化、专业化的发展方向。与一般意义的知识分子概念不同的是，专业型党政干部的知识素养并不直接表现为综合文化知识，而是通过其岗位技能或专业知识才能进行充分的展示。通常来说，专业型党政干部的人才评价，不能简单地按照传统的党政干部评价体系操作，而必须通过一定的专业评判或行业评定才能得出较为科学、准确的结论。
1.2行业特色浓。俗话说：“闻道有先后，术业有专攻。”专业型党政干部的产生与培养，与岗位设置、专业要求的背景有着密不可分的关系。不同行业背景下，专业型党政干部的队伍建设、总体规模、发展前景都各不相同。专业型党政干部身份中“专业型”的评价，是可能随着从业者岗位变化或环境变化而发生改变的。如在A岗位工作多年的业务型技术骨干，交流到B岗位若干年后，通过自己的努力又成长为B岗位的骨干人才。实践中，对于专业型干部的评价不能等同于专家型人才的评价，不能过于拘泥于学历文凭、等所谓“硬性指标”，而要结合岗位表现、业务技能等实际情况进行行业性的综合评判，如此才能深入把握专业型党政干部的德才全貌。
1.3培养周期长。专业型党政干部的成长培养有着其内在科学规律，不能简单地把高学历、高职称等同于高素质、高水平，在人才评价时唯学历、唯身份。一般来说，专业型党政干部的成才成才不仅需要过硬的专业知识，同时也需要丰富的实践经验以及与工作有关的其他经验的积累，如成为一名优秀法官或一名优秀检察官不仅需要深厚的法律功底，同时也需要积累足够的社会经验，绝不是仅凭一两次考试或一两个职称所能完成的。专业型党政干部的这一特点，决定了对其选拔使用不能一概参照普通机关干部的管理使用规定，而应对其成长规律、自身特点做全面考量，如此才能真正做到人岗相适、人尽其才。专业型党政干部成长成才的这一特点，值得我们在深化干部人事制度改革的实践中加以认真研究。
1.4交流轮岗少。纵观专业型党政干部群体的成长轨迹，我们不难发现，由于骨干作用突出，不少同志在某一岗位或某一类岗位工作十年、二十年的情形可谓屡见不鲜。诚然，就专业经验积累、推动工作开展而言，保持干部队伍的稳定性具有一定的积极价值，但就激发干部队伍整体活力、树立干部选拔导向等长远大计而言，过于封闭、长期缺少流动的干部管理机制，显然难以调动干部个体的积极性，容易造成懈怠情绪的蔓延。随着干部选拔交流以及基层一线锻炼等工作的推进，这一现状目前正在逐步得到改善，但总体而言这一特点在专业型党政干部的培养选拔管理中应当引起高度重视。
2.专业型党政干部成长中的常见瓶颈制约因素
与相关党政综合部门的同志相比，专业型党政干部入门门槛高、成才慢、提拔交流少的现象时有发生，其中虽有主观因素使然，但也不可否认客观环境的影响。笔者以为，当前制约影响专业型党政干部成长的因素概括起来主要包括以下几个方面：
2.1专业优势与岗位阅历的强烈反差。正所谓：“尺有所短，寸有所长”，专业型党政干部在拥有过硬专业技能的同时，往往也存在着应对危机能力不足、组织协调能力偏弱等明显不足。由于专业型党政干部多注重于本职学习，对于其他领域的知识往往较少涉猎，反而不太容易被行业之外的其他社会成员所熟悉或认可。当然，此类现象也不能一概而论，实践专业型党政干部中涌现出的复合型人才、综合型人才同样不在少数。但总体而言，专业型党政干部在拥有专业优势的同时也难以避免地带有了岗位单一、多岗工作经验不足的“经历缺陷”。一般来说，从事专业岗位时间越长，向综合型岗位转型的机遇越少、难度越大。实践中，专业型党政干部受此制约往往仅能在本部门、本系统或者相关条线内发展，发展机遇偏少、上升空间有限自然也就难以避免了。
2.2岗位需求对个人发展的有限满足。就专业条线部门的自身工作需求而言，经验丰富、业务精湛的骨干型专业人才无疑是推动工作开展的重要基石，倘若不能保证一定的人员稳定性，显然无法满足部门自身工作的需求。但对专业型党政干部自身而言，其在能力、资历积累到了一定程度后谋求更高平台的个人发展也是合情合理的要求。两者之间的反差即带来了岗位需求与个人发展之间的矛盾，尤其在业务条线部门岗位上升空间较小的背景下这一矛盾有时甚至会被人为放大。受传统“官本位”思想的影响及党政干部现行管理机制的制约，干部专业特长、技术等级与行政职级待遇之间缺少完整、合理的参照标准，专业型党政干部在原有岗位缺乏足够的社会认同感，这一点在某种程度上也对专业型党政干部的发展规划造成了相当的客观影响。
2.3评价体系与选拔标准的不相吻合。专业型党政干部长期处于专业条线的工作氛围中，其内部评价往往带有浓厚的行业色彩和专业特点，如不少专业部门除领导岗位设置外，往往还设有相应的技术等级、技术职称、上岗资格等硬件条件。但在党政领导干部选拔中除少数专业性很强的岗位以往，专业性选拔条件则较少涉及，一般性的政治思想文化素质测试和干部考察则往往成为选拔任用的重要依据，这无疑大大减少了专业型党政干部在领导干部选拔中的竞争优势，使得其在现有党政领导干部选拔中难以充分展示才干。当然，随着党政领导干部选用机制的不断改革，“干什么，考什么”已逐渐成为当前乃至今后干部选拔的一个重要改革方向。但毋庸置疑，专业型党政干部长期所处环境培养的素质结构以及由此形成的自我认知往往成为制约其全面发展自身素质、正确对待外部竞争的一个重要因素。
2.4所属行业与结构需求的动态关系。专业型党政干部的成长成才，与其所属专业在社会需求大背景之间的关联度也是密不可分的。如八九十年代的各级党政领导干部中，学习机械、化学等理工科出身的专业技术人才不在少数；而近年来随着经济社会的不断发展，学习金融、外贸等文科类专业的党政干部占比则不断提高。因此，专业型党政干部的脱颖而出，既有自身努力、不断完善的内在因素，同时也与社会需要以及党政干部的结构化需求密不可分。正确看待专业型人才的成长与社会需求之间的关系，统筹各种类型专业型党政干部的培养，不仅是合理构建党政干部队伍整体结构的要求所在，也是干部选拔任用中贯彻以人为本理念的直接体现。
3.专业型党政干部培养机制的合理构建
构建专业型党政干部成长路径，对于进一步深化干部成长规律认识、探索党政干部人才分类培养机制具有非常重要的实践意义。在笔者看来，合理构建专业型党政干部的培养机制，关键在于做到“四个平衡”：
3.1条线发展与综合发展的平衡。就专业型党政干部的能力素质培养而言，要根据不同个体在个性特点、现有条件等方面存在的差异，有针对性地开辟专业发展和综合发展两类成长通道。要在坚持专业岗位业务练兵，大力培养业务尖子、岗位能手的基础上，分批分层次选拔年富力强、个性活跃、敢于担当的专业型年轻干部到一线岗位、非专业岗位进行多角度锻炼，进而从中培养发现更多的复合型优秀人才。要坚决摒弃“就专业看人才，就简历看人才”的狭隘视角，将专业型干部的成长成才与复合型人才的培养有机结合，统筹安排。
3.2岗位需求与个人需求的平衡。要全面把握专业型党政干部成长过程中的个人需求与外部环境之间的平衡关系，从全局性谋划专业型党政干部的培养选拔管理。要切实加强专业型党政干部尤其是中青年骨干的职业规划指导，尊重其自身发展意愿，帮助他们进一步明确个人的努力方向和发展目标，进而最大限度地激发其工作活力。要针对专业型岗位的特点，切实加强专业型党政干部配套待遇问题的研究，提高专业型岗位对党政人才的吸引力。要通过分类设计专业型干部和综合型干部成长路径，在提升专业型党政干部自我实现价值上取得新的突破。
3.3干部选拔与专业特点的平衡。要进一步深化党政领导干部以及党政后备干部选拔培养时的专业型党政干部使用，切实改变干部选用时的“大呼隆”现象，细化不同类型、不同专业的党政干部使用比例及名额分配。要根据专业型党政干部的分类如法律、金融、财会等建立相应的党政人才培养规划，建立专业型党政干部的后备人才库，有效减少当前后备干部管理中“备而不专，专而不备”的现象。要进一步完善专业型党政领导干部选拔工作机制，不断提高专业型党政领导干部的选拔任用工作水平，切实加强适岗评价、专业能力分析、行政能力测试等多种手段的共同使用，全面考量选拔对象的专业素质和组织领导能力。
一、更新选人观念，营造人才脱颖而出良好环境
选人是一种导向，也是人才成长环境好坏的重要标志。组工干部要站在时展的高度选拔任用干部，辩证地看待人才，大胆起用那些政治上靠得住、有本事、肯干事、干成事的干部，为人才脱颖而出创造条件。第一，要破除论资排辈、平衡照顾的旧思想，树立“谁有本事谁干，谁能干好谁干”的新观念。敢于打破地域、身份、资历等条条框框的限制，不拘一格选拔人才。对那些品质好、能力强、作风正、有潜力的人才，要大胆提拔，对特别优秀的要敢于搭“便梯”。第二，要破除求全责备的旧观念，树立重主流、看发展的新观念。“人无完人，金无足赤”，人才并非全才，我们不能吹毛求疵，更不能用放大镜看缺点，用显微镜看成绩。同时要正确看待犯错误，“人非圣贤，孰能无过？”特别是有开拓精神、棱角分明的人才大都敢于创新，往往难免出现过错或者失误，但这种过失或者错误很可能就是下一步成功的基础。因此，不能因为人才出现过错或失误就一棍子打死。第三、要树立耽搁人才也是过错的观念。组工干部要有政治家的鉴别力和敏锐性，准确地推荐干部，公正地评价干部，合理地使用干部。很多地方的实践告诉我们，选好一名干部，能促进一方经济发展，带富一方群众。所以组工干部要努力为经济建设和社会发展多选有用可用的人才，充分认识到用准用好干部是职责，不仅用人失误是错误，而且耽搁人才也是错误。第四、要辩证地认识和处理干部选拔任用中的政策问题，忌机械套搬或搞一刀切。如在贯彻干部“四化”标准时，要防止简单地把年轻化理解成越年轻越好，在班子配备上搞逐级年龄递减；把知识等同于学历，设置学历门槛。做到既充分发挥优秀年轻干部的聪明才智，又不能忽视其他年龄段干部的优势和长处，在班子中形成合理的年龄梯次配备，有利于应对复杂局面；既要选拔高学历人才，又要积极起用那些通过刻苦自学，长期积累，确有真才实学的人才。
二、创新培养机制，促进人人都可以成才
古人曰：“马不伏枥，不可以趋重；士不素养，不可以重国。”组工干部要牢固树立人人都可成才的观念，以培养每一位干部都能成为人才作为己任，努力创新干部培养机制，通过学习培训、实践锻炼、竞争激励等方法为干部成才创造条件。一是改革培训方式。要按照缺什么、补什么、学什么的原则，增强培训的针对性、实效性、超前性，改革目前的培养内容和培训方式，由单一的政治理论向全方位、系统化的方向转变，由过去以知识培训为主向知识培训与素质开发并重转变，由课堂填鸭式教学向现场体验式、案例式、模拟式、研讨式等教学方式转变，由目前单一的党校培训向鼓励开展多层次的自学转变。使领导干部培训真正做到不仅是知识的灌输，更是观念的转变、能力的提高、内在素质的开发。二是强化实践锻炼。实践出真知。只有让干部投身于建设全面小康社会的伟大实践，才能使其加深对邓小平理论和“三个代表”重要思想的理解，提高运用理论指导实践的能力。我们应为干部的成长提供更多的实践舞台，将其放到艰苦环境中去磨砺，放到基层去锻炼。三是通过培养与使用相结合，创造人才辈出的生动局面。人人都可以成才不等于人人都是人才，要按照促进人全面发展的要求，努力形成谁勤于学习，勇于投身时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为有用之才的社会氛围。对那些通过学习和实践锻炼的已经培养成熟的干部，要及时提拔使用，激励干部刻苦学习，爱岗敬业，立志成才，从而开创你追我赶、人才辈出的新局面。
三、创新用人理念，调动人才积极性
用人之道在于知人善任。诗人顾嗣协有诗云：“骏马能力险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求”。我们组工干部必须精通“用人之道”，善运“用人之道”，做到“适才适用，适人适职”。首先是优化人岗组合。现代管理学有句名言：世上没有无用之物，垃圾是未被利用的财富；人间没有无才之人，庸才是错放了岗位的人才。组工干部要善于识人、研究人、发现人，找出人的发光点，熟悉岗位要求，通过人岗分析，做到用人之长，避其所短，使智者尽其谋，勇者尽其力。其次是用人重在激励。在传统的用人习惯中，人们往往强调个人无原则地服从组织安排、无私奉献，较少考虑人的需求和发展。但在社会主义市场经济条件下，传统的用人习惯已行不通了，应倡导“人事共赢”的用人理念，由人及物，使人与事相得益彰。有哲人语：只有精神无物质是愚你，只有物质无精神是害你。我们要从物质和精神两方面去激励人才，以制度、事业、待遇、环境、感情五方面去用好人才、留住人才，做到以人为本，取予并重。再次是用人适得其时。要尽量做到在干部最佳使用期内使用干部。所谓最佳使用期，是指干部的年龄、身体、素质、能力等状况处于最佳状态，以保证干部在其精力充沛、才华横溢时，贤者得其位，能者任其职，激励干部最大限度地为国家人民多做贡献，充分发挥良好的用人效益。此外，应对不同人才，力求优势互补，科学配置，分工合作，并给予足够的尊重、信任、理解、支持，加责放权，让他们各得其所，各尽所能。
一、党外干部配备的基本情况
**市现有市级党外干部6名，占市级领导干部总数的15．4％。其中派4名，无党派2名(含宗教界代表人士1名)，工作分布在市人大1名，市政府1名，市政协3名。
担任县级领导职务的党外干部35名，占全市县级干部总数的5．7％。其中派10名，无党派25名，宗教界代表人士4名；少数民族12名；妇女13名；大专以上学历19名，具有中高级专业技术职称10名。在市属四区三县领导班子中共配备党外领导干部26名，占区县领导班子成员总数的14、5％，其中担任副区(县)长职务的有4名。市直部门共配备党外干部1名。
在全市3690名科级干部中，党外干部达296名，占科级干部总数的8％。
二、培养选拔党外干部工作的基本实践与成效
(一)组织领导有力，党外干部培养选拔工作得以顺利开展。具体体现在三方面：一是市委领导认识到位、思想统一。市委领导对培养选拔党外干部工作给予了高度重视，作为加强领导班子建设和干部队伍建设的重要内容，摆到重要位置，提上议事日程，作为大事来抓。并组织市委、人大、政府、政协领导班子成员，多次在市委中心组学习会上，反复学习中央和省委关于培养选拔党外干部工作的有关政策及方针，切实把思想统一到中央和省委的要求上来，进一步增强做好培养选拔党外干部工作的责任感、紧迫感和主动性。针对我市在党外干部培养选拔方面存在的一些突出问题和原因，有针对性地研究加强和改进的意见和措施。二是明确要求全市各级党委把党外干部的培养选拔工作列入干部工作的总体规划，同党内干部的培养选拔工作一起研究、一起部署、一起落实。并经常召开组织部长、统战部长碰头会，认真听取党外干部工作的汇报，研究部署党外干部的培养选拔工作。在全市普遍形成了一把手亲自过问、各职能部门齐抓共管、密切配合的工作机制。在干部培训、挂职锻炼等工作中，充分考虑党外干部所占的比例。三是加强了对党外干部培养选拔标准的认定。在选拔党外干部时，原则上与党员干部要求一样，但能考虑到党外干部工作的特点与实际，做到即坚持标准、不降格以求，又能实事求是、大胆选人用人。具体来将，就是在配备领导班子时通盘考虑，对职数已满的采取了先进后出的办法。特别在**年区县领导班子换届工作中，能够严格按照中央和省委的有关规定，对人大、政府、政协班子中党外干部的安排提出明确要求。目前在市属四区三县领导班子中均安排有党外领导干部，尤其在区县政府安排配备党外副区长、副县长有了新的突破。
(二)拓宽视野，党外人才储备不断加强。市委十分注重党外人才的储备工作，将其作为一项基础性工作抓紧抓实。一是重视多渠道、多方式解决党外领导干部的来源。除职能部门经常了解、考察，及时向市委推荐外，市委领导和组织部门也进一步加强调研，放宽视野，广开渠道，多方面发现人才。如定向开展党外后备干部民主推荐工作，专门组织派和人民团体推荐党外后备干部，举办多层次的党外干部培训班等，从中发现人选。二是在全市县级领导班子后备干部的动态管理中，逐步调整补充党外人士，确保了县级领导班子后备干部中党外干部的数量和质量。目前，市级后备干部中党外干部1名，占2．4％；县级后备干部中党外干部22名，占4％。从**年全市县级后备干部的使用情况来看，共有84名同志被选派到县级领导岗位，其中党外后备干部13名，占提任后备干部总数的15．48％。
(三)重视培养教育，党外干部的综合素质有了一定提高。一是着眼提高党外干部的政治素质，抓好理论培训。坚持以提高政治素质为着力点，通过举办不同类型的培训班、研讨班和读书班，加大对党外干部，尤其是党外中青年干部的培训力度，加强马克思主义基本原理和党的统一战线政策理论的系统学习，特别是重点加强对邓小平理论和“三个代表”重要思想的学习，为党外干部的成长进步奠定了思想基础。二是着眼提高党外干部的工作能力，抓好实践锻炼。注重把实践和学习有机结合起来，全面提高党外干部的综合素质，使他们较快地接近或达到任职条件。对有发展潜力的党外干部，有计划地安排他们到省级机关、基层单位或经济发达地区挂职锻炼，让他们通过不同环境的实践锻炼开阔视野、增长才干、积累经验。截止目前，全市共组织选派赴外地挂职锻炼干部50名，其中党外干部3名；赴省直机关挂职锻炼干部16名，其中党外干部1名；市直机关与区县乡双向挂职锻炼干部71名，其中党外干部4名。
(四)坚持与时俱进，对党外干部选拔工作进行新的探索与实践。一是市、区(县)两级组织、统战部门相应建立了部门联动工作机制，即：一起制定目标规划，一起确定后备干部名单，一起搞好培训教育，一起推荐考察，一起跟踪管理，有效增强了工作合力。二是坚持原则性与灵活性相统一，客观评价和看待党外干部的选拔工作。实际工作中，**市委在把好政治关的前提下，坚持从实际出发，既参照执行《干部任用条例》，又充分考虑贯彻党的统战政策和改善领导班子结构的需要，考虑党外干部工作的特殊性，适当放宽对个别党外干部的任职资格和学历、年龄要求。仅在**年区县领导班子换届中，就破格提拔了4名党外县级领导干部。三是抢抓工作机遇，充分利用一切有利机会推动党外干部工作。培养选拔党外干部，前提是要发现人才，而解决这一问题的一个有效途径，就是为他们创造参政议政的机会，为他们提供展示个人才华的平台。所以，市委对人大代表和政协委员中党外人士构成比例给予了充分重视。在本届312名市人大代表中，党外代表114名，占36、54％，比上届增加了26名，提高了4．8个百分点，在1169名区县人大代表中，党外代表347名，占29．68％，比上届增加了69名，提高了5．9个百分点。在本届275名市政协委员中，党外委员167名，占60、73％，比上届增加了9名，提高了1．4个百分点；在654名区县政协委员中，党外委员398名，占60、86％，比上届增加了26人，提高了1．5个百分点。从本届两会的实际效果看，各种议案、提案的数量和质量较往届相比，都有明显的提高。也正是通过这一途径，一批年富力强的党外人才被纳入了组织的视线。
三、存在的主要问题及原因
(一)安排的数量仍然偏少。一是总体数量偏少。目前全市担任县级领导职务的党外干部仅有35名，所占比例较低；二是人大、政协安排较多，政府组成部门安排偏少。目前，在区县政府安排任职的4名，市直政府工作的仅有1名；三是在司法系统还没有配备县级党外领导干部。
(二)整体工作还不够平衡。从全市各级领导班子配备情况看，区县好于市直部门，至少保证了区(县)班子中均有党外领导干部，而市直部门大多是党内“清一色”；从行业分布情况看，科教文卫系统多，其他系统则比较少。
(三)党外后备干部队伍建设仍然比较薄弱。一是人才总量储备不足，特别是年轻干部不足；二是学历较高的专家学者型人才缺乏；三是工作经历比较单一，经验丰富的党外后备干部较少。
上述问题，究其原因，主要有以下几个方面：
(一)个别党员领导干部的思想认识不到位，重视程度不够。特别是在基层单位的一些领导干部对选拔党外干部仍然存在一些片面的认识，总觉得优秀的同志都入党了，党外干部表现一般化。还有的认为班子内有党外干部，召开党组织会议研究工作不方便。
(二)基础工作仍然比较薄弱。党外人才储备不足，导致识人选人渠道不畅；做党外干部入党的劝留工作不够，致使好不容易培养的党外干部入了党；党外干部队伍培养教育不够，整体素质还有待于提高，一定程度上影响了党外干部的安排使用。
四、关干进一步加强党外干部培养选拔工作的几点建议
根据省委组织部、统战部《关于进一步加强培养选拔党外干部工作的意见》精神，对**市进一步加强和改进党外干部培养选拔工作提出以下几点建议。
(一)进一步提高对培养选拔党外干部工作重要性的认识，优化党外干部培养环境。思想认识是工作的前提，没有高度统一的认识，就不可能有步调一致的行动。因此，要优化党外干部的培养环境，就必须从更新思想观念入手，进一步加大宣传教育工作力度，切实增强各级党委对党外干部工作的认识。把党外干部的培养选拔工作当作政治任务，而不是事务性工作。要进一步采取多种形式，学习领会中央和省委关于做好培养选拔党外干部工作的精神，打牢做好培养选拔党外干部工作的思想基础。
(二)进一步加强党外后备干部队建设，夯实党外干部工作基础。建立一支数量充足、素质优良的党外后备干部队伍，是做好培养选拔党外干部工作的基础。因此，需要扩大视野，多形式、多渠道地筛选党外后备人才，切实把培养选拔党外后备干部工作纳入各地区、各部门后备干部建设的总体规划，建立党外后备干部人才库，并逐步实现制度化、规范化，切实解决党外干部资源缺少问题。
(三)进一步加大对党外干部的培养教育力度。把党外干部的培养教育工作纳入全市人才工作建设的总体规划，把全面提高党外干部素质，作为一项战略任务来抓。增强培养工作的计划性，努力改进培训的方式方法，本着“缺什么、补什么”的原则，因人施教，有针对性地进行教育培训。同时，还要树立“使用也是培训”的观念，加强党外干部特别是后备干部的岗位锻炼。对缺乏基层工作经验的年轻党外干部，有计划地分期分批安排到基层锻炼；对基本素质好、有发展前途的优秀党外干部，采取挂职等形式，放到一定层次领导岗位上，使他们在多岗位锻炼中丰富阅历、积累经验、增长才干，逐渐成为具备多方面知识和能力的复合型人才，为今后提拔任用打下良好的基础。
