关键词：知识管理；服务效能；知识服务；数字图书馆
进入21世纪，已经迎来了全球信息化的时代，在这个时代，知识经济占据主导地位，知识管理作为一种全新的管理理念也应运而生。
一、知识管理的理念和数字图书馆的建设
图书馆建设属于一项知识创新的工程，要做好这项工程，就需要引入新的知识管理理论和技术，通过使用现代的网络环境和设备，充分和有效地利用和共享信息资源；同时，也使得图书馆不再单纯地对信息资源进行收集、处理、传播和开发利用，而是将工作重心转为对知识资源的获取、组织、创新和开发利用，这也是一个从信息服务走向知识服务的过程，有助于全面提升图书馆的服务效能。
二、知识管理和图书馆管理模式、服务模式的发展
1、从信息管理走向知识管理
知识管理作为管理知识的一种综合性方法，包括采集知识、知识储存和知识传播几个过程。知识管理的核心在于以用户的具体需求和决策支持为出发点，对具体相关信息进行详细的分析、综合、概括和整理之后，提出有价值的参考意见，这个过程，其实也就是信息提升到知识的过程。知识管理的中心是人，基础是信息，目标是知识创新为，它把知识作为一种可以开发的资源进行管理。
2、从信息服务走向知识服务
人们对信息服务在理论和实践领域都深入的了解。其特点在于快速和有效，但局限性也很明显，它难以根据人们不同的需求解决问题，也无法对各类隐性知识进行挖掘、不能对信息资源进行深度的开发和利用。
知识服务的产生是知识作为社会重要生产力要素的必然需求。它可以针对人们的需要，从各类信息资源中将所需要的知识提练出来，属于一种以资源建设为基础的高级阶段信息服务。
从目前知识经济的发展前景表明，知识服务是信息服务发展的大势所趋。如今，社会已经广泛关注到知识服务，而关注的焦点就在于知识服务和信息服务之间的关系。
三、知识管理与图书馆的服务效能
1、什么是服务效能
图书馆的核心价值观即服务，所以现代化图书馆建设和发展目标就是提供最好的服务。效能作为一种实践活动，其过程是为实现一定目标运用综合能力提高效率的行为。效能存在“目标、能力、效率”这三个基本的要素，这三要素互为因果和条件，且贯穿于效能的实践活动中。因此，我们不难理解，服务效能，就是服务中所表现出来的具体成效，是服务效果和服务能力的总和，也可以说是服务目标和服务效率的集合，是服务活动质和量的统一。服务效能体现在图书馆中，就是以对公众提供信息服务和知识服务的过程，来实现效益的最大化。
2、知识管理与服务效能的最大化
知识是知识管理中极为重要的资源，它在管理过程中力求充分调动和使用知识资源，以帮助最需要的人获得最准确的知识，使其作出最准确的判断。在图书馆服务中运用知识管理，有助于管理者系统性地利用信息和知识，提高图书馆员工的工作效率和素质，进而提升整个图书馆团体的创新力和凝聚力，最大化地实现信息服务和知识服务效能。
四、合理运用知识管理提高图书馆的服务效能
1、提高图书馆知识获取方面的服务
创新的前提，是要充分总结前人的知识基础，获取大量的相关知识，搜索引擎、学科导航库、异构平台检索、数据挖掘技术等都是最具代表性的知识获取工具。
在这里重点说一下数据挖掘技术，它运用智能化方法，可以挖掘出蕴藏于大量具备显性信息的隐性知识，利用数据挖掘工具，能够在凌乱的数据中，找到我们所需要的知识。比如，从万方数据库的专家库中，可以得到描述、评价和管理我国各学科专业研究队伍的专业知识；从CNKI的期刊和博硕士的引文数据库中，能够找到学科相关的知识、核心期刊的知识、成果评价的知识等等。
2、提高图书馆知识合成方面的服务
目前，大多数搜索引擎被设计为：在使用者明确提供搜索条件的前提况下，可以以较高的效率搜索与关键词相关的条目。但搜索结果之间是相互独立的，并没有一定的组织原则，即便是最强大的搜索引擎也不能实现智能式的互动搜索。所以，常规搜索引擎的缺陷就在于不能实现与人脑中想法相关知识的搜索。
现在已经某些工具能够帮助人们整合分散的创新观点，组合相关的词句，如 Idea Fisher。再如Inspiration这个工具，它能够提高使用者对知识进行合成的能力。
3、提高图书馆知识集成方面的服务
可以开发专业知识库和知识仓库，可以根据不同机构和群体的需求，系统地采集机构中的各类人群所需要的知识信息，开发出个性化知识库，还能在此基础上集成为更大的专业知识仓库。
4、提高图书馆知识转化方面的服务
可以开发人们头脑中的隐性知识，将隐性知识显性化，并予以管理和利用。举个例子，利用网络会议可以将人们蕴含于人们头脑中的知识开发出来，经语音和文字识别并处理后建成知识库等；此外，还可以针对人们不同的需求提供具体的解决方案。
5、提高图书馆知识创新方面的服务
以目前的技术水平来说，要通过机器来实现对知识的创新还显得不太现实，如今，人们可以通过搜索引擎来实现搜索效率的提高，通过人工只能对简单的知识进行推理，但是，要实现知识的创新自动化还显得非常困难，目前能做到的也仅仅是实现辅的知识创新而已。人类最复杂的思维活动之一就是知识的创新，要求机器不可能具有人类的思维能力，但是，人类完全可以设计出一些能够模拟人类思维的软件。
全球信息化的时代已经到来，当前，图书馆正朝着网络化、数字化和自动化的方向飞速发展，我们也必须站在时代的角度对图书馆进行重新定位。因此，就必须要抓住机遇，以“知识发现、知识管理、知识创新”为理念，努力提高图书馆的信息服务能力和知识服务能力，从而达到全面提升图书馆服务效能的目的。
参考文献
关键词： 高校教师 聘任 考核
在经济知识化、信息网络化、学习社会化和竞争激烈化的形势面前，高校的竞争优势、办学质量和效益的提高以及高校的可持续发展，都离不开高校中的人。人力资源是高校的核心竞争力，尤其是教师人力资源。教师整体素质的提升是高校发展的前提要素。高校要想在市场经济与知识经济的大潮中生存、发展，就必须对教师人力资源进行有效开发和管理，并充分发挥其最佳效能。
一、高校人力资源开发与管理的内涵
以知识型员工为主体的高校教师人力资源开发与管理就是一种把教师人力资源当作财富的价值观，即传统的人事管理理论和经济学理论相结合，强调以人为本、以教师为本，最大化地实现高校教师人力资本的价值，充分挖掘每个教职员工的潜能，提高他们的创造力和工作效率，优化教职工的整体效能，以满足高校教学科研和社会服务的需求，实现学校的战略目标。［1］由于高校教师人力资源的个性特征，决定了高校教师人力资源开发与管理手段的多样性和综合性。要承认和尊重教师的个性，确立个性化和人性化的管理理念。不仅要充分利用制度规范和奖惩手段，更要重视校园文化以及工作环境的建设和改善，为教师提供更广阔的发展空间。
二、高校教师人力资源开发与管理现状
目前，高校基本确立了人力资源开发与管理战略，在职称评审和收入分配中引入了竞争激励机制，教师队伍的整体素质和结构有了很大提高。但是，还存在许多不足。主要表现在：
1.高层次人才流失严重。
随着人才市场的逐步完善，高校之间的人才流动开始频繁。高校人才的流动主要有三个方向：一是高校部分优秀人力资源流向待遇高、实力强的国内外公司和企业；二是由于高校所处区域与其他区域经济和社会发展的差异，形成高校教师从经济发展比较落后的地区向经济发达地区流动；三是一般高校人才流向名校。高校人力资源合理流动在一定程度上有利于组织成员的新陈代谢，也有利于优化高校人力资源配置，提高工作效率和工作业绩。但是，如果高校教师特别是骨干教师的流动过于频繁，会降低高校的核心竞争力，影响学科建设和学校战略目标的实现。
2.高校人力资源存量不高。
（1）大师级领军人物短缺。学校办学的主体力量是教师和管理骨干。骨干队伍尤其是高层次创新型人才、关键性人才对高校具有极端的重要性。著名专家学者不多，国内外知名的大师级人才紧缺，成为制约高校快速发展的重要因素之一。
（2）教师队伍结构不尽合理。职称结构欠合理，至2003年我国具有正高级职称的教师占专任教师总数的9.6%，与世界水平相比较，在职称结构上还有很大差距。据1994年美国国家教育统计中心资料显示：美国高校教师中教授占教师总数的29.6%，副教授占教师总数的23.2%［2］。而日本在1987年教授比例就达到34.3%，副教授比例为32%［3］。通过比较可以看出，高校教师正高级职称比例偏低；学历结构偏低，根据教育部“十五”发展计划要求，硕士研究生学历以上教师应达到教师总数的80%，其士研究生应占教师总数的30%以上。知识结构和创新能力有待进一步提高，在专业人才的能力结构方面，有的高校存在着高精尖人才缺乏而一般教师过剩，教研人员比例过小而非教研人员比例过大，教学型教师过剩而科研型教师不足，继承型人员过多而创新型人员短缺的状况，人才队伍整体的国际化程度不高；在知识结构方面，有的教师知识更新较慢，影响了学术的创新和人才培养的质量。
3.人才引进机制缺乏科学化和规范化。
有的高校为迅速提升教师的整体素质和学历结构，片面强调对高学历、高职称人才的引进，在人才的引进和使用上唯学历、资历，只要是博士、博士后或教授，就马上引进，只求“拥有”，不求“有用”，忽视了对引进人才在科研能力、创新精神、团队合作能力等的综合考核，忽视了现有教师与引进人才的互补和协调发展，忽视了人才引进与学校的课程建设、学科发展、科学研究的整体配套。
4.没有实行真正的聘任制。
虽然从1986年以来我国高校开始试行教师聘任制度，但由于高校内外部两方面的原因，聘任制往往流于形式。这种以评代聘、评聘不分的做法，使岗位形同虚设，待遇与身份即职称挂钩，却与职责分离，难以实现考核、分配上的科学合理。另外，由于社会保障体系不健全，教师的退出机制还没有建立起来。虽然许多高校在教师聘任制中规定岗位职责、考核要求和聘期，但不合格的教师不会像企业那样“待岗”或“下岗”。教师端惯了衣食无忧的铁饭碗，竞争意识薄弱，创造力缺失。通过对江苏部分高校的问卷调查，认为教师职业中最吸引人的地方有以下几个方面：收入较高、有较高的社会地位、比较稳定、福利较好、可支配的时间较多、有培训机会等。调查结果表明，有45 %的教师认为在高校工作最具吸引力的地方是“比较稳定”，其次是有较高的社会地位。相比之下，西方国家高校教师对岗位的竞争较为激烈，如美国一流高校助教授（讲师）晋升副教授淘汰率在50%以上［4］。
5.考核评价机制对个体的激励不足。
岗位业绩津贴虽然在一定程度上拉开了收入差距，但对于专业技术职务终身制的现状却无能为力。由于岗位业绩津贴中，岗位津贴占了相当大的比重，业绩津贴所占的份额过小，而教师大多是以职称为基础聘任岗位，并在此范围内享受相应的津贴，且在考核分配时既不能越级（岗位职称级别）高聘，也不会降级低聘。其结果是有的教师未达到考核指标仍然享受与职称相对应的岗位津贴；个别有突出业绩的教师则不能享受高一级别（职称）的岗位业绩津贴。该高的高不到位，该低的降不下来，优劳优酬未能体现。造成一部分处在教学和科研一线岗位，但职称层次不高的青年教师产生不平衡感，冲淡了其原有的激励特性。调查表明实行岗位津贴制以后，有11%的教师工作积极性以及业绩没有很大提高，约74%的教师工作积极性有提高或保持原有水平。
三、新时期高校教师人力资源有效开发与管理对策
1.树立“以人为本，以教师为本”的管理理念。
高校要以教师为中心，尽可能地满足教师的需求，充分认识到教师在高校发展中的重要地位，尊重教师、依靠教师、发展教师、服务教师，提高教师对高校的满意度，实现教师的满意与高校的可持续发展的最佳结合。
2.营造良好的环境，吸引、稳定人才。
宽松的环境是高水平研究成果产生和优秀拔尖人才成长的有利外部条件。为促进优秀人才脱颖而出，高校必须采取各种有效措施，营造以事业凝聚人、以政策吸引人、以环境塑造人、以感情留住人的良好氛围。加快学科、学位点建设，创建更高平台，使广大教师有施展才干的空间；加大高层次人才引进力度，积极推动学术带头人和中青年骨干教师的选拔和培养。形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、促进人才干大事业的内外部环境。从而最大限度地发挥人才潜能，变人才拥有优势为人才产出优势。
3.实施名副其实的聘任制。
积极推进教师职务聘任制改革，强化岗位意识，淡化身份管理。按照“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、择优聘任、科学考核、合同管理、以岗定薪、岗变薪变”的原则［5］，建立责、权、利相统一的用人机制，根据岗位需要，聘任能履行岗位职责、符合任职条件者上岗，并有一定的任期。努力做到职责明确、要求严格，打破教师职务终身制，增强广大教师的职务意识、竞争意识和履行岗位职责的意识，加快推进以教师聘任制为核心的全员聘任制，形成“优才优用、优劳优酬”的激励竞争机制，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的富有活力的新体制。
4.建立科学的绩效考核评估机制。
根据教师的任职资格、能力特长对教师进行合理的岗位配置，做到人尽其才，人事相宜。为调动广大教师的积极性，对不同类型、不同学科的教师采取不同的考核指标。为了使教师各尽所能，应对不同岗位、不同职称的教师分别规定工作量的总分要求，对每个教师应完成多少教学工作量或多少科研工作量只规定最低要求。教师完成的教学和科研、等方面的工作量可以互补，即教学工作量少科研补，科研工作量少教学补。为部分教学任务重，无暇顾及科研的教学型教师减轻科研的压力。对于连续3年年度考核教学或科研未达到本学科同类教师的平均工作量者，采用低聘或不聘的办法。
5.采取有效的激励手段。
由于岗位不同以及个人能力、努力程度等方面存在差异，每个教师对学校所作的贡献也存在差别，因此对教师的激励也应有针对性、差异性，根据人才的教学质量、科研水平、科技成果、对社会贡献程度建立相应的奖励办法。对有突出贡献的教师给予高层次奖励，在分配中向优秀人才倾斜，对平庸者不给予奖励，从而调动不同层次教师的积极性。
参考文献：
［1］邹敏.高校人力资源研究［M］.成都：西南交通大学出版社，2004.
［2］徐毓龙等.德美两国高等学校教师聘任制度的研究［J］.学位与研究生教育，2001，(2)：52.
［3］徐建中.日本高校的教师人事制度［J］.上海高教研究，1997，(11)：66.
关键词：高校图书馆；知识管理；实施策略
由传统的图书管理系统发展到目前，高校图书馆管理信息系统经历了文献管理、文献信息管理、网络信息管理等阶段，而目前，最受欢迎的图书馆管理系统是知识管理。其特点是以人为本，以技术为手段，促进人机之间和谐交流与发展，使图书馆资源得到有效的利用，实现高校图书馆管理方式上的创新。
一、知识管理的含义
所谓知识管理的定义为，在组织中建构一个量化与质化的知识系统，让组织中的资讯与知识，透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程，不断的回馈到知识系统内，形成永不间断的累积个人与组织的知识成为组织智慧的循环，在企业组织中成为管理与应用的智慧资本，有助于企业做出正确的决策，以适应市场的变迁。而在高校图书馆管理过程中运用知识管理系统，使高校传统的图书馆管理模式得到更新与转变，并且在飞速发展的信息化下，积极的吸取现代知识管理技术，建立起符合时展的高校图书馆知识管理体系，实现知识得到有效的交流与共享。利用知识管理模式，能够有效的促进图书馆人与机器的和谐发展，使图书馆资源得到有效的利用，同时深化图书馆管理系统，实现服务方式、手段和内容的创新。
二、高校图书馆知识管理的必要性
（一）提高图书馆资源利用率
对于传统的图书馆文献管理模式而言，在文件检索过程中，不能做到及时、有效的找到所需文献，并且对于图书馆内的藏书进行及时的更新与替换，这样就会使学生在检索文献的过程中变得非常困难，从而浪费大量的学习时间。然而，对于知识管理模式而言，通过对知识获取、重建、储存、组织等方式挖掘各种载体形态文献的隐含知识，提高信息、知识的准确性、及时性、可用性，并且能够使信息与知识得到有效的交流，从而使成本极大的降低，并且提高文献、信息和知识利用效率的目的。
（二）提高图书馆的服务水平
知识管理不仅对文献进行了有效的管理，还可以使图书馆管理人员与读者之间的知识与信息得到有效的交流、共享与创新，将信息处理能力与读者的知识能力有效的结合，促进知识之间的交流与创新，把图书馆管理人员和读者的智力充分开发出来，使信息转化为知识；并且通过对知识的有效运用，不断的创新新知识，促进图书馆管理水平的不断发展。所以说，高校图书馆实施知识管理更有利于充分利用馆藏、技术优势，使高效图书馆管理的质量与服务不断的提高，促进图书馆管理事业的不断发展与进步。
（三）提升管理人员知识能力
在传统的图书馆管理系统之中，管理人员不需要很高的技术要求，大部分没有经过专业的培训，所以传统的图书馆管理模式管理人员的知识能力比较浅薄。然而，对于知识管理模式而言，能够提高人的素质，发挥人的创造力，促进知识管理模式的不断发展。另外，知识管理模式还强调团队精神，促进人员的不断成长，从而使图书馆管理水平不断提高，最终是图书馆管理目标与个人的目标有机统一，促进管理人员责任心的发展，不断增强馆员科技知识水平、获取知识和创新知识的能力，为图书馆管理水平做出贡献［1］。
三、高校图书馆知识管理的实施策略
（一）实施以人为本管理体制
传统的图书馆管理模式，没有对人起到足够的重视，更没有充分的认识到知识管理对高校图书馆的作用。在高校图书馆知识管理中，建立以人为本管理体制，使具有能力的管理人员得到良好的发展前景，不断的为图书馆知识管理工作做出贡献。因此，应该重视人才的培养，对于员工的潜能不断的进行开发，使员工的能力得到不断的提高，从而为图书馆知识管理工作不断做出贡献，促进图书馆管理系统不断发展，更好的为读者服务。
（二）引入知识管理信息技术
随着现代社会的不断发展，信息技术的不断提高，传统的图书馆管理模式已经无法适应现代图书馆管理的要求，因此，我们应该不断的引入新技术，促进图书馆知识管理的发展。一方面，需要为图书馆提供更加快速的信息处理设备与大容量的存储设备，另一方面，还应该为图书馆提供更加有效的信息处理方法，使现代信息技术得到充分的应用，促进图书馆知识管理系统良好的发展。然而，我们不能只是追求技术的先进性，因为技术的使用是以读者的能力，所以在引进先进技术的同时，我们还需要促进管理人员能力的培养，这样才能够有效的发挥知识管理模式的作用。
（三）提高管理人员知识水平
如上所述，我们还需要提高管理人员的知识水平，以促进现代信息技术的有效运用。作为知识信息传播者的高校图书馆管理人员，应当具有良好的应变能力和知识水平。因此，学校应该结合图书馆的实际情况，以及管理人员的实际水平能力，对于管理人员进行系统的培训，使管理人员更好的服务于读者。同时还应该调动管理人员的积极性和工作热情，提高管理人员的责任心，并且建立绩效评定制度，对高校图书馆管理人员做好有效的督促作用，为高效图书馆知识管理的发展奠定基础［2］。
结语
综上所述，知识管理越来越受到人们的关注，在高校图书馆管理系统中运用知识管理模式势在必行，在高校图书馆管理工作中起着至关重要的作用，因此，对于高校图书馆管理模式应该不断创新，促进知识管理的发展，使图书馆更好的为广大师生服务。
【参考文献】
［1］马艳波．基于高校图书馆学科知识服务核心竞争力的研究［J］．图书馆．2013，04．
一、前言
现代科学技术的不断进步和创新，尤其是网络技术、计算机技术和信息技术的不断发展，为当前高校图书馆的改进和发展提供了良好的前提条件。现阶段图书馆的馆藏结构出现了较大变化，主要表现在：图书馆多媒体资源在向数字化的方向转变，传统形态的纸质资源向着规模化的方向转变，使用计算机和网络技术对数字资源进行有效的创建、存储和传播。需要注意的是，图书馆数字资源在不断发展的过程中也出现了一定的弊端，这就需要对高校图书馆进行全面的知识整合。做好图书馆的知识整合工作，需要以知识管理为基础。
二、高校图书馆知识整合的重要意义
高校图书馆在不断发展过程中，能够为高校学生们提供良好的服务。高校图书馆进行知识整合的重要意义，主要表现在：第一，高校图书馆进行知识整合，能够对知识进行有效的共享，提供良好的知识性服务。图书馆知识整合能够为读者创造获取知识和交流的重要平台，人们在对知识进行获取的过程中，经历了知识经济的兴起阶段、知识需求的高涨阶段以及知识技术的保障阶段。第二，高校图书馆知识整合具有良好的现实意义。高校图书馆通过知识的整合，能够对各种层次的知识进行重新的组合和类聚，这样能够形成一个全新知识体系。通过开展高校图书馆知识的整合工作，能够对高校图书馆知识方面的异构性进行有效的消除，还能够为图书馆员的日常活动提供良好保障，这样能够对读者的学习和工作提供相应的服务。高校图书馆进行知识整合工作还能够促进知识创新和共享工作的顺利进行，逐渐提升知识体系的完整性，对图书馆业务各个方面出现的数字统计情况进行有效的指导，并且创造出更多的知识交流活动，逐渐提升高校的创新能力和科研能力[1]。
三、高校图书馆知识整合的有效策略和方法
(一)高校图书馆知识需求与构成分析
高校图书馆在进行全面有效的知识整合工作之前，需要对图书馆已经拥有的知识资源以及需要不断补充的资源进行了解，主要包括图书馆的通用知识资源、业务部门的通用知识资源以及专家、教授和学生们的特殊知识资源等，同时还需要对高校图书馆内部知识资源的存储方式、类型等方面进行综合性的考察。通过对高校图书馆知识的构成情况进行全面掌握，能够对整个高校知识库的内容进行划分，从而设计出合理的数据结构，这就为后续进行知识库的规划工作提供了良好的前提条件。针对高校图书馆知识的需求进行有效分析，能够对不同业务部门和岗位之间的职责进行探讨，从而有效促进高校图书馆知识资源各个部门的共同协作，增强高校图书馆知识资源的运作效率[2]。
(二)规划和设计相应的知识分类标准
针对高校图书馆知识做好相应的资源构成和需求分析工作之后，需要对涉及到的知识类别进行细化、分类，在做这项工作的时候，可以将通用的资源分类标准当成基准，同时还需要参考高校图书馆知识的分布规划情况、高校图书馆知识体系以及学校的学科设置情况等。在对高校图书馆知识分类标准进行规划和设计的时候，需要有效识别高校图书馆馆藏体系中的隐性知识，并将其显性化。这项工作是高校图书馆知识整合过程中的重要工作内容，对于最终的知识整合效果具有十分重要的意义[3]。
(三)规划和开发图书馆的知识管理系统
对高校图书馆的知识管理系统进行全面的规划和开发，是当前对高校图书馆知识进行整合的重要工作之一，这项工作在实施的时候，需要重点把握图书馆知识资源管理系统通用性和个性化的关系。想要提升图书馆知识管理系统的通用性，需要积极使用一些大众化的软件功能，并不需要每个部门均使用一些专门的特定性功能，而是需要对这些软件功能表现效果进行相应的设置。而在提升图书馆知识管理系统个性化的过程中，需要对高校读者的实际需求进行全面了解和掌握，并对相应的知识库系统进行个性化的定制，这样能够针对各个部门、岗位、读者之间的需求进行有效满足。充分结合图书馆知识管理系统中通用性和个性化的关系，能够促进图书馆知识资源的有效利用，并推进高校图书馆知识的良好共享效果[4]。
(四)设立查询和维护图书馆知识库的知识主管
高校图书馆中需要设立相应的知识主管，这样能够有效促进知识管理系统的良性运行，对知识资源进行充分有效的整合。知识主管主要负责的工作和责任包括以下几个方面：第一，知识主管需要对高校图书馆的通用知识资源和环境资源进行有效的收集，并针对图书馆的各项信息进行掌握，同时还需要了解到图书馆受众的知识需求情况[5]。第二，知识主管需要为创建图书馆良好的工作、学习环境而努力，高校图书馆需要一个经验互享、创新氛围较为浓厚、学习气氛较为良好、合作过程充满信任和热情的良好环境，这其中就需要知识主管的不断努力，知识主管能够及时了解到高校图书馆的发展情况，读者的实际需求，以及图书馆的发展需要，从而及时采用有效的措施和步骤改进高校图书馆的现有工作情况。知识主管能够对高校图书馆的馆藏知识资源进行全面有效的整理，并对其进行有效的分类存储，这样对于读者快速查找到自身需要的图书提供了极大的便利条件。第三，知识主管需要对高校图书馆知识管理系统的运行进行有效的维护，保证其正常运行，同时还需要积极协助相关部门的工作，满足高校图书馆受众的一些个性化需求。同时积极接收读者的反馈信息，并以此为根据，对高校图书馆知识管理系统进行不断的完善和改进，这样能够在极大程度上有效推进高校图书馆的现代知识管理和创新。
(五)积极建立和应用知识交流平台，推动学习型组织文化建设
积极建立起知识交流平台，能对高校图书馆的知识进行有效的开发，有效使用该平台，能够让读者们获取到更多更具有指导性意义的知识，这是当前高校图书馆建立学习型组织文化的重要手段和方式。高校图书馆在进行知识整合的过程中，积极创建其良好的学习协作组织，能够对读者和馆员的专业技能、研究成果进行全面的分享和展现。当前高校图书馆积极鼓励图书馆管理员不断学习知识，通常是通过开展学术性讲座的形式和发表一些论文的形式进行的。同时图书馆管理员还能够自行进行有效的学习，主要是通过在一些论坛和网上课程上进行学习，这样能够和其他学员进行全面的交流和沟通，从而积极分享自身的学习经验。通过建立和积极使用知识交流平台，这种自主学习方法在高校图书馆的建设中也能够发挥重要作用，管理员们的日常学习通过这个交流平台能取得的效果会更加明显。在知识交流平台上，管理员们能够积极应用其在线留言系统，对于一些读者的问题进行解答，针对较难的问题还能够将其存储在数据库系统之中，为读者们提供反复查询的机会和条件。
(六)有效建立起基于知识管理的参考咨询服务机制
高校图书馆在进行知识管理的过程中，和参考咨询的服务机制具有较多的联系和契合点，这两者都是为了积极推进知识的创新和共享，因而可以有效建立起基于知识管理的参考咨询服务机制，这样能够有效发挥两者的作用，并促进知识共享和创新工作的顺利实施。高校图书馆将知识服务作为重要的工作方向，这样就不能够对知识管理的工作有所忽视，而是需要对其进行全面控制和管理，从知识创新的角度出发，把知识管理的思想有效贯穿到现代图书馆的参考咨询服务工作当中，并对现代的信息技术和高校图书馆管理员们的业务能力进行有效的利用，针对知识的隐性资源进行充分的显性化，这对于有效实现高校图书馆馆藏知识资源的作用和价值具有十分重要的作用和意义，同时还能够积极推进现代高校图书馆知识管理、知识服务和信息服务工作的顺利进行。
四、结束语
高校图书馆知识整合，需要以知识管理为重要基础，这样才能够有效发挥高校图书馆的知识创新和知识管理作用，为读者提供良好的学习和交流平台。高效图书馆在进行知识整合的过程中，需要采用良好的策略和方法，主要包括：对高校图书馆知识资源的需求和构成进行全面分析，规划和设计相应的知识分类标准，规划和开发图书馆的知识管理系统，设立查询和维护图书馆知识库的知识主管，积极建立和应用知识交流平台，推动学习型的组织文化建设，以及有效建立起基于知识管理的参考咨询服务机制。
2008年，科技部、财政部、家税务总局联合《高新技术企业认定管理办法》，同时图家重点支持的8个高新技术领域．包括电子信息技术、生物与新药技术、航空航天技术、新村料技术、高技术服务、新能源及能技术、资源与环境技术、高新技术改造传统产业，相比原来的认定办法，新办法是以企业自主研发和创新能力为核心来认定高新技术企业：
高新技术企业的创新与高校院所的科研创新有明显的不同《办法》规定。高新技术企业应该是在国家重点支持的高新技术领域内，持续进行研究开发与技术成果转化．形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展生产经营活动。可以说，高新技术余业更追求创新成果的实践性、效益性，创新是一个研究与实践互动深化的过程，这个过程中的载体是知识，体现为设计方案、创意文案、解决方案、操作手册等：
因此，对知识的有效积累、高度共享、高效重用成为高新技术企业的一项基础工作：从这个意义上说，要实现对高新技术企业的有效管理，需要从知识管理的理论、方法和工具的运用中寻找答案。
高新技术企业的运营模式与特点
高新技术产业的兴起，带来了业务模式的重大变革。20世纪80年代.制造业倡导的是为客户交付标准化的产品，90年代，服务业的业务模式是为客户提供专业化服务。当前，高新技术企业已经打破了制造业和服务业的界限，它们提供的是解决方案。所谓解决方案，就是针一对客户的需求.提供从产品到服务的一揽子方案，最终目标是解决客户的问题。
解决方案这一业务模式的核心是项目、如“神州数码”的系统集成解决方案、“碧水源”的大规模污水处理及资源化工程整体解决方案等，其主业务模式都是以项目方式运作的。
高新技术企业除了具有项目运营模式固有的特点之外，还具有如下鲜明的运营特点:
知识对项目成败具有决定性作用
项目在方案设计、方案实施等关键环节有很高的专业知识和经验要求，往往需要具有丰富经验的资深员工才能胜任;而在技术开发环节，则表现出较强的复制性，可以充分利用过去的积累，对专业知识的要求较低。
在这类项目中，知识对项目的贡献大于人力劳动，在关键环节的知识投人将会获得巨大的回报，促进项目的高效、高质完成。
项目复制和项目创新是关健
高新技术企业一般将第一个项目作为标杆项目，会花很大的力气去运作，然后去承接更多的项目。在后续的项目中，会延续标杆项目的做法，重用标杆项目的设计思路，一方面在继承中不断完善业务，另一方面通过继承降低成本、提高业务效率。
同时，解决方案之所以具有普遍的适应性，主要在于其能针对客户的具体情况具体实施。因此，项目中还要针对客户需求进行创新性设计，以切实解决实际问题，达到客户目标。这种创新将不断丰富解决方案的内涵，推动高新技术企业在自主创新道路上走得更远。
以知识型员工为主并要求具有较强的创新能力
高新技术企业的员工大多是知识型员工，具有高学历、高技能、高素质“三高”特征，学习能力、领悟能力都比较强。尤其是员工在一线进行项目实施过程中，客户的具体需求会刺激员工的想法，促使员工涌现出创新性的设计。
有效吸收创新成果，快速转化成为行动能力，是高新技术企业成长的需要，也是对知识型员工价值的肯定，能激励员工更加努力地工作。
管理人员的技术性强于管理性
高新技术企业的管理团队一般具有较强的技术背景，大多数高管都是做技术出身的，具有丰富的技术管理经验和很强的技术能力，但对管理的套路不熟，管理方法单一、管理工具缺乏。因此，一旦出现业务流程、组织结构、人力资源等管理上的问题，高新技术企业的管理团队往往束手无策，需要外部力量的帮助才能解决。
高新技术企业面临的管理难题
对应于自身的运营模式和运营特点，高新技术企业在管理上存在着不同于传统企业的一系列难点问题，管理上是否“过硬”，直接关系到企业能否从创业期平衡过渡到成长期。高新技术企业的管理问题可以归结为“三难”，即工作难管理、绩效难量化、知识难共享，这是知识经济时代企业管理普遍存在的问题，在高新技术企业中表现得尤为突出。
工作难管理
由于项目运作过程中知识的决定作用，对项目工作的管理直接受到了知识的影响。众所周知，员工对知识的吸收、掌握、再创新是一项创造性的工作，既受员工能力素质的影响，又受知识难易程度的影响，故直接导致项目工作管理的难度大，如工作进度的控制难、工作成果的质量管理难。
此外，知识型员工的自我价值感强，个性特点突出，崇尚自由。如果没有良好的管理，拥有众多知识型员工的高新技术容易陷于管理失控的境地，导致无法形成合力，企业执行力低下。
绩效难量化
在知识的高度参与下，对项目工作的绩效考核就不能忽视知识的价值，这使得高新技术企业的绩效管理不能采用传统的计件或计时方式，而要对知识贡献度、员工参与度进行综合衡量。虽然知识被认为是与能源、材料同等重要甚至更重要，但是目前还没有一套公认的知识度量方法，学术界的知识测试理论更是众说纷纭，没有可操作性。因此，高新技术企业要建立一套反映知识价值的量化绩效指标难度很大，从而难以对知识型员工的价值作出合理的评价和奖励。
知识难共享
知识可以分为显性知识和隐性知识，显性知识以书面的方式记载，表现为方案、手册等，隐性知识固化在员工的头脑中，表现为直觉判断、思考逻辑、工作习惯等，对知识的共享能极大地提高项目工作效率。但在实际情况中，知识依附于项目和人员，企业的知识散乱存放在员工个人电脑中，随着知识的急剧增长和员工个人知识的持续更新，知识容易随项目结束、人员变动而流失，表现出“人走活儿丢”的现象，企业发展过程中形成的知识没有得到积累，现有的知识难以共享。
构建以知识管理为基础的高新技术企业业务管理体系
针对以提供解决方案为主的运营模式，高新技术企业应建立以知识为核心的企业业务运营与管理体系，用知识管理的思想解决工作难管理、绩效难量化、知识难共享三大难题，最大限度地发挥高新技术企业的长处。
从科学管理到知识管理
管理活动源远流长，但真正成为一门科学、具有一套比较完善的理论体系，则始于20世纪初以“泰罗制”为代表的科学管理。在科学管理中，通过对工人的工作进行规范化、标准化、广泛推广来提高效率，企业已经认识到标准化、显性化的知识对于生产效率提高的价值，并通过计件工资制、职能工长制、例外原则最大限度地发挥工人的积极性和创造性。尽管科学管理发现了知识的重要性，但是科学管理对于知识的认识仍有相当大的局限性。科学管理有两个关于知识的前提，一是管理者掌握工人的全部知识，二是工人不需要知识。在科学管理中，只承认管理者拥有知识，管理者制定一切标准，工作仅需照章办事，这是历史的局限。
随着知识经济时代的到来，知识成为企业的核心资源，知识型员工成为企业的主体，科学管理遇到了极大的挑战。早在20世纪90年代，管理学大师德鲁克在《后资本主义社会》中指出:“我们正进人知识社会，知识已成为社会的核心，知识资本的比例已大于资金资本;在知识社会，知识成为生产要素中最重要的组成部分，将成为分配的主要依据之一;知识正日益代替权力与资本，成为世界向前发展的动力。”由此，知识管理的概念应运而生。
知识管理概念包括，管理者不可能掌握工人的全部知识，工人也需要知识，对知识的有效管理将帮助企业形成竟争优势。知识管理是与科学管理一脉相承的管理思想，是更注重发挥知识价值的管理思想，是适合于高新技术企业的管理思想。
以知识管理为基础的管理体系设计
长城战略咨询公司经过长期的研究和实践提出了知识管理循环，即pdca一ks，可以用于指导高新技术企业的业务管理体系设计。
pdca循环又称戴明环，是美国质量管理专家戴明博士首先提出的，它包括持续改进与不断学习的4个循环往复的步骤，即计划(plan)、执行(do)、检查(check/study)、改进(act)，是一个质量持续改进模型。我们在这个模型中加入2个要素，一个是k，即knowledge(知识)，指整个循环过程中要对产生的知识进行积累;一个是s，即share(共享)，指要为整个循环过程提供良好的知识共享环境，如共享的文化、共享的平台等。pdca一ks应用在高新技术企业的业务管理体系上，首先要紧紧抓住解决方案项目运作模式，将项目管理作为业务管理体系的主线。然后，知识管理应成为业务管理体系不可或缺的组成部分。
高新技术企业的业务管理体系，将由项目管理和知识管理两部分组成，以人员、资金、知识3个要素为主要管理对象，以计划和绩效作为主要管理工具。
项目管理要将业务过程进一步规范化，抽象、总结成为项目管理的标准化流程，如项目开发、项目立项、项目运行、项目验收、项目完成等流程环节，对项目的管理主要体现在进度管理、质量管理、成本管理、沟通管理。知识管理则是对业务过程中产生的知识(工作文档、设计报告、工作总结等)进行全流程的采集、积累、共享、交流，促进知识的有序化存储，方便公司使用己有的知识。
对于人员、资金、知识3个要素，分别描述如下：人员:围绕知识型员工，从招聘、培训、人事、薪酬、考核等方面进行全方位的管理，提高组织的人力资源管理水平，源源不断地为企业发展提供充足的人才。
资金:围绕预算和支出，对项目中的资金进行全面管理，提高项目成本核算水平。
知识:以项目中产生的知识为重点管理对象，在项目过程中实现知识的积累，促进项目知识的重用。
为了让业务管理体系有效地运转起来，以下2个管理工具是必不可少的。
计划工具:将项目分解成计划，落实到具体时间、具体负责人，这样有助于提高组织的执行力。
进入21世纪以来,随着经济活动中所使用的资源及人力的成本不断攀升,经济发展对创新的依赖也日益增强。创意活动逐渐从生产和服务领域内独立出来,形成了一个崭新的产业范畴――创意产业。随着知识经济发展到创意经济阶段,新兴的创意企业对知识管理的需求和深化程度也更加迫切。创意企业作为经营知识的直接微观载体,知识资源是其最重要的资产。而知识资源这种“无形资产”和有形资产一样需要对其进行管理,使它为企业更有效的创造效益。所以创意企业知识管理能力的高低对其绩效水平有着重要的影响,而从系统层面上研究创意企业的知识管理能力和绩效之间的动态反馈关系对指导企业绩效提升具有重要的意义。
一、国内外学者的相关观点
西方学者对于知识管理和绩效的测量开始较早,成果也很丰富。国外知识管理能力研究领域的学者们一直在努力证明先进的知识管理实践可以导致更高的企业绩效的论题,作为高绩效工作系统一部分的知识管理实践与企业的财务、利润及市场价值有关。劳伦斯提出的知识管理能力对企业竞争优势作用方式的思想,可以用于分析知识管理能力对于企业绩效的作用。国内学者在引进吸收国外研究成果的基础上,主要进行了应用性研究。较有代表性的是:颜光华和李建伟将知识管理目标分解为近期、中期、长远三个目标阶段,并用模糊数学方法对知识管理绩效进行了评价。谢洪明对知识管理战略、方法与企业绩效关系进行研究时,就测量知识管理绩效也进行了讨论。
已有研究成果对于知识管理对企业绩效的促进作用已形成了共识。但是现有关于知识管理与企业绩效的关系研究多偏重于某一方面的要素对企业绩效的影响,而没有从整体上系统地考察知识管理与企业绩效的关系。知识管理与企业绩效的关系是一个系统和统一的体系,它不仅与知识本身的获取、储存、运用、传递、保护等过程有密切的关系,而且与企业的文化、战略、员工的积极能动性、企业的组织结构、基础设施和条件等都有紧密相关的联系。运用系统动力学思想与方法,加强从整体上研究创意企业知识管理与绩效的关系,建立二者之间的反馈关系循环,明确他们之间的作用效果,既能实现创意企业知识管理的动态化、系统化,又能为针对创意企业具体情况作出调整时提供理论建议。
二、创意企业知识管理能力构面
构建创意企业知识管理能力与绩效的系统及动态关系,首先要将创意企业的知识管理能力分解为基本构成要素。
采用基于能力结构的过程分解法,将知识管理能力根据管理过程进行分解,可以得出知识获取、知识传递、知识创新、知识应用、知识保护、激励、战略、企业文化等多个关键域。再将这些关键域归纳为四个能力构面:“知识保护能力”、“知识获取能力”、“管理实践能力”及“知识创新能力”。
各个构面的评估重点分别是:“知识保护能力”是创意企业存续发展的基础,其对与整个产业也有着决定性的作用。“知识获取能力”的评估重点在于充分体现创意企业是一个以知识资源开发为中心的企业组织。“管理实践能力”反映出目前在创意企业中知识管理过程的效果和成绩。“知识创新能力”主要是为了考量创意企业的创新战略、研究部门在储备未来竞争能力的情况。创意企业的知识保护、知识获取、知识管理实践、知识创新活动都围绕提升企业绩效这一中心主题开展。在创意企业中,普遍实行根据绩效结果来作为知识保护职能的基础;作为进行知识获取职能调整的依据;作为知识管理实践变更的条件;作为激励知识创新的根据。当各方面知识管理能力得到提升时,创意企业的绩效才能够得到提高。因为创意企业的生产的是智力产品,所以,知识管理能力构面和绩效的联系比传统产业更加紧密。
三、知识管理能力
创意企业的知识保护、知识获取、知识管理实践、知识创新等活动的能够提升企业绩效。同时,知识管理方面的投资必然要消耗企业成本,也就是会减少一些已经取得的企业绩效(如利润)。另一方面,创意企业绩效的取得和提高给进行各项知识管理职能投资提供了资金来源,构成创意企业知识在前述对创意企业知识管理能力构面分析基础上。关于知识获取能力与知识管理实践能力增长的模型,揭示了知识获取能力与知识管理实践能力存在相互促进的循环关系。进而提升了创意企业知识管理能力,这是知识管理中的重要一环,该过程需要消耗创意企业的成本,构成知识获取能力与创意企业绩效之间的负因果关系,同时,企业绩效提供对知识获取的支持,构成正因果关系,知识管理实践能力与企业绩效构成负反馈环关系。
事实上,创意企业在运作过程中,知识创新能力促进知识管理实践能力的提升,进而对知识创新形成正反馈;知识管理实践能力提升得同时加速了知识获取能力和知识保护能力的逐步提高,两者又进一步对知识管理实践形成两个正反馈。知识管理实践的增强又重新对知识创新、知识获取和知识保护能力产生新一轮的作用,如此循环反馈。
四、创意企业绩效提升建议
1.明确知识创新激励制度的地位。创意企业以运营知识为主要活动,已具有的领先知识为核心竞争力,要获得和保持创意企业的核心竞争力,就要求创意企业在知识创新上保持足够的推进力。将知识创新作为创意企业的核心管理职能应视为不二选择。
2.把握知识创新激励的核心资源。知识创新活动都是由创意人才完成的,因此创意人才是创意企业打造核心竞争力的主要资源。而创意人才一般具有独立性、自由性和独特性的特点,使得创意企业不能采用传统的管理方式来约束创意人才。创意企业要保持对创意人才的把握能力,就必须确实了解创意人才的物质和精神需要,并作出保证。
关键词：知识管理 高校教师 专业素养
近年来，随着科技革命和信息技术的迅猛发展，知识和人才逐渐成为各行业中最有价值的资源。在各大院校中，教师们作为学校中最重要的人力资源，他们的综合水平直接关乎到学校的生死存亡。因此，注重对教师专业素养的提升，已成为各高校紧急的课题和义不容辞的任务。本文通过从个人知识管理对高校教师个人专业素养提升的状况方面进行分析，进一步深入探讨了关于提升院校竞争实力的有效方法以及使高校处于良性发展的有效途径。
知识管理这一概念源自企业对自身的资产经营管理，近年来，这一科学管理思想已经不断渗透到社会生活的方方面面。教师作为其专业知识的拥有者和传递者，肩负着培育学生，开展科学研究，进行学术探索等与知识相关的各项工作。然而，在教学实践中，却很少有教师关注个人知识的系统及科学管理，这最后势必会影响到教学质量的快速、稳步提升，对于教师个人素养的锤炼也会产生一定的阻碍。为此，只有倡导高校教师开展个人知识管理，才可以帮助教师个人专业素养得到有效的提升，进而促使高等院校的竞争实力也得到一定的提升。
1 对高校教师知识管理的认识
1.1 知识管理的定义
知识管理，是以人为中心，以信息为基础，以科学技术为手段，以知识创新为目的，把知识当作一种资源、资本、生产要素加以运营管理，最后，通过知识的共享和运用集体的知识、技能、智慧来提高组织应变和创新能力的管理活动。高校教师的工作轨迹通常是由教学、科研两部分组成的，虽然身处院校这样的工作环境，但教师的个人学习及对个人知识的梳理并不规范和系统，通常都是工作中需要什么知识，教师临时去寻找和学习，这就导致教师对信息的积累没有科学性。因此，在这种状况下，只有运用知识管理才能使教师的信息积累具备科学性，另外，实践发现，运用知识管理的理念指导个人学习，不仅可以提高工作效率，还能有效激发个人的工作创新能力。
1.2 个人知识管理的内涵
个人知识管理（personal knowledge management）是一种新的知识管理理念和方法，其本质在于帮助人们整合个人信息资源，以利于提升工作效率。在这个过程中，通过对知识的收集、提取、共享和应用，将个体中隐性知识有效地转化为显性知识，并对知识进行科学、系统的管理，进而来构建个人的知识库。在某种程度上，个人知识管理（pkm）可以被看作是知识管理的子集，它利用先进的信息技术来整合个人信息资源，以提高个人工作效率和综合竞争能力。常年工作在教学第一线的教师都有着丰富的教学经验，这些教学经验、体会多存储在教师的头脑中，在教学实践中，教师凭自己的灵感来创设的教学环境以及凭内容来选取的教学手段，都可以被认为是因材施教的隐性知识，而且这些隐性知识都是非常有价值的，如果能够通过个人知识管理将其显性化，不仅可以达到总结个人经验，萃取精华的目的，而且合理地转化和应用还可以帮助年轻教师们不断进步和成长。为此，我们得出结论，运用个人知识管理机制，不仅可以丰富教师这一集体的知识资源，还可以有效地提升团队的专业知识素养。
1.3 高校教师知识管理的含义
教师知识管理是指教师个人或学校产生、获取、收集、组织、传播、共享、利用和创新知识，通过运用集体智慧来促进教师个人专业成长和提升学校整体应变及创新能力的系统过程。它的本质在于促使学校和教师创造性地利用和获取知识，进行知识创新，使其具备创造性教学行为的知识基础，最终使教学具有创造性。教师知识管理的目的在于有效利用资源，减少重复不必要的工作，提升工作效率，进而不断提升教师个人素养，最终实现提高学校核心竞争力的目标。
2 知识管理过程中高校教师专业素养提升的途径
2.1 对教师所拥有的知识进行整序
教师拥有，或教师专属的知识包括专业学科基础知识、认知理论知识、教育学、心理学知识
等，这些知识都属于显性知识，它们都是由以下各内容组成的，包括教材、辅助材料等图书资料；论文、专著及教案；个人知识积累所需的各种文件和相关多媒体资料以及管理系统等内容。这些都是教师知识管理中最基本的内容，也是实施知识管理的基础。因此，我们就必须对教师所拥有的知识进行整序，使他们的个人知识条理分明、分类合理，又不失彼此之间生动的联系，从而进一步来提升教师的专业素养。
另外，对高校教师进行知识管理，可以让他们的知识结构更趋于完整性和有序性。合理的知识结构是发展高校教师教学创新能力的基础，通过让他们优化知识结构、设计实用的个性化教案；归集信息资源，丰富教学内容以及学习并善用计算机相关软件来支持教师个人知识管理，不仅可以有效地提升教师的专业素养，还能有效地实现对高校教师教学创新能力提高的目标。除此之外，教师专业素养不断提升，对知识管理的水平的提升也会有相应的积极作用。
2.2 对各种隐性知识进行显性化处理
高校教师知识素养提高的障碍不仅仅在于新知识的获取数量，还在于教师隐性知识是否能够成功地转化为显性知识，它也是反映教师专业素养和教学能力的重要标志。教学经验是体现任教者教学思想中富有创造性劳动的结晶，但通常情况下，这种珍贵的知识却很难被清晰地识别和分享。在教学实践中，广大教师都普遍达成这样一个共识：无论是文化知识还是实践性知识，总有一部分具有很强的内隐性，也就是说，这部分知识很不容易被清楚地表达出来，或者说让人百分之百地心领神会。与此同时，教师头脑中的部分知识还存在结构松散，体系不健全、逻辑关系欠严谨，个别闪光点稍纵即逝的问题。因此，面对这样的问题，要想有效解决该类问题、实现提升教师专业素养的目的，就必须对教师进行有效地知识管理。也就是说，将教师拥有的，却属于隐性知识范畴内的难以进行规范化地描述，如教学心得、体会及经验等并非一目了然的知识，以及主观性强、零星的内容等，通过让教师个体或群体对此类知识进行科学管理来将它们变得显性化。管理措施包括反思、交流、分享、共生等，通过采用这些管理措施来使之理性化，这便是最佳实现教师个人知识由隐性到显性的转化的方式。通过隐性知识的显性化转化，可以将教师的各种隐性知识，通过知识管理的方式将其转化为显性知识，进而使曾经松散、零乱的知识被逐渐整序成为稳定且具有逻辑性的体系性知识，这些知识或智慧应用于教师的教学实践中，必然会形成独具特色的个人理论，这也是教师专业素养得到提升最显著的方面。
2.3 实现教师知识的有效获取与积累
知识的动态性特征要求作为知识传播者的教师必须不断地更新、充实个人知识。外因驱动的自主学习或通过参加专家讲座来获取知识，是教师们通常采取的知识获取与积累的途径，在教师群体中进行教学经验和相关专业知识的交流与探讨，也是非常有效的获取知识的途径之一。另外，知识在群体中进行传播、流动，不仅可以实现知识的分享，同时还能够激发个体灵感和新知识的产生。
3 开展知识管理实现教师专业素养提升的方法
3.1 建立个人专业及相关知识数据信息库
先进的管理有赖于科技的支持，建立教师个人专业知识电子存储系统，是进行教师个人知识管理的基本任务。之所以说建立数据信息库是知识管理的基础是因为数据是信息、知识和智慧的基础和源泉，只有掌握了相当数量的数据，教师才能对其进行处理，从而形成对自己有用的内容，即信息。那么掌握了信息的教师再加入个人的经验判断和文化脉络就形成了知识，这也是教师教学的根本。
教师可以利用多种分类方式管理信息，如以信息内容、时间顺序或地域范围等方式进行分类。这样不仅可以系统管理个人知识，用多样的形式归类过去较凌乱的各种知识资源，使其从以往沉睡的状态中苏醒，用于教学实践，而且还可以通过较有效的搜索方式，让教师对所积累的知识有更多维的认识，激发创造力，产生新知识，从而有效优化教学实践效果，提升教师的教学能力。
3.2 通过多种形式增加教师的知识积累
学习不仅是学生的任务，更是教书育人的教师的终身工作。教师可以利用日常自学、专项培训、观摩教学、集体研讨等形式，不断增加自己的知识积累，在保持自己旺盛的学习能力和知识更新能力的同时，使得个人的知识基础被持续加固和丰富，如此以来，此种积累必然会对教学工作产生良好的影响和推动作用。
3.3 记录并定期整理教学反馈笔记
教师应该定期地通过
反思性学习，来管理教学心得和经验。另外，教师应该有意识地将教学实践中呈现的问题与教学理论进行相互印证，不断反省实践与理论之间的差异，并有针对性地记录一些对特定教育事件处理的案例，并在过后对该类事件进行反思和展开全面的分析，以此来不断提高自己的理论和业务水平，从而推动个人素质的提升。
4 高校教师个人知识管理助力教师和院校的发展
教师个人知识管理这一先进的知识管理的理念和方法，能够将教师本身拥有的各种资料、随手可得的信息变成更具价值的知识，最终利用于自己的教学和科研实践。通过对个人知识的管理，教师可以养成更加良性的学习习惯。因此，高校教师要不断提升自身素养，就必须坚持不断完善自身的专业知识体系，不断提高个人的学术能力和竞争能力，从而为实现教师个人价值和可持续发展打下坚实的基础。
教师在教学工作中因实施知识管理而取得的进步，会推动其个人知识素养的提升，反之教师知识素养的不断提升也会反作用于教师的知识管理，使之不断良性发展下去。
树立科学的教育观念、提升驾驭教育教学的能力、增强教学研究的意识、挖掘自身科研潜力，以及注重培养个人较高的现代信息素养，都是教师进行知识管理，提升专业素养和自身价值的根本保证。高等院校是培育人才的基地，人才培养则依赖于教育，而打造优质教育更依赖于高素质的教师，因此，归根结底，教师的专业素质决定着高校的教育实力。
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关键词：人力资源管理实践；知识管理导向；企业绩效
1引言
全球一体化加速了知识经济时代的到来，企业的发展也受到多方面因素如知识、技术、人才等影响，而人才因素也一直是企业可持续发展创新发展的关键要素。在此形势下，企业更应顺应时展的需求，及时转变经营管理理念，建立以知识管理为导向的企业人力资源管理模式，并在实际管理活动中充分运用起来，进而推动企业的进一步发展。
2人力资源管理实践、知识导向管理与企业绩效的概念
人力资源管理是企业坚持以人为本思想，对企业的一切资源通过招聘、培训薪酬福利等手段进行合理配置与使用，从而促进企业高效运转的管理过程。知识管理是指企业对知识资源进行合理配置的管理活动。企业绩效则是指企业在经营活动过程中所创造的业绩和效益，主要体现在企业的盈利水平、资产运营水平以及偿债能力等方面。
3人力资源管理实践、知识导向管理与企业绩效的关系
在知识经济时代背景下，企业在市场竞争中的资源占有率影响着企业的发展。其中，重点体现在人力资源和知识资源两个方面，这两者是相互作用的关系。若企业将现有的知识资源通过管理手段赋予企业的人力资源上，进而可以为企业培养出知识能力复合型人才，有利于提升企业员工的形象素质，完善人力资本管理制度；还可使企业的人力资源管理工作更加规范化、更有针对性，优化管理效果，进而推动企业的发展。而知识管理导向需要以企业人力资源管理实践为基础支撑，并依靠其实现管理价值。完善的人力资源管理体系使各部门人员在工作上能够相互合作、相互促进，便于知识管理工作的开展，从而达到企业人力资源的进一步优化配置，提高员工的综合素养。人力资源管理实践、知识管理导向的规范化和程序化有利于企业整体管理水平的提升，形成良好的工作氛围，同时也是提升企业绩效的主要手段和制度管理支撑。
4人力资源管理实践、知识导向管理对企业绩效的影响
4.1人力资源管理实践对企业绩效的影响
（1）薪酬福利方面的影响。人力资源管理的各个模块对企业绩效都具有重要的影响作用。目前，我国许多企业在人力资源管理方面还存在着许多不足，如在薪酬福利方面，经常会出现部分员工的工作能力不高、工作效率低下，却获得了较高的薪酬和福利待遇的现象。企业中也存在着相当多的“裙带关系”，以至于在其工作能力不足时缺乏有效的机制对此现象进行管理，为人力资源管理工作带来了严重的影响，企业绩效也逐渐下降。在实际的人力资源管理工作中，员工的薪资福利应与其职称、职务、能力水平、个人绩效等相符合，薪酬福利直接影响着工作人员的工作热情和投入程度，投入程度高，工作效率自然会有所提升。因此，企业需要根据员工的需求制定科学高效薪酬福利管理体系和管理章程，将物质和精神激励相结合，达到激励效果的同时为企业留住优秀员工以及吸引更多人才的参与。这也能够推动人力资源管理的其他模块进行高效有序的工作，进而有效控制企业的人工成本，使企业整体的人力资源管理工作更加规范化、科学化，最终达到提高企业绩效的目的。（2）招聘与培训方面的影响。招聘与培训工作的成果是影响企业工作效率、业绩的重要因素之一，也影响着企业的投入成本以及企业的客流量。优秀的员工可以为企业节省培训成本，实现经济效益最大化，并凭借其能力和素养帮助企业更好的服务客户，留住老客户的同时也为企业吸引更多的新客户。因此，企业需要规划好人力资源管理中的招聘与培训环节，从而为企业招聘到更多高质量的复合型人才，进而提高企业的工作效率以及企业核心竞争力。在新员工入职时，企业需要采取有针对性的且有效的知识培训方式培养员工，使其明确自己的岗位职责，充分调动员工的工作积极性，发挥员工最大的能力和价值，在提高个人工作业绩的同时也会促进企业业绩的提升。
4.2知识管理导向对企业绩效的影响
与传统的以知识共享为主要手段的信息管理方式相比，以知识为核心的知识导向管理更能够在极大程度上提高企业的创新力，为企业提供更多可能性的发展方向[1]。企业通过应用现代信息技术，将专业知识资源进行有效整合，使得人力资源管理与企业绩效的联系更加紧密。企业要想能够长期可持续发展下去，就必须紧随市场经济的发展进行创新，而创新的来源与企业知识管理导向息息相关。作为企业核心竞争力的一个重要的影响因素，企业的知识管理导向直接影响着企业的创新方法和手段以及企业的创新绩效。因此，实施以知识为导向的人力资源管理的作用是显著的。
5结语
企业绩效是企业经济效益的关键衡量指标，其水平的高低也是企业经济效益好坏的决定性因素。经过对企业人力资源管理实践、知识管理导向与企业业绩的梳理后可以发现：人力资源管理和知识管理的有效结合会提高企业资源的开发利用，通过知识管理导向的手段不但可以提高企业知识资源的利用程度，还可以促进企业人力资源的优化配置，进而提高企业的绩效。因此，企业在发展过程中，要不断地对人力资源管理和知识管理进行改革与创新，合理调整企业管理结构，实现企业高绩效的最终目标。
