关键词;民办本科高校；转型发展；师德建设
1民办本科高校转型期青年教师师德建设的必要性
（1）适应民办本科高校提高人才培养质量的需要。我国经济发展已经到了关键阶段，转方式、调结构刻不容缓，经济发展对人才的需求前所未有的迫切。①在民办本科高校青年教师师德建设提升中必须强化人才培养的质量观教育，明确民办本科高校转型期人才培养质量目标是什么，如何实现人才培养目标，牢固树立应用型人才的教育教学理念，积极探索技术技能型人才培养的方式方法，适应和促进转型期民办本科高校在学科、专业、课程、教材、实践实训等方面的应用型建设的“新常态”，真正培养出社会转型发展需要、地方产业结构调整急缺及企业发展亟需的高素质应用型人才。这是民办本科高校存在与发展的社会意义和根本价值。
（2）适应民办本科高校强化师资队伍建设的需要。良好的师德素养是民办本科高校师资队伍建设的重要基石。当前，民办本科高校由于历史背景和基础条件等客观因素影响，青年师资教师师德师风建设比较薄弱，价值归属感缺乏，主体意识不强，思想观念动摇，多数青年教师仅仅把在民办本科高校的教学作为“过渡”或“跳板”。这在很大程度上制约了民办本科高校师资队伍建设水平的提升。这都亟需加强青年教师师德建设以适应当前民办本科高校的发展。（3）适应民本本科高校走特色化发展道路的需要。所谓特色发展就是民办高校区别于其他高校的一种反映办学内涵的独特秉性。民办高校特色化发展的本质就是教师师德意识的特色化。青年教师师德建设水平与民办本科高校自身特色化发展是紧密相连的。从师德师风建设的角度看，应该构建适合民办本科高校“民而优”的道德规范和价值定位的师德体系，以规范、约束和评估学校的办学行为，监督和反思教学过程，增强民办本科高校自身的核心竞争力。只有具备了特色化的师德建设，才能创出民办本科高校特色化发展的新路子。
2当前处于转型期民办本科高校青年教师师德的现状分析
2.1存在的问题
首先，政治素质不高，育人意识淡漠。民办本科高校中对青年教师的政治理论教育重视不够，大多没有专门系统的马克思主义理论教育，缺乏师德教育相应的环境和知识、职业训练，没有形成适合民办本科高校转型发展所需的价值观和职业观，把完成教学任务当作“养家糊口”的手段。再加之青年教师自身的生活压力，它们与学生交流时间少，很难把握学生思想动态，就无法有针对性地对学生进行教育引导。其次，敬业精神不高，职业认同感低。民办本科高校由于自身办学和资金的问题，对青年教师大多采取灵活的聘任制，对教师的职业关注度不高，仅把教师当作完成教学任务的工具性储备，而不是学校的一分子。所以直接造成青年的敬业精神不是很高，对本身职业的认同度较低，甚至有些青年教师无意于教学理念和方法的更新，只限于照本宣科、墨守成规地完成既定教学任务，重量不重质，更多的时候想寻求更好的发展，如考研、出国、考公务员或搞兼职，本职工作就被泛化成了“第二职业”。再者，科研水平不高，实践实训较少。由于民办本科高校青年教师自身教学任务比较繁重，周课时在20节左右，根本无暇顾及科研工作。加之经费和条件的限制，致使青年教师无法潜心探索新的科研成果，无心致力于教育教学攻关，直接影响教学秩序和教学质量。如此情况，也造成民办本科高校的实践实训课程多是理论，真正实践操作环节往往虚多实少，无法对学生在基础知识和基本操作能力进行有效培养和锻炼，根本无法满足社会和企业对应用型人才需要的具体要求。
2.2思想释义
一方面，从教师自身讲，大多民办本科高校青年教师不知道师德建设是什么。有些青年教师只满足于遵守学校的相关规定，只要把自己的课上好，科研完成好，其他方面则认为都是无关乎大局之事，持一种无所谓的态度。对于高等教育改革发展和学校的中心工作，更是漠然视之，对于处于转型发展阶段青年教师应该如何做，如何加强将自身师德修养转化为工作的实际动力基本不去想，也不愿意去想。有些青年教师在传统教学模式影响下，习惯于墨守成规、按部就班，认为民办本科高校转型发展是冒风险，是倒退，是对自己教学方式的挑战，在思想上排斥，在行动上拖沓，缺乏主动加强自身素质提升的积极性。另一方面，从学校方面讲，大多民办本科高校不清楚青年教师师德建设对转型发展有多大作用，要如何加强青年教师师德建设。民办本科高校的重心在于招生、财务监管、师资保障和教学运行及基础设施，对于青年教师师德建设没有给予应有的重视和关心。一是认为青年教师思想摇摆，流动性较大，且很容易招聘到，导致在青年教师师资培养方面支持和保障力度不够；二是民办本科高校对青年教师教学任务压的担子太重、待遇较低、保障不健全，过多在“资本”上进行硬约束，致使青年教师感觉没有尊严、没有地位、没有归属感，更没有成就感和价值感，仅仅就是学校招聘来挣钱的“工人”而已，体会不到教师应有的地位。如此，青年教师师德建设无法付诸于实践，更不可能为民办本科高校转型发展增添动力。
3转型发展视阈下民办本科高校青年教师师德建设的提升路径
（1）思想决定行动。对于青年教师来说，适应并融入到转型发展中，首要的就是转变思想观念，变被动为主动，主动挣脱传统的思维方式与体系，积极转变思想。”②强化民办本科高校转型期青年教师师德建设，必须要求学校和青年教师都要转变观念，从思想、体制、机制、组织、保障等方面重视和支持提升青年教师师德建设，使青年教师师德素质提升目标融于转型发展进程中，使青年教师师德素质提升融于民办本科高校转型的学科、专业、课程和教材建设中，使青年教师师德素质提升融于民办本科高校学生实践实训能力培养的实践教学中，充分提升青年教师的主人翁地位，发挥青年教师在学校转型发展中的主力军作用。如此，才能为民办本科高校转型发展、持续发展提供不竭动力。
（2）理论与实践相结合。有了新的思想和理念，想清楚了行动的重要意义，就要付诸行动。“青年教师应该明白作为教师最重要的素质是师德，只有全面理解师德品质的内涵，才能把其内化为自身修养的发展需要，否则将仍然停留在他律而不是自律的阶段。”③所以，青年教师必须要从民办本科高校向应用技术大学转型的要求出发，努力提升自己的实践教学能力，找准自身的职业发展定位，从理论与实践相融互通的高度，去设计教学载体和规划教学突破口，切实将专业要求、社会需求和学生诉求融合于一体，实现教学与生产的有效衔接，多探索适应转型发展需要的项目设定、任务驱动、问题教学、案例剖析、场地实践等多样化的教学模式，创新地运用和开发有利于培养学生实践操作能力的教材、课程和讲义，提升实践课堂教学效果。
（3）注重自身素质提升。青年教师必须从自身实际出发，充分借助学校提供的政治理论学习、业务培训、职业道德教育、典型模范等载体，主动积极地提升自身的师德素养，从思想上树立把个人的理想与命运和学校改革发展结合起来，始终坚信“努力做好本职工作，就是为学校实现转型发展做贡献”的工作理念，“要有强烈的职业荣誉感、历史使命感和社会责任感,以培育优秀人才、发展先进文化和推进社会进步为己任；要志存高远、爱岗敬业、忠于职守、乐于奉献、自觉地履行教书育人的神圣职责、以高尚的情操引导学生全面发展”，④力争早日使自己成为教育教学的行家里手，才能进一步发挥和实现自我价值。
（4）实现成果转化，提高服务社会能力。应用技术大学的核心价值体现在其“应用性”和“服务性”的特征和定位上。“地方本科高校要想实现成功转型，关键要实现学科专业和师资队伍的转型，学科专业设置将直接影响着地方本科高校的人才培养结构，体现出地方本科高校服务地方经济发展、产业结构调整的发展定位，而师资队伍的转型是实现学校人才培养结构转型的关键要素”。⑤所以，青年教师面对区域经济发展需要，结合实际，必须将其自身的师德素质培养与应用技术型的科研成果转化、提高服务社会能力相融合，结合教学搞科研，结合生产促进成果转化，在服务社会经济发展，提升教学质量中寻求师德建设的结合点、平衡点，才能为自己设置更为切合实际的发展方向，才能激发自身更大的发展动力，才能在学校实现转型发展、提升服务区域经济发展能力、推进产教融合发展进程中彰显自我，彰显学校师资队伍建设水准。
作者:陈杰 单位:西南交通大学马克思主义学院
注释:
①赵金瑞,李大伟.高校青年教师师德建设探究[J].思想教育研究,2012.5.
②苏宇.青年教师应如何应对地方高校转型发展[J].中国高校科技,2015.9.
③刘强.高校青年教师师德建设的思考[J].思想教育研究,2012.8.
关键词：民办高校；工资；结构
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2012）12-80 -03
一、研究背景
民办高校这几年的兴起，对推动社会和经济发展做出了一定的贡献。民办高校教师工资水平处于中等偏下，教师福利体系不够灵活多样，教师内部薪酬水平不高，教师考核不够全面有效，教师薪酬模式缺乏弹性，民办高校的老师的收入待遇和公办院校相差较多，公办院校工资实行的是绩效考核，民办高校的工资结构由学校决定，从事相同的教育活动，但待遇不同，地位不同。民办高校的教师普遍反映平时的工作量比公办院校的教师的工作量大很多，但是实际的收入相差甚远，有的难得一个月的工资总额较高，却也缴纳了较高的个人所得税，实际所得少了很多。这个现象已经对民办高校的发展有了一定的影响，很多民办高校留不住教师，民办高校要留人，要制定适合本校的完善的有吸引力和激励性的工资体系，进而激发教师的内在潜力和工作积极性。
二、民办高校教师工资的组成
民办高校教师工资总的来说一般包括四种方式：基本工资、课时工资、相关津贴（包括论文指导费、实习指导、二级学院的课时费）、福利等。
（一）基本工资：是依据教师的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、强度和不同工作在组织中的地位，并考虑教师的工龄、学历、资力等因素，按照实际完成的工作量、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。一般情况下，基本薪酬数额固定，收入风险较小。
（二）课时工资：是根据教师上的课时数乘以单位课时工资，单位课时工资根据教师的职称学历不同而不同，这和公办院校不一样，主要是因为民办院校的教师的人数较少，是民办院校教师的工资的主要组成部分。
（三）相关津贴：论文指导费、实习指导、二级学院的课时费等。这部分每一个基本都不相同，有时一个月可能有几千，大大增加了教师的纳税负担，有时甚至一点都没有。
（四）福利：是为吸引教师或维持人员稳定而支付给教师的除工资之外的劳动报酬，如社会保险、住房公积金、带薪休假、免费午餐、交通支出、培训支出等。福利支出表面上没有给学校带来一定的效益，所以很多民办院校就忽视这一块，只是按最低的标准发放，甚至有的福利就没有，远远低于公办院校。
三、民办高校工资结构设计
某民办院校张老师（在该校服务四年）2011年6月份基本工资1500元，课时补贴2976元，工资总额4476元，保险263元，公积金152元，应发工资4061元，扣税184.15元，实际发放工资3876.85元。2011年7月份基本工资1500元，课时补贴1278元，教学津贴1842，工资总额，4620，保险263元，公积金152元，应发工资4205元，扣税205.75元，实际发放工资3999.25元。2011年8月份基本工资1500元，课时补贴1278元，教学津贴1900，工资总额，4678，保险263元，公积金152元，应发工资4263元，扣税214.45元，实际发放工资4048.55元。
（一）基本工资：这部分是教师的每一个月稳定的收入，是维持教师基本生活的必要来源。这部分的收入必须是教师完成了基本工作量之后才有的工资，比如张老师每月必须完成12课时的工作量，既然是基本工资，建议能够取消完成12课时的工作量，这部分剩余下来老师将会有更多的时间来完成科研工作，这不仅给老师无形中加了工资，而且对民办高校的发展是非常有利的。这是双赢的方法。
以张老师所在学校为例基本工资如下表所示：
（二）课时工资：上面张老师在2011年6月的课时补贴2976元占了她工资总额的70%以上，课时工资和教师的职称和学历有关。具体情况见下表：
通过前面基本工资和课时工资可以看出一名教授每月完成62个课时之后才可以获得4700元的收入。在很多公办院校一名教授只需要完成以上工作量的一半就可以获得相同的工资，所以一部分教师在获得讲师和教授的职称之后选择了离开培育他的学校。这部分有别于很多高等院校的，比如江苏某民办高校他们是把课时工资取消掉换成了超课时补贴，然后额外加了岗位津贴。他们的工资组成见下表（每月工作量12课时）：
通过上表可以看出该民办高校他们的工资随着支持的提高上升的台阶也较大，无论是刚来校的青年教师助教还是要承担家庭责任的中年教师比如副教授来说在他们的这个档次工资还是拿的出去的，假如你愿意多上课的有超课时补贴一半10元一节课，大部分的老师把多余的精力花在科研上，这样对老师本人和教学水平会有很大的提升，同时老师的科研搞上去之后对民办院校的招生和提升也有很大的作用。
（三）相关津贴：包含了指导毕业班学生的论文指导费、指导学生的实习指导、二级学院的课时费及各种培训费等。张老师在7月有教学津贴1278元的收入，在6月没有这部分收入，所以这部分是不固定的，有时一个月可能有几千，有时甚至一点都没有。无论是论文指导费还是实习指导费都是张老师通过前面半年以上的时间来进行的指导才会有这部分的收入，而且老师只要接下了指导论文的任务都是会如期完成的，假如老师没有如期完成就会影响学生的毕业，所以这部分学校不需要担心，论文指导费可以根据论文的指导的完成情况来发放。很多高校开设了各种培训，来提高学校的收入和知名度，教师也通过培训课提高和锻炼了自己，也增加了收入，张老师在2011年8月份培训课的教学津贴1900元，8月份张老师缴纳的个人所得税是214.45元，这部分培训课的收入建议民办高校通过现金的方式来发放，不通过工资的形式发放。假如该校采取此种方法的话张老师2011年8月份实际的收入可以增加了200元，张老师在2011年很多月份的工资收入都包含了二级学院的课时费，这部分缴纳的税金也多，也是可以通过现金来发放，这些培训课以及二级学院的课是老师牺牲自己的休息时间来完成的，具体纳税应该是由学校来缴纳，老师不承担这一部分。
（四）福利：民办高校教师的福利内容可以分成两类：一类是强制利，学校必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等，另一类是自行设计的福利比如，旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通支出、免费午餐、带薪假期、培训支出等。教师有时会把这些福利折算成收入，用以比较服务的学校是否具有物质吸引力。因此完善的福利系统对吸引和保留教师为民办本科高校服务非常重要的，根据家庭经济理论，福利项目设计得好，不仅能给教师带来方便，解除后顾之忧，增强教师的忠诚度，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了民办本科高校的社会声望，如果福利项目设计的人性化，吸引公办院校的教师来任教也不是没有可能。福利支出表面上没有给学校带来一定的效益，所以很多民办院校很忽视这一块，只是按最低的标准发放，甚至有的福利就没有，远远低于公办院校。对于强制性的福利比如民办高校的养老保险等就应该与公办院校保持相同的水平，这是民办高校吸引教师或维持人员稳定而支付给教师的除工资之外的劳动报酬。民办高校办校的时间短，教师要不就是年轻教师，要不就是从公办院校退休的老教师，从民办院校的长期发展角度来看，学校是需要一支稳定的教师队伍的，学校应该在福利上为青年老师多做考虑，比如青年教师都存在着买房结婚的问题，学校可以提高住房公积金，可以按着校龄和职称提高住房公积金。教师既减少了税收的支出又有了买房的保障。培训支出，民办院校的教师相比较其他公办院校的教师在学历上较低，为了能够更好地教书育人，大部分青年教师都会选择学历升级，走访了江苏的四个民办高校他们的青年教师有的在继续读研究生，有的在读博士，比如某民办院校的陈老师每年研究生的支出就有15000元以上的支出，该校是根据陈老师上学的发票以及住宿的发票给予全额的现金报销，所以该校老师很愿意利用自己的时间去进修，再把进修学到的信息和知识传递给他们的学生。
（五）奖励：很多民办高校没有这部分的工资项目，这部分的收入是和教师自身努力以及工作态度挂钩的，也是拉开教师工资差距的。充分体现了多劳（脑力劳动）多得。例如教师课堂教学方法的创新，学生实践方式的改良，教学论文的发表，精品课程的推出等等。部分民办高校在这块奖励的很少，比如课堂教学方法的创新很多学校就没有，民办高校的学生学习习惯是没有公办院校的学生好的，假如你的教学方法和公办的一样，估计吸引不了他们，为了提高民办高校的教学质量学校应该有这部分的奖励。通过奖励工资学校可以发现人力资本含量较高的关键性员工，他们能为学校发展做出重要贡献，因此应该为他们提供具有竞争力的奖励。
四、结论
民办高校要在激烈的市场竞争中健康发展，要打造自身的核心竞争力，建设一只高质量的教师队伍是关键。而工资结构设计涉及到教师的切身利益，体现着对教师能力、价值和贡献的一种评价和认可，与民办高校人才资源优化配置密切相关。教师对于民办高校特别是营利性的民办高校而言不再是地位低微的劳动力和赚钱的工具，教师是可以和学校一起承担风险，分享收益，对教师的智力投资不是浪费，可以得到很大的边际收益，教师和学校完全可以得到双赢。民办高校的所有者和领导者对教师的管理应该迅速完成从人事管理提升到人本管理的转型。本文在某些部分还可以进一步深入研究，比如福利设计方案目前还是过于笼统，可以结合具体学校具体城市进一步细化，突出差异化和特（下转第83页）（上接第81页）色化，希望本题可以起到抛砖引玉的效果，可以让更多的人来研究和重视民办高校老师的收入，真的为民办教师和民办学校的发展起到作用。
参考文献：
[1]甘维俭.民办高校教师激励要素问题研究——基于上海部分全日制民办高校的实证分析[D]. 华东师范大学研究生论文， 2010，（01）.
[2]陈慧敏.民办本科高校教师薪酬体系优化研究[D].华东师范大学研究生论文版） ，2008，（04）.
[3]任冰.大学教师绩效工资制度研究[D].东北财经大学研究生论文版，2010，（12）.
【关键词】民办高校；大学英语教师；科研水平
近年来，民办高校飞速发展并取得显著成绩，成为高等教育事业的重要组成部分，对于满足人民群众接受高等教育的多样化需求，为国家培养各类适用人才，以及深化高等教育办学体制，发挥了积极的作用。民办教育体制的基本完善，已形成独具特色的专业设置和教学体系，教师队伍的学历和职称也上了一个新台阶，师资力量的整体水平在不断提高，但繁重的教学任务让教师特别是年轻教师无暇顾及科研，多数学校也认为只要保证教学质量就可以保证学校的可持续发展，在这一大环境下，科研工作一直被忽视。科研工作与教学工作是源与流的关系。对现阶段的民办高校来说，加强科研工作是一项重要而又紧迫的工作，通过科研增强办学实力、提升形象、扩大知名度、突出内涵建设是民办高校的可持续发展的关键。与公办高校相比，民办高校科研工作起步晚，底子薄，科研劣势已是不争的事实。如何促进民办高校的可持续发展，扭转科研劣势，培养和提升教师的科研能力将是关键所在。
一、影响民办高校大学英语教师科研能力的因素
第一，从政府及教育主管部门层面来看，民办高校科研工作得不到应有的重视，得不到公平的对待。民办高校与公办高校相比，存在立项难、绝大部分立项课题无经费或经费少的状况。政府整个的科研经费投入主要向公办高校倾斜，上级科研管理部门在课题立项中公办、后民办，民办高校教师很难申请到高层次的科研项目。
第二，从学校层面来看，民办高校自身对科研也没有足够的重视，认为教学是学校最重要的工作。在当前生源逐年减少的情况下，民办高校的发展遇到了前所未有的困难，繁重的教学和评估任务占去了教师的大多数时间，日常工作主要围绕教学和评估进行。
第三，从教师自身来看，民办高校的英语教师大多以刚毕业的年轻教师为主，教学和科研经验相对缺乏，多数研究生在校期间和导师做过科研项目，但毕业后大多中断了项目研究，一心从事教学。其次，民办高校的高级职称教师大多是外聘教师和其他高校退休的老教授，他们的一般没有心思和精力去承担科研。再者，即使有年轻教师愿意搞科研，但由于缺乏开阔的学术视野，专业造诣不深，无人引导，没有方向，难以取得较大成果。因此，作为民办高校的年轻英语教师更应相互交流协作，加强科研项目的申报。学院也要积极组织年轻教师外出参加学术交流，活跃学术氛围，积极设立学科带头人，带动和鼓励年轻教师积极申报项目。
二、提高民办高校大学英语教师科研能力的对策
科研能力是教师专业技能的有机组成部分，是教师专业成长的有效途径。从理论上来讲，科研既是大学英语教师成长的必然基础，也是提高其学科与专业水平的重要环节。教师在科研中通过接触和发现学科前沿问题获得新的研究成果，不断扩大自己的知识面，从而提高自己的专业发展水平。从实践层面来看，大学英语教师通过开展不同形式的学术科研活动，能有效地提高自己的专业化发展水平和教学效果。有研究指出，科研能力越强，其教学效果就越好。因此，科研能力是大学教师专业化发展过程中不可或缺的重要组成部分，缺少科研能力的支持必然会导致教师专业能力的失衡。因此，可以说，教师进行学术科研活动，提高科研水平，是教师专业发展的基础，是教师成为研究型教师、学者型教师的必由之路。教师要想具有较强的科研素质，就必须具备浓厚的研究兴趣，强烈的问题意识、敏锐的洞察力、丰富的教学经验、深厚的理论基础、较强的信息搜索和筛选能力、先进的教学研究方法等基本条件。
第一，自学专业基础理论知识。英语教师要获得长足的自我发展，就必须有扎实的应用语言学的理论和实践基础。自1999年来，我们国家引进了大批国外学术著作，这些著作都经过了外语教育专家的严格筛选与审核，内容经典、权威，研究方法科学、精准，选题也符合前沿行与实践性，可以说为我国大学英语教师提供了充足的理论源泉，崭新的教学理念和先进的教学视角。
第二，积极参与相关课程的研修。现在大部分院校都已变成综合性大学，学科设置比较齐全，课程设置比较全面。大学英语教师可利用这一优势，积极研修本校开设的教育学，心理学，（语言）哲学、统计学、课程论等课程，完善自己的知识结构。
第三，积极外出进修或攻读硕博士学位。大学英语教师要想获得长足发展，靠自我阅读或者本校听课是远远不够的，他们还需要到其他重点院校进修，最好去攻读博士学位。这样不仅不可以深化自己的专业知识，还可以拓展研究事业，提高专业技能。但目前大学英语教师攻读博士学位的情况不理想，要么有些人由于教学任务繁重而停止继续深造；要么有些人急功近利，依仗自己的英语优势去攻读法学、哲学、中文、历史、管理、经济学博士学位，其目的仅仅在于拿到博士学位。真正研读与大学外语教学密切相关的语言学、教育学、心理学、测试学、教学法等方向的博士少之又小。
第四，参加学术会议，加入学术组织。作为大学英语教师，如果不参加学术交流、不加入学术组织，那么无论他自身多么努力，他的视野和创新能力也是有限的。加入相关学术组织并经常参加学术交流，不仅可以加深教师自己对理论的理解，而且还会明确学科发展的方向。
第五，积极投身“教师研究”。大学英语要想从根本上增强自己的科研能力，仅仅阅读理论著作或论文是不够的，更需要的是认真观察教学生活中的点点滴滴，聚焦真实的教学案例，呈现现实教学中的亟待解决的问题，帮助专业人士避免研究中的盲点，从而保障教学改革的顺利。科研能力也是一种慢慢养成的能力，教师切忌心浮气躁、半途而废，或者到评职称时才想到撰写论文。
三、结语
以上主要从教师自身出发，提出提高民办高校英语教师科研能力的对策，民办高校也应尽可能给教师提供最大的支持。从着眼于长久发展的角度出发，重视或增加科研投入，给教师一个好的科研环境，让大家愿意搞科研。一个科研水平高的高校，不可能招不到好学生，一个科研水平高的教师，教学水平也一定不会差。科研环境改善了，教师做科研的兴趣就会提高。教师自身应该从小处做起，不能好高骛远，从申请院级课题中培养良好的科研习惯，为完成更高级的科研项目做准备。以科研带动学习热情，自我完善知识结构，在写论文或做科研项目的过程中边用边学，边学边用。
【参考文献】
[1]夏纪梅.大学英语教学改革对教师的挑战：教师发展问题与对策[J].中国外语，2007（2）：4-6.
[2]夏荣，刘丽.专业化视野下提高外语教师课题研究水平的有效策略[J].大学英语教学与研究，2011（1）：29.
[3]文秋芳，任庆梅.大学英语教师专业发展研究的趋势、特点、问题与对策[J].中国外语，2010（4）：78-79.
[关键词]教师满意度 双因素理论 公平理论 人才流失 对策建议
[作者简介]闵捷（1965- ），女，湖北广水人，广州松田职业学院教务处副处长，讲师，研究方向为财税理论；程莉莎（1978- ），女，湖北天门人，广州松田职业学院工商管理教研室主任，讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。（广东 广州 511370）
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）21-0077-03
我国“十二五”发展规划明确提出，要大力发展职业教育，尤其是要创造条件推动民办职业院校的发展。但随着高校扩招和高等教育竞争的激化，师资的短缺和教师的严重流失已成为民办职业院校面临的突出问题，进而成为制约其发展的“瓶颈”。
2010年5月至6月间，笔者以调查问卷和深度访谈的形式，对广州市部分民办高职院校教师的满意度进行了调查。通过对收集起来的第一手资料的统计分析，剖析了民办高职院校教师流失原因，并在此基础上，结合人力资源管理的相关理论，提出了相应的解决措施。
一、民办高职院校教师流失的特征
民办高职院校教师的流失呈现如下特征：第一，单向流动。教师多是从民办院校流动到公办院校，且流失到公办院校的多为中青年骨干教师。第二，季节性流动明显。每年的寒暑假期是民办高职院校教师辞职的高峰期。第三，显性流失与隐性流失并存。显性流失是指民办高职院校的教师流失到其他组织，如公办院校或是企业、政府等；隐性流失是指教师本人虽在学校，但对学校事务漠不关心，即“组织承诺水平低”，个人离职倾向高。
二、民办高职院校教师流失的原因
（一）民办高职院校教师流失的内外部原因分析
此次调查对象为广州数所民办高校的在职教师，从调查结果来看，总体平均满意度为2.98。其中，工作环境满意度最高，达到了3.39，物质回报满意度最低，平均满意度为2.41。物质回报平均满意度、职业成长平均满意度等两方面均低于总体平均值。具体如图所示：
根据调查结果，结合广东省民办高职院校的现实状况，造成广东民办高职院校教师流失的内外部原因主要有以下几个方面：
1.工资低、福利差。在此次调查中，对工资的满意度为1.8，对福利待遇的满意度为2.0。物质回报满意度远低于总体平均满意度2.98（数据来源于调查结果分析），物质报酬低已成为造成高职院校优秀人才流失的关键性因素。
民办高职院校教师薪酬满意度低，是由民办高职院校教师薪酬增长速度低于其人力资本投资增长速度造成的。近年来，由于知识更新换代速度极快，这使得教师在工作过程中支付的人力资本成本在不断上升；但由于民办高职院校追求自身利益最大化的倾向，使其教师的薪酬设计往往低于公办院校。较低的物质回报直接导致了民办高职院校优秀教师的流失。
2.薪酬体系设计不合理，缺少长期留人的吸引力，学校缺乏凝聚力。由于民办高职院校的收入高低取决于生源的多少，教师收入的不确定性较大。在薪酬制度设计方面，缺乏有效的激励机制。其一，考核标准、考核过程的不完善，使其公平性受到质疑，绩效考核制度失去激励意义。广东省部分民办高职院校管理制度尚未健全，教师工作成绩评定的标准很模糊，其评定结果说服力不强，较难获得教师的一致认可。其二，报酬差距过小，个人收入中与绩效挂钩的浮动收入部分所占比例过小，起不到激励的效果。从此次调查的几所民办高校来看，民办高校教师收入主要由基本工资与绩效工资两部分构成，其中绩效工资所占总收入的比重约为20%～30%，教师的考核等级虽然分为A，B，C，D四个等级，但90%的教师考评结果在B等级，10%考评结果在A等级，C，D等级只是摆设。其三，从教师的薪酬结构来看，主要是基本工资和短期激励，长期激励较少。教师在校工作期间，行为具有短期性，基本不考虑学校的长远发展，只考虑个人短期收入的高低，教师行为的短期性，表现为将民办高职院校作为跳板，一旦获得职称或是有了新的机会，就马上跳槽。
3.民办高校人力资本投资不足，职业发展空间受限。民办高职院校激励体系设计中，关于非经济性心理效用方面，如职业成长、情感满足等，存在着较大不足。此次调查中，涉及教师职业成长的几个问题：“您所在学校能为您提供丰富的社会实践资源”“您所在学校对您科研活动的开展提供了很多制度支持”“ 您在学校中能得到学习和培训的机会”“努力工作会给您带来提升机会”等，满意度分别为2.4、2.7、2.8、2.9，均低于总体平均满意度2.98，被调查者对所在院校的职业成长环境满意度较低。
人力资本投资不足，一方面是由于人力资本投资风险性较大，抑制了民办高职院校的投资积极性；另一方面，也是由于部分民办高职院校缺乏长远发展眼光，注重短期效益所引起的。对教师人力资本的投资不足又直接导致了教师对自身职业生涯发展的不满，离职率增加。离职率的不断升高，进一步加大了投资的风险，抑制了投资，最终陷入了恶性循环。
4.教师聘任制度的随意性，教师缺乏安全感。民办高职院校多采用聘任制。一方面，聘任制可以较好地维护学校利益，约束教师的行为，提高其责任心。另一方面，则大大增加了民办高职院校教师的任职风险。民办高职院校的教师都是“合同工”，任职风险远高于公办院校，这使得优秀人才都倾向于到公办院校就职。
5.社会地位和权益未得到应有的尊重和保障。《民办教育促进法》明确规定了民办与公办学校的教师具有同等的法律地位，享有同等的权利，但事实并非如此。民办老师是“企业编制”，各种福利待遇依靠学校自身的经营状况，没有切实保障；而公办老师是“事业编制”，不但工资待遇有国家财政拨款保障，在职称评定、教师评优、生活补贴、医疗保险、退休养老、子女就学等方面都享受政策倾斜。
6.政府对民办高职院校缺乏有效的监管。广东省为保证民办高职院校的办学质量，会进行各种形式的评估，目的在于督促高职院校规范办学，提高教学质量。评估对民办高职院校硬件设施的完善起到了很好的监督作用，但对民办高职院校教师的培养和发展，却并未带来实质性的帮助。评估结束之后，许多教师被直接解聘或是被迫辞职，这进一步加深了教师的不安全感。
（二）民办高职院校优秀教师流失原因的理论分析
结合双因素理论与公平理论，对导致民办高职院校优秀教师流失的原因，我们能有更加深入的认识。
1.双因素理论分析。民办高职院校优秀教师流失是内外部因素共同作用的结果，主要有“外部机会”和“内部的不满意”。“外部机会”属于高职院校不可控因素，主要涉及教师的机会成本。市场经济条件下，人才资源通过市场会被配置到机会成本相对较低的岗位。以此次调查为例， 40%以上高职院校教师具有研究生学历，97%以上具有本科以上学历。较高的学历，使得教师“外部机会”较多，导致了优秀教师的流失。“内部的不满意”则主要来自于保健因素。根据赫茨伯格的双因素理论，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。激励因素得到满足会产生积极的激励效果，若无法满足也不会导致不满。保健因素得到满足不会产生积极的激励效果，但若保健因素无法得到满足，则会导致员工的“不满意”，会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。
在此次调查中，教师满意度最低的四个问题均属于保健因素范畴，保健因素若不能得到满足，会引发员工对工作不满情绪的产生，造成消极的影响。
2.公平理论分析。公平理论认为：人的工作积极性不仅与个人实际报酬有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平密切相关。
民办高职院校教师的不公平感主要来自于两个方面：横向比较的不公平与自我比较的不公平。一方面，横向比较的不公平。民办高职院校的教师在付出同样多劳动的情况下，无论社会地位、工资待遇或是职业前景，都不及公办院校。另一方面，自我比较的不公平。民办高职院校工作强度、工作压力较大，教师时间、精力上付出较多。但这些付出却未能在工资福利待遇上得以合理体现。不公平感的存在直接导致了民办高职院校优秀教师的流失。
三、防止民办高职院校优秀教师流失的对策
要解决民办高职院校优秀教师流失的问题，必须以理论为基础，结合现实状况，从民办高职院校的组织内部与其所处的外部环境双管齐下提出解决问题的方案，具体可从以下几方面入手：
（一）引入宽带薪酬体制，改善优秀教师的物质待遇
在薪酬体制设计方面，民办高职院校可考虑引入宽带薪酬体制。所谓宽带薪酬是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构加以改进而提出来的一种薪酬制度。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及较宽的变动范围。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比例可能达到200%、300%，通过宽带薪酬体系的设计可解决民办高校教师薪酬差距过小、激励性不足的问题。
以专职教师为例，由于民办高职院校职称晋升困难，若教师薪酬的高低仅与职称晋升相关，则教师加薪机会较低。可考虑在每个职称级别中设置不同的等级，且等级之间差距拉大，这样，尽管教师无法在职称上提升，但由于年资、绩效的不同，在薪酬上也会有不同的体现。
此外，在教师福利等方面，除基本的福利以外，可考虑根据本校教职员工的实际情况，设置一些特殊的福利，满足本校教师员工的个性化需要。如在此次调查中，开放式问题部分，目前最希望学校解决哪些方面的问题，很大比例的员工选择了希望学校解决住房问题。针对这些个性化需要，学校可设置相应的福利，进而增加员工满意度，留住人才。
（二）加强校园文化建设，形成情感留人的氛围
作为高学历的脑力工作者，除了物质层面的需求以外，精神层面需求的满足同样重要。加强校园文化建设，给予教师更多的人文关怀，营造学校和学生对教师尊重的氛围，这样才能给教师主人翁的感觉， 形成归属感，进而调动其积极性。从而使他们全心全意投入到教学工作中，把民办教育当作自己的事业来做。
（三）为教师提供职业成长平台
在职业成长方面，与公办院校相比，民办院校无职称评定资格，这对于青年教师未来的职业发展造成一定阻碍。在民办高职院校中，可考虑采用国家、学校职称认定的双重方案。民办职业院校可根据自身情况，评定职称，作为“内部粮票”在本部门内部流通使用，其待遇可另行具体规定。这样可激励教工努力提高工作水平，也是留住优秀教师的一种方法。
此外，对青年教师可通过实施职业生涯规划，帮助他们明确发展前景，树立信心，进而减少优秀青年教师的流失。在进行职业生涯规划时，可考虑将青年教师的个人职业生涯目标与学校的发展规划结合起来，实现学校与个人的共同发展。
（四）完善教师聘任制度， 为教师的可持续发展提供平台
民办高职院校教师不公平感的另一来源在于付出与所得不对等。要消除此种不公平感，首先，学校应规范聘用标准、考核指标，使聘用、考核更加客观、公正。其次，在薪酬体系中设立较为公正、能被教师认可的绩效考核指标，薪酬设计必须反映岗位的真实价值。一方面要确保教师的薪酬水平能反映其知识积累的劳动时间；另一方面还要体现出教师在工作岗位上所创造的价值。不同的教师在工作强度、工作能力、知识结构上存在较大差异，且不同门类知识的积累所花费的时间不同，其劳动所创造的价值水平也存在着差异。只有科学地考核、确定每一个岗位的作用和价值，并在薪酬发放上充分地体现这种差异，才能调动教师的积极性。使得每一个岗位对相适宜的教师具有吸引力。如教学、科研难度较高的岗位，在设计薪酬时可考虑其岗位的特殊性，适当与其他教师岗位拉开收入差距。最后，学校应避免随意解聘教师的行为，以免对在校教师造成不利的心理影响。
（五）提高民办高职院校教师社会地位，保障其平等权益
横向比较产生的不公平感也是导致优秀教师离职的重要原因。要消除此种不公平感，一方面，要消除民办高职院校与公办院校存在的地位差异。民办高职院校教师社会地位的提高，需要社会和政府的支持。广东省政府应出台相关法规，保障教师的合法权益。另一方面，在民办高职院校教师的职称评审、课题申报等方面，应与公办院校同等对待。
（六）加大社会保障资金投入，解决教师后顾之忧
在政府加大公办高校投入的同时，应适当倾斜和补贴民办高校，适度改善民办高校教师福利待遇，稳定民办高校教师队伍， 使民办高校办学质量得到进一步的提高。
民办高职院校优秀教师的流失，反映出的不仅是民办高职院校自身的问题，也折射出我国高职教育外部环境的种种不足。要确保民办高职院校在内涵上得到进一步的提高和深化，需要的是民办高职院校、政府、公众的共同努力。
[参考文献]
[1]邓小琼.广州市民办高职院校人才流失的原因分析[J].现代商业，2010（21）.
[2]何应林，陈丹.论影响民办高校青年教师成长的学校因素[J].黄河科技大学学报，2010（4）.
关键词：民办高职院校 师资队伍建设
近些年，我国高等教育蓬勃发展，民办教育作为高等教育的一支重要力量，也有了一个不错的发展机遇，但由此也显现出了一些问题，其中一个不容忽视的问题就是民办高职院校的师资队伍不够理想，师资队伍建设问题成了制约和影响民办教育发展的“瓶颈”，直接影响高职院校的办学声誉和健康发展。
党的十报告提出“推动学校内涵式发展”的要求，衡量高校办学质量和水平，不是比规模、比大楼、比论文，更重要的是比内涵、比特色、比对社会的贡献。要实现高等教育的内涵式发展，必须提高高等教育的质量，要实现教学质量的提高，就必须加强教师队伍的建设。加强教师队伍建设是提高质量、促进高等教育内涵式发展的工作重点。在全面提高高等教育质量的新形势下，高校教师队伍的素质、结构、制度问题十分突出，民办高职院校师资队伍的建设更是如此，问题解决迫在眉睫。
一、民办高职院校师资队伍面临的主要问题
1.师资队伍职称学历偏低
专任教师职称结构不尽合理，初、中级职称教师比例偏大，一般占到60%到70%，高级职称教师数量少，且大多是从公办高校退休下来的，中、青年教师高职称的占比很小，缺乏优秀的教学团队。
2.师资年龄结构不合理
师资队伍一大一小问题突出，专任教师年龄结构不尽合理。30岁以下青年教师占50%—60%，中青年（31—45岁）在20%以内，中老年（46—60岁）占10%以内，老年（61岁以上）约占20%以上。作为教学骨干力量的中年教师比例严重不足，老、中、青比例不协调，尚未建立起科学、高效的师资梯队。
3.理论型教师比重偏高，缺乏“双师型”的教师
民办高职院校教师往往是懂教育的缺乏实践经验，有实践经验的又缺乏理论的掌握和教学经验的积累。
4.民办高职院校师资队伍稳定性不够
民办高职院校师资队伍缺乏稳定性，一方面由于缺乏师资政策的支持，优秀师资进不来，另一方面，优秀师资留不住，流动性远大于公办学校。
5.社会对民办教育、民办教育师资认可度不高
由于受传统教育观、人才观的影响，民办高职教育不被社会看好，民办高职教育教师也不像公办高校教师那样被人们敬仰。
二、民办高职院校师资队伍问题成因
1.民办高职院校建校历史不长，缺乏历史积淀
学校优秀师资队伍的形成，引进优秀师资和培养优秀人才都需要时间周期，民办院校建校时间短，短时间内难以形成优秀的师资团队。
2.缺乏骨干教师和学科带头人
民办高职院校的教师多以教学经验缺乏的毕业生和退休教师为主，中青年骨干教师和学科带头人匮乏。有一定教学经验、教学资历的教师，一旦有机会进入公立学校，很少会选择民办学校，尤其是民办高职院校。
3.“双师型”教师的引进和培养存在一定困难
高职院校师资队伍有别于普通院校，要求教师既有一定的理论水平，同时又有熟练的技术技能，具备双证或企业挂职经历，即“双师型”师资。民办高职院校的师资队伍一大一小特征明显，年轻教师既缺乏教学经验，更缺乏实践经验和企业挂职的经历。要很好地实现师资队伍“双师型”，实现学校与企业的对接，需要一个很长的过程。
4.民办高职院校政策环境欠佳
民办高职院校政策环境欠佳，缺乏有吸引力的引进政策，优惠性政策不及公办高校，而且存在各种歧视性政策。民办高职院校师资队伍缺乏资金和国家政策的有力保障，所以民办高职院校好的师资引不进来，且存在动荡性，优秀师资留不住，流动性远大于公办学校。
5.社会环境、公众认知的偏见
受“学而优则仕”“劳心者治人，劳力者治于人”等传统的教育观和人才观的影响，社会对民办职业教育的认知不足，鄙视职业教育的观念根深蒂固。所以对民办高职院校教师也存在一定偏见的，整个社会缺乏正面的、积极的宣传和引导。
三、民办高职院校师资队伍建设策略
1.优化政策环境，实现政策留人
呼吁各相关职能部门尽早清理并纠正对民办高职学校的各类歧视政策，完善促进民办高职教育发展的优惠政策，切实解决民办师资队伍建设的资金问题，提高民办教师的待遇，争取好的政策环境，使社会优秀人才也能一定程度的向民办高职院校集结，充实和壮大民办高职院校的整体实力和水平。
2.制定切实可行的优惠政策，实现待遇留人
学校应制定切实可行的优惠政策，实现待遇留人，同时给教师提供更多的专业指导和人文关怀，完善引导教师潜心教书育人的相关制度，重视在职教师的进修和培训，加强师德师风建设，提高教师的理论水平、科研水平、专业水平、技术水平与教学水平，真正实现事业留人，感情留人。
3.加大双师型教师的引进和培养力度
要把培养一支具有新的高职教育观念，强烈的创新意识、高尚的师德修养、高超的业务水平的“双师型”教师队伍放在学校工作的首位。拓宽“双师型”师资的来源渠道，突破师资队伍来源以高校毕业生为主的局面，师资培养、培训制度要体现民办高职特色，出台并完善培养、培训的相关规章制度。加大引进既有高学历，又有较丰富的实际工作经验、较强的专业技能的高层次人才。建立一支高水平的兼职队伍，聘请一批在企业工作且有专长的专业技术人员和高级管理人员作为学院兼职教师。
4.优化社会环境，纠正社会认知的偏颇
消除鄙薄民办高职教育的陈旧观念，加大宣传力度，一方面宣传民办高职教育在经济建设中的重要地位，使全社会能了解、关心、支持民办高职教育；另一方面要宣传正确的就业观，使人们充分认识到一线实用型、技术应用型人才在经济建设中发挥的重要作用，正确认识身处生产、管理、服务第一线的实用型人才的重要性和不可替代性，进而对民办高职院校的教师有正确认识。同时，民办高职院校的教师也要加强自身的修炼，注重自身专业素养的提升和教师素质的培养，提高民办高职师资的知名度和美誉度，改变社会对民办高职师资的偏见和不公认识。
加强民办高职院校师资队伍建设，拓宽师资的来源渠道，重视教师在职培养，提高教师的学历层次和“双师型”教师的比例，改善教师的生活条件、工作条件，建立教师竞争机制，充分发挥教师的积极性，努力造就一支数量适当、素质优良、结构合理、专兼结合、相对稳定、高素质的教师团队，是民办高职院校可持续发展的关键所在。
参考文献：
[1]周中山.我国高等职业教育面临的挑战及其应对策略[J].吉林工程技术师范学院学报，2003（1）.
[2]裴春秀，佘国华.高职院校的核心能力与“双师型”教师队伍建设[J].职教论坛，2005.
[3]董萍.加强民办高职教育管理队伍建设的必要性[J].职业教育研究，2008（4）.
[4]谢宗谟，宋本玉.加强民办高职教育师资队伍建设的思考[J].科技信息，2009（17）.
关键词 民办高职 政治理论课 教学效果
中图分类号：G424 文献标识码：A
On the Political Theory Course in Private Higher Vocational
College to Improve Teaching Effectiveness
LU Mingli
（Suqian Zeda Vocational and Technical College， Suqian223800， Jiangsu）
Abstract Teaching reforms in colleges and universities has been for many years， but the teaching effect of political theory course in private higher vocational colleges is still not optimistic， teaching staff is weak， teaching hardware and software is backward， students weariness are the direct causes. We believe that we should improve the teaching effect of political theory cause from many aspects， such as the reform of ideological understanding， teaching staff， teaching methods， ect.
Key words private higher vocational college； political theory course； improvement； teaching effectiveness
政治理论课是高校学生的必修课之一，它承担着引领学生思想方向的重要任务。高校政治理论课改革已经多年，但民办高职由于经济、管理等方面的特殊性，政治理论课的实际教学效果却仍然不容乐观。我们认为，应充分考虑民办高职的实际状况，积极利用其特点和优点，提高政治理论课的实效性，真正实现它的育人功能。
1 民办高职政治理论课教学现状分析
1.1 政治理论课师资比较薄弱
民办高职属于高等职业院校，学生培养目标的定位更多的是侧重于职业技能的提高。因而，在师资队伍的配置方面，也更加重视专业课、实践课教师队伍的建设，政治理论课教师队伍的建设常常被忽视。
在民办高职中，教师队伍基本上处于“两头大，中间小”的状态。一头是高职称、年龄偏大的教师，另一头则是教学经验不足的年轻教师，有经验的骨干教师非常缺乏。
师资队伍建设方面的许多问题归根到底是待遇问题。改革开放以来，虽然各个行业的待遇都在逐渐提高，但是横向比较来看，还是存在很多的差距。民办高职由于其经费来源的特殊性，因而教师待遇与公办院校乃至其他行业相比，还是存在很大差距，这就直接影响教师队伍的稳定性，进而影响到政治理论课的教学效果。
1.2 政治理论课教学手段比较传统
教学手段是教学效果的关键。由于认识、经济等多方面的原因，民办高职院校政治理论课的教学手段仍然比较传统，仍多以课堂讲授模式为主。老师讲，学生笔记，缺乏互动。政治理论课本身就具有很强的理论性，加之这种“填鸭”模式，便很难从多个角度体现这门课内在的丰富内涵，更难调动学生们的积极性和主动性。
1.3 学生对政治理论课缺乏积极性
民办高职院校的学生本来相对高层次的学生在学习动力、学习习惯等方面就有所欠缺，他们对待专业课和政治理论课的态度更存在着巨大差别。在“就业”为学生们大目标的情形下，专业课自然会引起学生们的重点关注。政治理论课是一门公共课，它与学生们未来的就业没有太大的关联，因此，主观的学习动力就严重不足。
从另一个角度来讲，民办高职院校学生的感性思维能力强，他们关注社会现实，实践操作能力较好，对于理论性较强的政治理论课自然缺乏一定的积极性。
2 民办高职政治理论课教学手段的改革与创新
当前社会需要大量德艺双馨的人才，民办高职院校在注重学生实践操作能力提升的同时，更应重视学生品德和人文修养的养成。因而，就需要从多方入手，切实提高政治理论课的教学实效。
2.1 领导层应提高对政治理论课重要性的认识
在民办高职院校特殊的运行机制下，政治理论课的地位与领导们的认识休戚相关。关于政治理论课，自上而下虽有许多政策性的文件作指导，但是，紧靠这些文件是不能解决实际问题的。领导层应从思想上认识到政治理论课对于学生们终身教育和人文教育的重要意义，而不是把眼光放在学院和学生短期利益的提升上。
2.2 积极构建一支高素质的教师队伍
一支高素质的政治理论课教师队伍是政治理论课教学效果的关键保证，很难想象，一个没有专业修养的教师能上好一堂课。在民办高职院校中，要彻底改变一种意识，就是认为谁都可以上政治理论课。政治理论课涉及的不仅是当前的政治热点、严肃的理论，它也涉及学生们的行为习惯、人文修养、人文理念、社会意识、价值观念等的养成，这些方面会伴随学生们的一生。因此，要想方设法构建一支专业素质较高、人文底蕴丰厚、独具课堂魅力的教师队伍。这样的一支教师队伍不仅会在课堂上激发学生们的学习兴趣，他们还能够以自己的言行举止来影响学生，通过言传身教达到“育人”的目的。
2.3 以“职业道德”为中心
职业教育是民办高职院校的中心任务，特别是在当前高职教育“工学结合”的大背景下，其它所有工作都应围绕它进行。政治理论课也应积极探索自身与中心任务的契合点，我们认为，教师们应积极把“职业道德”与“专业敏感”教育结合到政治理论课的教学过程中。在学生们参与具体工作实践的过程中，让学生们意识到政治理论课与他们的职业生涯也存在着千丝万缕的联系，这样，我们的课堂才会走出传统的空洞乏味的俗套，真正充满生命力。
2.4 教学方式不断多样化
要提升政治理论课的教学实效，教学方式的改进是重要途径。教学方式应由单项的灌输向开放式、双向交流模式转变，充分调动学生们的积极性和主动性。结合社会热点和学生们关注的重点问题开展讨论、辩论、演讲、专题报告等活动，让同学们参与到教学活动中，增强说服力。
现代式的教学手段也是重要途径之一。可以充分运用多媒体教学，让学生们从视、听等维度充分理解教学内容。
2.5 尽可能把理论讲活
我们都明白，政治理论课难上，民办高职院校的政治理论课更难上。虽然原因有很多，但是教师对理论的理解程度是其中重要方面。我们所讲的每一个理论都有其鲜活的内涵，能否把这些内涵吃透并通过通俗易懂的方式讲解给学生，是我们的关键工作。在今后的教学实际中，我们应加强这方面的研究，提高教学效果。
另外，要结合教学内容不断拓宽实践教育的领域。政治理论课虽然有很强的的理论性，但是它与社会却有紧密的联系，它所关注的是社会。教育要培养的是社会人，政治理论课也应运用可能的渠道让学生们充分接触社会。
参考文献
[1] 徐志宏.思想理论教育教学论[M].北京：高等教育出版社，2006.
[关键词]民办院校 汽车服务工程 实践教学
中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）23-0128-01
我国进入世贸组织后，汽车工业得到了迅猛的发展。用人单位急需那些既懂汽车专业知识，又懂汽车服务、贸易、管理和保险的人才。正是在这种社会背景下，教育部于2003 年正式将汽车服务工程专业纳入招生计划。汽车服务工程专业就是培养“应用型人才”或“实用型人才”，以解决技工与本科生之间的人才衔接问题。该专业不同于传统高校车辆工程专业的厚基础重理论精英教育模式，也不同于职业类院校的汽车检测与维修专业的重实践动手能力培养模式，是二者的有机结合。
民办院校纷纷开办汽车服务工程专业，其实践教学环节存在哪些问题，本文通过对省内多家民办院校的考察得到如下结论。
1、民办院校汽车服务工程专业实践教学环节现状
（1） 对实践教学环节重视不足
大多数的民办高校汽车服务工程专业人才培养方案都是从传统高校的车辆工程专业人才培养方案翻版而来，沿袭了传统的精英模式教育，明显轻视了实践教学环节，大部分实践教学都是以参观学习为主，忽视了专业技能、实践能力的培养，没有把理论与实践有机结合起来，没有突出民办院校汽车服务工程专业人才培养的特点，更没有考虑到民办院校生源的实际文化基础。这样导致学生学不懂过难的理论知识，产生厌学情绪，同时在实践动手能力上没有突出的表现，造成高不成低不就的现象。
（2） 缺乏双师型教学团队
分析民办院校的师资队伍共来源于两个方面，一方面是在国办院校经过精英教育模式培养出来的硕士或者博士，来校任专职教师，其汽车理论功底较为深厚，而实践动手能力很薄弱；另一方面是外聘国办院校的教师兼职进行授课，由于该类教师已经习惯了本校的教学模式，在对学生进行教学时，很难尽快转型，采取适应民办院校学生文化基础的教学方法，同时该类教师自身实践教学也不是强项。再则由于汽车服务行业人才紧缺，使得社会上实践能力强的人才薪酬较高，而且这类人才也不愿意进入高校教师行业工作。
（3） 实践教学设施投入不足
由于民办院校没有国家财政的直接投入，办学经费完全来源于学生的学费，而汽车服务工程专业的实践教学设施又是需要大量的经费投入，少则几百万多则上千万，对于不得不考虑办学成本的民办院校的确是不小的投入。这就造成实践教学设施配套不足，同时民办院校的社会认可度不高，导致学院的实习基地建设举步维艰。
2、民办院校汽车服务工程专业实践教学环节发展分析
民办校一定要加强实践教学的思想认识，并制定出合理的人才培养方案，理论教学与实践教学有机结合。根据民办院校实践教学环节的现状，现提出实践教学环节发展的几点分析。
（1） 实践教学进课堂
传统的教育模式为理论教学与实践教学两段式，即二者是割裂开的。教师在课堂上利用板书和多媒体方式进行理论教学，一段时间后进行集中实训，这样的教学收效甚微，导致学生在课堂上理论没有完全理解，拖延一段时间后无法在实践中理论重现，理论知识不能很好的指导实践，同时学生也无法深刻体会理论与实践的差别。汽车服务工程专业的专业课的难点不是理论深奥，教师在教学的过程中会考虑学生实际知识基础不会讲授过难的理论知识，关键是给学生建立起空间立体的总成部件构造，让学生清楚汽车零部件间的连接关系、动力传递及动态运转状态。建议院校在讲授此类课程时采用多媒体、板书加实物的教学手段，教师利用动画加实物多次多角度的进行演示，将重要知识点以板书的形式总结在黑板上。理论讲授结束后立刻将学生分组在教室内在事先准备好的实验设施上进行动手实践，加深学生对教学内容的理解。此种教学方法虽不能解决学生熟练动手能力，但对学生直观理解消化理论知识，加深学生对理论知识的记忆有很好的效果。
（2） 集中有限资金重点建设拆装实训室、创新实训室和综合实训室
汽车服务工程专业应该十分重视学生的实际操作能力，院校应该建设好例如发动机实训室、底盘实训室等锻炼学生实际动手操作能力的实训室，除了规定的实训拆装学时外，应加大实训室的开放力度，让学生可以利用课余时间随时进行动手实践，使学生能够熟练拆装汽车总成部件和掌握工具使用方法。
在创新实训室，前期由教师在实训设备上设置故障，由学生写出故障分析书及诊断步骤，然后由教师确认其诊断方案可行后，学生在教师的监督下独立完成故障诊断。学生达到一定水平后，可自行设置汽车故障或同学之间互相设置汽车故障，以锻炼学生主动分析问题能力，达到创新实践的目的。
综合实训室模拟汽车服务企业或4S点的售后服务工作，实训室内设有服务顾问岗位，内燃车间、钣喷车间、配件车间及客户回访岗位等，并配有整车，使学生在校便可以以工作人员的身份模拟工作。
（3） 加强校外实训基地建设、强化顶岗实习
院校要积极走出去，寻求适合企业进行校企合作办学，建立汽车服务工程专业校外实训基地。校企合作的关键是共赢，互利互惠。校外实训基地建设好坏是学生顶岗实习能否保质保量完成的关键。一般院校顶岗实习都会安排在学生即将毕业这一年，也是学生马上走向社会独立寻求企业录用的关键时期，而且顶岗实习是学生走向工作岗位，到企业中解决实际问题。所以院校一定要高度重视顶岗实习，真正做到顶岗、轮岗，而且要派专职教师负责与企业沟通，及时掌握学生动态。让学生在企业中得到真正锻炼。同时也可派教师进入基地进行学习，对培养双师型教师起到了良好的推动作用。
3 总结
民办院校汽车服务工程专业实践教学环节面临着对实践教学环节重视不足、缺乏双师型教学团队、实践教学设施投入不足等诸多问题，那么在现有的条件下，怎样实现实践教学环节的发展，成为摆在民办院校面前的难题。要想推动实践教学环节的发展，民办院校首先明确汽车服务工程专业的特性，结合本学院的人才培养定位，改变传统教学方式，在思想上对实践教学加以重视，利用现有的办学条件，集中力量重点规划，同时积极加强校企合作，为学生尽可能的多创造实践动手机会。
参考文献
关键词：民办高职院校；教师队伍
中图分类号：G642文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2011）07-00-01
民办高职院校是我国高等教育办学体制改革的产物，经过一轮又一轮的洗礼之后，民办高职院校已经从硬件建设过渡到注重质量建设，并向特色建设方向迈进。要能够顺利经过洗礼，并不断成长，民办高职院校不得不把注意力转移到提高教育教学质量上来，而教师队伍在这过程中起着举足轻重的作用。
一、民办高职院校教师队伍现状
民办高职院校尽管是我国高等教育体制的重要补充，为我国输送高素质的职业技能人才，但因其自身的发展受到很多因素的困扰，例如办学资金来源有限、社会认可度比较低等，使得民办高职院校教师队伍的发展也受到影响。
（一）教师队伍机构不合理
教师队伍结构不合理主要体现在教师学历不合理、教师年龄不合理和职称不合理等。由于民办高职院校的办学资金来源有限，其教师的报酬只能说是“比上不足，比下有余”；工资增长不明显。其一，民办高职院校的专职教师的主要来源是高校本科应届毕业生和高校离、退休高级职称教师，其中年轻、初级职称的教师承担大部分的教学任务，形成“两头大，中间小”的教师队伍状况。其二，兼职教师主要来源于在读研究生及企业兼课人员，但是企业兼课人员的授课时数少之又少，一些兼任教师仅将在民办高职院校上课作为其生活补贴的来源之一，责任重心不在其课堂之上。因此，目前大多数民办高职院校教师队伍中，“三为主”即“以本科学历为主，年轻教师为主，初级职称为主”。
（二）教师队伍稳定性差，流动性大
民办高职院校其办学资金来源有限，教师队伍的薪资水平不高。对于刚毕业的年轻教师，其薪资水平仍然是可以接受的，但大部分民办高职院校报酬激励制度不到位，一批又一批经过培养的年轻教师不断跳槽。据不完全统计，民办高职院校每年在7月初至8月底，教师的流失率达10%。
（三）教师队伍实践动手能力比较差
民办高职院校主要的教学团队来源于高校本科毕业生和在读研究生。这部分教师都有其共同点，基本没有下过企业。年轻教师一毕业就进入高职院校执教，其特征表现为，理论知识丰富，实践经验缺乏，动手能力不足，其讲授的课程也只能是纯理论，按部就班。培养出来的学生根本不能满足教学计划定位的高级应用型技能人才，无法适应社会需求。
二、民办高职院校师资队伍建设的思路和目标
民办高职院校要在激烈的竞争中生存,就必须要建立一支具有良好政治、业务素质，相对稳定的高水平、高质量,认真负责、爱岗敬业的优秀教师队伍。一支优秀的教师队伍能够稳定学生思想，激发学生的学习兴趣和热情，发掘学生的创新意识和能力，有利于提高民办高职院校的教学水平，形成特色教学和人才培养模式。通过不断优化师资队伍结构，逐步到达以下目标：
（一）在学历结构上，专任教师的达标率为90%以上
首先，在新进教师上进行把关，学历上进行控制，目标定位清楚，招聘的教师学历严格要求必须是研究生以上学历或至少是同等学历。其次，针对在职教师，加大培养力度，鼓励青年教师在职提升学历，并给予一定的政策支持。
（二）要培养和选拔学科带头人和中青年骨干教师，逐步做到每个主干专业都有1-2名学科带头人或骨干教师
在原有的专任的高级职称、离、退休教师的基础上，培养和选拔中青年教师，逐步形成“自产”的学科带头人或骨干教师。这就需要从多方面进行努力。
首先，作为投资者，加大培养力度，制定相关政策，鼓励中青年教师在职提升学历，参加继续教育；其次，作为教育部门，应重视民办高职院校师资队伍建设，对民办高职院校师资队伍的培养给予一定的支持。例如，某市教育局为了确实加强民办高职院校教师队伍建设，该市教育局每年利用暑假期间，输送该市多所民办高职院校约30位骨干教师参加全国高职高专教育工科类骨干教师培训。
对于师资的规划和培养，需要民办高职院校和教育主管部门的双重支持，同时，对于教师本人，也应积极参与，并将学到的知识和理念，应用于教学中。
（三）民办高职院校要注重培养“双师型”师资队伍
教师队伍的建设应既有理论教学教师，也要有实践教学教师，还要包括辅导员教师队伍，以及教学行政管理队伍的建设。在参加各类培训、提供理论教学的同时，师资队伍的建设也应重视教师实践能力的提升。实践能力的提升可以从两个方面上来把握。
1.参加挂职锻炼
各民办高职院校应作出规划，联系相关企业，分批分次的输送专业教师参加挂职锻炼。为保证用人单位用人的连续性，可以作出这样的规划：例如本系部相关专业教师六名，每位教师计划在企业实践半年，利用寒暑假期间进行工作的交接。这样不仅能保证本系部教师的实践能力有所提升，也不影响到企业的政策运作，同时能将企业的理念和需求方向运用到课堂教学中。
2.企业一线作为实践第一课堂
企业兼课人员是民办高职院校教师队伍之一，学校的实践教学可以搬到企业一线，让学生面对面的参与到企业生产。加强这部分人员的培养，也为民办高职院校师资队伍的建设扩充真实的力量。
教学质量是民办高职院校的生命线，教师队伍是这一生命线的主轴，教师质量的提高是加强内涵建设的前提。民办高职院校师资队伍建设的目标应定位在“招得进、能培养，留得住、是骨干”。制定相关政策吸引高学历、有实践经验的人才加入民办高职院校这一大“家庭”，对“家庭”的成员进行爱护、培养，用感情留人，用政策“养人”，通过培养，发展自己的骨干教师，确实提高教育教学质量，增强民办高职院校的核心竞争力。
参考文献：
