关键词：银杏学院 教师 职业生涯规划 职业生涯管理
一、绪论
1.研究背景和意义
如何建立稳定的教师队伍，如何帮助教师设计职业生涯，完成个人目标与学院目标共同发展的目标，是目前银杏学院人力资源管理过程中亟待解决的问题。针对存在问题提出具体的改进措施和思考，对高校教师职业生涯规划管理研究具有理论意义和实践意义。
2.研究方法
本文主要采用文献分析法、问卷调查法进行研究。
二、相关概念
本论文中职业生涯规划管理是指管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要，在组织中制定与员工个人设计的职业生涯规划相匹配的职业发展规划，为员工提供适当的教育、培训和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。
三、银杏学院教师队伍现状与教师职业规划管理状况
1.银杏学院教师职业发展问卷调查与分析
在《北京工业大学引进人才使用情况调查问卷》的基础上编制了《银杏学院教师工作现状及职业发展调查问卷》。问卷共59道题目。调查对象为银杏学院的现有94名专职教师。发放问卷94份，回收87份，且全部有效。
2.银杏学院教师职业发展问卷调查结果分析
（1）职业归属感。72.4%的被调查者认为教师是自己的理想职业，说明大部分教师满意目前的职业。
（2）工作稳定性。68.6%的被调查者从未产生过辞职念头。辞职原因依次为待遇问题、晋升问题、工作压力、学科建设平台问题、人际关系及其他问题。
（3）专业技术职务认识调查结果。86.2%的被调查者关注专业技术职务晋升结果；62.1%的教师参与专业技术职务聘任的首要目的是增强同行竞争力；55.2%的教师认为对专业技术职务影响最大因素是教学科研成果；62.1%的被调查者认为专业技术职务晋升结果有积极影响；40.8%的被调查者最希望专业技术职务晋升在制定科学完整的晋升体系方面改进。
（4）培训认识调查结果。77.6%的被调查者参与过学院组织的各种培训，但仅有20.7%的被调查者了解学院的培训体系。值得注意的是，少部分教师认为自己从来没有参加过培训。
四、银杏学院教师职业发展中存在的问题
从教师职业生涯开发与管理的角度来看，银杏学院的教师职业生涯规划只是一些个别行为，还不成气候。主要有如下几个方面的问题：一是教师职业生涯规划管理意识薄弱；二是教师职业生涯规划缺乏科学系统的方法；三是组织对教师职业生涯规划的重视程度不够；四是缺乏教师职业生涯规划的政策支持；五是缺乏系统、科学且有针对性的职业生涯指导方案。
五、银杏学院教师职业生涯规划管理的改进措施
银杏学院可从以下几个方面来进行改进：一是根据银杏学院十二五发展规划明确教师专业发展方向；二是完善学院运行和管理机制；三是强化教师职业生涯阶段管理。
参考文献
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一、辽宁省高校职业生涯规划教育现状调查
2010年6月辽宁省教育厅下发了《关于进一步加强大学生职业发展教育的通知》（辽教办发201078号），要求各高校从一年级开展职业发展教育，不少于26学时。文件还对辽宁省高校职业生涯规划课程的开展提出了具体要求，出台了职业生涯规划教学课程标准。经过几年的建设，辽宁省高校职业生涯课程建设日益规范。为了解辽宁省高校职业生涯规划课程建设情况，本文对辽宁省10所高校申报全国大学生职业发展与就业指导示范课程情况进行了调查，对其主要内容分析如下：
1.基本信息
从基本信息分析，辽宁省高校最早开设职业生涯规划课程的时间是1996年，最晚开设的是2011年；10所院校中7所院校为必修；学分在0.5―1之间；学时在8―32之间，其中8学时的有2所学校，18学时的有2所学校；有6所学校班级规模以大型为主；有8所院校的职业生涯课程开在第一学年。
2.教学方法与手段
从教学方法看，各学校教学在教学过程都采用了灵活多样的教学方法。教学方法采用最多的依次为小组研讨占90%，案例分析占80%，课堂讲授占60%，情景模拟占60%，录像观摩占50%。从教学手段看，高校教师采用较多的教学手段依次为多媒体占70%，职业测评占70%，网络信息平台占40%，在线课堂占30%。从课外教学方法看，采用较多的方法依次为专家讲座占50%，职场人物访谈占50%，企业调研占30%。从社会实践课堂看，有4家学校强调了实践基地建设，采用较多的课外实践方法为参加实践，占80%。
3.师资队伍
从师资队伍看，各高校教师骨干教师为6―25人，调查的120位教师中，招生就业处指导教师28人，其余为各学院的教师，其中1所大学工商管理教师占58%。教师职称结构中，讲师所占比重较大为45.8%。教师学历结构中，硕士所占比重较大为83%。学校都加强了师资培训的力度，90%的学校教师都有各种职业资格证书，其中具有部级职业资格指导师证书的有60多名，GCDF全球高级职业规划师14人，80多名教师参加过各级各类职业生涯培训。
4.建设规划
明确每年计划投入职业生涯课程建设的学校有4所，90%的学校设置了就业指导教研室，1个学校建立了大学生职业发展教育基地，50%明确说明学校出台了系列就业创业指导课程管理文件。
二、调查结论
从对辽宁省高校职业生涯规划教育状况的调查我们可以得出以下结论：高校已经认识到职业生涯规划教育对大学生就业指导的重要性，绝大部分高校都开设了职业生涯规划课程，并取得了较好的效果。但是，调查也表明大学生职业生涯规划教育还存在一些问题，主要表现在以下几个方面。
1.高校职业生涯规划的教学组织机构需进一步专业化和规范化
从调查看大多数高校都设置了就业指导教研室，有明确的开设职业生涯规划课程教育的规范文件和投入。但是高校设置的就业指导教研室大多在招生就业处，少部分在思想政治教育部门，而招生就业处是行政部门，不是专业教研室，平时繁杂的行政事务在一定程度上影响了专业研究的开展。同时，由于职业生涯规划课程涉及心理学、管理学、经济学等多学科领域的知识，需要不同部门、不同学科背景的教师参与，进行专门的研究和管理。因此，建立专业化和规范化的就业指导管理部门就显得非常重要。
2.职业生涯规划教师的专业化、职业化背景需提高
从调查看，高校专职从事职业生涯教学的教师较少，大多数为兼职，多数教师为辅导员，而非心理学和管理学的专业教师。而且有很大一部分老师的研究专业跟职业生涯规划教育工作并不相关，这就使得老师们在从事职业生涯规划课程教学工作时感到力不从心，表现在实际教学工作中虽然做了很多准备工作，但是却不能对学生提出的问题进行针对性的指导。由此可以看出，师资力量更为专业化、职业化是更好地开展职业生涯规划教育工作的关键环节。
3.高校职业生涯规划教育的效果有待提升
大多数高校在开展职业生涯规划教育过程中，开设了必修或选修的课程，但是课时少，上课时间不规范，因此，并没有引起学生的足够重视。绝大多数高校职业生涯规划教育都采取了各种讲座的方式来推进职业生涯规划教育，但是多数活动关注的是知识的传递、职场人物的展示、形式多样信息的提供，而学生真正参与体验的较少。有的学生虽然参与了一些社会实践活动、社团活动等，但是由于缺乏专业教师的指导，学生并不能从职业生涯规划的角度把实践与职业发展相对接，因此，从实践中提升就业能力的认识和感受并不深刻，对生涯发展指导的效果就会打折扣。
三、加强高校职业生涯规划课程建设的措施
1.以提高大学生的就业能力为目标导向
长期以来，我国的中小学教育一直以考试升学为导向，学生的目标就是取得好成绩，考上好学校，至于为什么要考上好学校的目的不明确。上了大学以后，由于高校基本是自我管理，许多学生由于没有自己的理想，考上大学，等于失去了目标，不知道大学应该怎样度过。因此，加强职业生涯规划教育，使其在认识自我、了解自我的基础上，通过对社会就业、行业、职业和岗位的发展和要求的了解，明确个人的职业乃至人生发展目标，制定详细的大学发展计划和职业规划，并在不断的实践中修正和提高，对提高大学生的就业能力，对大学生未来职业生涯的成功具有重要的意义。
2.建立统一协调的管理组织
从目前高校职业生涯规划教育实际看，参与的部门可以分为三类：
一是行政组织，即教务处、招生就业指导处、团委等组织。职业生涯规划要变成规范化的课程，必须由教务处把其纳入学生培养计划；职业生涯规划实践教育比理论更重要，这就需要各学校的招生就业指导处、团委等组织参与，学校可以根据职能部门的特点明确其职责，如招生就业指导处与企业管理者联系紧密，可以开展企业家讲坛活动；团委可以把学生思想政治工作与专业相结合，开展暑期社会实践，组织开展各类大赛活动等。
二是专业教学组织，即就业指导教研室、人力资源管理教研室、心理学教研室参与。职业生涯规划课程教学是传递职业生涯规划理念和知识的基本载体，建立专业化的教学组织机构显得尤为重要。因此要成立专业教研室，建立课程负责人制度，由课程负责人负责具体的课程建设工作，通过专业的教师授课和指导向学生传授职业生涯规划的基本理念和知识。
3.建立专兼结合的教师队伍
从职业生涯规划课程建设发展看，建立一支专兼结合，知识互补，理论和实践相结合的教师队伍是非常必要的。
一是理论教师队伍。即专门从事职业生涯规划理论教学的教师队伍，这部分教师主要是要向学生讲清楚职业生涯规划的基本知识，这部分教师原则上要求具有较强的心理学、管理学等理论功底和一定的社会实践经验。
二是专业教师队伍。职业生涯规划内容中对职业的认知是非常重要的，由于每个专业有专门的知识、能力和素质的要求，这是一般理论授课教师无法掌握的，因此，结合专业特点进行专业的指导就非常必要。现在有的学校开设了新生导航课、对新生进行专业的介绍等都在一定程度上解决了这个问题。为使专业教育正规化、常规化，需要建立一支热爱本职、关心学生、责任心强的老师为学生开设专业导航课程。
三是企业专家队伍。校园中的理论和专业教师能为学生传授基本的职业生涯规划和专业知识，但是对职业成功的理解和成功人士的激励示范作用是教师不能从根本上解决的，这就需要建立一支有丰富实践经验的企业专家队伍，他们可以是企业家、成功的职场人士、成功的校友等，学校可以通过企业家讲坛的形式使其制度化，定期邀请他们到校为学生做职场励志讲座，通过现身说法启发激励学生。
4.构建功能互补的课程体系
根据职业生涯规划教育特点，开发第一理论教学课堂，第二校内实践课堂，第三校外实践实习课堂。
第一理论教学课堂应尽快实现课程设置规范化。职业生涯规划课程应该至少开设二门课程即专业导航、职业生涯规划课程，专业导航在第一学期开设，职业生涯规划在二学期开设，原则上为所有学生必修，只有这样才能把职业生涯规划教育课程落到实处，使学生真正受益。
第二校内实践课堂要通过各种学生组织广泛开展各种实践活动。要充分利用校、院学生会组织，有条件的可以设置专门的职业生涯发展部门，还可以在学生中建立职业生涯工作室、职业生涯社团和协会，以各种组织为依托，更多地开展实践活动。
第三校外实践实习课堂。要加强实践教学基地的建设，与企业合作开展各种形式的实践教学活动，可以通过专家访谈、企业实习实践等方式让学生真正融入社会，了解现实社会的需求，发现自身的长处和不足，不断在实践中修正自己的目标，为自己将来就业做充分的准备。
5.提供全方位的咨询服务网络
课堂教学和实践教学能够使学生的职业生涯规划意识得到增强，但是，在制定规划和实施规划时，会遇到许多自身无法解决的问题。因此，学校要健全以学生为主的全方位、立体化服务，帮助学生解决各方面的职业规划和发展问题。
在职业生涯规划教育研究方面，国外已有十分成熟的理论成果。
弗兰克・帕森斯(Frank Parsons)在其《选择一个职业》（1909年）一书中,在世界范围内第一次运用了“职业指导”，书中提出了人―职匹配理论，开启了职业指导理论的先河，建构了帮助青年学生了解自己、了解职业，使人的特点与职业要求相匹配的职业指导模式。但这种职业指导模式过分重视职业信息的作用，以求职者了解职业信息资料为主导，却忽视了对求职者内在心理分析的研究。
舒伯(D.E.Super)在其《职业生涯心理学》（1957年）一书中，首次使用“职业生涯”的概念，将职业生涯定义为一个人终生经历的所有职位的整个过程，系统阐述了职业生涯发展的12个基本命题和5个发展时期。与此对应，学校的职业生涯辅导应贯穿教育教学始终。
1959年，美国约翰・霍普金斯大学心理学教授约翰・霍兰德（John Holland），提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。霍兰德主要从兴趣的角度出发来探索职业指导的问题，认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力。他明确提出了职业兴趣的人格观，使人们对职业兴趣的认识有了质的变化。以职业兴趣理论为基础，霍兰德还编制了职业兴趣的测查工具，力求为每种职业兴趣找出两种相匹配的职业能力，兴趣测试和能力测试的结合在职业指导和职业咨询的实际操作中起到了很好的促进作用。
格林豪斯(J.H.Greenhaus)则是从人生不同年龄段职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行研究的，并以此为依据将职业生涯划分为5个阶段。我们可以根据对自己的认识和对职业的了解，合理设计职业生涯，选择最适合自己的职业。我们可以根据发展目标，规划发展阶段中的具体目标和任务，预测可能出现的问题和解决办法，并定期检查目标实现情况，及时解决所遇到的问题。这样才能保证对自己所选择的职业满意。
霍兰德提出职业性向理论。他认为职业性向（包括价值观、动机和需要）是决定一个人选择何种职业的重要因素，并从整个人格角度考察职业的选择问题。职业兴趣是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力量。职业兴趣测验可以帮助个体明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。尤其对于大学生和缺乏职业经验的人，霍兰德的职业兴趣理论可以帮助他们做好职业选择和职业设计，成功进行职业调整，从整体上认识和发展自己的职业能力，职业兴趣也是职业成功的重要因素。
埃德加・H・施恩（Edgar.H.Schein）在深入研究的基础上提出了职业锚(又称职业定位)理论。个人在进行职业规划和定位时，可以运用职业锚思考自己所具有的能力，确定自己的发展方向，审视自己的价值观是否与当前的工作相匹配。只有个人的定位和要从事的职业相匹配，才能在工作中发挥自己的长处，实现自己的价值。尝试各种具有挑战性的工作，在不同的专业和领域中进行工作轮换，对自己的资质、能力、偏好进行客观的评价，是使个人的职业锚具体化的有效途径。
总之，职业生涯规划教育已成为美国、英国、加拿大等国学校教育和就业指导的重要组成部分，而且都存在以下几个特点：第一，职业生涯教育都被列入课程计划，并且以法律的形式强制实施；第二，起步较早，时间在20世纪中期就已经开始，学生在初中阶段开始；第三，政府和学校齐抓共管，政府官员中有专职从事这项工作的职业官员。
二、国内研究综述
黄英忠的《人力资源管理》（台湾：三民出版社，1997）用一章的篇幅从理论上探究了职业生涯开发的意义、职业生涯开发与人性需求的关系、开发的阶段、影响职业抉择的因素、职业生涯规划、职业生涯管理等内容。
暨南大学人力资源管理研究所戴良铁、刘颖对职业生涯管理的理论和方法进行了总结整理和介绍,对职业生涯管理的背景、特征、有关理论与内容，企业如何导入职业生涯管理及开展的方法与步骤进行了探讨。
教育界、管理界或社会学界的罗双平、姚裕群、林泽炎、李胜兰等一批专家学者就职业生涯规划在企业界的运用进行了较为深入的研究，提出诸多行之有效的办法，他们研究的重点集中于组织或个人如何有效进行职业生涯
规划。
詹万生主编的《职业道德与职业指导》（教育科学出版社，2001），提到了职业个性、职业选择、职业理想、职业生涯设计，但职业生涯设计这方面的内容涉及的篇幅太小，仅停留在简单介绍上，应用性不强。
2004年11月教育部颁发的《中等职业学校德育大纲》中，明确把“树立正确的职业理想，确立正确的职业观、择业观、创业观，形成符合社会和个人实际情况的就业观，提高自我就业能力，做好适应社会的准备”列为中职学校的德育目标之一，而职业生涯规划教育成为中职学校德育的“抓手”和有效途径。
蒋乃平、杜爱玲的《职业生涯设计》（高等教育出版社，2006）一书，围绕职业生涯设计的核心――“发展”，介绍了职业生涯与人生发展的关系；针对职业院校学生特点，通过发展条件分析、发展目标确立、发展台阶构建、发展措施制订4个设计环节的操作方法介绍，以及发展规划调整的简介，引导同学在职业生涯设计能力训练过程中，加深从职业的角度对自己、对社会的了解，强化职业意识、职业理想、职业道德和创业教育，引导学生树立正确的择业观，养成良好的职业道德行为，提高就业创业能力。
柳君芳、姚裕群的《职业生涯规划》（中国人民大学出版社，2009），从中等职业教育角度出发，内容涉及职业生涯发展条件与机遇，目标与措施，规划与调整，职业生涯规划与职业理想、就业、创业等方面，提出了学生应了解自己所学习的专业及专业对应的职业素质，用正确的观念看待社会就业问题和个人择业问题，学习求职的基本方法，了解创业的基本知识，做好适应社会、融入社会的准备。
黎日葵的《指导中职生制订好职业生涯规划》阐述了中等职业学校指导学生制订职业生涯规划工作具有的重要意义,重点论述了中等职业学校应从社会职业发展和学生自身条件相结合的角度,指导学生制订好规划,让学生经过努力能够达到自己的职业发展目标。
杨秋萍的《中职学生职业生涯设计现状的调查与分析》从大量的问卷调查中发现学生在专业选择上存在较大的盲目性,自我职业生涯目标追求存在偏颇，对自我职业生涯发展潜力认知模糊，职业生涯设计意识较弱，由此作者建议应该进行有针对性的职业生涯教育。
另外，广西师范大学的李冬梅、廖利华，天津大学职业技术教育学院的韩福勇，西北师范大学的张军梅，西南师范大学的姚贵平，南京师范大学的黄彩萍等在写硕士毕业论文时，都对中职生的职业生涯规划问题进行了专门的研究。
【关键词】房地产 企业员工 职业生涯规划
房地产是人才密集型行业，具有投资额大、风险高、投资回收期长、专业性强等鲜明的特点。房地产业是个快速发展的行业，正因为如此，人们只要提房地产企业，一般会说管理水平低、管理不规范，这其实跟房地产企业发展时间短等有关，随着房地产行业从“项目公司”、小公司逐渐向规范化的大公司或集团化企业后，“人才问题”成为房地产企业人力资源管理的核心问题。在不断的发展变化中房地产行业的竞争已经成为了人才的竞争，因此，人力资源管理在房地产企业中的地位也越来越突出，房地产企业员工的职业生涯规划也显得尤为重要。
缺少科学的员工职业生涯规划，很容易造成员工发展不能满足企业经营需要、使企业没有合理的人才梯队等等问题。
一、职业生涯规划的相关概念
早期的职业生涯概念是沙特列提出的。他认为，职业生涯是指一个人在工作生活中所经历的职业或职位的总称。美国著名职业问题专家萨帕认为，“职业生涯指一个人终生经历的所有职位的整体历程”，以后他又进一步指出：“职业生涯是生活中各种事件的演进方向和历程，是统合人一生中的各种职业和生活角色，由此表现出个人独特的自我发展组型；它也是人自青春期以迄退休后，一连串有酬或无酬职位的综合，甚至包括了副业、家庭和公民的角色。
所谓职业生涯规划，是指一个人对决定个人职业生涯发展的主客观因素进行分析、总结和评定，以此来作为确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一目标的职业而编制教育、培训和发展计划等，从而为自己实现职业生涯目标确立行动步骤、行动时间和行动方案。职业生涯规划，是在一个人在校读书阶段便应当做的，进而，在成人阶段需要进一步的制定与调整，这时的职业生涯规划往往是与组织发展和组织的职业生涯规划相结合的。
二、职业生涯规划的类型
从时间的角度，职业生涯规划可以划分为短期规划、中期规划、长期规划和人生规划4种。
（1）短期规划：1―2年内的计划，主要是确定近期目标，规划近期应完成的任务，如规划要学习的专业知识和专业技能等。
（2）中期规划：2―5年内的职业目标和任务，这是人们最常用的职业生涯规划，如一个资深的员工规划到本部门或其他业务部门担任经理等。
（3）长期规划：5―10年的规划，主要是设定较长远的目标，以及为实现此目标应采取的具体措施。
（4）人生规划：人生规划是整个职业生涯的规划，时间长达40年左右，这种最长的规划是要设定整个人生的发展目标。
三、职业生涯规划的意义
职业生涯规划的意义，包括两个方面，对个人来说，确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合公司发展需要。对企业来说，确保组织中有合格的管理、技术人员，以满足组织的发展和长远规划。因此，人才职业生涯规划与管理也应该从双方出发，人才本身也应该思考如何规划好自己的职业生涯，公司也要对自己的员工作好职业生涯规划。
（一）职业生涯规划对员工的意义
（1）职业生涯规划可以帮助员工确定职业发展的目标和方向。员工对自我进行全面分析，了解自己的特点和兴趣，估计自己的能力与个性，明确自己的优势和不足，从而正确认识自己；再通过对客观环境的正确分析，就可以合理可行地设定自己的职业发展目标了。
（2）职业生涯规划有利于鞭策个人努力工作、走向成功。
职业生涯规划能够为个人提供一个具体的、分步骤的、可以实现的目标。工作的最初目的可能仅仅是为了养家糊口，但进而追求的可能是财富、地位和名望。职业生涯规划对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越地位和财富之上，追求更高层次自我价值的实现。
（3）职业生涯规划有利于引导个人发挥潜能。
一个人的潜在能力是无限的，但需要充分去挖掘。有效的职业生涯规划会引导人正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助员工专注于己有优势并且会有高回报的方面，这不仅有助于个人发挥尽可能大的潜力，对实现长期目标也大有益处。
（二）职业生涯规划对房地产企业的意义
职业生涯规划可以使企业合理的配置资源。加强职业生涯规划，使人尽其才、才尽其用，是房地产企业资源合理配置的首要问题。调动员工的工作热情，激发员工为房地产企业服务的精神力量，进而形成房地产企业发展的巨大推动力，更好地实现房地产企业目标。只有人的才能和潜力得到了充分的发挥，房地产企业的生存与发展才有了取之不尽用之不竭的源泉。因此，通过职业生涯规划，充分体现员工的自我价值，既是留住人才、吸引人才的保证，也是房地产企业保持竞争力的保证。
四、房地产企业员工职业生涯规划应遵循的原则
房地产企业员工要想做好职业生涯规划，是一个体探索自我、科学决策、统筹规划的过程，为了保证职业生涯规划的实用性和科学性，应该遵循以下四个原则：
（1）量体裁衣原则。这是做好职业生涯规划应当始终遵循的原则，也是最重要的原则。人与人之间的实际条件有很大差异，他们的发展潜力无疑也会有很大不同，因此，职业生涯设计是一项完全个性化的任务，没有统一的定式，需要结合个体的具体特点进行设计。
职业生涯规划前，不仅要对个体的内在素质，比如知识结构、能力倾向、性格特征、职业喜好等进行全面的测评，而且要对个体外部的职业环境和职业发展的资源等进行系统地评估。既考虑个体的职业发展动机，又考察其成功的可能性，从而为个体设定相应的职业发展目标和具体的发展规划。
（2）可操作性原则。每个人都说有目标和计划，但并非每个人都可以实现自己的目标，完成自己的计划，甚至有人根本不知道自己是否完成了计划。这就是目标和计划的可操作性。职业生涯设计是为个体设定达成理想目标的规划的步骤，因此，这些内容本身应该是具体明确的，而不能是空洞的口号。职业生涯的可操作性，主要包括目标的现实性、计划的可行性和效果的可检查性三个方面。
（3）阶段性原则。对职业生涯发展来说，人生的不同阶段承担着各自的发展任务，需要解决相应的发展问题。因此，职业生涯规划也应该结合个体的年龄特征，确定具体的发展方向，制定阶段性的发展目标。在现实与最终目标之间设定一个个的阶段性目标，就像从山脚到山顶的一级级台阶，每迈一步都能够感到自己在朝终极目标前进，奋斗的过程就变得不那么缥缈，而是更具体、真实。
当然，在个体自身条件或外界环境发生改变时，所设计的理想目标和阶段性目标都需要相应的完善与修正，因此，这就要求所规划的目标存在可调整的空间，可以根据实际情况进行改变。即使是最终目标，也需要结合不同阶段性目标的完成情况适时修正。
（4）发展性原则。发展性原则是指为个体设计职业生涯规划时，不仅仅局限于个体当前的发展，而且要考虑到个体未来的职业发展空间，职业生涯规划要有超前性和预测性。因此，职业生涯规划应该基于影响职业发展的核心因素和本质因素，而不是表面现象进行。比如，个体对企业文化的认知、合作与责任意识的水平可以长期影响个体的职业发展，而个人的外部形象和面试技巧仅仅能够说明个体短期的职业状况。因此，职业生涯规划要评量更核心和本质的因素，从个体长期发展的角度设计职业生涯规划。
五、房地产企业员工如何做好职业生涯规划
学习职业生涯规划知识，自己制订职业生涯规划。职业生涯规划理论是从职业认识开始的，通过对职业含义的理解，明确所在职业所需的职业素质、职业道德，然后结合自己的职业倾向，应用职业生涯规划理论进行职业规划。企业员工是和所在企业紧密相联的，所以员工在进行职业生涯规划的时候一定要了解自身的因素和本企业岗位的特点及本企业的人员需求。
（1）了解自身的因素。首先要了解自己的职业倾向，即自己喜欢什么工作岗位，是做规划设计、工程管理、成本控制，还是做行政管理工作。其次了解自己的职业价值观，这要结合自身的人生观、价值观来确定自己的职业价值观。最后了解自己的兴趣、特长、性格、气质。
（2）了解企业岗位要求及企业人员需求。不同的工作岗位要求从业者具有不同的知识结构和专业技术能力。另外企业的人员需求也是员工未来发展的客观因素。
（3）应用职业生涯规划理论。职业生涯规划理论主要有职业选择理论、职业生涯发展理论、职业锚理论，通过这些理论测定、分析、确定自己在企业的工作岗位以及发展目标，制定出行之有效地计划。房地产企业员工应该正确地、客观地分析自我，公正地看待企业环境因素，做出房地产企业员工职业生涯规划。但是有时员工会把自己的本来意愿刻意地隐藏起来，这样通过测试得出的结果不准确。为了克服这一缺点，需要测试的企业员工能够准确的反映个人情况。
（4）请教专业人士，帮助自己制订职业生涯规划。专业人士具有渊博的理论知识、又有丰富的实际经验，能给员工做出正确的评估，并结合房地产企业的发展而制定适合房地产企业员工个人的职
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[关键词]高职院校 就业质量 提高途径 职业生涯规划教育 结构
[中图分类号]G [文献标识码]A
[文章编号]0450-9889（2013）02C-0182-02
职业生涯规划教育取得实效是提高高职院校学生就业质量的重要保障。在就业形势日趋严峻，学生思想价值取向多元化的背景下，应立足我国文化背景以及高职特点，探索适合高职院校职业生涯规划教育的策略和提高就业质量策略，深化高职院校职业生涯规划教育工作，提高学生就业质量，为高职院校的新发展创造条件。职业生涯规划教育系统由教育主体、教育客体、教育介体、教育环体四要素构成。笔者认为，高职院校职业生涯规划教育应从整体上进行把握，并对这四个要素进行优化升级，方可增强职业生涯教育实效性，为提升学校的就业质量开辟新路。
一、优化高职院校职业生涯规划教育主体
高职院校职业生涯规划教育主体，主要是就业指导中心教师、辅导员和班主任。优化高职院校职业生涯规划教育主体，关键是要打造专兼结合的高职院校职业生涯规划教育教师队伍。一支富有战斗力的、高素质的、专业的高职院校职业生涯规划教育教师队伍，是高职院校职业生涯规划教育目标有效实现的基础，更是提高学校就业教师质量的基础。必须保持职业生涯规划教育队伍的稳定，在稳定中实现队伍更新，形成合理的队伍年龄结构、知识结构，保持活力和战斗力，从而实现职业生涯规划教育工作的长效性，在就业形势日益严峻的形式下，实现就业质量的提高。
当前，大部分高职院校均没有专门的职业生涯课教师。针对目前我国高职院校职业生涯规划师资力量不足的状况，可以通过以下途径进行建设。一是发挥本校师资力量的优势，聘请本校职业生涯规划教育经验丰富的教师、阅历丰富的政工人员对本校辅导员、专职教师和班主任进行相关培训，为职业生涯规划的实际操作提供良好的师资力量。二是从校内就业指导服务中心选拔就业指导教师，或从学校辅导员中选拔有志于职业生涯规划教育的年轻教师，送至专门的职业生涯规划教育机构进行培训。虽然，这些人员是半路出家，但是其原有的知识结构通过培训将会得到进一步完善，加上与学生们业已建立的感情基础，能更加有效地开展职业生涯规划教育。三是通过人才交流服务中心，直接招聘具有丰富经验的职业生涯规划教育教师到本校任专职或兼职教师。四是通过聘请优秀企业经营者、社会成功人士、优秀校友为本校职业生涯规划教育的兼职教师，为本校学生提供最为直接、最为有效的职业生涯规划体验。
加强高职院校职业生涯规划师资队伍建设，不能局限于本校本地区，而应该在本校师资队伍基础上，走出校门，走进其他兄弟院校，走进广阔的社会天地，努力寻找职业生涯规划教育人才。加强高职院校职业生涯规划师资队伍建设，不能局限于组建一支具有过硬技能的职业生涯规划教育队伍，而应该在此基础上，发展一支职业生涯规划教育科研队伍，时刻为提高高职院校职业生涯规划教育实效和学生就业质量提供理论和智力支撑。
二、优化高职院校职业生涯规划教育客体
高职院校学生职业生涯规划教育客体与主体相对应，是高职院校职业生涯规划教育的接受者，是职业生涯规划教育主体作用的对象，也是学校就业质量的直接参加者和受益者。职业生涯教育和就业指导有没有效果、有多大效果，在很大程度上取决于客体的接受程度。只有他们乐意接受和善于接受以职业生涯规划为载体的职业生涯教育，认同新形势下的职业生涯教育价值，才能从根本上提高高职院校的就业质量。缺乏或者不能有效塑造乐于和善于接受教育价值的职业生涯规划教育客体，提升高职院校的就业质量就是一句空话。
高职院校生源的复杂性和学生个体的差异性，决定了在开展职业生涯教育工作和就业工作的过程中，要更加突出地加以引导和激励。教师可引导学生对职业生涯进行规划，把远大的职业生涯目标细分成一个个小目标，分成在不同时间内完成的目标，激励他们在具体的课堂学习、课外学习和社会实践中努力创造条件实现这些经过细分之后的目标，促使他们把精力集中到认识自己、认识社会、认识职业、提高自身技能和综合素质上来，逐渐纠正他们不良的学习习惯和行为习惯，增强他们的纪律观念和法制观念，纠正思想上的认识偏差，从而促进职业生涯工作的发展，促进就业质量的提升。
有效引导和激发高职学生，需要根据不同情况采取不同的方式，但必须围绕职业生涯规划，使学生在对自己职业生涯进行规划并实施的过程中，领会职业生涯教育的内容，并在社会交往行为上有所体现。
三、优化高职院校职业生涯规划教育介体
职业生涯规划教育介体是职业生涯规划教育主体与客体相互联系、相互作用的中介，是双方传递职业生涯规划教育信息的内容和方式。高职院校学生职业生涯教育成效如何，能否顺利开展，能否对学生的职业生涯规划产生影响，很大程度上与完善的高职院校学生职业生涯规划教育介体分不开。
优化高职院校学生职业生涯规划教育介体，就是要构建完善的高职院校职业生涯规划教育介体。这既包括完善的职业生涯规划教育课程体系，又包括良好的职业生涯规划教育方式。只有把完善的内容和良好的形式有机结合起来，才能在教育主体和教育客体之间实现良性的双向互动，为提高高职院校的职业生涯规划教育和就业质量插上有力的翅膀。具体做法如下：
首先，构建完善的高职院校学生职业生涯规划教育课程体系。这需要增强学校主管领导对该课程的认识和重视程度。充分认识和高度重视该课程，是提高就业质量的基础和前提，是有效开展相关教育教学活动的思想保障。因此，高职院校需提升职业生涯规划课程的地位，告别目前该课程被边缘化的状况，要尽快明确该课程的学科属性。严格按照国家教育部《职业发展与就业指导课程有关教学要求》的规定，安排不少于38学时的课程，并充分发挥每个学时的最大效能。
其次，构建新的课堂教学形式。新的课堂教学形式必须着重发挥学生的主体作用，进行广泛而深刻的教学改革。在新的课堂教学形势下，教学过程应是教师和学生双向交流的过程，既要突出理论与实践的联系，又要结合学生的思想状况和社会变迁实际。课堂上，教师与学生共同研究，共同探讨，使学生在双向交流中获得知识，得到情感体验、道德体验，培养分析问题的能力，解决自身择业、创业和就业过程中各种具体问题的能力。
再次，构建新的学生管理模式。新的学生管理模式有利于形成并保持良好的校风、班风和学风，而良好的校风、班风和学风在学校的教育教学活动中又能影响学生的成长。高职学生正处于人生中的成长阶段，自制力不强，但可塑性很大。这就需要有效、可行的行为规范作为约束，需要有明确的目标进行引导和激励。因此，高职院校应完善学生发展素质测评制度，对高职学生实行科学全面的目标管理，在客观、科学和可操作性强的测评制度下，实现学生自我管理、民主管理、民主监督，引导学生的行为，进而形成良好的校风、班风和学风，激励学生全面发展。
最后，丰富学生活动形式。高职院校应充分发挥共青团作用，通过共青团组织的多种活动，如邀请社会知名人士、成功企业家和人力资源职业经理人开展与职业生涯规划有关的讲座、演讲、座谈等，帮助学生培养职业规划意识，树立正确科学的就业观。组织多样化、系统化、规模化的职业实践活动，如创业设计竞赛、职业生涯规划大赛等，帮助学生认识所学专业和把握职业的需求，反思对自我的认识以及对职业的认识和就业观念。
四、优化高职院校职业生涯规划教育环体
高职院校学生职业生涯规划教育环体指高职院校学生职业生涯规划教育的环境，是能对高职院校学生职业生涯规划教育主体和客体产生影响的社会因素。优化高职院校学生职业生涯规划教育环体，就是要不断完善和拓展高职院校学生职业生涯规划教育环体。
首先，应推进和深化职业指导制度改革，构建完善的高职院校学生职业生涯规划制度。这是完善和拓展职业生涯规划教育环体的基础，是提高就业质量的制度保障。高职院校应结合本校师资力量、生源条件和硬件设施，进一步推进和深化职业指导制度改革，完善职业指导制度体系，使高职学生职业生涯规划更具特色，更具操作性和可行性，也更具实效。
其次，应促进高职院校学生职业生涯规划相关组织机构良性设置。良性的高职院校学生职业生涯规划组织机构是完善和拓展职业生涯规划教育环体的重要条件，是职业生涯规划教育质量得以提高的组织保障。必须明确设立相关组织机构的目标，明确这些组织机构的职能。
最后，应加强高职院校职业生涯规划理论的研究。一是吸取国内本科高校职业规划理论的合理因素。借鉴国内本科高校职业生涯规划理论，是加强高职院校职业生涯规划教育理论研究的题中之义。二是吸取西方目前职业生涯规划理论的优秀成分，把握其思维逻辑，结合高职院校办学实际，通过培养科研人才，逐渐形成适合本国高职院校职业生涯规划实际的理论。三是从中国传统文化中发掘符合职业生涯规划理论范畴的因子，以此来改造和革新由西方传人的职业生涯规划理论。
综上所述，高职院校作为直接为社会输送一线人才的重镇，其就业质量不仅关系到高职院校自身的发展，也关系到身处社会转型洪流中的每一个学生的发展，不仅关系到学生家庭的命运，也关系到社会的发展进步。高职院校必须时刻把就业质量放在可持续发展工作的首位。可以说，探索提高就业质量的新途径是新形势下高职院校安身立命的基础。职业生涯规划教育使学生对自身职业生涯作出全面的深刻的认识和把握，必然与就业质量紧密联系在一起。只有深深扎根于优化职业生涯规划教育结构，才能为高职院校的就业质量提供最直接最有效的途径。
关键词：职业生涯 规划 应用研究
Abstract： Today's society is already a knowledge economy， the development of enterprises and the development of workers are closely related more and more， business only in the system designed to take full account of the development of employees in the enterprise， in the enterprise for employees design-related development channel， to be able to make staff full potential and achieve business growth and staff development co-win situation. career planning is a more effective way to achieve this goal， the paper S's planning application， how to implement employee's career in the enterprise through career planning It provides a practical idea.
Keyword： career life planning application research
员工职业生涯规划近些年越来越得到企业的重视，有效地开展员工职业生涯规划与管理活动，不但有助于企业选人用人，而且还可以提高员工的士气和归属感，从而提高企业的人才梯队成长的稳定性、效率及竞争力。因此，企业开展员工职业生涯规划显得越来越重要。
本文以S公司为例，阐述员工职业生涯规划的过程，为在企业中实施人力资源规划提供了一个很好的实践思路。
一、职业生涯规划相关理论
职业生涯规划是指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。近年来，随着对职业生涯规划研究的深入，形成了有关职业生涯规划的一些理论。
（一）职业锚理论
职业锚中的“锚”是指人们选择和发展自己职业所围绕的中心，是当一个人必须要做出职业选择时，该人怎么样都不会动摇的职业中的最重要的东西或价值。它包括在工作实践中积累的才干和能力、动机和需要、态度和价值观。但职业锚并不是固定不变的，在不同的职业生涯阶段个人可以根据变化了的情况重新选定自己的职业锚。职业锚分为创造型职业锚、安全/稳定型职业锚、技术/功能能力型职业锚、管理能力型职业锚、自主/独立型的职业锚这五种不同的分类。
（二）职业生涯发展阶段理论
斯蒂芬・P・罗宾斯是职业生涯发展阶段理论的主要代表，他把职业生涯划分为5个阶段。第一，探索期：发生在就业以前，自我概念与职业概念的形成、自我检视、角色尝试、学校中的职业探索、休闲活动与兼职工作；第二，建立期：逐渐改进工作表现，不断发生错误，不断吸取教训 ，凭借尝试错误以确定前一阶段的职业选择与决定是否正确；第三，职业中期：不再是一个学习者，能够发挥自己的专长；第四，职业后期：减少工作的流动，安心现有的工作；第五，衰退期 ：在体力与心理能力逐渐衰退时，工作活动将改变，必须发展出新的角色，先是变成选择性的参与者，然后成为完全的观察者。
（三）职业性向理论
美国心理学教授霍兰德于1971年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论。他认为，决定一个人选择何种职业的重要因素是职业性向即人的价值观、动机和需要等。霍兰德通过自己的实践研究，得出了六种基本的职业类型如下：表现型、常规型、调研型、艺术型、专业型、社会型。要真正地做到“人格一职业匹配”，那就必须要做到使自己的人格类型选择好对应的职业类型。
（四）需求层次理论
马斯洛需求层次理论，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。他将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。五种需要按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化。
二、S公司相关情况
（一）S公司简介
S公司是根据其集团母公司的战略目标要求，将其集团公司主要物资实施集中采购，由S公司作为采购主体，实现规模化的效应。
S公司于2010年成立，作为其集团公司的前端外部窗口，定位为支持整个集团的战略目标实现的积极型核心能力平台，通过对大宗物料采购实施集中管理，将实现三个目标，一是实现采购成本的持续减省；二是提升采购质量、保障运营效率，成为供应商与生产运营的桥梁；三是与优质供应商联合创新，成为供应商和技术研发、市场的桥梁。从而打造两支队伍，即优秀的供应商队伍和专业的采购队伍，最终实现集中管控的效益和效率。
（二）S公司人力资源状况
截至2012年底S公司共有员工117人，其中公司领导3人，中层管理11人，主管12人，基层管理23人，技术类65人，服务人员3人。
自S公司成立以来，先后制定了一系列的薪酬、考核、培训等人力资源管理制度。招聘选拔方面，通过其集团搭建的三大招聘网站招聘信息、寻找合适人选，并通过网络面试、小组面试等方式选择优秀人才；培训方面，与相关培训机构建立长期合作关系，定期对相关人员进行培训，同时还积极利用其集团的“成长在线”网络学习平台，鼓励员工利用业余时间学习；激励及绩效方面，建立了以岗位工资为主的基本工资制度，按业绩进行考核，拉大各岗位的工资差距，发挥薪酬绩效的激励功能。
虽然S公司在人力资源管理方面下了很大功夫、做出了很多努力，但是，公司的离职率却一直很高，成立以来综合测算达到10%左右。经过分析，主要存在以下问题，一是缺乏职业生涯指导，员工方向不明；二是单轨道发展，上升空间小；三是缺乏制度化的轮岗计划，员工专业面单一；四是缺少有针对性系统化的培训，员工感觉能力提升较慢；五是没有员工的职业生涯规划方案。
针对以上的问题，S公司决定组织实施职业生涯规划，提高员工的归属感，激发员工的工作动力。
三、S公司职业生涯规划方案设计及实施
凡事预则立、不预则废，为了保证职业生涯规划方案实施成功、取得实效，S公司前后三次召开专门会议，邀请了集团人力资源部主管和某大学的教授为职业生涯规划方案出谋划策，最终确定了从以下几个方面着手实施。
（一）成立职业生涯规划领导小组
领导小组的成员包括S公司领导、集团人力资源部专业人员和S公司人力资源部长。领导小组指导公司的职业生涯规划的实施及解决存在的问题，其中集团人力资源部专业人员不参与职业生涯规划管理职责，主要职能是提供参考建议；小组内的公司成员是职业生涯规划与管理的政策决定者。
（二）与测评公司合作，建立人员测评体系
为了能够客观地了解员工各方面的能力，S公司与专业测评公司合作，定期地对员工进行测评，获得客观的评价数据。测评主要包括对新进员工进行测评和每年对在职员工进行重新测评。测评的结果建立员工个人信息库，当出现岗位空缺需求时，测评数据可以作为员工任职资格的依据。
（三）提升人力资源管理，打开职业通道
开展内部公开招聘。S公司以前在有岗位空缺的时候通常是对外招聘，在实施员工职业生涯规划后，公司领导决定当公司内部出现职位空缺时，S公司主要以内部提拔为主，在公司内部招聘信息，公开岗位的要求和任职条件，公司内部所有员工都可以竞聘这些岗位。内部公开招聘，兼顾到员工的职生涯发展阶梯，最大限度地吸引内部员工，保持企业内部员工的稳定性。例如在此期间公司的品类经理离职，通过内部公开竞聘，公司采购部的主管顺利升职。
（四）实行轮岗制度，拓宽员工的专业面
在实行员工职业生涯方案后，S公司有意识地安排员工轮岗，主要分两个层面，一是新进员工轮岗，二是核心员工轮岗。新进员工轮岗的主要目的是给他们提供“试错”的机会，以寻找自己的职业锚，员工在每个岗位停留的时间一般不会太长。通常情况下，如果新进人员一进公司就有人来和他谈他的前途，并主动提供轮岗机会，将很容易培养起新员工对企业的认同和归属感。核心人员轮岗每年进行一次，核心人员的轮岗有利于形成全面的能力，同时可以增进各部门间的理解，便于更好地协作。在组织结构日渐扁平化的今天，核心人员轮岗缓解了企业内部的晋升压力，提供了更多的职业发展机会，有利于提高他们的工作满意度，稳定员工队伍。
（五）引导员工选择职业通道，实现人职匹配
职业发展通道等级划分是基于人才成长的规律做出的，通道等级定义是对不同能力级别的员工所表现出来的特征，职业发展通道等级实际上描绘了员工在企业各个业务领域的成长空间和发展方向。S公司几经易稿，最终确定了两条职业发展通道，一是管理序列通道，另外一个是专业序列通道，两条通道之间可以互相跨越。并且对两个序列的每个等级从以下六个方面进行通道等级定义：一是学历与工作经验；二是掌握知识与技能的深度和广度；三是解决问题的难度、复杂性和训练程度；四是能够承担的职责；五是在专业领域中的地位、影响力；六是在业务变革、战略规划中的作用。通过两条职业通道的建立，员工能够明确知道自己在职业通道中的位置，而且，可以通过引导员工接受并参加以任职资格设计的培训课程，在达到相应的资质后，在职业晋升与选拔时，成为合适的人选。S公司为员工建立职业通道激励了员工通过努力提升胜任力，而获取职业生涯目标的胜任职位，从而实现了人职匹配的动态发展。
（六）职业生涯规划实施的反馈与调查
由于社会环境的巨大变化和一些不确定因素的存在，以及员工个人在学习能力和适应能力方面的差异，会使现状与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差，这时需要对职业生涯目标进行评估和做出适当的调整，以更好地符合自身发展和企业发展的需要。因此，S公司加强对员工生涯规划实施跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，在调整职业生涯规划的同时，督导员工往职业生涯设定的目标方向发展，也是员工对S公司不断认识的过程，是使职业生涯规划的实现更加有效的手段。
四、结论
S公司的职业生涯规划经过两年的实践，取得了不错的效果，员工的离职率有了明显的降低，仅为2%。同时员工的归属感大大增强，集团公司曾借助咨询公司的力量对员工的敬业度进行调查，S公司员工敬业度在所有分子公司中排名第一。当然，员工职业生涯规划也不是一成不变的，在今后的工作中仍有改进的空间。
参考文献：
[1] 刘成倩. 企业员工职业生涯规划管理的现状与对策初探 [J].新财经， 2013（6）.
>> 高职生职业生涯规划的思考 基于新背景下的高职生职业生涯规划模式 团体辅导在高职生职业生涯规划教育中的作用研究 高职生职业生涯规划与心理健康的研究 高职生职业生涯规划方法探究 高职生职业生涯规划初探 高职生职业生涯规划教育探究 构建以职业生涯规划为核心的高职生职业指导体系 构建以职业生涯规划指导为核心的高职生全程化就业指导模式 高职生自我职业生涯规划设计能力调查 高职生职业生涯规划教育有效性研究 高职生职业生涯规划教育现状及策略研究 关于开展高职生职业生涯规划的思考 高职生职业生涯规划教育的现状和思考 如何做好高职生职业生涯规划的引导者 团体心理辅导对高职生职业生涯规划的影响 竞赛视野下高职生职业生涯规划的设计与实践 论家庭因素对高职生职业生涯规划的影响 关于高职生职业生涯规划的调查 高职生职业生涯规划设计的思路 常见问题解答 当前所在位置：，2011-07-09.
参考文献：
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[2]张蔚，李哥.团体心理训练在提升高职学生职业核心能力中的应用研究[J].科技信息，2010（6）.
[3]张淑华，孙宗魁.高职学生职业核心能力培养的理论与实践探索[J].商业文化（学术版），2010（7）.
作者简介：
武学慧（1985-），女，山东临沂人，硕士，上海工程技术大学助教，研究方向：社会保障与人力资源，思想政治教育。
关键词：大学生；职业生涯规划；哲学基础
中图分类号：B27 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）10-0075-02
大学生职业生涯规划课程从2005年开始逐步传入中国，逐渐被众多高校所重视。2011年，教育部举办“安博杯”首届全国高校就业指导课程教学大赛和全国大学生职业生涯规划大赛，进一步扩大了教师和学生的参与度和积极性。相比较而言，大学生职业生涯规划课程属于新兴学科分类，在理论基础、教学理念、课程体系、教学方法等方面都亟待完善和提高。以马克思主义哲学为依据，探讨大学生职业生涯规划课程的理论基础，是一种有效的尝试。
一、大学生职业生涯规划课程目标中的哲学意蕴
开设大学生职业生涯规划课程的目的：一是促使大学生产生生涯规划的驱动力，主动积极地规划自我人生。二是大学生掌握基本的认识和探索自我的方法，更加全面和深入地了解自我的兴趣、能力、价值观、技能等。三是大学生能够合理地探讨外在工作世界，认知工作世界的特点和方式。四是确定自我的职业生涯规划书，并且开始积极行动，在行动中不断评估和调整自我的规划。最终，大学生能够突破自我，激发潜能，成就幸福人生，为社会作出贡献。这五个目标可以归纳为“满足生活需求、担任人生角色、完成人生任务。”[1]
在课程目标里面，充分体现出了人的个人价值和社会价值的辩证统一。人的本质是社会性的存在，是多种社会规定性的有机统一。在马克思主义视阈中，人不是抽象的“神本位”或“物本位”的人，而是具体的、实践的、现实的存在。“人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的综合。”[2]56人的本质属性是自然属性和社会属性的统一，并且在一定意义上自然属性从属于社会属性。大学生职业生涯规划课程的总体目的首要是处理好人的个人价值和社会价值统一的关系。人的个人价值是个体的活动对自我的目的和价值。个人价值分为肉体生命存在的价值和社会实践活动的价值、自我成就感的价值，最终归结为自我实现的价值。人的社会价值是个人的活动对于社会需要的满足，体现为人对于社会创造的物质财富和精神财富的统一。
大学生生涯规划课程的出发点是大学生实现个人价值的满足。当代大学生处在高等教育快速发展的阶段，社会生活变革剧烈，个人利益差距显著。面对着严峻的就业形势。大学生如何找到个人的专业、兴趣和职业之间的匹配关系，成为面临的重要问题。同时，个人价值不是孤立存在的，它一定是和社会价值有机联系在一起的。“人同自身的关系只有通过他同他人的关系，才成为对他说来是对象性的、现实的关系。”[3]个人的价值一定要通过社会的价值来得以彰显和提升。因此，定位大学生生涯规划课程的目的，需要和社会的需求相联系，将个人的职业取向和社会发展的整体取向相吻合。
二、职业生涯规划课程实施理念中的哲学内涵
职业生涯规划课程在教学理念上，与传统的就业指导课程有着显著的区分。这些教学理念深层次地蕴涵着马克思的哲学原理。
首先，职业生涯规划课程教学理念落脚于实践环节。在生涯规划中，帮助学生科学合理地制定职业生涯规划书是重要的教学目标。并且，促使学生产生改变的动力，落脚于学业规划，产生前进的动力。重视行动的理念，帮助学生在日常的学习生活中逐渐发展自我。这和马克思主义哲学有不谋而合的地方。马克思主义哲学是立足于实践、为改变现存世界而创立的学说。马克思主义哲学不仅要解释世界，更重要的是改变世界。“对实践的唯物主义者即共产主义者来说，全部问题都在于使现存世界革命化，实际地反对并改变现存的事物。”[2]75
其次，重视偶然性原则。“传统生涯规划中的‘人职匹配’，以合理推理为依据，相信事物间的线性因果关系，对偶然因素通常采取的是淡化、回避甚至排斥的态度。”[4]传统的职业生涯规划将偶然性视做缺陷性，重视和寻找必然性。但是，在社会急剧变革的现代社会，社会生活的发展日新月异，偶然性已经越来越多地成为职业生涯的常量因素。大学生在个人生活中，在生涯的决策、行动、评估等环节都有偶然性的加入，充分提升了生涯发展的弹性存在。因此，生涯规划应成为应变之学。接受和适应偶然性因素对生涯规划的影响，是一个重要的教学理念。
重视偶然性的理论，是当代马克思主义发展中的一个新的理论生长点。青年马克思在《博士论文》的写作中，分析伊壁鸠鲁的原子倾斜理论的过程中，明确地指出:“因此从历史上看来如下的事实是确切无疑的：德谟克利特注重必然性,伊壁鸠鲁注重偶然性,每个人都激烈地争辩以驳斥相反的见解。”[5]德谟克利特要求剔除事物的偶然性，强调必然性，认为自然界的存在是永恒的。伊壁鸠鲁重视事物的偶然性，通过偏离直线的原子运动的自由意志来凸显人的自由意志。“只有走出以德谟克利特为代表的‘必然性’理论的铁笼，重视对偶然性的思考和研究,生活世界的真理才会向我们涌现出来。”[6]
三、大学生职业生涯规划课程具体模块中的哲学依据
大学生职业生涯规划课程一般分为六个模块，分别是觉知与承诺、自我探索、工作世界探索、职业生涯规划制定、决策与行动、评估与调整。本文从其中三个部分探讨其哲学基础。
自我探索，广义上包含对自我身体状况、对自我心理状况、自我社会状况的认知，即生理我、心理我、社会我三个层面的统一。生涯规划课程集中在心理我的层面，探讨个人的兴趣、性格、价值观和能力。在这里，可以借用自由时间理论，来扩展自我认知的理论广度。自由时间是指“这种时间不被直接生产劳动所吸收,而是用于娱乐和休息,从而为自由活动和发展开辟广阔天地”[7]的时间。自由时间的拥有，使得人们能够充分发挥自己的兴趣、爱好，能够将个人的全面发展作为目的。“给所有的人腾出了时间和创造了手段，个人会在艺术、科学等方面得到发展。”[8]在生涯规划中，认识到自我的兴趣爱好，寻找到自己和职业的契合点，提高劳动的积极性和主动性，这也是人生幸福的目的所在。自由时间和劳动时间不再是机械的对立关系。劳动成为了人的本质力量的积极实现方式。人在劳动中不断体现出自我的创造性和自由性。人类社会将最终实现“建立在个人全面发展和他们共同的社会生产能力成为他们的社会财富这一基础上的自由个性”[9]104的历史阶段。
工作世界探索，具体化为职业探索。职业探索包含职业信息的收集和分类、职业的种类和法则，工作方式的动态变化。职业的基础来源于分工，分工的实质是生产力的发展客观上对于生产方式自为性的选择。影响职业的深层次主线是经济和科技的蓬勃发展，归根到底还是经济发展水平的重要影响。正如马克思所言：“在这些现实关系中，经济关系不管受到其他关系――政治的和意识形态的――多大影响，归根到底还是具有决定意义的，它构成一条贯穿始终的、唯一有助于理解的红线。”[10]在清晰认识社会发展驱动力之后，确定我们所在的人的发展的历史形态是合理的逻辑顺序。根据社会关系和人的发展的内在联系，马克思将人的历史发展形态概括为三个基本阶段，分别是人的依赖性、人的独立性和人的自由个性。我国正处于第二个历史阶段，是以物的依赖关系为基础的人的独立性的阶段。在这一阶段，社会“在产生出个人同自己和同别人的普遍异化的同时，也产生出个人关系和个人能力的普遍性和全面性。”[9]109这一阶段也可以称为商品经济阶段。个人摆脱共同体的束缚，获得了形式上的自由。在实质上，人依赖于物的情况容易导致内在的、深刻的人被物异化和统治。例如，商品时代容易出现的金钱崇拜。在生涯规划中，薪酬成为了职业好坏的唯一衡量标准，是大学生在职业规划时容易出现的问题。
在决策和行动环节中，职业生涯规划特别强调要“把握时间、管理自己。”[1]134大学生经过繁重的高考学习，进入大学校园后，第一次独立拥有了自主支配时间的能力。常常出现对于时间的无限制使用，形成时间的荒废。在生涯规划教学中，大学生常常能够做出结构完善的规划书，但是缺乏执行力。在执行规划中，最为重要的环节就是时间管理。大学生时间管理包含有效安排自我生活，合理有效地利用和支配时间。大学生的时间管理主要包括：学习时间的管理、社会活动时间管理、生活时间管理。大学生时间管理的目的在于提高学生的学习效率和生活效率，有效促进生涯规划计划的有效实施。从自然哲学的角度看，时间是不可回溯,不能买卖,无法暂停,毫无供给弹性,不能蓄积,无法取代。面对自然时间的刚性存在，生涯规划要求设定优先顺序，改变对于时间的态度，使用“保持焦点、80/20法则、马上行动、学会拒绝、积极休闲、集腋成裘、积极搁置”的原则，规划与组织自我生活，实现时间效率的提升。从马克思主义哲学的维度分析，则是有意识地从自然时间走向社会时间，最终实现个体的自由时间。马克思认为“时间实际上是人的积极存在，它不仅是人的生命的尺度，而且是人的发展的空间”[11]在自然时间客观性的基础上，引导学生使用社会时间和心灵时间这两种理解方式，“在尊重真实性的基础上，兼顾客观性和价值性维度”[12]全面深入地探讨和管理个人生活。
如上所述，在大学生职业生涯规划课程的课程目标、实施理念、具体模块中，能够有效引入马克思主义哲学基本理论，深化其理论基础，拓宽其理论视野。通过类似的理论工作，加速大学生职业生涯规划课程的本土化和学科化，最终切实“大力加强就业指导、就业服务”[13]，推动就业指导课程建设，提高教学质量，提升就业指导水平。
参考文献：
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