二、开展服务期满考核。学校对2008年招聘的特岗教师进行服务期满考核。参照本单位在编教职工的考核办法，组织教务、政教等部门，对特岗教师三年的教学、班主任和学生管理等工作进行专项考核。学校结合各部门考核情况，综合评定特岗教师的服务期满考核等次。考核等次分优秀、合格、基本合格和不合格。
征求教职工代表（10-15名）意见，了解他们对特岗教师的工作生活等方面的看法、是否同意对服务期满特岗教师按期聘用等。教职工座谈要做好会议记录。
每位特岗教师的服务期满考核情况均要形成单份书面报告。报告要写清学校教职工核编数、实际在编教职工数、是否缺编、特岗教师基本情况、特岗教师三年工作生活学习综述及存在的不足、每学期教育教学业绩、每学期请假出勤情况、各种考核情况（试用期满考核、每学年度考核和服务期满考核）、是否愿意该特岗教师在本校继续任教等。学校书面报告要附教务、政教等部门的考核意见，及教职工座谈会议记录。
三、完善特岗教师政审表。由本人如实填写并到相关部门完善手续。
四、提供相关档案材料。
1．人事档案和业务档案。主要指在特岗教师高校学习期间的个人档案、试用期满考核表、年度考核表、服务协议书、工作派遣文件等材料原件。
2．相关证件原件及复印件。相关证件指2008年报考时提供的毕业证、教师资格证、普通话等级证、身份证，学历有变化的，需提供最高学历毕业证。
2、教师申报专业技术职务，必须具备相应的教师资格。
3、教师申报专业技术职务，普通话水平应达二级乙等以上。
4、教师申报专业技术职务，必须参加继续教育培训，且持有省人事厅统一印制的当年度验证合格的专业技术人员继续教育证书。未完成2009—2010学年度继续教育培训的教师不得晋升高一级教师职务。
5、中专、中小学校（幼儿园）的校长（园长）、副校长（副园长）申报专业技术职务，应参加任职资格培训，并按培训计划参加提高培训，取得省教育厅统一印制的《安徽省教育管理干部培训证书》。
6、市属中专、中学教师以及对职称晋升计算机作要求的县（市、区），申报高级专业技术职务必须取得省人社厅统一颁发的全国专业技术人员计算机应用能力考核5个模块合格证书；申报中级专业技术职务必须取得省人社厅统一颁发的全国专业技术人员计算机应用能力考核4个模块合格证书。符合免试条件的，须提供经市人社局审核的免试审批表。
8、需转评中、小学教师职务者，首先必须具备相应的任职资格条件。由非教师系列转到中专、中小学教师岗位，从教一年后方能转评同一级别教师职务。未经转评不得申报高一级教师职务。凡需转岗评审中专、中小学教师职务者，必须由所在单位出具有关证明，并说明转岗原因，经主管部门初审，同级人社部门审核后报相应的评委会评审。
9、申报晋升中学高级教师职务，应有在薄弱学校或农村中小学任教一年以上的经历。县城以上（含县城，下同）中小学教师，应有在薄弱学校或农村中小学任教一年以上的经历；职业学校教师必须定期到企业或生产服务一线进行实践调研，平均每年不少于1个月；县级以上教研员、电化教育教学人员，必须有在中小学任教（兼课）1年以上的经历。
10、本人的职评材料一律由申报者亲自填写（他人填写无效）。
11、各校要做到职评情况五公开：即政策公开、岗位职数公开、业绩成果公开、考核结果公开、推荐名单公开。在五公开的基础上，在申报单位指定地点公示3—5个工作日，并将公示结果填入个人任职资格评审表的有关栏目内。未经公示的，评委会不予评审。
12、认真审查学历证书、学位证书、资格证书、聘任证书、获奖证书等证件和所有的申报材料，不符合要求的，不予上报；凡发现有弄虚作假行为的，取消其申报资格，并视情况予以通报批评，两年（不含当年）内不准申报教师职务，并追究相关单位和人员的责任。
省委组织部：
按照省委组织部2003年全省组织系统重点调研课题调研安排意见，我们组成课题组，分别到所辖县区及市直部门通过采取个别谈话、召开座谈会、发放调查问卷等多种形式，就“实行党政领导职务任期制问题”进行了专题调研。通过调研我们感到，实行党政领导职务任期制不仅是贯彻落实《深化干部人事制度改革纲要》精神的一项重要内容，也有利于形成能上能下、能进能出、充满生机与活力的用人机制，进一步加强领导班子和干部队伍建设，具有非常紧迫的现实意义。
一、实行党政领导职务任期制的必要性
实行党政领导职务任期制是干部制度改革的一项重要内容，是推进干部能上能下、能进能出的一项长效机制。实行领导职务任期制，能够顺畅地实现干部正常的新老交替，有效地提高领导班子的战斗力，增强干部队伍活力，最大限度地保持工作的连续性，并能有效地防止和纠正选人用人方面的不正之风，是改进和丰富党管干部方式、优化班子结构的重要途径。
(一)实行党政领导职务任期制，是实现干部新老交替、优化班子结构的需要
由于干部没有明确的任届、任期和任职最高年龄限制，干部只上不下，不到年龄不下，致使班子年龄结构偏大，知识结构老化，干部队伍活力不足，工作僵持运转，在一定程度上影响了各项事业的发展。实行领导职务任期制，干部任职年龄、任职年限都有明确的界定，干部新老交替就能够及时实现，使得一些年龄较大的干部按规定从领导岗位上退下来，为年轻干部成长锻炼提供了机会、创造了条件，使干部队伍的年轻化、知识化程度得到提高，活力得到增强，班子整体结构得到进一步优化。
(二)实行党政领导职务任期制，是保证领导班子相对稳定的需要
目前，由于部分领导职务没有明确的任期规定，即使对选举产生的任期内干部为何调整、什么时间调整，用什么方式调整，现在也没有明确规定，一方面一些领导干部在同一职位任职时间较长，另一方面，也有些单位、部门的领导干部变动频繁。由于人员更替过快，一些单位、部门工作的运筹计划、组织实施缺少连续性，一定程度上影响了所在地区、部门经济和社会事业的健康发展。建立党政领导职务任期制，明确了党政领导干部的任职期限，这就从制度上保证了领导班子的稳定性。
(三)实行党政领导职务任期制，是有效解决干部能上能下的需要
长期以来，干部下的渠道不畅，下的依据不明确，一直是困扰干部人事制度改革的重点和难点。干部能上不能下，不到年龄下不来，在一定程度上助长了干部混日子、守摊子的心理。在人们的观念中普遍存在着“不犯错误不下，下了就是犯错误”的思维定势。没有完全尊重人才成长规律和人才资源配置规律。此外，由于干部考察过程中定性内容多，定量标准少，干部下的标准缺乏操作性，通常做法是用思想教育代替组织调整，搞迁就照顾，致使能力水平一般、政绩平平的干部下不来，优秀的干部因没有职位上不去。实行领导职务任期制，把干部与领导区别开来，把领导职务作为一种工作过程、服务岗位，明确任期规定，使干部上时就有下的思想准备，是推进干部能上能下走向制度化、规范化的内在要求。
(四)实行党政领导职务任期制，是建设高素质干部队伍的需要
由于缺乏任届任期概念，工作上任期目标不够明确，使干部常常陷于事务中，工作处于被动应付状态。由于没有明确的任期目标和任职期限，只要不犯大的错误，不到退休年龄，尽管政绩平平，官位都是稳的，也滋长了一些人做“太平官、安稳官”的心理。一些干部往往安于现状，缺乏开拓创新、勇于争先意识。实行领导职务任期制，干部在领导岗位上任期有明确的时间界定，任期一到，职务自然解除，并有严格的任期管理目标和定性定量评价体系，为干部进退去留提供依据。干部就会人人都有危机感，从而可以有效地激发干部的工作热情和开拓创新意识，增强事业心和责任意识，避免“形象工程”、“政绩工程”和“一任政绩、几任包袱”现象的发生。同时，也为优秀年轻干部脱颖而出创造了条件，为建设高素质干部队伍提供了制度保证。
(五)实行领导职务任期制，是防止选人用人不正之风的需要
干部频繁调动易于滋生用人腐败，频繁调动干部也是产生选人用人不正之风的根源。既造成了工作的不连续性，也易于形成谋人不谋事的错误导向。实行领导职务任期制，每个领导职位都有明确的任职期限，既利于工作的连续性，也能有效地避免干部变动的随意性。并能根据任期目标责任制的完成情况，对干部的德、能、勤、绩、廉等方面做出全面、客观、公正、准确的评价，把考核结果作为干部使用的重要依据，增强干部工作的透明度，从源头上防止和纠正用人上的不正之风。
二、实行党政领导职务任期制的具体操作办法
通过调研我们感到，实行党政领导职务任期制是一个系统工程，要想把这项工作抓实抓好抓出成效，必须有一套严密的操作程序和刚性措施，并结合试点工作予以完善。
(一)实行党政领导职务任期制的适宜范围
就我市而言，实行党政领导职务任期制的范围和适用对象，主要应包括以下三个层次。市直党委工作部门、市直政府工作部门及办事机构，市人民法院、人民检察院的领导成员(不含副厅级以上领导成员)和市人大、政协、纪委工作部门及内设机构的领导成员；县(区)党委、人大常委会、政府、政协、人民法院、人民检察院及其工作部门和内设机构的副科级以上领导干部；乡镇党委、政府、人大副科级以上领导成员。除此之外，群团组织和一些比较大的国有企事业单位的领导干部可参照实行。
(二)党政领导职务任职期限
从调研中我们感到，对于党政领导干部的任期不能强求一致，应该按照有关规定和惯例来确定。
选任制党政领导职务每届任期按《宪法》、《》及《基层组织法》规定，县区党政领导职务每届任期为5年，乡镇党政领导职务每届任期为3至5年，按惯例执行届期3年；委任制党政领导职务的每一个任期与同级党委政府同步，即市直部门及县直部门领导成员任期为5年，乡镇副科级以上领导干部任期为3年。
(三)实行党政领导职务任期制干部管理方式
1、选任制干部新一届领导班子选举产生时，原领导班子所任领导职务自然解除，需要任职的可连选连任，但在同一职位上连续任职不能超过两届；委任制干部任职期满，按干部管理权限，由任免机关下发免职通知，解除所任职务，需要任职的可以连任，但在同一职位上连续任职不能超过两个任期。实行任期制部门正、副职在同一职位上任职满5年以上，或在同一部门党政领导班子任职满8年以上，应有计划地开展轮岗交流。领导干部在同一职位上任职满10年的，必须进行交流。
2、选任制和委任制党政领导干部任职满两届或两个任期后，做交流安置的，交流前后在同一级职务上连续任职不能超过15年。超过15年的，可根据有关政策和情况，采取转任非领导职务、提前退休、离职离岗、退养等多种形式予以安排。
3、选任制党政领导干部从换届当选或届中调整到新一届领导班子选举产生，均为任满一届(为换届准备的人事安排人选除外)，任期从换届之日开始计算。委任制党政领导干部的任期，从任免机关下发任职通知起计算；实行试用期制的干部，试用期满经组织考核胜任现职的正式任职，任期从试用期开始计算。
4、实行任职年龄限定制。可借鉴军队干部年限制的做法，规定担任各级党政领导干部职务的最高年龄。凡到达年龄控制线而不能升任上一级职务的，应改任非领导职务。同时，完善领导干部到龄不提名制度。选任制干部要按换届文件规定,超出提名年龄界限的不再提名或继续提名；委任制干部可根据级别不同控制提职和任职年龄界限。一般情况下，市直部门领导干部男年满55周岁、女年满53周岁，县直部门领导干部年龄男满53周岁、女满50周岁，乡镇党政领导班子成员男满50周岁、女满48周岁，不再提任或连任，对非中共党员和确属工作需要的，可适当放宽年龄界限。
5、实行领导干部任期制，既要使领导干部进行适当的轮岗交流，又要使领导班子在任期内保持相对稳定。要同领导干部的试用期制度、交流制度、辞降职制度结合起来，对领导干部的轮岗交流要有计划地开展逐步进行。人数较多的集中交流一般在换届以前进行。要建立健全领导干部岗位目标责任体系，强化对领导干部的考核，拓宽领导干部能上能下的渠道。
6、任期届满后，表现突出的可以提拔任职，或按照有关规定进行连选或连任；对于表现一般的，任期届满领导职务自然解除，不再连选或连任，可根据情况改任同级非领导职务或调整到不重要岗位工作；对因考核不称职的，应免去领导职务，不再保留现级别。
(四)实行党政领导职务任期制需要处理好三个关系
一是要处理好单项推进和配套运作的关系。建立党政领导职务任期制是干部人事制度改革向纵深推进这一系统工作有机组成部分。要使任期制建立和坚持并取得实实在在的效果，必须使之与领导干部的能上能下制度、目标责任制度、考核奖惩制度、交流制度等有机结合起来，整体运筹，同步推进，这样才能更好地发挥任期制在党政干部管理中应有的作用。二是要处理好相对稳定和个别调整的关系。在实施过程中，既要注意着眼于考虑班子的任期，保持班子的稳定性和工作的连续性，又要着眼于优化班子的实际需要，对个别不适合继续担任现职和需要提拔重用的干部进行必要的调整。防止片面强调调整而不考虑正常的任期，片面强调任期而不考虑必要的调整。三是要处理好整体把握和因事制宜的关系。在实施过程中，要从实际出发，针对不同层次、不同岗位的特点，在任期期限和目标制定上合理界定，不勉强从事，不搞“一刀切”。
三、实行领导职务任期制措施保证
(一)实行领导职务任期制要加强组织领导和宣传
实行领导职务任期制，对领导干部任职期限、工作目标和管理措施上做出了硬性规定，把党政领导干部管理纳入了制度化轨道。因此，各级党委特别是一把手要自觉遵守并认真执行党政领导职务任期制规定，要从坚持和改善党的领导，改进党管干部方式的高度，把干部制度改革的领导权和主动权牢牢掌握在手中，不能仅仅局限于工作部门的研究，更不能仅仅作为干部工作的一项业务去研究，要由党委直接领导，认真抓好。同时，要做好宣传工作，使各级干部群众理解其意义，了解其内容，支持党委开展工作。
(二)实行领导职务任期制要健全完善相关配套制度
一是要完善领导职务任用制度。领导职务的任期一旦确定，采用什么形式和方法选拔任用干部、调整岗位，就成为关键问题。必须从实行领导职务任期制的实际出发，建立与之相匹配的相关制度加以规范。二是要完善领导职务管理制度。要本着有利于调动干部的积极性、创造性和作用的充分发挥，有利于干部资源的充分利用和有效开发，有利于任期制顺利、有效地付诸实施的原则，重点完善领导职务任期目标责任制度、领导职务约束监督制度、领导干部实绩考核制度、领导干部利益分配制度。三是要完善领导干部退岗制度。实行领导职务任期制，应对任职期满或其它因素退出领导岗位的要有明确规定。主要包括任职期满，任期中途有特殊原因需要退出领导岗位的，提拔、交流的领导干部需要退出现职岗位几种情况。
除此之外，还要积极探索实行领导职务任期制干部审计制度、引咎辞职制度、弹劾罢免制度等。
(三)实行领导职务任期制要建立科学考核体系
一是要科学制定和分解任期目标。党政领导职务任期目标的制定和分解，要依据本级党代会、人代会提出的本届党政领导班子的奋斗目标，上级下达的指令性、指导性计划和其他工作任务，本地区、本部门从实际出发提出和制定的工作计划。根据上述三方面的目标、任务、计划和要求，按照领导班子成员的分工和岗位特点，量化分解到每一位领导成员。同时，还应将任期目标细化分解为年度目标。要通过签订任期目标责任书的形式，使制定任期目标、分解年度目标的过程，成为干部明确责任、落实责任的过程。二是要适时考核任期目标。通过考核，能够全面地了解和掌握党政领导干部在任期内实现目标的情况，准确地评价干部的德、能、勤、绩、廉。建立健全以任期目标为内容，以岗位职责为载体，以定期考核为动力，以目标实现程度定优劣的考核机制，形成一套科学严谨又简便易行的考核办法。要以年度目标、任期目标管理考核指标为基本依据，按照不同层次和不同的工作性质，分别制定干部的计分标准和考核办法，从而对干部完成年度目标、任期目标管理情况作出量化评价。同时，任期目标考核要与年度考核有机结合起来，年度考核要贯穿于任期目标运行的全过程，以干部年度目标完成情况作为干部任期目标考核的基础，通过对年度目标的考核，确保任期目标的实现。三是要恰当运用考核结果。实行领导职务任期制，在一定领导岗位上任职都有明确的时间界限，任期一到，职务自然解除。下一步如何安排使用，要看考核结果。依据任期目标考核结果选拔任用干部，是实行党政领导职务任期制的生命力所在。
一、试用范围
新提拔任职的委任制党政机关、事业单位副处级领导干部，区委委托区国资委管理的企业领导人员，包括通过公开选拔（招聘）、竞争上岗任职的领导干部，在正式任命之前，实行试用期制。
二、试用期限
新提拔任职的干部试用期为一年，试用时间从任免机关下发任职通知时计算。干部在试用期间，原则上不变动试任职的岗位。
三、职责与待遇
提拔任职的干部在试用期内，按其试任的职务，履行相应的职责，行使相应的权力，享受相应的政治待遇和生活待遇。
在试用期间不能履行与试任职务相应的职责或工作出现重大失误以及犯有严重错误的，经组织考察认定，不宜继续试用的干部，可以提前结束试用期。同时不再享受与试任职务相应的待遇。
干部试用期满正式履行任职手续后，任职时间从任免机关批准其试用任职时间计算。干部试用期满，经考核不合格者，免去试任职务，一般按试任前职级安排工作。
四、任免与管理
实行试用制干部的任免，要严格按照《干部任用条例》的规定、程序和有关要求进行。
干部在试用期间，区委组织部和各单位党委（党组）要加强对试用干部的管理、教育、监督和考核，同时为他们开展工作创造必要的条件和环境，帮助他们在工作实践中不断提高政治素质、工作能力和领导水平。
五、试用期满的考核
干部试用期满后，区委组织部要根据《**区党政处级领导班子、领导干部考核工作的实施办法》的有关规定对试用干部进行考核。
干部试用期满前一个月，区委组织部要通知其本人撰写述职报告，并在一定范围内公开述职。同时通过民主测评、个别谈话等方式对干部进行考核，考核内容主要包括：思想政治表现、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等。考核需形成文字材料，区委组织部根据考核结果提出任用意见，并按干部管理权限进行审批。
受聘方：_________（简称乙方）
甲方根据工作需要，设置_________（岗位名称）教授／副教授岗位（岗位编号_________），乙方自愿申请应聘甲方该岗位，并明知、认可甲方公布的该岗位工作职责和工作目标的含义、内容。为保障甲乙双方的合法权益，根据《中华人民共和国教师法》及其它法律、法规、规章的规定，经双方平等协商，订立本合同。
第一条 聘期
甲方设置该岗位聘期为三年。聘任期满，聘任合同自动终止。聘期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。
第二条 续聘
聘任期满后，根据甲方工作需要、聘期考核结果以及甲乙双方意向，甲乙双方可续签聘任合同。聘任期限另行商定。
第三条 乙方的岗位工作目标及任务
根据公开招聘明确的岗位职责及工作目标确定，如要变更岗位内容须经双方约定共同一致，并且不得低于原定岗位标准，修改过程及结果须受到公开监督。
一、乙方在聘期内应完成的工作目标：_________
二、乙方在聘期内应履行的工作任务：
1．教学任务（包括承担核心课程讲授任务、培养博士、硕士研究生，指导博士后研究人员、高级访问学者）：_________
2．科研任务：_________
3．学科建设任务：_________
4．人才培养任务：_________
5．其他任务：_________
第四条 权利和义务
一、甲方权利
1．根据国家法律、法规、学校规章制度以及该岗位工作目标及任务，对乙方进行管理。
2．依照国家法律、法规及学校的有关规定，对乙方工作进行考核和奖惩。
二、甲方义务
1．依法维护乙方应享有的各项权利。
2．为乙方提供必要的工作和生活条件。（包括：实验室及仪器设备条件、科研配套经费、工作助手、办公条件、生活条件、招生条件等等，能够明确的请各院系尽量明确，需要学校解决的应明确书面提出协商）
3．乙方在聘期内做出突出成绩的，甲方应积极推荐申报有关奖励或资助。
4．按照学校规定的标准和程序，公正、公平对待乙方职务晋升、工资福利和其他方面的利益机会。
三、乙方权利
1．乙方在聘期内享受甲方根据国家规定的等级工资和按照甲方规定评定的岗位津贴。同时享受学校按国家规定提供的保险、福利等其他待遇。
2．享受甲方为其提供的工作和生活条件。
3．甲方如不能按规定履行其应尽义务时，有权向甲方提出履行请求，直至向甲方上级有关部门进行申诉。
四、乙方义务
1．认真遵守《中华人民共和国教师法》及国家有关法律法规；遵守甲方的各项规章制度。
2．聘期内保证全职在甲方教授／副教授岗位上工作。（甲方安排乙方执行外出合作研究、进修、培训任务的除外）
3．全面履行教授／副教授岗位职责，完成岗位工作目标及任务；接受甲方的监督、考核及管理。
4．乙方在聘期内所取得的教学、科研等成果均属职务成果，其发表有关论文、著作或申报有关奖励、专利和科研项目及经费等，均须同时署乙方及甲方名（作者单位只能署甲方名）。
第五条 考核
1．甲方每年按确定的岗位目标和工作任务对乙方进行年度考核。乙方须向所在院系聘任委员会（或学术委员会、考核委员会）汇报履行岗位职责情况和工作进展情况，并提出下一年度的工作目标和工作任务。甲方根据院系意见确定考核结果。
2．对考核不合格者，经甲方专业职务聘任委员会审议，甲方有权解除聘任合同。
3．乙方三年聘期结束后甲方对乙方进行届满考核，依据乙方履行岗位职责的情况明确考核等级，并依据考核结果以及工作需要决定续聘与否。
4．甲方应保证行使考核权时做到公平公正，符合规定程序，并保证相应的透明度。乙方对考核结果不满时，有权向甲方有关部门提出申诉。
第六条 合同的变更与解除
1．乙方在聘期内如不能履行本协议所规定的职责，考核不合格或有违法违纪行为，经甲方专业职务聘任委员会审议，甲方有权予以解聘，终止本协议，并保留在媒体公布解聘消息的权利。
2．乙方在聘期内因特殊原因提出辞聘的，需提前三个月向甲方提出申请，经甲方同意，方可辞聘，并承担赔偿因为乙方辞聘给甲方带来损失的违约责任。
3．聘任期间如发生双方无法预见、无法防范，致使合同无法正常履行的事由，需要变更或解除合同的，聘任双方应按照国家有关规定妥善处理。
4．甲乙双方合同解除后，乙方应归还甲方在聘用期间由甲方提供给乙方使用的设备和财产，乙方不得再以甲方教授／副教授的名义从事学术及其他社会活动。
第七条 附则
1．本合同一式三份，甲乙双方及乙方所在院系各持一份。
2．除发生不可抗力因素致使合同无法履行外，双方应严格履行合同中的各项条款，如发生争议，双方应协商处理，对合同有关条款的变更，应征得对方同意。
3．本合同如有未尽事项，应由双方协商，做出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。
4．本合同书自甲乙双方签字盖章之日起生效。
一、考核内容
考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，其中量化考核占50，年终总评占43，平时民主测评占7。
1、岗位职责（15分）：
能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好，得满分。
2、思想政治素质、职业道德（10分）：
热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响，得满分。
3、工作态度（10分）：
遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。
4、工作成绩（10分）：
本职工作完成的效果显著，工作能力、工作水平、工作方法有提高和改进。
5、工作业绩（5分）：能积极为学校的教育教学管理和学校的发展献计献策，并被采纳，收到较好效果，或本人在重大活动中为学校争得荣誉和为学校争光，
二、考核方法
1、平时测评：学校将不定期地对中层干部进行民主测评，测评结果满意率在85以上者得7分，基本满意率在70以上者得5分，满意率在60以上者得3分，否则不得分。平时民主测评结果计入年终考核成绩中。
2、年终个人述职：年末中层干部要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。
3、个别谈话：谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在科室或有工作关系的人员，谈话时，考核组应有两名以上人员参加，并做好谈话记录。
4、主管领导向考核领导小组客观公正，简明扼要地介绍其所主管科室负责人的全年工作完成情况和思想表现。
5、群众打分：全校教职工根据中层干部量化考核内容逐项进行打分，由考核领导小组收回后，进行统计汇总，每位得分的18计入总成绩
6、领导小组打分：考核领导小组根据中层干部量化考核内容逐项进行打分，每位得分的25计入最后总成绩。
三、考核等次的划分
年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，这四个等次的标准是：
优秀（90-100分）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。
称职（80-89分）：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。
基本称职（70-79分）：政治表现和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。
不称职（69分以下）：政治表现和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。
四、考核原则
1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩原则。
2、实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法。
3、全体中层干部与教职工一同参加日常考核。
五、考核结果的运用
1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，按照从高到低的顺序排列，报学校党委会审议。
2、对考核中获得称职以上等次的中层干部，学校要进行适当的奖励，并在评优选模中优先考虑。
3、在考核中总分列在末位的中层干部，学校领导班子要对其进行诫勉谈话，限期改正，连续两年考核总分列在末位的，要调离中层岗位。
六、学校成立中层干部考核领导小组：
组长：**
副组长：**
组员：****
一、考核的基准
第一，绩效考核测评能力。
绩效考核测评的能力是任职者担任职务的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力主要是以知识、技能、体力、耐力及经验能力来体现；显在能力通过工作成果（质和量）以及工作态度来体现。
第二，绩效考核的种类。
员工绩效考核分为能力考核和业绩考核两大系列。
一是能力考核是参照职能标准运行管理人员在一定期限内担任特定职务的能力进行的测评。
二是业绩考核是参照职务标准运行管理人员在一定期限内职务工作完成的内容和水平进行的测评。
第三，绩效考核项目。
一是绩效考核项目对应于被考核者的职务、级别分别进行设置。
二是绩效考核表的格式以及评分标准由劳动人事部门报请后确定。
二、考核实施
第一，考核实施期限与测评期限（如下图所示）：
考核种类 实施制度 实施月份 测评时间、测评期限
能力考核 每年一次 每年12月 本年度11月30日
业绩考核 每年二次 每年5、11月 上年度11月1日至本年度10月1日
第二，考核对象。
考核对象限于测评在册的全体运行管理人员，但下列人员排除在外：
一是连续工作年限不满一年者（截止到测评期末日）。
二是因长期缺勤（包括工伤）或停职等原因，测评期间出勤不满两月者。
第三，考核者及测评阶段。
一是考核者与被考核者在整个测评期间有上、下级直属关系。
二是考核者已经取得考核者资格。
三是在测评期间因工作转换、人事调整或原有测评关系变更等原因致使无法对被考核者进行充分测评或者造成测评困难，经主管领导批准后寻找替代原直接上级的考核者完成考核工作。
第四，考核者的职责。
第一考核者必须站在直接领导、监督的立场上，对于希望强调的考核项目的评分、评语以及测评结果有显著影响的事项需特别予以注明。
第二考核者必须在职务、级别上高于第一考核者，对于希望强调的考核项目的评分、评语、对测评结果有明显影响的事项以及与第一测评结果有明显差异时，第二考核者需详细了解第一考核者的意见。
测评结果调整者必须在组织内或组织之间平衡的立场上对测评结果进行调整后的结果客观、公正。
测评结果裁定者审核测评结果和测评报告，作出最终评语。5、评语等级和评语等级分布
一是评语等级分为五等：S、A、B、C、D。
二是评语等级分布分两种情况：能力考核不作分布上的需求，业绩考核按正态要求进行。
三是与评语等级相对应的评分以及评语等级分布。如下表所示：
评语等级 评语的意义 评分 分布
S 优秀 90分以上 5%
A 良好 75―89分 20%
B 尚可 60―74分 50%
C 不佳 45―59分 20%
D 拙劣 45分以下 5%
三、考核结果的应用
第一，将业绩考核结果作为运行管理人员培训需求分析的第一手资料，将考核中运行管理人员普遍存在的问题及每位运行管理人员突出存在的问题作为制定下阶段培训计划的依据。
第二，在进行人员调配或岗位变更时，以绩效考核的测评结果为基本依据，全面、深入分析运行管理人员适应工作及适应环境的实际能力。
第三，根据职能资格制度进行晋升、晋级工作时，能力及业绩考评的评语是关键的评估资料，考核评语按职能资格制度的要求加以规范化。
第四，奖励分配根据每位员工的业绩考核评语加以确定。
四、考核者资格培训
第一，各级考核人员在取得考核者资格前，必须经过考核者资格培训。
第二，考核者资格培训的目标为：
一是使考核者深入理解绩效考核制度的结构和精神；二是使考核者系统掌握考核项目与内容；三是使考核者自觉遵守绩效考核规则。
一、实行任期制的主要做法
实行领导干部任期制，是推进干部能上能下的一种新探索、新尝试。为做好此项工作，我区紧密结合领导班子和干部队伍建设的实际需要，从以下三个环节着手，进行了积极探索和实践。
（一）认真制定干部任期的有关政策和规定
干部任期在选任制干部中早已实行，但仅仅是明确了任职期限，缺少必要的配套的任期管理措施；而对委任制干部的任职期限、工作目标的确定和管理，更是处于一种模糊状态。针对上述问题，我区在深入调研的基础上，认真制定了实行任期制各环节的有关政策和规定。
一是拓展适用范围。从本质上看，我国党政机构中的非选任制干部和选任制干部是没有区别的，完全可以参照选任制干部实行任期制。因此，我区在制定干部任期制时，不仅仅局限于选任制干部，而是扩大其适用范围，拓展到所有委任制的处级领导干部，明确规定全区党政机关、事业单位和人民团体的处级领导干部均实行任期制，进一步扩大了任期制的外延。
二是合理确定任职期限。本着与有关法律规定保持一致性及保证班子稳定性、连续性的原则，区别不同类型、不同岗位干部的不同情况，对任职期限进行了合理界定：对区级机关及街道的处级领导干部，实行与区委、区政府领导班子的任期一致，任期为5年，连任期限不超过2个任期；对乡的处级领导干部，实行与乡党委和政府的任期同步，规定届期为3年，连任不超过3届；工会、共青团、妇联等人民团体的处级领导干部任职期限按各自章程执行。
三是明确责任及管理方式。为强化干部的责任意识，加强对干部任期内的管理，对任期制干部实行任期目标责任制，规定领导干部要根据所任职位的要求，提出切实可行的任期目标和年度目标并签署责任书，由上级组织部门负责进行年度考核、届（期）中考核和届（期）末考核，并依据考核结果对不胜任的干部及时进行动态调整；任职期满后，符合任职条件的重新任命，不符合任职条件的自然解除领导职务。
四是限定任职年龄和最高任职年限。为真正实现干部最佳年龄、最佳成熟期与所任职务对等，保证优秀干部能够脱颖而出，保证建设充满生机与活力的干部队伍目标得以实现，我区结合干部队伍的现实状况，立足于给优秀干部腾位置、搭舞台，限定了干部任职最高年龄和最高年限。规定“领导干部任职期满后，因年龄原因不能任满一个新任期，一般不再安排担任领导职务”。同时，明确“处级领导干部连续担任同一职级领导职务的最高任职年限一般不超过15年”，超过最高任职年限的要区分情况合理进行调整和安置。
（二）以推行任期制为核心开展综合改革
按照我区出台的任期制规定，街道系统领导干部的任期从去年算起，任期为5年。区委结合街道班子建设中存在的一些班子结构不合理、干部长期不交流、有些平平的干部下不来、年轻干部没配齐等问题，率先在街道系统开展了以推行任期制为核心的综合改革，取得了较好的成效。整个改革过程主要经历了以下三个步骤：
1、整体筹划，精心准备，广泛发动营造氛围
为确保在街道系统率先推行的以任期制为核心的改革能平稳推进、取得实效，我区周密做好了工作准备和思想准备。首先，精心设计改革方案。立足于加强街道领导班子建设和提高街道工作水平的实际需要，本着“调整街道副职干部与推进干部能上能下、与推进干部交流、与推行实绩考核、与开展竞争上岗、与推进干部队伍年轻化相结合，进而同建立健全科学的干部选拔任用机制和管理监督机制相结合”的思路，在反复论证、充分听取方方面面意见的基础上，制定了此次综合改革的整体方案，对各阶段、各环节的工作作出了总体安排和周密部署，为改革的顺利进行提供了保证。其次，广泛进行宣传发动。区委专门召开了街道全体处级领导干部动员大会，对改革工作进行了统一部署、统一动员。各街道领导班子在深入学习改革方案和任期制等有关文件规定的基础上，以召开干部大会、个别谈心等方式，进行了广泛的宣传和动员。尤其是着重做好了此次改革过程中有可能调整下来或可能交流的干部的思想工作，充分调动了广大干部群众支持改革、投身改革的积极性，在全区上下营造了良好的改革氛围。
2、扩大民主，严格程序，积极稳妥推行任期
考虑到各街道党政正职机构改革期间刚刚调整到位，按照任期制的规定，可以自动进入新任期，而副职领导干部是第一次实行任期制，为保证街道副职新任期的稳妥推行，我区从扩大民主、严格程序入手，着重做好了以下几个环节的工作：首先，充分听取干部个人意愿。要求街道全体副处级干部按照任期制的有关规定，结合自身实际，向组织提交是否愿意进入新任期的个人申请。其次，广泛征求干部群众意见。采取民主测评、考察、调研等方式，对各街道的班子建设、人员结构及工作情况进行了深入考察了解，进一步听取了群众对街道副职领导干部的评价。第三，确定进入新任期的人选。根据任期制规定的干部任职条件，综合个人申请、民主测评、组织考察和调研等各方面的情况，结合街道班子和干部个人实际，研究确定了街道副职干部的调整
意见。其中，对25名超过连任期限的干部进行了交流或轮岗，有12名因年龄原因不能任满一个新任期的干部改任非领导职务或提前退休，有2名超过最高任职年限的干部改任了非领导职务。同时，对调整后出现的空缺职位，在街道系统内部开展了竞争上岗，26名干部经过竞争上岗走上了领导岗位。
3、明确目标，强化责任，层层签订任期目标
推行任期制的关键是明确任期目标。各街道班子调整到位之后，按照任期制的有关规定，首先，各街道在区委街工委的统一指导下，根据全区推进“三化、四区”建设的总体要求，结合各单位的具体情况，研究制定了符合实际且具有本单位特点的、切实可行且具有前瞻性的任期目标，同时对任期目标进行了分解，明确责任、落实到人；其次，每个班子成员根据班子制定的总体目标和任务分解情况，各自制定了符合岗位职责要求的任期目标。最后，由班子党政一把手代表班子及本人分别向区级主管领导签订了任期目标责任书，副处级领导干部分别向本街道党政一把手签订了责任书。通过层层建立任期目标责任制，不仅为下一步推行工作实绩考核提供了依据，而且有利于强化干部的责任意识，促进广大干部积极进取、奋发工作。
（三）妥善做好调整下来干部的安置
妥善做好按任期退出领导岗位的干部的安置，是顺利推行任期制的重要保证。推行任期制以来，我区始终以解决“下”来干部的待遇和出路为介入点，按照“三个注意”妥善做好了干部“下”来后的相关工作。
1、注意落实好“下”的干部的工资待遇
主要采取三种方式落实“下”的干部的待遇：对各方面比较优秀，但因年龄原因不能任满一个任期的干部，改任上一级非领导职务退二线；对工作称职，因年龄较大、身体不好等原因下的干部，保留原工资待遇；对犯错误降免的干部原则上按新任职务和工作岗位确定工资待遇。通过以上措施，较好地避免了能下工作中容易出现的待遇纠纷，有效地减轻了改革阻力。
2、注意做好“下”的干部的工作安排
为继续发挥按任期“下”来干部的作用，注意因人而异做好他们的工作安排。对因超过最高任职年限改任非领导职务、但男不满55周岁、女不满50周岁的干部，安排进修学习或专题调研，一年后根据工作需要另行安排工作；对因年龄原因退二线的干部，组织他们参与班子和干部队伍建设、区委区政府重点工作调研、重点项目监督、协助本级班子开展工作等；对自身问题较多，或能力素质不适应岗位要求，或小才大用，或用非所长导致不胜任的干部，注意重新安排合适岗位，从而较好地调动了调整下来的干部的积极性。
3、注意加强“下”的干部的教育管理
针对“下”的干部怕丢面子，有失落感等思想和社会上的一些议论，区委始终注意通过谈话谈心，客观公正地评价他们的成绩和长处，讲清调整的原因和理由，要求他们正确对待群众，正确对待组织，正确对待自己。同时，注意加强跟踪管理，通过集体座谈、个别访谈等方式，及时了解他们的思想工作情况，做好有针对性地管理工作。二、实行任期制的初步成效
从我区的实践和广大干部群众的反映看，任期制的推行，在解决干部能上能下、优化干部队伍结构、增强干部队伍活力等方面，均起到了积极的推动作用。
（一）突破了传统的管理模式，疏通了“下”的渠道
推行领导干部任期制，触及了干部人事制度改革最敏感的问题?干部的退出机制，对以往干部实质上存在的“终身制”、“铁交椅”是一种突破。由于任期制对干部的任职有明确的任期规定，任期一到，职务一般都自然解除。如要继任，必须经过组织人事部门考核，根据考核结果和有关条件以及工作需要，报有关部门、机关批准，或重新参加竞争上岗，因考核不胜任的，不再享受现待遇，按不胜任现职干部调整安排。同时，最高任职年龄和最高任职年限的限定，又从年龄和任职上规定了干部“上”与“下”的界限，不仅使干部“下”有了政策依据，便于各级党委及其组织部门操作，而且使干部在“上”的同时就有了“下”的概念，干部本人从心理上也容易接受，利于突破以往干部上易下难的弊端，进一步拓宽干部“下”的渠道。推行任期制以来，我区共有×名干部因年龄到“杠”改任了非领导职务，有×名干部因连续担任同一级别职务超过15年从领导岗位上退下来，占“下”的干部总数的×％。
（二）促进了干部新老交替，优化了干部队伍结构
实现干部的及时新老交替，保持合理的梯次结构，是建设高素质领导干部队伍的关键。实行任期制以来，由于有明确的任职年龄、年限，使得一些年纪较大的干部能够及时按规定从现领导岗位上退下来，保证了干部新老交替的顺利实现。我区街道系统开展以任期制为核心的综合改革过程中，一批年龄较大的干部按任期制退二线后，为及时启用优秀年轻干部提供了机会、创造了条件，使街道领导班子的年龄、知识、专业结构得到了明显优化。经过改革，街道处级领导干部的平均年龄比改革前降低了2.9岁，35岁以下年轻干部所占的比例由5.8％上升到了11.8％，大学以上文化程度的比例达到67.4％，比改革前提高了11个百分点，街道处级干部队伍的整体素质有了显著提高，为街道工作整体上水平初步奠定了坚实的组织保证。
（三）形成了激励约束机制，激发了干部队伍活力
实行任期制必然要求实行严格的任期目标责任制，只有建立任期目标责任制，使考核领导干部有章可循、有据可依，才能在任期满时对干部作出全面、客观的评价，为干部的进退去留提供依据，从而有效激励约束干部。我区在街道系统推行任期制的过程中，通过明确任期目标、签订责任书，对干部在任期内和每年要做什么工作，完成什么目标，不仅提出明确的定性定量的要求，而且明确将目标完成情况作为升降去留的依据，使大家感到前所未有的压力，干部的内在活力得到很大激发，干好本职工作的责任感和积极性都有明显的提高，不少干部说，“今天不努力工作，明天要努力找工作”。同时，为保证任期目标的顺利完成，许多街道还以此次改革为契机，自觉查找以往在自身建设方面的问题，分析原因，制定对策，促进了整体工作水平的提高。
三、实行任期制的几点体会
通过一年来的探索和实践，我们体会到，要使任期制顺利推行、取得实效，必须切实做好以下四个方面的工作：
一是必须转变干部群众的思想观念。在全社会积极倡导和树立“能者上、平者让、庸者下”、“干部的上和下是人才资源优化配置的过程”的思想和观念，是顺利推行任期制的前提。改革中，我区注重通过各种形式进行持续性的宣传和教育，使广大干部树立正确的“官”念，淡化“官本位”意识，正确对待组织安排，正确对待群众的看法，增强“下”的自觉性；使群众正确看待干部的升降去留，缓解干部“下”的压力。同时，注意充分利用街道综合改革和乡换届班子调整的有利时机，通过实际工作来增强宣传效果，改变干部群众对干部“下”的看法，使干部群
众逐步树立不光“有错误”要下、不胜任要下、相形见绌者要下、为培养年轻干部也要下的观念，理解和支持干部“下”的工作，为任期制的实行奠定了思想基础。
二是必须合理制定有关政策和规定。任期制能否顺利实施，关键是制定的制度是否科学规范，宽严是否适度，规定是否合理。因此在制订领导干部任期制的有关规定时，要吃透上情，掌握下情，既要大胆改革创新，又要积极稳妥推进，力求使制度内在内容有所突破、相互配套的同时，做到各项规定力求合理、公平。特别是对最高任职年龄和连续担任同一级别职务最高任职年限的限定，直接涉及干部的切身利益，是干部群众最为敏感的问题，必须从既能有效疏通干部出口，又能合理配置干部资源，充分调动干部积极性出发，在深入调研、反复论证、取得方方面面认可的基础上，对干部“何时下、下来后如何安置”等问题作出缜密规定，防止由于政策制订上的疏漏而给工作造成被动，从而真正建立起切合地方实际、符合现代干部管理特征的领导干部任期制度。
三是必须配套制度和措施综合推进。实行任期制是干部人事制度改革向纵深推进这一系统工程的有机组成部分。要使任期制取得实实在在的效果，必须同干部管理中的其他制度和措施相配套、相衔接，与其他改革措施有机结合起来，整体运筹，同步推进，这样才能更好地发挥任期制在党政干部管理中应有的作用。随着改革的不断深化，出台任期制之前，我区已先后推出了公示、试用期、交流、辞职等近20项制度，这为任期制的推行提供了较好的配套制度体系。在街道系统率先推行任期制的过程中，又综合运用了任期制、辞职制、干部交流、民主推荐和民主测评、竞争上岗、任前公示、试用期制、诫免等十几项改革措施，使此次改革最终成为一次全方位的综合改革，有效发挥了各项制度的整体功能，放大了实行任期制的改革效应。
四是必须妥善做好下的干部的安置。当前对干部合理“下”的问题，还存在一定的误区，比如，认为“下”的干部都是犯了错误的。推进干部能上能下的过程，实际上是人才资源优化配置的过程，其根本目的是要充分发挥干部的积极性、主动性、创造性，保持干部队伍的生机与活力。干部队伍有上就有下，有升就有降，能上能下、能升能降是一种正常的干部工作机制，与犯错误是截然不同的两个概念。尤其是因任期制对年龄和任职时间限定“下”来的干部，更多是事业与工作的一种需要，做好这些干部的安置，既可保证干部资源不会浪费，又为“后来人”吃了定心丸，对减轻改革阻力有重要作用。因此，我区在推行任期制工作中，始终坚持根据“下”的干部不同情况进行妥善安置，使干部下得安心、下得满意、下得顺畅，从而确保了任期制顺利推行。四、问题与思考
我区任期制的推行已经有了一个良好的开端，主要是更新了观念，迈开了步伐，积累了经验。但是，要使任期制真正得到完善，不断提高改革效果，还需进一步做好以下三方面工作：
第一、抓紧建立科学的干部考核评价机制，真正发挥任期目标的激励约束作用
任期制既然有任期，也就必然有任期目标和对其目标完成情况的考核，并依据考核结果决定干部的升降去留，否则任期制将失去其对干部的激励约束作用。但由于任期制覆盖各系统、各级别、各岗位的领导干部，其任期目标各有不同，以往和现有的以定性评价为主的考核方式，已很难对干部任期内的目标完成情况作出全面、客观、公正的评价，必须抓紧从以下三方面入手，建立科学的干部考核评价机制。
首先，要科学设计考核评价指标。由于各部门、各单位的实际情况和不同层次、不同类别领导干部存在诸多差异，因此，不能使用一个模式考核所有所有的干部。要根据领导干部的任期目标和职责要求，本着“分清主次，兼顾全局”的原则，合理确定干部的考核指标要素。在考核内容上既要重业绩又要重能力，在指标具体设置上不宜全而细，否则会使考核的工作量过大，造成人力、物力、财力上的浪费，还会分散领导干部的注意力，难以保证任期内重点工作的落实。其次，要简化考核程序，改进评价办法。要按照“于法周严、于事简便”的原则，简化年度、届（期）中和届（期）末考核的程序。在考核的评价办法上，改变过去单一采用定性评价的办法，采取定性与定量相结合的方法，将每一评价指标赋予相应的分值，或按一定的定性档次转化为定量分值的办法，最后按照各指标所占的权重比例，对干部考核作出综合的定量评价。再次，要真正尊重和运用考核结果。要坚决依据考核的定量评价结果，决定领导干部的升降去留，提高干部任期目标管理工作的规范化、科学化程度，使任期制真正发挥任期目标的激励约束作用。
第二，不断健全干部监督制约机制，避免实行任期制可能带来的负效应
任何事物都有其两面性，由于干部素质高低不一，使得任期制的推行也不可避免会带来一定的负作用。因为任期有限，个别干部为求所谓的“政绩”，可能不顾客观实际，搞形象工程，树泡沫政绩，不考虑可持续发展，出现短期行为和政绩“透支效应”。由于任职年龄和任职时间的限定，干部年龄接近任职年限或任职时间接近15年时，也可能会出现“55岁现象”或“14年现象”，导致工作热情下降，战斗力降低。凡此种种，都要求进一步健全监督制约机制，强化对任期制干部的监督。一要加大现有监督制度的落实力度，加强干部任期内的监控。切实落实民主集中制、重大事项报告、谈话谈心、诫勉制度等制度，重点对思想政治状况、行使职权、履行职责、个人行为进行有效监督，使任期内的干部得到有力的制约和有效的预警，一旦出现各种免职降职情况及时作出处理。二要延伸审计方式，加强干部任期内的审计。在继续完善干部离任经济责任审计工作的同时，将离任审计延伸到任中审计，首先要建立对任期制领导干部尤其是一把手实施任中审计的制度，加强事前控制和监督。三要整合资源，健全监督体系。主要是充分发挥组织、纪检监察部门发挥的综合协调作用，审计、等职能部门积极参与，形成党政齐抓共管、各负其责的联动机制。同时，发挥退居二线的组织员队伍的优势，建立一支专兼职的督察员队伍。积极支持人大代表、政协委员的评议监督和人民群众、新闻媒体的舆论监督，把组织监督和社会监督有机地结合起来，形成完整的监督体系，扩大对干部监督的视角和途径，确保领导活动在任期内良好地、有效地、健康地运行和开展。
一、对象和范围
实行诫勉、待岗、末位淘汰的范围为全县副科以上领导干部。
二、原则和依据
对领导干部实行诫勉、待岗、末位淘汰坚持客观、民主和公开、公正的原则。主要依据是干部所在单位年度目标管理责任制考核结果，领导班子及其成员年度考核测评结果，单位和领导干部党风廉政建设责任制考核测评结果，单位和领导干部优化发展环境、行风民主评议结果，结合干部平时考核情况。
三、实施办法
每年年终由县纪委、监察局、县委组织部、县考评办、科级事业单位主管部门分别对乡镇、县级部门、科级事业单位及其领导班子和成员按有关规定严格进行考核、测评、评议，结果汇总审定后，由县委组织部牵头，县纪委、监察局、人劳局等部门参加，综合考核、测评、评议情况，确定末位单位（每年从年度考核为末位等次的单位中产生1-3个）和末位干部名单，据此提出诫勉、待岗、末位淘汰的意见，提交县委审定。
四、诫勉
经考核、测评、评议，有下列情况之一的领导干部，对其进行谈话诫勉：
1、年度目标管理责任制考核被定为末位等次单位的主要领导和班子中现实表现较差的副职。
2、年度岗位责任制考评中对因计划生育、社会治安综合治理、稳定工作被“一票否决”的单位主要和分管领导。
3、年终领导班子考核测评中“政绩较差”票超过20%或优化发展环境民主评议为“群众基本满意”单位的主要领导。
4、领导干部个人年终考核测评或党风廉政建设考核测评中，“不称职”（不廉洁）票超过20%的。
5、领导干部个人年度考核被定为“基本称职”（基本合格）等次的。
6、因违纪问题被给予党内警告、行政警告、通报批评或免予党纪、政纪处分的领导干部。
7、群众有反映，问题比较突出，组织部门发出函询回复书后，拒绝回复或欺骗组织、敷衍了事的领导干部。
8、因其它问题，组织认为需要进行诫勉的。
被确定为诫勉对象的领导干部，由县委组织部或县纪委向其单位及本人发出诫勉通知书，由县纪委、县委组织部领导对其进行诫勉谈话。诫勉期限为6个月，干部在诫勉期间不能调动工作单位，不能提拔使用。诫勉期满后，干部向单位党组织书面报告自查自纠情况；单位党组织对干部整改情况和现实表现提出意见，连同其自查自纠报告一并上报县纪委、县委组织部；县纪委、县委组织部视其整改情况，作出诫勉结论。对认真整改、效果明显的，可解除诫勉；对无视诫勉，并发现有新的问题时，可提出进一步组织处理的意见。
五、待岗
有下列情况之一的领导干部，对其实行待岗：
1、无视诫勉，并发现有新问题的，或在一年内两次被谈话诫勉的。
2、因计划生育、社会治安综合治理、稳定工作被“一票否决”，且在省、市、县造成比较严重影响的单位主要和分管领导。
3、单位年度目标管理责任制考核被定为末位等次，且个人年度考核测评中“不称职”票超过20%的主要领导。
4、年终领导班子考核测评中，“政绩较差”票超过25%或优化发展环境民主评议为“群众不满意单位”的主要领导。
5、领导干部个人年终考核测评或党风廉政建设考核测评中，“不称职”（不廉洁）票超过25%的。
6、被纪检、监察机关或执法部门立案查处的领导干部。
7、因其它问题，组织认为需要实行待岗的。
目标管理责任制考核结果以县委、县政府发文为准；计划生育、社会治安综合治理、稳定工作被“一票否决”单位由主管考核的单位向县纪委、县委组织部提供书面结果。
被确定为待岗对象的领导干部，由县委组织部与干部本人谈话，并发出待岗通知书。实行待岗的科级干部，不能正常晋升职务工资档次。待岗期限一般为一年，最多不超过两年。待岗期间，不再负责单位的领导工作，由组织安排对干部进行补“短”学习，参与有关中心工作、离岗分流，给予一定期限进行反省整改。待岗期满，由干部本人向县委组织部写出整改情况报告，组织部对其待岗期间的现实表现情况进行考察了解，对工作变化大，成绩突出的，可按原职级重新安排使用；工作仍无起色或无明显变化，或发现有新的问题时，可提出进一步采取组织处理的意见。
六、末位淘汰
有下列情况之一的领导干部，对其实行末位淘汰：
1、实行待岗的领导干部，待岗期满，工作起色变化不大，或发现有新问题的。
2、年度目标管理责任制考核连续两年被评定为末位等次单位的主要领导和该班子个人年度考核中“不称职”票超过25%的其他领导。
3、年终领导班子考核测评中“政绩较差”票超过30%或连续两次优化发展环境民主评议为“群众不满意”单位的主要领导。
4、领导干部个人年终考核测评或党风廉政建设考核测评中，“不称职”（不廉洁）票超过30%的。
5、领导干部个人年度考核被定为“不称职”（不合格）等次的。
6、因违纪受到党内“严重警告”或“行政记过”以上处分的。
7、被降职使用或轮岗交流干部拒不服从组织安排决定，无正当理由，10天内不到岗履行职责，对工作造成影响的。
