一、指导思想
以党的十精神为指导，深入贯彻落实中省市文件精神，整合培训资源，灵活培训方式，加大培养力度，突出抓好队伍建设，培养壮大高素质的人才队伍，为服务经济社会发展提供坚强有力的人才基础和智力支撑。
二、目标任务
经信系统计划每年培训各类人才1000名以上，力争用5年时间将全局系统人才全部轮训一遍，具体实施“人才培训工程”，即：党政人才、企业家人才、专业技术人才、技能型人才培训工程。重点对现有人才进行理想信念教育、政治思想教育、业务知识、技能和法律法规等相关知识的培训，全面提高人才队伍整体素质。
三、组织实施
以集中轮训为主，局机关和各企业结合实际采用领导讲课、专家授课、集体研讨、个人自学、现场教学、观看影片、委托培训等多种方式组织开展培训。
（一）党政人才培训。以局机关干部为重点，结合每年度干部教育培训进行。主要开展党的十精神专题学习培训、中国特色社会主义理论体系教育、党性教育和道德品质教育，突出培训新型工业化、新型城镇化等方面的知识，不断加强机关党政人才的思想政治建设，切实提高岗位履职能力和解决现实问题的能力。
（二）企业经营管理人才培训。以提高系统企业经营管理水平和创业能力为目标，采取请进来与走出去相结合、示范培训与全员培训相结合的方式，多层次、多形式、开放性的开展专题培训。定期组织企业经营管理人才进行短期培训，到发达地区、大专院校培训，积极邀请著名企业家、资深学者、专家教授等开展专题讲座，鼓励和引导企业大力开展自主培训，实施培训全覆盖。
（三）专业技术人才培训。结合本行业工作实际，通过联合办班、委托办班专题培训等形式，轮训一批专业技术骨干，全面培训本企业、本行业专业技术人才，提高专业技术人才综合能力，开阔眼界，提升创新意识与能力。（四）技能型人才培训。根据本企业技能型人才的需要状况，以生产服务一线技能型人才培训为主体，与学历证书、培训证书和职业资格证书相结合，采取校企结合进修培训、岗位技能大练兵等方式在相关专业领域提供短期技能提高培训。
四、工作步骤
1.前期筹备（2014年7月15日前）
各企业根据实际制定2014-2017年人才培训计划及2014年人才培训具体方案，2014年7月20日前交县经信局。2014-2017年，每年2月底前上报本年度人才培训方案。
2.组织实施（2014年7月15日—2017年11月30日）
按照方案要求，各单位精心组织，周密安排，全面开展培训。
3.活动总结（2014-2017年每年12月31日前）
采取半年小结、全年阶段性总结、五年全面总结的方式对活动开展情况进行总结，对各企业组织培训情况进行检查、督促，及时分析情况，各企业每年末在认真总结的基础上形成书面总结报县经信局。
五、工作要求
（一）加强组织领导。“人才培训”工作在经信局人才工作领导小组指导下，各企业具体组织实施。各企业要立足实际，创新人才培训模式，成立专门培训机构，统筹安排人才培训工作，将培训落到实处，提高实效。
【关键词】企业；高技能人才；评价
Abstract：This article through to wuhan city high skill talent evaluation work to promote better three large and medium-sized enterprises to carry out research activities, summarizes the enterprise high skill talent evaluation job characteristics, analysis of the current high skill talent evaluation system problems, explore the establishment of the spirit of innovation oriented, with occupation skills as the basis, to work for the key, pay attention to the occupation ethics and occupation level of knowledge enterprises combined with the high skill talent evaluation system, in order to guide and promote the enterprise high skill talent evaluation work has laid a good foundation.
Key words：Enterprise；high skill talents；evaluation
高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是技术创新的实践者和推动者，主要包括技术技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。作为高技能人才的“主战场”，企业高技能人才分布在企业生产、运输等领域的一线岗位，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能并能在工作实践中解决关键技术和工艺的操作性难题。由于目前我国高技能人才成长通道少，而且现有的企业高技能人才评价体系存在一定的弊端，不能满足高技能人才成长的需要，所以如何加快建立以创新精神为导向、以职业技能为基础、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平相结合的企业高技能人才评价体系迫在眉睫。
1.企业高技能人才队伍现状
近年来，随着我市企业总量不断增多，产业规模不断扩大，产业升级不断加快，高技能人才的培养、评价逐步得到重视，形成了具有一定规模的高技能人才队伍。此次调研的企业分别为武汉钢铁集团公司、武汉重型机床厂和国营七三三厂，调研的3家企业操作岗位职工总人数为60636人。在取得国家职业资格证书的55648人中，其中持高级工以上职业资格证书的高技能人才41539人，占持证技能劳动者总量的74.65%。其中，高级技能劳动者38481人，占持证技能劳动者总量的69.15%；技师2571人，占持证技能劳动者总量的4.63%；高级技师487人，占持证技能劳动者总量的0.88%。
对照武汉市技能人才队伍建设专题报告中调研的数据，即在1193家企业中，技能劳动者总人数为11.37万人（含农民工 2.27万人），取得职业资格的技能劳动者6.67万人，占技能劳动者总量的58.66%，高级技能劳动者1.05万人，占持证技能劳动者总量的15.74%；技师0.32万人，占持证技能劳动者总量的4.8%；高级技师0.17万人，占持证技能劳动者总量的2.55[1]。
从调研的情况和对照的数据来看，调研的三家企业高技能人才所占比重明显高于我市高技能人才平均比重，涵盖的职业大多集中在车工、铣工、刨工、磨工、钳工、铆工、热处理、电镀、机加工等机械加工制造业工种及选矿、烧结、球团、炼铁、炼钢、轧钢等特种行业工种。同时，高技能人才的综合素质较好，从年龄结构看，30-50岁的占比65.38%，加快了年轻化高技能人才培养、评价，进一步提升了我市高技能人才层次；从学历结构看，中等以上学历人员有较快增长，其结构比例在逐步改善。这表明，高技能人才评价工作在部分大中型企业推进得较好，评价与培养、使用、激励等环节联动的机制正逐步形成，适应了企业发展和我市经济发展的需要。
2.企业高技能人才评价工作特点
近年来，我市认真贯彻落实省委、省政府统一部署，坚持把技能人才尤其是高技能人才队伍建设作为实施“人才强市”战略的重要内容、促进武汉经济又快又好发展的具体体现、加快城市圈“两型社会”建设的紧迫任务来抓，不断加强基础能力建设，着力建立健全高技能人才评价机制，在企业，尤其是大型企业的高技能人才评价工作被作为重要和紧迫工作来抓，并取得了较好成效，有以下几个特点：
2.1 企业职工高技能评价工作得到进一步重视
部分大型企业、行业能够牢固树立创建学习型企业和人才强企的战略意识，依据国家职业标准，并结合企业生产（经营）实际，逐步摸索贴近生产需要、贴近岗位要求、贴近职工素质提高的考核方式，如武汉钢铁（集团）公司制定下发关于操作岗位技能等级晋升实施办法，人才发展战略与规范，技师、高级技师评聘管理办法等一系列加强高技能人才队伍建设的文件，尽量做到对职工技能水平进行客观、科学、公正的评价，努力使企业高技能人才结构更加合理，高技能人才更快成长，并带动各等级技能劳动者队伍的梯次发展。
2.2 企业高技能人才评价机制得到进一步创新
部分规模以上企业建立了企业技师评聘考评委员会，并根据岗位需求、技能特点，在评审过程中，打破对技师评聘的学历、工作年限的限制，重点考核高技能人才的技术水平、解决问题的实际能力、故障分析等综合能力；同时，打破了高技能人才评、聘终身制，结合企业发展需求，积极引入竞争机制，建立了技师、高级技师动态管理考核制度，实行一年（或几年）一聘，其贡献大小直接与津贴挂勾，激发高技能人才立足岗位、提高技艺的积极性，如武汉重型机床厂就将高技能人才评价纳入公司整体“人才工程”的实施之中，并对考核人每年进行一次选拔评审。
2.3 积极拓宽高技能人才成长渠道
大力开展各类练兵、竞赛活动，积极选拔技艺精湛的高技能人才。企业通过岗位练兵、名师带徒、技术比赛、技术运动会等形式，促进职工在岗实践中成才，并邀请行业内外专家以多种形式进行理论和实操辅导，提高高技能人才的技能水平，激发高技能人才热爱岗位，提高技艺的积极性，企业通过以赛代练的形式，形成了学技术、比技能、促成长的良好氛围，同时还成立技师协会和工人科技园，为技能人才脱颖而出搭建了发展平台，提升了企业高技能人才的综合素质。
2.4 健全了职工提升技能的奖励机制
部分企业建立了职工通过技术竞赛、企业培训、自学成才等形式提升技能的奖励机制。通过培训或自学成才，对取得一定职业技能等级的人员分别给予一定的奖励，激发职工学习成才的积极性。对在聘用的高技能人才和在各级技术竞赛中获得一定成绩的，除享受一定生活福利待遇外，每年还组织外出学习考察和带薪休养；对创造出先进制作法的优秀高技能人才，企业还按本人名字进行命名。
3.企业高技能人才评价工作中存在的主要问题
近年来，我市高技能人才总量不断增加、结构有所改善、整体文化水平有所提升并呈现出年轻化的同时，还存在一些急需解决的几个问题：
3.1 部分企业对高技能人才评价工作不够重视、投入不足
部分企业特别是民营、三资和中小型企业对职业资格证书制度和高技能人才工作的认识存在片面性，使得企业高技能人才持国家职业资格证书比例偏低[2]。有的企业对培养、评价人才工作有顾虑，担心职工有了高级工及以上证书后向企业要待遇、提条件，干脆不让职工参加职业技能鉴定，加剧了企业内部技能人才特别是高技能人才的严重匮乏。这样也就造成企业高技能人才评价工作不能有效地结合企业生产实际需要，现场考核、工作过程考核也不能得到有效地推广应用。
3.2 高技能人才流失现象较多影响企业评价工作开展的积极性
部分企业反映，受待遇和发展前景等因素影响，高技能人才“跳槽”现象严重。相对沿海、华东等发达地区，我市吸纳高技能人才的载体、空间和引力有限，部分企业薪酬待遇过低，用人机制不健全，激励机制不完善，人才流动机制不畅通，也导致高技能人才流失严重。这一现象反过来，也影响了企业培养、评价高技能人才的积极性，不利于高技能人才队伍建设工作。
3.3 高技能人才评价与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动，导致评价难以发挥应有的作用
由于企业鼓励劳动者走技能成才、岗位成才之路的相关制度和措施不完善，国家职业标准与企业岗位规范之间的结合问题未能得到很好的解决，高技能人才评价作为岗位使用与待遇的依据，还没有发挥应有的作用，所以在全社会、各企业推行国家职业资格证书制度之路并不畅通[3]。部分企业建议，要制定对企业用工先培训，持证再上岗的具体政策，强化劳动监察力度，规范企业用工行为，对企业实行准入工作制度，对个人持有国家职业资格证书的招聘应优先录用，在工资待遇上也应该高于没有职业资格证书的员工。这说明有些企业对企业技能人才培养、评价工作是认识到了，但执行不力、办法不多的现象比较普遍。
4.对下一步企业高技能人才评价工作的建议
4.1 在全社会大力营造有利于企业高技能人才快速成长的良好氛围
充分利用各种新闻媒体，大力宣传高技能人才在经济建设中的重要作用，引导社会各方面力量，广泛组织开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛等活动，为发现和选拔高技能人才创造条件。对优胜者在给予精神和物质奖励的同时，可按有关规定直接晋升职业资格或优先参加技师、高级技师考评，在全社会树立起尊重、崇尚和争做优秀高技能人才的良好风尚。
4.2 要健全和创新企业高技能人才评价办法和方式
进一步突破年龄、学历等的限制选拔人才，加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平相结合的企业技能人才评价体系，为高技能人才的成长拓宽渠道。
4.2.1 实行技师考评社会化管理，充分发挥我市专业考评委员会的基础作用，指导各专业考评委员会在全市范围内做好相关行业（专业）的技师、高级技师的考评工作。
4.2.2 在全市选择3-4个管理规范、技能人才密集且培养成效显著、鉴定工作基础好的大、中型企业进行试点，创新企业高技能人才岗位评价方式，开展企业高技能人才评价和认证服务，通过企业与相关技师培训培训考核认证，由专家组进行评价。
4.2.3 建立健全高技能人才考试、评价题库，积极推进评价方式智能化、科学化、社会化、网络化，通过应用计算机现场随即抽题，模拟操作，计算机评分，确保考核评价过程和结果的公平性、规范性和科学性。
4.3 加强高技能人才队伍建设的各项基础工作
加强高技能人才相关理论研究，做好调查统计和需求预测工作。完善我市高技能人才交流信息平台，开发高技能人才信息库，加快建设高技能人才公共实训基地，逐步形成多形式、多层次的评价模式。健全职业技能鉴定质量督导制度，切实加强高技能人才师资队伍建设，不断提高师资队伍水平，并且做好鉴定机构和企业相关工作人员的培训[4]，提高责任意识和工作质量，为评价工作提供有力的服务保障，同时树立企业高技能人才评价工作典型，定期组织开展经验交流活动。
4.4 着力提高高技能人才待遇水平
引导和鼓励各企业完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。引导和督促企业根据市场需求和经营情况，完善对高技能人才的激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励政策。指导企业建立和落实职工凭职业技能资格得到使用和提升、凭业绩贡献确定收入分配的机制，促进职业资格证书制度与企业劳动工资制度的衔接[5]。用人单位要在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位高级技能人才倾斜，建立有利于高技能人才队伍形成的激励机制，提高高技能人才的待遇水平[6]。
4.5 制定有针对性的收入分配、社会保障、户籍管理等制度及政策
进一步提升高技能人才的经济与社会地位，是高技能人才培养开发与使用流动之间形成良性循环的关键。如通过工资分配的宏观指导，体现高技能人才的价值与贡献；如加快社会保障体系的建设步伐，促进高技能人才的合理有序流动等解决类似与其息息相关的社会领域的瓶颈问题，并制定有针对性的制度及政策。
参考文献：
[1]市劳动保障局、市经委、市国资委关于武汉市技能人才建设的调研报告[R].
[2]田梅.企业应重视高技能人才的培养[J].经营战略.
[3]祖钦先.对当前企业鉴定工作存在问题的思考[J].中国培训,2011(7):53-54.
[4]陈俊利,郭世广.浅谈如何深化员工岗位培训打造高技能人才队伍[J].工会博览,2011(7):371.
一、人才队伍的现状与不足
近几年，我市民营企业人才队伍有较大发展，但人才总量不足，结构不合理，文化层次偏低等问题仍很突出。
1、数量有所增加，但总量极为不足。随着民营经济的发展，我市民营人才队伍不断壮大，人才总量**年达19255人，到**年9月底人才总量已达64437人，年递增率达到60%左右。这种人才总量的大幅度增长，是随着全民单位的不断改制和民营企业自身的进一步发展其从业人数的大幅度增加而出现的，但其实质性问题是，我市民营企业的人才总量只占其从业人员总数306166人的21％，而与全市人才总量占全市从业人员总数的31.26%相比，低近10个百分点，以此看出民营企业利用人才和集聚人才的问题比较突出，并成为严重地制约我市民营经济发展的问题之一。
2、专业技术职称层次不尽合理。目前，我市民营企业中专业技术人员的技术职称结构不尽合理，到今年9月底，全市民营企业专业技术人员中具有高级专业技术职称的515人，仅占民营企业人才总数的0.8％，而全市高级职称人数占全市人才总量1.7%；具有中级专业技术职务的5552人，占民营企业人才总数的8.6％，而全市中级职称人数占全市人才总量15.9%；具有初级专业技术职务的21215人，占民营企业人才总数的32.9％，而全市初级职称人数占全市人才总量32.4%。民营企业中，中高级专业技术人员占的比例明显偏低。
3、专业技术人员文化素质亟待提高。从文化素质上看，民营企业人才中，大专以上学历人数为19285人，占民营企业人才总量的29.9％，而全市大专以上学历人数为130482人，占全市人才总量的44.4%；中专学历的为33030人，占民营企业人才总量的51.3%，全市中专学历的为109357人，占全市人才总量的37.2%。民营企业人才中，文化层次偏低。
二、人才队伍存在的问题及原因分析
目前全市民营企业人才队伍的现状，远远不能适应民营经济发展的需要，影响了民营企业的发展后劲，成为民营经济快速健康发展的“瓶颈”，其原因是多方面的。
1、民营企业引进和培养人才的意识存在偏颇。部分民营企业的领导者生产、经营经验不足，还没有完成从小业主向企业主的过渡，尽管在发展过程中已经越来越感到人才的重要，但引进和培养人才的意识还普遍较弱，更多的是考虑“经济帐”，其表现为三个方面：一是有的民营企业主还停留在个体经营阶段，“家天下”意识严重，无论是企业重大问题决策还是生产经营、日常管理都不能也不愿受到任何约束，企业人才的合理化建议往往容易被否定，在人员安排上近亲繁殖较为严重，企业主的家庭成员、亲朋好友无论能力强弱，水平高低，都占据企业的要害部门和有“权”岗位，妨碍了企业人才积极性的发挥。二是重引进成熟人才轻引进应届毕业生，成熟人才一来就能用，而毕业生必须经过一段时间的锻炼，付出一定的培养成本才能产生与成熟人才相当的效益，所以在引进毕业生时过分重视“经济帐”而忽视人才的合理配置，增大了各类毕业生进民营企业工作的难度。三是对企业现有人才重使用轻培养。民营企业经营者大多希望充分利用在岗人才，而普遍忽视再培养工作，人才的专业技能难以得到应有的培训和提高，最终落到“江郎才尽”的地步。
2、民营企业经营者与人才在企业发展、经营管理方面的认识存在一定差异。不少民营企业主由于个人素质所限，在企业生产经营发展等重大问题上容易形成“小步慢走”、“小富即安”思想，有一定的“短视”现象，与企业人才对这些问题的认识存在一定差距，企业主能做到“人尽其用”，却做不到“人尽其才”，人才的个人价值难以实现，导致不少民营企业人才十分苦恼，从而一走了之。
3、民营企业人才对自身才智的发挥心存焦虑。近年来，民营企业虽然发展较快，但与一些国有企业、外商投资企业相比，不少企业规模较小，经济总量偏弱，加之对新产品开发、技术改造等重视不够，产品的技术含量不高，与大集团、大企业的同行相比，在科研资金、设备等方面存在很大差距，在民企工作的人才容易产生“龙困浅滩”的感觉，使他们感觉到有力使不出，自己的聪明才智得不到充分发挥。
4、民营企业对人才的保障能力、激励手段单一。不少民营企业没有建立科学合理的工资体系，人才的工资待遇不高，而且存在较大随意性，民营企业人才在住房、医疗、养老保险等方面缺乏保障，“病有所医，老有所养”等关系切身利益的现实问题没有得到有效解决，从而使人才人心思走。在一些民营企业，金钱挂帅、物质刺激是最主要的人才激励手段，许多企业主不会也不想去做思想政治工作，去激发企业人才内在的潜能，同时，一而再、再而三的物质刺激，也加剧了企业人才的趋利思想，影响了他们自身素质的提高。
5、为民营企业服务的环境和氛围还没有完全形成。人事人才政策虽然基本做到了对民营企业一视同仁、平等对待，但由于分散在人才引进、奖励资助等各个单项政策中，或是没有对民营企业作专门的强调，不利于政策效应的充分发挥，不便于民营企业和人才了解；全市的公共人事服务网络还有待整合优化，市、县（市、区）人事部门还没有专门的民营企业服务部门，没有完全根据民营企业的需求及时开展有针对性的服务，还没有很好承担民营企业体外人事服务部的职能。
与此同时，尽管全市广大干群的创业意识明显增强，不少专业技术人才敢闯敢冒，自主创业，投身民营企业经济建设，创造了辉煌的业绩。但社会上有相当一部分人对民营经济缺乏正确的认识，致使人才流向发生偏差，有的把目光投向经济较为发达的地区，不辞而别，“孔雀东南飞”；有的小富即安，小成即满，贪图安逸享受，留恋于“铁饭碗”；有的穷了等救济，下岗了等安置，宁愿在国有企业下岗，也不愿到民营企业一展身手，总认为民营经济低人一等。这种思想也已成为制约民营经济发展的障碍。
三、提升民营企业人才队伍实力的对策与建议
大力发展民营经济，必须以建立现代企业制度为方向，重点培养一支高素质的民营企业家队伍。各级、各企业必须树立人才是民营企业发展的第一资源的思想，进而引导民营企业由传统商贸型向现代生产型、科技型、外向型转变，由小规模、低层次、粗放式生产经营管理向大规模、高层次、集约化生产经营管理转变，重点培育我市民营经济特色产业和优势产业，积极推进民营企业的国际化经营，大力促进民营企业由数量增长向数质并重和全面发展转变，开创我市民营经济发展新局面。
1、强化民营企业人才工作机制建设。把民营企业人才工作切实纳入人才工作的重要内容，并在相应的一段时期内进行突出和强化。以市人才工作领导小组牵头，明确每年民营企业人才工作的具体目标，并提出相应的工作部署和工作措施，建立检查和监督机制，对各个工作阶段的进展情况进行跟踪、监督。同时，加强民营企业党组织的建设与管理，对流动党员强化服务与管理，各级党组织加强指导、大力支持，探索一套行之有效的管理制度。
2、建立和完善民营企业人才工作的服务网络。一是市、县（市、区）明确相应的人才人事服务组织，搭建民营企业服务网络，并在各个省级开发区、工业园区、重点乡镇工业区、各乡镇开设民营企业人才人事服务窗口，各个服务窗口开设公共人事服务绿色通道，为人才提供各类专业技术职称、资格、考试、注册登记服务，人事档案挂靠与服务、户籍服务以及法规、政策规定的其他公共人事服务项目。二是市、县（市、区）开通企业服务热线，利用人才中心网站，及时为民营企业提供人才人事服务咨询。人事部门落实相应的挂钩联系制度，采取市场调研、跟踪回访的形式，了解民营企业的需求，以“体外人事部”的运作模式提供全面优质的服务，满足民营企业发展对人才人事服务的要求。三是由市人才工作领导小组协调，组织相关部门，以公共人事服务为核心，共同做好民营企业服务工作，组建民营企业家联谊会，由知名民营企业家轮流担任会长，市人才工作领导小组相关领导担任联谊会顾问，指派专人负责联谊会的日常工作及场所等配套服务。
3、整合、宣传民营企业人才的各项优惠和配套政策。目前我市企业引进和培养人才的各方面优惠政策是相对完善的，关键是对民营企业的宣传力度不够。一是组织力量对民营企业人才政策进行专门的整合，集中进行宣传；二是突出对民营企业的分类指导，帮助不同层面、不同规模、不同行业的民营企业充分利用政策的倾斜和优惠，做好人才工作；三是针对经济欠发达地区和小型民营企业发展战略层次较低、人才引进实力不足的实际，加大资金扶持力度，在人才发展基金中对中小民营企业引进和培养人才给予一定的支持。建议市委、市政府加快筹备召开全市人才工作大会，在前期调研的基础上，出台全市综合性的人才引进优惠政策，并对民营企业的人才引进作出具体的明确。
4、积极拓展民营企业人才的引进渠道。在我市目前的发展形势下，企业的人才引进还需要一定的行政帮助与推动。一是强化市、县（市、区）人才市场的人才资源配置功能，建立和完善企业需求信息库、各类人才求职和流动信息库；明确每年度的人才招聘计划，精心策划各类常规招聘，积极探索新的招聘形式，加大跨市、跨省招聘及各类联合招聘的力度，通过举办民营企业人才专场招聘会等形式，推动民企人才资源配置的市场化，不失时机地为企业组织“定制式”的人才招聘活动。二是突出灵活引进高层次企业人才，有关综合部门和各县（市、区），明确专门的工作机构，对民营企业的高级人才引进工作进行指导和帮助，通过“兼职、科技合作、技术入股”以及“周末工程师”、顾问团、专家指导组等柔性流动方式，吸引国内外专家、高校、科研院所的优秀人才为民营企业服务，引进一批“两栖型”、“候鸟型”拔尖人才，变人力资源为推动民营企业发展的人才资本。三是加大以项目为载体为民营企业引进人才的力度，结合民营企业人才实用性的实际状况，指导民营企业在引进项目的过程中注重人才的同时引进，并有针对性地对项目的关键技术人员、在生产工艺及市场营运等方面具权威性的人员进行重点引进工作，做到以项目引人才、以项目聚人才，通过一系列项目的开发和引进，在民营企业形成相应的人才高地。四是加强民营企业的研发基地建设，有针对性地指导重点民营规模企业、高科技企业积极投入适当的人力物力进行科技研发和创新性研究，在研发中集聚人才，通过博士后科研工作站、留学人员创业园等载体，为民营企业的发展集聚一大批适用型国内外高级尖端科技人才。人事部门和相关的综合部门积极制定各年度扶持重点高新技术民营企业申报部级博士后工作站的计划，形成“人才-科研成果-产业发展-吸引人才”的良性循环模式。
一、我县工业企业人才队伍存在的主要问题
随着经济的发展，特别是人才强县战略的实施，非公企业人才工作逐步走上了健康发展的轨道。一是非公企业“以人为本”的人才理念已初步形成。二是非公企业人才的数量、质量、结构情况逐步改善。三是非公企业已逐步成为吸纳各类人才的主体。
随着改革的不断深化、经济的持续快速发展，人才已成为企业竞争和发展的第一要务。但是，我县非公企业的人才工作还存在许多必须引起高度重视的问题。
1、人才总量不足，结构性矛盾比较突出。
据统计，我县工业企业的各类人才总数20079人，占人才资源总量的46%，与发达地区相比，少5-6个百分点。并且结构性矛盾突出：一是层级结构不合理，初级人才多，中高级人才少；二是专业结构不合理，经济建设需要的适用型人才短缺，如工业自动化、计算机、企业经营管理、外经外贸专业等，而学历较低的农业、财经类人才相对较多；三是年龄结构不合理，中青年人才严重短缺，人才青黄不接；四是人才分布不合理，基层特别是企业生产一线人才缺乏。
2、“家族式”管理模式仍占相当比重，人才作用难以充分发挥。
在我县非公企业中，绝大部分都是家族亲属或朋友老乡独揽企业人、财、物大权，不同程度地存在“家族式”人才管理的问题。缺乏“人才兴企”意识，不愿花大力气、花大投入引进具有现代管理知识和专门技能的人才。有的非公企业还存有对外来人才不信任、不重用、不培养，排斥外来人才的现象，严重影响了人才的积极性和创造性，人才不能才尽其用，用当其才。
3、非公企业重人才引进，轻人才开发，现代人才开发理念相对缺乏。
不少非公企业仅把重视人才停留在口头上，在实际工作中，很少把人才作为企业核心竞争力来加以高度重视，更谈不上把人才开发上升为企业发展的长远战略，导致短视行为的出现。有些企业在实施工作中急功近利，对企业运营中急需的核心技术人才和高级管理人才，不惜花大力气，通过高薪或猎头等方式引进，而对一般人才毫无兴致。非公企业人才工作中“重使用、轻培养”、“重急用、轻储备”、“重个体、轻群体”现象普遍存在。与外资企业非常重视人才的后续管理与开发相比，还存在相当大的差距。
4、非公企业人才引进难、留住更难，人才队伍难稳定。
一是人才引进难。新增毕业生则多数把报考公务员、进入国有企事业单位或大中城市作为就业首选。这几年我县每年都多次到一些大中城市人才招聘会上设摊招聘，不少毕业生走到摊位前一看**虽在**范围，但仍属欠发达地区，感到城市小，便一走而过。而**籍的高校毕业生毕业后也绝大多数流向外地，一般在80%左右，人才“隐流”现象突出。二是企业吸纳人才能力较差。有的非公企业对吸纳的人才只给工资，不负责办理养老保险、医疗保险，有的以发高薪取代，有的以办理商业保险取代，使人才未能解除后顾之忧，从而影响了人才的稳定，在一定程度上制约了企业的发展。三是企业留住人才难，特别是高层次人才难上加难。具有高级职称或本科以上学历的人才，通过正常调离、辞职、自动离职等方式到外地谋职，这种“明流”现象还呈上升趋势，企业在落实“事业留人、感情留人、待遇留人”方面仍缺少有效的手段。
5、政府与非公企业的联系渠道不畅，合作机制亟待完善。
一方面，个别非公企业反映政府文件精神传不到企业，有些企业时常收不到政府部门的发文。对政府出台的有关政策法规和措施不掌握，也就不可能享受或执行。另一方面，政府有关部门觉得联系非公企业的渠道很少，对非公企业的情况感到茫然，谈不上指导、检查和督促，非公企业很多合理的要求和呼声不能转化为政府工作的目标和动力。另外，非公企业人才开发途径有待拓宽。目前，政府为非公企业提供人才服务的手段相对单一，主要局限于人才招聘、人事等业务项目，人才猎头和人才测评、人事策划等技术性强的项目服务尚未跟上，不能满足快速增长的人才服务需求。部门与非公企业的联系不够，对非公企业人才工作的研究不深，非公企业的人事人才工作尚未完全纳入各级党委、政府日常议事工作日程。
二、加强非公企业人才队伍建设，为走特色发展之路提供坚强的人才保障
非公企业已成为我县人才快速集聚的重要领域和人才资源开发新的增长点。县委、县政府要坚持党管人才原则，认真贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，按照县委县政府关于实施人才强省战略的总体部署和要求，把非公企业人才队伍建设作为人才工作的一项重要任务摆上议事日程。要进一步解放思想，转变观念，从完善政策人手，深化体制改革，加快机制创新，打破体制壁垒，真正做到在政治上一视同仁，在政策上同等对待，积极创造有利于非公企业人才成长的环境和条件，使非公企业成为人才资源开发中最具活力、最具潜力、最具创新精神的组成部分，为我县坚持走“工业立县”、特色发展之路提供坚强的人才保障。
1、要统筹人才总体规划。县委县政府在制定人才总体规划时，要将非公企业的人才资源开发规划纳入全县人才资源开发的总体规划，在谋划发展时要优先考虑人才开发，部署工作时优先考虑人才安排，安排经费时优先考虑人才投入。按照全县人才队伍建设纲要的总体要求，要化大力气编制我县非公企业人才资源开发的指导思想、目标任务、实现途径、政策措施等方面的原则框架。要结合本地的产业特点，根据非公企业对人才的需求，从提高非公企业竞争力出发，围绕人才的培养、吸引、使用等环节，切实把非公企业人才纳入整体人才工作规划范围，明确工作目标和要求。加强对非公企业人才的统计调查，及时掌握非公企业人才资源发展变化状况和趋势，研究落实加强非公企业人才队伍建设的措施。
2、要畅通引才绿色通道。进一步破除人才流动中的户籍、身份、国籍、档案关系等体制，为非公企业引进人才创设绿色通道，实行“一站式”服务和办事限时制度，为非公企业及时办理有关人才引进手续。公安、教育、劳动保障等部门提供相应的户口迁移、子女入学、保险等相关手续。县委县政府出台的包括落户、住房、子女人学等人才引进政策，要对非公企业人才同等对待。加强对非公企业引进人才的指导，积极为非公企业引进人才创造条件，提供服务。对非公企业引进紧缺急需人才时遇到的问题，有关部门应采取一事一议、特事特办、急事急办的办法，及时帮助解决，为非公企业人才流动提供便利条件。要继续做好“借脑生财”、“借鸡下蛋”等外部智力引进工作，不求所有，但求所用，借力发展，来推动我县经济的发展。
3、要狠抓现有人才培训。以更新知识、专业技能和管理能力为重点，开展非公企业人才的继续教育活动。一是与高等院校的联合，建立稳固的人才培养基地。加强与高校的联络，寻求合作，签定委培计划，建立起关系稳定密切、专业针对性强的培养基地，采取定向或短期为非公企业培训经营管理和高级技师技工等专业人才，确保有可靠的人才来源。二是设立人才开发基金。利用开发基金资助愿回本籍工作的在校生，并鼓励高中毕业生填报本地区紧缺专业。三是联姻办班，就地育才。为提高在职干部、职工、专业人员的素质，可以从本地区实际需要出发，采取与高等院校就地联合办班的形式，有选择地培养本地人才。四是抓好经济型、复合型人才的培养。着力培养懂经济、善管理的经济型干部，着力培养能适应社会主义市场经济的需求、一专多能的复合型人才，是欠发达地区解决人才匮乏问题的重要途径之一。在培养方法上，可采取换岗交流、挂职锻炼、互派兼职、学习深造等形式，在培训地点选择上，可以到东部沿海发达地区，也可以到西部贫困地区，在不同的省、市、县之间进行合作。同时，要大力鼓励各类人才参加双学历、双学位教育，提高人才队伍的素质，推动我县经济工作的全面发展。
本方案通过对汽车检测与维修专业的专业现状和本专业市场人才需求的了解和分析，确定此次调研的问题和目的。然后根据汽车检测与维修专业的自身情况和目标人才市场的特点，选择合适的调研方法，制定详细的调研方案，确定相关资料分析方法。最后通过调研方案的实施和对数据信息的分析，得出调研报告，为我院汽车检测与维修专业建设提供参考和依据。
二．背景
根据权威部门，截至2016年11月底，山西机动车保有量达到6055667辆。而且这两年多，山西平均每天新增机动车1190辆左右。截至2017年底，太原市的机动车保有量为 1450414辆，当年新车注册190874辆，注销登记17066辆。
2017年山西全省GDP为14973.51亿元，按可比价格计算，比上年增长7.0%，增速比上年加快2.5个百分点，人均地区生产总值40557元。
2017年，全省城镇居民人均可支配收入29132元，增长6.5%，快于前三季度0.1个百分点。其中，工资性收入17831元，增长5.2%；经营净收入2443元，下降8.1%；转移净收入6667元，增长16.2%；财产净收入2190元，增长9.3%。
农村居民人均可支配收入10788元，增长7%。其中，工资性收入5462元，增长5%；经营净收入2824元，增长3.4%；转移净收入2337元，增长16.9%；财产净收入164元，增长10%。
太原市现有汽车维修企业近836家。
随着我省(市)社会经济的发展，城乡居民收入增加，消费水平持续提高，其中城市居民家庭用于交通和通信的消费支出增长16.36%，个人拥有的汽车数量逐年增多，对汽车维护和修理的需求增加。
随着汽车技术含量的增加，汽车维修由机械修理为主稍带一些简单电路检修的传统方式，逐步转向依靠电子设备和信息数据进行诊断与维修。许多汽车维修设备生产厂家推出最新的专用检测设备和仪器，为机动车维修行业注入了高科技成分。有了这些专用的检测仪，就可以方便地探明汽车各系统的工作情况，准确判断故障所在，为快速地排除故障提供了强大的技术保障，同时对维修技术人员也提出了更高的要求。
三．研究问题及研究目的
（一）研究问题
由于本专业的不断发展，对未知的汽车市场人才需求，需要确认汽修专业的现状情况，市场人才需求情况进行调查研究。
（二）研究目的
1．掌握目前我县及周边地区汽车行业企业的现状与发展趋势。
2．了解并掌握企业对汽车专业人才的需求与能力要求。
3．加强与汽车行业企业的交流，寻求与企业的深层次多种形式的校企合作。
4．提高我院汽车检测与维修专业的知名度。
5．锻炼我校汽车检测与维修专业教师的社会活动能力。
6．工作岗位需求分析、岗位能力要求分析、工作领域与典型工作任务分析；
7．确定我校汽车检测与维修专业的人才培养目标、课程结构、教学计划。
四．研究方法
本次调研主要方法是：
（1）对本专业的资料进行收集汇总；
（2）组织调研本专业的专业现状；
（3）确定针对本专业所涉及的企业调研的范围；
（4）确定采样调查的企业；
（5）设计调查问卷（行业人才需求、企业人才需求、企业岗位职业能力、典型工作任务等）；
（6）执行问卷调查。
五．调研设计
（一）调研总体情况
1.调查对象
本研究的调查主体为刚毕业的毕业生20人以上，企业5家以上，一线员工10人以上，一线管理人员10人以上以及部分中职院校。其中一线管理人员包含：
（1） 本地区4S店、维修厂等企业总经理、部门经理、技术总监、技术顾问、技术骨干等。
（2） 本地区汽车汽修厂或4S店，总经理、部门经理、技术总监、技术顾问、技术骨干等。
2.调研方法
（1）深入企业实地现场观察、考察。
（2）与企业相关负责人访谈（见企业负责人访谈记录表）。
（3）发放调查问卷（见汽车检测与维修专业人才需求调查问卷）。
（4）网上搜索、书籍、报刊、杂志查阅。
（二）问卷设计
1.问卷类型
根据目标消费群体（主要消费群体和辅助消费群体）的实际情况，此次调研的问卷包括对汽修专业毕业生发放的问卷和对企业员工发放的问卷两种类型，其中对毕业生发放的问卷采取自填式，对企业员工的问卷以自填式和访谈代填式为主。
2.设计原则
(1)内容简洁明了，逻辑清晰。针对毕业生的问卷要言简意赅，针对企业员工的问卷要通俗易懂，问卷内容不宜过多。
(2)便于回答。针对毕业生或针对企业员工面访调查，不宜耽误他人过多时间而影响到受访者的生活、休息，因此问卷以封闭式的打钩题为主。
(3)目的性明确。问卷的问题应该覆盖本次调研的4个研究目标，从而保证问卷信息的有效性。
3.问卷结构
问卷内容包含：标题、说明、调研内容和被访者项目
六．现场工作以及资料收集
（一）调研人员构成及安排
1.调研人员安排：此次调研工作将本小组各相关人员联合成立专门的调研组：
(1)组 长：张丽凤（负责编制调研计划、设计调研用表、召开调研会议、控制调研进度、检查评估调研质量、统编调研报告）。
(2)副组长：范常盛（负责落实调研计划、汇总整理分析调查资料、进行费用报销）。
(3)成 员： 彭亮、李赟、梁卫强、田振芳、 靳炜、 叶美桃、王秀林、王金仙、乔露露、吕旭（负责行业企业调研、 简单分析调研资料）。
本次调研共有调查员12名。为方便调研工作的开展，具体人员及其工作安排如下：
（1）调研一小组：5人，分别是范常盛、彭亮、田振芳、叶美桃、王秀林（范常盛为调研一组组长）负责调研问卷的设计与修改、资料收集、实地调研工作及最终的数据处理和制定调研报告等工作。
（2）调研二小组：5人，分别是张丽凤、梁卫强、李赟、靳炜、乔露露（张丽凤任调研二组组长）负责调研人员的培训、实地调研工作的组织开展。
（3）调研一小组和调研二小组10名调查员以企业员工为调研对象，负责10家以上企业实地调研。
（4）吕旭、王金仙等2名调查员以汽修专业毕业生为调研对象，采取随机电话、网络、面访等方式，负责向本专业的毕业生发放不少于50份调查问卷。
（二）资料收集
调研所需的相关参考资料和既有研究成果有项目技术小组人员负责整理收集，收集方向和范围为：汽修专业现状资料，人才需求资料，行业人才需求，企业人才需求，企业管理岗位职业能力，典型工作任务，专业机构的统计资料等。
七．调研要求
1.人员要求：
所有调查人员，外出调查时要穿校服（没有校服的要求着装正统），要体现学校精神、展现文明风采，绝不能有损害学校声誉的言行举止。
本次调研工作意义重大，任务重、时间紧，各位成员要高度重视、明确职责、随机应变，确保调研工作取得预期成效。
2.质量要求：
了解调查过程中遇到的问题，讨论解决方法，并予以指导。
在调研中应发现问题、分析问题、研究对策，把定性分析与定量分析、普遍调查与典型分析结合起来，扎扎实实开展工作。
检验调查结束的问卷是否完整，有无遗漏，可否补救。
访谈时要注意内容的详细记录（如有必要可录音，供后续整理）。
八．调研报告
调研报告主要采取书面报告和口头讲解的形式。书面报告将对调研问卷中的每一问题进行统计、分析，根据统计分析结论提出相应的决策建议，以便对专业建设以及企业前期的市场准备和科学决策提供参考。
书面报告结构包括：封面、目录、概要、调研目的、调研过程、结论和建议、附录。其中结论和建议是报告的核心部分。
九．情况、费用和时间
（一）企业情况
本次实地调研的企业主要有10家，具体名册如下：
序号
企业名称
联系人
联系方式
具体地址
调研时间
1
2018.1.10～1.31
2
2018.1.10～1.31
3
2018.1.10～1.31
4
2018.1.10～1.31
5
2018.1.10～1.31
6
2018.1.10～1.31
7
2018.1.10～1.31
8
2018.1.10～1.31
9
2018.1.10～1.31
10
2018.1.10～1.31
11
2018.1.10～1.31
12
13
14
15
16
17
18
19
20
（二）费用预算
本次调研的费用预算主要用于调研人员培训和调研活动开展两方面。具体费用安排如下：
项目
细项
费用（元）
时间（天）
参与人数
合计（元）
问卷设计及印刷
问卷设计
400
4
3
500
问卷印刷
1000*0.1
人员培训
场地及组织
400/天
3
20
1200
人员费用
加班补贴
60/人/天
7
20
20000
交通补贴
5/人/天
伙食
10/人/天
杂项
项目备用
1000
——
——
1000
总计（元）
——
——
——
——
21700
（三）时间安排
项 目
时 间
负责人员
内 容
调研问卷的设计、修改
2016/5/5
调研问卷的设计及试调研后的问卷修改
人员培训及前期准备
2016/5/6-5/18
1.调研人员的培训
2.调研问卷的印刷
调研工作开展
2016/5/20-2016/5/31
调研人员按安排各自开展调研工作
数据统计与调研报告
2016/6/1-2016/6/8
对调研问卷进行统计分析，得出调研报告
十．调研工作计划
序号
研究任务
研究内容
调研方式
调研对象
调研时间
调研人员
调研材料
1
对汽修专业相关资料进行收集汇总
汽车检测与维修专业的专业特色、专业能力、专业现状、专业课程、市场需求、人才培养等
查阅、收集、分类、汇总
书籍：
网络：
2016/4/20-2016/4/25
书籍、网络
2
对收集汇总材料进行分析及确认调研对象
对汽修专业的资料进行专家分析并有针对性的制定调研范围
讨论、分析、查找、确认调研范围
汽修专业毕业生范围
企业范围
2016/4/28
专业汇总材料、毕业生名单、企业名单
3
调查问卷的设计及制作
针对总结的汽修专业的所需研究内容对毕业生及相关企业的人员制定调查问卷表
设计、制作
1.《山西交通职业技术学院汽车检测与维修专业人才需求与专业改革调查表》
2.《企业技能人才职业发展历程自我分析表》
2016/5/5
电子、纸质调研表格
4
对调研人员进行培训
对调研及相关工作人员进行分工培训
分工、培训
调研相关人员
2016/5/6-
2016/5/18
调研表格
调研形象
访谈内容
5
对汽修专业毕业生进行调查问卷调查
对汽车检测与维修专业的毕业生的工作情况、专业课程、工作岗位能力分析、对母校的教学建议等
填写问卷调查表
汽车检测与维修专业毕业生
2016/5/20-2016/5/31
五寨县职业中学校汽车检测与维修专业人才需求与专业改革调查表
6
对企业进行调研
行业人才需求、企业人才需求、企业岗位职业能力、典型工作任务等
填写问卷调查表、访谈
企业一线员工、一线管理人员、人事访谈、总监访谈
2016/5/20-2016/5/31
1. 五寨县职业中学校汽车检测与维修专业人才需求与专业改革调查表
2.企业技能人才职业发展历程自我分析表
7
调研表格收集、分类、汇总
收集毕业生以及企业的调研表，访谈纪录及调研照片
收集、分类、汇总
1.调研相关表格
2.访谈记录
3.调研照片
2016/6/5-
2016/6/7
1.《五寨县职业中学校汽车检测与维修专业人才需求与专业改革调研表》
2.《五寨县职业中学校毕业生就业情况调查表》
3.《五寨县职业中学校毕业生跟踪情况调查表》
4.访谈记录
5.调研照片
8
分别对调研表格内容，访谈记录进行分析、讨论、总结
汽车检测与维修专业建设的相关调研表格和访谈记录
分析、讨论、总结
1.调研表格数据
2.访谈记录资料
2016/6/10-2016/6/15
1.调研表格数据
2.访谈记录资料
9
写调研报告初稿
写《汽车检测与维修专业》专业建设调研报告初稿
撰写报告
以上有效材料
2016/6/16-2016/6/25
1.调研表格数据
2.访谈记录资料
3.调研讨论内容
4.调研总结内容
10
本专业教师讨论记录及总结
针对本次调研和报告内容进行讨论和总结
讨论、总结
以上有效材料
2016/6/25-2016/6/28
1.调研表格数据
2.访谈记录资料
3.调研讨论内容
4.调研总结内容
5.调研报告初稿
11
编写《人才需求调研报告》
编写《人才需求调研报告》
撰写报告
以上有效材料
2016/7/1-
2016/7/2
以上有效材料
12
专家讨论记录及总结
职教专家、企业专家、课程专家进行汽修专业头脑风暴、讨论和总结，确定人才培养目标、课程结构、教学计划
讨论、总结
本专业材料调研报告及有效材料
2016/7/3
调研报告及专业教师讨论材料及相关资料
13
编写《人才培养方案》
编写《人才培养方案》
撰写报告
以上有效材料
2016/7/5-
2016/7/10
以上有效材料
14
方案论证、学校审定和定稿
组织专家进行方案的论证，学校审定，和最后的定稿
论证、审定、定稿
1.《人才需求调研报告》
2.《人才培养方案》
2016/7/11-2016/7/18
1.《人才需求调研报告》
2.《人才培养方案》
十一．企业访谈提纲
（一）企业访谈简介
企业访谈旨在确定汽车检测与维修专业毕业生就业岗位分布、主要工作任务、岗位能力要求，本调研内容如下：
1. 高职汽车检测与维修专业毕业生就业岗位及分布；
2. 高职汽车检测与维修专业毕业生就业岗位升迁经历；
3. 高职汽车检测与维修专业就业岗位的主要工作任务；
4. 企业对高职汽车检测与维修专业毕业生的专业技能社会能力和职业素养的具体要求。
（二）访谈提纲
获悉贵单位在人才培养与管理方面有一定独到的见解和阶段性的成果，特我们前来拜访调研与学习，希望能得到一定思路上的借鉴和启示。感谢您的分享！具体访谈问题如下：
【人才结构类】
1.贵单位的岗位（群）设置是怎样的？即有哪些岗位分布？
2. 贵单位的岗位设置是依据什么标准或规范？
2. 请简单谈谈这些岗位的能力要求是怎样的？包括职业能力和社会能力。
3. 未来三年，贵单位最需要的是哪（几）类人才？
【人才现状类】
1. 目前在贵单位就业的人群主要来自于哪些途径？专业对口的占比多少？
2. 目前在贵单位就业的人群缺乏（或者需要进一步提升）哪方面的技能？
3. 您希望应聘人员在就业前达到什么样的能力状况？请举出3-4个结合具体任务的能力描述。
关键词：新时期；建筑企业；发展定位；研究
中图分类号：C29文献标识码： A
新时期施工建筑施工企业发展定位实施的保障策略，就是要立足其自身实际，通过采取积极有效的措施，为发展战略的有效实施创造条件和支持，从各方面提供先决条件和对发展有利的优势条件，为发展战略的有效实施提供前提保障。
一、组织保障是施工企业发展定位的基础条件
施工企业的组织保障是发展战略执行过程中的关键要素，高效的组织不仅能够有效分配内部资源，还为其适应外部环境提供了有利支持，是实现建筑施工企业发展定位目标的基础。1、施工企业组织机构的优化组合。当前我国建筑施工企业的组织结构多以职能型为主，这种结构按职能划分各部门、按专业划分各企业，主要还是以满足市场经营需要为主，有利于集中优势资源、提高经营效率，业便于控制整个大局，对企业的发展起了积极的作用。但就不同企业的特点和现实状况而言，存在各部门职能分散、专业管理难以整合和工作协调困难的问题，个别企业存在机构臃肿、作用发挥不明显的问题。因此，应对施工企业组织机构进行进一步的优化组合，其目的是为其发展战略的有效实施提供组织保障。在对主要业务部门企业进行整合的基础上，对相近职能的综合部门进行整合组建“大部门”，减少部门及部门工作人员设置，明确新部门的管理职能与权限，理顺好各部门间的关系，使每一个部门都能够紧紧围绕企业的发展战略目标开展工作，提高工作效率和效果。
2、根据现代企业制度制定符合企业发展的人事用工制度。改变传统的人事管理和用工分配制度，形成工作人员能上也能下、收入能增也能减、上岗依靠竞争、收入要看贡献的良好机制。通过以改革建机制，靠机制强管理，做到责、权、利相统一，分级分层管理相协调，绩效考评考核相一致，通过组织保障来实现企业良性运转和发展的目的。
二、企业文化是施工企业发展定位的灵魂所在
建筑企业主流文化是企业的核心价值观的体现，也是这个企业的核心竞争力所在，一个企业的产品、技术都可以被别人所掌握并予以应用，可唯独企业文化是不能够被复制的，企业文化的差异才是竞争差异的根本所在。企业文化具有极强的导向作用、凝聚作用、激励作用和规范作用，对建筑施工企业发展定位的实施及战略目标的实现都有着十分重要的意义。施工建筑施工企业发展定位已经明确，而各项目标的实现都离不开组织内每一名员工的努力，所以必须充分重视独有主流文化的建设，对内要凝聚队伍，对外通过这种企业文化、企业精神所塑造的独有品牌来赢得市场。
1、树立企业特有的文化理念。从企业发展的历程中提炼总结具有自身特色的主流文化，动用动员一起舆论工具和力量，大力加以宣传，主动利用员工的从众心理，使全体工作人员形成对企业品牌、企业精神、经营理念的共同认识，树立全体员工的共同的信念和共同的价值观，使广大干部职工能够将思想和行动统一到为企业的更好发展上来，为实现企业战略而扎扎实实地工作。
2、发挥企业文化的正能量。构建企业正向激励为基础的员工管理模式，增强员工对企业主流文化的认同感。将以人为本的管理理念贯穿于企业管理工作的全过程，突出管理的正面引导、正向激励作用，促使每个工作人员认识到终身学习、从严管理和规范自我的重要性，引导员工更加珍惜岗位、热爱企业，有效解决管理过程中容易产生的负面影响，实现从严管理与人性化管理的有机融合，尽而实现员工价值、企业效益、社会效益的共赢与最大化。
3、做好结合文章。把企业主流文化建设与制度建设有机结合起来，使组织行为、员工行为与企业的主流文化要求相适应，注重培育市场品牌，坚持共赢理念，使企业的品牌能够得到市场的认可，提升其在市场竞争中的地位和优势。同时，充分发挥各级组织的作用，有意识的培育主流文化并长期进行建设，通过强有力的宣传思想政治工作和正向引导，调动全体工作人员工作的积极性、主动性、创造性，为实现建筑施工企业发展定位目标贡献力量。
三、人力资源是施工企业发展定位的保障
施工企业的发展定位要靠人力资源管理战略来做保障。人力资源管理战略要与施工企业总体发展战略相适应、相结合，要针对其发展过程中存在的突出问题，实施科学系统的管理，优化人才队伍结构，培养后备骨干力量，完善绩效考核机制，着力建设一支专业化、高素质、年富力强的人才队伍。
1、建立科学的员工引进培养机制，优化人员队伍结构。要根据建筑施工企业发展定位规划制定出完善的人力资源需求计划，立足企业实际，着力培养一支具有战略眼光、运筹帷幄、驾驭大局的管理者队伍，管理者人数控制在职工总人数的 12%- 16%。培养一支爱岗敬业、专业扎实、能够掌握企业核心技术的专业技术人员队伍，专业技术人员控制在职工总人数的 30%- 40%；培养一支专业技能过硬、善打硬仗的工勤技能人员队伍，工勤技能人员控制在职工总数的 44%- 58%。
2、创新人才管理机制。企业的发展要靠机制、事业、感情留住人才，营造有利于优秀人才成长的良好氛围。要加强与人才队伍的沟通，掌握他们的思想动态，改善他们的工作和生活条件，解决其最关心、最现实的问题和需求，靠感情留住人才。实施对突出贡献人才的特殊分配与奖励办法，适当拉开优秀人才特别是有专长的技术人员与普通员工的收入差距，体现能者多劳和多劳多得，靠机制留住人才。对于工作业绩不错且具有一定经验和能力的员工，应及时给予肯定并适时安排到责任更重要的岗位，加以锻炼和培养，建立一个合理的人才梯队，为优秀人才搭建起发展其个人事业的平台，使各类人才都能与企业一同进步和发展，靠事业留住人才。
关键词：平煤神马建工集团 人力资源结构 对策建议
当前，随着我国基础设施建设力度的不断加大，作为国民经济发展的重点支柱产业的煤炭行业，在调整中无论是扩能技改，还是矿井（区）新建，都使得煤炭建筑施工企业在面临着难得的发展机遇的同时，也面临着严峻的挑战，特别是信息化管理、科技创新、安全发展、成本控制等方面都为国有煤炭施工企业人力资源提出更高的要求。但是，我国煤炭建筑施工企业的人力资源结构参差不齐、人员流动性大、管理方式相对落后，以事务性工作为主的人才管理体制，严重制约了煤炭建筑施工企业人力资源的管理与开发。因此，分析研究人力资源结构对于国有煤炭建筑施工企业的资源优化配置和稳定发展具有重大的现实意义。
一、国有企业人力资源结构的内涵与分类
人力资源结构是指在一个系统内，构成人力资源群体的各类人力资源比例及其组合方式。它包括三个内容：人力资源的种类和性质；各类人力资源的规模分布或规模比例；各类人力资源的相互联结形式。由于不同产业和不同部门的企业技术经济特征的不同，形成不同的人力资源结构的特点。不同企业人力资源结构构成的行业特征，不仅反映出社会进步的水平，而且和企业自身的发展、演变，以及企业技术水平的先进程度有关。
根据我国国有企业人力资源管理与开发的需要，我国国有企业人力资源结构的主要分类有：人力资源群体的年龄结构、专业结构、职称结构、学历结构，以及性格心理素质结构等等。
二、平煤神马建工集团人力资源结构分析
1.具体现状分析。平煤神马建工集团，隶属于中国平煤神马能源化工集团有限公司，组建于2008年4月，由建井一处、建井三处、土建处、安装处、勘探处等6个施工工程处，新疆、山西、陕西、内蒙等4个区域分公司，以及设计院、天元水泥公司、福星建材公司等13个单位组成，拥有矿山、房建、冶炼、化工石油、市政工程等总承包一级资质，注册资本3.5亿元，年产值达50亿元。
截止2012年底，建工集团在册职工8503人。在册职工中上岗的7889人，占92.8%，其中管理岗位954人，占上岗人数的12.1%，工人岗位4681人，占上岗人数的59.3%。在册职工中不上岗的（包括停薪留职、内退等）614人，占7.2%。同时，成建制工人3414人，承包施工队3701人，实际使用上岗人数15004人。
一方面，从事煤炭建筑施工的5249人，占在册职工上岗人数的61.7%，成建制工人已经成为煤炭建筑施工一线的主力，从事掘进施工工人4105人，其中劳务工3414人，占掘进工人总数的83.2%，在册职工只有691人，占采掘工人总数的16.8%。
另一方面，己经具备一定的专业技术力量。各类专业技术职务的人员共1182人，其中高级职称112人；中级职称478人；初级职称592人。
2.专业技术人员结构分析。学历、职称、年龄的统计分析是衡量企业人才结构的基础。从年龄分布情况可以分析出企业未来的发展潜力，从职称和学历统计情况可以分析出企业人才的业务能力以及综合素质水平。
因此，这里采用学历、职称、年龄三个维度对平煤神马建工集团人才结构进行分析，即职称与学历、职称与年龄两大角度来进行综合阐述。
学历结构。从人才的学历结构看，企业中研究生以上学历人数只有3人，占人才总量的0.25%，大学本科学历人数占人才总量的38.09%，大专学历人数占人才总量 44.02%，中专及其他学历占到17.88%，虽然近几年的变动趋势显示出高学历的人才比重有所增加，但比例依然较低（如表1所示），并且全日制学历人才较少，大概有30%的本科是成人函授学历。另外，企业专科及中专以下人才比重过大，由于学历、知识及技能的限制，在未来相当长的时间里，企业内部人才职称晋升将受到很大的制约，如果这一现象不能得到妥善解决，建工集团最终会遭遇到人力资源发展的瓶颈。纵观整个煤炭建筑行业，除非采取重大措施，否则高学历人才短缺现象短期内不会有所改变。
职称结构。从人才的职称结构看，高级职称人数占人才总数9.5%，中级职称人数占总数的40.4%，初级、中级和高级技术职称人数比例结构约为1：4：5。很明显高级技术人才短缺，初级技术人才比重偏大。总体上看，建工集团人员平均素质较低，结构不尽合理。在职称-年龄分布图中，可以看出，在最近几年，虽然有不少年轻人才加入到了该企业，但具有高学历的人才依然稀少，人才在未来职称的晋升中，尤其是初级职称进中、高级职称的过程中，困难重重。此外，由于员工队伍层次不高，许多项目专业技术骨干缺乏，严重制约企业的发展。
影响因素分析。造成以上问题的原因是多方面的，可以从主客观角度进行分析。
客观来说，其影响因素主要包括以下几点：一是高层次人员后备力量缺乏；二是人员培训、继续教育的投入不足；三是建筑施工尤其是井下，工作艰苦、环境恶劣、安全隐患较多、工资待遇相对不高，加之地域环境等因素影响，给吸引、留住人才带来了不小的难度。
从主观上分析，其影响因素主要包括如下几点：一是对人力资源是第一资源的认识尚有差距。说起来重要，做起来次要，没有提到应有的高度，没有把人力资源培养开发作为战略性问题对待，相当普遍的存在重使用，轻培养，重引进，轻管理的现象。二是机制不灵活，管理不到位。目前没有建立灵活地留人机制，有的单位面对人才流失的严峻局面，缺乏主动更新观念，从自身查找原因，而是怨天忧人，束手无策；有的单位对引进的毕业生不落实应有的待遇，致使一些非常紧缺专业的毕业生相继辞职。三是尊重知识、尊重人才的氛围不够，受多年计划经济的用人观念影响，论资排辈，平衡照顾，求全责备仍然在很多方面明显地反映出来。四是对现代人力资源管理新技术应用比较少，没有建立起科学的绩效考核机制。
3.操作人员结构分析。建工集团作业人员是由以下四部分人组成：
在册员工。这部分员工与建工集团存在劳动关系，用工形式较为规范，员工队伍也相对稳定。但在整个施工作业人员队伍中比例较小，尤其井下施工，在册员工大多从事些辅助管理工作，由于他们与企业有直接的利益关系和隶属关系，所以对企业的各项工作非常关心，参与企业管理的主动性和自觉性较强，属企业的骨干和基本队伍。
劳务工队伍。这部分作业人员已越来越成为目前建筑施工生产中的主要力量。但由于这些队伍没有形成较为健全的内部管理体制，甚至没有合法的劳务资质，给企业在劳务分包和管理过程中带来了许多问题。这些人员参与企业施工生产的目的十分单纯，除了挣钱之外对企业的管理、企业的经济效益、企业的生存发展稳定漠不关心。这样也给企业在提高管理水平、降低施工成本、增加经济效益、树立企业社会形象、培养企业文化等方面的工作带来了许多困难和问题。
返聘人员。这部分人员年龄基本在50到65岁之间，具有较为丰富的施工经验和操作技能，且身体状况良好。这些人员以返聘的身份回到原来的工作岗位，甚至成为了施工现场的管理人员。由于这部分人员具有核心技术，一旦流向社会将给企业的市场占有率带来一定冲击，尤其在工程安装、施工监理和工程设计方面表现突出。由于这部分人员身份的转变，使其由过去的隶属关系变为现在的经济关系，因此在收入待遇上比较苛求。如何发挥这部分人员在企业施工管理中的作用和充分调动他们的工作积极性已成为企业管理工作中的一个新课题。
零散的农民工。这部分人员的加入，弥补了施工作业中对普工的需求，是一个不可缺少的群体。但这部分作业人员普遍表现出或年龄偏大，或文化偏低。还有一些是季节性用工，部分农民在农闲时打打短工，挣点零花钱而已。由于这部分人对工资待遇期望值较低，所以很受劳务承包人的欢迎。但这部分人的专业素质较差、安全意识淡薄和工作岗位的不确定性却给企业的文明施工和安全管理带来了隐患。
上述这些问题的产生具有时代性的特点，说明其符合当前建筑市场对劳务作业人员的需求形势，因而想在较短时间加以消除是很不现实，也完全做不到。这就要求建工集团要从大局出发，客观分析和面对现实，积极营造良好的劳动关系，努力探索和寻求有利于企业和谐稳定，有利于企业生存发展的新方法、新途径，以期达到企业和作业人员的双赢共荣的目的。
三、对策建议
针对目前存在的问题，在调查了解和分析思考的基础上，结合企业实际，提出以下几点建议：
1.改善人才结构，完善育人留人机制
积极引进各类人才，实现人才总量上的增长。积极引进所需的各类人才和智力，改善人才结构。进一步放宽人才引进政策，通过多种形式引进外单位成熟人才。为解决矿业类主体专业毕业生生源少、接收困难的问题，对职工之子入矿院学习矿业类专业的，毕业后集团公司优先安排工作，并参照有关标准给予适当学费补助。
要降低引进毕业生的门槛，多层次引进人员。紧紧抓住煤炭企业近几年效益良好的时机，采取有效措施吸引所需要的建筑类各专业人才参与创业。在人才引进方面，应届大中专毕业生仍将是引进的重点。鉴于平煤神马集团内部各单位现场条件、待遇水平差距较大，有条件的单位可以引进硕士研究生。
加强教育培训，提高管理人员和技术人员的专业素质。人才及人才资源技能培训提高是目前企业的急需，对企业经营管理人员通过多种形式不断提高其技术管理水平并实行职业经理人资格认证管理，对专业技术人员按不同专业岗位、通过定期继续教育实行注册执业资格制度，每年不定期对以上两类人员组织培训学习并逐步加大培训力度。
围绕留住用好人才，建立和完善激励约束机制。遵循集团公司“以人为本”的用人理念，按照“用事业留人，用感情留人”的要求，着力营造留人的良好氛围。一是针对当前人才流失比较严重的问题，建立领导干部人才引进责任制，对那些只引进不注重管理，造成人才流失的单位，给予适当的处罚，以增强单位领导的责任感、压力感，确保留住人才，用好人才。二是总结近几年来专业技术人员和大中专毕业生管理工作实践，形成一套系统的激励约束办法。三是在待遇上，为人才架起实现自身价值的桥梁，有条件的单位可以试行补充养老保险制度，即对技术或管理骨干等优秀人才，可适当加大住房公积金和年金的缴费比例。四是建立各级领导挂靠联系专业技术人员和大中专毕业生制度，加强交流与沟通，促进他们健康成长。
2.加强操作人员管理，减少外来人员的流动
积极探索外用工管理制度，规范用工流程，作为煤炭建筑企业来讲，必须面对现实想出对策，在符合国家法律法规的前提下，制定出便于操作的制度规定，尽量减少因制度不健全或不完善而引发的矛盾和纠纷。
严把入口关。作为人力资源管理的职能部门要把好外用工使用的入口关，监督指导基层施工单位的用工行为，从年龄状况、身体状况和技术状况等方面加以规范，为项目部施工生产提供较为合格的作业人员。
培养合作伙伴。应尽可能的使用具有劳务分包资质的外包队伍，努力培养长期合作伙伴，最大限度的降低企业在外用工管理和使用方面的风险，减少因外用工使用不规范而导致的成本支出和不良的社会影响。并研究提出农民工管理主体和市场准入、建立农民工培训和社保体系、分清施工企业与劳务公司的法律契约关系等，提高这支队伍的素质技能关系到建设工程质量安全和施工企业持续健康的发展。
加强安全培训和技能培训。目前，提高占一线作业人员80%以上的劳务层即农民工的职业素质和操作技能是当务之急。加强教育学习和经常性技能培训，保证外用工的操作技能的提高和遵章守纪自觉性的养成，切实把外用工使用前教育培训落到实处，不断提高培训质量和水平。
完善薪酬支付体系。结合本企业实际和社会用工情况，制定出本单位的支付劳动报酬标准、支付劳动报酬的程序，并严格做到各类用工形式在报酬支付上的同工同酬，增强支付报酬的透明度，避免发生类似承包人拖欠民工工资现象，以及引发的劳资纠纷，切实维护企业的社会声誉。
参考文献：
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[3]林春.建筑工程施工企业的人力资源管理分析[J]，中国城市经济，2011年14期
[4]邹武汉.施工企业人力资源管理的思考[J]，当代经济，2010年22期
[5]杨海林.国际工程承包企业的人力资源管理[J]，工程建设与设计，2009年05期
作者简介：
【关键词】延长油田 井下作业 人力 资源 管理
1 绪论
为了扭转当前经营管理不利局面，井下作业工程公司根据油田公司战略部署，在认真总结过去发展经验，客观分析面临的形式及内外部环境，预测未来市场发展趋势的基础上，制定了本公司发展纲要，明确了指导思想和发展目标，即在今后3-5年时间里，井下作业工程公司实现管理、科研、生产、服务一体化，具有“精、优、特”的国内先进的井下作业服务单位。新的井下作业工程公司能够为油田公司管理井下作业市场，制定井下作业行业标准、规范，建立井下作业规章制度，承揽井下工程、工艺研究等，同时也能为采油厂提供生产和科技服务，解决井下作业难题。然而井下作业工程公司人力资源管理长期受到以前组织战略、企业文化、技术和经营环境的制约，在新的形势下，出现了不少的问题，已经成为阻碍实现公司战略目标主要因素。
2 构建井下作业工程公司战略人力资源管理系统
按照井下作业工程公司发展战略，结合公司人力资源管理实际情况，构建战略人力资源管理系统模型，该系统包括企业组织规划子系统、人力资源作业管理子系统、企业文化建设子系统，它们形成一个相互联系、相互作用的完整体系。
2.1 基于组织变革的人力资源组织规划子系统
油田公司重组后，深化体制改革，加强各单位的融合，一盘棋的局面基本形成。井下作业工程公司人力资源组织规划也要势在必行。
2.1.1？基于组织变动的干部调整计划
根据油田公司整体部署，一是完善组织机构，明确科室职责，与油田公司达到上通下达，上下衔接。二是加强各科（室）负责人调整，特别是重点科（室）热点岗位的调整。三是尽快为中层干部充实新鲜血液，提拔新干部。四是加大与各采油厂干部交流的力度，吸收外单位高级管理和技术人才。通过人力资源组织规划的实施，充分调动广大干部职工劳动的积极性，同时也能理顺工作业务。为了有效利用优势人力资源，增强井下作业工程公司的凝聚力，创新人才机制要坚持公平、公开、竞争和择优的原则；建立重真才实学，重工作业绩的用人标准；积极推行“干部聘任制”、“职务任期制”、“任前公示制”等制度；保障企业职工在选人用人上的知情权、参与权和监督权等。
2.1.2基于效率的“四定”工作规划
企业充满活力才会富有效率、富有效率会使活力更加充满，充满活力是企业增强竞争优势，保持强盛发展后劲的关键所在；富有效率是促进企业发展的根本要求。企业只有充满活力和富有效率才能充分调动和发挥企业各方面积极性、主动性、创造性，才能使企业可持续发展。企业活力和效率源自于不断创新的机制、优秀的文化和科学的激励手段。 完善激励机制最基础的工作是定岗、定员、定责和定薪“四定”。“四定”的本质是通过岗位管理、能力管理、绩效管理、薪酬管理规范企业用工行为、建立员工成长通道、完善分配制度、和谐劳动关系，从而增强企业活力、提升企业效率，推进企业可持续发展。井下作业工程公司把“四定”工作当作人力资源管理头等大事来抓，力求把全公司人员控制在油田公司要求的650人―680人之间。
2.2 基于企业发展战略的人力资源作业管理子系统
要实现井下作业工程公司发展战略，并能妥善解决当前人力资源存在的问题，关键是要打造好人力资源作业管理子系统。
2.2.1基于经营业务战略的人力资源需求规划
企业人力资源需求规划是对企业未来某一段时间内人力资源总量、专业结构、学历层次、技能结构等进行事前预测并做出相应的规划。井下作业工程公司要根据实际经营业务制定人力资源需求规划包括：人力资源总量规划和人力资源结构规划。人力资源总量规划要做到控制和精炼普通管理人员队伍，吸引和扩大企业紧缺专业技术人才和中高级运营管理人才。对于人力资源需求规划要重点建设两支队伍即建立以经理为核心的高素质管理团队，需要企业管理、设备管理、生产运营、财务管理等高级人才，打造生产、技术、科研一体化专业化生产队伍，积极吸收测井解释、压裂设计、固井设计等高级专业人才，并使得各级各类管理技术人才队伍达到合理比例。
2.2.2基于企业竞争优势的员工培训机制
井下作业工程公司需要一专多能，适应能力强，知识面广的复合型人才。建立科学完整的培训体系包括：
（1）做好员工培训需求分析。员工培训需求分析主要是建立在人力资源规划基础上，在企业人力资源规划系统中，我们明确勾画出企业未来的人力资源结构和对人力资源各个方面的总体需求，并确定相关的培训计划、培训内容、培训方式、培训对象以及培训所要达到的目标；此外，培训需求分析还应做好与员工的沟通协调，调查员工个人的学习要求，做到因人而异，因材施教，符合员工个人的发展需要。
（2）建立长效培训激励机制。公司向员工提供培训，要建立相应的竞争制度，尽可能提供机会让有能力，有潜质的员工早日享受培训机会，并且建立培训与员工的考核、晋升等个人发展相挂钩的激励机制，激发员工追求进步，参与学习的积极态度。
（3）建立培训结果反馈机制。定期对员工的培训结果进行评估和总结，为做好下一阶段的培训工作提供参考。如调查收集员工对整体培训安排的满意度；对以接受培训的员工要进行测试与考核；定期测算培训回报率、劳动生产率、人均利润贡献等相关指标，衡量企业的培训投资是否能够给企业带来应有的回报等。
2.3 基于鼓舞人心的企业文化建设子系统
挖掘和提炼企业文化内涵，塑造企业核心价值观，激发员工潜能，凝聚群体智慧。根据油田公司总体安排，认真执行《企业文化建设规划》、《企业文化手册》和《员工手册》，建设富有油田特色的企业文化。在弘扬延长石油文化主旋律的同时，以实现企业转型、实现发展战略为主题，开展形势教育，增强忧患意识。积极探索适合延长油田特色，紧跟时代步伐的企业文化，制订井下作业工程公司企业文化建设总体纲要。有计划地广泛开展精神文明创建活动，与生产经营管理工作紧密结合起来，以艰苦奋斗的延安精神建设延长油田，以埋头苦干的老矿传统发展延长油田，为实现井下作业工程公司战略目标，提供强大的精神动力。
3 结束语
当前人力资源管理存在的问题成为井下作业工程公司实现发展战略目标的主要障碍。笔者是对公司发展环境分析的前提下，结合公司发展战略和人力资源管理的现状，对未来一段时间人力资源管理工作做出的系统描述和规划，从公司组织体制、机制，人力资源作业管理以及企业文化三个方面构建了战略人力资源管理系统，为公司实现战略目标奠定基础。
参考文献
