一、总体要求
以党的十七大精神为指导，坚持科学发展观，按照温州市“创新强工”的总体部署，围绕“重创新、调结构、强推进、抓保障、促提高”的总要求，深入开展市委、市政府提出的“政企联动、攻坚克难”为主题的企业服务年活动，着力推进工业项目建设、企业创业创新、政策优化服务，全面促进我市经济又好又快发展。
二、主要内容
面对当前我市工业经济发展所面临的困难与挑战，结合“树新形象、创新业绩”主题实践活动，根据招管办具体职能，重点做好以下两方面的服务工作：
（一）全力以赴做好工业用地公开出让招拍挂工作。通过多形式、多渠道对供地单位、用地企业进行土地出让招拍挂的政策法规、运作程序、注意事项等的宣传和沟通。按照*市招标拍卖挂牌出让工业国有建设用地使用权实施办法的规定制定实施方案，进行具体操作，并对招拍挂各方做好相关咨询和服务工作，确保进场工业用地招拍挂的顺利进行。
（二）全面做好企业标准厂房招投标服务工作。积极与市经济开发区管委会及各乡镇工业园区衔接，提供上门服务和相关政策宣传，做好前期工作。进场后按照招投标相关法律法规进行运作，提供全面服务，保证标准厂房建设招投标的顺利推进。
三、组织领导
（一）建立企业服务年活动领导小组，负责统筹协调和检查督促，董法朗主任任组长，王金南、黄乐艳、卢正文任副组长，陈纪承、徐申勇、林云德、杨光飞、黄旭萍同志为成员。下设办公室，陈纪承同志任办公室主任，负责具体活动的组织协调和日常活动开展工作。
（二）领导小组定期召开工作例会，并利用招投标门户网站、招投标简报、党建宣传栏等载体，及时总结前一阶段工作进度，布置下一阶段工作任务，研究措施，协调解决有关问题。党组成员分别结对联系一个重点工程指挥部、一个重大工业项目和一个乡镇，为工业企业服务。
（三）企业服务年活动是作风建设年及“树新形象、创新业绩”主题实践活动的重要抓手和载体。为企业发展创造良好的环境，各成员要做到领导到位、人员到位、精力到位，组织若干服务小分队，深入企业做好服务工作，在服务过程中做到真诚服务，真情服务，真心服务。
四、实施步骤
根据市委、市政府统一部署，结合我办工作实际，整个企业服务年活动分为三个阶段进行：
（一）第一阶段调研排查，制定方案。五月底到六月初，结合“树新形象，创新业绩”主题实践活动，通过对市中心区管委会、市港湾区管委会、市经济开发区管委会、市经贸局、市国土资源局等有关乡镇、部门进行走访，对20*年工业用地招拍挂项目以及标准厂房需招拍挂的建设项目进行调研排查，梳理工业土地招拍挂和标准厂房招投标过程中存在的困难和服务需求，制定出招管办企业服务年活动方案，并上报市企业服务年活动领导小组。
一、人力资源规划
连锁企业人力资源规划是连锁企业发展战略的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的依据。
第一，人力资源规划应具有更长的超前性。连锁企业的盈利模式要求企业必须具有一定的规模，几乎每家连锁企业都有大量的网点和门店，并且在不断扩张之中。在扩张过程中，每个新店开店后都需要店长等管理人员， 也需要大量的基层员工。特别是在连锁企业快速发展的今天，许多企业都处于快速扩张的阶段，人才需求量很大，而且呈多样化的趋势。同时， 连锁企业人才流失现象严重。例如，2008年连锁店店长的流动率达到50%，近几年来中餐连锁企业从业人员的平均流失率达到了33.7%,而消费品零售行业2010年员工离职率达20.5%。
由于连锁企业布点往往需要提前很长时间准备，而人力资源准备也需要时间，因此连锁企业在人力资源规划上必须超前，比非连锁企业都要提前,可能需要超前2-4年开始规划。绝不能缺乏事前规划，人员流失多少便招聘补充多少，当企业发展遇到瓶颈时才开始重视人才培养。
第二，模式化要求工作分析的规范化。连锁企业往往员工人数众多，连锁企业门店的高度一致性决定了各门店人员岗位类别、任职条件、招聘渠道和方法、绩效评价的依据、薪酬组成与多少、工作的环境和条件等都具有很大的一致性，合乎规范的工作分析为连锁企业人员招聘、配置、绩效考评、薪酬设计等工作打下了良好基础，可以收到比非连锁企业更好的效果。而目前许多连锁企业缺少规范的工作分析，有的一味追求快速发展、吸引加盟、收取加盟费或品牌出让费等,使连锁企业的招聘、培训、绩效考评等环节失去了基本的标准。
此外，连锁企业的工作分析还需要有人执行和监督，其结果需要作为一个标准加以运用，才能真正起到良好的作用。
第三，根据职务特点配置人员。连锁企业人力资源计划需要依据企业总部、配送中心、门店等不同层级的职务特点来配置各类人员,还需要根据连锁企业特有的职务特点来配置人员。例如,连锁企业总部、分中心或子公司、门店都有人力资源管理人员，但各层级人力资源管理人员的职务特点是不一样的，任职要求也不一样，需要分别确定所需人员的质量和数量，从而配置人员。连锁企业具有不同的岗位设置和同一岗位不同的工作特点,工作内容与也需要专门研究和规划。例如，各分店极少有专门的财务人员，确定基层工作人员的需求数量采用营业面积折算法、人均生产力标准测算法、顾客量决定法等。
二、员工招聘
由于人力资源的缺乏，连锁企业的员工招聘工作显得十分重要。
第一，招聘层级、主体可多样化。连锁企业分企业总部、配送中心、子公司、各区域中心、门店等多个层级，人员选聘计划应包括不同层级的人员需求。连锁企业的不同层级都可以充分利用企业经营信誉、规模优势、网络资源以及行业影响力吸引高素质人才到企业来，增强企业的人力资源品牌效应，提高企业人才选聘的效率。
连锁企业各分店招聘主体不同，直营店一般执行总公司的统一用人计划和招聘策略。对于加盟店来说，自负盈亏，人员招募主体多样化，可以主要由分店自行招募人员，少数由总部或分中心统一招聘人员。
第二，突出规范化。招聘是连锁企业获取人才的快捷方法，连锁企业的招聘尤为突出规范化。这就需要连锁企业在招聘过程中实施规范化的准备、规范化的面试、规范化的评估工具等。可以由各分店自行招聘，也可以由子公司、地区或区域中心，甚至总部人力资源部统一实施招聘，招到合适的人后再分到各用人部门。但是不管以何种方式进行，都应突出规范化。
第三，建立更加科学的招聘模式。由于员工高流失率、属劳动密集型行业等原因，大多数连锁企业人员招聘成为一项经常性的工作，招聘频率一般较高，对基层员工招聘的频率尤其高。许多零售企业招聘通常按周计算，有的每周安排1次招聘，有的每周安排2-3次。考虑成本等原因，能招聘到的员工与岗位的知识、技能要求也有一定差距。
【关键词】装修工程；项目招标；成本控制
装饰工程项目招标，是指建筑企业将企业的装饰工程外包出去时，面对市场发出招标公告，在一定的招标条件和招标办法的基础上，选出符合条件的装修企业作为中标人的一种商品交易行为。随着成本控制理论的不断发展和完善，招标过程中的成本控制受到了众多建筑企业的广泛关注。
1.工程项目成本控制的相关概念
装饰工程项目招标这个过程中的参与者有招标人、投标人、管理机构以及其他社会服务中介，这一过程中产生的成本为参与项目招标的各方所付出的各种有形和无形资产的总和。招标过程中的成本控制，是指招标方根据工程的实际情况，通过选择最优的计价方式和招标方法，编制和不断完善招标文件，最终达到减少项目成本的目的。
在事前控制理论的基础上，在项目招标过程中进行合理的成本控制，一方面可以有效的减少整个工程项目的总成本，另一方面，由于对外招标要制定完整的招标文件，确定施工过程中需要遵守的各项原则和标准、各个项目的具体工作内容、项目预算以及出现问题时所采用的解决方法，这样一来。可以有效避免投标方与中标方在履行合同的过程中出现争议，保证工程能够按照预期时间完工。
2.我国装饰工程项目招标过程中成本控制存在的问题
经过调查，目前我国众多建筑企业在控制项目招标过程的成本时，经常出现的问题有：
第一，忽视工程实施前的成本控制，经常出现成本超支的情况。我国大多数建筑企业往往只关注企业项目施工过程以及决算过程中的成本控制，普遍不重视项目施工前的招标、投标阶段的成本控制，导致企业经常出现项目成本严重超支的情况，这样不利于企业的可持续发展。
第二，工程量清算混乱。我国自2003年7月开始实行“量价分离”的工程造价管理模式，然而，当前大多企业的工程量清算都存在具体工作内容模糊、缺项漏项、计算标准不统一等现象，造成的直接后果是招标结果不理想、承包人借机要价，最终增加企业的总成本支出。
第三，中标价格难以确定。我国目前并没有统一的评标方法，建筑企业采用的评标方法一是综合评价法，二是合理低价评标法。但是，由于每个工程项目有各自的特点和工作内容，难以形成统一的成中标价格，所以，综合评价法在实施过程中容易产生价格纠纷。而合理低价评标法因为缺乏具体的实施标准，实际应用性不大。同一企业的不同项目以及不同企业之间的项目成本存在着巨大的差异，如果没有统一的评标方法，投标企业希望项目成本越低越好，而参与竞标的企业则希望中标的价格越低越好，双方出于自身利益考虑不断进行价格博弈，项目的中标价格一直难以确定，最终的后果是项目招标过程中的成本并没有得到有效控制，反而增加很多。
第四，所编制的招标文件存在缺陷。一个项目的招标文件主要包括：邀请书、投标须知、文书格式、具体合同条款、技术参数指标、工程量清单等等。企业在招标过程前，应该编制完整的招标书，并及时、准确的向预期参与竞标的企业解释招标文件中的不明之处。我国建筑企业在编制招标文件的过程中缺乏严谨性，导致最终的招标文件或者缺乏关于违约情况的处理；或者存在技术指标不符合国家法律所规定的标准；或者出现对投标企业相应资质的规定等等。上述情况一旦出现，都将直接影响招标过程的顺利进行，甚至影响整个工程的合理、有序的实施。
3.装饰工程项目招标过程中成本控制的相关建议
第一，确定合适的招标形式。《中华人民共和国招标投标法》是我国关于招标、投标管理的专门法律，该法律规定企业可选择的招标方式有两种，一是公开招标，二是邀请招标。并且对选择这两种招标方式给出了具体条件。企业在对其某一项目中的装饰工程对外招标前，应该根据企业的实际情况以及工程的相关特点，严格按照国家法律的相关规定，确定合适的招标形式进行招标活动。
第二，选择合法、合理的评标方法。由于国家法律规定企业在招标过程只能采取合理低价评标法或综合评分法，即使知道这两种评标方法均存在诸多缺陷，企业基于合法性的原因只能从中选择其一。实际操作过程中，若企业选择合理低价评标法来确定合同价款，可以用来弥补该方法的缺陷的应对措施有：对参与投标的企业进行严格的资格预审，综合企业的资质、信誉、实力等方面的情况，优选出7至12家投标申请人成为投标人；重视需对外招标项目的工程量清单的核算和编制工作；将经济标与技术标相结合来评审；提高评标委员自身的业务能力和道德水平，以提高评审质量。
如果选择综合评分法，企业可以采取的相应应对措施有：为了尽量减少评标委员主观因素的影响，应该对投标文件所涉及的内容、文件格式、装订方法等进行严格的规定。另外，投标人的投标文件应该一律采取隐标的方式；招标企业应该给出具体的评价标准；对评标委员进行培训，可以有效降低主观因素的影响。
第三，编制清晰、完整的招标文件。招标文件起着约束招标各方的作用，也是评标委员评标的依据之一，因此，编制一份清晰、完整的招标文件能够有力的保证整个招标活动的顺利进行。一份完整的招标文件必须包含的内容有：邀请书、投标须知、文书格式、具体合同条款、技术参数指标、工程量清单等等。企业在编制招标文件的过程中，应该仔细调查项目的特点，尽可能保证上述内容清晰、合理。
第四，加强合同监管，减少合同纠纷的产生。企业与中标人签订项目合同后，还应该加强合同监管，这样一旦实际施工过程中出现于预期目标偏离的现象，企业可以及时采取纠正措施，一来可以减少与施工方产生合同纠纷；二来可以避免出现更大的工程损失。
总之，重视对项目招标过程中的成本控制，才是真正意义上的全过程成本控制，才能尽可能的降低企业的总成本支出，提高企业的营业利润，保证企业的可持续发展。
【参考文献】
［1］刘秋燕,马莉莎.浅谈房地产开发项目设计阶段成本控制[J].科技咨询导报.2007(11).
［2］徐东明,史轶裙.工程项目招标投标的交易成本分析[J].建筑经济.2005(05):18-20.
关键词：招聘管理 流程控制 招聘困境
当今知识经济时代，人力资源的价值远远超过了财和物，人力资源特别是人才资源对经济发展的促进作用越来越明显。对企业而言，拥有一支高素质的人力资源队伍是其生存和发展的关键因素。高素质人才竞争在企业之间越演越烈，企业通过各种途径吸引和招揽人才，招聘与甄选工作在当前企业中备受重视。
企业的员工招聘，是指企业为了生存和发展的需要，由人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，向企业内外吸收、挑选、安置岗位所需人力资源的一个全过程。[1]招聘工作是现代人力资源管理工程中一项重要的、具体的、经常性的工作，它直接关系到企业各级人员的质量和企业各项工作的顺利开展。各企业为招揽到符合企业发展的高素质人才，都有自己的一套招聘程序，但是往往存在一些原因使企业的招聘流程失效，甚至导致企业招不到跟职位相匹配的员工。所以，怎样规范和管理招聘的流程，进行有效控制和优化成了企业发展最关心的问题之一。
1.国内企业员工招聘现状分析
在就业形势变化大的背景下，招聘难一直伴随着国内企业。一方面，每年毕业大学生是年年递增，需要大量的就业岗位，而另一方面，国内很多企业又招揽不到符合自己需要的人才，究其原因就是在企业招聘过程中出现了一些问题，导致了企业招聘流程的失效。
1.1企业招聘缺乏目的性、系统性和规范性
当前，许多企业在招聘时，没有动态的、系统性的人员招聘规划作前提，只是等到急用人时再去招聘，也只是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门就了事。员工需求量不仅包括企业当前所需员工的数量，也包括企业长远发展而需的人才储备。
1.2对岗位需要的人员缺乏正确的定位
松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过，“适当“这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70 分的人才有时候反而会更好。松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。
但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40 %的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。[2]
1.3缺乏招聘制度，招聘流程随意
目前我国有些企业还没有的明确的招聘章程。有些招聘是突发的，招聘的办法也是临时拟定的，并没有动态的、系统性的人员招聘规划作前提，有关战略定位，部门人员需求都不十分明确，只是盲目地开展工作，没有明确的规章制度可依。
2.招聘困境的原因分析
2.1外部环境的影响
外部环境是指宏观经济形势、国家政策法规和政府管理方式、法制环境等。政府对经济的宏观控制和干预在许多方面影响到企业的招聘活动，比如国家大力发展公共事业时，许多沿海企业就难以招到需要的劳动力。
2.2招聘流程缺少规范化管理
目前，国内大多数企业在人员招聘的过程中，不注重流程管理，在企业里没有形成一套完整的招聘体系，没有严格的职位与人员的评价体系。另外，大多企业都存在“走关系”的现象，有些招聘信息并未完全公开，严重影响了招聘的公平性和能职匹配性，导致企业招聘流程失效。
2.3企业与应聘者缺乏有效的沟通
由于面试人员的数量一般较多，企业很难与应聘者做到有效的沟通，招聘是雇佣双方相互了解认知的过程，而在招聘又常常是信息不对称的，招聘人员对应聘者的信息了解得较多，而应聘者对企业的了解相对少一些，由于信息不对称企业难以招到适合岗位的人才，产生招聘困境。
3.优化招聘管理的对策和措施
企业在人员招聘时，一般按照“招、选、聘”这条主线，招聘流程包括人力资源规划、职位分析、制定招聘计划、人员招募、选拔、聘用和评估，企业要有效的进行招聘，走出招聘困境，就应利用组织、计划、协调等方法对招聘流程实施流程控制和优化。
3.1明确招聘原则
要解决和避免企业在人员招聘过程中出现的问题，首先是企业要明确和严格遵循招聘的原则。只有这样，才能做到控制和优化招聘流程。招聘原则一般包括前瞻性原则，因事择人原则，信息公开原则，公平竞争原则，能职匹配原则和全面考察原则。
前瞻性原则是指企业不仅要关注人员能否胜任当前的工作，而且更加要关注企业的长远战略规划；因事择人是指企业应依据人力资源规划和工作分析进行招聘，做到有的放矢；信息公开是把招聘信息、招聘方法公之于众；公平竞争是指企业应对所有应聘者一视同仁，充分利用竞争机制选拔人才；能职匹配原则是指尽可能使录用者的知识、素质、能力和岗位的要求相匹配；全面考察原则是指企业招聘时对人才的识别要坚持全面考察，多角度分析。
3.2充分的职位分析和招聘计划
当企业产生职位空缺时，职位描叙和职位规范是企业选择人才的重要依据，只有依据这两项内容，企业才能将合适的人放在合适的位置上，才能有效的招聘流程。而这两项内容的形成，都离不开职位分析。充分的职位分析是流程控制的关键。
职位分析包括工作名称分许、工作描述分析、工作环境分析、任职资格分析。它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。[3]
应用观察法、问卷调查法和专家讨论法等得到职位分析结果之后，就要制定明确的招聘计划，包括需求、时间和成本预算，有效控制招聘流程。
3.3分析人力资源供应市场，确定招聘渠道
人力资源部在对职位说明书与用人部门有了充分的沟通，知道要用什么样的人后，就要分析用人部门招聘的人员在哪里。这就要求人力资源部对公司所用人才的市场分布有充分的了解，知道在学校、同类企业或招聘会上都会有多少可供选择的人力资源；对于全国性公司来说，还要更多地了解人才的地域分布。人力资源部对人力资源供应的市场分析做得越有深度，就越能增加招聘的有效性。[4]
3.4建立企业与所招聘员工相互适应的匹配模型
通过这种方法，以“匹配”理念优化招聘流程，能较准确地衡量申请者的应聘优势，揭示其与岗位的匹配度，进而实现人尽其才，才尽其用。目前最常用到的是基于胜任力的员工――岗位匹配模型。
胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工的甄选与招聘、培训与开发、评估和继任计划等问题。胜任力可分成知识与技能、能力、态度与意识三个层次，也可按功能分为通用胜任力、企业特有胜任力和职能特有胜任力三类。管理胜任力一般包括领导力、执行力、工作计划性与时间管理能力，以及指导和培养下属的能力；基本胜任力一般包括学历要求、语言水平等、责任心、可靠性和原则性；专业胜任力一般包括专业分析与提供决策支持能力、政策把握能力、专业体系构建，以及流程设计和管理控制能力。[5]招聘的初步筛选应主要关注员工的知识、技能与职位的匹配，这项筛选工作可通过对应聘者的笔试来完成。企业应根据其宗旨和经营目标，建立起包括基本素质、人员品质、管理能力、领导能力和人际关系等方面的胜任力模型，形成公司招聘流程的核心。这样，通过多重指标和测试全面评价应聘者的素质，就能了解其职位匹配度，优化招聘流程。
3.5严谨和规范的面试程序
面试是企业与应聘者互相了解的最主要的方式，因此人力资源部门时时刻刻都要注意面试程序的严谨和规范。面试环节要安排得有条不紊，要在公平竞争的原则下选择恰当得面试方法了解应聘者，面试结束后也要有明确的答复，面试结果公开，做到信息的透明度，这些工作也是招聘流程控制的重要一环。
3.6对招聘工作进行评估和总结
按照统一的评估标准，采用科学的方法，对招聘活动的过程和结果进行检查和评定，总结经验，发现问题，在此基础上不断改进和优化招聘方式，提升招聘效率，这是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估包括人员招聘评估、招聘成本和收益分析等，通过评估可以有效的进行流程控制。
在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行总结和盘点：招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。
在当今以知识经济为特征的信息时代，人力资源管理在企业中得到了空前的重视，而招聘工作恰好是人力资源管理的第一步，也是很关键的一步。招聘工作在企业人力资源管理中占首要地位，招聘的结果直接影响着企业的发展，但是，目前很多企业在招聘管理上依然存在很多问题，甚至出现招聘困境，怎样对招聘实施流程控制和优化，企业管理者们任重而道远，需要在平时的招聘工作中不断总结经验，制定和规范一套符合企业自身发展需要的招聘流程和策略。
参考文献：
[1]林泽炎，刘理晖，潘溯恺．执行招聘管理[M]．北京：中国发展出版社，2008.1：P3-4．
[2]王瑜．中小企业人才招聘现状及对策分析[J]．现代商贸工业，2007.9．
[3]臧成君．怎样选人、留人、调人、辞人[M]．北京：企业管理出版，2007.5：9-10．
[4]陈仕恭．细数企业七大招聘关键[J]．人力资源，2009.12．
[5]罗明，宣国良，万．以“匹配”理念优化招聘策略[J]．中国人力资源开发，2009.2．
一、2009上半年工作工作情况
1、主要经济指标完成情况
今年上半年，我招商局完成实际到账外资3.01亿美元，同比增长6%，完成年度目标任务的50.2%；协议注册外资4.03亿美元，同比下降55%，完成年度目标任务的26.9%；新增民营企业注册资本14.01亿元，同比增长16.92%，完成年度目标任务的50.03%。区内企业自营出口4亿美元，同比下降30.6%，完成年度目标任务的32.5%。
2、采取的主要工作措施
今年以来，受全球性金融危机的影响，许多投资方持观望状态，放缓了投资进程，虽然实际到账外资及新增民营企业注册资本达到了“时间过半，任务过半”的目标，但协议注册外资距序时进度仍存在不小差额，此外，外贸企业受金融危机影响明显，外贸出口形势严峻。在此情况下，我招商局迎难而上、逆势攻坚，采取积极的工作措施，努力完成各项工作任务。
（1）紧盯全年目标，积极开展招商活动。我招商局全力搜集在手项目信息，1-6月随市长及管委会领导开展境外招商5批，共25人次，赴日本、韩国、台湾、法国、德国、意大利等国家和地区招商，同时自行组团在国内各地招商。
（2）加强产业招商。我区今年大力发展半导体照明及光伏太阳能产业，经过我招商局的努力，实际到账，半导体照明产业到账0.3亿美元，占总量的10%；太阳能光伏产业到账2.1亿美元，占总量的70%。协议注册方面，半导体照明产业协议利用外资1亿美元，占总量的25%；太阳能光伏产业协议利用外资1.8亿美元，占总量的45%；现代服务业协议利用外资0.8亿美元，占总量的20%。为完善投资环境及招商结构，今年以来又大力发展现代服务业，以“第二城”商务中心区、南部临港新城区、港口物流园及主导产业为依托发展现代金融、商贸、物流及公共研发平台。
（3）注重科技发展，大力引进高新技术企业及公共研发平台，提高招商质量。
（4）为做好招商工作，我招商局加强招商队伍建设，对工作人员实行培训考核，做到培训日常化、考核定期化，充分实现优胜劣汰。
（5）积极做好服务工作，上半年我招商局加强对外贸企业的扶持，帮助企业申请扶持基金、组织企业参加广交会等展会。同时做好招商信息统计、拟建项目审批、外事手续办理及外事接待等其他工作。
二、2009下半年计划
1、加强招商活动及项目信息搜集
我招商局要在上半年加强招商活动及项目信息搜集的基础上继续加大工作力度，多想办法，多出主意，扩大在境内外的招商活动，力争完成全年招商工作目标任务。同时继续为企业做好服务工作，加强对外贸企业的扶持，帮助企业申请扶持基金、组织企业参加广交会等展会。
2、加强主导产业链完善
我招商局在做好半导体照明产业结合“十城万盏”计划，太阳能光伏产业结合“屋顶计划”的同时大力发展现代服务业，提高现代服务业在招商工作中的比重，做到有新的突破与提升。
3、加强培训和考核
我招商局下半年要继续加强招商队伍的建设，在提倡个人自学的同时，积极开展培训活动。培训活动要多元化，采取讲座、经验讨论、竞赛等多种形式，做到每季1小考，年终一大考，以达到培训的目的与效果。在做好培训工作的同时切实做好考核工作，制定考核制度，激励干部职工积极努力工作，做出招商好成绩。在考核中，坚持招商实效与个人收入挂钩，做到奖惩分明，拉开差距，优胜劣汰。
4、加强作风建设
现今，大力发展的建筑行业，推动着中国的经济快速发展着。由于行业的重要性，使得其被关注程度也越来越高。即使如此，但整个建筑市场在经济发展的道路上，或多或少还是出现些问题。如工程招标过程中出现的串标、暗箱操作，总承包中标后的非法转分包等。这些现象不仅给潜在的投标人造成了伤害，且扰乱了建筑市场的正常秩序，造成的严重后果可想！故研究建设工程招投标中存在的问题及其解决的措施有着重要的意义。
一、工程招投标中存在的问题
1、招标机构在工作中易产生漏洞
招标机构作为公正的第三方，受招标人委托，完成项目招标文件的编制、控制价的编制、招标公告、组织专家资格审查及评标,完成招标备案、辅助招投标监管机构对招投标过程中违法行为的监督。由于招标业务起步较晚，对这一系列工作程序管理的配套制度还不够完善，加之机构工作人员的流动性较大，导致招标中的一些人为了自身的利益，利用自己特殊的身份，协同招标人或投标人进行违反《招标投标法》的行为,如内定中标人，透露潜在投标人信息等。
2、串标现象严重
随着经济体制的发展，建筑标的物亦随之走向市场，成为商品。招标人为了能获得经济适用可靠的商品，采用招投标的形式选用经济实力强、管理经验足、行业信誉好的施工企业为其服务。同样施工企业为了生存及发展，依靠自身的实力参与竞争获得商品建造权。
这种供求关系的建立，本应能使建筑行业朝着好的方向发展。可是一些职能部门中的一些人，滥用手中的权利，带着私心，利用着这种供求关系，将工程内定给某施工单位，谋取私利！形成了招标人与投标人之间的串标。
正是这样的供求关系形成的竞争异常激烈，使得地域保护越发强烈。地区内部的施工企业、地区与地区之间的施工企业为了排挤利益集团以外的潜在投标人，互相串通、内部确定中标单位，形成投标人与投标人之间的串标。
3、评标定标的方法不科学
现阶段对于招标工程的评标办法，还没有建立起一套科学的评标方法。且有些招标人对工程造价方面的专业知识不熟悉，往往都是以最低价中标为评标标准，明着是给国家省了资金，实际情况大家可想！
4、总承包单位非法转包或非法分包，危害工程质量
有些施工单位自己没有真正的施工力量或某些专业工程的施工力量薄弱。在工程中标后，将工程非法转包或非法分包给其他施工企业，收取所谓的管理费，以包代管。这样的非法转包或非法分包，使得一些资质不够或没有资质的企业顺利进入建筑市场，为“豆腐渣工程”埋下隐患。
二、对建筑工程招投标中存在的问题之解决措施
1、对招标机构的职业行为进行规范
（1）作为公正的第三方，在完成招标人委托的编制招标文件、编制控制价、招标公告、组织专家资格审查及评标,以及招标工作的备案、对招投标过程中违法行为的监督时，应该严格执行《招标投标法》之规定。
（2）参照行业中其他专业的职业资格制度，如造价师职业资格制度，建造师职业资格制度的终生责任制。推行招投标管理师制度，对每个项目的招投标行为都能找到责任主体和责任人。对招标机构的执业人员定期进行继续教育和考核，并根据继续教育和考核的结果，决定其是否能够继续执业。
2、对串标行为要治本
（1）对招标人实行建设项目责任制，负责发包工作的发包人代表对发包工作的结果应该承担责任。如果工程因为串标或其他行为，发包给了不合格的承包人，而导致的工程质量、安全事故，发包人代表应该承担相应的法律责任，如此对一些行政干预应该能起到预防的作用。
（2）打破区域壁垒、行业保护，严格禁止投标人之间暗箱操作等串标现象；职能监管机构可联合相关职能部门，健全企业信用管理制度，在招投标行业中全面建立信用档案。如果企业在招投标过程中，一旦被确定有不法行为，坚决将不法行为记录在企业的信用档案中，并形成企业在今后招投标中的负面分数。这样应该能大大提高企业自律性，真正以自身的实力参与市场竞争。
3、制定科学的评标方法
市场经济条件下的商品制造成本，也有它的规律可循。低价制造出的商品，结果可能是在流通领域的疵品（豆腐渣工程）多了、国家的资源被严重浪费，要改变就得做到：
负责项目招标的招标人代表至少对专业知识有所了解。
坚决抛弃最低价中标的思想，缓解恶性竞争的现象。
制定科学的、公平的评标方法。此处概要介绍江苏省南京市的政府工程评标方法之一。即：所有符合资格要求的潜在投标人的报价取平均值，再根据投标人代表现场随机抽取一个K值系数（0.95、0.96、0.97、0.98）乘以报价平均值后，略高于这个值的投标人即为中标候选人。这样企业可以根据自身实力及市场资源价格，确定成本并考虑利润后报价。
4、严格禁止转包工程、合理引导分包工程
投标人在工程中标后，工程主体结构必须自己完成。发包方及监理方在中标人进场施工前，应该督促中标人进行工程的监督备案。项目实施过程中，如确认有非法转包工程的行为，应该责令其整改，逾期不改正的坚决清退，造成的不良后果要承担法律责任。并通报行业监管部门，将不良行为记录在企业的信用手册中。
根据工程的发包性质，如果是建设项目总承包工程，其中涉及到设计任务或专业性很强的分部分项工程，总承包单位确需分包的，应在投标时，将该部分内容写入投标书的附录中并与说明。中标后可与发包人一同，通过公开招标选取符合资质要求的分包人，并到工程监督机构进行分包合同的备案。
当今知识经济时代，人力资源的价值远远超过了财和物，人力资源特别是人才资源对经济发展的促进作用越来越明显。对企业而言，拥有一支高素质的人力资源队伍是其生存和发展的关键因素。高素质人才竞争在企业之间越演越烈，企业通过各种途径吸引和招揽人才，招聘与甄选工作在当前企业中备受重视。
企业的员工招聘，是指企业为了生存和发展的需要，由人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，向企业内外吸收、挑选、安置岗位所需人力资源的一个全过程。[1]招聘工作是现代人力资源管理工程中一项重要的、具体的、经常性的工作，它直接关系到企业各级人员的质量和企业各项工作的顺利开展。各企业为招揽到符合企业发展的高素质人才，都有自己的一套招聘程序，但是往往存在一些原因使企业的招聘流程失效，甚至导致企业招不到跟职位相匹配的员工。所以，怎样规范和管理招聘的流程，进行有效控制和优化成了企业发展最关心的问题之一。
1.国内企业员工招聘现状分析
在就业形势变化大的背景下，招聘难一直伴随着国内企业。一方面，每年毕业大学生是年年递增，需要大量的就业岗位，而另一方面，国内很多企业又招揽不到符合自己需要的人才，究其原因就是在企业招聘过程中出现了一些问题，导致了企业招聘流程的失效。
1.1企业招聘缺乏目的性、系统性和规范性
当前，许多企业在招聘时，没有动态的、系统性的人员招聘规划作前提，只是等到急用人时再去招聘，也只是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门就了事。员工需求量不仅包括企业当前所需员工的数量，也包括企业长远发展而需的人才储备。
1.2对岗位需要的人员缺乏正确的定位
松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过，“适当“这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70 分的人才有时候反而会更好。松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。
但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40 %的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。[2]
1.3缺乏招聘制度，招聘流程随意
目前我国有些企业还没有的明确的招聘章程。有些招聘是突发的，招聘的办法也是临时拟定的，并没有动态的、系统性的人员招聘规划作前提，有关战略定位，部门人员需求都不十分明确，只是盲目地开展工作，没有明确的规章制度可依。
2.招聘困境的原因分析
2.1外部环境的影响
外部环境是指宏观经济形势、国家政策法规和政府管理方式、法制环境等。政府对经济的宏观控制和干预在许多方面影响到企业的招聘活动，比如国家大力发展公共事业时，许多沿海企业就难以招到需要的劳动力。
2.2招聘流程缺少规范化管理
目前，国内大多数企业在人员招聘的过程中，不注重流程管理，在企业里没有形成一套完整的招聘体系，没有严格的职位与人员的评价体系。另外，大多企业都存在“走关系”的现象，有些招聘信息并未完全公开，严重影响了招聘的公平性和能职匹配性，导致企业招聘流程失效。
2.3企业与应聘者缺乏有效的沟通
由于面试人员的数量一般较多，企业很难与应聘者做到有效的沟通，招聘是雇佣双方相互了解认知的过程，而在招聘又常常是信息不对称的，招聘人员对应聘者的信息了解得较多，而应聘者对企业的了解相对少一些，由于信息不对称企业难以招到适合岗位的人才，产生招聘困境。
3.优化招聘管理的对策和措施
企业在人员招聘时，一般按照“招、选、聘”这条主线，招聘流程包括人力资源规划、职位分析、制定招聘计划、人员招募、选拔、聘用和评估，企业要有效的进行招聘，走出招聘困境，就应利用组织、计划、协调等方法对招聘流程实施流程控制和优化。
3.1明确招聘原则
要解决和避免企业在人员招聘过程中出现的问题，首先是企业要明确和严格遵循招聘的原则。只有这样，才能做到控制和优化招聘流程。招聘原则一般包括前瞻性原则，因事择人原则，信息公开原则，公平竞争原则，能职匹配原则和全面考察原则。
前瞻性原则是指企业不仅要关注人员能否胜任当前的工作，而且更加要关注企业的长远战略规划；因事择人是指企业应依据人力资源规划和工作分析进行招聘，做到有的放矢；信息公开是把招聘信息、招聘方法公之于众；公平竞争是指企业应对所有应聘者一视同仁，充分利用竞争机制选拔人才；能职匹配原则是指尽可能使录用者的知识、素质、能力和岗位的要求相匹配；全面考察原则是指企业招聘时对人才的识别要坚持全面考察，多角度分析。
3.2充分的职位分析和招聘计划
当企业产生职位空缺时，职位描叙和职位规范是企业选择人才的重要依据，只有依据这两项内容，企业才能将合适的人放在合适的位置上，才能有效的招聘流程。而这两项内容的形成，都离不开职位分析。充分的职位分析是流程控制的关键。
职位分析包括工作名称分许、工作描述分析、工作环境分析、任职资格分析。它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。[3]
应用观察法、问卷调查法和专家讨论法等得到职位分析结果之后，就要制定明确的招聘计划，包括需求、时间和成本预算，有效控制招聘流程。
3.3分析人力资源供应市场，确定招聘渠道
人力资源部在对职位说明书与用人部门有了充分的沟通，知道要用什么样的人后，就要分析用人部门招聘的人员在哪里。这就要求人力资源部对公司所用人才的市场分布有充分的了解，知道在学校、同类企业或招聘会上都会有多少可供选择的人力资源；对于全国性公司来说，还要更多地了解人才的地域分布。人力资源部对人力资源供应的市场分析做得越有深度，就越能增加招聘的有效性。[4]
3.4建立企业与所招聘员工相互适应的匹配模型
通过这种方法，以“匹配”理念优化招聘流程，能较准确地衡量申请者的应聘优势，揭示其与岗位的匹配度，进而实现人尽其才，才尽其用。目前最常用到的是基于胜任力的员工——岗位匹配模型。
胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工的甄选与招聘、培训与开发、评估和继任计划等问题。胜任力可分成知识与技能、能力、态度与意识三个层次，也可按功能分为通用胜任力、企业特有胜任力和职能特有胜任力三类。管理胜任力一般包括领导力、执行力、工作计划性与时间管理能力，以及指导和培养下属的能力；基本胜任力一般包括学历要求、语言水平等、责任心、可靠性和原则性；专业胜任力一般包括专业分析与提供决策支持能力、政策把握能力、专业体系构建，以及流程设计和管理控制能力。[5]招聘的初步筛选应主要关注员工的知识、技能与职位的匹配，这项筛选工作可通过对应聘者的笔试来完成。企业应根据其宗旨和经营目标，建立起包括基本素质、人员品质、管理能力、领导能力和人际关系等方面的胜任力模型，形成公司招聘流程的核心。这样，通过多重指标和测试全面评价应聘者的素质，就能了解其职位匹配度，优化招聘流程。
3.5严谨和规范的面试程序
面试是企业与应聘者互相了解的最主要的方式，因此人力资源部门时时刻刻都要注意面试程序的严谨和规范。面试环节要安排得有条不紊，要在公平竞争的原则下选择恰当得面试方法了解应聘者，面试结束后也要有明确的答复，面试结果公开，做到信息的透明度，这些工作也是招聘流程控制的重要一环。
3.6对招聘工作进行评估和总结
按照统一的评估标准，采用科学的方法，对招聘活动的过程和结果进行检查和评定，总结经验，发现问题，在此基础上不断改进和优化招聘方式，提升招聘效率，这是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估包括人员招聘评估、招聘成本和收益分析等，通过评估可以有效的进行流程控制。
在招聘工作结束后，企业应对招聘工http://
作进行总结和盘点：招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。
关键词：工程招投标；施工企业；对策
1潜在问题及其原因
1.1施工企业外部环境分析
1.1.1各类专业，非专业性施工队伍充斥建筑市场，从量上增大了管理难度
打破计划体制实行建筑市场招投标后，一方面跨地区跨行业的专业、非专业施工队伍纷纷而至，另一方面，各企事业单位劳动服务公司性质的多种经营单位施工队伍也加入其中。为了尽快把这些队伍管理好，各施工企业分包必须经建设单位批准，且相关单位还成立了基建工程协调部、企管处市场管理办、价格定额中心等四、五家管理结构，即使是这样，各种协调关系有时也难以顺理。耗费了大量的人力物力，管理部门也吃不准到底有多少队伍需要分门化类，管理难度大大上了一个台阶。
1.1.2社会法律意识不强，建筑市场行为欠规范
从2000年《招标投标法》颁布以来，全社会对招标投标工作的法律认识较以前有所提高，但建筑单位由于受到“利益驱动”或“创工作政绩需要”的影响，在一定程度上忽视了法律的约束，造成招标行为不规范。
1.1.3评标存在着人为因素，专家库建设不够完善
目前的评标办法总的来说还是比较客观、公正的，但还存在许多人为因素，定性的评标内容还占有一定比例，难以真正分出名次。评委在技术标的评定过程中，量化不够，“人情分”时有发生。专家库建设还不够完善，整个建筑业高级人才本身就比较缺乏，要达到《招标投标法》所规定的专家人数偏少，有的缺乏评委应具备的职业道德，评委专家整体水平不高，招标监督力度不大，影响评委的公正性。
1.1.4工程（产品）价格的扭曲，影响工程（产品）的质量
一方面由于业主节约资金的心态，或是由于业主编制标底人员的一时忽视或其它因素，使标底与投标报价相差甚远，一些施工企业抱着进入这块市场、求得日后再发展的心态，勉强接受；其次是施工企业相互压价，使得工程（产品）价格战此起彼伏，严重扭曲了工程（产品）价格，这就使得施工企业在施工过程中，特别是在隐蔽工程项目中尽量缺斤少两，节约材料支付，造成工程（产品）质量大面积滑坡。
1.1.5业主与承包商之间的制约机制不健全，使承包商往往处于被动的局面
从市场经济的角度来分析，业主（建设单位）总是希望花最少的钱办最多最好的事，而承包商(施工单位）又总是希望投最少的物化劳动和活劳动，换取最大的利润，这两个既相互排斥又相互联系的矛盾统一体，就是靠一些完全健全的法律、法规以及其它可参照的条文加以约束、限制和协调，当然，最好的办法就是在业主和承包商之间有一个第三方来利用这些规范对双方进行约束、限制和协调，这就是监理工程师，在实际操作中却是监理工程师又成了承包商的第二甲方（即：业主代言人），并不是站在第三方的角度来实施对双方的约束限制和协调的职能，这就使得现今的招标只有业主（即甲方）制约承包商（即乙方）的权利，而无承包商制约甲方的权利，双方的地位极为不平等。
1.1.6业主内部的地方保护主义，也制约着招投标工作管理规划的进程
在招投标工作中，招标方式通常采用公开招标还是邀请招标，不论是竞争性公开式招标和意向性邀请招标，都无明文规定招标必须是“攘外必先安内”，但是，在实际操作中，由于各单位几乎都有自己的施工队伍，一方面在投标时分几个项目进行投标，使自己的队伍有中标的机会，另一方面，直接内定自己的队伍。
1.1.7招标文件中规定一些指标，降低了大家对招标文件中的各项指标的重视程度
招标项目是一项管理性、科学性、严肃性极强的工作，特别是招标文件中规定一些指标是通过各种途径测算而来的，但是，在实际工作中，由于种种原因，招标文件规定的一些指标，往往是一改再改，特别是设备及特殊零配件的供货周期，材料的代换屡见不鲜，特别是一些包干工程，计划与实际变化更大，到后来只能是标底，重新议标，有的承包商就往往钻空子，投标时，不管业主提出多么苛刻的条件，都满口答应下来，等到工程开工后，再寻找机会要求业主对某些指标做相应的调整。
1.2施工企业内部因素分析
（1）在型施工企业，面对刚刚组建成立的各施工企业，就显得包袱太重，难以自如应付竞争对手。
从近几年参与投标施工的企业自身状况分析，在一些建设施工企业中，具有多年历史的老牌施工队伍，在技术施工经验上具有相当的竞争实力，但是，进入20世纪90年代后，由于企业的老弱病残不断增加，设备老化一台接着一台，以及生产骨干后备力量增长缓慢，机关和后勤人员比例太大，在竞标中无法与轻装组建的新施工企业比报价。公司在招标中往往顾虑重重，在让利这一重要环节上大型施工企业就显得力不从心。
（2）市场经验少，招投标工作专业人员缺乏，使施工企业失去了许多既得利益。
2工程招标工作需创造一个良好的外部环境
2.1认真贯彻执行《招标投标法》，增强市场监督能力
要规范现今的招投标工作，堵塞招投标工作中的漏洞和不规范行为，就必须在招投标工作中严格执行《招标投标法》中的法律规定，并且，依照《招标投标法》，各地还需要根据本地区的具体情况，参照配套的《建筑法》、《经济合同法》、《环境保护法》等法律制定出符合建筑市场实际的招标管理实施细则，使今后的招标工作有法可依，有章可循以此来增加对建筑市场的监督能力，提高招投标的工作质量，使建筑市场有机地向国内国际化管理体系接轨。
2.2招标行为急需规范
首先，业主要提高对招投标工作的认识，依法办事；其次，招投标各方主体要本着公开、公正、公平的原则，有序竞争。当前要切实解决规避招标、弄虚作假、挂靠、违法分包、非法转包等现象，使建筑市场能健康有序的发展。加大执法队伍的建设，建立一支队员稳定，业务素质高、职业道德好的执法队伍，打击招投标过程中的各种非法行为，以保证《招标投标法》的实施效果。
2.3理顺产品价格，稳定市场秩序
针对建筑产品的价格严重扭曲的现象，建筑市场管理部门就须从宏观调控的角度出发，编制出各类工程在一般地理地形位置等施工条件下的具有指导性的价格，平仰紊乱的建筑市场价格，这从市场经济价值规律的作用可以得到解答，市场经济价格围绕价格上下波动，以产品价值作为经济杠杆，当价格偏高远离产品价值时，价值就会作用于价格进行下调；当价格偏低远离产品价值时，价值就会作用于价格进行上调；为此，管理部门的指导价格也就以杠杆形式不停地对招投标价格进行调节，其次，“优质优价，劣质劣价”，以促进建筑产品向高质量、高标准的方向发展。
2.4加强反腐败工作和廉政建设
扰乱建筑市场秩序的主要因素，除客观原因外，还有利用其职务或特殊的身份打电话、批条子、搞暗示、露标底、行贿受贿等主要因素，建筑市场投标工作要有序地进行，就必须查处那些利用各种取得阻碍和误导投标工作的人，使投招标工作在廉洁奉公的氛围中茁壮成长。
2.5做好引导协调工作
作为建筑市场的管理部门和招投标工作的监督部门，在对业主和承包商招投标行为进行管理监督的同时，应及时纠正、指导并协调误入他图偏离招投标及建筑市场有关规范的行为，引导招投标工作能够健康持续的发展。
3塑造一个崭新的投入市场竞争的施工企业
3.1精兵简政强化内部管理
在精兵简政方面，要从生产人员少的特点入手，下大力气大决心，把非生产人员调到生产中去，用“精减机构，裁减苛员”分离管理层与作业层，建立健全劳务市场的方法，以经济杠杆作调节，向生产一线全面倾斜，刺激企业职工向一线靠拢。在强化内部管理方面，以项目管理运行为指导，完善承包经营和内部分配机制，以“包死基数，确保上交，超收分成，欠效自补，主辅分流，自负盈亏”为指导，实行全员风险抵押向股份过渡的管理体制，提高整体员工的经营管理意识，最有效的迎接“品优价廉”的建筑市场竞争。
3.2强化操作技术，拓宽施工区域
要改变一些企业施工资质等级与实际操作水平倒挂的现象，其一要采取强硬措施，打破与资质挂钩，职务与能力挂钩，职称与技术能力倒挂，工资与技术倒挂的局面，全面实行“一人多岗，一专多能”的考核制度，变职工不爱学技术为自己要求进行培训以提高自身的应变能力，变单一的建筑施工向城建、矿建、炼建、化建、路建以及其它路面建设和高空作业推进，争做跨省施工，跨国施工的企业。
3.3加强设备管理，培养市场人才
根据部分施工企业设备老化的特点，一方面，可采取建立设备租货市场集中管理的办法，既可最大限度的满足各项目部饥饱不均的设备需求协调，又可将富余设备对外进行租货营业，保障设备维护，从而达到延长设备寿命的目的；另一方面，从积累中，有计划的购置当今或以后数年内占市场工程施工都需要的新型设备，提高设备装备率。
关于人才，人们都知道，市场的竞争终究是人才的竞争，因此，企业要在培养人才上下功夫，其一要注重理论与实践相结合，专业培训与业务总结，案例分析相结合。学习竞争对手的先进经验，提高投标人员的业务能力和投标经验，其次注重阶梯型人才培养，优选大中专毕业生充实在工程决算、施工技术及招投标岗位上来，为市场拓宽打下坚实基础。
3.4加强信息收集工作，开辟新的市场领域
施工企业找“米”下锅，米在何处，就是一个信息收集问题，当今世界就是一个信息传递的时代，对于“僧多粥少”下的建筑市场，各施工企业更离不开信息，这就要求各施工企业首先从组织上、措施上要保证工程信息有充分的来源，要有畅通的渠道和科学严谨的鉴别，不仅企业总部要有专职的信息人员收集、汇总、选择信息，而且要充分利用各项目经理部和本企业的广大职工进行信息捕捉，做到信息横能到边，纵能到底，使之形成信息网络。其次，要使信息网络具有高度的灵敏性，这就是信息的收集、汇总、选择、抉择不仅要及时、准确，而且抉择后的信息必须传递迅速、准确无误，只有这样，企业才会不断地从市场中求得生存空间，扩大其生命线。
3.5研究投标策略，提高投标命中率
（1）报价策略。在一项工程招投标的策略中，即要考虑到该项工程资源利用和经济效益，还要考虑到企业剩余资源的利用和待工的费用，为此，把投标工程可以粗略的划分为：保本投标工程、微利投标工程、挣钱投标工程和暂时亏本，但有诱人前景的投标工程，根据信息来源，充分客观地进行分析，最后确定其投标类别，以提高命中率。
