一、岗位设置管理的实施范围
1.为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要按照《试行办法》和本实施意见实施岗位设置管理。
2.事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3.使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照《试行办法》和本实施意见，纳入岗位设置管理。
4.经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用《试行办法》和本实施意见。
二、岗位类别设置
5.根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位（以下简称三类岗位）总量的结构比例。
6.事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和事业单位主管部门确定，控制标准如下：
（1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的*%。
（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。
（5）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
7.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门根据实际情况，按照本实施意见和行业指导意见，制定本地区、本部门事业单位三类岗位结构比例的具体控制标准。
三、岗位等级设置
（一）管理岗位等级设置
8.管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
9.事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。
10.根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量。
（二）专业技术岗位等级设置
11.专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见确定。
12.专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革办法结合深化职称制度改革另行研究制定。
13.专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。
专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。
高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。
14.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门要根据实际情况，在总结事业单位专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定本地区、本部门事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间结构比例控制的标准和办法。各级人事部门及事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。
（三）工勤技能岗位等级设置
15.工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
16.事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
17.工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。
18.工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。各地区、各部门要制定政策措施严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。
（四）特设岗位设置
19.特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级根据具体情况确定。
特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
20.特设岗位的设置经主管部门审核后，报设区的市级以上政府人事行政部门核准。
各地区、各部门根据实际情况，制定具体的管理办法。
四、岗位基本条件
（一）各类岗位的基本条件
21.事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件
22.职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
23.各等级职员岗位的基本任职条件：
（1）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；
（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
24.一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。
（三）专业技术岗位基本条件
25.专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
26.实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。
27.各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据行业指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。
28.专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和事业单位，按照《试行办法》、本实施意见以及行业指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
（四）工勤技能岗位基本条件
29.工勤技能岗位基本任职条件：
（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
五、岗位设置的审核
30.国务院直属事业单位的岗位设置方案报人事部核准后实施。
国务院各部门所属事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。
31.省（自治区、直辖市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准。
省（自治区、直辖市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。
32.地（市）政府直属事业单位的岗位设置方案报本地（市）政府人事行政部门核准。
地（市）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市）政府人事行政部门核准。
33.县（县级市、区）政府直属事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
县（县级市、区）政府各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
34.直属机构中垂直管理的，其事业单位的岗位设置管理实施方案，报人事部备案后，由国务院直属机构组织实施。
实行省以下垂直管理的政府直属机构，其事业单位的岗位设置实施方案，报省（自治区、直辖市）人事厅（局）核准后，由该直属机构组织实施。
六、岗位聘用
35.事业单位按照《试行办法》和本实施意见、行业指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
36.事业单位要严格按照岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。
37.尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。
已经实行聘用制度，签订聘用合同的事业单位，可以根据《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。
38.政府人事行政部门和事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。
39.各级政府人事行政部门、事业单位主管部门和事业单位要根据国家有关规定，使事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
各地区、各部门和事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中高等级岗位的设置。
40.事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
七、专业技术一级岗位
41.专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位。
42.专业技术一级岗位的任职应具有下列条件之一：
（1）中国科学院院士、中国工程院院士；
（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者；
（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。
43.专业技术一级岗位由国家实行总量控制和管理，按照以下基本程序确定：
（1）按照行政隶属关系，事业单位将符合专业技术一级岗位条件的人选逐级上报至省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门；
（2）省（自治区、直辖市）政府或国务院主管部门对专业技术一级岗位人选进行审核后报人事部；
（3）人事部会同有关部门对各地区、各部门上报的人选进行审核确定。
确定专业技术一级岗位的具体办法另行制定。
八、组织实施
44.各级政府人事行政部门作为事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要根据《试行办法》和本实施意见的要求，加强政策指导、宏观调控和监督管理。要充分发挥各有关主管部门的职能作用，严格按照核准的各类岗位结构比例标准，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。
45.事业单位要按照岗位设置管理的有关规定自主设置本单位的各类具体岗位，明确岗位等级。政府人事行政部门和事业单位主管部门要落实单位用人自，确保事业单位根据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。
46.有行业岗位设置指导意见的，要按照《试行办法》、本实施意见和行业指导意见，做好事业单位岗位设置管理工作；能够参照行业岗位设置指导意见的，经政府人事行政部门同意，参照相近行业指导意见执行；其他事业单位的岗位设置由政府人事行政部门会同事业单位主管部门按照《试行办法》和本实施意见的精神执行。
47.鼓励有条件的地区、部门和事业单位建立岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，提高事业单位岗位管理的信息化、规范化水平。
48.各地区、各部门和事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定、打击报复、的，要追究相应责任。对不按《试行办法》和本实施意见进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。
重视专利产出
《经济》：清远市每年申报专利大概有多少？这些年有怎样的变化？
林光美：按照广东省知识产权局反馈数据，“十二五”期间，清远市每年专利申请受理量在750件到1500件之间，年均增长率约为19%；发明专利申请量所占比重从2011年的14.3%上升至2015年的22.1%，基本上呈现逐年提高的趋势。
受政策、环境等多种有利因素影响，2015年清远市专利申请受理量和授权量均出现大幅增长，专利申请受理量增长率和发明专利申请受理量增长率均居全省第一位。
《经济》：专利服务这部分，您认为还存在哪些薄弱环节？政府部门对此采取了哪些措施？
林光美：虽然专利申请量还算不错，但全市仍然有相当部分企业专利申请量为“零”。这就导致部分企业创新能力不强，区域发展不均衡。而且清远市大部分专利申请来自中南部地区，企业知识产权意识有待进一步提高。
此外，专利服务机构缺乏，服务能力较薄弱。目前，清远市经工商登记注册的专利机构只有1家，专利服务人员较少，且服务范围不够广泛，服务能力有待进一步提升。而且专利申请类型结构有待优化。近几年，清远市发明专利申请量所占比重约为20%左右，2015年为22.1%，低于全省29.20%的平均水平。
对此，各部门高度重视专利工作，政策体系不断完善。2015年，清远市制定出台了《中共清远市委清远市人民政府关于加快实施创新驱动发展战略的意见》、《清远市推进专利工作实施办法》等系列政策文件。政策文件从专利机构培育，专利的申请、授权，企业“灭零”、“倍增”、“贯标”认定，专利标准制定，专利奖配套奖励等方面给予重点资助，为提高全市创新积极性，推进专利工作提供了良好的政策环境。另外，清远市各工业园区招商引资力度加大，引入越来越多的优质企业，使人才得到进一步集聚，科技创新能力不断提升，专利产出得到较快增长。此外，通过宣传等方式，使社会各界的知识产权保护意识不断提升。
找准企业弱点
《经济》：这些知识产权落实到具体的高新技术企业，效果如何？
林光美：从数据上来看，截至2015年12月底，清远市经认定和复审通过的高新技术企业有76家，高新技术企业数量在粤东西北地级市中（除汕头市外）排名第一。与上年度相比，高新技术企业数量增加15家，同比增长24.6%。清远市规模以上高新技术企业总产值占清远市规模以上工业企业总产值为16.87%。但仍存在地区分布不均和行业分布不均的问题。按地区分，清远市高新技术企业分布不均衡，主要集中在南部区域，占全市总数的78.9%；中北部区域的高新技术企业数量较少，仅占全市总数的21.1%。按技术领域分，清远市高新技术企业主要集中在新材料技术、高新技术改造传统产业、生物与新医药技术等领域，其中，新材料技术领域有40家，占总数的52%；高新技术改造传统产业11家、生物与新医药技术9家、电子信息技术8家、资源与环境技术5家、新能源及节能技术3家。
《经济》：这些高新技术企业的潜力在哪里？
林光美：按照广东省高新技术企业培育计划，2015年，清远市共有52家企业申报入库，其中49家企业进入了广东省高新技术企业培育库，通过率达到94.2%，通过率非常高，获得省高企培育入库专项资金合计1060.77万元。
另外，2015年清远市新认定的高新技术企业中，过半企业申报了清远市的科技计划项目，产学研结合较为紧密；参加复审的15家高新技术企业均承担过省、市科技计划项目，均通过了复审。这些企业均建立了内部研发机构，并制定了研发项目管理制度及研发投入财务管理制度，研发项目经费归集趋于规范，新产品开发和研发成果转化率较高。
这些数据说明，清远市企业创新活动比较活跃，企业科技研发平台比较完善，科技研发能力较强，整体创新能力提升较快，高新技术企业发展潜力较大，势头很好。
定向挖掘潜力
《经济》：以清远市的现状来说，这些高新技术企业的潜力如何挖掘？
林光美：一是积极实施高新技术企业培育工程。抓住广东省实施高新技术企业培育计划的机遇，重点在新材料、生物医药、汽车及零配件制造等领域，着力引进和培育高新技术企业，不断健全高新技术企业培育工作的长效机制，建立高新技术企业培育全流程服务体系。二是落实高新技术企业企业所得税减免优惠政策以及企业研发费用加计扣除政策，对新认定的高新技术企业和入库培育企业，给予一次性资助。三是加大对高新技术产业上下游企业的支持力度，促其不断增强创新能力、拉长产业链条、做大产业规模，培植一批以核心技术为支撑的高新技术产品和知名品牌。通过政策扶持，引导企业开展技术创新、知识产权创造、加速科技成果转化等工作，创造高新技术企业发展条件，力争高新技术企业及入库培育企业数量实现快速增长，到2020年，使全市高新技术企业数量达到100家。
具体来说，就是要做好4个方面的工作。一是加大高新技术企业政策宣传力度。为帮助企业更快、更好地掌握各项高新技术企业扶持政策，通过报纸、网络、新闻报道、专题辅导等多渠道对高新技术企业的有关政策进行广泛宣传；在深入企业调研及日常工作中有针对性地对企业进行引导和指导，将高新技术企业的培育、申报与科技管理工作有机结合，做到与日常工作联动。同时举办高企培训班，邀请专家对高企认定的条件、程序、资金扶持、组织申报、材料要求及评审等环节进行深入解读。通过多渠道、多形式宣传和培训，让更多企业了解申请高新技术企业的重要性以及申报的程序、要求和税收优惠政策等，进一步提高企业的自主创新意识。
二是积极开展高新技术企业认定、复审和培育入库工作。对拟申报的企业，积极指导认定材料的编写工作。同时，根据广东省实施高新技术企业入库培育计划和有关工作安排，认真开展高新技术企业培育入库工作，安排精干力量做好企业发动工作和组织申报工作。
科学技术是第一生产力，在当今知识经济时代，作为推动经济持续发展最核心的生产要素----知识、技术，以及作为知识与技术的载体----人才资源，已越来越受到人们的普遍重视。特别是经济全球化步伐的不断加快和中国加入WTO面临的机遇和挑战，使人才的竞争更趋激烈。党中央十分重视人才队伍的建设，特别是十四届三中全会以来，更是把人才队伍建设摆在优先考虑的重要位置，做了一系列战略部署。**年5月23日，中央政治局召开会议，专题研究部署进一步加强人才工作等重大问题，在人才强国战略和党管干部原则的基础上，进一步明确提出了党管人才原则。**年12月26日，党中央、国务院又专门组织召开了全国人才工作会议，作出了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》。《决定》明确提出了新世纪新阶段人才工作的指导方针、目标任务和政策措施，是大力实施人才强国战略，建设宏大的高素质人才队伍的纲领性文件。
保山市在党中央和省委的领导下，几年来，紧紧抓住西部大开发的历史机遇，提出了“科教兴保”和“人才强市”战略，开展了卓有成效的工作。但是，由于历史、自然环境、经济基础、思想观念等诸多主客观因素的影响，我市人才资源的开发还存在底子不清、措施不到位及深入研究探索不够等问题。人才队伍现状离十六大提出的全面建设小康社会的目标要求还有相当的差距。因此，进一步研究全市人才资源开发使用工作，不断探索和创新开发使用人才资源的方式和途径，加快人才资源的开发使用力度，具有十分重要的现实意义和长远的战略意义。
二、我市人才队伍的现状分析
至**年初，全市党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才“三支队伍”及农村“乡土人才”的基本状况是：
（一）党政人才（具有中专及以上学历）
全市共有机关干部9069人，占总人口的0.38%。其中，学历在中专及以上的共7996人，占机关干部总数的88.2%。7996人中，研究生32人，占0.40%；本科学历1323人，占16.6%；专科学历4600人，占57.5%；中专学历2041人，占25.5%。按行政级别划分（含非领导职务），地厅级27人，占0.34%；县处级525人，占6.66%；乡科级3944人，占49.3%；科员及以下3500人，占43.7%。
县处级干部525人中，实职领导427人，其中，中专及以上学历的416人，占97.4%；中专以下学历11人，占2.6%。按毕业院校性质分，国民教育类院校只占20%，党校函授类约占80%。按所学专业分类，党政专业141人，占33.9%；文史专业66人，占15.8%；法律专业57人，占13.7%；经济专业46人，占11.1%；农、林、水专业24人，占5.8%；其它专业82人，占19.7%。按年龄划分，40岁及以下的106人，占25.5%；40岁以上的310人，占74.5%。
现状分析：
1、党政人才占全市总人口的比重虽然不大，但总数在逐年增加。受机构、编制、领导职数制约，总量是充足的；
2、党政人才中高学历人才偏少，本科以上学历的只占17%；
3、作为党政人才重点之一的县处级干部队伍总体年龄偏大，40岁以下的年轻干部只占四分之一；专业结构不合理，学党政和文史类的几乎占总数的一半，学经济、法律、金融、企业管理类专业的明显不足；大专及以上学历获得者中，接受国民教育毕业的少，只占五分之一，而在职到党校或函授学习的占五分之四强。
（二）专业技术人才（具有初职以上专业技术职务）
全市有初职以上专业技术人员30512人，占全市总人口的1.3%。其中，副高职以上715人，占专业技术人员总数的2.3%；中职8356人，占27.4%；初职21441人，占70.3%。副高职以上人员的行业分布情况是：文教卫体及广电影视639人，占89.4%；农林牧渔业45人，占6.3%；其它行业31人，占4.3%。区域分布上市直280人，占39.2%；五县区435人，占60.8%。年龄结构上40岁及以下135人，占18.9%；40岁以上580人，占81.1%。
现状分析：
1、专业技术人才总量不足；
2、在专业技术人员中拥有副高职及以上职称的人员所占比重偏低，只占2.3%，初级人员占了绝大多数。
3、行业分布不合理，文教卫等行业专业技术人员占总数的近80%。
（三）企业经营管理人才（不分企业类别）
初步统计，全市有各类注册企业1616个，其中年销售收入在500万元以上的企业1415个，占87.6%；1616个企业中外资（合资）企业26个，占总数的1.6%；共有各类从业人员90072人，占全市总人口的3.8%。其中从事经营管理的约3500人左右。
现状分析：
1、由于企业所属性质变化大等因素，造成对“企业经营管理人才”的定义模糊，目前各地尚无统一标准；
2、有市场竞争力和规模效益好的企业偏少；外资企业比重低；
3、企业从业人员总量偏少，低于全国5.5%的平均水平；
4、真正懂经营会管理的高层次人才不多。
（四）农村“乡土人才”
全市纳入“乡土人才”统计范围的共有46149人，占农业人口的2.2%。其中：属县、乡农技人员1701人，占“乡土人才”总数的3.7%；属村委会干部2316人，占5.0%；属其他“乡土人才”42132人，占91.3%；其中，从事个私经营7285人，种植业6511人，养殖业3587人，运输业8108人，加工业3253人，餐饮旅店服务业1689人，文化娱乐业922人，手工业4130人，建筑业6219人，医药业398人。
现状分析：
1、“乡土人才”总量少，占全市农业人口的比重低；
2、“乡土人才”多数文化偏低，多数为“单干户”，对周围农民的辐射带动作用不明显。
三、近几年我市开发人才资源的主要做法
几年来，按照中央和省委的部署，在市委市政府的直接领导下，我市各级党委和组织（人事）部门与有关部门密切配合，在开发使用全市人才资源方面做了许多探索和努力，取得了一定成效。主要开展了几个方面的工作。
一是选拔了一大批党政领导人才。按照有关规定和程序，根据工作需要和任职对象的条件，在领导职数出现空缺或换届时，采用任命、选举、公开选拔、竞争上岗等方式，适时选拔一定数量的领导干部充实到各级党政班子中，保证各级党政班子能不断补充新鲜血液。
二是采用民主推荐、组织考察、考试等方式，培养储备了一支数量相对充足、门类相对齐全、结构相对合理的党政后备干部队伍，基本做到有“备”无“患”。
三是不断提高各级党政干部的综合素质。每年都有计划地采用送党校学习、办专题培训班、讲党课、中心组学习等方式，努力提高各级党政干部的政治、业务素质和理论水平，为干好工作打下基础。
四是采用上派挂职、下基层锻炼、轮岗、交流、外派到发达地区学习等方式对部分党政干部进行培养锻炼。
五是采用考试、评聘结合等方式，培养了一定数量的专业技术人才队伍。
六是采用组织考察推荐、民主推选、竞争上岗、鼓励党政干部到企业、举办厂长经理培训班等方式，培养输送了一些企业经营管理人才。
七是通过农村实用技术培训等方法，努力增加农村“乡土人才”的数量，不断提高其综合素质和致富能力。
八是制定相关政策尽力拓宽大中专毕业生和下岗工人的就业再就业渠道。
九是先后出台过一些吸引外地高级人才的优惠政策。
十是不断加大对基础教育的投入，夯实人才基础等等。
四、开发使用人才资源存在的主要问题
根据统计分析和几年来开展工作的情况综合研究，目前全市的人才资源及开展的工作主要存在以下问题和薄弱环节：
1、人才总量不足。主要是专业技术人才和企业经营管理人才缺乏。农村“乡土人才”占农业人口的比重偏低。
2、高素质人才严重匮乏。在现有专业技术人员中，副高职以上的只占2.3%，比全国平均水平低3.7个百分点。初级人才占绝大多数。高层次、复合型的党政领导人才、高层次科技人才和熟悉WTO运行规则的高级经营管理人才严重不足。
3、人才专业知识结构不够合理。特别是县处级党政人才中，学党政和文史类专业的几乎占一半（并且这一半人中，原有学历普遍偏低，近80%是工作后到党校和电大获得的学历）。而目前发展保山所急需的水电、矿产、生物资源开发、经济管理、旅游等专业严重不足。复合型人才更是缺乏。
4、人才行业和区域分布不合理。教育、卫生、文化等行业的专业技术人员占总数的近80%，而第一、第二产业的人才比例较低。从高级职称人员行业结构看，工科类和农科类高级人才少。从地域分布看，各类人才多集中在市、县直单位，乡镇基层较少。
5、年龄结构不够合理，文化素质偏低。特别是“三支队伍”，普遍存在中青年人才偏少，知识老化，更新慢，文化素质不够高等问题。
6、企业经营管理者综合素质偏低。一是相当部分企业经营管理者市场观念不强，重生产经营，忽视内部管理；二是适应市场经济发展要求的优秀企业经营管理者数量不足；三是知识结构不全面，缺乏必备的企业管理、营销及法律等方面的知识，习惯于陈旧的经验和管理模式，至今没有掌握现代企业经营管理手段；四是小富即安，开拓性差，稍有成绩就满足。
7、农村“乡土人才”总量不足。从事行业的规模小，多数只图“找几个小钱混个饱”，辐射带动效应差。
8、充分发挥各类人才积极性的环境和机制有待优化和完善。宏观上市场配置人才资源的机制远未完善，因而“学非所用”、“用非所学”、“供需错位”等配置失调、积压浪费人才的问题没有解决（如一方面缺乏人才，一面许多大中专毕业生找不到工作）；微观上人才的部门、单位所有制也未打破，从而因缺乏竞争激励机制，“铁饭碗”、“大锅饭”现象照样存在。客观上保山发展经济的自然环境不算好，属欠发达地区，经济发展滞后，再加上人才开发基础差，底子薄。“尊重知识、尊重人才”的氛围在相当一部分人心中尚未真正树立，人才的积极性还没有充分激发出来。另一方面抓人才工作的部门及职责也才逐步明确，工作才起步，还没有完全步入良性循环的轨道。
五、做好人才资源开发工作的对策思考
（一）统一思想，提高认识，把人才开发作为保山全面建设小康社会的基础性工程来抓。工作不能停留在口头上，要落实在行动上。必须进一步深化对人才重要性的认识，充分认识人才资源开发工作对促进保山经济繁荣、社会发展的重要性和紧迫性，清醒地把握现有人才队伍状况，结合实际继续在全社会进行“尊重知识、尊重人才”的宣传教育，营造有利于人才培养、成长、发挥作用的良好社会氛围。
（二）理清我市人才资源开发的总体思路。要以“三个代表”重要思想为指导，坚持党管人才原则和“人才是第一资源”的马克思主义人才观，把人才开发纳入西部大开发和全面建设小康社会的总体战略规划中。解放思想，更新观念，建立科学合理的育人用人引人机制，形成人才资源多层次、全方位的开发体系。立足本地，盘活现有人才。制定优惠政策，吸引外地高层次人才。遵循人才资源开发和人才成长规律，注重保山劳动力素质低、少数民族多、经济基础薄、贫困面大等特点，既追求人才数量，更重视人才素质。突出大力开发振兴科技经济人才这个重点，夯实农业产业基础，扶持培育龙头企业，巩固和发展支柱产业，为全面建设小康社会提供智力支持和人才保证。
（三）健全完善机制，统筹兼顾，正确处理好几个关系。一是要明确抓人才资源开发工作的部门职责。按照党管人才原则，市委市政府直接领导，组织部门牵头抓总，人事、教育、经贸、科协等相关部门密切配合各司其责（如有条件要成立专门领导和工作机构）。二是引进人才与盘活本地现有人才相结合。既努力引进人才，又着力盘活现有人才，调整人才结构，优化人才资源配置，稳定人才队伍。同时注重人才的自我培养，大力使用好当地人才，充分发挥现有人才的整体效应。三是市场机制与宏观调控相结合。在遵循人才发展规律、体现竞争择优原则、充分发挥市场机制在人才资源配置中基础性作用的同时，加强宏观调控和引导，以实现人才的合理流动和有效配置。四是工作创新与机制创新相结合，必须建立和完善有利于优秀人才脱颖而出、合理流动、激励竞争等机制，让优秀人才及时获得施展才干的舞台，大显身手，施展才华，为保山的发展贡献聪明才智。
（四）突出重点，满足当前需要，放眼长远发展，服从服务于可持续发展和全面建设小康社会的需要。
1、抓紧培养一批“靠得住、有本事”的高素质党政领导人才。一是由市委干教办制定科以上党政干部全员培训计划，多渠道对其进行政治理论、科技知识和岗位业务知识于一体的培训。二是坚持完善选派年轻干部到发达地区挂职、下基层锻炼和轮岗交流等制度。三是每年选调30名左右的优秀大学毕业生到乡村基层工作。四是抓好后备干部队伍建设。根据不同层次、不同类型建立相应的“年轻干部人才库”，其中少数民族、妇女、非党干部占一定比例。
2、抓紧培养和引进一批高层次的科技人才。重点抓好以继续教育为主的知识更新培训。围绕发展高新农业、农副产品深加工、矿产水电开发、生物资源创新利用、水土保持、生态环保、旅游等经济建设和科技发展的重点领域、重点项目、重大技术政策等内容，采取送大专院校深造、办培训班、研修班、举办学术讲座、学术会议、开展业务考察等方式组织实施，以提高专业技术人员投身经济建设第一线、发展科技和推动科技进步的能力。同时，要制定更优惠的政策，围绕支柱产业、重大工程和关键技术，每年有计划地引进1－2名高级技术人才。另外，还要尽力吸纳应届大中专毕业生，不断充实科技人才队伍，改善其专业结构。
3、努力培养一批较高层次的企业经营管理人才。市县（区）两级组织部门要制定规划，发挥人事、经贸、教育、大专院校的作用，分批分期对企业经营管理人员进行工商管理培训。还要根据贯彻落实国家关于国有企业改革和大力发展非公经济的要求，组织有关专家、学者，就有关法律、法规以及宏观经济政策等内容不定期举办专题研讨班、报告会。另外，要通过出台比发达地区更灵活、更优惠、更具吸引力的政策和运用市场配置机制，努力引进一些发展保山支柱产业、龙头企业、重点行业等急需的经营管理人才。
改革开放以来，特别是省政府《关于加快发展建筑业的决定》（浙政〔1994〕9号）实施以来，我省建筑业快速发展。建筑业总产值、利税、特级企业的数量均跃居全国第一，去年，建筑业增加值已经占到全省生产总值的57%，从业人员近300万人。建筑业已经成为我省国民经济的支柱产业、富民安民的基础产业，在扩大劳动就业、促进城乡建设、推动国民经济和社会发展、加快全面建设小康社会进程发挥了重要的积极作用。今后一个时期，建筑业发展既面临重要的战略机遇期，又面临激烈的国内外市场竞争。我省建筑业必须继续深化改革、加快发展，努力实现由建筑大省向建筑强省的跨越。为此，特提出如下意见：
一、指导思想
坚持以科学发展观为指导，紧紧围绕培育建筑强省，以优化调整结构、转变增长方式为主线，深入实施“走出去”战略，加快推进体制机制创新、科技创新、管理创新和营销创新，着力营造规范有序的建筑市场环境，不断提升我省建筑业的外向拓展能力、经营管理水平、科技进步水平、节能降耗水平和行业管理水平，继续保持我省建筑业发展在全国的领先地位。
二、目标任务
到2010年，全省建筑业产业规模进一步壮大，产业结构更加合理，产业素质明显提高，构筑建筑强省的坚实基础；到2015年，全省建筑业经济社会效益、产业结构、技术水平、市场经营能力、质量安全管理等各项主要经济技术指标在国内全面领先，实现由建筑大省向建筑强省的跨越。“十一五”期间，我省建筑业发展的主要目标任务是：
——总量持续增长，对经济社会发展的贡献率继续提升。到2010年，建筑业增加值占全省生产总值的比重保持在6%以上，产值利税率达到7%左右，国内市场占有率保持在15%以上，国外市场建筑业产值年均增长15%以上。
——科技进步和节能降耗水平明显提高。全行业总体技术水平达到国内一流，机械化施工水平明显提高，到2010年，技术装备率达到15万元/人，10项新技术贡献率达到15%。广泛推行节能新技术、新工艺和新材料，不断提高绿色建筑的比重，到2010年，新建商品住宅和公共建筑实施节能65%的标准。
——建筑业企业竞争力和区域建筑业集群竞争力明显提高。着力培育若干个产值超百亿的特大型企业，加快培育一批工程总承包企业和国际市场竞争能力较强的外向型企业，一级以上企业产值占全行业总产值的60%以上。“建筑之乡”的建筑业专业化、外向化、现代化水平明显提高，在国内外市场的品牌效应明显增强。
——形成规范有效的建设工程质量和安全生产管理体系。建设工程质量普遍提高，创国优、部优工程数量继续保持全国领先。施工安全状况明显好转，建筑施工百亿元产值死亡率逐年下降。
——形成统一开放、竞争有序的建筑市场体系。完善建筑业法规和政策体系，规范有形建筑市场，健全建筑行业信用体系，形成规范的建筑市场准入和清出机制，建筑业行业管理水平进一步提高。
三、政策措施
（一）支持骨干企业做大做强，加快优化建筑业产业结构。
1支持建筑业骨干企业以产权为纽带，积极推进改革与重组。支持国有、国有控股或参股、集体建筑业企业按照建立现代企业制度的要求，深化企业内部改革，完善法人治理结构。企业改制涉及划拨土地处置，可参照国有企业土地资产处置有关政策执行。支持大型建筑业企业按照区域性或专业化的要求，归并重组子公司，理顺产权关系，充分发挥集团公司的整体优势，实现资源优化配置。鼓励建筑业企业收购、控股或参股省外企业。鼓励建筑业企业与勘察设计企业联合重组，实现设计施工一体化发展。引导勘察设计企业向专业设计事务所或大型综合性工程公司等方向发展。大力发展由注册建筑师或注册工程师牵头的专业设计事务所。
2加快优化建筑业产业结构。积极培育以总承包为龙头、专业承包为依托、劳务分包为基础的承包商体系，培育勘察、设计、监理等企业组成的工程咨询服务体系，形成大中小企业、综合型和专业型企业相互依存、协调发展的建筑业产业结构。大力推行工程总承包建设方式，鼓励具有勘察设计、施工总承包等资质的企业，在其资质等级许可的工程项目范围内开展工程总承包业务，申请资质时建设行政主管部门可以按实核定。鼓励具有工程勘察、设计、施工、监理、造价咨询、招标等资质的企业，在其资质等级许可的工程项目范围内开展项目管理业务。大力发展钢结构、园林古建筑、矿山井巷、建筑智能化、消防设施工程、环保工程、城市轨道交通等专业企业。鼓励总承包企业将增项资质分离出来，成立具有独立法人地位的专业承包公司。引导鼓励有一定专业施工基础的中小型企业改造为专业承包企业，突出专业技术，尽快培育成为技术密集型的专业企业。打破行业壁垒和地区封锁，支持鼓励建筑业企业申报交通、水利、电力、市政、通信等资质。
3规范对建筑业企业的税收征管。建筑劳务分包企业所分包的建筑安装业务，其营业税由总包企业按建筑业税率代扣代缴。总包企业将工程分包给其他企业的，以工程的全部承包额减去付给分包企业的价款后的余额为营业额，计算缴纳营业税。建筑安装企业离开工商登记注册地或经营管理所在地到其他地区施工的，应向其所在地主管税务机关申请开具外出经营活动税收证明，其经营所得，由工商登记注册地或经营管理所在地主管税务机关一并计征所得税，施工工程所在地税务机关不得重复征收。
（二）大力实施“走出去”战略，支持企业提高面向国内外市场的经营能力。
1支持建筑业企业开拓省外市场，提高在国内市场的占有率。鼓励企业积极开拓长江三角洲地区、珠江三角洲地区、环渤海湾地区、西部大开发、东北等老工业基地改造、中部崛起等战略市场，特别是一些特大型城市的建筑市场，并形成这些重点区域的规模市场。各级建设行政主管部门可以依托政府驻外办事机构或设立区域性的专门办事机构，与当地相关部门和建筑市场构建区域间的协作关系，通过各种方式推荐我省建筑业企业，为企业参与公平竞争、开拓省外市场提供优质服务。
2支持建筑业企业开拓国际市场。积极鼓励境外工程承包和劳务输出，继续开拓非洲、东南亚、中东地区、日本等传统市场，积极开拓欧美等高端市场。支持有条件的企业积极申报对外经济合作经营权，鼓励企业在境外设立分支机构独立承揽建筑工程，或与国内优势企业、国外企业联合开拓国际建筑市场。支持企业积极参与我国对外援助工程建设，树立品牌，开拓当地建筑市场。鼓励企业通过多种渠道广泛开展国际建筑市场劳务合作。支持企业申报国家对外承包工程保函风险专项资金，引导企业用好国家和省中小企业开拓国际市场资金、“走出去”战略专项资金、对发展中国家投资贸易专项资金以及对外承包工程项目贷款财政贴息等扶持政策，积极扩大对外承包工程和劳务合作规模。
3构建实施“走出去”战略的信息服务平台。各级建设行政主管部门和行业协会要紧密跟踪、及时国内外建筑市场的发展趋势、建筑业发展的各项法规政策，以及国内外重点区域建筑市场的需求动态，为企业寻求商机开拓市场提供实时、动态、网络化的信息服务。
4积极推动经济欠发达地区加快发展建筑业。充分发挥“建筑之乡”和建筑业骨干企业的集聚带动作用，从区域间的建筑劳务合作入手，带动劳动力资源丰富的经济欠发达地区加快发展建筑业。
（三）强化科技人才支撑，不断提高建筑业科技进步和节能降耗水平。
1完善工程建设标准体系。积极推进建筑标准体制改革,加快制定、修订工程建设标准，加快形成结构合理、覆盖范围广、先进适用的工程建设标准体系。加强建筑模数化和产品系列化工作，积极采用国外先进标准，努力提高我省建筑标准化水平。定期推广应用、限期使用和强制淘汰的技术、工艺、材料、设备目录，强化建筑标准的实施与监督。
2支持企业开发应用各种新技术。加强节能、环保、智能化等建筑业重大关键技术、共性技术和专业施工技术、尖端施工技术的联合攻关，加快科技成果的转化和应用，不断提高我省建筑业的整体技术水平。积极实施建筑业科技示范工程，鼓励企业开发具有自主知识产权的专利和专有技术，制定具有自身特点的企业技术标准和施工工法，加强企业核心技术储备。支持骨干企业建立企业技术中心，对纳入国家和省计划的企业技术中心和科研开发项目，按规定给予税费优惠。鼓励企业与高等院校、科研院所加强科技合作，支持企业在境内外合资、合作兴办研发机构。支持建筑业企业加强技术开发和技术改造，建筑业企业研究开发新产品、新技术所发生的各项技术开发费，可以在计算企业所得税前按实扣除。建筑业企业实施符合国家产业政策的技术改造项目，经省经贸委确认，并按税收管理权限报经批准后，其项目所需国产设备投资的40%，可从企业技术改造项目设备购置当年比上一年新增的企业所得税中抵免。
3建立健全建筑业人才人力资源培养、激励和管理机制。依法实施建筑行业执业资格制度，加强执业人员继续教育，提高执业人员的专业素质和执业能力。支持企业设立科技股份，鼓励各类人才以专利、发明、技术等要素参与分配，加大收入分配向科技人才的倾斜力度。鼓励建筑业企业加强职工职业技能培训，企业可按职工工资总额的15%提取教育培训经费，计入成本，税前列支，专款专用。对少数基础条件好、技术实力强并达到组建相应初、中级专业技术资格评审委员会要求的大型建筑业企业，经省人事部门认定，可下放相应专业技术资格评审权。建筑工程类高等院校、职业技术院校的人才培养计划要与建筑业发展相衔接，为建筑业提供人才和智力资源。加大建设领域农村进城务工人员的教育培训力度，通过创办民工学校等形式，重点培训提高他们的实际操作技能和安全防范意识。
（四）强化建筑业质量安全和信用体系建设，促进建筑业持续健康发展。
1加快推进建筑工程质量和安全生产工作的法制化、规范化、标准化。严格执行各项法律法规和技术标准，建立健全项目法人、施工企业、监理企业各司其职的质量保证体系，切实强化建设工程质量监督管理，确保建设工程结构、功能和环境的综合质量。积极推行工程质量保险制度。鼓励企业争创国优、部优、省优工程，创建文明标化工地。建立健全建筑领域落后产品和生产工艺淘汰制度，全面推行施工现场标准化、规范化管理，建立健全建筑质量安全事故紧急处理预案，严格执行建筑领域重大质量安全责任事故追究制，全面提高建筑领域安全生产管理水平。
2建立健全建筑行业信用体系。建立建筑行业各类企业、从业人员和工程项目三大基础数据库，实现互联互通、资源共享。加强与财政、金融、税务、保险、工商等部门的信息链接，及时采集建筑市场各方主体的信用信息，完善信用评价和信用信息办法，形成有效的信用监督和失信惩戒机制。
3建立防范建设领域拖欠工程款和农民工工资的长效机制。在巩固清欠工作成果的基础上，大力推行业主工程款支付担保、建筑业企业履约担保、分包工程款支付担保、人工工资支付担保等工程担保制度。加强建设工程结算管理，建立工程款结算、协调、仲裁和清算的约束机制，遏止竣工不结算等拖欠行为。积极培育建筑劳务市场，大力发展劳务企业，规范建筑业企业用工行为，规范建筑用工劳动合同签订和工资支付方式，建立和完善建筑业企业欠薪快速反应处理机制。加强对建设领域农村进城务工人员的管理和服务，切实维护他们在工资支付、劳动保护等方面的合法权益。
（五）健全建筑业行业管理体制，为培育建筑强省创造良好的环境。
1各级政府要高度重视建筑业发展。认真研究制定建筑业发展规划，并纳入国民经济和社会发展规划。结合当地实际，研究制订扶持建筑业发展的政策和措施。政府各有关部门要各司其职，积极支持建筑业改革与发展。
2理顺建筑业行业管理体制。各地要根据建筑业发展的实际需要，加强建筑业行业管理机构和建设工程质量安全管理机构建设。建设行政主管部门要加强对建筑业的规划引导、监督管理和协调服务。各类开发区（园区）的工程项目建设必须纳入建设行政主管部门的监管范围。加强建筑业行业协会建设，充分发挥行业协会在服务会员单位、反映会员诉求、规范行业行为、促进行业发展中的积极作用。
3建立健全建筑市场监管体系。依法加强招标投标机构建设，强化对建设工程招标投标全过程的监管。完善招标投标制度，充分发挥市场监管职能。按照公开、公平、公正、择优的原则，积极创新招投标方式，实行综合最优价中标。进一步完善工程量清单计价办法的配套措施，加大对建筑市场计价行为的引导力度，及时反映社会平均水平的消耗量标准和价格信息。建立各类建设工程施工合同登记备案制度。建设工程合同应对生产要素价格变动引起的风险设定专门条款予以明确，对浮动幅度过大的情况作出相应的调整规定。
一、加大财政科技投入，建立科技创新资金稳定增长的统筹运作机制
（一）进一步统筹增加科技投入。为提高资金使用整体效益，形成职责明确、管理科学、配置合理、监督落实、绩效突出的专项资金运作机制，整合原各项科技发展扶持资金，加大财政科技投入，设立市科技创新发展专项资金（以下简称专项资金）4亿元，其中新增资金8000万元。
（二）建立财政科技投入稳定增长机制。把财政科技投入作为预算保障的重点，年初预算编制和预算执行中的超收分配都要体现法定增长的要求。“十一五”期间财政科技投入增幅要明显高于财政经常性收入增幅，使我市财政科技投入水平与建设创新型城市的要求相适应。充分发挥财政资金的引导及放大作用，积极引导企业和社会增加科技投入，形成政府、企业、社会多元化、多渠道的科技投入格局。
(三)市自主创新工作领导小组(以下简称市领导小组)负责整合和统筹市科技创新发展专项资金，制定全市重大科技政策，分配重大公共财政科技资源，跨部门协调和落实市相关职能部门科技资金。根据现有政策和当年支持重点，年初市自主创新工作领导小组办公室(以下简称领导小组办公室)牵头会同各职能部门根据专项资金（科技三项费用）的预算总额，按照突出重点、效益优先的原则，提出切块资金计划，经市财政部门综合平衡后，报市领导小组审核批准。
二、完善创新资金运作程序，增加资金管理透明度
（四）领导小组办公室定期年度《重大科技创新发展项目申报指南》，向社会公布年度专项资金支持重点等信息。市政府支持和资助符合《重大科技创新发展项目申报指南》要求的企业技术创新项目，市有关职能部门应及时受理企业项目立项和项目资助申请。原则上每年集中组织申报两次。
（五）项目管理根据公开、公平、公正的原则，完善“自由申报、招标投标、专家评审、社会公示、政府决策”的管理模式，实行专家评审与行政决策相结合制度。市财政部门会同有关职能部门安排具体项目资金，并予以公示，接受社会监督。
（六）建立专家库，组织专家小组开展项目评审。合理确定评审专家人员结构，适当提高经济、管理领域的专家比例。
三、进一步加大财政支持力度，增强企业自主创新能力
（七）重点扶持重大科技创新项目。“十一五”期间,市政府每年安排不少于8000万元资金用于重大科技创新项目的实施，以培育一批具有自主知识产权的高技术产业群，抢占未来竞争的制高点，带动产业结构优化升级；攻克一批具有全局性、带动性的关键共性技术，并通过工程示范和推广应用，保障经济社会可持续发展。
（八）支持“两港”企业发展，建设一流产业基地。
1.支持我市“信息港”企业自主研发，重点支持拥有自主知识产权的共性建设项目以及基础软件和应用软件研究开发项目。鼓励软件企业出口创汇，积极参与国际竞争。
2.支持我市“新药港”企业自主创新和产业化，促进医药产业结构调整和优化升级，重点支持生物医药、现代中药、新型化学药物、新型医疗器械研究开发和产业化项目。
3.支持、鼓励集成电路设计企业自主研发，重点支持拥有自主知识产权的集成电路设计产品，加快集成电路设计产业化进程，扶持集成电路设计公共技术服务平台的建设。
4.鼓励企业争取列入“国家高技术产业化项目支持重点”，积极给予相应配套。同时，选择一批在本技术领域或行业中具有较高水平、项目建设对相关产业发展具有重要带动作用、拥有一定规模与经济效益及良好发展空间的前期科技成果产业化项目，列入“*市高技术产业发展项目计划”并予以支持。
（九）鼓励企业加强自主创新载体建设，引导科技成果转化。
1.鼓励和支持企业充分利用国内外高校、科研院所的科技与人才资源，积极开展产学研合作，共同开发科研项目，对高新技术产业化过程中的关键技术、共性技术进行攻关，提升企业自主创新能力。
2.鼓励和支持企业研发机构建设，鼓励企业开展技术创新和对引进先进技术的消化吸收与再创新，加大对科技型中小企业技术创新活动的支持。鼓励企业新产品的研发立项、投入和推广应用。
3.鼓励各级政府和社会力量建设科技企业孵化器。经市认定的科技企业孵化器，其当年高新技术成果的转化收益和孵化企业对市、区的地方财政贡献，由市、区财政部门全额用于孵化器建设。经市认定的科技企业孵化器可申请孵化器建设项目资助，在孵企业可申请种子资金资助。
（十）支持科研单位、研发中心以及高校实验室进行事关全市国民经济长远发展、社会公益事业发展和国家安全等重大战略性、前沿性和前瞻性高技术问题的科学研究和攻关以及课题研究。
（十一）鼓励企业自主知识产权的建设，提升企业核心竞争力。鼓励和支持企业申请国内外专利及其专利的实施和产业化，鼓励和支持企业积极参与制定和采用国际、国内先进标准并进行关键技术攻关。加快培育具有自主知识产权和国际竞争力的品牌，推进自主品牌创新。
（十二）加快电子政务及科技创新服务平台建设，进一步完善公共服务平台和信息网络，及时为企业提供信息服务，努力为企业创造良好的工作环境。
（十三）建立健全面向企业的信息、技术、培训、中介等全方位技术服务体系，有效改善科技创新环境。支持我市中介服务机构为企业开展培训、技术支撑、咨询、监理等方面的服务。
（十四）积极争取国家、省和海内外社会各界对我市科技创新建设的大力支持。鼓励企业争取国家和省各类科技创新建设资金，切实落实地方配套资金。
四、用足用好税收优惠政策，支持促进企业科技创新
（十五）允许企业按当年实际发生的技术开发费用的150%抵扣当年应纳税所得额。实际发生的技术开发费用当年抵扣不足部分，可按税法规定在5年内结转抵扣。
（十六）企业用于研究开发的仪器和设备，单位价值在30万元以下的，可一次或分次摊入管理费，其中达到固定资产标准的应单独管理，但不提取折旧；单位价值在30万元以上的，可采取适当缩短固定资产折旧年限或加速折旧的政策。
（十七）国家高新技术产业开发区内新创办的高新技术企业经严格认定后，自获利年度起两年内免征企业所得税，两年后减按15%的税率征收企业所得税。
（十八）对符合国家规定条件的企业技术中心、国家工程（技术研究）中心等进口规定范围内的科学研究和技术开发用品，免征进口关税和进口环节增值税；对承担国家重大科技专项、国家科技计划重点项目、国家重大技术装备研究开发项目和重大引进技术消化吸收再创新项目的企业进口国内不能生产的关键设备、原材料及零部件免征进口关税和进口环节增值税。
（十九）科研机构、大专院校转化职务技术成果以股份或出资比例等给予个人奖励，暂不缴纳个人所得税。
（二十）科技创新企业按规定缴纳房产税、土地使用税、水利建设基金确有因难的，可按税收管理权限报经批准后给予减免。
（二十一）对新办的独立核算的从事咨询业（包括科技、法律、会计、审计、税务等咨询业）、信息业、技术服务业的企业或经营单位，自开业之日起，两年内免征企业所得税。
（二十二）技术贸易：
1.对单位和个人（包括外商投资企业、外商投资设立的研发中心、外国企业和外籍个人）从事技术转让、技术开发业务和与之相关的技术咨询、技术服务业务取得的收入，免征营业税。
2.企业、事业单位进行技术转让，以及在技术转让过程中发生的与技术转让有关的技术咨询、技术服务、技术培训的所得，年净收入在30万元以下的暂免征所得税。
3.对科研单位、大专院校和各类职业学校服务于各业的技术成果转让、技术培训、技术咨询、技术服务、技术承包所取得的技术收入暂免征所得税。
（二十三）软件产业和集成电路产业：
1.对经认定在我市新办的软件生产企业，自开始获利年度起，两年内免征企业所得税，第三年至第五年减半征收企业所得税。
2.对国家规划布局内的重点软件生产企业，如当年未享受免税优惠，减按10%的税率征收企业所得税。
3.软件生产企业的工资和培训费用，可按实际发生额在计算应纳税所得额时予以扣除。
4.集成电路设计企业视同软件企业，享受软件企业的有关税收政策。
5.对生产线宽小于0.8微米（含）集成电路产品的生产企业，经认定后，从2002年开始，自获利年度起，两年内免征企业所得税，第三年至第五年减半征收企业所得税。
（二十四）技术改造国产设备投资抵免企业所得税。凡在我国境内投资于符合国家产业政策的技术改造项目的企业，其项目所需国产设备投资的40%可从企业技术改造项目设备购置当年比前一年新增的企业所得税中抵免。此外，企业引进国外先进技术和设备，经批准可免征关税和进口环节增值税。
五、进一步支持和完善企业担保与风险投资运作机制
（二十五）充实市级风险投资资金，降低风险投资公司对科技成果转化进行投资的风险。对支持中小科技企业发展、单个项目累计风险投资额在500万元以上、稳定运作时间超过一年的风险投资公司给予奖励。
（二十六）对主要投资于中小高新技术企业的创业风险投资企业，实行投资收益税收减免或投资额按比例抵扣应纳税所得额等税收优惠政策。
（二十七）风险投资公司投资高新技术项目和产品，累计投资超过其注册资本60%的，视同高新技术企业，享受高新技术企业的有关优惠政策；低于60%的，按其投资额占其公司注册资本的比例享受高新技术企业的优惠待遇。风险投资公司投资高新技术项目或产品而发生的投资损失，按规定列入企业所得税税前扣除项目。
（二十八）对运作良好、管理规范的担保机构可实行再担保的风险补偿资助。对担保覆盖面广、社会贡献大、风险防范效果好的担保机构给予奖励。
六、完善“工效挂钩”办法，扶持科技企业发展
（二十九）扩大企业实行“工效挂钩”办法的范围，对经济效益达到一定规模的科技企业，经批准可实行工资总额与经济效益挂钩办法。实行“工效挂钩”企业当年符合“两个低于”原则的，可在“工效挂钩”办法计提的工资总额内按实际发放数予以税前扣除。
（三十）企业内部分配应当向科技人员适当倾斜，对科技人员的工资及奖金，依据国家有关规定，据实作为技术开发费用。实行工资总额同经济效益挂钩政策的企业，科技人员工资总额可不计入工资总额基数，单独按实列支。
（三十一）国有大中型企业和国有高新技术企业支付专职或兼职的关键科技人员的年薪或者其他形式的报酬，依据国家有关规定，经有关部门核实后，可据实列支，不计入企业工资总额基数。
七、专项资金安排和使用拨付程序
（三十二）完善和改进资金使用管理办法。资金计划一经法定程序批准，市职能部门在确定的可用资金范围内，应加快项目的企业申报、专家评审、投资额审核和下达项目资金计划工作，财政部门根据项目资金计划实行国库直接拨付。市科技局、财政局要改进和优化政策审核和资金审核手段，加快审核速度和效率；市财政局要及时调度资金，在预算额度内根据用款单位的计划和拨付依据予以拨款，并将拨款进度信息及时传送到有关单位和市领导，以增强拨付的透明度。
（三十三）进一步明确审批手续和权限。
1.对相关政策已明确的资助标准，可以量化计算的，由市财政局会同有关职能部门下达项目资金计划后直接予以拨付，并抄告分管市长。
2.对相关政策已明确资助范围但未明确资助标准的，由市有关职能部门在（年初）确定的可用资金范围内核定项目的资金额度，送市科技局、财政局并列复核，报经分管市长审批后，由市财政局会同有关职能部门下达项目资金计划后直接予以拨付。
3.对虽有相关政策但未列入年初预算计划且根据实际情况又必须给予支持的项目，须由市有关职能部门与市财政局提出意见，经分管科技和财政的副市长审批同意，并报市长或市长办公会议审批同意后方能调剂资金予以支付。
（三十四）市本级企业的项目资助（奖励）全部由市科技创新发展资金安排，各区（不包括财政体制与省直接结算的区）和部级开发区企业的项目由市按资助（奖励）总额安排50%。各区和部级开发区安排配套资金50%。
对财政体制与省直接结算的区、县（市）级企业（项目）可给予一定的奖励，经市领导小组核定后也可给予资助，资助项目各区、县（市）必须以1∶1的比例安排配套资金。
八、专项资金的监管和绩效评价
关键词：人才;人才工作;率先崛起
中图分类号：D669 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）33-0005-02
营口是辽宁沿海经济带的重要结点，随着国家进一步振兴东北地区等老工业基地、辽宁沿海经济带开发、沈阳经济区建设三大战略的深入实施，营口作为全国唯一的三大国家战略叠加区域，面临着难得的发展机遇与挑战。营口提出了要在“辽宁沿海经济带建设中率先崛起”的奋斗目标。“率先崛起”包含着多方面的内容，反映了营口市经济社会发展的客观要求和人民群众的新期待。在沿海城市竞相发展的情况下，实现率先崛起确实不是一件容易的事，需要多方面的条件作为保证和支撑，其中人才条件是最关键的因素，我们必须从实现率先崛起的高度和要求出发，重视人才工作，创新人才工作，以适应率先崛起的高速度、高质量需要。
一、营口市人才资源现状
实践表明，人才支撑发展，发展孕育人才。多年以来，营口市委、市政府认真贯彻落实中央和省委关于人才工作一系列指示精神，坚持人才强国战略和党管人才原则，牢固树立人才是“第一资源”理念，陆续制定出台了《营口市1996―2010年人才资源开发规划》《关于加强人才智力资源引进与开发工作的实施意见》《关于进一步加强人才工作的意见》《2010―2020年营口人才发展规划》等一系列政策措施，特别是今年召开了营口市人才工作会议，对创新人才工作做了全面部署，为全市人才工作和人才队伍建设提供了坚实的政策保障，并取得了显著成效。
（一）人才队伍总量呈迅速攀升趋势
据调查统计，2000年，全市人才总量为84 692人;到2014年底，全市人才队伍总量猛增到26.18万人。其中，党政人才1.38万人，专业技术人才达到16.4万人，企管人才2.6万人，高技能人才3.6万人，农村实用人才1.6万人，社会工作人才6 000人，10多年间全市人才总量增长了3倍，同时还建立起300多人的学术带头人队伍和300人的学术带头人后备队伍，先后有12人被评为省级优秀专家和省青年拔尖人才，有1人列入省“十百千”百层次人选，17人列入“百千万”人选。人才总量的迅速攀升为营口市经济社会发展注入了强劲动力。
（二）人才队伍整体素质明显提升
在现有的人才队伍中，高学历、高级、中级专业技术人员数量大幅度增加。目前全市人才总量中，大学本科以上学历，占人才总量的36%，其中党政人才大学本科以上的占57.5%;专科学历，占人才总量的37%。高技能人才队伍建设也有了新的突破，在营口市现有的3.6万人高技能人才中，具有相当数量的硕士和博士人才。
（三）人才发展布局结构有了相对改善
据调查得知，长期以来，营口市不仅人才总量不足，而且人才布局结构也存在一些问题，比较来看，专业技术人才和党政人才相对较多。近几年来，在市委市政府的高度重视和政策调整引导下，营口市人才布局结构有了较大的改善，培养和引进了一大批农村实用人才、企业经营管理人才、技能人才和社会工作人才，使人才发展布局与营口经济社会发展需要基本适应。
二、营口市人才资源存在的主要问题
虽然营口市人才发展呈现出了良好势头，但是我们在分析和研究营口市的人才问题时，必须把人才队伍状况放到“实现率先崛起”的大环境和客观需要中去认识和把握。与营口市经济社会的快速发展要求相比，在人才总量、人才素质和人才布局方面，还存在着一些与“实现率先崛起”、建设沿海强市的奋斗目标不相适应的地方，主要表现在以下几个方面。
（一）人才数量相对不足
据调查得知，全市人才总量仅占总人口的10%左右。自1977年恢复高考以来到2005年，营口市每年考出去的大学生，回营口工作的仅占十分之一。近几年来，随着营口市人才政策的调整和营口市经济社会发展实力的增强，考出去的大学生回营口工作的达到三分之一。由此可见，人才流失的严重程度和人才队伍基础的薄弱，与其他城市尤其是沿海发达城市相比，差距较大。另外从一些行业和区域来看，人才总量也严重不足，全市民营企业人才占有量仅为其从业人员的8%，农村实用技术人员仅占其需求量的52%，缺口接近一半。
（二）人才质量总体不高
1998年《光明日报》记者在其“给营口经济号号脉”的报道中，曾使用了“草帽干部”“近亲繁殖”的字样，这个说法虽然有些偏颇，但从某一个侧面反映了我们某些领域，某些人才的素质和层次不高的问题。据近期统计显示，具有高等院校本科以上学历的，占全市人才总量的36%，企业经营管理人才队伍知识化、专业化程度偏低，在120户百强民营企业经营者中，具有大专以上学历的仅为39人。在农村实用技术人才中，中专以上学历的仅占32%。还有一些人是有学历不实用。总体上看，营口地区高层次、高技能、高级管理人才奇缺，技术改造、技术创新能力和参与国内外市场竞争能力相对较低，与实现率先崛起的要求相比还有很多的差距，一定程度上制约着营口率先崛起的进程。
（三）人才结构不尽合理
人才结构有许多方面的内涵，即有专业方面、产业方面、行业方面、区域方面，又有能级方面和所有制间的分配方面。从营口市人才队伍的实际状况来看，专业技术人员在全市一、二、三产业所占的比例为4.2：22.4：73.4。作为农业大市，农业专业技术人员仅占全市专业技术人员的4.2%。第二产业中，计算机软件、信息、装备制造、新型材料研制等高新技术人才缺口较大。全市具有高级职称的技术人员，大多集中在文教卫生部门，从事课题研究和项目开发的专业技术人员不足1%。难以适应营口市传统产业转型升级和新型产业迅速积聚、扩大的形势需求，社会工作人才也相对缺乏，职业化、专业化程度不高。
三、营口市人才资源存在问题的原因分析
（一）城市规模小，产业基础弱
过去营口是个中小城市，从历史上看，营口市长期是以轻纺化工产业为主，其他产业相对较弱，或者根本没有，而且经济社会发展水平不是很高，与外地和周边城市比较优势不明显。这样对于人才来说，无论是就业选择还是经济条件，都不具有明显的吸引力，所以当初考出去的大学生回到营口工作的相对较少，而外地的学生和工人主动到营口来工作的更是少之又少，甚至有的人来营口工作几年又离开了营口。
（二）人才培养能力有限
长期以来，营口市的高等教育和职业教育发展不完善、不成熟，培养高层次人才的能力有限，到目前为止，还没有完整意义上的本科院校。现有的职业教育培训机构偏少、偏小、偏弱，在专业安排和课程设置上没有能够以市场需求和营口市的产业发展为导向进行规划，共性专业、大众化项目较多，针对性不强，在培养规模、培养质量和发展速度等方面，难以满足新产业、新工种、新技术、新工艺的要求。还有些单位，存在重使用轻培养的用人方式，使人才成长缺乏后劲。
（三）人才政策优势不明显
多年来市委市政府一直重视人才工作出台了一系列引进培养使用人才的政策措施，但与发达地区发达城市相比或者是与同等城市地区相比，我们的人才政策高度不够高，厚度不够厚，还没有站在人才政策的制高点上去思考和谋划人才工作。这样，对于经济社会发展相对较弱的城市和地区来说就很难吸引人才，留住人才。
四、创新营口市人才工作的几点思考
（一）创新理念，牢固树立人才优先发展的战略思想
人才理念决定人才工作的力度和人才工作的质量。同志在纪念建党90周年大会上讲话时指出：“人才是第一资源，是国家发展的战略资源。”既然是第一资源和战略资源，那么就应该优先开发、精心谋划。人才优先是一个具有鲜明时代特征的战略思想，也是国内其他沿海城市经济社会发展的基本经验。人才优先与率先崛起紧密相连，是实现率先发展、科学发展、创新发展、和谐发展的内在要求和首要前提。各级党委和政府必须进一步增强做好新形势下人才工作的责任感、使命感和紧迫感，把实施人才优先发展战略作为强市之本、立市之基、崛起之源，不断以工作理念创新推动实践创新。在经济社会发展中全面确立人才资源优先开发、人才投资优先保证、人才结构优先调整、人才制度优先创新的发展格局。坚持科学规划、重点突破、抢占人才竞争的制高点，夯实人才发展的发力点，挖掘人才工作的突破点。
（二）总结借鉴率先优化人才政策
人才优先，这是个人才理念问题，能否在这一理念的指导下吸引更多更好的人才，则是一个人才工作的实践问题。解决好这一问题的关键，就是根据营口市经济社会发展的实际，在总结经验、借鉴经验的基础上率先优化人才政策，抢占人才工作的制高点，用人才政策的率先优化，保障营口率先崛起。在市场经济条件下，人才具有流动性，人才竞争具有动态性，人才的竞争说到底是人才的体制、环境和人才政策的竞争。要保证营口在辽宁沿海经济带建设中率先崛起，我们在人才工作的环境上和政策上必须率先优化，否则很难吸引人才、有效使用人才和留住人才。我们要立足于人才竞争的市场化、开放化，坚持对人才政策进行比较研究和跟踪研究，多与其他城市，尤其是沿海发达城市在人才体制和人才政策相比较找出不足，完善和优化我们的人才体制和人才政策。
（三）统筹思考，创新人才开发培养评价机制
创新人才培养开发机制。以全市经济社会发展需要为导向，以提升思想道德素质和创新能力为核心，完善现代国民教育体系和终身教育体系。建立人才培养开发结构与经济社会发展需求相适应的动态调控机制，优化教育布局和学科专业。创新人才培养模式，全面推进素质教育。坚持以就业为导向，深化职业教育教学改革，推行工学结合、校企合作的人才培养模式，广泛开展学习型组织和学习型社区创建活动，建成“人人皆学、时时能学、处处可学”的学习型社会。支持和鼓励高校与科研院所、大型企业合作，大力开展人才培训。
创新人才评价发现机制。建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制。完善各类人才评价标准，克服人才评价中唯学历、唯论文的倾向，注重靠实践和贡献评价人才。建立健全各级各类人才考核评价体系和办法，提高人才工作的科学性、实效性。
（四）创新人才激励机制，鼓励人才创新
是不是人才，说到底是能不能发挥作用、发挥多大作用以及能不能连续发挥作用。实践表明：我们确实通过人才政策，付出较大代价引进了人才，但这仅仅是人才工作的第一步，而不是人才工作的全部。有了人才之后，还要考虑如何让人才发挥作用，尤其是如何激励人才不断创新，发挥更大作用。只有培养引进机制，没有激励创新机制，也给人才工作留下了一块短板，无法有效地吸引人才和留住人才。
参考文献：
一、“十五”人才队伍建设绩效评价
（一）人才队伍建设取得的成绩
1、人才队伍的整体实力不断增强。截至年底，全区人才总量达到40.35万人，“十五”以来年均增长59%。其中，党政人才34995人,占全区人才总量的8.67%；专业技术人才总量达到22.1万人,占全区人才总量的54.8%；国有及国有控股企业、县以上集体企业经营管理人才23889人,占全区人才总量的5.92%；已取得职业资格证书的技术技能劳动者约10万人,占全区人才总量的24.78%；农村实用人才和非公有制经济组织及其他社会组织人才2.36万人,占全区人才总量的5.85%。
2、人才队伍建设的政策体系趋于完善。自治区党委、政府按照中央有关规定，结合我区实际研究制定了《关于做好现有人才稳定、培养、使用工作的若干规定》、《关于大力引进人才智力的若干规定》、《关于贯彻落实〈中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定〉的实施意见》等30多项地方性法规和优惠政策，对人才资源配置、跨世纪人才培养、高层次人才引进及人才作用发挥做出了明确具体的规定，为人才资源开发创造了宽松的政策环境。
3、专业技术人才成长的激励机制不断得到完善。自1999年首届宁夏科学技术大会重奖10位科技明星之后，重奖有功科技人员、科学技术进步奖励等制度相继出台。从年开始，自治区财政专设“宁夏人才资源开发专项资金”，每年从预算内拿出700万元，用于人才的培养、引进和使用，并大幅度提高了科技进步奖的奖励金额。全区已举行三届科技奖励大会，先后有2名科技人员获得科技功勋奖、3名获得科技创新奖、2名获得科技金桥奖，1名获得杰出贡献奖，1名获得有突出贡献的科技特派员奖，10人获得重大科技创新团队奖。近年已颁发科技进步一等奖30项、二等奖110项、三等奖283项，有2100人次获奖，还表彰和奖励了10大科技明星。
4、专业技术人才的培训教育机制建设效果明显。自治区已建立继续教育培训基地98个，与福建、上海、青岛互建跨省区专业技术人才继续教育基地6个；建立起了东方钽业股份有限公司、吴忠仪表股份有限公司、西北轴承股份有限公司和宁夏红枸杞集团四个企业博士后工作站。启元药业等一大批企业采取多种方式，与国内著名高等院校、科研机构联合，培养人才、培训员工数万人次。
5、少数民族干部队伍成长较快。自治区党委十分重视培养少数民族干部，按照有关规划配备少数民族干部，对年轻后备干部重点培养，择优使用。少数民族干部比例从年底的18.2%，增长到年底的20%。其中少数民族党政干部由“十五”初的18.4%上升到“十五”末的24.1%。
6、高技能人才和农村实用人才及非公有制经济组织人才开始纳入人才整体规划，并日益受到重视,在经济社会中发挥出越来越重要的作用。
（二）人才队伍建设存在的问题
1、人才拥有量相对不足，高层次人才严重缺乏。截止年底，全区国有企事业单位高层次专业技术人才仅有14026名，占同类专业技术人才总数的比重为8.84%，较全国平均水平低1.4个百分点。全区专业技术人才队伍缺乏学术、技术方面的拔尖人才，技能人才的数量、结构和素质更是严重滞后于城乡经济社会迅速发展的要求。
2、人才培养、管理和使用的机制不够健全。留住、用活现有人才仍然面临体制、机制环境制约。特别是国有企业和事业单位人事制度改革相对滞后，培养、管理和使用现有人才的机制不够健全，人才教育培训体系不够完善。
3、人才资源开发投入不足，人才流失的现象仍然存在。由于我区经济发展相对滞后，人才的生活待遇总体水平较低，科研经费较少；各类人才特别是一些高层次人才、中青年专业骨干技术人才不断外流；引进人才力度不大，效果不明显。现有人才资源分布不够合理，结构性积压与短缺并存；市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才利用率不高。
二、人才队伍建设的指导思想、总体目标和重点
（三）人才队伍建设的指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想和十六大精神为指导，坚持党管人才原则，紧紧围绕我区经济社会发展的战略目标，树立科学的发展观和人才观,大力实施人才强区战略，努力建设以党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才和非公有制经济组织人才为主体的高素质人才队伍，通过完善政策、优化结构、加大投入、强化培训，使我区的人才数量显著增加，人才质量显著提高，人才环境显著优化，为全面建设小康社会、实现我区经济社会跨越式发展提供有力的智力支持和人才保证。
（四）人才队伍建设的总体目标
人才队伍建设的总体目标是：干部人事制度和人才管理机制改革取得突破性进展，初步建立充满生机与活力的人才工作机制，构建起比较完善的人才市场体系和人才政策法规体系，形成激励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。人才总量有较大增加，人才结构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高。具体目标是：
1、人才队伍数量目标。到“十一五”末期全区人才总量达到53.02万人，年均增长4.66%。其中,党政人才达到3.33万人,年均递减0.8%；专业技术人员总数力争达到28.11万人，年均递增4.5%以上，其中,高层次专业技术人才达到2.59万人,占到专业技术人才总数的9.09%；国有及国有控股企业、县以上集体企业经营管理人才达到2.96万人,年均递增4%；技能人才达到13.84万人，年平均增长4.3%以上；农村实用人才和非公有制经济组织人才总量达到4.71万人左右，年均递增12.1%。
2人才队伍素质提高目标。（1）通过多种方式，组织领导干部深入学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，树立科学发展观和正确的政绩观，努力提高政治理论、党性修养和廉洁勤政水平，增强全面、正确贯彻党的基本理论、基本路线和民族宗教政策的自觉性。提高各级领导干部驾驭市场经济的能力。按照发展社会主义市场经济的要求，加强各级领导干部专业知识培训，增强市场意识和开拓创新精神，不断提高推进现代化建设和实施西部大开发战略的能力。党政人才队伍科学决策能力、工作创新能力、依法行政能力全面提升。县处级以上领导干部大学本科以上学历达到65%，其中具有研究生学历的达到7%以上。
（2）专业技术人才队伍的技术水平和创新能力普遍提高。专业技术人才队伍中具有大专以上学历的达到70%，高、中、初级职称人员结构趋于1∶3∶6，具有高级职称的专业技术人才中，50岁以下的达到70%。
（3）企业经营管理人才队伍创新精神、创业能力和经营管理水平明显增强。各类企业经营管理人才中60%达到大专以上学历或具有中级以上专业技术职称，区属重点企业的经营管理者要具备大学以上学历或高级专业技术职称。
（4）加大国家职业资格证书推行力度，不断改善技能人才队伍结构。力争用5年的时间，在全区各类所有制职工队伍中，高级工、技师、高级技师比例达到具有职业资格证书人员的10%以上。
（5）强化培训力度，健全服务体系，努力提高农村劳动者的学习能力、实践能力与创新能力，培养造就一支规模宏大的拥有一定专业知识或劳动技能的农村实用人才队伍，为农村全面建设小康社会提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。
（五）人才队伍建设的重点
1党政人才队伍建设。（1）加强党政人才队伍建设。按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，从提高领导经济社会发展水平的需要出发，抓好党政人才队伍建设，不断提高他们的科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力、依法行政能力和廉政防腐能力。
进一步加大干部队伍的培训力度。认真学习贯彻《干部教育培训工作条例》，按照社会主义市场经济发展的要求，加强各级领导干部业务知识培训，增强市场意识和开拓创新精神，不断提高推进现代化建设和实施西部大开发战略的能力。每年选派处级以上领导干部200余人参加中央党校、国家行政学院、中国浦东干部学院、井冈山干部学院和延安干部学院及中央各部委举办的各类培训班；每年安排厅级干部120人，各市、县（区）、自治区各厅局委办处级干部、优秀中青年干部800人，参加自治区党校主体班次的学习。党政中高层次人才每5年应当参加党校、行政学院、干部学院或者经厅局级以上单位组织人事部门认可的其他培训机构累计3个月以上的培训；其他干部参加脱产教育培训的时间，一般每年累计不少于12天。
不断优化各级领导班子结构。加强干部实践锻炼，加大交流轮岗、基层挂职和外出挂职学习的力度。采取干部交流、轮岗等措施，配强厅局一把手及市（县、区）党政一把手。抓紧培养选拔优秀年轻干部。在地级市党政领导班子中，45岁以下的干部要达到4名（40岁左右的各1名），其中要有1名正职。厅局领导班子中，要有1名40岁左右的干部。县（市、区）党政领导班子中，35岁以下的干部要达到各1名，要有一定数量的35岁左右的正职；加强少数民族干部队伍建设。各级党政机关干部中，少数民族干部的比例进一步提高。对优秀年轻少数民族干部，继续采取外派学习、下派锻炼、脱产培训等多种形式，有计划、有重点地培养；大力培养选拔女干部。有计划、有步骤、更多地选派综合素质较高的妇女人才参加高层次培训、到上级机关和基层挂职锻炼。女职工比例较高的行业和单位领导班子，女干部选配比例要达到30%以上；重视培养选拔党外干部工作。要保证派成员和无党派人士在各级人大代表、人大常委会委员和人大专门委员会委员中占有适当比例，在各级人大领导班子成员中有适当数量。要加大政府职能部门党外人士的选配力度，重点在涉及行政执法监督、与群众利益密切相关、紧密联系知识分子、专业技术强的政府部门领导班子中选配党外干部担任领导职务，符合条件的可以担任正职。要保证党外干部在各级政协中占有较大比例。
（2）加快党政机关人才队伍建设。坚持并改进考试录用制度，完善选调制度，注重选拔年轻干部、高知识层次干部及有基层工作经验的干部充实党政机关。推行机关中层干部竞争上岗，完善党政机关干部年度考核制度。坚持在实践中、在艰苦环境中发现干部，培养锻炼干部。抓好区直机关与地市县（区）机关之间、党政机关与企事业单位之间的干部交流；认真贯彻落实《公务员法》，努力建设高素质的公务员队伍。严格按照核定的编制数额和职级设置职位，规范公务员职位管理。坚持公务员省、市、县、乡镇四级联考制度，充实和加强后备干部和基层干部队伍建设。研究落实部分职位实行聘任制的规定，探索急需、紧缺专门人才到党政机关工作管理办法。严格执行职务升降和辞退等制度，实行优胜劣汰。改进年度考核工作，运用定性和定量分析相结合的方法，客观、公正地评价工作人员，并充分发挥考核在公务员（职务）奖惩、升降的作用。建立和创新社会考评和行政告诫制度，不断增强公务员在市场经济条件下的依法行政能力和工作创新能力。
2、企业经营管理人才队伍建设。（1）重点培养优秀企业家。围绕发展具有竞争力的大企业、大集团，加快培养造就一大批职业化、现代化、国际化的优秀企业家。围绕增强民营企业活力，促进民营经济快速健康发展，加快培养一批懂经营、会管理的民营企业家。按照德才兼备的原则，建设一支政治上强、能够忠实代表和维护国家利益、实现国有资产保值增值的国有企业产权代表。加快企业经营管理人才培养，每年培训200名企业领导人员，培训300名企业后备干部；每年组织500名企业优秀年轻管理人员及科技人才、学科带头人参加理论培训。
（2）努力建设高素质、职业化的企业经营管理人才队伍。有计划、有重点地选派他们参加区内外培训，提高他们按照国际惯例办事的能力。尽快培养一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。
（3）深化企业人事制度改革，建立有利于企业经营管理人才成长的新机制。加快现代企业制度建设，完善法人治理结构。建立健全适合企业特点的经营管理人才选拔任用、评价激励、监督管理机制，实行企业经营管理者聘任制、任期制和任期目标责任制，加速企业经营管理者的市场化配置。完善企业后备人才制度，建立企业经营管理者人才库。
3、专业技术人才队伍建设。（1）围绕重点产业和重点项目培养专业技术人才。一是以高新技术人才及优秀经营管理人才的引进、培养、开发、使用为重点，加快急需专业技术人才的培养。尽快从整体上壮大我区能源重化工、高新技术及新材料产业、农产品加工、生物制药等技术研发的专业技术人才队伍。二是结合生态与现代农业省域示范区项目在我区的实施，加快传统农业向现代农业转型的步伐，大力培养和引进农业新品种开发、农业高新技术推广、农业产业化和农业产业功能再开发的专业技术人才，推进我区农业现代化进程。三是在稳定传统服务业专业技术人才队伍的基础上，加快信息服务、旅游、房地产、社区医疗保健等新兴产业所需人才的引进和培养，努力建设一支数量充足、结构合理、适应改革开放和现代化建设的高素质专业技术人才队伍。
（2）推行首席专家制度。在国家和自治区重点项目中（包括生产、教学、科研等）推行首席专家制度，充分发挥首席专家在重点项目中的核心作用，提高重点项目的论证决策、规划设计、生产建设、经营管理等全过程的科学化、规范化、制度化水平。每次确定10名左右的首席专家，每人每月发放津贴元，周期四年。除享受自治区级专家的待遇外，首席专家可配备学术秘书。进入自治区经济建设咨询专家库，参加重要工作决策、有关人才评奖和项目评审等工作；在申报科研项目和科研经费方面，在同等条件下可优先考虑；在使用仪器设备、图书资料、公务用车等方面享有优先权和自；在工作、学习、生活上遇到问题时，单位要优先帮助解决；受资助参加各种国内外学术交流活动；每年参加由人事厅组织的学术休假和健康疗养活动。
（3）实施人才高地建设工程。围绕我区优势产业和学科，争取到2010年建设20个层次较高、优势明显、环境良好的人才高地。年首批建设宁夏枸杞产业、羊绒加工、特色医药、机械加工、新型材料研发、能源重化工、现代农业、西夏学和回族研究人才高地。自治区设立人才高地专项资金，用于对自治区人才高地建设工作的资助和扶持。每个人才高地培养选拔1—3名本行业（学科）的领军人才，入选人员，由自治区人民政府颁发“宁夏—行业（学科）领军人才”证书，每人一次性资助经费15万元。建立以两院院士、人才高地领军专家、自治区行业首席专家等为主要对象的自治区经济建设咨询专家库，组织开展重要工作决策、有关人才评奖和项目评审等工作。入选人才高地的领军专家在申报科研项目和科研经费方面，在同等条件下可优先考虑；在使用仪器设备、图书资料、公务用车等方面享有优先权和自；在工作、学习、生活上遇到问题时，单位要优先帮助解决；受资助参加各种国内外学术交流活动；每年参加由人事厅组织的学术休假和健康疗养活动。
（4）突出抓好高层次人才队伍建设和优秀青年人才的培养。抓住国家实施“西部之光”人才培养计划、“西部千名学科带头人工程”的机遇，进一步改革和完善我区“新世纪313人才工程”和政府特殊津贴等专家选拔制度。提高入选质量，加强考核管理，健全培养体系。从年起，每两年开展一次专家选拔，入选控制指数不变，津贴和资助经费增加一倍。通过开展专家选拔活动，培养一批站在国内科技前沿、勇于创新和创业的学术带头人，具有战略思维、能够组织重大科技攻关项目的科技管理专家，精通国际经济贸易组织运行规则和法律、能够参与国际竞争的高级专业人才。在人才的选拔上，既要重视有所成就的人才，也要关注具有潜能的人才；既要重视公有制单位的人才，也要重视海外留学人才和非国有单位的人才；既要重视自然科学人才，也要重视哲学社会科学人才。加强博士后和留学人员创业园工作，制定工作规划和相应的政策措施，争取到“十一五”末期，我区博士后科研流动工作站、科研工作站和留学人员创业园有较大发展。围绕我区经济社会发展的重点工程、攻关项目，组织申报专业技术和管理人才出国（境）培训项目，每年选送一定数量的40岁以下，大学本科以上学历，在所在岗位上做出显著成绩、且具有潜质的优秀青年人才赴区外境外进修、培训，不断提高他们的综合素质。
（5）充分发挥企业、学校、科研院所等用人单位在凝聚人才方面的主体作用。引导自治区国有大型企业加强研究开发机构的建设，加大对技术创新、人才开发的投入，力争到“十一五”末期建成若干个在国内同行业具有先进水平的研究开发机构。使其成为吸引和使用好优秀高新技术人才的基地。加强重点学科、重点实验和创新基地建设，鼓励高校和科研院所与企业开展多种形式的合作，为广大科技人员提供良好的创业条件。
（6）把引进的留学人才纳入全区人才资源开发的范围，逐步构建政府引导、市场调节、智力流动、契约式使用人才的新模式。鼓励留学人才采取灵活多样的方式来宁长期或短期服务，可以技术、货币、实物等出资创办或入股各类经济实体，特别是高新技术企业；可以创办、承办、承包、租赁各类科研机构和经济实体；可以开展学术交流、科研合作或承担科研项目；可以到区内企业、事业单位或本区驻海外企业、机构任职或兼职；可以进入博士后流动站从事博士后研究工作；可以采取岗位聘用、项目聘用、任务聘用等方式，聘用符合条件的优秀留学人才担任企业、高等院校、科研机构领导职务；聘任优秀留学人才担任行政管理部门的顾问或咨询专家。继续做好引进博士后人员充实公务员队伍的工作。
（7）充分发挥已退休但身体较好的专家型人才的作用。积极动员已退休的老专家、老学者在人才队伍建设中发挥以老带新、技术咨询、专业培训的作用。对重点学科的专业技术带头人，退休后可返聘继续发挥作用。对积极发挥余热、并做出重要贡献的退休老专家、老学者，有关部门应视情况给予表彰奖励。
4、技能人才队伍的建设。（1）提高技能人才的社会地位。大力宣传技能人才是经济建设重要人才的观念，提高技能人才的社会地位，制定激励高技能人才成长的工资福利政策,开辟高技能人才快速成长的通道。重点围绕我区能源化工、新材料、数控技术、生物制药、信息产业和光电子一体化产品等为主的高新技术产业，加快培养造就一大批生产、服务和工作一线懂技术、会操作的高技能人才,尽快建立一支结构合理、覆盖城乡与全区经济建设发展相适应的技能人才队伍。
（2）加强技能人才培养基地建设。注重办好职业技术学院、技工学校和职业中专学校，加快技能人才特别是高技能人才培养基地建设。在发挥现有职业技术学院、技工学校、职业中专学校、高技能人才培养基地作用的同时，创造条件创办一批培养高技能人才的技师学院和名牌学校。积极争取国家西部大开发职业教育经费、国债资金，自治区财政每年列入预算重点支持壮大一批职业院校，有计划地培训高技能人才。
（3）组织开展多层次、形式多样的职业技能竞赛活动。通过开展技术攻关、技术创新、观摩研讨和技能竞赛等活动，拓宽技能人才选拔渠道，在各行业和职业领域不断发展和壮大高技能人才队伍。每年经过社会化职业技能鉴定、考核和技能比赛，至少培养500名高级工、100名技师、30名高级技师。
（4）建立高技能人才培养奖励专项资金。加大技能人才培养经费的投入，并保证每年按比例有所增加。自治区、五市要建立高技能人才培养奖励专项资金，对专门用于高技能人才培养和在技能比赛中的优胜者进行奖励。重视高技能人才职称评定和职业技能鉴定工作。对有突出贡献的技师、高级技师，设立“自治区突出贡献技师（高级技师）政府奖”荣誉称号并给予重奖，对特别优秀的纳入自治区人民政府特殊津贴的人才选拔范围。
5、农村实用人才队伍的建设。（1）加强生产能手人才队伍建设。围绕《宁夏优势特色农产品区域布局与发展规划》，抓住枸杞、清真羊（牛）肉、牛奶、马铃薯、淡水鱼、蔬菜、牧草及秸秆饲料、玉米、优质稻麦和酿酒葡萄10大优势产业，以现有各级农技推广部门和各类培训基地为基础，以应用性培训为主要内容，采取多种形式培养一大批具有较高科技素质和劳动技能的复合型人才。到“十一五”末期，争取使全区生产能手人才总量达到14万名左右。
（2）加强农村经营型人才队伍建设。积极引导农村实用人才创办各类龙头企业，对农村实用人才的创业提供全方位强有力的支持，在技术培训、农业产业化项目等方面给予农村实用人才“优先、优待、优惠”等政策。充分利用农村各种资源，建立农村商品营销网络，发展各类农产品营销合作组织，推动乡镇企业与营销合作组织不断完善选人用人制度，壮大农村营销管理人才队伍,“十一五”末期全区农村经营人才总量争取达到0.65万名左右。
（3）加强能工巧匠人才队伍建设。进一步建立健全能工巧匠的职业技能培训体系，鼓励能工巧匠传播技艺与技能，弘扬以回族文化为重点的民族优秀传统文化艺术和体育，并通过承包、创办经济实体，组建专业化劳务队伍和民间文体组织等多种形式，辐射带动周边农户学习实用技能和改善文化生活，壮大能工巧匠队伍。到“十一五”末期，争取全区能工巧匠人才总量达到0.45万名左右。
（4）制定有利于农村实用人才职业技术教育发展的政策和措施。制定农村实用人才创业促进计划，扶持农村实用人才发展生产、开展经营，带动农民增收致富。研究制定农村实用人才认定标准，建立农村实用人才统计调查制度。加大“百万农民培训工程”、“绿色证书工程”实施力度，把农村职业培训与职业技能鉴定结合起来，鼓励和支持受训人员参加职业技能鉴定。根据生产能手人才特点，健全评价机制，完善评价体系，坚持“业绩与效益并重”的原则开展评审认证，完善农村技术职称评定标准、程序。
6、非公有制经济组织和社会组织人才队伍建设。（1）建立非公经济组织和社会组织人才队伍建设的工作机制。按照党管人才的要求，发挥组织部门牵头抓总的作用，加强非公经济组织和社会组织人才队伍建设的宏观指导，把非公经济组织和社会组织人才队伍建设纳入人才开发的总体规划。同时，按照政治平等、政策公平、保障有力、强化服务、放手发展的原则，加强非公经济组织和社会组织人才队伍建设的指导和服务。建立非公经济组织和社会组织人才统计制度，定期对非公经济组织和社会组织人才资源状况进行分析，解决非公经济组织人才和社会组织队伍建设中存在的问题。要适应新形势下企业发展的需要，积极帮助非公有制经济和社会组织单位建立和完善人事管理机制，提高人事管理水平。
（2）要处理好组织、人事部门监督指导与非公有制企业和社会组织用人自主的关系。建立现代企业制度，组织人事部门负有重要职责，要处理好监督、指导和企业用人自主、自我约束的关系，积极探索与公司法相适应的现代企业人事制度，组织企业交流人事制度改革经验，研究需要解决的问题和对策，着眼于机制建设，推动企业管理规范化、制度化。同时对企业人事制度改革中的重要环节进行必要的监督，保证改革稳步健康发展。
（3）进一步完善为非公有制和社会组织经济组织服务的职能。主要是要进一步做好为非公有制企业和社会组织的人事工作，为非公有制组织和社会组织提供人才引进、人才规划、人才培训及人才储备等服务，为到非公有制企业和社会组织的各类人才提供档案保管、转正定级、晋升档案工资、职称评定、计算工龄、保留身份等各项服务。同时引导、支持非公有制企业和社会组织建立保障机制，以解除各类人才的后顾之忧。
三、加快人才队伍建设的保障措施
（六）深化人事制度改革，创新选人用人机制
1、创新人才评价机制。完善人才评价标准，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。对有特殊专长、特殊贡献人员的评价，打破学历、资历、职称、身份的限制。改进人才评价方式，完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。
党政人才的评价重在群众认可。党政人才的评价要坚持走群众路线，由服务对象群众说了算。抓紧建立符合科学发展观要求的党政领导干部政绩考核体系和评价标准，要逐步对领导干部的政绩进行成本分析。结合年度工作综合考核和工作实绩社会评议等，实行责令末位辞职制度或降职使用制度。
企业经营管理人才的评价重在市场和出资人的认可。就是由市场和企业决定经营管理人才的作用，由市场、企业决定经营管理人才薪酬，由市场决定经营管理人才的去留。建立健全企业经营管理人才评价机构，探索社会化的职业经理人资质评价制度，实行企业经营管理者任职资格证书和持证上岗制度。
专业技术人才的评价重在社会和业内认可。出台与《关于深化我区职称制度改革的若干意见》相配套的实施细则，建立社会中介组织评价专业技术人才的机制，完善以科研成果及其产业化效果和科技创新能力为主要内容的考核指标体系，实施以业绩为主，由品德、知识、能力等要素构成的专业技术人才评价指标体系。实行职称和职业资格两种制度，研究制定考评结合的职称评审办法，逐步推进职称评审的社会化。全面推进专业技术职业资格制度，加快执业资格制度建设。
技能人才的评价重在实践贡献。主要建立以劳动的数量、质量和特殊技能为主要内容的考核评价指标体系，实施按劳动成果和职业技术水平量化考核评价。实行国家职业资格证书制度，完善职业技能鉴定社会化管理体系，推进技师考评制度改革。探索在关键技术岗位、关键工序设立“首席技工”、“首席技师”制度，培育技能领头人，并享受应有的激励待遇，充分发挥其作用。
2、创新党政人才选拔任用机制。认真贯彻并严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的原则、条件、程序选拔任用党政领导干部。进一步扩大民主，落实党员和群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。坚持和完善民主推荐、民主测评、考察预告、差额考察、任前公示、票决制等制度。加大推行公开选拔、竞争上岗的工作力度，使公开选拔、竞争上岗的领导干部在新提拔同级领导干部中的比例逐步提高，进一步拓宽选人视野，促使优秀人才脱颖而出。严格执行党的地方委员会全体会议无记名投票表决下一级党政正职人选制度，充分发挥全委会在重要干部任用中的作用，进一步建立健全科学的干部选拔任用决策机制。积极推行党政领导干部辞职制度，疏通出口，推进干部能下能出。严格执行党政领导干部不准在企业兼职和辞职从事经营活动的有关规定，加强对干部的日常管理，规范干部的从政行为。进一步加大各级领导干部交流、轮岗的力度和选拔的范围。党政领导岗位出现空缺时，原则上采取竞争上岗的办法补充人员。在将现有干部选拔、竞争制度经常化和正规化的基础上，进一步加大高层次领导干部公开选拔和竞争上岗的范围和力度。疏通党政机关与国有企业、高等院校、科研院所和其他社会组织领导干部双向交流的渠道，促进人才合理流动。改进和完善公开选拔领导干部工作，坚持选调应届优秀大学毕业生、研究生到基层锻炼制度，为优秀年轻干部成长提供成长通道。逐步推行党政领导干部职务任期制，依法实行领导干部自愿辞职、责令辞职和引咎辞职等制度，加快建立干部正常退出机制。继续落实和进一步完善领导干部任职回避制度，制定相关制度，加强督促检查，推进任职回避的规范化、制度化。探索试行政府雇员制度。
3、创新经营管理人才选拔任用机制。按照建立现代企业制度的要求，完善法人治理结构，进一步理顺出资人机构与董事会以及董事会与经理层之间的委托关系，逐步实现产权代表与经理层分层管理。研究制定国有资产产权代表、经理人才选拔办法。对国有资产出资人代表要依法实行派出制或选举制；对经理人推行聘任制和任期制，实行契约化管理。根据对产权代表、经理人才的不同要求，制定不同的选拔标准。按照企业发展战略和市场取向，不断拓宽选人视野，通过公开招聘、竞争上岗、市场中介机构推荐等方式，把企业内外、体制内外以及国内外能够整合生产要素、利用社会资源和集聚各类人才积极创业的优秀经营管理人才选拔到企业领导岗位上来。积极推进企业高级经营管理者动态管理，引入市场机制，逐步建立“退出”机制，解决“出口”问题。
4、创新专业技术人才选拔任用机制。以推行聘用制和岗位管理制度为重点，深化事业单位人事制度改革,建立以能力和业绩为导向、科学化社会化的专业技术人才评价体系。按照政事职责分开、单位自主用人、个人自主择业、政府依法管理的要求，建立符合各类事业单位特点的新型用人制度。转制为企业的事业单位，在工资总额及专业技术职务结构比例的指导下，专业技术职务由单位根据需要自主设岗、自主聘任、自主管理。其他事业单位对专业技术人员可以按工作能力实行高职低聘、低职高聘、以岗定酬，按贡献大小确定分配制度，对关键岗位和优秀人才可采取“特事特办”、“一事一议”的办法。
5、创新非公经济组织选人用人机制。充分发挥人才市场对人才资源配置的主体作用，促进人才合理有序地流动，促进非公经济组织人才结构合理化。打破人才部门所有和区域限制，允许企事业单位专业技术人员在完成本职工作，不侵害本单位合法权益的前提下，到其他单位兼职或创办、领办科技型企业，并按工作业绩领取报酬；鼓励党政机关分流人员到非公经济组织工作。辞去公职到非公经济组织工作的，可按有关规定一次性发给辞职补助费；鼓励军队转业干部和高校毕业生到非公有制经济组织就业或自主创业。
（七）加大人才培养力度，全面提升各类人才的素质和能力
大力发展继续教育，全面贯彻实施《宁夏回族自治区专业技术人员继续教育条例》。立足于现有专业技术人员队伍的基础上，全面提升专业技术人员整体业务水平，完善知识结构，提高科技自主创新能力。
1、开展以拓展知识面为主的各学科间相互交融的综合知识，相关学科发展前沿动态以及创新能力等为主要内容的公共科目的继续教育。
2、重点加强对进入国家突出贡献人选、国务院特贴、自治区特贴、“新世纪百千万人才工程”的人选以及优秀科研项目主持人等高层次人才的培养，争取在“十一五”期间对50岁以下的人员安排到国内外名校、科研院所以不同方式轮训一遍。
3、继续实施“四个一批”、“基层之光”、“企业之光”、“充电工程”等人才培养计划，加大中青年后备人才培养的力度。
4、围绕煤炭、电力、轻纺、化工、冶金等支柱产业开展人才培训，争取用五年时间，培养300名专门人才。
5、各业务主管部门要提出本行业“十一五”继续教育的规划，并组织实施。围绕经济社会的热点难点，积极组织高级研修班；开展各类学术讲座、培训班。不断完善继续教育运行机制，积极发展远程教育，争取在“十一五”期间专业技术人员接受继续教育的覆盖面达到95％以上。
6、加大对继续教育资金的投入，建立政府、单位、个人三位一体经费渠道，各级政府应当根据人才总量的规划目标，将专业技术人员继续教育经费列入财政预算，并随着经济社会的发展逐年递增。
（八）完善人力资源市场体系，加快人力资源市场配置
1、加快构建开放统一的人力资源市场体系。全面推进机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人力资源市场体系建设，逐步构建社会化的人事公共服务体系、市场化的人力中介经营体系和法制化的市场监管体系。适应我区加快区域经济发展的需要，重点培育发展自治区人力市场和市、县人才市场，创造条件，积极争取建设部级人才市场。健全多种所有制人才中介机构准入制度，规范各类民营人才中介机构行为，允许有资质的国（境）外人才中介机构以合资形式进入，推动人才市场服务多元化和产业化。加快培育发展企业经营管理人才市场，推进企业经营管理人才市场化、职业化。积极引导人才市场向专业化、特色化发展，进一步提升我区人才市场服务层次和专业化水平。消除人才市场发展的体制，促进人才市场和劳动力市场实现联网贯通，加快建设统一的人力资源市场。探索政府所属人才服务机构体制改革，逐步实现管办分离、政事分开。
2、完善人才市场服务功能。强化人事服务，尽快颁布《宁夏人才市场管理条例》、《宁夏人事暂行办法》和《区直事业单位人事人员人事档案管理办法》。从年起，事业单位新进人员原则上由同级政府所属人才服务机构进行人事。条件成熟的地区和部门，可逐步扩大实行人事的范围，使企事业单位的人才由“单位人”转变为“社会人”。大力发展网上人才市场。加快职业介绍信息平台建设，鼓励各类人才服务机构设立站点，扩大联网规模，逐步实现区域性人才资源共享。积极办好人才招聘会。努力开拓市场服务领域，以市场需求为导向，积极开发人才培训、人才测评、职业介绍、人才规划、薪酬设计等服务项目。有条件的人才市场可实行服务功能延伸，根据重大项目人才、高等院校毕业生、农村实用人才等需求，开展人才市场专项服务。
3、建立健全有利于人才合理流动的市场机制。进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份和所有制等限制，疏通党政机关与企事业单位之间、公有制与非公有制组织之间、城市与农村之间以及不同地区之间的人才流动渠道。完善教育、卫生专业人员定期到农村服务制度。重视和做好大中专毕业生市场就业的指导服务工作，促进大中专毕业生及时、快捷、便利就业。鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询等方式进行流动。完善教育、卫生专业技术人员定期到农村服务制度。
（九）坚持引才与引智并举，突出吸引高层次人才
1、畅通人才引进“绿色通道”。政府人事部门牵头设立“一站式”人才引进服务窗口，实行人才引进限时办理，引进国内高层次人才随到随办，引进国外高层次人才依照规定即时办理。积极推行网上办理各项审批事项。
2、加大引进紧缺人才工作力度。根据全区经济社会发展和重点工程、重大项目的需要，加强对紧缺人才的预测预报，定期人才需求目录，提高紧缺人才和高层次人才引进的针对性和有效性。充分发挥用人单位在人才使用、引进方面的主导作用。大力引进各类高层次人才，特别是我区高新技术产业、支柱产业、新兴产业、文化产业发展和重大工程建设中急需的高级专业技术人才、高技能人才和管理人才，以及懂得国际通行规则、熟悉现代管理的各类国际化人才。
3、完善人才、智力、项目相结合的柔性引进机制。鼓励企事业单位采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租赁等方式建立开放型科技发展战略，主要实施“四外两基地”，即：科研在外、人才在外、实验在外、市场在外，我区重点企业成为孵化基地和生产基地。重点做好“走出去，请进来”两篇文章。“走出去”就是要把我区企业的实验室、研究所、开发中心等办到沿海地区，国内外的大专院校、科研院所里去，使我区成为这些院校、科研单位成果转化的孵化基地和产品生产基地。“请进来”，即邀请专家和科技人员来我区考察，或担任技术顾问、总工程师等，实行柔性工作制，为企业解决实实在在的技术难题。积极做好海外和留学人才的吸引与使用工作；鼓励海内外各类高层次人才采取柔性流动方式来我区从事兼职、咨询、讲学、科研和技术合作、技术入股、投资兴办企业。积极搭建企事业单位与国外专家和专家组织进行项目、智力、人才对接平台。及时掌握国际人才动态，建立面向世界的国际人才信息网。积极发挥来宁挂职干部和“博士服务团”成员的各种优势资源和桥梁纽带作用。
（十）建立健全人才激励保障机制
1、完善人才分配激励机制。进一步扩大企事业单位内部分配自，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，重实绩、重技能、重贡献，工资分配向优秀人才和关键岗位倾斜。落实事业单位内部分配自，实行按岗位定酬、按业绩定酬，形成向关键技术岗位、优秀人才倾斜的分配机制，实现一流人才，一流业绩，一流报酬。积极探索劳动、资本、技术、技能、管理等生产要素参与分配的实现形式，逐步实现分配形式的多元化。建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员、有高超技能和突出贡献人员的薪酬制度。构建以经营业绩为核心的多元分配体系，使企业经营管理人员、有高超技能和突出贡献人员的收入与企业效益密切挂钩。逐步实行高层管理人员年薪制。引进企业急需的高层次和高技能人才，工资待遇高低由企业自主决定。
2、完善人才奖励机制。坚持精神奖励和物质奖励相结合，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。设立“宁夏优秀人才突出贡献奖”，对为我区经济社会发展做出突出贡献的人才进行重奖。每次评选5名，每人奖励30万元。
3、完善人才保障机制。积极探索机关和事业单位社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度。完善机关和企事业单位人才流动中的社会保险衔接办法。逐步提高高层次专业技术人才、有突出贡献高技能人才的生活待遇。坚持实行专家、拔尖高技能人才疗（休）养制度。各地、各部门对选拔培养的各类专家和拔尖专业技术人才，要发放一定的津（补）贴。逐步改善有突出贡献的高层次人才的住房条件，建立购房补贴专项资金，每年200万元，视情况每年递增，经费由区财政核拔。
（十一）多种形式、多种渠道激发人才活力
1、引导人才到经济社会发展的主战场施展才能。充分利用全区教育科研资源优势，在保持正常的教学、科研秩序和提高教学、科研质量的基础上，引导高等院校、科研机构的人才走向市场，鼓励他们自主创办或承包企业，到企业从事科研开发、咨询服务等项工作。在不影响本职工作的前提下，鼓励高等院校、科研机构的各类高层次人才到企业兼职。建立以科技成果转化率为取向的科研成果评价体系，引导科技人员到市场中选课题，促进科技成果向现实生产力转化。
2、鼓励人才为繁荣哲学社会科学和文化艺术事业作贡献。高等院校、哲学社会科学研究机构要相互配合，共同努力，引导哲学社会科学人才深入研究改革和发展中具有全局性、前瞻性、战略性的重大课题，通过理论创新推动制度创新、文化创新和其他各方面的创新。充分调动文化艺术人才的主动性、积极性、创造性，多出精品力作，为加快文化建设贡献聪明才智。
3、发挥专家在重大决策中的参谋咨询作用。各级决策机构都要完善重大决策的规则和程序，实行社会听证和专家咨询等制度。建立和完善领导干部联系专家制度和相对稳定、相对独立的专家咨询组织，对事关全局的重大问题，要充分听取专家意见，不断提高决策的科学化、民主化水平。
4、积极鼓励各类人才到宁南山区发挥作用。加大对山区八县(区)和红寺堡区的领导干部的委派、交流和选配科技副县（区）长等工作力度。设立自治区专项资金，用于山区八县（区）和红寺堡区发展急需人才的培养和急需人才的引进。进一步完善引导和鼓励高校毕业生到农村基层就业制度，切实做好高校毕业生到农村支教、支医、支农和扶贫工作。对自愿到山区创业的高层次人才、特殊人才，不愿在当地落户的，应为其提供人事服务，并办理择地落户手续。山区八县(区)和红寺堡区要进一步加大政策创新力度，积极营造吸引人才、留住人才、用好人才的环境。
5、采取多种方式加强村组和社区人才队伍建设。以服务三农，加快社会主义新农村建设进程为目的，切实选好配强村级“两委”班子。要拓宽选人渠道，注重把那些农民群众信得过、想干事、会干事、能干成事的人选进村级班子中来，更好地带领农民群众致富奔小康。要坚持和完善农村工作指导员制度和高校毕业生支农措施。采取向社会公开招聘、民主选举、竞争上岗等办法，选聘、培养一批社区居委会服务型人才和专职工作者，建立健全考核、奖惩等机制，有计划、多层次加强培训，提高他们协调利益、化解矛盾、排忧解难、服务居民、推进和谐社区建设的能力和水平。
(十二)加快教育事业发展步伐，大力加强人才培养工作
1、大力发展高等教育和职业教育。通过重点学科建设、大学与部级重点科研院所合作和创建大学园区等形式，创建具有我区特色的“强校”。高等教育和职业教育的重点学科遴选和建设，要紧贴我区经济发展需要，以整合现有学科为主，大力发展优势学科、特色学科和新兴学科。将高等院校学生就业率、科研成果转化率以及其对地方经济社会发展的贡献情况，作为对学校综合评估的重要指标。评估结果应作为高校专业设置和结构调整的重要依据，评定为不合格或就业率过低的高校、专业，要减少招生数量或限制招生。
2、进一步拓宽教育培养培训合作的范畴和领域。建立的各类人才培养的合作机制，在继续加强同各大中专院校的合作的基础上，加强与人才中介机构、行政机关、各类服务机构的合作，进行委托培养、定向培训。同时，立足国内，更要面向世界，加强国际合作，采取用人单位出资和财政资助等方式，每年在全区选拔一批有培养前途的中青年学术技术带头人和高级管理人员到国内高校深造，赴国(境)外进行短期培训和研修。到2010年末建立一个功能齐全、设备良好的人才开发培训基地。
3、以能力建设为核心，不断深化继续教育。重点培养一大批中青年科技骨干和具有一流水平的学术、技术带头人，构筑高素质专业技术骨干梯队。根据国家专业技术职务聘任制度和执业资格管理制度，结合各行业对专业技术人员的有关要求，积极做好专业技术人员的任职和晋职、执业资格注册的继续教育，提高广大专业技术人员的技术水平和管理水平；进一步完善继续教育法规，建立依法治教的良好秩序,力争到“十一五”期末，基本建成较为完备的继续教育法规制度体系，使继续教育管理和运行有法可依，实现依法治教。加强继续教育管理队伍建设，建立继续教育师资信息库，实现全区继续教育师资资源共享，为全区各单位开展继续教育工作提供优质服务。
（十三）建立统一高效的人才工作领导体制和工作机制
各级党委和政府要把人才工作和人才队伍建设纳入经济社会发展总体规划，建立“一把手抓领导班子，领导班子共同抓人才队伍建设”的机制,层层分解目标任务，切实搞好分类指导。进一步健全、完善组织部门抓总、有关部门各负其责，协调高效的人才工作机制。各级人才工作领导小组要充分发挥综合协调、宏观指导的作用，明确职责范围，提高工作效率，实行例会制度，加强各部门之间的联系沟通，及时协调解决人才工作中的问题。进一步加强人事法制建设，创造良好的人事法制环境。加强人事执法工作，健全人事行政复议制度和人事争议仲裁制度，维护用人单位和各类人才的合法权益。建立人才工作目标责任制，加大督促检查力度，把人才工作纳入年度经济社会发展目标考核体系，作为考核各级党政领导班子特别是党政一把手政绩的重要内容。
（十四）加大对人才工作的投入
加大对人才开发投入力度，尽快形成以政府投入为基础、用人单位投入为主体、社会投入为补充的多元化人才开发投入机制。自治区、市、县（市、区）都要设立人才队伍建设资金，自治区级在现有700万的基数上，视财政收入情况保证每年有一定增加；各市争取每年筹集200万，各县（市）每年筹集50万，并保证每年有所增加。人才队伍建设资金专项用于人才的培养、引进和奖励等。资金主要由同级财政投入，由人才工作领导小组统筹使用。在自治区科技三项费和自然科学事业费中要划出并增加一部分，用于科技人才的培养。对改革后确认的科研院所非赢利机构，财政要加大事业费投入并安排专项人才培养经费。机关、企事业单位职工教育培训经费不少于单位工资总额的3%。要通过税收、奖励政策引导和鼓励社会机构、国际组织和个人捐款，建立多元化的投入机制。要加强对人才资金的使用和落实情况的监督管理，定期对人才开发资金的使用情况进行评估。
论文摘要：介绍了长治市农村科技服务工作的现状和存在的问题,详细地阐述了农村科技服务创新体系建设的思路和对策。
1长治市农村科技服务工作现状分析
为了提高农村经济的整体水平，加快农民增收的步伐，使农业及农村经济发展切实转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，长治市先后启动实施了以强化农村科技服务为主题的“科技兴农”“科技推广”“科技信息乡乡通”和“金钥匙”四大科技工程，收到了一定的经济效益和社会效益，为全面创新长治市农村科技服务体系建设奠定了基础。
1.1农村科技服务机构
全市共有政府部门管理的农村科技服务机构189个，其中隶属农口的农业技术推广机构159个，占83%归属科技系统管理的农村技术服务机构30个"占37%另外，还有一大批具有农村科技服务能力的市、县两级农业科技示范园区（基地）农村技术市场、农业科研院所和农村专业技术协会。
1.2农村科技服务人员
全市共有乡级以上直接从事农技推广服务的专业技术人员1399人，其中，具有高级职称的56人，中级职称338人，初级职称1005人，同时，还有一大批获得“绿色证书”的乡土人才、土专家、田秀才活跃在农村科技服务第一线，这支队伍在农业科技成果的转化、推广、提高农业生产技术水平中起到了不可替代的作用。
1.3农村科技工作状况
总体而言，基层农村科技服务机构大都能围绕当地工作，结合农时开展服务。调查表明，认为近年来农村科技服务工作得到加强的乡镇占58%，办公条件在县乡之间差距较大，40%的农技服务部门有单独的办公服务场所，通讯设施、电话的占有率较高。为使农民得到及时、准确的科技致富信息，长治市从2002年开始共投入120万元，启动实施科技信息“乡乡通”工程。以农村技术服务机构、种养大户、科技推广能手为对象，安装科技信息机355台，初步构建起农村科技信息平台。目前，有12个县、市、区实现了科技信息“乡乡通”潞城市、长治市郊区、长治县和城区的部分乡镇实现了科技信息“村村通”。2004年，全市新增科技信息服务站近200个，使科技信息服务站总数达到了355个。
2长治市农村科技服务工作存在的问题
由于长治市县区、乡镇发展不平衡的问题比较突出，农村科技服务仍然呈现出。总体服务水平逐步提高，局部服务能力有所弱化的局面。从发展角度看，长治市农村科技服务工作仍需进一步强化。
（1）长治市农村科技服务的组织和机构较多、职能重复。全市有多个涉农管理部门，开展农村科技服务工作分别由不同的部门管理，缺乏统一协调的科技服务机制，开展科技服务的人才、信息、技术等资源不能得到及时交流和共享。
（2）原有的县、乡、村三级科技服务网络亟待“修复”。大部分乡镇由于没有专设相应的科技管理机构，直接影响到科技服务工作正常开展。加之，在基层行政体制改革中，各个涉农行政部门在乡镇工作的技术人员工资由原来各技术行政部门发放变为乡镇财政发放，随之而来这些技术人员的工作由原来侧重于从事技术服务变为侧重服务乡镇行政事务，造成乡镇技术人员从事农村技术服务的职能变弱!由于服务能力和经济待遇的问题，大部分科技副村长形同虚设，致使农村科技服务、中转、职能缺失、造成科技信息传达和农民对科技需要的、呼唤、不能、对接。农民群众特别需要科技服务，却不知道何处寻找。
（3）农村科技队伍结构不合理.全市共有农业科技人员3636名，与全市农业人口241万之比约为1：663，而农业现代化的标准是农业技术人员与农业人口之比为1：100，远远不能适应农业产业化和农村对科技的需求。同时，农业科技人才结构性矛盾突出，在农村、县区、行业分布不合理，在农村一线直接从事科技服务工作人的不多，而且，在其位不谋其职的情况比较普遍，再加上现行的科技服务管理体制上下脱节，在一定程度上影响农科人员的积极性。
（4）农村科技服务运行机制不活。一是缺乏激励机制，农村科技服务带来的社会经济效益与部门的自身效益不协调，科技服务单位的农技人员送科技到乡村、。到田间、致富了千家万户，获得的收益回报很低微，除成果在获奖时有少量奖金外，其他几乎得不到任何形式的回报。二是缺乏动力机制，喂入式的政府科技服务行为与市场机制下的农村经营模式的内在要求不协调。再加上农业本身的效益比较低，农民缺乏追求科技的原动力，普及新技术在一些地方难以成为农民群众的自觉行动。三是缺乏市场机制，农村技术市场发展不成熟，科研与推广、服务与市场之间也没有完全按市场规律运行，行政计划占有较大比例。
（5）农村科技服务工作缺乏信息交流和传递。政策和信息对促进地方科技工作及农村经济发展至关重要。但长治市农村信息沟通渠道不畅，导致基层科技服务和科技人员难以及时了解最新科技政策信息，更难以及时向上反映科技服务的需求。
（6）先进科学技术的接纳度低.技术的示范、推广难度大、成本高、农民群众的科学文化素质需进一步提高。
3农村科技服务体系建设的思路与对策
科技要服务“三农”关键在于创新农村科技服务机制，要在科技人员与农民之间建立一个利益共同体和结合点。在创建新的农村科技服务体系中，必须按照“三位一体”即政策、资金、技术加机制的要求，实现“五个转变”。第一，在服务对象上，由原来的一家一户为主转为以科技示范户和承包经营户为主，充分发挥他们的桥梁纽带和辐射带动作用。第二，在服务内容上，由原来单纯推广农业生产技术转为生产、加工、流通一起抓。第三，在服务目标上，由原有的追求产量最大化转为追求效益最大化，通过调整结构、提高品质、增加农民收入。第四，在服务方式上，由原来的以印发技术资料，开展经营服务为主转为搞技术承包、办示范样板、抓技术培训。第五，在服务范围上，由原来的产前、产中服务向产后延伸。使产品销出去并获得较好利益。实现这“五个转变”是新阶段对农村科技服务体系提出的新要求，是实现“科技兴农”的必然要求。
农村科技服务体系建设的总体思路是：以科学发展观为指导，坚持统筹城乡、实行城乡互动、紧紧围绕长治市发展实际，结合城乡科技资源，创新和建立符合农村特点，适应农民需要的多元化农村科技服务体系，形成政府引导、公益性服务、市场主导经济性服务的新格局。其具体对策如下：
3.1搭建农村科技进村入户服务体系
创新农村科技服务体系，搭建农村科技进村入户的平台是市场经济条件下，发展现代农业和走农村新兴工业化道路的需要。要把农业示范园区、龙头企业、专业协会、村级合作经济组织作为农村科技进村入户的主要载体，积极加以培育和扶持，形成社会化组织、市场化运作、专业化服务、全程化保障的农村科技服务体系。
（1）建立以农业示范园区为依托的科技专家大院.支持大专院校和科研机构的专家、技术人员深入农村一线，创办和领办以专家为主体的科技示范园区，并围绕区域主导产业，广泛开展技术指导、技术示范、技术推广、人才培训、技术咨询等服务。各区市要把专家大院建设纳入农业科技发展规划，各级农业科研示范基地建设在资金上要给予重点支持，到2007年，市级以上农业示范园区都要建立科技专家大院。
（2）发展以农村专业协会为主体的合作经济组织.围绕转变政府职能，适应农村经济市场化和专业化的需要，积极引导和发展各类专业协会，为农村提供科技服务，并逐步将一些政府承担的农村科技推广职能向专业协会转移，形成外联市场和科研院所，内联生产基地和农户的新型农村科技推广模式。市财政每年安排专项资金重点用于农产品加工协会、绿色食品协会、奶业协会、肉鸡协会和果茶协会等建设，各区市要围绕主导和特色产业，加快建立由技术推广机构、生产基地、农产品加工企业以及广大农户参与的各种类型的专业协会，实现农村推广科技服务与提高农民组织化程度同步推进。
（3）建立农村科技信息服务综合网站。整合现有科技成果转化网、技术产权交易网、农村经济信息网等网络资源，形成链接政府部门、科研院所、农产品交易市场、龙头企业、专业协会、农业示范园区以及种养大户的农村科技信息服务网络，及时向社会农村科技政策、实用技术、科技成果及市场信息，实现网络信息资源的共享，并及时接收来自农村生产一线的技术需求信息和相关的业务咨询，建立快捷有效、双向互动的科技支农渠道。2005年底以前要完成整合工作并实现正常运转。
（4）推广农村科技“110”服务模式。健全和完善农村科技服务“110”热线，服务热线成员由农业技术推广机构、农资公司、龙头企业、示范园区、专业协会以及有关高校和科研院所等组成，为农民提供产前、产中和产后信息技术服务。2006年年底以前，由各级科技部门牵头，在整合现有农村科技服务资源的基础上，设立指挥中心、市级要设立总指挥中心、各区县要设立分中心、镇级要建立服务站点、形成农村科技服务“110”的网络体系。
（5）建立健全农村技术市场体系。要通过发展农村技术市场，把人才、技术、信息和资金等生产要素的有效配置提高到新的水平。按照放开、搞活、扶植、引导的方针，吸引科研院所、大专院校、各类企业、技术经济合作组织、专业户和乡土能人进入农村技术市场，开展技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务、技术培训、技术中介、技术入股等促进技术成果商品化的多种活动。建立健全农村各种技术中介机构和技术交易所。深化其功能。提供市场中介、经济、信托、咨询、科技信息等多种中介服务，培养熟悉技术贸易业务的职业经纪人队伍，完善农村技术市场的法律实施和监督系统，加强农村技术市场管理、维护技术市场秩序、建立仲裁机构、为各类主体提供平等竞争机会。
3.2提高基层科技服务水平
（1）启动基层科技示范工程，引导科技资源下移。以加速全面建设小康社会、促进、三农、问题解决为根本出发点和落脚点，针对经济发展中关键、紧迫的科技问题，选择一些适合基层实施的星火富民项目，上下联动、基层科技部门具体组织实施，以明显提升农村经济发展的技术含量、为依靠科技进步发展农村经济，解决、三农、问题提供典型示范，市、县科技部门工作要向下延伸，向基层倾斜，提高对基层科技工作的覆盖面，将星火富民摆在农业和农村科技工作的中心位置，长期坚持不动摇，真正把科技的恩惠撒向农村、
