长期以来，人们将实验教学定位于辅助教学，所以实验考核模式存在着一些弊端。
1.1仅凭实验报告评定成绩
不少学生按照书本抄写实验预习报告，做实验时也只是“照方抓药”，按部就班地照教师说的做，知其然而不知其所以然，最后抄袭别人的实验结果或实验报告。所以仅凭实验报告给定成绩很不科学，并造成学生对实验产生厌烦情绪和草率应付的态度。
1.2考核方法不合理
我们以往虽然采用了实验操作考核制度，但没有检查学生的操作要领，只是通过最后的结果或数据是否接近准确值来判分。其后果是，学生在做实验的过程中不会深刻理解理论知识，也不认真观察和分析实验现象，更不分析产生误差的原因。这样的实验考核严重影响了学生素质的提高和创新能力的培养，远没有达到开设实验课的目的和要求。
2.改革后的考核模式
为使学生成绩能够客观地反映学生对实验基本知识和操作技能的掌握程度，激励学生学习积极性，我们采用平时实验成绩与期末考试成绩相结合的办法给出最终成绩。
2.1平时成绩
平时考核成绩占该实验课总成绩的60%。内容包括预习报告（5％）、实验操作（20％）、态度与卫生（5％）、实验报告（30％）。
2.1.1预习报告
预习不只是让学生把实验指导书上的原理、方法和步骤、注意事项等简单地浏览、抄写一遍，而是作为激发学生主动获取实验本领的第一环节来进行强化训练。首先，教师提出一些既有启发性又有一定难度，学生通过翻阅资料和认真思考能够解决的问题。例如，在叶绿素提取实验中，研磨叶片时加入少量石英砂和碳酸钙粉末的目的是什么。其次，教师要求学生通过预习掌握每一步实验的原理和内在知识联系，挖掘实验成败的因素和相应措施，统筹规划实验步骤，以及立体交叉利用时间和仪器，写出最佳实验实施方案。教师除了根据预习报告的质量打出相应的成绩之外，还以提问的形式随机抽查学生，以检查预习实验的质量［2］。
2.1.2实验操作
实验操作是培养学生动手能力和提高实验操作技能的重要一步。操作规范准确，还直接关系到实验结果的准确性与安全性等问题。在实验过程中，教师要巡回检查。对发现的问题，教师不仅要从理论上给以分析，帮助学生找出问题所在，而且要亲自动手示范，并要求学生重新做。同时，教师要在原始数据上签字，以杜绝学生上课应付、课后抄袭的现象。最后教师应根据学生的操作规范、熟练程度和实验结果给出其该项成绩。
2.1.3态度与卫生
严谨的科学态度和良好的实验习惯，是实验成功的的有效保证。实验态度主要有态度是否认真，纪律遵守情况，卫生状况，是否节约药品、水电，有无损坏仪器的现象，对实验过程的异常现象能否及时提出问题等。学生每次做完实验后，都要清洁自己所用的仪器、设备和实验台，并把试剂、仪器等摆放整齐。对打破或损坏仪器、设备者，要采取严格的登记手续。教师根据学生在整个实验期间的实验态度情况给出相应成绩。2.1.4实验报告
实验报告是学生对实验的总结，也是学生撰写论文的重要基础，它可从一个方面反映学生的实验全过程，是各种实验现象、实验结果升华到理论高度的重要步骤。实验报告的考核主要包括报告是否整洁规范、实验步骤和实验现象记录是否完整、实验结果是否正确、对实验现象和结果能否作出较深入的分析和讨论等。所以，教师对实验报告主要把关“实验结果与分析”，并根据他们的分析情况给出相应的成绩［3］。
2.2期末考试成绩
期末考试占该实验课总成绩的40%，其中，实验操作和实验理论考核各占总成绩的20%。
2.2.1实验操作
实验操作主要是观察和记录学生能否准确、全面地观察到对象的变化，能否运用恰当语言描述和解释实验现象，能否较好地组织实验数据，能否以科学方法从数据中得出定量或定性关系并概括出一般的原理等。
学生从试题库中随机抽取一张试题卡片，并根据内容进行回答和实验操作，而教师根据学生陈述、回答和操作的情况，按照评分标准，直接给出成绩。
2.2.1实验理论
实验理论考核强调对实验过程、实验原理的分析，突出考查学生的创新意识、语言表达能力和综合设计能力。其最大优点在于它能够在较短时间内，考核更多的实验内容，全方位地了解学生实验技能的水平。
3.结语
我们通过实验改革，激发了学生的学习兴趣和求知欲，从而使学生在实验过程中始终处于兴奋状态，提高了学习的自觉性和积极性，培养了学生的吃苦耐劳精神和创新精神，提高了学生的实践能力和创新能力。
参考文献：
［1］张武升.教育创新论［M］.上海教育出版社，2000.
［2］邹长明，于群英，李孝良等.改革实验考核方式的实践与成效［J］.安徽农学通报，2007，13（19）：331-332.
［3］梁海生，倪新蕾，贝承训.改革实验考核方法，提高实验教学质量［J］.中山大学学报论丛，2006，26（5）：18-21.
一、招聘单位
邢台襄都人力资源服务有限公司。
二、被派遣单位
桥东区环保、城管等部门。
三、招聘原则
坚持德才兼备和民主、公开、竞争、择优的原则，实行公开招聘，在笔试、面试、体检的基础上择优聘用。
四、招聘条件
具体岗位条件详见《邢台市桥东区公开招聘环保、城管劳务派遣人员条件表》(附件)。
不在招聘范围人员
1.未成年人;
2.现役军人;
3.未取得毕业证的高校在读学生;
不得应聘人员
1.曾因犯罪受过刑事处罚的;
2.曾被开除公职的人员;
五、招聘程序
(一)公告
2018年1月25日通过邢台市桥东区人力资源和社会保障局网站(xtqdzf.gov.cn/Index-rsj.html)、邢台人事考试网(xtrsks.com)公布，1月26日通过《牛城晚报》、《邢台日报》及有关媒体面向社会公开招聘信息。
(二)网上报名和资格审查
1.报名时间：2018年1月26日9:00至1月30日17:00。
交费时间：2018年1月26日9:00至1月31日17:00。
2.报名办法：采取网上报名、资格初审、网上缴费、网上打印准考证的方式进行，每名报考人员只能报考一个岗位。报名网址：邢台人事考试网(xtrsks.com)。
3.网上报名、初审、缴费、打印准考证的基本流程：
(1)考生开始报名前，须完全了解本次招聘政策和拟应聘岗位条件，认真阅读《报名须知》并同意《诚信承诺书》，然后参照“考生操作指南”按步骤进行具体操作。
(2)网上报名实行严格的自律机制，必须承诺履行《诚信承诺书》，对提交审核的报名信息的真实性负责，在资格复审时，凡发现网上填报的信息与实际情况不一致的，取消应聘资格。
(3)按照规范填写或选择表项，上传的电子照片要符合要求，否则将被报名系统自动拒绝。报考信息通过审核后才能进行交费操作，交费成功即完成报名。
(4)考生“提交审核”后信息将被锁定，在未反馈审核结果前不能修改。一般情况下，审核员24小时内会在报名系统上回复审核结果。“审核未过”的，可根据提示的未过原因，修改信息或改报岗位并重新提交审核;“审核通过”的，将不能再修改，应聘统一招聘岗位的进入交费程序。
(5)考生务必牢记报名和交费截止时间、打印《笔试准考证》时间、笔试时间等重要时间信息。凡是在规定时间未完成相关操作的，将被视为自动放弃。同时，报名和考试期间务必保管好个人的证件和信息，因个人原因造成丢失、被他人盗用和信息被恶意篡改而影响报名和考试的，责任自负。
(6)报名缴费只能通过“支付宝”支付，报名考务费每人100元。
(7)准考证打印：缴费成功的考生于2018年2月2日9:00至3日17:00登陆网上报名系统根据提示自行下载打印《笔试准考证》。
(三)笔试
1.笔试共一场，采取闭卷的方式进行，满分为100分。包括《职业能力测验》和《公共基础知识》两部分内容。
2.笔试具体时间、地点和有关要求详见笔试准考证。应聘人员按照准考证上确定的考试地点、考场参加考试时，必须同时携带准考证和有效期内二代身份证，缺少证件的考生不得参加考试。
3.成绩查询。考生可登陆邢台人事考试网(xtrsks.com)查询笔试的成绩、进入面试人选名单及最低控制分数线。对达到笔试最低控制分数线的考生，分职位依据笔试成绩从高分到低分按计划招聘人数与进入面试人选1:2的比例确定面试人选，比例内末位笔试总成绩并列的都进入面试人选;达不到1:2比例的，笔试最低控制分数线以上的考生全部进入面试。笔试有作弊、缺考或成绩为0分等情况的考生，不得进入面试。
(四)资格复审
面试前，需对参加面试人员进行资格条件复审。进入资格复审的人员须出具按照招聘岗位要求能够证明自己资格条件的证件和材料。在网上报名时填报情况不实、不符合应聘条件的考生，取消其应聘资格，对严重弄虚作假行为要追究责任。面试前，因资格复审不合格出现的比例内空缺，在报考同一岗位笔试最低控制分数线以上的考生中按笔试成绩从高到低依次递补。
(五)面试
1.面试时间和地点。面试时间、地点以面试通知书为准，面试时考生必须携带身份证和面试通知书方可参加面试。面试成绩满分100分。
2.面试方式。采取结构化面试方式进行。主要测试应聘人员的综合素质、语言表达能力和专业素质。面试实行百分制，面试成绩采用“体操打分”方法，去掉一个最高分和一个最低分，其他分数的平均分为面试成绩。面试成绩设定合格分数线60分，达不到合格分数线不得进入下一个环节。
3.总成绩合成。总成绩=笔试总成绩×50%+面试成绩×50%(总成绩保留到小数点后两位)。
(六)政审、体检
根据考生考试总成绩，按照招聘计划按1:1比例从高分到低分确定进入政审、体检人选。比例内末位总成绩出现并列的，按以下顺序确定进入考察、体检人员：笔试成绩较高者，学历(学位)较高者，烈士子女或配偶，具有基层工作经历或基层工作经历较长者。
对进入政审、体检人员主要考察拟聘人员的政治思想表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况，并对其资格条件进行复查。
体检参照公务员录用体检标准执行。
(七)公示
根据考生的笔试、面试、体检、考察情况，审核汇总后，在邢台人事考试网(xtrsks.com)进行公示，公示期为3个工作日。
(八)聘用
对公示反映有严重问题并查有实据，不符合聘用条件的取消其拟聘人选资格，对反映有严重问题但一时难以查实的，暂缓聘用，待查实并做出结论后决定是否聘用。试用期3个月，试用期满考核合格的，予以聘用，不合格的取消聘用。工资待遇为河北省最低工资标准的1.4倍，缴纳企业养老保险、职工医疗保险、失业保险和工伤保险。
特别提醒：凡考生未在规定时间内按要求参加笔试、证件审核、面试、体检、考察、报到等情况的，均视为自动放弃应聘资格;资格审查贯穿招聘工作全过程，在任何环节，发现考生不符合招聘条件，弄虚作假的，取消聘用资格，问题严重的要追究责任。
咨询电话：0319-2210345、2210678。
邢台襄都人力资源服务有限公司
2018年1月25日
以提高罪犯劳动改造质量为宗旨转变罪犯劳动发展方式
司法部教育培训管理干部培训团赴美培训考察情况报告
监狱警察职业认同研究
监狱民警职业思维：工具理性还是价值理性
论监狱民警依法治监的现代意识
分析社会问题不能只做简单算术
“教学练战一体化”：司法警官职业教育的一个范式
我国宏观调控将逐步转型
民国“七君子”事件的法律分析--从文本视角举例
欧美社区矫正中的电子监控
怎样越过“中等收入陷阱”
人民并非永远正确
鲁迅国民性改造思想的内涵
局内人的利益不应由局外人定
中国仍然是发展中国家宏观视域下的监狱劳教人民警察分类管理和专业化建设问题探讨
罪犯权利公力救济研究——基于权利本位引领下的规范体系架构
怎样加强应对的能力
论理性主义的科学改造多元化
收入改革的思路及实践
论监狱刑罚执行中行政法律的适用
社会分工：监狱功能的科学定位及其建构——以当下和谐社会建设为视点
监狱行刑以促进罪犯顺利回归为根本目的——从社会法治与社会人性角度思考监狱改造
刑释人员再犯可能性预测的实践与思考
学术研究中的民间力量
关于新型监狱业务板块的设想
期待更多的“具体法治”
司法偏差与立法矫正：犯罪数额规定方式的问题与完善
刑法严酷背后的温情——期待可能性理论中国本土化的思考
我们需要更高的理性
论单位犯罪诉讼程序的价值
金融危机冲击下的珠江三角洲地区刑释人员生存就业状况调查报告
监狱警察职业化背景下心理矫治工作专业化的实证研究
落实首要标准 提高个别教育效能
关于完善我国监狱罪犯分类制度的思考
论监狱组织结构的优化
“高薪养廉”是误区
“首要标准”视角下罪犯分类教育研究
弘扬民族传统文化 服务罪犯教育转化
香港监督值得借鉴
《弟子规》与矫正教育——用仁爱之道矫正罪犯心理
马里兰大学帕克分校犯罪学与刑事司法系
强制隔离戒毒人员的心理矫治研究探讨
巩固心理矫治成果 做好教育改造工作
论犯罪动机的情绪性
监狱生产改造功能发挥的制度保障
对罪犯劳动惩罚性的质疑
“人脉”价值在中国
再论监狱企业的性质
司法警官职业类型化、专业化与人才培养方式改革初探——以监狱、劳教人民警察专业化发展为视角的研究
论监狱警察的职业风险和职业保护
将利益博弈纳入法治轨道
中国古代监狱角色的透视——以外部功能和内部制度为视角
服务型政府的内涵
我国人权史上的一次思想转型——论清末罪犯习艺所的筹办及其现代意义
经济发展与社会政治稳定的相关性
美国矫治心理学的历史及发展
慈善事业为何难于发展
拒绝平庸
公民意识与公共意识
1.1心理护理患者因意外致伤后看见大量出血，异常紧张，恐惧入院后请求医生立即给予止血，尽快行手术治疗，针对病人的这种心理，再者担心手术效果及金钱方面问题而产生焦虑心理，所以我们在及时给予患手包扎止血的同时，应给以同情和理解，以高度的责任心服务于患者，耐心讲解治疗方法和预后情况，并给予悉心的护理及相关人员及家属做好入院宣教，卫生处置，住院须知，争取家属的理解和支持，增强患者的信心感和安全感，使患者尽量摆脱恐惧及烦躁心理，增强救治信心，稳定患者情绪。 护理人员应掌握每个年龄段患者的心理特征，细致观察，耐心倾听，在与患者沟通中建立信任，安慰患者，提供必要的生理知识，给患者以必要的心理支持，创造良好的休息环境；同时，护理人员要多关心、体贴患者，主动与之交流，介绍有关情况，使之尽快适应新环境、新角色。护理人员在与患者交谈时要态度和蔼，语气要放缓，可以使用一些亲切的话语，从而拉近护患关系，取得患者信任，减轻患者紧张情绪，使患者以最佳的精神状态接受手术。 1.2平卧位，患手高于心脏水平，减少患者不必要的行动，一方面减少出血，另一方面利于静脉、淋巴回流，减轻肿胀从而缓解疼痛。
1.3
症状护理 手部创伤常伴有明显疼痛，因手部神经末梢丰富、感觉神经末端的位置表浅（特别是在桡侧和尺侧），腕管内容相对拥挤有关，观察患手的皮肤颜色、温度、感觉、毛细血管回流反应，有无肿胀、运动情况，并注意桡尺动脉搏动是否减弱或消失，以及疼痛程度，因手部神经末梢丰富，感觉神经位置表浅，剧烈的疼痛可引起血管痉挛，还可引起情绪及凝血机制等一系列的变化，因此及时评估并告知医生，给予相应的止痛药，并准确记录，以作为初步判断损伤程度。
1.4全身观察注意观察失血量、检测生命体征，警惕发生失血性休克还要注意部分患者因过度紧张引起的全身发绀、出冷汗、虚脱、呼吸困难等症状，此时立即报告医生并给予保暖，必要时给予吸氧。如有动脉断裂患者时弹力绷带加压包扎或使用止血带，固定在上壁三分之一处，局部要有衬垫，记录时间每隔一小时松开止血带5-10min，以防引起缺血性痉挛缩或肢体坏死，切忌将止血带帮扎在上臂中下段，以防压迫桡神经。
1.5 术前准备 完善各项检查，为手术提供必要的临床资料；向患者讲解手术目的、麻醉方式及意义，麻醉部位多为臂丛麻醉，要清洁腋下，剃除腋毛。输液部位也要清洗干净，以防输液后发生静脉炎。②伤口周围的皮肤用清水或等渗生理盐水清洗。执行医嘱做好急检血常规、出凝血时间、人免疫缺陷病毒等化验；术前遵医嘱做好药物过敏试验，破伤风抗毒素及抗感染等对症治疗最好用静脉留置针建立静脉通道输液利于抢救患者或者快速补液。告知患者禁烟、术前禁食水、时间、目的，需要输血者，通知血库配血备用；遵医嘱给患者肌注术前用药，送入手术室。
参 考 文 献
关键词：绩效考核 体系设计 应用分析
一、概述
某火力发电企业，在册职工近600人，属某区域能源公司全资控股，内设厂长办公室、人力资源部、财务资产部、安全监察部、生产技术部及发电、燃料、维护部门等十几个部门，企业经营形势良好，为区域电网安全稳定供电提供着源源不断的电力能源。企业在设计绩效考核体系时，针对原有绩效考核存在的问题而对原有体系进行改良和完善，使现有体系更具有科学性和可操作性。
企业原有的考评体系里各项指标基本上是属于定性化的指标，过多定性化指标的存在自然无法避免会造成考核者判断的主观随意性，在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性；由于考核者的主观随意性及过严、过宽、趋中的心理倾向，使绩效考核出现偏差；考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等。
针对以上不足，企业重新修订并完善了绩效考评实施办法和细则，建立与企业相适应的员工绩效考核管理标准，以工作目标为导向，通过对目标的分解，使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识。按照团队绩效与个人绩效统筹兼顾的原则，采取量化评价为主和民主测评为辅相结合的管理办法，根据一定的考核标准和方法客观准确地评价员工绩效，激励员工持续改进工作绩效，激发员工潜能，形成有效的激励与约束机制，以促进工作目标的实现。
二、设计思路
采用360度考评方法和平衡计分卡考评方法相结合，采用平衡计分卡和优化的绩效量化技术，将绩效考评指标设计为部门月度指标、个人月度指标、个人劳动纪律指标和其他指标等，同时在进行能力与态度考评时，考评维度设计为被考评员工上级、下级、同事、服务对象和被考评对象本人五个维度对绩效进行全方位的考评，实现了定性考评和定量考评相结合，从企业整体经营、部门工作业绩、个人工作业绩、个人素质测评等多个角度对被考评者进行更加细致和全面、客观地考评。
三、考评对象
绩效考评对象为本单位所有在岗员工。将各部门根据工作内容和性质不同划分为生产系统和非生产系统，每个系统分为中层管理人员和其他人员，共四个体系。按照上述四个体系分别进行绩效评价和结果的应用。这样的人员和岗位分类有利于在同一系统内各部门相关指标进行横向统一，岗位分类更切合工作内容和范围、对象一致性，有利于进行同一系统同一类别人员进行横向比较。
四、考核方式和标准
员工工作绩效分为月度绩效评价、年中绩效评价、年末绩效评价三大部分，其中月度绩效又细分为工作业绩、工作目标和劳动纪律三项内容，按照月度工作业绩考评表和评分标准及劳动纪律评分标准进行考评。年中绩效评价主要是对员工半年工作能力和工作态度的测评。年末绩效评价包括部门年末工作业绩评价和员工年末工作能力、工作态度测评。
月度工作绩效指标包括关键指标和控制指标，关键指标为本部门月度绩效得分和企业发电量、利润三个指标，每个员工均包括这三个指标，权重由企业统一确定；月度工作目标包括企业级会议及专业会议安排的工作、上级单位检查工作、月度工作计划安排工作和各级领导安排的工作，依据相关会议纪要、报告和领导评分；劳动纪律为员工个人劳动纪律得分，得分可为负分。根据各部门考勤和企业各公告或考核统计，并根据劳动纪律评分标准计算得分。
年中绩效评价主要是对员工半年工作能力和工作态度的测评，按照岗位不同分别制定《工作能力与工作态度测评维度及权重表》和《工作能力与工作态度测评表》，被测评人与绩效考核办公室、直接上级三方确认维度及权重并签字后，根据表中的项目和权重进行评分。工作能力和工作态度的测评采用量表法，它由被考评者的主管、同事、下属和基层部门员工以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位客观评价。其中自我评价设计尤为新颖，是考评被考评人自我定位是否准确来自动评分，被考评者根据自己在工作期间的绩效表现评价自己的能力和潜能，并与他人测评比较，定位越准确，得分越高并据此来设定未来的目标。在各维度测评时均有测评人数与测评最优人数比例限制，防止晕轮效应出现，最大限度限制测评人公平、公正、客观地进行选择和评价。
年末工作业绩评价按照企业与各部门签订的年度工作业绩考核表进行评价，主要包括企业年度目标和部门年度目标两部分。部门年度工作业绩评价指标主要依据企业的战略目标、工作计划、内部承包责任书、部门职责制订。企业年度目标与全体员工的工作有关，是集体努力的结果，是企业级的考核指标，根据年度工作目标确定。对于年度指标，虽然各个部门对其贡献大小不同，但是指标完成的好坏影响企业整体效益，本着一赢俱荣，一损俱损的指导思想，根据各个部门对指标的可控度，给予不同的权重，最终部门考核得分受公共考核指标得分的影响。部门年度目标与部门内部员工的工作有关，是部门内员工的工作集体表现，是部门级指标，根据企业年度业绩目标和生产经营指标分解到各部门。
五、工作步骤和操作要点
绩效管理绩效考评工作主要由月度绩效考评、年中考评、年末考评三部分组成。
首先是月度绩效，每月绩效各部门负责人在与直接上级沟通基础上，根据部门重点工作和职责，编制本部门和员工月度工作业绩考核表，各部门对上月工作业绩完成情况进行自评，报绩效考核办公室。各职能部门将负责的指标考评结果报绩效考核办公室。绩效考核办公室根据各职能部门提供的指标考评结果对部门和员工月度工作业绩考核表进行考评打分，将结果返回部门，由员工签署对绩效评价的意见，劳动纪律为员工个人劳动纪律得分，得分可为负分。由人力资源部根据各部门考勤和内部公告考核统计，并根据劳动纪律评分标准计算得分。
其次是年中测评，主要是对员工半年工作能力和工作态度的测评，每年7月的第二周进行，由各绩效考核小组成员参与，审计监察部门监督完成。
再次是年末测评，在单位年度工作计划和内部责任承包书正式稿后15个工作日内，由绩效考核办公室根据以上内容，与各部门拟定各部门年度工作业绩考核表，交单位主管领导批准。次年1月各职能部门将负责的指标考评结果报绩效考核办公室，根据各职能部门提供的指标考评结果对部门年度工作业绩考核表进行考评打分。
最后是年度绩效考评，由绩效考核办公室汇总月度、年中、年末各系统的考评成绩，根据绩效实施细则预定的权重和标准进行绩效数据核算和汇总，复核无误后提交绩效管理委员会审定，审定通过后在单位内部公布考评成绩。并据此评出优秀、称职、基本称职、不称职员工，根据绩效考核实施办法中绩效考核结果应用标准对相应类别员工进行奖惩，并将年度考评结果记入个人人事档案。
六、绩效考核结果应用
员工月度绩效考核结果作为部门负责人和员工月度工作奖励的重要依据，年度综合绩效考核结果作为部门、员工评先、企业各项生产、经营指标完成效益兑现、选拔突出贡献人员、评定职称、技能等级和实施技能动态考核的的重要依据。
凡连续三年绩效考核结果为不称职或累计五年绩效考核结果为不称职的，由企业安排转岗培训或待岗，如遇劳动合同期满，单位不再与其续签劳动合同。
七、考核实施情况分析
本套绩效管理体系考评周期和内容既有月度考评，又有半年考评，还有全年考评，既有与企业和各部门息息相关的量化数据，亦有与员工工作能力和态度相关的主观打分数据，且根据岗位的不同在量化数据和主观数据权重上各有侧重，使各部门、各个岗位都能在企业整体目标基础上完成部门目标、岗位目标，将企业精细化管理的管理目标分解细化到具体的考评指标中去。
绩效管理工作从时间跨度上贯穿着逐月、半年、全年三个阶段，每个阶段既相互独立又互相关联，促使各部门和员工不但要积极主动完成当前月度工作，还要树立良好的协调沟通意识，彼此密切配合，确保工作能力和工作态度绩效评价较高，以此促进共同完成月度和全年的各项工作任务，也使企业整体工作稳步向前推进以顺利完成全年企业各项工作目标。
综上所述，绩效考评管理工作与企业、部门、员工利益密切相关且是持续、动态地进行；指标体系分类、分层更加全面和细致；考评结果应用奖惩分明。使绩效考评管理工作贯穿于企业管理工作各个方面，具有更强的激励力和约束力，同时保证绩效考评工作公平、客观、科学、合理。
通过近几年的实施与持续优化、改进，目前绩效考评体系工作运行情况良好，为本企业的人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划等工作的决策和实施提供了可靠的参考依据，起到了激励部门、员工不断改进自身绩效，以不断提高企业整体绩效、实现员工和企业共同发展的作用。
参考文献
[1]安鸿章.现代企业人力资源管理（第二版）[M].中国劳动社会保障出版社，2003
一、适用范围
本办法适用范围为全县各级党政群机关、县人大机关、县政协机关、县法院、县检察院、县直属事业机构科级领导干部。
二、监督管理办法
第一条实行领导干部请假制
㈠科级领导干部因病、因事、公务外出不能正常上班或参加会议的都必须事先请假，将请假条交县委组织部备存，因特殊情况未履行请假手续的，要事先说明情况，事后及时补办。
㈡审批权限：
1、乡镇、县直部门党政主要领导和县直属事业单位主要领导请假，由县委主要领导审批。
2、乡镇、县直部门副职和县直属事业单位副职领导及乡镇人大主席请假3天以内（含3天）的，由乡镇党委书记、部门主要领导审批；3天以上的由乡镇党委书记、部门主要领导签署意见，报县委组织部审批。
㈢对县委、县政府召开的会议，由县委、县政府督查室协助相关单位签到，并及时将参会情况进行全县通报。
㈣凡不履行请假手续，擅自离开工作岗位或不参加会议的领导干部，一律按旷工或旷会处理，参会迟到或早退3次视为旷会1次。科级领导干部参会情况，每季度由县委、县政府督查室通报一次。县委管理的科级领导干部，年旷工累计超过3天或年旷会累计超过3次者，除全县通报批评外，当年年度考核定为不称职等次；年旷工累计超过5天或年旷会累计超过7次者，免去领导职务。条管单位领导干部旷会情况，由县委、县政府督查室向其上级主管机关通报，单位领导年旷会累计超过3次者，取消该单位评先评优资格。
第二条实行领导干部工作汇报制
乡镇、部门主要领导要每月定期向县委汇报当月工作情况和下月工作安排或思路，工作汇报分为口头汇报和书面汇报。重要工作或问题要口头汇报，其它一般性工作或问题以书面形式汇报。对重大问题随时汇报。
第三条实行领导干部定期考核和平时考核制
领导干部定期考核分为届中、届末和年度考核三种形式。平时考核作为定期考核的基础。具体考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，主要采取考察、民主测评与实绩考核相结合的办法进行。
㈠民主测评
民主测评分为单位集中测评和全县统一测评。
单位集中测评，由组织部门指导，本单位组织实施。对乡镇科级领导干部的测评，在乡镇召开有全体机关干部、部分村组干部、所在乡镇的县人大代表、政协委员参加的会议上进行；对县级部门的科级领导干部的民主测评，在部门召开有全体机关干部、直属企事业单位主要负责人和部分职工代表参加的会议上进行。
全县统一测评，召开有县级领导干部、乡镇和县级部门、直属事业机构主要领导干部、部分县、市人大代表、政协委员、原县级离（退）休老干部参加的大会，由县委组织部具体负责，对乡镇和县级部门领导干部进行民主测评。
两次测评得票情况汇总计算得出科级领导干部民主测评结果。
㈡实绩考核
1、依据《**县目标管理责任制工作基本办法》，重点考核领导干部岗位目标任务中的重点项目及中心工作完成情况。
2、考核结果作为年度考核等次和决定干部奖惩任免重要依据。
对在测评或实绩考核工作中弄虚作假或因工作失误造成测评结果严重失实的，将依据有关规定对相关责任人严肃处理。
第四条实行领导干部谈话、诫勉制
㈠对科级领导干部进行谈话、诫勉，是组织对干部的关心帮助，是加强干部监督管理的一种手段和方式，不是纪律处分。
㈡谈话适用范围及要求：
1、科级领导干部出现下列情况时进行谈话：存在轻微问题或不良倾向、职务或工作变动、出国出境或外出参加中长期培训。
2、谈话对象由县委或组织、纪检部门决定，有针对性地与干部本人面谈。
3、领导干部接到谈话通知后，必须按时到指定地点接受谈话。对存在问题的，要实事求是地向组织说明情况，自觉地接受组织监督。随后，要以书面形式向组织、纪检部门报告整改情况。
㈢诫勉适用范围及要求：
1、组织、纪检部门发现并核实科级领导干部在思想、工作、作风及廉政勤政等方面存在一定问题但够不上纪律处分的，应对其进行诫勉。
2、诫勉期一般为三至六个月。
3、诫勉期满，被诫勉者必须及时将改正情况书面报告组织、纪检部门，组织、纪检部门应及时考察了解被诫勉者在诫勉期内的表现。对已按期改正错误的，解除诫勉；对未及时改正错误或在诫勉期内又有新的错误的，予以降职或作其它处理。
㈣谈话诫勉的组织实施
1、谈话诫勉对象由组织、纪检部门决定，乡镇、部门主要领导要报经县委同意后，以书面形式通知本人及其所在党组织。
2、谈话诫勉须由两人以上进行，详实记录谈话内容。
3、谈话诫勉对象是县委委员或乡镇、县级党政部门主要领导的，由县委、县政府主要领导和县委主管副书记主谈。
4、谈话诫勉对象是乡镇和县级党政部门副职和县属事业单位党政领导干部的，由县纪检委、组织部、监察局主要领导主谈。
第五条实行领导干部末位淘汰制
把科级干部的工作全部纳入考核范围，领导班子年度综合考评结果或年度目标责任制综合完成情况处于全县末位的乡镇、部门，对其党政主要负责人进行谈话诫勉；连续两年在全县处于末位的，乡镇、部门党政主要领导及因主要单项工作影响考评结果的分管领导，予以辞职或免职；领导干部不称职票达三分之一以上，予以降职或免职。被降职或免职的干部从次月起不再享受原级别有关待遇。
第六条实行领导干部任期经济责任审计制和离任审计制
领导干部任期经济责任审计，由纪检委、组织部每年安排四分之一的乡镇和七分之一的部门。离任审计由组织部根据实际情况，委托审计机关对职务变动或调整的领导干部进行离任审计。离任审计要在离任后一个月内完成。审计结果报送县委及县委组织部。对有下列情形之一的，给予相应处理。
㈠违反国家规定的财政、财务收支行为，依法应当给予处分的，根据《审计法》有关规定，审计机关提出处理建议，由任免机关或纪检监察机关给予党纪、政纪处分；严重违反国家法律、法规的，应当追究刑事责任的，移送司法机关处理。
㈡对单位财政、财务管理混乱、会计资料虚假，开支严重超标；未完成财政、财务工作目标任务，有弄虚作假行为；违反“收支两条线”规定，私设“小金库、帐外帐”造成一定影响，未构成犯罪或党纪、政纪处分的，视其情节分别给予谈话诫勉、辞职、降职、免职处理。
第七条实行领导干部任前公示制和任职试用期制
对拟提拔担任领导干部的人选，除特殊岗位和在换届考察时已进行过公示的人选外，在县委常委会讨论决定后，下发任职通知前，应当在一定范围内进行公示。公示期一般为7天，公示结果不影响任职的，办理任职手续。
对新提拔任用的委任制领导干部和公开选拔的领导干部，实行一年试用期。试用期间享受同级待遇，试用期满后，经过组织考察，对胜任者正式任职；对不胜任者免去试任职务，取消试任职务的工资待遇，一般回原单位工作或进行交流。
第八条实行个人重大事项及经济收入申报制度
㈠领导干部须申报的个人重大事项和经济收入有：
1、本人、配偶、共同生活的子女营建、买卖、出租私房和参加集资建房的情况；
2、本人参与操办的本人及亲属婚丧喜庆事项的办理情况；
3、本人因公、因私出国（境）和在国（境）外活动的情况；
4、配偶、子女受到执法执纪机关查处涉嫌犯罪的情况；
5、配偶、子女经营个体、私营工商业或承包、租赁国有、集体工商企业的情况；
6、领导干部除工资以外的其他经济收入。
凡涉及上述内容，报告人应在事后一个月内以书面形式报告，因特殊原因不能按期上报的，要及时补报，并说明原因。
㈡县纪委、县委组织部负责接受领导干部个人重大事项和个人经济收入情况报告。由县纪委具体负责实施，并将报告情况收集汇总后向县委汇报。
㈢领导干部不报告或不按时如实报告个人重大事项和经济收入，由纪检监察机关责令其限期补报，并视情节轻重给予批评教育直至党纪政纪处分。
第九条实行干部监督管理联系制度
㈠干部监督管理联系单位包括组织、人事、纪检（监察）、政法、、审计、计生等部门。
㈡干部监督管理联系会议由县委组织部牵头，每年至少召开两次干部监督管理联系会议。各监督管理联系单位实行信息月报制度，每月5日前通报上月在廉政建设、治安处罚、计划生育、群众重要举报和来信来访及受理和审判的案件等方面涉及科级领导干部的情况。对重要情况随时通报。
㈢县委组织部、人劳局在干部考察、考核工作中，如发现干部有违法违纪行为，应及时通报相关单位。
第十条实行领导干部引咎辞职制
有下列情形之一者，领导干部要主动引咎辞职：
㈠因工作责任心不强等原因，不能完成岗位工作目标任务，或所负责的工作处于落后状态，经教育帮助仍无改进的。
㈡社会公论差，群众威信低，在年度考核、干部考察中民主测评结果“不称职”票超过三分之一，经组织考察，认定不称职的。
㈢重大问题未经调查研究和科学论证，主观盲目决策，给国家和集体造成较大政治影响或重大经济损失，负有直接责任的。
㈣在事关国家利益、人民生命财产安危的紧急时刻和急难险重工作面前，拖延懈怠，敷衍塞责，贻误工作，或者对重大突出事件处置不力，给国家和集体造成重大损失或恶劣影响，负有主要领导责任的。
㈤因工作不负责任使管辖范围内发生重大恶性事件，造成严重影响或重大经济损失的。
㈥利用职务之便谋取私利，或给配偶、子女、亲友就业、任职、调转等方面特殊照顾，群众反映强烈的。
㈦因自身要求不严，个人品德行为违公德造成社会不良影响的。
㈧组织纪律性差，在领导班子中闹无原则纠纷影响团结，或工作作风方面存在较严重问题，经组织教育后仍无明显改进的。
㈨对下属单位或人员管理监督不力，导致其产生严重违法乱纪行为，造成严重后果，负有主要领导责任的。
㈩做出与领导干部身份不相符的其他行为，并在群众中产生较坏影响的。
第十一条实行领导干部回复制（即回复上级党组织摘转群众反映本人问题的制度）
对于上级党组织摘转群众反映科级领导干部的有关问题，要由被反映对象在上级党组织发出信函10日内向上级党组织进行书面回复。被反映对象必须如实对群众所反映问题做出回答。
三、监督管理工作的组织实施
县委加强对领导干部监督管理工作的领导，县委组织部具体负责对领导干部监督管理工作的组织实施。各联系单位要根据各自工作职责，定期通报、反馈相关信息，切实加强干部监督管理工作。
一、题目(标题、文题)
论文题目是全文给读者和编辑和第一印象，文题的好坏对论文能否利用具有举足轻重的作用。一个好的题目应尽可能在一完整的的句子中囊括三个基本要素，即研究对象、处理方法和达到的指标，使读者和编辑对论文研究的内容一目了然。例如：对心肌梗塞病人(研究对象)溶栓治疗(处理方法)监护指标的观察及护理(达到的指标)，这三个要素并无先后之分，可根据文章偏重介绍的内容进行调整和取舍，但无论怎样调整，必须直接反映论文所表达的内容。要用有限的文字表达数千字的论文内容，使题目起到画龙点睛的作用，就必须学会概括、准确、新颖、精练地表达主题的技巧，具体要求：
l.概括：即用简短的文字囊括全文内容，体现全文精髓，使人一看就能对全文含义有一个明确的概念，引人入胜，便于记忆。
2.准确：用词应符合医学词语规范，准确表达论文的特定内容，实事求是地反映研究的范围和深度，做到文要切题，题要得体，防止题大文小或用过时词语，例如“肺癌护理”，肺癌治疗可用多种手段，如果此文是关于肺癌化疗期间预防化疗药物反应的护理，用此命题就显得题目过大，不够具体和准确。又如乙肝表面抗原在国际文献检索中已普遍用hbsag表示，再用“澳抗”就不够适宜。
3.新颖：题目一定要有特色和新意，不落俗套，避免与已有文献的题目雷同，亦能引起编辑和读者的注意。例如“白血病化疗的护理”，白血病化疗已形成常规，缺乏新颖性，而文章观察的内容是有关白血病化疗期间出现细胞溶解综合征的护理，如改为：“白血病化疗期间出现细胞溶解综合征的护理”，则较为明确、新颖。
4.精练：标题用词应力求简短精练，一般不超过20个字，切忌冗长繁杂，用词要字斟句酌，尽量省去一些非特定词，如“的观察”、“的研究”等，不需写成有主语、谓语、宾语的完整句型。但也不应过于笼统，过于简短，例如"中医护理”，题目虽短，却不能反映文章主题。文题尽量不用标点符号。题中数字，应尽量用阿拉伯数字表示。但不包括作为形容词或名词的数字，例如“十二指肠”的“十二”不能改用阿拉伯数字。
5.基本格式：文题应居中书写，一般不设副文题，确有必要设时可用破折号与主题分开，亦应居中书写。长标题需回行时应注意词或词组的完整，并居中书写，使之匀称美观。
二、署名
1.单位署名：单位一般指作者从事本文工作时的单位。单位署名应标明所在省市的全称，便于编辑、读者与作者进行联系。单位署名的数量一般不超3个，署名位置应居文题之下，作者署名之前，居中书写，并与作者署名之间留空一格。单位名称前还应标明邮政编码。
2.作者署名：作者署名必须遵守科学道德，实事求是，署名不仅是一种荣誉，更重要的是表示对文章内容负责。论文作者一般指下列人员：(l)课题的提出者及设计者;(2)课题研究的主要执行者;(3)进行资料收集并做统计处理的人员;(4)论文的主要撰写和修改者;(5)对论文主要内容能承担全部责任，并能给予全面解释和答辩的人员。
3.署名注意事项：(l)每篇文章作者署名数量一般不超过6个人，并以参加主要工作者为限;(2)作者署名顺序，视其在工作中贡献的大小而定。通常第一作者应是研究工作的主要设计、执行及论文的主要撰写人。署名时不应搞无劳挂名或照顾关系。当作者署名顺序有异议时，应征得主要作者的同意方可改动。指导者一般列于最后，或在文末注上“致谢”，但均需征得本人同意;(3)在之前，参加研究者如已调往其他单位(如进修人员等)，可在署名末尾右上角加注符号，并在同页脚注中说明;(4)署名必须用真名.不得用化名、笔名和假名，以示文责自负，如为集体成果，应在文末参考文献之前，写上执笔人或整理者姓名，便于读者咨询和联系。
三、内容提要
提要一般置于正文之前，主要作用是提供信息，便于读者在最短的时间内对论文内容做大致的了解，以决定有无必要阅读全文，同时也便于进行文献检索。 第一范文 网整理该文章……
1.提要内容应扼要概括地说明本研究的目的(研究的宗旨和解决的问题)、基本步骤和方法(研究对象、研究途径、实验范围、分析方法等)、主要发现(重要数据及其统计学意义)和结论(关键的论点)以及经验教训和应用价值。着重说明研究工作的创新和发现，将研究中最具特色的内容和最独到之处反映出来。
现以股份支付为例分析现行财务会计体系存在的上述缺陷，将人力资本作为会计对象引入财务会计体系，与人力有关的资产和权益纳入资产负债表，使财务报告体系能够比较完整地反映企业这个“人力资本和非人力资本的契约组合”。
一、现行财务会计体系对股份支付的会计处理
(一)现行财务会计体系对股票增值权计划的会计处理 假定企业对一名高管实施一项现金股票增值权激励计划，等待期为2年，等待期结束后再无任何限制。各时点股票增值权的公允价值和预计可行权股票增值权数量如表1所示。
按照《股份支付准则》规定的会计处理方法，与股票增值权计划会计处理有关的计算如表1所示。
股份支付协议的公允价值是指股份支付协议赋予职工的权益的公允价值，等于股票增值权的公允价值与可行权数量的乘积。在股份支付协议授予日不进行会计处理。
在第一年末，股份支付协议的公允价值①＝18000元，由此推算出等待期服务成本总额②＝18000元。由于等待期为2年，等待期的服务成本要在等待期平均分摊，故推算出第一年应分摊的服务成本③＝18000／2＝9000元，确认服务成本的同时，按照权责发生制要确认股票增值权计划产生的义务9000元。据此作会计分录：“借：管理费用9000；贷：应付职工薪酬――股份支付9000”。
在第二年末，股份支付协议的公允价值①＝32000元，由此推算出等待期服务成本总额②＝32000元。两年应分摊的服务成本为32000元，第一年已经分摊了9000元，故第二年应分摊的服务成本③＝32000－9000＝23000元，同时确认负债23000元。据此作会计分录：“借：管理费用23000；贷：应付职工薪酬――股份支付23000”。到第二年末累计确认的服务成本为32000元，负债账面价值为32000元。
(二)对现行会计处理方法的评价 按照股份支付准则，股份支付会计处理可归结为如下几个步骤：第一步，确定股份支付协议的公允价值，即股份支付协议赋予职工的权益的公允价值；第二步，按股份支付协议的公允价值计量等待期服务成本总额；第三步，对等待期的服务成本总额在等待期内平均摊销，确认各会计期间的服务成本；第四步，按确认的服务成本确认负债的增加。由此可见，在现行的财务会计中，股份支付协议的公允价值、等待期服务成本总额都不是股份支付的会计对象，股份支付的会计对象是各期的服务成本，以及与各期服务成本相对应的负债。负债的账面价值等于累计已确认的服务成本，在等待期始终小于股份支付协议的公允价值，只有到达可行权日负债的账面价值才等于股份支付协议的公允价值。在资产负债表上只反映了按配比原则已确认的服务成本所对应的职工报酬索取权，并没有完整反映股份支付协议形成的权利和义务，没有完整反映股份支付协议赋予企业的服务索取权和赋予职工的报酬索取权。
二、财务会计体系中人力资本的引入
(一)资本的二维属性 (1)资本具有生产性。由生产要素分类的角度来看，资本只是生产要素中的一类，是生产要素的一个子集。因此，限定在企业的范围内考察，资本必须是生产要素，在生产过程中具有使用价值，将其称为资本的生产性。
(2)资本具有权益性。马克思将资本抽象为以物为媒介的生产关系，即生产资料的所有权衍生的剩余价值的占有权，即资本具有剩余价值索取权，将其称为资本的权益性。
(3)生产性和权益性是资本的充分必要条件。生产要素理论强调的是资本的生产性，马克思的资本论强调的是资本的权益性。作为生产要素的资本，其所有者显然具有剩余价值索取权；剩余价值索取权的取得，要有经济资源作为媒介。因此，可以将生产性和权益性作为资本的二维属性。
资本的二维属性恰好与复式记账相吻合，与资金来源和资金运用平衡相吻合，财务会计体系恰好反映的是资本的二维属性，至此就可以理解在会计学中资本既用于表述资产，又用于表述权益的原因。
(二)人力资本作为会计对象纳入财务会计体系 作为会计对象的人力资本，是人力资本的二维属性，是人力资本的报酬契约。人力资本报酬契约规定了人力资本所有者的权利和义务：人力资本所有者的权利表现为人力资本对企业的报酬索取权，人力资本的义务表现为企业对人力资本的劳务索取权。人力资本会计对象是二维的：企业对人力资本的劳务索取权，简称为“劳务索取权”，属于资产要素；人力资本对企业的报酬索取权，简称为“报酬索取权”，属于权益要素。人力资本会计则是对劳务索取权和报酬索取权的确认、计量和报告。
人力资本会计处理的起点是人力资本的报酬契约。报酬契约为报酬索取权的确认提供了依据，按照报酬契约赋予人力资本所有者的权利的具体性质将报酬索取权确认为负债或所有者权益。按照公允价值计量报酬索取权并将其作为劳务索取权的成本入账，即按照企业所支付的对价的公允价值来计量劳务索取权。
股份支付协议赋予职工的报酬索取权可以确认为负债和股份支付协议赋予企业的劳务索取权可以确认为资产的原因有三个。第一，在授予日股份支付协议获得批准，即在授予日股份支付交易已经发生，交易所形成的企业劳务索取权和职工报酬索取权符合资产和负债的定义；第二，如果职工在等待期离职的可能性较小，与劳务索取权相关的经济利益(即职工提供的服务)就很可能流入企业，与职工报酬索取权相关的经济利益就很可能流出企业；第三，劳务索取权的成本和职工报酬索取权的公允价值能够可靠地计量，就是股份支付协议的公允价值。由此可见，企业劳务索取权和职工报酬索取权符合资产、负债的定义，并且能够可靠地计量，应当给予确认、计量和报告。这也是人力资本会计的目标。
三、基于人力资本会计方法的股票增值权计划会计处理
(一)会计科目设置 会计处理中可设置以下几个会计科目：
(1)人力资产。该科目核算股份支付协议赋予企业的劳务索取权的成本；即等待期职工服务的成本总额，按股份支付协议的公允价值计量；股份支付协议公允价值后续变动导致等待期服务成本总额的变化，也计人该科目。人力资源会计中通常也设置“人力资产”科目，但其核算对象是人力资源(人的劳动能力)，此处设置的“人力资产”科目核算的对象是企业对职工的劳务索取权。
(2)应付职工薪酬――股份支付。该科目核算以现金结算的股份支付协议赋予职工的报酬索取权，按股份支付协议的公允价值计量；股份支付协议公允价值后续变动也计入该科目。股份支付准则也采用该科目，但其核算内容不是股份支付协议的公允价值，仅仅是已确认的服务成本所对应的负债。 (3)人力资产累计摊销。该科目用于核算“人力资产”科目记录的劳务索取权已实现部分，即按照股份支付协议职工已经提供的服务的成本。人力资产摊销可将等待期职工服务成本总额按照等待期的年限平均分摊到各年。
(二)股票增值权计划的会计处理 按人力资本会计方法对前股票增值权计划进行会计处理，有关计算见表2。
在股份支付协议授予日，按照股份支付协议的公允价值①确认企业对职工产生的负债，将企业对职工等待期的劳务索取权确认为人力资产②，作会计分录：“借：人力资产10000；贷：应付职工薪酬――股份支付10000”。
在第一年来，股份支付协议的公允价值①＝18000元，期初为10000元，本期股份支付公允价值变动为8000元，为此，要确认职工的索取权价值增加8000元，企业的劳务索取权价值增加8000元。作会计分录：“借：人力资产8000；贷：应付职工薪酬――股份支付8000”。
在第一年末，预计的等待期服务成本总额②＝18000元。由于等待期为2年，等待期的服务成本要在等待期平均分摊，故推算出第一年应摊销的服务成本④＝18000／2＝9000元。据此作会计分录：“借：管理费用9000；贷：人力资产累计摊销9000”。
在第一年末，人力资产账户余额与人力资产累计摊销账户余额的差额为18000－9000＝9000元，表示人力资产净额，即尚未实现的劳务索取权的成本。
在第二年末，股份支付协议的公允价值①＝32000元，期初为18000元，本期股份支付公允价值变动为14000元，为此，要确认职工的索取权价值增加14000元，企业的劳务索取权价值增加14000元。作会计分录：“借：人力资产14000；贷：应付职工薪，酬――股份支付14000”。
在第二年末，等待期服务成本总额②＝32000元。第一年已经摊销了9000元，故第二年应摊销的服务成本④＝32000－9000元=23000元。据此作会计分录：“借：管理费用23000；贷：人力资产累计摊销23000”。
