关键词 铁路企业 新工 培训
铁路一直被视为国民经济的大动脉，是人民群众的重要出行方式和国民经济发展的先行官。2016年底，全国铁路营业里程达12.4万公里，其中高速铁路超过2.2万公里。成绩都源于技术的进步和科技的创新，和谐型大功率机车是我国铁路技术创新的重大成果，是铁路装备现代化的重要标志。西安机车检修段作为全路七大检修基地之一，主要承担西北地区大功率和谐型机车的C4、C5检修任务。作为这样一个成立时间短、全段新工占80%以上的新型检修企业，如何使新工快速转变角色，掌握岗位技能，胜任机车检修任务，是关乎机车检修质量的大事。笔者作为职工培训管理人员，在严格执行铁路总公司培训规范的基础上，做好培训需求调研，创新培训手段，充分利用激励机制增强职工学技练功的主动性，在新工培训中取得了良好的效果。
一、校企衔接，做好培训需求调研和计划制定
近年来，铁路企业青年职工都是高职院校的应届毕业生，学校课程设置偏重于专业基础知识，对实际工作中遇到的新设备、新型机车所需的理论知识没有涉及。机车车辆专业对机械方面的专业知识了解得比较多，而电气化知识涉及较少。针对这种情况，段劳人和职教部门应利用校企合作的机会与高职院校学生和老师进行座谈和日常交流，了解学生在校学习情况及专业课程知识体系。结合西安机车检修段的用人培养方向，根据人力资源开发的规律做好需求分析，开始制定培训计划。通过分析发现总公司颁布的培训规范相对于西安机车检修段实际来说，仅仅要求了最早、最基本的机车专业知识，远远达不到我们和谐新机型检修知识需求。经段职教委会多次商讨并在生产一线开展调研，决定在执行总公司培训规范的基础上，结合西安机车检修段实际，加入和谐型大功率机车的各类理论知识及岗位实作技能，制订新工的培训计划。由职教科组织一线管理、技术人员经过讨论分工种、分班组细化培训方案，使新工培训更具用实效性和针对性。
二、严格规范，教好入职安全第一课
新工从校门到工作岗位，不仅对环境很陌生，对铁路行业的危险性更是知之甚少。铁路局职教处及段领导高度重视新工培训，未雨绸缪对入段安全教育提出了更加具体的要求。职教科严格执行总公司铁路劳动安全培训规范的科目及课时安排培训，段党政一把手亲自讲课，语重心长地讲授入段安全第一课，从各类案例出发，采用触目惊心的PPT课件进行安全警示教育。接下来聘请安全科专职人员进行不少于24个学时的学习，使得新工从理论到际对安全知识有了很好的掌握。安全教育闭卷考试，要求对安全知识百分百掌握，不能有一点疏漏。对考试未达到满分的学员进行补强培训，直至考试合格。严格执行安全三卡死制度，段培训合格后才能到车间、班组接受安全教育。车间根据实际情况进行不少于24个学时的车间级安全教育。由车间主管教育副主任亲自负责安排培训课程，由车间管理人员及一线的工人技师担任授课教师。
三、师徒结对，做好实作技能传帮带
段、车间、班组三级安全教育考试合格后，职教科、劳人科汇同车间精心选拔师傅，按照每个新工工种和特点选派师傅，集体签订师徒合同，在明确师徒双方的权利和责任的同时增强责任感和荣誉感。师傅每周结合培训计划及徒弟的实际情况，制订周培训计划，在完成班组生产任务的同时教授徒弟。徒弟每日在跟班日写实上做好跟班记录和学习笔记，每旬职教员检查签认。师傅采取“你看，我说你干，你干我看”的方式，帮助徒弟提高实际操作技能。为了充分调动师傅教、徒弟学的积极性，职教科要健全完善师带徒管理办法。一是建立师傅津贴制度，如果当月徒弟没有发生违章违纪，并能按要求完成学习任务，师傅就可以享受300元津贴，反之则免发。二是建立师带徒考评机制。车间根据培训计划，分工种和岗位每月对徒弟进行理论、实作考评。机车钳工主要进行机车检修基础的实作考核，机车电工主要是机车电器检修及常见故障排除项目考核。整个考核过程段主管领导、职教科和车间领导全过程参与，保证师带徒制度的实效性。
四、严格考核，把好资格准入关
严格执行持双证上岗的规定，在对新工进行实作技能培训的同时，结合国家职业资格的考试要求对所需的理论知识进行强化培训。6个月学习期满后，徒弟进行小结，师傅进行评价，车间对整个师徒合同履行的过程及取得的效果进行总结。职教科统一组织考核考评。考核考评分为安全、理论、实作三个科目，安全和理论分工种命题，实作根据所在班组的生产实际应达到的岗位技能进行命题，即使相同的车间、同一个工种，实作考试项目也不相同。考试时由段领导及劳人、安全、职教部门共同监考，考试过程全程摄像备查，实作考试更是一人一录，确保了整个考核考评过程的严肃性和公正性。对于任何一个科目考试不合格的学员，推迟3个月定职，继续在师傅的带领下学习，直至考试合格方能上岗。师带徒培训的形式解决了我段老职工少、新工多、技术力量薄弱的大难题。特别是组织的职业技能鉴定强化培训，使西安机车检修段技能鉴定通过率从2015年的第一批参加鉴定起，三年来每次创局新高，并逐年提升，2016年取得了92.7%的好成绩。
五、激励机制，增强学技练功的主动性
充分发挥培训考核与待遇一体化激励作用。按照“三层五级单元化培训”分工，举办车间、班组工班长及职教员专题培训。充分发挥车间班组职教员在实作技能、业务培训、示范演练的组织作用，大力开展职工基本技能演练活动，使职工学在日常、练在岗位，通过标准视频的对比学习和实地演练，切实提高职工标准化作业能力。每月随机抽取2个班组，采取现场提问、业务抽考等方式对“三层五级”单元化培训考试情况进行跟踪检查，对不合格人员除按照段有关规定进行考核通报外，还要进行重新培训，直至合格，保证职工业务学习的效果。最后，将“三层五级”单元化培训与使用待遇一体化相结合，实现对职工岗位技能星级评定。依托“三层五级”验证结果，健全完善以培训为基础、分配为手段、使用为目的的职工岗位技能等级星级评定激励机制，明确职工业务技能考核与收入分配的挂钩比例不低于路局相关要求，通过经济杠杆充分调动职工学业务的内动力。
六、结语
近年来，南宁市委、市政府提出了“重点向南，建设五象新区，再造一个新南宁”的城市发展战略，使良庆区站在了参与北部湾合作开发的最前沿，成为广西北部湾经济区开放开发的先行者、泛北部湾经济合作区的重要总部基地以及中国―东盟自由贸易区的区域性物流基地、商贸基地、加工制造业基地和高新技术产业基地。这一新的经济发展定位，为我城区的教师队伍建设注入了新内涵，提供了新动力，也提出了新要求。我们要站在新的高度谋划教师发展工作，实施人才兴区战略，提高教师队伍的整体素质，为加快良庆区经济社会发展提供坚强的人才保障和智力支撑。
一、注重师德建设，严格按照义务教育常规管理的标准考评教师
国家教育部教师工作司司长许涛说过，一定要纯洁教师队伍。目前，教育部已研究制定了科学合理的师德考评方式，建立健全了教育、宣传、考核、监督及奖惩结合的师德建设及评估机制，在师德问题上实行了一票否决制。
作为城区教育的管理者，我认为，加强教师队伍建设的当务之急，是要补上师德这一课。我们要从教师培训及人才引进等多方面入手，全方位打造德才兼备的师资队伍，让教师们明白：师德不是一个空泛的概念，它体现在教书育人、言传身教的职责中，凝聚在对学生始终如一、无微不至的关爱里，要求教师对教育事业无比忠诚，具备为教育事业无私奉献的高尚情操。
为此，我城区科学设计师德建设活动方案，努力营造师德建设氛围，大力开展师德师风建设活动：要求各中小学坚持每周组织一次政治学习，经常邀请领导、专家作辅导报告，把政治学习、形势教育与培养教师远大的职业理想和深厚的职业情感融合起来，把党和政府关于精神文明建设和教育改革发展的方针政策编印成内部交流资料，下发给教师作为学习读本；要求教师遵循教育规律，注重教育引导，不断增加思想底蕴和业务底蕴。
同时，我城区严格按照义务教育常规管理的要求，建立健全教师评比考核制度，遵循教育规律，坚持育人为本、德育为先的原则，全面、综合、多元考评教师的德、能、勤、绩。通过建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师考评机制，充分发挥考评的规范、导向和激励作用，杜绝依据学生考试成绩和升学率对教师进行片面评价和奖惩的现象，使师德建设机制和各种保障措施逐步纳入制度化、规范化的轨道，调动和激发广大教师的工作积极性和创造性，提高教师队伍的整体素质。
二、加快创新步伐，做好“跟岗自主互助学习型”培训
我城区结合自身的实际情况，着力做好校长（园长）培训和一线中小学教师培训，逐步凝练出“跟岗自主互助学习型”培训模式。
1.校长队伍培训
苏霍姆林斯基说过：“有什么样的校长，就有什么样的学校。校长对学校，首先是思想的领导，其次才是行政的领导。”可以说，校长是一所学校的灵魂，校长素质的高低决定学校的兴衰。因此，校长培训是我城区师资队伍建设中的一项十分重要的内容。
2014年4月，我城区与北京师范大学等学校举办良庆区中小学校校长培训与跟岗项目，派出30名中小学校长到北京师范大学和北京市知名学校学习，通过理论培训、跟班锻炼、集体研修等方式，拓宽校长的视野，更新校长的管理理念，提升校长的理论水平和实践能力。这个培训共分为教育理论和政策、教育管理专题、领导能力提升、行动研究和跟岗学习等5个模块。其中前4个模块各1天，跟岗培训模块为10天。
我城区结合中小学校长岗位的任职要求，除了对在职校长进行培训，还对新任校长或拟任校长进行任职资格培训：根据相关要求安排参加国家规定的每3年累计不少于240学时的提高培训；组织实施中小学校长高级研修班，按照“走出去，请进来”的工作思路，开展以校长课程领导力、学校文化建设、学校发展规划、有效教学等为主题的研修培训活动，让在职在岗的校长100%参加培训；开展一年一度的“校长论坛”，加强交流沟通，促进共同提高；在全城区中小学校长中，每年选拔3―5名有事业心、管理能力强、有较大发展潜力的中青年校长后备人选进行培养。
同时，我城区制定校长专业化标准，完善校长培训体系，创新专家型校长培训机制。结合课程改革实验样本校、校本课程开发与实施样本校和有效教学实验基地校建设，打造学校办学特色，组织实施“名校长培养工程”，将特色学校建设和“名校长培养工程”有机结合起来。通过有组织、有计划、分层次的培养，计划在今后5年内培养出3名在南宁市起示范作用的名校长。制定专家型校长个人发展规划，成立专家型校长工作室，组建专家型校长讲师团，建立中小学校长个人档案，纳入良庆区教育人才管理库，对全城区中小学校长实行动态管理，实行“五年一评”。致力于培养一支有思想、有魄力、观念新、业务精、善管理的中小学校长队伍。
我城区五象小学校长莫莎莎是以上系列培训的受益者之一。近年来，莫莎莎校长积极主动参与城区举办的各项校长培训项目，在培训项目的带动及自身的努力下，她取得了多项优异的成绩：2013年荣获广西五四青年奖章；2012年被评为第八届“南宁市十大杰出青年”；2010年代表广西赴北京参加全国第二届电视公开课比赛获一等奖，同年被评为南宁市“三八”红旗手标兵、劳模级先进工作者，享受终身制政府津贴；等等。（本刊2013年第3期曾报道过莫莎莎校长的事迹――编者注）
2.教师队伍培训
一线教师是教育教学实施者，是一地、一校教育发展的关键因素。组织一线教师参与培训是教师培训的基础性工作。
良庆区目前共有公办中小学67所，农村学校占61所，其中寄宿制学校又占了33所（寄宿学生占学校学生总数70%以上的学校有30所）；城区中小学生47 000多人，其中寄宿生近26 000人，约占学生总数的55%。可以说，农村寄宿制学校占据了我城区教育的“半壁江山”。针对这一实际情况，我们组织实施了“农村骨干教师培养工程”，创造性地采用“跟岗自主互助学习”的方式，对农村学校的教师进行培训。
南宁市第四十六中学地处良庆区大塘镇，是一所农村中学。2010年以前，该校教育教学质量很不理想，老师为此“常常抬不起头来”。实施“农村骨干教师培养工程”后，该校派出了部分教师到南宁市教育教学质量较好的学校进行跟岗学习，教育教学获得了质的飞跃。2013年中考，该校学生成绩获A以上的达到60人，排在全市同级同类学校前列。2013年12月6日，南宁市未成年人德育现场会在该校召开，南宁市市委常委、宣传部部长、副市长吕洁及来自南宁市六县六城区的相关领导、嘉宾300多人与会，该校的办学成绩得到了领导和专家的肯定。现场会后，市内各县（区）兄弟学校纷纷前来参观学习。
李冰是该校的化学老师，2010年春季学期，他被安排到南宁市天桃实验学校跟岗学习。期间，他拜天桃实验学校的化学老师浦晓芳为师，听浦老师如何上课，看浦老师如何布置作业，观察浦老师如何指导学生，帮助浦老师批改作业等。在跟岗学习的半年时间里，李冰就像浦老师班里的一名学生，与学生同时上下课、一起玩游戏、一起做作业。浦老师则根据李冰在教学中存在的薄弱环节，手把手地教育、引导，使李冰的教学技能得以稳步提高。
像李冰老师这样的跟岗学习方式，在我城区已成为一种培训常态。跟岗的老师在学习结束后，要由所跟岗的学校出具一份由带岗教师签字的学习评鉴书；跟岗学习的老师回到学校后，要向所在的学科小组汇报，与小组成员分享跟岗学习经验，并进行相互交流。所选跟岗的科目，都是针对本校薄弱科目对口跟岗，以使该科目教师不断更新教育教学理念，提升教学技能。
此外，我城区还安排教师积极参加“远程教育培训”、课堂教学观摩等活动，分期分批到国内教育发达地区参加教学经验交流活动，同时邀请教育专家到城区传经送宝，使教师的专业素养得到了很大的提升。
三、取得突出成绩，凝心聚力谋划未来
2013年3月，在广西第四届小学习作教学观摩研讨活动现场课比赛中，我城区的黄乐娟老师荣获特等奖。黄乐娟老师很早就参加了城区安排的“远程教育培训”、语文课堂教学观摩等活动，多次到防城港、桂林、深圳等地进行教学经验交流。近年来，她成长迅速，成为南宁市“十一五”时期教学骨干，南宁市思品中心组成员，所带领的阳光新城学校语文教研组于2009年荣获南宁市先进教研组称号，2012年荣获南宁市先进集体称号。
“根茂者其实邃，膏沃者其光晔。”目前，我城区已经建立起一支以莫莎莎为代表的学校管理队伍、以黄乐娟为代表的班主任队伍和以自治区特级教师吴冰为代表的教师队伍。截至2013年，我城区有自治区特级教师1人，南宁市学科带头人2人，南宁市教学骨干97人，荣获自治区八桂乡村优秀教师20人，南宁市“我最喜欢的教师”8人，南宁市优秀教师60人。城区教师的学历大幅度提高：小学专任教师学历合格率达到99.93%，专科学历以上小学专任教师占专任教师的96.14%，比2005年提高29.07%；初中专任教师学历合格率达到99.47%，本科学历以上初中专任教师占专任教师的90.20%，比2005年提高60.76%；高中专任教师学历合格率达到98.91%，比2005年提高25.43%。
预计到2015年，我城区的幼儿园、小学和中学教师市级学科带头人和骨干教师将分别达到6人和360人以上，拥有自治区中小学、幼儿园特级教师3人以上，自治区名师1人以上。预计到2020年，我城区的市级学科带头人和市级骨干教师将分别达到10人和500人以上，拥有自治区中小学、幼儿园特级教师6人以上，自治区名师5人以上，拥有在广西乃至全国有影响的专家型校长6人以上。
下一步，我们将继续完善城乡帮扶机制，深入开展以强扶弱，城乡对口帮扶活动，坚持开展送教送训下乡活动，将培训送到校，将课送上门，为农村教师送上优质的培训资源，共享课改成果，实现城乡教育均衡发展。我们还将组织实施“农村薄弱学科教师培训计划”，配齐配足薄弱学科教师，利用寒暑假期逐年分批（按学科或学段）实施农村教师学历达标和在职学历提升培训。建立农村教师个人档案，纳入城区教育人才库管理，每三年对农村教师考核一次，对业绩贡献比较突出的农村教师优先考虑提拔和任用。到2020年，基本建成一支数量充足、师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质、专业化教育人才队伍。
本月我部在认真总结上半年工作和思考下半年工作计划的同时，全力以赴确保“国资委专项审计”、“董事会组织、协调和接待工作”、“办公楼租赁方案”、“岗位招聘”、“新办公楼装璜设计投标”“新办公楼租赁地点的比选”等重要工作顺利完成，通过我部一直来坚持高标准严要求，强化主动性与执行力，目前部门内部职责清晰、沟通顺畅、团结一心，各项工作进展顺利，完成较好。现将七月份各项工作总结如下：
(一)人事工作
1.按照集团批准的xx年海天编制规划，全面展开各招聘岗位的招聘工作，重点跟进“行政主管、企管部经理、企管专员(审计)”三个岗位的招聘工作;本月“企管部经理助理”已正式到岗为企管部补充了新鲜血液;
2.策划组织全员参加的专题培训、基层经理参加的新任主管培训、部门经理参加的领导力提升培训;落实全员压力管理培训及非人力资源的人力资源管理培训，批准后组织实施;
3.完成中层干部续聘前各项工作与360度考核结合;
4.编制xx年海天公司各部门职责与岗位职位说明书;
5.完成6月绩效考核评定工作，以及6月人力资源动态报告;
6.完成三位员工的续聘及竞升考核工作;
(二)行政管理
1.做好日常行政管理、行政协调、后勤保障、信息平台公文流转等工作;
2.迎接国资委审计组进驻海天公司协调、接待及薪酬解释方面的工作;
3.完成公司一届五次董事会组织协调和接待工作，并提交董事会会务组织工作报告;
4.确定办公楼租赁方案，支付国际航运大厦保证金，全力跟进租赁合同的审核和谈判，并与小业主协商租赁合同事宜并达成初步意向，租赁合同已报集团公司审核同意并具出书面意见;
5.新办公楼设计招标，最终从三家投标装修设计公司确定dms为入围者，修改办公楼设计方案;
6.与浦东政府落实5号地文件审批进度，跟进盖办公楼地点的选址;
7.完成新车购买和拍牌相关手续;
8.《人事行政手册》相关制度进一步修订完善，并上信息平台报批;
9.上报6月份中国航油集团海天公司任务分解表完成情况;
10.参加季度经营分析会，汇报人事行政部第二季度工作;
11.完成第二季度预算差异分析及第三季度预算分解，并且将第三季度部门预算分解到费用管控者;
12.六月份员工考勤报表、分机话费、办公用品台帐等数据统计分析;
13.做好网络设备日常维护，保证安全、正常使用。
(三)完成其他工作
出差天津配合海鑫公司组织落实“海鑫油603”轮首航仪式;
(四)未完成工作及说明
关键词：技能骨干；培训；山区供电
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）26-0089-02
韶关供电局电力管辖范围含三区八县，在广东电网是县级供电局最多的地市局。近年来公司大力推行一体化管理，通过两年的时间，全面实施了县级供电局的“一体化”管理，迅速把县级供电局的电网规划与建设、安全生产、经营管理、供电服务等综合水平提升到了一个新的高度。但目前韶关各县级供电局仍然存在诸多问题，具体表现在以下三个方面：一是各县局管理理念和方式存在较大的差异，员工知识滞后的现象比较突出，管理水平不高，管理执行不到位，管理效果不佳。二是人员结构不合理、整体素质偏低。在年龄结构上，县局35岁以下员工占33.6%，35～45岁员工占42%，45～55岁员工占20.6%，55岁以上员工占3.8%。在学历结构上，本科及以上学历的员工占2.5%，大、中专及职校类学历占35.8%，高中及以下学历占61.7%。在专业技术职称结构上，8个县级供电局拥有专业技术职称总人数仅占8个县级供电局总人数的17.8%，其中高级工人数占职称总人数的0.2%，中级工占13.3%，初级工占86.5%。三是技术骨干缺乏、生产管理流程不规范。电力行业属于典型的技术密集型企业，但在基层供电局，技术硬、素质高的生产技能骨干队伍缺乏，技术管理也存在不规范的现象。[1，2]
要实现韶关电网全面、协调和可持续发展，达到广东电网公司一体化要求，需要一支高素质的基层生产技能骨干队伍。加强技能人才队伍梯队建设，培养一批技术硬、素质高的生产技能骨干队伍，在生产过程中发挥技术带头人的作用刻不容缓。
一、课题的提出
针对县级供电局的这些问题，必须大力加强基层教育培训工作，重点提升技术骨干的综合素质与业务能力，发挥技术骨干的“传、帮、带”作用，带动县级供电局整体管理水平的提高，加快县级供电局的一体化管理进程。基于此，研究一套系统的、针对性强的生产技能骨干培养模式很有必要。这种培养模式不仅要能满足县级供电局战略发展对人才的发展需要，同时还要能满足各岗位技术技能提升的需要，促进个人发展。决定开展针对生产技能骨干培养的“火种计划”课题研究，并将本课题的研究目标确定为通过调研分析、方案制定、试点培训、评估总结，形成《生产技能骨干培训实施方案》，通过系统化、差异化的培训提高一线核心岗位技术技能骨干的理论水平、技能水平、管理能力，巩固电气设备故障分析、处理能力，提升创新能力。最后组织推广实施，以指导县级供电局生产岗位技术技能骨干培训工作的开展，充分发挥生产技能骨干的带头作用。
二、“火种计划”具体内容
1.“火种计划”课题的内涵
火种计划”课题的内涵可简单概括为“一个依托，两个结合，三个转化，四个模块”。“一个依托”即依托市供电局丰富的教育培训资源、人才培养方面的经验及班站管理资源。“两个结合”即培训需求与培训方案，培训师资的紧密结合，理论学习与技能实习、实践的紧密结合。“三个转化”即把经验转化为教材，把现场转化为课堂，把骨干转化为老师。“四个模块”即理论学习、技能学习、跟班实习、实践反馈四个模块，全面覆盖理论、实操技能与现场管理。
2.“火种计划”的具体做法
为确保培养方案的可行性，将“火种计划”分为试点、初步推广和全面推广三个阶段，即在实施过程中按照“调研诊断―方案设计―培训实施―跟踪辅导―阶段评估”五个步骤实施。
（1）试点阶段。韶关供电局的生产技能骨干培训以变电运行、送电线路工种为试点，逐步推广到各专业（工种）。8县级供电局分别推荐变电运行工种与送电线路工种思想素质好、技术过硬、有一定能力的技术技能骨干共16人（每个工种每县级供电局1人）参加试点培训班。按照集中培训（共3周）、跟班实习（共1个月）、实践反馈（共5个月）等阶段进行历时7个月的培训。采取一对一师带徒形式，传授教练技术，使生产技能人员达到更高等次的技能水平（如中级工提升至高级工，高级工提升至技师水平等）。
（2）初步推广阶段。除继续开展变电运行工种外，还相继开展了配电线路、抄核收工种等其他工种的生产骨干培训班。8县级供电局分别推荐变电运行工种、配电线路、抄核收工种的技术技能骨干共48人（每个工种每县级供电局2人）参加试点培训班。培训班在原有的基础上更加强化“一对一”的指导环节。在实践反馈推广应用阶段要求采取市局指导人定时上门“一对一”进行辅导。如：县局变电站与市局就近的变电站结成对子，市局培训指导人每周一次上门现场指导。现场指导首先要保证最迫切需要改进的方面得到及时指导，再逐步铺开延伸到其他细节。点面结合，确保现场指导不走过场。同时培训内容也有所改进，更加注重日常工作流程及实用性，体现了“培训与使用并重，培训是为了使用”的原则。
（3）全面推广阶段。在初步推广的基础上，继续开展通信、信息、继保、检修等生产骨干的培训，并计划用2～3年的时间全面展开其他工种的生产管理骨干培训。
（4）五个步骤的工作。一是对县级供电局一线员工的培训需求以及迫切需要解决的培训短板进行摸底，掌握县级供电局一线核心岗位技术骨干的培训现状与培训需求。二是根据调研结果，制订具体培训实施方案，包括内容、教材、时间、计划人数、跟班实习地点、考核方式、培训评估方式，对每一培训模块的培训内容进行细化。按照培训方案实施培训，开展5天的理论培训和10天的技能培训，内容主要包括学习常用理论知识与应用基础知识、设备新技术、现场技术规程、安全生产技术与标准操作流程等。采取一对一师带徒的方式开展实习与实践，首先在相应部门班组跟班实习1个月，对有关标准规范与实际操作流程进行实际操作；之后安排学员返回本工作岗位，进行实践与应用推广（为期5个月），并做好全过程的反馈记录，最终形成一份实践学习报告。在每个阶段及每个培训模块都进行跟踪记录，根据学员学习期间课程知识掌握程度、实习计划完成情况及实践反馈效果对试点培训效果进行评估，以评估促转化。
三、试点实施
根据课题组前期确定的开展流程，即“调研诊断―方案设计―培训实施―跟踪辅导―阶段评估”五个阶段，选择了变电运行、送电线路两个重要工种开展试点工作。
第一，课题组通过访谈、座谈、现场观察等调研方式，掌握了在县级供电局中对两个工种一线核心岗位技术骨干的培训现状与培训需求。
第二，课题组对调研收集到的需求进行梳理、归纳，制定了两个工种生产技能骨干的针对性培训实施方案。在培训实施方案中，明确了各模块培训内容与学时（见表1）。
表1 培训安排表
培训模块 培训内容 培训学时
理论课程 本专业相关的电工基础知识；专业理论知识；现场规程；标准规范；规章制度 （30个学时）
技能课程 本专业相关基本业务技能；实操标准动作；规范化流程；安全工器具应用 （60个学时）
跟班实习 班组管理及5I班站标准化设置；工作流程；业务技能实操；提交实习报告 1个月
实践反馈 推广与应用所学规范化操作流程；记录应用过程中出现的差异与问题并及时反馈；接受效果监督与技术指导；形成心得体会并总结完善 5个月
第三，集中培训主要由5天的理论培训和10天的技能培训构成。理论培训模块采用集中授课形式，授课教师通过PPT、录像演示、现场案例教学对学员进行培训，抓住重点对日常工作涉及到的理论知识进行梳理。技能培训模块则是由授课教师围绕日常核心工作对学员进行实际应用培训。
集中培训完成后安排学员在市局相应部门班组跟班实习1个月，按既定的实习计划对照所学专业有关标准规范与实际操作流程进行实际操作，形成实习报告。跟班实习阶段采取“一对一”师带徒的方式，以学习班站的管理模式为主线，系统性地学习班站标准化管理、风险管理体系等。通过跟班学习，学员对设备、技术管理和安全管理的方法和相关执行标准有了更新、更高的认识。
第四，学员回到本身工作岗位进行实践，安排学员在市局跟班实习时的师傅跟踪辅导，并做好反馈记录；学员将理论与实践相结合，将所学知识以点带面进行推广，跟班实习师傅则继续担任学员的指导人，对学员在基层班组的推广执行情况进行质量追踪，督促学员真正发挥核心岗位技术技能骨干的作用。
实践反馈阶段使骨干的技术管理能力及教练技术得到了提高，通过推广以点带面，学员所在班组人员的实际操作技能得到了不同程度的提高，提升了标准流程的掌握能力、设备故障分析排除能力、应急抢修能力，最终达到了“找出短板形成方案、指导意见修改落实、滚动修改充分完善、自我评估形成最终解决方案”的目的。
四、达到的成效与问题总结
1.实践成果
“火种计划”为基层班站生产技能骨干厘清了班站核心业务，通过以点带面、高效传递，全面提升了班站员工执行核心业务的能力。通过多工种、多班次的“火种计划”生产技能骨干培训班，成功地将市局先进的专业技能、规范的管理流程全面复制到县级供电局生产班组，推进了班站规范化、一体化管理，有利于实现安全生产风险管理体系建设成果在县供电局基层生产班站的执行落地。
（1）个人绩效得到提高。学员以学习班站的管理模式为主线，系统地、有针对性地学习班站标准化管理体系、风险管理体系。通过跟班学习，学员对设备、技术管理和安全管理的方法以及相关标准执行有了更新、更高的认识。通过培训，学员的技能水平、管理水平普遍得到提高。同时，作为教练的生产骨干学员，通过在推广应用阶段不断给本班班员的讲解传授，沟通互动，其教练技术也得到了相应的提高。[3，4]
（2）组织绩效得到提高。通过以点带面的推广，学员所在班组人员的实际操作技能得到了不同程度的提高，班站工作效率随之得到了提高。管理方面变化显著，学员所在班站的面貌焕然一新，变化非常明显。县局班组开始以工作历为平台开展日常工作，班组日常管理、工器具定置工作已规范完善。
（3）员工的精神面貌焕然一新。“火种计划”的实施使班组焕发出一种强大的动力，一方面生产技能骨干通过集中培训全面系统地掌握了与本专业相关的专业理论知识和实操技巧，同时在“一对一”跟班实习与返岗实践的过程中进一步将课堂所学知识转化为实操技能，学员获得了成就感与自豪感；另一方面，学员在返岗实践的过程中，通过以点带面，为所在班组树立了标杆，带动了班组其他员工的积极参与和投入，激励其他员工积极调整工作状态，从思想上、心态上、行动上实现了良好转变。
（4）建立了创新性、成熟的基层生产骨干培养模式。传统的课堂集中培训，培训方式单一，学员多处于“课堂学，课后忘”的学习状态，学习效果难以评估。“火种计划”在集中培训的基础上，创新性提出“一对一跟班实习”“行动学习―返岗实践”的培训方式，不仅可以有效促进课堂知识在实践中检验、应用和转化，更重要的是，学员在返岗实践的过程中，能将转化的知识通过以点带面的方式传播给班组其他员工，产生辐射效应。“火种计划”经过试点和推广，其操作模式已基本成熟，完善了技能人员的教育培训模式，有利于进一步总结提炼模式及经验，应用推广到一线技能人员培训。可以预见，运用该培养模式将在各个工种培养出一批技能骨干，形成“燎原”之势，加速了县级供电局一体化进程。
（5）获得可供借鉴的实践方案。学员在返岗实践过程中实施的行动学习，为所在班站存在的最需要解决的实际问题（短板）提出了解决方案。这些解决方案包括问题的现实状况、与理想状态的差异、解决措施、能够达到的目标等模块，这些解决方案也为其他班组提供了借鉴和帮助。
2.问题总结与解决
（1）生产管理制度的执行力度仍有欠缺。市局的一些制度在县局不能完全执行，一些好的管理方法未能在县局得到使用。针对这一问题，一方面韶关供电局加强管理制度在县局的宣贯，敦促县局积极改进和调整；另一方面项目实施的过程应灵活机动，对符合县局发展利益但与项目本身推广的管理方法相冲突的情况，应适当调整项目内容。
（2）学员的重视程度不同，造成培训效果有差异。虽然有些班站的硬件条件较好，但培训成果推广应用的程度不高，这与学员的重视程度有很大的关联。针对这一问题，应借助视频、短信、内部论坛、海报等多样化方式加强对项目的推广和宣传，营造项目氛围，引发学员重视；另外，应加强对学员的考核与评估，树立典型，促使学员充分重视项目内容。
总之，开展“火种计划”课题研究对县级供电局高技能人才的培养以及生产岗位技术技能骨干培训工作的开展具有积极的指导意义和示范效益。今后将不遗余力地推进该项目的完善、应用与推广，不断提高县级供电局的管理水平，实现市县局管理的“一体化”。
参考文献：
[1]加里・德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，
1999.
[2]翟淑萍.国有企业员工培训分析[D].南京：南京理工大学，2002.
本文通过对南昌工程学院国际贸易专业人才培养模式存在的问题进行深入分析，并提出应用型国际贸易人才培养模式的改革思路。
关键词
能力导向；国际贸易；人才培养
0引言
随着我国对外贸易的不断发展，外贸企业对国际贸易专业人才的需求呈现出“量质齐升”的现象。然而，在现有国际贸易专业的人才培养模式下，学生与外贸各岗位的具体能力素质要求相比，还存在很大的差距。正因如此，近几年来外贸企业招工难与国际贸易专业大学生就业难的“两难”问题愈演愈烈。一方面，外贸企业在招聘大学生时希望他们能够专精于某一具体的岗位；而另一方面，由于毕业生在接受专业培养时，并没有针对各岗位的具体能力要求做相应的训练，导致其难以达到外贸企业各岗位招聘的要求。因此，要破解这个“两难”瓶颈，培养出“适销对路”国际贸易专业人才，就非常有必要对现有的国际贸易人才培养模式进行改革。
1国际贸易人才培养模式存在的问题
（1）人才培养目标名为“应用型”实为“理论型”。在南昌工程学院国际经济与贸易本科专业培养计划（2010版）中，将培养目标确定为“培养掌握国际贸易学科的基本理论和基本知识，获得经济学和管理学基本训练，具有初步的国际贸易领域理论分析和实际操作能力及创新精神的应用型高级专门人才。”尽管提及“实际操作能力”与“应用型”，但仍可以看出，这一培养目标更多的还是侧重于“理论型”。从而使得人才培养的重点偏重于学生在国际贸易、国际经济学等宏观方面的理论知识掌握，而对于国际贸易各岗位具体业务的实际操作能力的培养没有得到应有的重视。
（2）专业课程体系中实操类课程偏少。在课程设置中，实务操作类的课程设置非常有限，这在很大程度上抑制了应用型人才的培养。从课程数来看，该专业总课程数为56门，其中涉及实务操作类的课程仅有10门。从专业学分构成来看，在175个总学分中，实操类的课程学分又仅有21个学分。显然这样的课程体系设置，是过于侧重于“理论型”人才的培养，这与其人才培养目标恰恰是“不谋而合”。
（3）专业人才培养方式重理论教学轻实践技能培养。首先，从实践教学的安排来看，专业必修课与专业选修课中安排有课内实践教学的课程仅有5门课程，其中金融学6个学时、外贸英语口语16个学时、国际贸易实务8学时、纺织服装产品概论4学时、进出口商品检验实务4学时，占总学时的4.95%，比例极低。其次，计划中3周的综合设计，虽然在一定程度上能够让学生进一步熟悉国际贸易的流程和有关单证，但与现实中各岗位的业务技能要求还是有很大的差距。最后，对3周的专业见习和6周的毕业实习，实施过程也是较为简单，流于形式。专业见习通常只是带学生到个别企业去“走马观花”似的参观一下，并不能真正接触到企业外贸各岗位的实际业务。而毕业实习则基本属于“放养”，且实习内容与专业是否相关并无太大关系。这种重理论教学轻实践技能的人才培养方式，必然会使得毕业生在就业时出现“水土不服”的现象，难以适应外贸企业岗位的能力要求。
（4）专业人才培养的师资理论水平高于实践能力。许多专业教师博士毕业后直接进入学校任教，缺少企业实践经历。虽然他们理论水平高，科研实力强，但是有关国际贸易的实践技能却明显不足。所以他们在教学过程中就只能就教材讲教材，而很难结合实际业务来讲解有关操作技能，这样培养出来的学生也就必然缺乏实践技能。同时，该专业“双师型”教师明显偏少，很少有教师取得报关员、报检员等职业资格证书，这也在一定程度上影响了学生实践技能的培养。
（5）专业人才培养过程中对职业资格证书重视不够。虽然在新生入学的专业教育上，会对外贸行业所需的外贸业务员、报关员、报检员、单证员、跟单员、外销员等职业资格证书进行介绍，但在后期的专业教学上却引导得较少。虽然在外贸各岗位上，现在已经没有强制职业资格准入的要求，但有关证书的获取还是非常有利于学生对有关岗位的认知，并能帮助他们较好的掌握该岗位所需要的各种实践技能。
（6）人才培养计划的制定及培养过程缺少校企合作。在人才培养计划的制定上，主要是参考其他高校一些好的做法，再由教研室全体老师的共同讨论制定出来。虽然这样制定出来的人才培养计划有一定的合理性，但却忽略了外贸企业各岗位对人才能力素质的需求。在人才培养的过程中，除了带学生到外贸企业进行短期的生产见习外，也几乎很少有与外贸企业进行联合教育和培养，使得学生在毕业前对外贸企业各岗位没有一个完整、正确的认知。
2应用型国际贸易人才培养的改革思路
（1）调整人才培养目标侧重于“应用型”。要培养出“应用型”的国际贸易人才，就要将人才培养目标重新调整，突出“应用型”。结合外贸企业岗位实际情况，将人才培养目标确定为“培养掌握国际贸易学科的基本理论，熟悉国际贸易业务流程，能够面向单证员、跟单员、货运、报关员、报检员、外贸业务员等岗位，且具备相关能力要求的应用型国际贸易专门人才”。
（2）调整专业课程设置体系加大实操类课程比重。着力建设“厚基础、精业务、重实践、能创新”的课程体系，在课程开发上注重与岗位对接。一是要尽可能压缩公共基础课、通识选修课的学时数，为专业实操类课程的设置留下空间。二是对一些学科基础课与专业必修课可适当合并，如将金融学与国际金融合并；经济法与国际商法合并；当代世界经济与政治、世界经济概论和国际经贸前沿问题合并等。三是适当删减一些与专业紧密度不高的课程，如会计学原理、税法、自然科学发展概要等。四是把原来作为专业选修课的实操类课程调整为专业必修课，如国际货运实务。五是适当增加实操类课程门数及学时数，如增加国际货物运输保险、国际货运专业英语等，并调整为48个学时。六是可依据外贸各岗位的要求来将相关课程进行归类安排，如可以把国际商务谈判、外贸函电、外贸英语口语、国际贸易地理等相关课程集中到一个学期开课，以此作为外贸业务员岗位的专门训练。
（3）专业人才培养方式要做到理论教学与实践技能培养并重。一是要对实操类课程相应增加一些实践教学学时，确保做到每一门实操类课程在老师课堂讲授完成后能有对应的实践训练。二是在课程的教学方法上要积极采用项目驱动、案例教学、情景模拟等教学方法，以增强学生对外贸各岗位的认知。三是要与外贸企业建立长期稳定良好的产学研关系，确保学生生产实习能够真正接触到外贸企业的实际业务。四是要进一步探索仿真模拟实验室的建设，将外贸业务各流程以实体方式展现出来，模拟建设商务谈判室、银行、港口、海关、商检局等，使学生在角色模拟时能够有切身感受。
（4）推进“双师型”师资队伍建设。一是要加大“双师型”师次队伍建设的投入力度，制定切实可行的实践锻炼计划，在不降低教师待遇的前提下，积极推动专业教师走向企业积累实践经验。二是要引导鼓励专业教师获取报关员、报检员等相关职业资格证书，提升专业教育处理相关业务的实践技能，从而提升教学质量。三是要改革现在职称评聘制度，不单凭科研成果，把教学水平与质量摆在重要位置，促使高学历教师认真抓好教学。
（5）构建“课、证、岗”三位一体的人才培养机制。一是要积极引导学生考取面向单证员、跟单员、报关员、报检员、货代员、结算师、外贸业务员等岗位的职业资格证书，通过参加考试，让学生掌握相关岗位的业务操作技能。二是利用寒暑假期，组织学生到外贸企业相应岗位实习，实现“教学、考证、‘零距离’上岗”完美结合。
（6）加强与外贸企业的联系推进产学研合作。一是在制定专业人才培养计划之前，要尽可能多地与外贸企业联系，在课程设置方面征求外贸企业的意见和建议，使课程设置尽可能契合企业的用人需求。二是在人才培养过程中，积极探索与外贸企业开展联合培养，聘请外贸企业经理为客座教授，为学生讲授各岗位实际业务的操作技能。三是要积极推进产学研合作，鼓励教师与外贸企业共同设立研究课题，同时，也鼓励教师将自己的科研成果到外贸企业去应用推广，这既帮助企业解决一些实际困难，又能让教师在课题研究中增长实践知识与技能。
作者：刘义杰 单位：南昌工程学院
江西省高等学校教学改革研究课题2013年项目《岗位能力导向的应用型国际贸易本科人才培养模式研究》，项目编号：JXJG-13-18-5
参考文献
[1]孟亮.普通本科院校应用型国际经济贸易人才培养的定位[J].辽宁工业大学学报(社会科学版),2008.10(4):138-139,142.
【关键词】职业岗位
社会需求
高职高专
课程设置研究
Research on Employment-based Higher Vocational Curriculum Design
【关键词】Problems on higher vocational curriculum design and unsatisfying jobs for vocational graduates’ training and skills have always been the most difficult ones in higher vocational education. Taking City University of Zhengzhou as a case study，based on questionnaires and investigation and data analysis，this article puts forward that the training of integrated abilities and professionalism for vocational students cannot be ignored； employment-based higher vocational curriculum design should give consideration to its pertinence，flexibility，timeliness and regional serviceability； career guidance should start as soon as students get admission to a vocational school.
【关键词】jobs； social need； higher vocational school； curriculum design
一、选题
教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高【2006】16号）明确指出：高等职业教育“要全面贯彻党的教育方针，以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合发展道路，为社会主义现代化建设培养千百万高素质技能型专门人才。”“以就业为导向”成为高职高专人才培养的指路明灯，“就业目标”成为衡量高职高专人才培养成功与否的主要指标。
高职高专学生就业的最大问题是工作要求和所学专业对口程度低，一方面社会急需某种人才，另一方面学生却找不到合适的工作，这是高职高专学生就业的瓶颈。据麦可思研究院统计：高职院校2010、2011届毕业生就业率分别达88.1%、81.2%，但是认为目前工作不符合职业期望，就业不满意的分别为63%、53%，由此造成毕业生供求矛盾。矛盾产生的根源显然出在高职高专院校人才培养环节。课程设置是完成人才培养的总规划，高职高专课程设置问题一直是困扰高职高专人才培养的难题。本课题以郑州城市职业学院为例，以社会职业岗位需求为出发点，通过问卷调查和数据分析，对本校2012届毕业生就业信息加以研究，从而对完善课程设置，提高人才培养质量提出合理化建议。
二、研究内容
本课题研究对象是郑州城市职业学院2009级应届毕业生。本课题从该校毕业生中随机抽取应用英语专业、移动通讯技术与网络管理、汽车检测与维修和模具设计与制造专业作为研究对象，对2011年11月郑州城市职业学院校园招聘会和学院就业中心所提供的各种岗位进行统计，对各类岗位所占的比例进行数据分析；同时，对毕业生就业进行跟踪调查，分析就业率、就业岗位与所学专业对口情况、就业单位对该院毕业生从业能力的反馈以及毕业生就业后对本专业所开课程的意见等情况进行问卷调查，结合本院课程设置，提出该院课程设置中对学生就业存在的不合理的因素，并提出合理化建议。
三、数据分析
（一）对校园招聘会及学院就业中心所提供就业岗位的数据分析
从2011年11月起，该校就业中心不断提供就业信息。该课题统计的招聘公司（企业）总共152个，其中来自河南省的内有104个，占69%，外省有48个，占31%。所提供的就业岗位涉及计算机、移动通讯、机械、经贸、营销、旅游等大约26个专业类别，提供的岗位约6565个。其中提供岗位较多的前十个专业方向分别是：见表1。
从上表数据可以看出提供招聘岗位最多的是“不限专业”的岗位，即：没有专业限制招工的职业岗位。这些岗位大多是一般服务和营销岗位，对专业技术要求不高，社会需求量大，但学生选择的也不多，即使选择了这些岗位，也是出于无奈，不满意的较多。以上数据对一般高职高专院校，如郑州城市职业学院，提出了一个严峻的问题： 大部分学生不能凭自己的专业知识就业，专业培养究竟还有多大的价值？ 另外上表中居第二位的计算机多媒体专业和第五位的市场营销专业，在该校连续两年的招生人数达不到该招生计划的10%，尤其是市场营销专业，几乎没有学生报考。当然，招不来学生有诸多因素，但是社会对该职业岗位有需求，学生却不愿选择该专业去学习，这是高职人才培养的又一个困惑。
（二） 毕业生跟踪调查数据分析
郑州城市职业学院在每届毕业生在校学习的第五个学期末举行校园招聘会，届时毕业生可以选择合适的单位进行顶岗实习或就业。在2009级毕业生离校半年后，即2012年5月底，该课题研究组对该院模具设计与制造、汽车检测与维修、移动通讯（网络，技术）以及应用英语四个专业的618位毕业生进行了问卷调查，收回有效问卷334份。调查结果见表2：
1. 毕业生离校半年后就业率、就业对口情况及就业区域的调查
上表数据显示模具设计与制造和汽车检测与维修两个专业就业率比较高，但就业对口率都很低，最高的只有19%，基本对口率最高的专业是汽车检测与维修为53%，平均专业不对口率为44.7%，应用英语专业就业不对口率达63%。从就业单位看，汽车专业和模具专业就业的学生中分别有53%和27%在郑州宇通客车有限公司，移动通讯专业就业学生中有19%在中国通信建设第四工程局有限公司（总部在郑州）。四个专业毕业生就业单位在河南省内的平均值为93%，由此可见，高职高专毕业生就业跟区域经济发展对人才的需求有紧密联系。
2. 毕业生就业后对所学专业课程设置是否合理，是否适应社会职业需求的反馈意见。见表3：
以上表数据显示，对所调查的四个专业，学生认为课程设置合理的平均值为21.3%，认为基本合理的平均49%，认为课程设置与社会需要存在一定差距的平均22.3%。其中应用英语专业课程设置适应社会需求合理程度最低，存在的差距较大，该专业的就业率和就业对口率在四个专业中也是最低。社会对高层次英语人才的需求比较多，而高职高专应用英语专业就业方向基本上是小学、幼儿园英语辅导和社会上一般涉外机构的服务人员，普通师范院校培养的英语教师基本上能够满足小学、幼儿园英语教师的岗位需求。所以高职应用英语专业毕业生的就业情况不容乐观。
3.毕业生对本专业的专业发展所提的建议调查
经过一段时间的顶岗实习或工作，毕业生结合工作体会，对本专业的专业发展，包括教学、科研、管理、学生活动、就业等各方面提出以下建议：其中需要加强的主要是实践教学环节和专业知识的教学和学习。学生提出增加实验课时，提供更多的实训机会，锻炼动手能力。高职高专学生在工作中明显感觉他们的专业知识不够用，综合能力有待提高。同时，部分学生还提出加强就业指导。
四、研究结果
（一）高职高专课程设置不能忽略学生的基本能力和职业素养的培养。面对社会上提供的高职高专就业岗位和学生所学专业对口率不高，甚至有 28.5 %的岗位对毕业生所学的专业没有限制，这些职业岗位技术含量不高，但是对学生的综合素质要求较高，尤其是学生的沟通能力、分析问题解决问题的能力、团队合作精神、吃苦耐劳、爱岗敬业的职业素养。培养这些能力的不一定必须开这些课程，占用大量的教学时间，可以通过讲座、学生课外活动和实训来完成。该项目曾对工作在宇通客车有限公司的毕业生进行跟踪调查，目前留在工作岗位上的只有原来的50%，学生离开的主要原因是觉得在一线工作太辛苦。这也是高职高专学生就业不稳定的原因之一。
（二）高职高专课程设置要有针对性和灵活性。高职高专的课程设置不能盲目的按以往专科学院公共基础课+专业基础课+专业课一刀切，对于不同的专业，应该按社会就业岗位需求，征求对口行业用人单位的意见，安排课程、课时、开课顺序以及上课方式。如德国的“双元制”，工学结合，以职业学校的专业培训及到企业实训为主，企业参与实施职业教育，在培养高素质人才的同时保障就业。
（三）高职高专课程设置要具有时效性和区域性。知识经济社会发展变化很快，就业岗位推陈出新很快，课程设置一定要跟上社会发展。要结合区域经济发展，尤其是结合“中原经济区建设纲要”及国家 “十二.五” 规划重点建设的发展安排教学。河南省社会科学院副院长谷建全说：职业教育，这个被誉为技能型人才的“蓄水池”，必须承担为中原经济区发展输送各类高素质技能型人才的重任。只有把职业教育与区域经济发展密切联系起来，按照经济发展的需求调整专业设置，努力构建与区域经济相适应、与区域产业发展相衔接的服务型教育体系，才能不断提高职业教育对区域经济社会发展的人才支撑能力、知识贡献能力和有效服务能力。
（四）高职高专的课程设置在加强专业知识教学的同时要加强实践课的安排和增加实践课的分量。多安排实训，培养学生的动手能力。
（五）就业指导课必不可少。对于高职高专学生，一入校门就应该让他们知道他们所学专业的社会职业岗位趋向，有针对性的对专业知识进行学习，安排到当地专业相关的企业、工厂参观，树立职业理念和选择专业发展方向。
【参考文献】
［1］李华. 美国社区学院课程设置及其对我国高等职业学院的启迪，http：///，2009.
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［3］王明伦. 高等职业教育课程设置的依据和原则. 职业教育，2002（1）.
一、切实加强培训需求调研，做好培训规划设计
各省（区、市）要对“国培计划”项目实施情况进行全面调研，总结经验，发现问题，摸清需求，并根据本地教师队伍建设实际，进一步明确“国培计划”工作重点，有针对性地进行规划设计。要根据骨干教师高级研修、在职教师提高培训和新任教师岗前培训的不同要求，科学设计培训项目，确保按需施训。要重点关注未参训教师的需求，扩大培训覆盖范围。
二、进一步加大实践性培训比重，切实提高教师教学技能
要根据“国培计划”课程标准，紧紧围绕基础教育课程改革重点难点问题，以提升教师教学技能为中心，以典型案例为载体，合理确定课程内容，开展主题式培训，实践性课程原则上不少于50%。要将师德、教师专业标准解读和信息技术列入必修课程。要切实改变以讲授为主的培训方式，大力推进实践性培训，强化基于教学现场、走进真实课堂的培训环节，通过现场诊断和案例教学解决实际问题，采取跟岗培训和情境体验改进教学行为，切实提升教师课堂教学技能。各地要加强专家库建设，重点遴选一线优秀教师和教研员。进一步加大一线优秀教师和教研员在培训项目师资团队中的比重，应不少于50%。
三、积极推动培训模式创新，不断增强培训实效性
要积极变革远程培训模式，推进教师网络研修社区建设，将网络研修与校本研修紧密结合，打造教师学习共同体，促进教师培训常态化。要积极进行教师培训选学探索，为教师创造自主选择培训内容、时间、途径和机构的机会，满足教师个性化需求；探索将国培学分纳入教师培训学分银行，推动教师非学历培训和学历教育学分互认，激发教师参训动力。要加强教师训后跟踪，通过网络研修、课题研究、定期回访等模式，对教师进行有效跟踪指导。
四、严格项目规范管理和质量监控，提升培训专业化水平
各地要切实按照《教育部办公厅财政部办公厅关于印发〈“国培计划”示范性集中培训项目管理办法〉等三个文件的通知》（教师厅〔2013〕1号）要求，认真做好参训学员选派管理、项目招投标、项目组织实施、经费使用管理、培训质量监管等各项工作。要进一步提升项目管理信息化水平，建立学员电子档案，实行参训学员统一管理，加强对培训机构和师资团队的培训过程监管。要严格培训质量监控，细化网络匿名评估，推动第三方评估，加强训后实效评估，及时公布检查结果。
要进一步优化资金配置，“中西部项目”置换脱产研修经费安排55%左右，短期集中培训安排20%左右，远程培训安排25%左右；“幼师国培项目”置换脱产研修安排40%左右、短期集中培训经费安排35%左右，转岗教师培训安排25%左右。严格培训经费使用管理，项目经费专款专用，经费须直接拨付至中标的培训任务承担机构，不得以任何名义挪用，食宿安排厉行勤俭节约，不得安排与培训无关的参观考察活动。各地要落实必要工作经费，确保项目顺利实施。
附件1
2013年“示范性培训项目”重点加强教师培训团队研修、特殊教育教师和体育学科教师培训，启动教师高端研修，推动远程培训模式变革，开展培训优质课程资源建设，设置以下子项目。
一、一线优秀教师培训技能提升研修。对担任兼职教师培训者的6 000名中小学幼儿园一线优秀教师和教研员进行为期10天的培训技能专项培训，重点提升其培训教学和组织实施能力。开展骨干教师高端研修，将集中研修与教师工作坊相结合，将“种子”教师培训与研修团队打造相结合，培训300名“种子”教师，辐射带动不少于3万名教师。
二、特殊教育骨干教师培训。对1 800名特殊教育学校的骨干教师进行为期10天的集中培训，提高教师教育教学能力和校本研修指导能力。要对从事盲教育、聋教育、培智教育的教师进行有针对性的专题培训，为全国每所特殊教育学校至少培训1名骨干教师。
三、幼儿园骨干教师培训。采取集中培训和远程培训相结合的方式，对52 000名幼儿园骨干教师进行专项培训。其中，对2 000名幼儿园骨干教师和教研员进行为期10天的集中培训，重点提升其培训能力；对5万名幼儿园骨干教师进行50学时的远程培训，贯彻落实《3～6岁儿童学习与发展指南》，提高骨干教师的保教能力和园本研修能力，防止和纠正幼儿园“小学化”倾向，促进学前教育科学发展。
四、紧缺薄弱学科骨干教师培训。对5 000名体育、音乐、美术、信息技术和双语教育等紧缺薄弱学科骨干教师和教研员进行为期10天的集中培训，提高其教育教学能力和培训能力。其中，对100名农村兼职体育教师和培训者进行专项培训，探索兼职体育教师培训模式；对1 000名“教学点数字教育资源全覆盖”项目骨干培训者进行专项培训，引领各地开展教学点教师培训。
五、培训团队研修。采取集中培训和远程培训相结合的方式，对高等学校和各级教师培训机构的16 500名专职培训者进行针对性培训。其中，对1 500名高等学校、省级和市级教师培训机构骨干培训者进行10天集中培训，对15 000名县级教师培训机构培训者进行50学时培训，提升其培训项目组织实施能力。
六、网络研修与校本研修整合培训。采取网络研修和校本研修相结合的方式，对5万名中小学教师进行不少于80学时的专项培训。变革教师远程培训模式，建设网络研修社区，推动网上研修和网下研修结合、虚拟学习和教学实践结合的混合式学习，促进信息技术与学科教学深度融合，打造教师学习共同体，建立校本研修良性运行机制，推动教师培训常态化和教师专业自主发展。
七、骨干班主任教师研修。对1 000名中小学骨干班主任教师（包括150名骨干少先队大队辅导员）和心理健康教育骨干教师进行为期10天的集中研修，提高班主任和心理健康教育教师的专业能力和素质。
八、优质培训课程资源建设。研制中小学幼儿园教师培训课程标准，制定教师培训项目实施指南，开发教师培训优质课程资源（包括文本、网络课程和微课程资源），促进优质资源共建共享，为各地实施“国培计划”和教师培训工作服务，提升教师培训的专业化水平。
附件2
“中西部项目”和“幼师国培项目”采取置换脱产研修、短期集中培训、远程培训和转岗教师培训相结合方式，对中西部农村义务教育学校教师和校长、农村幼儿园教师和园长进行有针对性的专业培训。
一、置换脱产研修。各地要进一步创新完善置换脱产研修模式，细化项目实施流程，落实“双导师”责任制，增加教师返岗实践环节，实现院校集中研修和优质中小学“影子教师”实践有机结合，推动教师培养培训一体化改革。要积极利用网络研修平台，探索“种子”教师培训与研修团队打造相结合的机制，切实发挥“种子”教师示范引领作用。严格参训学员遴选标准，落实参训学员公示制度，切实选拔具有良好发展潜力的中青年骨干教师参训。
员工培训需求及师资队伍情况
员工技术技能培训需求
国网四川省电力公司2012年教育培训工作会明确提出：教育培训工作的重点是加快实施“智桥工程”和“双千人才”计划，加大特高压人才、智能电网、应急救援、班组长等关键紧缺人才培养，落实好“521”人才及控股县公司员工培训计划，加强高端技术技能人才培养，吸引、培养高层次创新型专业人才，加强员工职业生命周期管理，大力推进全员职业生涯建设，突出实训基地和网络学院功能，构建企业大学学习管理体系，建立员工全职业生涯周期学习培训机制。
按照国网四川省电力公司“智桥工程”要求和教育培训工作会议精神，技能培训中心依托新建的实训基地，切实开展好“双千人才”、特高压、智能电网等紧缺人才培养工作，做好“五大”专项培训、“521”人才援建藏区培训、班组长培训、高技能人才培训。在培训实施过程中，按照培训“三化”（集约化、专业化、现代化）的要求，在课程体系、培训师资、培训内容、培训方法、考核形式上开拓创新，打造精品项目，提升培训质量。要全面完成各项教育培训任务，建设一支高素质培训师资队伍是必备的前提条件。
技能培训中心师资队伍现状
技能培训中心现有专任教师270人，其中主要从事企业员工教育培训工作124人，主要从事普通学历教育工作146人（包括普通学历教育专业课程、基础理论课程及其他公共课程）。由于历史原因，技能培训中心教师大多长期从事普通学历教育教学工作，面对从普通学历教育向培训的工作重心转移，师资队伍存在着年龄结构不合理、专业结构不合理、能力素质不适应培训需求、专业技术技能水平有待提高等诸多问题，其中60%的在岗教师几乎没有培训工作经历，缺乏企业一线、生产现场工作经历及精湛的技术技能。对师资队伍进一步统计和分析，从事企业员工教育培训的124名教师中，具有5年及以上教育培训经历约50人，占培训教师的40.3%，占中心教师总数的16.7%；如果按教师承担培训专业课程统计，情况更为严重，包括带电作业、变电检修、电网运行等几个主要专业在内，能承担教育培训任务的师资极少甚至没有。同时，根据调研统计，大多数普通学历教育教师转型意愿不强烈，缺乏紧迫感和危机感。
针对以上现实情况，国网四川省电力公司领导及相关部门高度重视，2009年抽调各单位相关专业企业兼职培训师10-15名上挂技能培训中心担任培训教师，承担教育培训工作1年。上挂教师在完成一定工作量的教育培训任务基础上，必须参加各种教研活动，开展“传、帮、带”，参与教学计划、大纲、教材的编写和修订工作，对专业教学计划、课程教学大纲、教材、实验室、实训基地等教学基本建设以及学校管理工作提出意见和建议。另外，经国网四川省电力公司同意，技能培训中心2011年面向国网四川省电力公司系统公开招聘优秀技术技能人才，拟增强培训师资力量。由于各种原因，效果并不理想，依靠此办法也仍然无法满足日益增长的员工技术技能培训需求。技能培训中心培训师资队伍结构不合理、数量严重不足的矛盾亟待解决。
培训教师素质模型的构建
要破解培训师资队伍建设这一重大难题，国网四川省电力公司技能培训中心意识到必须着眼未来，内部挖潜，充分研究教师转型培养方案，调动教师转型的主动性和积极性。技术技能培训教师，其技术技能专家与教练的双重角色决定了其特定的素质要求。下面我们以带电作业培训教师素质需求为例，通过岗位调研、模型设想、构建素质模型三个步骤，构建培训教师素质模型，与教师个体情况逐一对照，查找结构、能力、数量等各方面差距，思考对策，制订切实有效的师资转型培养方案及素质提升计划。
调研
该项工作由培训实施部门（如输配电线路实训室）负责，对本部门工作职责进行仔细梳理和分项，对各项培训任务及其实施过程中需要涉及的专业技术技能分别罗列、归纳，编制培训教师任职条件及岗位说明书。
同时，由技能培训中心人力资源部和技术技能培训部负责，对培训实施部门各专业课程教师及关键岗位任职人员进行深度访谈，全面调研培训教师及关键岗位人员综合素质需求。我们对带电作业培训部教师和工作人员访谈后，通过整理谈话记录，分析得出了该部门岗位素质需要，按被提及的次数排列如下：专业技术技能、发现问题与解决问题能力、学习能力、客户服务意识、工作态度、专业技术资格或技能等级、责任心、现场指导能力。另外，反应敏捷、时间观念、突发事件处理能力、计算机应用能力、理解能力、大局观念、团队协作能力、亲和力等素质也被提到。显然，这些具体的素质内涵被调查者认为应当作为专业培训教师必须具备的能力或素养。
设想
根据对培训实施部门培训教师能力素质进行深入调研后取得的成果，形成各专业培训教师素质内涵总体要求，我们再按高、中、初三个岗位层级分别设想建立相应的岗位素质需求模型。三个岗位层级中，高级岗位培训教师要负责对中、初级岗位教师的指导，以此类推，中级岗位教师也要负责对初级岗位教师的指导。
以输配电线路实训室为例，通过调研访谈，取得了相应的调研成果。该专业所有培训教师，必须具备深厚的专业理论知识、精湛的专业技术技能、广博的相关学科知识、严谨的教学态度和大胆的实践创新精神，还要掌握带电作业前沿技术相关信息，经常性开展专业培训需求调研工作，承担培训实施性计划编制及培训课程开发，完成培训项目的具体实施和相关培训课程教学任务。
结合部门编制的培训教师任职条件及岗位说明书，对培训教师工作职责与能力素质进一步细化和明确，我们将其必备的能力素质分解为专业修养、基本素质、团队精神、自我管理和工作实施等5大质簇：
专业修养――包括3个要素，即专业理论、专业技术技能、专业技术前沿。
基础素质――包括4个要素，即敬业精神、表达能力、自信心、执行力。
团队精神――包括4个要素，即协同合作、沟通协调、集体荣誉感、服务意识。
自我管理――包括4个要素，即学习能力、压力调适、全局意识、责任心。
工作实施――包括5个要素，即培训计划编制、培训控制、规则意识、应用与推广、创新思维。
构建
通过以上素质分析与归总，初步形成了以“专业修养”和“基础素质”为核心，以“团队精神”和“自我管理”为手段，以“工作实施”为目的的专业培训教师素质模型设想，在此基础上，我们构建了培训教师素质模型。如下图所示：
该素质模型包含专业修养、基本素质、团队精神、自我管理和工作实施5个素质簇和20项能力要素。培训教师素质模型提出了培训教师相对于普通学历教师而言更高、更全面的能力素质要求。如“专业技术技能”素质要求培训教师必须精通本专业各项操作技能，掌握生产现场操作规程及关键技术，准确分析事故原因并能及时处理等。
培训教师素质提升及转型培养
广泛开展教师素质能力调研
确定素质能力短板，制订切实可行的个人素质提升培训计划，缺什么培训什么，大力开展培训教师素质提升及转型培养。经过调研分析，国网四川省电力公司技能培训中心培训师资队伍素质能力总体上有以下3个方面需要转型或提升：
第一，由理论教学向技术技能培训转型。技术技能培训要求教师必须具有丰富的一线工作经历和较强的实践能力。因此，培训教师首先就要从自身专业转型或技能提升着手。
第二，由课堂教学为主向现场实操为主转型。普通学历教育中，教师主要通过在教室、在课堂上系统传授专业理论知识。但对于技能性、实践性超强的培训而言，这种教学方式不能达到教学目的，培训教师必须在实训基地及设备运行现场，通过操作指导等培训方式，实施培训计划，实现培训效果。
第三，由注重专业理论体系向解决生产现场实际问题转型。普通学历教育，教师主要通过课堂教学，帮助学生全面掌握本专业学科的理论体系，而培训教学，注重的是提高学员解决生产实际问题的能力。
普通学历教育教师转型培养方案
根据调研报告，利用素质模型，编制切实可行的素质提升及转型具体培养方案。主要包括以下内容：
培养对象：技能培训中心年龄在45周岁及以下的专任教师，重点培养和提升相关专业岗位工作必须具备的技术技能。
培养目标：利用3年时间，采取多种培养措施，完成转型培养100人，切实提高教师专业技术技能水平，取得相关专业技术技能培训资格及相应的技能等级证书，能独立承担相应培训任务并开展培训教学。
培养内容：线路运行、线路检修、变电运行、变电检修、电力营销、电网调度、电力通信、农网工作等专业岗位技术技能以及电力生产规程规范、教育培训职业素质等。
培养方式：专题培训、技能训练、结对互学、挂职锻炼、参观见习、跟班学习、课题研究、企业培训师培训。
