人力资源

人力资源杂志 省级期刊

Human Resources

杂志简介:《人力资源》杂志经新闻出版总署批准,自1986年创刊,国内刊号为21-1485/C,是一本综合性较强的管理期刊。该刊是一份半月刊,致力于发表管理领域的高质量原创研究成果、综述及快报。主要栏目:看法_总编随笔、看法_热点聚焦、看法_热点聚焦_翻转、看法_专题策划、看法_视界、看法_金柚网人资研究、干法_新干线等

主管单位:辽宁社会科学院
主办单位:辽宁社会科学院
国际刊号:1672-1632
国内刊号:21-1485/C
全年订价:¥ 360.00
创刊时间:1986
所属类别:管理类
发行周期:半月刊
发行地区:辽宁
出版语言:中文
预计审稿时间:1个月内
综合影响因子:0.2
复合影响因子:0.19
总发文量:6707
总被引量:2832
H指数:13
立即指数:0.0112
期刊他引率:1
  • 贬值的“家文化”

    作者:曹苑莉 刊期:2013年第02期

    "贾总,今年又有十多个员工入职满5年,您看什么时候搞个仪式,表彰一下他们对公司的贡献,再各备一份福利……""凑够一撮人就可以过马路,和红绿灯无关。至于说福利嘛,公司一直倡导家文化,聚餐最易激出幸福觉悟来。"请示完老板后,H R经理程卫陷入一种"存疑+犯难"的境地。"家文化"就是贴在墙上"员工之根,公司为家"的口号吗?熬过5年的员工...

  • 永和豆浆:圆融·圆通·圆满——与“豆魂-林炳生”先生的对话

    作者:老范行军 刊期:2013年第02期

    上个世纪50年代,一群祖籍大陆远离家乡的退役老兵迫于生计,聚集在台湾永和县中正桥畔,搭起经营快餐早点的小棚,磨豆浆、烤烧饼、炸油条,渐渐形成了一片供应早点的摊铺。由于这些老兵手艺地道,磨出的豆浆新鲜营养、香浓可口,做出的烧饼油条色泽金黄、松软酥脆,以豆浆为代表的永和地区的各种小吃店盛名远播,传遍全岛。

  • 彭剑锋:2012年中国人力资源十大观察

    作者:彭剑锋 刊期:2013年第02期

    2012年,是中国人力资源管理领域精彩纷呈的一年。一些重大事件对我国宏观人力资源政策和微观企业实务会带来哪些影响和变化,未来的发展趋势又将如何——

  • 从乔布斯看智力资本的贡献

    作者:张文贤 刊期:2013年第02期

    人力资本的真正核心是智力资本。智力资本能为企业选择正确的经营方针和战略指导,是创造价值的不竭源泉,"问渠哪得清如许,为有源头活水来。"人类的知识产生智慧,智慧创造价值,价值形成财富。这就是智力资本的价值链。

  • 财产公示应理直气壮

    作者:刘植荣 刊期:2013年第02期

    财产公示制度相当于给公务员戴上了"紧箍咒",任何以权谋私的行为都会受到监督,并被及时揭露,这就警示公务员在从政的任何场合、任何环节都要做到"慎独",防止在贪欲的驱使下由小贪变为大贪,逐步走向罪恶的深渊。

  • 谁动了干部档案

    作者:朱海涛 刊期:2013年第02期

    "近期,随着社会监督的不断加强,弹簧年龄、虚假学历、注水履历、不实身份等干部造假问题屡见报道,"司机"局长、"死刑犯"开发区主任、"逃亡嫌犯"党校副校长等造假干部纷纷落马获刑,而政坛"神童""神女"一经公示则举报不断,揠苗助长,见光就死,不仅引起了媒体的高度关注,也让业内外人士对加强干部人事档案管理呼声如雷。"

  • 导师制:从“水土不服”到“入乡随俗”

    作者:本刊编辑部 刊期:2013年第02期

    近年来,导师制成为越来越多的国内企业留人育人的重要工具的同时,也遭遇到前所未有的"信任危机"。不管你所在的企业是即将引入"洋工具",还是准备升级"师带徒",抑或要改造曾"失败"的导师制,或许都可以从本期专题聚焦中得到感同身受的启迪,寻到让导师制"入乡随俗"的良方。

  • 先定位,后推行

    作者:李鑫 刊期:2013年第02期

    很多企业设置导师制的初衷很简单,就是希望能够发扬中国企业传统的"传帮带"精神,老带新、强带弱,促进人才更快成长,也能使新员工更好地融洽团队的氛围。但在不知不觉中,企业理想的初衷却慢慢走了型。判断一个企业是否适用导师制,与企业性质无关,与企业规模大小无关,也与行业无关,关键在于企业对于资源价值的排序、领导风格及文化导向、人力资...

  • 谁陪伴我们度过入职“适应期”

    刊期:2013年第02期

    师徒制在中国已流传千年,经过时展的磨合与提炼,并吸收国外的导师制和学徒制的优势和特点,逐渐演变发展成新型的传授方式,为刚进入企业的员工提供了学习工作领域专业知识和企业文化的便利。进入21世纪,80后逐渐成为企业发展成长的主力:2012年成为了90后的入职"元年",更多新生代员工加入了社会发展的进程中。本刊记者采访几位亲身经历入职"适...

  • 推行导师制并非遥不可及

    作者:邸慧 刊期:2013年第02期

    [案例]A公司是一家民营科技企业,业务涉及硬件维护、软件产品开发、IT服务外包等领域,从十年前的五个人发展到现有员工三百余人。人力资源运营总监李总加盟公司二年有余,内部管理改善、流程梳理对业务发展的作用也日益显现。但仍有一些问题需要解决:老板是技术起家,管理层大都是跟老板一起打拼的技术出身,管理能力较弱;老板总是冲锋在前,有事自...

  • “老带新”自有妙招

    作者:廖纪恩 刊期:2013年第02期

    每个行业都有各自的行业特性,每家公司也都有不同的企业文化。在酒店行业,"老带新"和"导师制"并不冲突,但对大多数基层员工来说,伙伴式的"老带新"似乎更易于推广并且见效更快。

  • 从师傅到导师的精彩

    作者:张劲松 刊期:2013年第02期

    有"导师"从远方来,让中国有了20世纪红色革命的导向。拉远及近,我们为什么不能从壁垒中走出?从师傅到导师,不只是换个称呼,更重要的是企业对新员工培养、指引工作整体认知的改变,只有在此基础上,用多维、立体的"导师制"替代一维的"师带徒"模式,也许你会看到——

  • “双导师”搭梯对接校企

    作者:刘智慧 刊期:2013年第02期

    目前,很多企业都在推行导师制,不管是传统意义上的"师带徒",还是在此基础上包含了职业规划、心理辅导等,导师制对人才培养开发的作用日益显现。我们公司结合行业特点逐步建立起了具有企业特色的"双导师制",核心是在两个阶段、两个部门进行互补,因势利导、适时疏导、有效引导、提供指导,体现个性化、差异化、因材施教的人才培养理念。

  • 空降后的职场人脉“怪圈”

    作者:张华强 刊期:2013年第02期

    "空降"的管理人员,如果得不到员工很好地配合,他们或因水土不服而倒下,或因重建自己的人脉关系导致新一轮人事调整,一旦处理不当,就会陷入"人脉怪圈"。

  • 因时制宜的组织能力建设

    作者:矫清 刊期:2013年第02期

    工作生活中我们提到某人时经常会说"有能力"、"能力强"等等。同理,企业组织也有"能力"问题。组织能力是企业竞争优势的DNA。一个有能力的组织最显著的标志体现在以下三方面:老板在与不在一个样;员工以主人角色而非"打工者"的心态在组织中从事各种活动;组织拥有持续发展的动力。而影响组织能力的因素除了产业本身的规模、寿命及获利能力...