关键词：电力企业；人力资源；培训
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-00-02
一、前言
近些年来，随着经济市场竞争的激烈化发展趋势，电力企业既面临着强大的发展机遇，又面对着严峻的挑战。因此，对于电力企业而言，只有对企业的人力资源进行有效的培训，有效的提升企业人才的综合能力，这样才能够有效的提升电力企业在经济市场中的竞争能力，从而有效的促进电力企业的快速稳步发展。
二、电力企业进行人力资源培训的作用
（一）有利于提高企业员工的科学技术水平
随着现代化科学技术的不断发展和进步，电力企业的发展越来越离不开现代化科学技术理论手段，电力企业的发展和科学技术的发展具有紧密的联系。对于电力企业的运行而言，更需要先进的科学技术手段来实现电力企业的快速发展。而电力企业引进的先进科学技术手段，就要求电力企业中的相关技术人员要充分的掌握先进科学技术的应用，这就需要电力企业对企业的员工进行相应的技术培训。在进行先进科学技术的培训过程中，使企业员工能够熟悉的掌握先进技术的运用原理和具体操作知识。并且针对不同部门的技术操作人员的工作内容和标准，进行不同的技术培训。在培训过程中针对员工的掌握和熟知程度来进行具体岗位的分工，只有这样才能够有效的提高电力企业中员工的科学技术水平和对先进技术理论的掌握程度，进而有效的促进电力企业的发展。
（二）有利于促进电力企业自身的内部发展
对于现代化经济市场而言，企业之间的竞争变得日益激烈，而各个企业之间的竞争，实质就是企业人才之间的竞争，因此，企业要想在经济市场竞争中获得良好的发展，最关键的就是不断的提高企业人才的综合素质水平。而最有效的途径就是对企业的人才进行人力资源的培训。随着电力企业部门体制改革的不断变化，电力企业的发展离不开企业自身的经营管理模式，更离不开企业人才的综合素质水平，因此，电力企业对企业员工进行的人力资源培训能够有效的保障电力企业自身发展结构的稳定性。电力企业通过开展人力资源培训，能够有效的提升电力企业的整体发展水平，提高企业员工的先进科学技术操作技能和理论知识。这样就能够有效的增强电力企业的竞争能力。而电力企业开展的人力资源培训，还能够有效的提升企业员工对于企业发展的价值认识，有效的促进员工的自主创新能力，使得员工能够与时展同步，进而电力企业能够有效的促进其专业技术水平的发展和进步。
（三）有利于提高电力企业员工的综合素质水平
市场竞争的日益激烈，使得电力企业对于企业员工的工作能力要求变得越来越严格，进而也就是的电力企业的员工综合素质要求变得越来越高。这也使得电力企业员工不得不提高自身的综合素质水平来符合电力企业的发展需求。对于这种情况，电力企业进行的人力资源培训，为电力企业的员工带来了良好的发展机会。企业员工通过企业组织的人力资源培训，能够有效的掌握先进科学技术理论知识和操作技能，从而实现了自身综合素质的全面提升，这不但对于电力企业的发展起到了重要的推动作用，而且还对电力企业员工的自身发展起到了至关重要的促进作用。电力企业的员工通过人力资源培训，能够有效的提升自身的工作技能，并且对于实现个人的价值具有重要的作用。对于目前工作竞争的发展现状而言，电力企业员工要想在企业中获得更高的价值，就要不断的提升自身的综合素质水平，因此，电力企业的人力资源培训能够有效的提高电力企业员工的自身综合素质水平。
三、目前电力企业人力资源培训存在的主要问题
（一）人力资源培训的目标不够明确
电力企业是我国起步较早的企业，因此电力企业的发展过程中受到传统企业经营管理模式的影响相对较大，因此电力企业在针对人力资源发展的方面存在一定的缺陷。尽管电力企业也组织开展了人力资源培训，但是由于电力企业的相关领导对于人力资源培训重要性的认识不足，也就导致了电力企业人力资源培训的缺陷性。具体表现在，电力企业对于人力资源培训的目标不明确，由于人力资源培训是一个相对漫长的过程，而员工在短时间内不可能对先进的科学技术理论和技能的操作技巧进行熟练的掌握，因此，人力资源培训的见效就相对较慢。而电力企业由于对员工进行的人力资源培训目标不够明确，这样就导致人力资源培训的内容不够清晰明了，进而就造成员工在进行人力资源培训的过程中并没有进行科学合理的培训。电力企业进行的人力资源培训目标的不确定性，也就是的培训过程中的先进科学技术的理论知识不够明确，使得企业员工在参加人力资源培训后并没有实质性的提高。有的电力企业还将人力资源培训作为一种形式，并没有真正的将人力资源培训作为电力企业发展的重要手段，进而使得企业员工的综合素质水平得不到相应的提高。
（二）人力资源培训没有完善的机制
就目前来说，较多的电力企业都相继的开展了人力资源培训工作，并且对针对企业自身的发展特点对人力资源培训的内容和时间都进行了相应的确定。但是很多的电力企业并没有将人力资源培训的整个过程进行全面的部署和规划，这样就使得人力资源培训缺乏完整的规整制度。人力资源培训在进行的过程中，并没有具体的规章制度来进行约束，这样就会使得人力资源培训进行的过程中无章可循，对于出现的问题也没有具体的解决措施和规定。而有的电力企业进行的人力资源培训只是局限于电力企业工作内容的培训，并没有和现代科学技术理论知识进行结合，这样就会使得整个人力资源的培训没有丝毫的意义可言，电力企业的相关员工在进行这种人力资源培训的过程中也并没有实质性的进展和提升。
（三）人力资源培训的内容过于传统和枯燥
随着现代化科学技术水平的不断提升，电力企业的现代化科学技术操作手段也变得多种多样。而就目前来看，很多的电力企业进行的人力资源培训内容上还一直延续着传统的操作技能知识和技巧，这样就和现代化科学技术的发展脱节，进而严重的阻碍了电力企业员工综合能力的提升。有的电力企业人力资源培训的内容过于枯燥，培训人员只是将现代化科学技术理论知识进行照搬照抄，这样过于死板的培训内容使得企业的员工无法进行充分的吸收和掌握。除此之外，人力资源培训不但需要全面的电力企业相关理论知识内容，而且还需要进行实际的操作技术的培训，而有的电力企业进行的人力资源培训过程中，并没有进行实际的操作技能的培训，这样就会使得企业员工对于培训的理论知识并不能真正的进行良好的运用。进而对于电力企业员工综合素质水平的提升产生了影响。
四、针对电力企业人力资源培训问题的解决措施
（一）不断的加强电力企业对人力资源培训的重视
电力企业的发展离不开企业员工的综合素质水平，而有效的提升电力企业员工综合素质水平的手段就是进行人力资源培训。电力企业应该不断的加强企业相关领导和员工对于人力资源培训对于电力企业发展的重要性的认识。只有这样才能够促使电力企业积极的组织员工进行人力资源的培训工作。对于员工而言，只有不断的加强对人力资源培训的重视，才能够积极的参加人力资源的培训工作，并且在培训的过程中，能够更好的掌握现代化科学技术理论和专业技术手段。电力企业要不断的对企业员工进行现代化先进思想理论的教育，努力的进行现代化科技人才的培养，只有这样才能够有效的提升电力企业员工的综合素质水平，进而有效的促进电力企业的发展。
（二）建立完善的人力资源培训机制
电力企业的人力资源培训要想顺利的进行，首先应该建立起科学完善的人力资源培训机制。这就要求电力企业针对自身发展的特点，并且针对企业员工的综合素质水平，进行人力资源培训机制的制定。在进行人力资源培训机制的制定过程中，要将具体的人力资源培训内容和时间进行合理的规定，并且针对不同的培训内容进行不同性质的培训设置。除此之外，在对人力资源培训机制进行制定的过程中，还要充分的结合现代化科学技术知识，按部就班的进行人力资源培训的内容和步骤的确定，只有这样，才能够从根本上使得电力企业的人力资源培训有章可循，进而有效的保证电力企业人力资源培训的顺利进行。
（三）不断的对人力资源培训资源内容进行改良
针对电力企业的发展特点，并且要充分的结合现代化科学技术理论和实际操作技能，将电力企业人力资源培训的内容进行相应的改良。从而使得人力资源培训的内容更加科学和合理，并且使得人力资源的培训内容不再单一和枯燥。只有这样才能够有效的调动电力企业员工对于人力资源培训的积极性，而且还能够有效的促进企业员工接受现代化的培训内容和技能。在对电力企业的员工进行人力资源培训的过程中，不但要针对企业员工接受专业培训的能力限度进行全面的考虑，而且还要针对电力企业发展的具体情况进行全面的分析。不断的引导企业员工进行自主创新，对电力企业员工的专业培训内容进行不断的优化，从思想上提升电力企业员工对于专业培训意义的充分认识，还要根据电力企业的发展形势，对企业员工进行的人力资源培训内容进行强调和补充。只有这样才能够有效的提升企业员工对于人力资源培训的积极性，并且能够有效的提升企业员工自身综合素质水平，进而有效的提高了电力企业的整体市场竞争能力。
五、结束语
总而言之，随着现代化科学技术水平的不断提升，电力企业要想在市场竞争中获得良好的发展，首先应该提高企业中员工的综合素质水平，而最有效的途径就是进行人力资源培训，只有这样才能够有效的提升电力企业员工的综合素质，进而有效的提高了电力企业在经济市场中的竞争力。
参考文献：
[1]卓利群.浅谈电力企业人力资源培训存在的问题与应对策略[J].科技创业家，2012，10（18）：118-119.
1.对人力资源培训重视不足,缺乏必要的人力物力投入。现阶段部分企业的管理者片面地认为企业的人力资源培训工作与企业的发展经营关系不大,对员工开展培训教育会影响企业正常工作的开展。因此,导致企业职工培训体系缺乏必要的人力、资金以及物力的投入,导致人力资源培训工作无法顺利开展,员工的技能、知识以及创新能力得不到有效的提高。
2.企业人力资源培训工作缺乏规划。当前我国企业人力资源培训体系工作的另外一个严重问题是人力资源培训体系缺乏系统的规划,而且也未能结合企业的战略发展规划制定人力资源培训计划。这就造成了企业人力资源培训工作缺乏计划性,培训内容、培训人员的选择以及培训方式也不尽合理,造成企业人力资源培训工作的效果较差。
3.缺乏有效的考核与评估。企业现在人力资源培训工作上,通常是人力资源培训课程结束,职工回到各自的工作岗位,培训工作也随之结束。在这个过程之中缺乏对于培训效果的考核以及对人力资源培训教师的评估。这就造成了企业人力资源培训工作效果不明显,各种培训工作流于形式,不仅浪费了大量的人力以及物力,也难以发挥提升企业职工技能的作用。
二、企业人力资源培训完善对策研究
1.提高对于培训工作的投入,注重人力资源培训的全面性。首先企业应该充分认识到人力资源培训工作对于企业经营发展的重要性,增加对于人力资源培训工作的资金、人力以及物力投入,将企业职工的成长与企业的发展结合起来。在企业人力资源培训理念上,应该注重对于企业文化精神、工作技能的培训,将企业的职工培训、员工职业发展规划以及企业的战略发展紧密结合,实现企业与职工的共同发展进步。
2.明确企业对于培训工作的基本要求。开展企业的人力资源培训工作,首先应该结合企业发展经营特点、经营业务以及战略发展要求,明确企业对于人力资源的需求,并以此为依据明确企业人力资源的培训目的、培训对象以及培训内容。通过明确企业人力资源培训工作的各项需求,使企业人力资源培训工作具有目标性。
3.制定系统完善的培训计划。首先,企业人力资源培训计划应该按照企业的实际需求以及战略发展规划制定,通过全面的了解企业对于人力资源的各项需求,明确企业人力资源培训工作的主要内容。其次,应该进一步细化事业单位人力资源培训工作内容,包括培训目标、培训对象、培训时间、培训地点、培训方式、培训讲师以及培训费用等一系列的内容。第三,应该将企业的人力资源培训计划进一步地分解到企业的不同层次以及部门,对培训计划进行进一步的细化与完善,并有针对性地制定不同周期的职工培训计划。通过这些措施,提高企业人力资源培训计划的系统性、目标性以及规范性。
4.完善培训方式。首先在企业培训手段的制定上,应该注重制定个性化较强、经济实用以及可以互动的人力资源培训途径,以提高企业人力资源培训效果。其次,在人力资源的培训方式上,则应该注重多样化的培训方式,在岗位上结合技术培训以及管理培训分别在专业的培训机构或者是高校聘请专家,利用知识讲座、学术报告、课程教授或者是研讨会的方式进行人力资源的培训管理。此外,对于企业人力资源的培训应该与当前经济全球化相结合,通过设置国际化的培训途径,选聘人员赴外培训或者是聘请国外专家,对企业的职工进行教育培训,提高人力资源培训工作质量。
5.完善培训体系的评估。为了进一步的提高人力资源培训工作效果,必须借助于完善评估机制,督促人力资源培训工作的不断改进提升。培训评估工作应该与企业的人力资源培训内容以及培训方式相一致,可以采取问卷调查、集中测评以及信息反馈的方式,对于人力资源培训工作的效果以及培训讲师的状况进行系统全面的评估考核。此外,为了督促企业人力资源培训工作效果的提高,应该注重对于人力资源考核评估效果的运用,将参加人力资源培训工作后技能、知识以及创新能力的提升与职工的晋升、绩效考核以及聘用管理相联系,避免企业人力资源培训工作流于形式。
人力资源作为现阶段企业创造价值、赢得市场发展的重要因素,对于提升企业在新的环境形势下的市场竞争力具有非常重要的作用。因此,企业人力资源管理部门必须充分认识到人力资源培训管理工作的重要性,通过系统的培训工作,提高企业的职工的创新能力以及工作能力,将培训作为智力投资,实现职工与企业的同步发展。
参考文献
[1]王颖.人力资源培训与开发研究——YLK公司案例研究[D].北京:对外经济贸易大学,2007
[关键词]新时期；企业管理；人力资源培训；途径
[中图分类号]C93 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2015）15-0104-02
知识经济时代，核心技术竞争成为企业间最重要的较量。各个企业都开始重视人才的储备和培养，企业设立人力资源部的目的就是为企业网罗大量企业发展所必需的人才。企业人力资源培训已经成为各个大型企业培训核心人才、提高核心竞争力的重要途径，优化企业人力资源培训管理机制，对企业自身发展尤为重要。随着经济政策的改变，国内市场的发展，企业间竞争压力增大的同时，其生存环境也发生了巨大变化。人才成为决定企业成败的关键，企业人力资源培训也成为衡量一个企业竞争力的重要部分。
一、企业人力资源培训必要性分析
（一）人力资源管理难度的加大
随着企业规模的增大，企业员工数量逐渐增加，但企业经营模式却逐渐稳定。首先，人力资源管理部门的工作从质量和数量上都大量增加，但工作能力却提升不大，造成人力资源管理难度加大。另外，从人力资源管理的工作内容来看，人力资源培训职能众多：要负责培养新员工对企业的认知，帮助员工熟悉企业业务内容；同时也要对员工有所了解，根据员工性格、能力安排合适的工作岗位；还要帮助员工迅速融入企业，增强员工对工作部门的认识，迅速为企业创造效益；对员工进行企业文化和企业精神的培训，增加对企业的认同感和归属感，形成企业凝聚力，促进企业的成长和发展。
（二）企业内部资源整合的客观要求
当前的大型企业普遍存在一个现象：部门冗杂，部门间关系不协调，部门职能重复，资源浪费情况严重。人力资源管理部门属于最近出现的新部门，与其他部门间的关系微妙。企业内总是出现重复培训、培训课程与工作内容不搭界的情况，既浪费企业资源，有无法充分发挥人力资源培训的功能。整合企业内部资源，能够帮助企业在市场竞争日趋积累的现代社会获得更多的发展机会。优化人力资源管理，改善人力资源培训状况，是整合企业内部资源的重要内容和必要目标。
（三）员工再成长的需要
随着时代的进步，现代化科学技术的发展和普及，员工的在成长也成为企业发展的重要问题。首先，社会风气的改变，让员工对自身发展都了更多的关注，终身学习成为不仅是员工适应社会的必要手段，更是员工个人的内在要求，企业人力资源培训恰好为员工提供了一个继续学习的机会。其次，企业组织老员工参加培训，帮助老员工再成长，可以节省培训新员工的资源；而且老员工在培训后，不需要重新适应工作环境，能够迅速为企业创造经济效益。无论是对社会、企业，还是员工个人，进行人力资源培训都是企业发展的必要内容。
（四）企业可持续发展的需要
无论企业的发展，还是企业规模的扩大，都需要大量的人才储备。所以要实现企业的持续发展，人才是关键。人力资源培训则是帮助企业发现人才、培养人才的重要途径。要实现企业的持续发展，首先要弄清楚企业发展的每个阶段需要什么样的人才，例如在创业初期，需要技术过硬的专业人才，做好企业内部建设；企业发展中期，需要业务能力强的公关人才，扩大公司影响；企业发展稳定期，需要性格沉稳的管理人才，为企业更进一步大号基础。人力资源管理部门，可以根据企业发展阶段对企业内员工进行相关培训，或招聘各类能力出众的新员工，促进企业的发展。
二、目前企业人力资源培训工作现状与问题
我国市场经济发展迅速，在进三十年来各种企业集中出现，随着而来的也出现了众多问题。人力资源管理部门作为新人驻企业的部门，其工作内容、相关规章制度等也都在探索阶段。现阶段企业内部人力资源培训工作存在的问题主要有以下几个方面：
（一）对人力资源培训认识不足
首先是企业管理人员，对企业人力资源培训的意义不够重视：大多企业领导人都认为培训对员工的能力提高意义不大，普通员工的能力对企业的经济效益、未来发展影响不大，而且在企业内部组织高级管理人员的培训也没有太大成效。其次是“急功近利”的社会风气的影响：现代经济社会更注重短期经济效益，对员工进行培训属于长线投资，投资回报在短期内不显著，这也是造成企业对人力资源培训缺乏热情的重要原因之一。另外，进行人力资源培训耗资巨大，小型企业难以承受，大型企业难以见到显著效果，所以现阶段的企业人力资源管理部门大多变成了专门负责招聘的部门。
（二）人力资源培训计划缺乏计划性
企业作为一个经济发展整体，要实现自身的发展，必须加强企业内部的凝聚力。员工在最初进入企业时，对企业的运营方式、管理模式、工作理念等都不熟悉，很难融入企业当中；而且员工与员工之间缺乏交流，很难形成默契，不利于企业的高速运转。人力资源部门进入企业的时间尚短，各种规章制度、工作计划都尚处在探索阶段，在企业内进行的培训缺乏计划性。企业内进行的人力资源培训，往往是现阶段企业急需什么样的人才，就对员工进行这个方面的集中培训，培训结束后又出现这类人才过多的情况，造成企业内资源严重浪费；也有的企业内在某次培训时取得很好的成果，而对人力资源培训盲目推崇，甚至要求企业员工都必须参加此类培训，这也会造成企业资源的不必要消耗。
三、新时期企业人力资源培训创新途径及开发探讨
新时期企业对人才储备和培养愈发重视，对人力资源培训也进行了各种各样的改革尝试，并积极探索、总结适合各自企业发展的具体方法。通过走访各个不同企业，对其内部在人力资源培训上做出的创新予以总结，希望能借此探索出企业人力资源培训途径的标准。
（一）树立正确的人力资源培训观念
要改变人力资源培训的现状，首先要纠正已有的错误观念，树立正确观念。现在社会市场竞争日趋激烈，为获得生存空间，企业内部运转速度更快，员工工作节奏加快，劳动强度更大，各方面要求更高，员工要适应企业生活，必须与岗位有高的契合度，才能适应企业节奏。通过人力资源培训，帮助价值观不同、人生观不同的员工个体，各自与企业产生共鸣，增加对工作岗位的理解和对企业的认同，使企业上下齐心，以获得更强的竞争力。
具体方法：一、正确认识人力资源管理的作用，提高对企业人力资源培训的重视程度。企业领导的工作重心一般都集中在企业的经营管理，对人力资源管理重视不足。二、提高培训力度，改变员工对企业人力资源培训的固有观念，提高对培训内容和培训过程的重视程度，关注培训对员工能力的提高，引起领导层对人力资源培训的注意。
（二）强化管理队伍建设，制定科学有效的培训计划
管理队伍建设方面：首先，管理队伍成员要有良好的管理能力，具有创新精神，对人力资源培训工作具有一定经验。其次，管理队伍成员间默契配合，在进行培训前对培训结果做出预判。具体实施办法：引入高级管理人才、对企业内管理人才进行集中强化培训。
培训计划制定方面：制定科学有序的培训计划才能够取得明显的培训效果。科学培训计划应包括两种：长期计划和短期计划，长期计划需要根据企业的发展战略持续稳定的开展，意在建立企业文化，提高员工的企业认同感和归属感；而短期计划，主要是针对企业不同发展阶段的具体需要对员工进行的专业培训。制定计划之前，需要对培训人员的人数、部门组成、个人素质等进行审核；并且两种培训计划需要紧密配合，相互协调，以取得更好的成果。
（三）健全企业内部相关规章制度
有关人力资源管理的企业制度建设，主要包括两个方面：人力资源培训的激励制约机制和部门协调机制。一、建立健全企业人力资源培训的激励制约机制，即将培训作为奖励机制的部分派发给员工，以激发员工对培训的热情和渴望，从而变“要我学”为“我要学”，发掘和培养出一批真正要提高自己能力的企业人才。实施办法：将培训机会与物质奖励共同作为优秀员工的奖励内容，以降低员工对培训的抵触情绪；然后对培训成果优秀者进行额外奖励，以提高员工对培训的热情和认真态度。二、建立健全企业各部门协调机制，提高企业运作效率。人力资源管理部门要加强与各部门间的协调，通过结合自身工作优势，不断深化对其他部门的认识。要使人力资源培训成为企业发展的重要支柱，协调能力必然是人力资源管理部必须具备的能力。首先，部门管理人员要有全局意识，对每个部门的职能范围、工作特点有所了解，并对不同部门的培训内容和培训方向有大体认识；其次，领导人员要加强与企业内各部门相互联系，能够及时认识到其他部门员工面临的困难，组织培训内容和协调培训时间，真正促进各部门的发展，同时借助部门优势，协调各部门间关系。
一、对人力资源培训工作认识度不够
事业单位对人力资源培训工作的认识度不够，导致了对其重视程度就不高，所以在培训人员的配置上面就不够健全，这在很大程度上制约着人力资源培训工作的正常开展。事业单位只有先对人力资源配培训工作重视起来，才能充分发挥人力资源培训工作的真正作用，培训效果才能在后期的工作当中显现出来。员工技能、知识等综合素质得不到提高，也就无法为事业单位作出更为突出的贡献。以上主要是针对事业单位中的老员工而言，在对待新入职员工的人力资源培训，要实现系统化培训，切记培训内容要丰富多彩，不要枯燥乏味，否则会让新员工对培训产生排斥心理，直接导致新员工对新单位的认识不足，降低他们日后工作的积极性，同时还会造成他们对单位的文化不认同，时间一久就会造成严重的人才流失。
二、人力资源工作观念不更新，培训内容不够科学
现阶段，我国很多的事业单位在对员工进行人力资源培训工作的时候，还是沿用老一套的培训模式，并没有很据当今的社会形式以及事业单位的具体情况记性培训，使得培训内容很多都与现实不符，造成员工在培训中接收到的信息还停留在过去，对单位的了解就会很模糊，对新事物、新信息的认识度大大降低[4]。为以后的工作不但没有任何帮助，反而会造成一定的阻碍作用。事业单位在对新入职员工的培训工作普遍存在的一种现象就是盲目性，没有事先制定一套完善的培训体系，完全按照以前的培训模式或者是自身的经验来进行培训，对其培训内容完全不进行更新。就算是在一对一的培训过程中，也照样如此。
一般而言，事业单位在进行人力资源培训时，其内容主要以如何加强单位自身的实力为出发点，同时，充分结合员工自身的发展需要，针对目前单位面临的主要实际问题来指定培训内容。但是，我国很多事业单位在人力资源培训工作中还无法做到这一点，传统的培训模式，已经大大降低了员工接收培训的积极性，人力资源培训的效果也就大打折扣，最终导致事业单位很难实现长远的发展目标。
三、人力资源工作重点不明确，培训缺少对于效果的反馈
一般而言，事业单位在对员工进行人力资源培训工作的时候，只有找准培训的重点，才能够实现培训效果在日后工作中很好的体现，才能实现事业单位长期健康发展的目标。但是现在很多事业单位在开展人力资源培训工作过程中，只重视培训过程，对后期工作中培训效果的体现毫不关心，导致培训工作变得毫无意义。所以，在事业单位的人力资源培训工作中，要将培训效果在日后的工作当中的表现进行及时的反馈，主要针对涉及到的内容包括以下几点：
【关键词】KSAIBS；人力资源开发；企业人力资源管理
一、引言
人力资源开发是现代企业可持续发展的必然选择，就目前企业人力资源开发的现状来说，实际上主要涉及的就是以KSAIBS模型为基础的人力资源开发。通过KSAIBS模型中各因素的相互作用，从而实现对人力资源进行有效开发，并促进组织目标实现的目的。因此，以KSAIBS模型为基础的人力资源开发设计，是企业人力资源开发设计的必然选择。
二、KSAIBS模型及涵义
（一）KSAIBS模型
（二）KSAIBS涵义
KSAIBS模型是人力资源开发中比较常见的一种模型，目前的人力资源开发实践基本上都是以KSAIBS模型所包含的要素作为主要的开发对象，通过对KSAIBS的开发，从而实现对企业人力资源开发的目的。因此，要做好企业人力资源开发，首先要了解KSAIBS的基本涵义。
K（Knowledge）——知识，主要指人类可以通过各种渠道和途径吸收到的关于事物的基本概念、定义、原则、方法、公式等构成的体系，它是对人类社会发展历程的历史总结，也对人类社会在未来的发展起着指导作用。
S（Skills）——技能，是指在一定媒介的指导下，通过反复地进行某一个动作的演示或者某项事物的操作方式及流程的形式，逐渐形成的操作技巧以及行为习惯。
A（Abilities）——能力，指人所具有的能够保证顺利完成某一任务所必备的主观条件。
I——中介变量，人力资源开发的目的是要实现人力资源的质和量的提升，并最终为组织目标的实现提供更好的资源保证。因此，只有把对知识、技能和能力的开发结果转变为行为（Behavior）才能实现这一目标，因此就必须要考虑到动机、态度、个性等中介变量的作用。
B：行为（Behavior），经过开发的人力资源在中介变量的驱使下，在工作过程中的表现。
三、基于KSAIBS模型的企业人力资源开发面临的主要问题
a）人力资源开发组织设计问题
就目前中国企业的基本情况来看，绝大多数企业都建立了人力资源管理部门，但目前企业人力资源管理部门主要关注人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等职能，人力资源开发作为企业人力资源管理的重要职能并没有得到充分的重视和关注。因此，人力资源开发部门的建设也相对滞后，导致很多企业根本没有建立人力资源开发部门。而作为进行人力资源开发工作的基础性环节——组织建设的缺失，导致企业人力资源开发工作处于较低级的形式，这对实现企业可持续发展造成了极大的不利影响，也导致很多企业的发展出现瓶颈。
b）人力资源开发规划问题
人力资源开发规划，主要是指在企业发展规划的指导下，研究组织内外部环境的基本情况，针对组织发展的具体要求，制定组织人力资源开发的战略规划。通过组织人力资源开发规划，对企业人力资源开发工作作出明确的安排和部署，指明组织人力资源开发的方向和路径。而就目前中国企业人力资源开发工作的具体情况来看，基本上处于依据当下企业人力资源的需求来进行人力资源开发，没有进行有目的、有计划的规划工作，对企业发展的不同阶段的人力资源需求状况和人力资源开发需求状况并没有进行科学合理的规划，导致人力资源开发工作处于相对低级的层次。
c）基于Ksaibs模型的企人力资源开发项目设计问题
基于Ksaibs模型的企人力资源开发项目设计，主要是要求通过对人力资源进行开发，提升员工在Knowledge、Skills、Abilities等方面的水平，并通过I——中介变量把以上几方面的内容转化为实际工作中的行为，实现员工绩效的提升和组织绩效的提升，并保证组织目标的更好实现。因此，针对Knowledge、Skills、Abilities的项目设计在整个人力资源开发过程中就显得尤为重要。但由于目前中国企业的人力资源开发尚处于“临时抱佛脚”的情况，因此对人力资源开发项目的设计主要是考虑满足目前的需求，没有形成在确立人力资源开发目标的基础上，综合分析影响人力资源开发的内外部因素，制定科学、合理的人力资源开发方案明确开发的措施与步骤，并辅以有效的人力资源开发方法和培训媒体对人力资源开发方案加以实施的完整的人力资源开发系统。
四、基于Ksaibs模型的企业人力资源开发系统设计
（一）基于Ksaibs模型的企业人力资源开发组织设计
人力资源开发组织设计主要包括两方面的内容：一是组织机构和组织结构的设计。根据企业人力资源开发工作的需要，在设计人力资源开发机构时应设计包括人力资源开发研究/评估/规划部门、人力资源开发项目开发/营销部门、开发运营部门、管理开发部门、技能培训部门、人力资源开发技术/设备/服务部门等主要机构，其组织结构如下图：
据上图，人力资源开发研究部主要负责对组织内外部人力资源开发的信息进行收集的基础上，制定符合企业发展需求的有效的人力资源开发规划；人力资源开发项目开发、营销部主要负责对具体的人力资源开发项目进行设计并使之为相关部门和人员所接受；开发运营部主要负责具体的人力资源开发项目的执行。
二是制度规范设计，根据组织机构和机构的设置，对各部门及相关工作人员的职责、职能进行明确的划分，并制定各部门及其相关工作人员的工作规范、工作流程等内容，使人力资源开发部门能够正常运行并保证人力资源开发目标的实现。
（二）以人力资源开发需求评估为主要内容的人力资源规划
人力资源开发需求评估，是确定企业人力资源开发方向，明确企业人力资源绩效差距并分析原因，提出人力资源开发对策及方案，并通过论证使人力资源开发方案获得认可的一项工作，也是企业人力资源开发规划的主要内容。主要包括以下三个层次的内容：
第一，人力资源开发组织分析。人力资源开发组织分析，就是在企业发展战略规划的指导下，分析目前企业的基本情况并确定企业在未来一段时间内人力资源开发的方向。另外，人力资源开发组织分析还要对企业能够为人力资源开发提供的资源进行分析，为人力资源开发项目的实施做好准备工作。
第二，人力资源开发个体分析。人力资源开发个体分析主要是对企业员工在人力资源开发方面的问题进行确定，具体就是根据企业绩效标准对员工个人绩效进行评估，发现员工绩效差距，从而确定参与人力资源开发项目的人员。
第三，任务分析。企业人力资源开发任务分析，是企业人力资源开发项目设计的直接依据，实际上就是对人力资源开发项目需要涉及的Knowledge、Skills、Abilities等方面的目标及任务进行确定
（三）人力资源开发设计
人力资源开发设计是提升员工综合素质，保证企业人力资源开发项目得以完成，实现人的发展与企业发展同步的关键环节，主要应涉及以下内容：
1、人力资源开发目标的确定
人力资源开发的目标，是企业人力资源开发项目设计的立足点，只有在科学、合理的人力资源开发目标的指导下，才能实现人力资源开发项目设计的有效性。因此，企业在进行人力资源开发设计时，首先应依据企业的发展战略规划，综合分析企业内外部环境的基本情况，制定科学、合理的人力资源开发总体目标。其次，在确定人力资源开发总体目标的基础上，明确人力资源开发在Knowledge、Skills、Abilities等方面的具体目标。
2、将具体的人力资源开发目标转化为可操作的人力资源开发项目设计方案——即开发项目设计
首先要做的是根据人力资源开发的具体目标，确定培训的内容。在KSAIBS模型中，依据企业人力资源开发的任务不同，培训内容一般体现为以下几种形式：
一是知识培训。主要是根据企业发展对员工知识程度的实际需求，通过对人力资源开发对象进行培训，提升受训者对相关事物的认识程度，从而达到满足工作需要和企业发展要求的目的。
二是动作技能培训。动作技能培训是对员工的工作活动方式进行改进和提升的一种培训，是根据企业发展需求以及员工的具体工作要求来确定的培训内容。要求通过培训中的动作练习，实现员工在工作中形成相对固定的自动化的以及相对完善的动作活动方式。
三是智力技能培训。智力技能培训是对受训者的认识活动方式进行的培训，实际上就是实现员工对相关事物运行的一般规律和原则的熟练运用与把握，从而使员工在遇到同类事务时能够采取有效的处理方法。
四是认知策略培训。企业人力资源开发中的认知策略培训，主要是对信息的收集、整理、处理以及存储的能力进行培训，使员工掌握对收集到的信息进行分析、转化为实际工作中的有效信息，同时对相应信息进行储存的能力。
五是态度培训。企业人力资源开发中对员工的态度培训主要是对员工的心理和行为进行引导，从而使员工对事物的评价和行为倾向与组织发展需求相一致。
其次是根据培训内容和受训者的特点，选择有效的培训的方式和方法。即根据受训者的知识程度、学习能力、兴趣爱好以及培训内容的实际情况，选择相应的培训方法。培训方法主要有演示法、体验法、实地培训法、以及以计算机为基础的现代技术培训方法。
3、培训主体的选择
培训主体的选择主要考虑能够对开发对象在Knowledge、Skills、Abilities等方面实现提升的人员或团队。在选择时主要从以下几个方面进行考虑：
一是培训者的个人品质。也可称为培训者的个人影响力，作为培训者，必须是具为人们所认同的个人品质以及人格魅力，这是培训者被受训者所接受的首要条件，在此基础上才能够为培训提供良好的信息传递基础。
二是培训者的专业素质。企业人力资源开发工作是针对在职员工在职业技能、素质等方面进行的培训和提升，因此作为培训者的人员或团队必须在与培训内容相关的专业素质方面有突出优势才能够保证人力资源开发项目的实施效果。
三是培训者的教育技能。 高水平的培训内容需要辅以有效的教育技巧和方法才能有效地传递给受训者，并为受训者所接受。因此培训者是否具备相应的教育技能是保证Knowledge、Skills、Abilities等方面的培训内容有效传递给受训者的必备条件。
4、人力资源开发活动的后勤设计、设施管理等
第一，人力资源开发时刻表的安排。人力资源开发时刻表的安排，是根据学习规律、培训需求以及受训者的实际情况作出的人力资源开发活动的具体执行计划，是进行企业人力资源开发活动的基本依据，也是企业人力资源开发目标得以实现的基本保障。因此，在设计人力资源开发时刻表时，需要考虑到培训时间、培训环境、培训时长、以及培训频率等问题，以人力资源开发目标为基准进行设计。
第二，人力资源开发项目文书准备工作。人力资源开发培训项目文书准备工作主要是为人力资源开发项目的顺利实施所做的文书类相关准备工作。主要包括项目通告的、学员报名、报道与注册、相关培训材料的印刷与准备、培训档案的记录与归档等内容，是保证人力资源开发项目顺利实施的辅工作。
第三，人力资源开发设备、设施管理工作。人力资源开发项目在实施过程中，需要使用各种各样的场地、设备和仪器等作为开发项目有效性的基础保障，因此需要在整个人力资源开发项目实施过程中对教学场地、场景、设备、仪器等相关教学资源进行及时的提供、安排和管理。
（四）人力资源开发评估
人力资源开发评估是企业综合分析人力资源开发项目的过程和结果，得出人力资源开发项目有效性结论的过程，主要从以下四个层次进行考虑：
1、反应层
反应层评估主要是对受训者关于人力资源开发过程及结果的反应进调查了解，在此基础上得出评估结论。通过这一层次的评估对人力资源开发过程中受训者所关注的培训内容、培训方法等进行分析和总结，为将来的人力资源开发项目提供借鉴和参考。
2、学习层
对学习层的评估主要是通过各种测试方法，测验受训者通过培训所学习到的Knowledge、Skills、Abilities等内容，从而为确保人力资源开发的有效性提供基础条件。
3、行为层
对行为层的评估要体现在员工的具体工作过程中，通过员工在工作中的表现，结合360°绩效评价，从而将人力资源开发项目对受训者的行为的影响作出科学、客观的评价。
4、结果层
人力资源开发结果层的评估也是企业最关注的层次，实际上就是对受训者的行为结果与组织目标进行比较，发现人力资源开发结果与组织目标之间的关系，得出人力资源开发项目在组织层面的有效性结论。
五、结束语
人力资源开发是组织持续发展的动力储备，所有企业必须充分认识到人力资源开发对于组织发展的重要性，并采取科学的方法根据组织发展需求制定以KSAIBS为基础的相应的人力资源开发项目，在此基础上加以实施，同时还要对人力资源开发的过程和结果进行科学的评估，才能保证为企业发展提供持续的人力资源，同时实现员工与组织的共同发展。
参考文献：
[1]王建春，肖芳.基于KSAIBs的人力资源开发体系设计[J].知识经济，2009（1）.
[2]王奋.建立三位一体的人力资源开发体系[J].国防科技工业，2003（8）.
关键词：成人教育；鱼骨图；教学方法
鱼骨图是日本管理大师石川馨先生发明的一种有效的质量管理方法，它通过把相互关联的问题及影响因素像鱼骨一样层次分明、条理清楚地整理并标注出来，让人能够一目了然地透过现象看到本质。在实践中，笔者把这样一种高效明晰的管理工具迁移到电大人力资源管理课程教学中，受到了学生的欢迎，取得了事半功倍的效果。
具体来看，一门课程可以由两种类型的鱼骨组成：
一、教师的鱼骨
教师鱼骨图主要侧重知识线索的梳理和要点的归纳，用以引导学生进行知识的进一步丰富和拓展。
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图1 课程总体线索结构鱼骨图
如图1，可以清晰地看到人力资源管理课程的总体结构和线索：人力资源管理的目的是要建立一支高效精干的员工队伍，为实现组织的战略目标服务。具体来看，主要从事“招”“培”“考”“薪”四个方面的工作。招聘方面需要掌握的内容包括人力资源规划、人力资源会计、工作分析、招聘环节、招聘途径和招聘流程；培训方面需要掌握的内容包括培训内容、培训种类、培训程序、培训实施和培训效果评价；绩效考核方面需要掌握的内容包括绩效管理、绩效考核系统设计、绩效管理程序和绩效反馈；薪酬管理方面需要掌握的内容包括薪酬制度设计、工资制度主要形式、福利及薪酬的功能。
教师鱼骨图的绘制分两个步骤：
（一）分析结构内容
1.教师通过全面研究掌握教材，分析梳理出教材的总体结构。以电大《人力资源管理》教材为例，其总体结构包括12块主要内容：人力资源管理导论、人力资源管理与组织战略、人力资源规划、人力资源会计、工作分析、员工招聘管理、员工培训管理、绩效考核与绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工保障管理、劳动关系。通过整理，可以把以上12块内容合并为6个大类。
概述：人力资源管理导论、人力资源管理与组织战略；招聘：人力资源规划、人力资源会计、工作分析、员工招聘管理；培训：员工培训管理；考核：绩效考核与绩效管理；薪酬：薪酬管理；保障：职业生涯管理、员工保障管理、劳动关系。
2.分析课程学习的最终目标和课程在实际应用中的主要作用。通过分析归纳，人力资源管理课程主要目标是让学习者懂得通过科学的人力资源管理，建立一支高效精干的员工队伍，为实现组织的战略目标服务。以此作为教师鱼骨图的鱼头。
3.分析课程学习后应具备的主要能力和应掌握的核心知识大类。结合以上分析，6个大类中最核心的是招聘、培训、考核、薪酬4个方面，即人力资源管理人员应重点掌握“招”“培”“考”“薪”四个方面的知识和具备开展相关工作的实际能力。以此作为教师鱼骨图的大骨。
4.分析核心知识大类的主要构成要素。核心知识大类确定为“招聘”“培训”“考核”“薪酬”，通过分析归纳，其主要构成要素为：
招聘：人力资源规划、人力资源会计、工作分析、招聘环节、招聘途径、招聘流程；培训：培训内容、培训种类、培训程序、培训实施、培训效果评价；考核：绩效管理、绩效考核系统设计、绩效管理程序、绩效反馈；薪酬：薪酬制度设计、工资制度主要形式、福利、薪酬的功能。
以此作为教师鱼骨图的中骨。
5.对各要素进行准确规范的描述。以上对大类的描述中“考核”和“薪酬”不准确，进行规范后描述为“绩效考核”和“薪酬管理”，目的是让人能一目了然，完整领会要表达意思。
（二）绘制鱼骨图
1.画出主骨，填写鱼头；
2.画出大骨，填写核心知识大类；
3.画出中骨，填写核心知识大类的主要构成要素；
4.绘图时，应保证大骨与主骨成60度夹角，中骨与主骨平行。
二、学生的鱼骨
侧重在教师鱼骨的基础上进行细化，扩展知识点，并可以运用头脑风暴法，发挥学习小组和集体的智慧，尽可能使鱼刺更多，鱼骨更完整。
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图2 章节线索结构鱼骨图
如图2，可以清晰地看到，学生鱼骨图对教师鱼骨图中的“培训”部分进行了细化和丰富，解释了培训是有组织的培养和训练活动的过程。具体来看，培训内容包括知识培训、业务技能培训和价值观培训；培训种类包括职前培训、在岗培训和脱产培训；培训程序包括培训需求分析、培训计划制定和培训课程设计；培训实施包括选择和布置培训场所、确定培训课程及时间、选择培训教师及教材和培训控制；培训效果评价包括评价目的、评价标准和评价方法。
学生鱼骨图的绘制也分两个步骤：
（一）逐一分析核心大类的结构内容
1.学生根据教师给出的“大鱼”鱼骨，以核心大类为“小鱼”鱼头进一步全面研究梳理核心大类知识点，形成一条新的小鱼骨架。以“培训”大类为例，培训是有组织的培养和训练活动的过程，以此作为“小鱼”的鱼头。其主要构成要素为：培训内容、培训种类、培训程序、培训实施、培训效果评价，以此作为小鱼的大骨。
2.对各构成要素进行进一步细化梳理。培训内容：知识培训、业务技能培训、价值观培训；培训种类：职前培训、在岗培训、脱产培训；培训程序：培训需求分析、培训计划制定、培训课程设计；培训实施：选择和布置培训场所、确定培训课程及时间、选择培训教师及教材、培训控制；培训效果评价：评价目的、评价标准、评价方法。
以此作为小鱼的中骨。
3.对各要素进行准确规范的描述。
（二）绘制鱼骨图
1.画出小鱼主骨，填写鱼头；
2.画出小鱼大骨，填写主要构成要素；
3.画出中骨，填写主要构成要素的细化要素；
4.绘图时，应保证大骨与主骨成60度夹角，中骨与主骨平行。
鱼骨细化再细化，丰富了知识的积累。以此类推，可以对局部再进行细化，如知识培训包括哪些内容、培训需求分析怎么做，等等。
一门课程的总体结构和线索是一条大鱼，各章节是一条条小鱼。学生通过一章一章地学习归纳，梳理出一条一条的小鱼的鱼骨，最终合并到最大的鱼骨中，即完成了“大鱼吃小鱼”的过程。这一过程不能操之过急，理解一条吃掉一条，最后才能形成一条血肉丰满的大鱼，实现知识的完整积累。
实施战略性人力资源管理的背景下，对员工进行培训首先要制定合理的培训目标。培训目标的制定一定要坚持“以人为本”的原则，从企业员工的实际出发，结合员工的工作特点制定相应的培训目标。企业在不断提高员工专业技能的基础上，还要不断提高企业员工的综合能力，打造综合型人才，这样才能保证企业在激烈的社会竞争中处于不败之地，才可以不断提高企业的经济效益。战略性人力资源管理的实施可以更好地实现企业人力资源的最优化管理，通过制定科学合理的员工机制，对企业员工进行开发，让企业员工在有限的时间内发挥出最大的价值，提高企业的经济效益。在战略性人力资源管理下通过对企业内部员工进行专业培训后，企业无需再从外部聘请专业的技术人员，可以减少企业的用人成本。
二、我国企业员工培训中存在的问题
（一）企业员工培训计划不科学。
从目前我国企业员工培训现状来看，虽然每家企业都制定了相应的员工培训计划，但是培训计划主要是为了满足企业发展的需求，并没有从企业员工的角度出发制定培训计划。在进行企业员工培训之前企业也没有合理安排，培训工作过于形式化。培训的内容也没有从员工的实际出发，更多的是介绍企业的发展情况，培训没有起到任何实质性的作用。在很多企业培训方案的制定往往是由企业人事主管一人决定，没有参考过员工的建议，最终培训结果和培训目标相差甚远。
（二）企业员工培训缺乏针对性。
即使在同一个企业中，每一位企业员工的职能也大不相同，对专业知识的需求更是不一致的。但是，在很多企业中员工培训内容都具有统一性，企业人事部门并没有认识到企业员工职能的差异性，统一的员工培训内容无法满足企业员工对专业知识的需求。除此之外，很多企业员工培训的形式太过单一，一般都是由人事部门主管进行授课式讲解，在讲解的过程中，人事主管缺少和企业员工之间的沟通，对员工培训的情况概不过问，这样机械式的员工培训，根本达不到培训的目的。除了人事主管进行授课式的员工培训，还有一种企业员工培训方式是企业使用多媒体对员工进行集体培训，这样的培训方式不仅会让员工之间缺少沟通，企业还会让员工对培训失去兴趣和热情。
（三）企业忽略了培训评价。
在企业中，人事部门只关注培训的过程，不注重员工培训结果。在员工培训以后，企业并没有对员工培训做出相应的评价，这也是企业员工培训工作的一个漏洞。如果企业人事部门不对员工培训做出相应的评价，就无法找出员工培训中存在的问题，也无法针对问题制定相应的调整措施。长时间下去，企业员工培训就失去了作用。
三、战略性人力资源管理下企业员工培训策略
（一）战略性人力资源管理下员工培训需要和企业战略目标相一致。
在战略性人力资源管理中对企业员工进行培训的首要任务就是建立和完善培训体系。战略性的员工培训和企业的生存发展紧密相联，是企业为了实现稳定发展而制定的策略。战略性的员工培训必须结合企业的实际情况进行，在企业原有的资源基础上进行员工培训，企业的战略目标也为员工培训指明了方向。每一家企业都有属于企业自身的战略目标和发展优势，战略性员工培训和传统员工培训的区别就在于战略性员工培训的目标和内容是和企业的发展战略目标相统一的。
（二）战略性人力资源管理下员工培训内容需要不断调整。
影响企业发展战略的因素很多，企业的发展战略目标会随着外界因素的变动不断调整，企业内部员工的培训内容和形式也要不断的进行变动和调整。企业在确定培训内容和方案的时候，不仅要实现员工培训内容的创新，更要坚持战略性人力资源的管理理念。战略性人力资源管理下，企业员工的培训内容一定要和企业的发展战略目标时刻保持一致。
（三）战略性人力资源管理下员工培训内容需要采用科学培训方式。
一、前言
用电需求的增加，使电力市场环境更加复杂。电力企业要认识到人力资源培训工作的重要性，建立完善的人力资源培训系统，使电力工作人员的专业技能不断提高，从而采用正确的方法，快速解决电力企业运营及发展中的各类问题，为人们提供优质的用电环境。传统管理观念的制约，使电力人力资源培训过程中仍然存在诸多限制性因素，需提出针对性的解决方法，为电力企业提供开阔的市场发展空间。
二、电力人力资源培训中存在的问题
1.培训目标模糊，意识淡薄
很多电力公司并未认识到人力资源培训的重要性，没有依据电力企业发展背景，对员工培训工作内容进行充分考量，仅注重提高企业的生产效率及经济效益。部分电力公司甚至因效益不佳，没有设置专门的人力资源培训中心，竞争意识薄弱，培训内容也不具备市场化和商业化特征，很难实现电力企业的人才培养目标。而培训内容设置也不合理，仅注重传授理论知识，忽略了实践能力和专业技能培养，使企业员工很难在具体的电力工作中践行[1]。
2.培训内容不合理
电力企业没有依据员工的知识和技能水平，对培训内容及方法进行合理设置，使其无法满足企业员工的实际需要，难以达到良好的培训效果，培训过程过于混乱。与此同时，也没有依据岗位设置，对新员工进行针对性培训，很难使员工在日常工作中充分发挥作用，造成了人力资源的浪费，而员工的专业技能也难以提高。
3.激励考核体制缺失
电力企业员工对培训工作存在误解，他??主观认为培训只是为了迎合企业的发展要求，并未对个人需求进行充分考量。很多电力工作人员面临沉重的工作负担，很难抽出时间参与学习和培训，甚至由他人代替接受培训。该种情况，使电力企业培训资源得到了严重的浪费，企业员工的参与积极性也比较低。正因为激励考核机制的缺失，使电力企业员工对培训工作缺乏认知，使培训效果大打折扣。
三、新形势下电力人力资源培训应对方法
1.采用新型培训理念
电力企业要依据自身的运营及发展背景，认识到人力资源培训工作的重要性，使企业员工具备较高的业务技能和综合素质，提高企业的市场竞争力。电力企业要依据自身运营及发展背景和人才培养需求，采用新型培训理念，使企业领导层加强人力资源培训工作执行力度，将典型性案例应用到人力资源培训工作中，最大程度保障电力企业的效益及人才培养质量。与此同时，电力企业也要革新人才培养观念，将员工利益与企业发展相结合，提高电力工作人员对人力资源培训工作的认知度，以培养出专业化人才，适应新形势下电力企业发展要求。
2.规范培训流程
合理规划电力企业人力资源培训工作，使其具备条理性，以提高电力工作人员的专业技能，使他们在日常工作中，具备良好的工作态度，从而激发他们的工作热情，不断提高工作效率。依据电力企业业务需要，科学制定培训流程，以合理规划具体培训工作。采用分层式培训方法，依据技术能力和部门分布状况，对员工进行合理分类，制定具体培训内容，以保障培训流程和内容，能够满足电力企业员工的实际需要。相关负责人要在该过程中，制定完善的培训计划，确保培训工作的定期性和周期性，以提高电力企业的运营及发展效益，推进其快速、安全、可持续发展[2]。
3.注重培训考核
电力企业人力资源培训过程中，不仅要向员工讲授培训课程，也要对他们进行考核，以有效检验培训效果。采用该种方法，充分将电力企业的人力资源培训工作落实到位。相关负责人可依据具体培训情况，运用正确的思路，评估电力企业人力资源培训成效，并对员工在培训过程中存在的问题，具备一个明确的认知，并对具体培训方案进行及时调整，充分发挥人力资源培训效用。培训计划和流程制定过程中，也要对培训考核工作的具体实施方法进行充分考量，提高企业领导及员工对培训工作的重视度。通常情况下，电力企业人力资源培训考核工作主要包含以下两种：（1）依据电力企业运营及发展背景，构建科学完善的奖惩机制。培训考核人员要依据企业员工在培训过程中的表现、参与性及取得的培训成效进行合理评估，针对表现好的员工进行物质奖励和表扬；（2）人力资源培训过程中，部分员工表现优异，需为其安排更加适合的工作岗位，并引导他们制定职业生涯规划，为电力企业员工的未来发展奠定良好的基础。
4.完善培训机制
电力企业采取正确的方法，对企业员工进行系统培训。经培训之后，如果电力工作人员仍然无法在实际工作中，对培训内容和工作方法等进行充分应用，则表明培训效果不佳，对企业资源产生了严重浪费。电力企业要依据实际运营及发展要求，构建完善的培训机制，将人员培训和人员聘用融为一体，最终建立一套完善的培训上岗机制。完善培训机制，能够激励员工主动参与到人力资源培训中，使他们在该过程中，不断发展和完善，真正为企业服务，提高日常电力工作质量，从根本上实现电力企业的运营及发展效益[3]。
