人力资源计划由人力资源总体计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划及人力资源管理政策调整计划这几个部分组成。电力企业要想加强人力资源计划管理，就必须认真把握人力资源计划内容，遵循两个前提原则:充分考虑电力企业内外部环境的变化、做好当前电力企业的人力资源供给。这样才能够确保人力资源计划管理工作与实际情况相适应，真正服务于电力企业的发展目标，做好风险的预防工作;能够有效地保证对电力企业的人力资源供给，更深层次地对人力资源进行管理与开发。加强电力企业人力资源计划管理，需要做到遵循以下流程:
1.诊断并评价现有人力资源状况
如果没有掌握本企业人力资源的实际情况，那么难以保证人力资源计划的科学合理性，造成人力资源的浪费。在这个过程中需要注意四点:全面掌握本企业的人力资源状况，判断本企业的人力资源结构是否合理，运用“评价中心”或其他测评技术来评估重要人才，对人力资源状况进行总体统计。人力资源计划管理人员可以通过人力资源调查来进行，例如利用调查表来帮助管理者评价组织中的人才;利用职务分析来准确做好人才规划工作。只有这样，人力资源部才能够拟订出科学合理的职务说明书及职务规范。
2.科学预测人力资源需求及供给
电力企业的经营目标及发展战略直接决定其未来人力资源的需要。因此，人力资源计划的制定必须要与以电力企业的经营状况、财务计划指标、现有员工状况为依据，这样才能确定年度人力资源总量及工种、岗位、职务等结构性指标。其次，需要科学制定招募、辞退、下岗分流及转岗调配的计划;通过对比人员短缺岗位与人员剩余岗位的需求技能，来进一步解决人员剩余与短缺问题。总之，要能够维持人员供求的平衡，
3.科学制定人力资源发展方案
电力企业人力资源管理部门需要全面评估自身人力资源的现有状况及未来需求，进而掌握人力资源的短缺程度及后期可能出现超员配置的领域。然后，将预测结果与后期人力资源的供应推测进行综合分析，从而拟订出人力资源发展方案，发展方案主要包括人力资源总体计划、人员配置计划、职务编制计划、教育培训计划及人力资源管理政策调整计划等等。
二、加强电力企业人力资源计划管理的关键
目前电力企业人力资源计划管理存在的问题主要表现为:重技术操作而轻系统规划、重结果管理而轻过程控制。为了提高电力企业人力资源计划管理水平，笔者认为需要做好以下几个方面的工作:电力企业全体人员需要统一思想，将人力资源计划纳人企业长期规划及年度工作计划的范畴。做好各部门的协调工作，电力企业各部门是用人的一线部门，对人员的变化需求最为了解，电力企业可以定期组织各部门领导人员召开专项会议，使各部门共同参与制定人力资源计划。提高人力资源管理部门的计划指导能力。
例如可以通过分析本企业人员的数量及年龄，绘制出符合本企业的人力资源长期变化曲线;通过分析人员能力及知识结构，制定各岗位卡片，做好各岗位人员替补准备工作，提高人力资源利用率;分析电力企业的岗位情况，帮助员工合理规划职业生涯，使员工的职业生涯规划与企业发展战略相统一。财人力资源计划进行全程管理并做好及时上报工作。完善配套管理制度，在人力资源培训中确定培训项目并制定培训周期;在将人力资源计划管理指标纳人部门绩效管理工作;根据人力资源部门及各部门负责人在人力资源计划管理工作完成情况，在薪酬管理制度中设立与之相对应的薪酬待遇。将人力资源计划管理纳人ERP系统，进一步简化人力资源计划管理流程，提高人力资源计划管J则之平。
三、结束语
一、人力资源开发与管理的内涵
所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：
第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。
第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。
第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。
二、人力资源开发与管理经典理论解析
人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。
（一）人力资源管理理论综述
1、科学管理流派
泰勒（FrederickW.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。
科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。
2、行为科学流派
美国哈佛大学心理学家梅奥（GeorgeEltonMyao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。
行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。
进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。
3、权变理论流派
弗雷德•菲德勒（FredE.Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。
菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。
（二）人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述
1、人力资本理论
人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点：
第一：人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。
第二：人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。
第三：人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。
第四：人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目是为了获得收益。
第五：人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。
在舒尔茨之后，又有加里•S•贝克、爱德华•丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论，得出了不少有价值的见解。
第一，舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素，而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。
第二，教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。
第三，“知识增进”是人力资本的组成部分。所谓人的“知识增进”，主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的知识；人的知识扩大的存量；知识应用延续时间的减少等。
第四，正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在起作用。他认为各级教育程度就业者的工资差别，相对于经济增长贡献的差别，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力资本中起作用，因为除教育因素外，还有其他因素的作用，如天赋、才能、工作经验等因素。
2、职业生涯理论
美国的埃德加•施恩（EdgarSchein）教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。
第一，成长、幻想、探索阶段；第二，进入工作世界；第三，基础培训；第四，早期职业的正式成员资格；第五，职业中期；第六，职业中期危险阶段。；第七，职业后期；第八，衰退和离职阶段；第九，离开组织或职业—退休。
埃德加•施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚：技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型。
正如许多其它分类一样，以上的分类并无好坏之分，之所以将其提出是为了更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。
三、人力资源开发与战略规划
人力资源开发与战略规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程，实质上就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业发展战略并结合部门的具体目标来制定。
（一）制定完整的规划与开发计划
人力资源规划与开发按时间可分为中长期计划、年度计划、季度计划；按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。
一个完整的人力资源规划应该包括总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划、投资预算等。一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。
人力资源规划与开发应包括以下主要内容：
1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。
2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。
3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
8、投资预算：上述各项计划的费用预算。
（二）制定稳定和灵活统一的人才战略规划与开发对策
一般的人力资源开发与战略规划还要同时注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。
1、企业内部的经营方向和经营目标
人力资源规划在企业发展的不同阶段都是不可少的一个环节，但针对企业不同的生命周期阶段，需要制定不同的人力资源规划。在企业的初创期和成长期需要制定人员扩张的人力资源规划与开发，这个时期的人力资源规划的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展；在企业转型期则需要制定战略性的人力资源规划与开发，在这个时期制定人力资源规划特别要明确企业未来的发展方向，/重点要考虑的是企业未来是增员还是减员等；另一方面，还要求企业管理层和人力资源管理者，需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造的培植接班人的工作；在企业的稳定发展期则需要一个稳健的人力资源规划，其主要内容更多考虑的是以公司稳定发展为前提和基础的，当然这个时期也可考虑人员淘汰方面的人力资源规划，以便为未来企业的再造期做好准备；在企业的再造期，可以再次制定人员扩张的人力资源规划，主要考虑的是人员招聘方面。
2、企业的外部因素
主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。尽管目前出于各地投资环境的改善，薪资的提高，人才的分布在地域方面有离散的趋势，但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。所以在制定企业人力资源开发与规划时，需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。
当然，对于地域占据优势的企业，在制定人力资源开发与规划方面的工作时，则需要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响，这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。
在制定人力资源开发与规划时，要特别考虑到动态这一因素，而不能简单地将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸不变的应用。规划的制定要考虑时间、环境以及数量等因素。而这些都是会不断地发生变化的。
3、建立人力资源开发体系
人力资源管理者要有全面资源管理的思想，对业务流程非常清晰，才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节，再去有重点地建立起人力资源开发体系，并通过这一体系，将企业政策、管理、培训教育等内容传递给企业管理者与员工。这一体系主要包括以下部分：
①培训开发体系。
②绩效管理体系。
③建立激励体系，保障员工长期利益。
④引入或开发人力资源管理计算机信息系统。
4、确保企业人力资源保障
企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。人力资源预测应注意的方面：
①企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。
②市场上人力资源的供求状况和发展趋势。
③本行业其它企业的人力资源。
④本行业其它公司的人力资源概况。
⑤本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。
⑥本行业的人力资源供给趋势。
⑦企业的人员流动率及原因。
⑧企业员工的职业发展规划状况。
⑨企业员工的工作满意状况。
只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层的人力资源管理与开发。
【关键词】警察人力资源；战略与规划；英国柴郡
一、人力资源战略与规划的定义
人力资源的战略与规划是人力资源管理的基础。人力资源战略是在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，包括企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、方向、方针与政策等。人力资源规划是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给，培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础。国外警察管理体系很早就开始研究人力资源管理并对人力资源战略与规划进行了尝试。通过人力资源战略与规划，英国切塞尔的警察在过去经历了巨大的变化。我们将就其战略与规划进行研究分析。
二、英国切塞尔2007年的警察人力资源战略与规划
下面我们简要介绍下英国切塞尔于2007年所做的警察人力资源战略与规划。然后对其人力资源战略与规划做下总结与分析。英国切塞尔所做的2007/10警察人力资源战略与规划从更广泛的范围上来加强该郡的警察人力资源管理，从而保证为市民提供更完善的服务。这份规划包括了警员的招募、培训、激励、人员健康安全福利等等一系列人力资源管理的方面。主要包括的以下七个主要部分：
1.本战略规划详情。2007/10英国切塞尔警察人力资源战略与规划包括以下内容：（1）招聘104名警官，121个社区辅警，280警务人员的成员和79个特警。（2）把警方退休金计划成功推广实施。（3）增加新的工资制度。（4）对警员的退休年龄和退休手续进行新的规定。（5）在核心领导力发展计划中心招募管理人员。（6）建立一个完善的社会参与过程来培训警察。（7）建立APHSA网站推出健康与安全项目。（8）继续实施完善工作健康保证计划。（9）招聘预备警官。（10）通过5种途径招聘新警官。（11）对新的社区警务工作者进行培训。这是根据很多基础的理论而做出的人力资源战略与规划，被称为雇主的选择。柴郡警察管理人员通过各项研究，把这份人力资源战略与规划分为了核心的五块，分别是：资源分配、执行、赋权、员工各方面的发展、健康的工作。在这份报告中，详细的条款分别体现了这五个核心的内容。
2.本战略规划的直接目标。当局和警察的工作目标是：确保Cheshire，Halton，Warrington三个地方的居民安全使其具备安全感。为支撑之一宏观目标，我们需要建立一个核心价值观来指导所有警员的工作。这个核心价值观的具体内容是：服务的理念、正直诚恳、职业化、富有同情心、公平公正。
3.该人力资源战略规划模型及目标。该战略规划认为人力资源管理的三个基础是：管理者、领导力和组织愿景与价值观。本战略规划模型的五要素的目标如下。（1）资源。在充分的考虑法律、道德战略规划的基础上，招募、宣传、保留和部署合适的人在合适的时间，在合适的岗位。（2）绩效。营造一种人民最有效，高效，灵活和支持我们工作的环境。（3）赋予权力。创造一种开放的文化，使得参与者都觉得能够为同事和民众创造价值。（4）发展。要创造良好的学习环境，使人人都有机会发展和发挥自己的潜能。（5）健康工作。通过个人的责任、管理方式和环境，来促进劳动力的健康和福利。
4.该人力资源战略规划框架。本战略规划从其五个核心内容作出了战略框架：（1）发展——不断自我提升的氛围、持续的全方位自我职业发展、培训培养管理和领导力、社区警务技能。（2）健康工作——健康工作计划、工作生活的质量、有针对性的健康计划。（3）赋权——劳动力现代化、员工咨询、就业途径。（4）资源——招聘与保留人才、劳动力代表、测评、劳动力计划。（5）绩效——提升价值、绩效管理、成功庆祝
5.该战略规划与领导。该人力资源战略规划十分注重领导力对于人力资源管理的重要性。在本规划中明确指出领导力影响了组织成员的工作积极性。具有较高领导力的领导，可以使得组织成员认识到自身的价值和利益，使得其更加重视工作本身。领导本身对于人力资源战略规划的实现起着至关重要的作用。
6.该战略的实施。切塞尔警方的管理层在制定这个规划过程中，为确保每个地区和部门的发展有明确的措施详细的行动计划，而制定了详细的实施步骤，并且通过定期的进度会议由审查管理团队审查。此战略规划的制定必须通过PDR（Performance Development Review’s）的审核，并且通过此机构对每个人的责任进行细分。管理者在制定此人力资源战略规划的过程中，进行了以下的工作：警务战略——警务规划——人力资源战略——可行性计划——PDR审核。通过这个严格的程序来确保此战略规划的可实施性与科学性。
7.人力资源战略—平衡计分卡。在本战略与规划的最后，对2006/07人力资源战略与规划的实施进行评析，然后对2007/08，2009/10这两个个时期人力资源战略与规划的目标进行平衡计分。不断的调整和完善该规划，使得更好的达到所要求的目标。
三、英国切塞尔警察人力资源战略与规划的特点及分析
从上边对于此战略与规划的介绍，我们可以看出此份规划有以下特点：
1.规划非常详细。在内容上包罗了许多于人力资源发展相关的直接和间接因素；在实施方面更是从规划的初期入手，通过警务规划来做人力资源规划，并且制定的过程中兼并目标性和可实施性，在实施的过程中不断根据实施情况进行调整。
2.注重警察文化对于人力资源的影响。在这份规划中，明确的指出了警察文化对于警务目标及人力资源战略实施的影响。所以对文化的塑造也有详细的分析，提出创建包含服务的理念、正直诚恳、职业化、富有同情心、公平公正的警察文化。
3.注重环境对于人力资源战略实施的影响。这里的环境不仅包括了战略实施的外部环境还包括了警察组织内部的环境。更加全面的分析此战略的实施的科学性。
4.重视领导力对于人力资源的影响。在本规划中，对于领导力进行了定义，并且分析了领导力对于警察管理、警务工作和本战略实施的影响。注重培养提高所有警察的领导力。
5.利用平衡计分卡对于此规划的实施进行绩效管理。在本规划的最后，运用平衡计分卡对对于英国切塞尔三次警察人力资源战略与规划进行绩效考核。分析对于警察人力资源战略与规划的实施有影响的各因素的作用，用以指导本战略规划的实施。
【参考文献】
[1]赵西萍，宋合义，梁磊.组织与人力资源管理[M].西安交通大学出版社，2003.
[2]郝长华，秦朝华.企业竞争战略与人力资源规划[J].安徽工业大学学报（社科版），2003（5）.
会计计量是在确认的前提下,对会计要素的量化过程,它是会计系统的核心职能。目前,国外关于人力资源的计量方法有历史成本计量、重置成本计量与价值计量模式,价值计量发放又有货币计量和非货币计量之分。其中,货币计量方法有未来薪资折现法、未来赢利折现法、内部竞价法、随机报酬评价法、经济价值法与未购商誉法;非货币计量方法有威廉候兹衡量法、行为矩阵法和李柯特法。
二、人力资源会计的现实选择――应用于企业内部管理与决策
鉴于以上分析可以得出,现有的人力资源会计的计量模式,很难和传统的财务会计融合,而运用于对外向企业的利益相关者,披露企业的人力资源信息,所以,笔者认为,理论界一方面应投入足够的精力和热情潜心研究新的可行的计量方法;另一方面,这些带有很强主观性的计量方法,却可以运用于会计的另一分支―管理会计,即用于企业的内部的管理和决策中。
如果将企业内部的人力资源管理视为一个体系,那么这个体系应该由人力资源管理活动和提供人力资源信息的人力资源会计组成。其中人力资源管理活动包括人力资源规划、人力资源管理、人力资源控制三个方面的活动。而提供人力资源信息的人力资源会计活动中最核心的部分就是提供会计信息的方法,即人力资源成本和价值的计量方法。下面将从人力资源管理活动的三个方面分别来看人力资源会计的计量模式的重要作用。
(一)人力资源规划
人力资源规划旨在设定人力资源目标及达成目标的方法,因此,必须运用各种数量资料及非数量资料,以了解不同方案下的成本信息,以利于管理层作出正确的选择。人力资源规划按照性质不同,可分为量的规划与质的规划。
量的规划是指员工数量与成本的规划,可以提供作为制定人力资源管理活动的政策方面的信息,成本方法中的历史成本法和重置法都可以提供关于这方面的不同信息。例如历史成本计量方法可供编制预算,而重置成本计量方法则可以提供决定同一管理活动下不同方案的比较。
质的规划属于员工行为的非货币性质的规划,旨在获取有关员工个人因素(如人格特性、认知能力、技巧等)的信息,据此决定人力资源管理活动中有关员工素质的决策。获得这些信息,可以采用非货币价值计量方法中的威廉候兹衡量法、行为矩阵法和李柯特法。通过这些方法,管理者可以获取组织当前所拥有的员工的士气、组织氛围、组织群体关系和谐程度与员工的工作热情等信息,并根据提高的信息做出相应的改进措施。
(二)人力资源管理活动
人力资源管理活动依次分为员工的取得、配置、发展、维护及薪酬奖赏等职能,以下将探讨人力资源会计中的计量方法是如何运用于人力资源的内部管理的。
1、取得
人力资源的取得包括招聘、选任及雇佣等三项程序,其目的在于满足组织目前与未来的人力需求,所以应该首先预测企业的人力需求,编制预算,人力资源的历史成本计量方法可以提供标准的成本信息,据以编制预算。此外,组织在取得人力资源方面,同样面临着自行训练或者从外招聘员工的问题,自行训练员工可以节省训练成本,但必须支付较为昂贵的薪酬及熟悉环境的机会成本。那么人力资源会计的各种计量方法可以提供计算各种职位的成本信息,供管理者参考,以比较每个方案的优劣。
2、配置
企业的人员配置是指职位的安排与责任的指派,即各种组织任务及角色的分配,这一般涉及到三个方面的变量:一是员工在该职位是否最具生产力;二是该职位是否适合各员工的发展;三是员工是否能从该职位上得到满足感。对于第一个变量的评估可以采用人力资源会计计量方法中的货币计量,如未购商誉法和随机报酬法都可以计算员工在特定职位的效率水平。而对于后两种变量的衡量则可以采用非货币的计量方法以衡量员工的工作满足感等。
3、发展
为了促进员工的技术、管理、沟通协调的能力的提高,企业必须实施各种训练和培训。组织应该根据预算评估各方案的优劣,以选择最佳方案。人力资源会计的计量方法可提供各方案的成本信息,还可以运用这些方法大致地计量各方案实施后的效益,据此成本效益比较做出科学的决策。
4、维护
人力资源的维护旨在保持员工的工作能力及组织的整体效能,以免员工的价值的折损。一般而言,人力资源的维护可分为量的维护和质的维护,量的维护预防员工的流失;而质的维护则在于预防员工的技术和工作能力的倒退。
员工离职:员工离职所造成的人力资源价值的损失,视其职位、未来潜能、聘雇契约期间、在聘雇期间所受投资等的不同而有差异,单从员工统计表中无法窥知全象,而人力资源会计则可以通过对人力资源价值的计量得到员工离职的成本。
技术陈废:人力资源会计计量方法可以提供给管理者关于各种培训方案的成本信息,可以提醒管理者时刻注意其对培训的投资是否足够,而且由技术陈废的折损亦因在人力资源会计的信息中。
士气低落:组织士气高昂或者低落都会影响到组织的效率,如何有效地衡量组织的员工的士气是非常重要的。而人力资源会计中价值计量方法中的非货币衡量方法就是在衡量上述各项变数对个人价值或群体价值的影响,因此,管理者可以参考这些信息判断其管理的效能,组织的结构及角色关系是否应该调试等。
奖酬:奖酬是指给予员工的报酬与奖赏,因此必须与员工的工作绩效发生关系,为了决定奖酬对象与奖酬额度,必须评估个人的工作绩效。人力资源会计计量方法提供了有关人力资源投入与产出的信息,由此可以得到个别员工的投资报酬率与工作绩效,并作为给予员工奖酬的标准。
(三)人力资源控制
控制就是一个制度系统,是依据规划来衡量成果,修正偏差,确保计划及目标的实现。计划一旦付诸实施,即进入控制阶段,衡量其是否脱离计划。人力资源的控制,要依据不断的追踪和评估各项人力资源管理活动的效率,而人力资源会计的价值计量方法可以提供这方面的信息。
关键词：国有企业；人力资源规划；绩效考核管理；企业管理；人才储备
1企业人力资源管理规划工作的主要内容
人力资源规划工作的主要特征是针对企业的实际生产经营活动情况，对人力资源的配置需求进行准确的预测，结合各岗位的人员素质要求，制定相应的人力资源发展计划，保证企业相应生产经营活动在具体的时间与岗位上能够获得足够的人力资源支持。人力资源规划将企业员工作为生产经营活动中必不可少的一种资源进行统筹调配，具有前瞻性与延续性，通过企业人员获取、配置、使用、保护等多环节的管理工作达到提升企业组织效率与人才储备水平的目的。
1.1预测组织结构
国有企业人力资源规划工作的首要步骤是进行组织结构的预测，相应的预测一方面要考虑当前的企业生产经营需求，另一方面要考虑一定时间内企业或行业发展的可能变化态势，参考上述要点进行组织结构的预测，为人力资源管理工作搭建框架，以此指导后续人力资源规划工作的进行。组织结构预测是保证国有企业人力资源规划工作具有相应适用性与可拓展性，能够真正满足企业现实发展需求的必要条件。
1.2制定供求计划
企业人力资源供求计划的制定是组织结构的细化，是实现人力资源规划框架向实际组成转变的重要步骤。制定相应的人力资源供求计划应重点考虑以下三个要素：（1）企业升级转型或产业调整中相应新增业务所需要的人员数量与能力等；（2）企业人员变动形成的人力资源变化情况，如退休、辞职、解雇等情况；（3）企业内部人员岗位调整形成的人力资源构成变化等。
1.3制定征聘补充计划
企业人员征聘是获取人力资源的关键途径，在此环节需要解决的主要问题包含以下三方面：（1）企业内部提升或岗位调整与对外招聘的人员比例控制；（2）内部提升、岗位调整以及对外招聘人员考核相应标准的制定；（3）对外招聘人员的主要获取途径和方法的选择等。
1.4制定培训计划
人力资源培养工作是企业留住人才提升人才综合能力的主要方法，国有企业的人才培训计划应能够充分帮助员工适应岗位工作需求，适应行业未来发展，在技能与知识结构等方面进行重点培养。相应的培训计划应包含以下两方面内容：（1）岗位知识与技能的培养，从员工本质工作出发围绕实际生产运营工作编制培训计划；（2）拓展能力培养，当前各领域的发展日新月异，人才适应行业发展变化的创新能力重要性不断提升，因此相应的国有企业培训计划应充分考虑人才的弹性使用与未来发展，提升其工作效率。
1.5制定使用计划
人力资源的合理利用是确保人力资源规划工作真正发挥效率的要点所在，企业应遵循以人为本的原则，从员工个体的实际情况和发展意愿出发，对人力资源进行科学的配置，保证人尽其才。人力资源使用计划的编制主要考虑下面五点内容：（1）职位功能及职位重组；（2）工作指派及调整；（3）升职及选调；（4）职务丰富化；（5）人力检查及调节等。
2国有企业人力资源规划的现状及原因分析
2.1国有企业人力资源规划现状
现阶段，我国的各个领域中的大量高精尖人才都集中在重点行业的国有企业当中，进行科学的人力资源规划能够帮助国企更好地适应新常态下企业发展的现状，绽放出新的活力。但在当前的国有企业人力资源规划管理工作中存在着部分问题，制约着企业的发展，同时也限制了人才综合素质的提升。相应的问题主要体现在以下四个方面：（1）部分国有企业人力资源规划管理工作的系统性不强，缺乏深入的理论研究，在实际调研层面存在一定的不足，获取的相应人力资源计量统计信息存在一定的误差，同时由于管理方法与模型的选择不当，整体人力资源规划管理体系不够完善，管理效果不理想；（2）国企内部人力资源规划管理工作人员参与度不高，单纯依靠人力人事部门进行管理，缺乏多部门间的协调配合，员工处于被管理的位置，积极主动参与意愿不强，无法通过深入交流沟通充分获取人力资源信息，人力资源规划双向合作难以开展；（3）人力资源规划管理执行不力，在相应的规划指导方案制定后，企业下发到相应职管部门后缺乏系统性的执行管理规定，颁布实施规划管理方案后对于实际执行的效果缺乏监督反馈，未形成有效的闭环反馈修正模式，上层制定的人力资源规划落实到基层后的实际效果相当有限；（4）人力资源规划战略性不足，不能站在行业发展趋势的长远视角进行分析判断，人力资源的获取与配置仅着眼于当下短期效果，人才储备与发展缺乏持续性。
2.2国有企业人力资源规划问题原因分析
在国有企业人力资源规划工作中存在的相应的问题，其根源是多样化的，其具体包含以下四方面内容：（1）长期以来国企有着一套完整的人事管理制度，相应的岗位职称管理体系发挥着主要的人力资源管理工作，而相应的现代人力管理理论和方法的引入与应用依然需要一定的时间，这一体制转型造成了人力资源规划管理工作在部分环节存在着一定的衔接滞后性；（2）当前的国企人力资源管理工作中，更加注重短期内的现实收益，相应的薪酬、绩效、培训三个环节依然是主要的人力资源管理工作内容，人力资源管理规划被放在相对次要的位置，重视程度不足；（3）员工的思维转变不适应现代人力资源管理理论，当前的社会发展强调协同合作，国企员工不再是以往的被管理对象，而是与管理者共同完成相应生产运营目标的个体，因此在人力资源管理参与的积极性不高，导致了人力资源规划信息缺失或误差问题的产生；（4）人力资源管理规划工作需要较强的专业水平，能够对行业发展进行深入的研究，同时对企业现有资源的配置情况拥有准确的认知，而相关人力资源管理专业人才与机构相对缺乏，国有企业难以借助这些资源开展管理工作。
3国有企业人力资源规划管理中绩效考核的应用研究
绩效考核作为人力资源管理的重要制度，能够通过奖惩与约束对人力资源进行调配，以此运营活动调整，从而形成更为适应当前行业发展现状的优秀经营管理模式。
3.1建立健全科学的绩效考核体系
出于全面控制人力资源规划管理效果的考虑，在执行绩效考核工作的过程中，以全面保证考核的合理性与准确性，建立健全绩效考核体系，其具体执行可从以下三方面考虑：（1）全面量化绩效考核标准。在员工绩效考核工作中，相应的绩效指标应与行为量化挂钩，通过详细的岗位职责任务书进行绩效标准划分，将企业员工的实际工作行为量化为数据，采取合理的计量方式形成考核结构，提升绩效考核的准确性，全面降低人为因素的影响；（2）在绩效考核方法的选择过程中，应综合多种考核模式的优缺点进行考量，根据企业生产经营活动的具体特征选择最有效的考核模式，以此真实有效地反映员工工作情况；（3）提升绩效考核透明度，除合理选择考核制度与方法外，应对绩效考核结果进行全面的公开，接受员工的监督，设置绩效考核申诉程序，保证考核结果的认可度。
3.2营造绩效考核的制度环境
在相应的员工保障体系支撑下，员工才能将工作的重心真正放在企业生产运营活动中去，而不是单纯地应对绩效考核，绩效考核工作才能发挥出应有的效力。因此，国有企业应充分利用养老、医疗、待业保险制度，结合企业特点与能力，铺开企业人才保障体系，建立起有利于人才合理流动和潜能发挥的多功能、全方位的高度社会化的保障体系和运行机制。同时，对于现有人员的再开发、再培训等工作，对国有企业获取人才挖掘人才潜力有着不可或缺的作用。企业应制定相应的员工发展计划，将其纳入绩效考核评价标准体系之内，委托社会团体、工会等社会力量主办各类培训班。这样既调动了企业培训员工的积极性，又促使了企业员工提高技能。
3.3完善企业经营者选拔、管理机制
国有企业选拔、招聘企业经营者和高层管理时，可在政府主管部门指导下，由企业董事会公开招聘，对所有的企业经营者实行统一考核制度管理。经营者的考核应主要侧重于其经营管理能力方面的考核。除了选拔机制的科学合理外，还需要相应的薪酬激励制度来做辅助动力，在利益上与企业连成共同体。对于企业经营者的激励一般包括三方面的内容：目标激励、精神激励和物质激励。目标激励，旨在激发企业经营者的事业心，使其有所追求、不断创新；精神激励，即通过给予企业经营者各种精神奖励，培育其荣誉感，为其工作提供精神动力；物质激励，即为经营者提供与其付出相适应的薪酬。
4结语
综上所述，人力资源规划管理工作是一项科学而系统的工作，在内容、方法以及制度层面均需要管理者进行深入的研究分析，从企业自身的实际情况出发，制定出行之有效的规划方案，借助组织架构优化、人力供求平衡、人员招聘计划、员工素质培训以及人力使用协调等方面内容的实施，形成系统全面的人力资源规划发展方案，通过行之有效的绩效考核制度将这些方案内容落到实处，以发挥员工的综合能力，挖掘员工潜力，为国有企业的长远持续发展打下良好的人力资源储备基础。
作者:赫明松 单位:中铁九局集团有限公司
参考文献:
[1]王银海．论我国国有企业人力资源绩效考核问题与对策[J]．中小企业管理与科技（下旬刊），2010，（3）．
[2]程武姿．国有企业人力资源绩效考核问题探讨[J]．人才资源开发，2010，（12）．
[3]陆爱秋．国有企业人力资源绩效考核体系的完善研究[J]．市场论坛，2009，（6）．
【关键词】企业；战略；人力资源规划
1.人力资源管理概述
人力资源管理是企业发展动力的源泉；是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。
2.人力资源管理的涵义
人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
3.企业人力资源规划的制定原则
3.1充分考虑内外部环境的变化
任何时候，规划都是面向未来，而未来总是含有多种不确定的因素，包括内部和外部的变化。内部变化包括发展战略的变化、员工流动的变化等；外部变化包括政府人力资源政策的变化、人力供需矛盾的变化、以及竞争对手的变化。对形势没有充分的估计，规划就会出问题。
3.2开放性原则
开放性原则实际上强调的就是企业在制定发展战略中，要消除一种不好的倾向，即狭窄性，考虑问题的思路比较狭窄，在各个方面考虑得不是那么开放。这种情况反映在企业的产业发展战略和市场发展战略上，也反映在产权制度方面。
3.3整体性原则
整体性应体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有竞争能力的核心力量。这就需要利用企业人力资源规划将企业众多的人力资源整合成一个有机的整体，有效地发挥整体能力大于个体能力之和的优势，实现优化功能。此外，在制定人力资源规划时还需要从企业的整体经营战略规划出发，将人力资源规划置于企业的整体发展中考虑。
3.4科学性原则
企业人力资源规划必须遵循人力资源发展、培养的客观规律，以人力资源现状分析为出发点，以人力资源需求和供给为基础，以人力资源发展规律为依据，进行科学的、客观的人力资源规划。
4.企业人力资源规划现状及存在问题分析
4.1企业人力资源规划现状分析
目前，我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象。但究竟数量过量多少，人力资源质量有哪些不足，大部分企业没有科学的数据，显然，这无法保证企业拥有合理的人员结构。我国企业在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些都是人力资源规划的重要内容。
4.2企业人力资源规划存在的问题
4.2.1对人力资源规划的认识不全面
目前国内很多企业作的人力资源规划或人力资源年度计划, 大多数是把人力资源规划仅仅看成是人力资源部的事情, 于是人力资源规划就成了人力资源部的规划,最多加上一些其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。
4.2.2公司战略目标不明确
一般中小企业缺乏较明确的发展战略,在研发、营销、管理、服务等各个环节都没有成熟的经验可以借鉴,定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划,只能摸着石头过河。
5.人力资源规划影响因素分析
5.1企业的发展阶段
战略性人力资源规划在企业发展的不同阶段都将是不可缺少的一个重要环节。组织为了适应内部环境和外部环境的变化,就必须不断地调整其竞争战略。相应地,制定战略性人力资源规划的重点也就有很大的差异。
5.2企业的外部环境
在制定战略性人力资源规划的过程中, 企业尤其应该考虑地域因素对人才引进方面的影响。所以在制定战略性人力资源规划时, 需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。
6.企业人力资源规划方案设计
6.1企业人力资源规划步骤
6.1.1明确规划的指导思想
企业人力资源规划必须依据企业总体发展规划和目标，结合本企业实际发展需要和周边影响环境，在此基础上提出明确的总体指导思想，并以此贯穿整个规划的始终。
6.1.2确定规划的总体目标和阶段性目标
总体目标确定以后，还要进一步明确各个阶段性的具体目标，这主要是为了保证总体目标顺利和有效实施作出的约束性子目标，具有较强的可操作性。
6.1.3对企业战略进行分解
企业战略性人力资源规划是根据企业战略、企业人力资源战略而对企业人力资源所进行的，要进行具体规划设计，首先要进行战略分解。
6.2企业人力资源规划方案实施研究
在评价人力资源规划实施效果时应从以下因素进行分析：(1)实际的员工绩效与事先建立时的雇员的要求相比；(2)生产力水平与建立的目标相比； (3)实际人员流动率与期望的人员流动率相比； (4) 实际执行的行动方案与规划的行动方案相比；(5)方案执行的结果与期望的产出相比；(6)方案执行的成本与预算相比；(7)方案的投入产出比。
6.3企业人力资源规划方案内容
6.3.1人力资源规划的目的与任务陈述
人力资源规划方案的设计首先要确定企业进行人力资源规划的目的是什么，要达到什么样结果。并考虑对人力资源规划进行分解、落实，制定阶段性实施计划，每一阶段性计划都应从目标、任务、预算、方法措施、时间等方面进行考虑，以承接人力资源规划，使其实施结果保证人力资源规划目标的实现。
6.3.2确定人力资源规划的各种影响因素
对企业内外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化环境以及企业一般特征、企业战略规划、企业自身人力资源系统、企业文化等影响因素进行分析评估；并根据企业实际对企业人力资源需求预测与供给预测的影响因素如业务总量、专业与组织结构、阶段性工作变化、人均工作时间、人均日工作量、人员的稳定状况以及现有人力资源、部门可利用和流动人员、劳动力市场情况等进行分析，而形成规划报告。
6.3.3确定实施人力资源规划的方法
企业战略性人力资源规划是基于企业战略、人力资源战略而进行，要采取有效的方法来将企业战略和人力资源战略分解到人力资源规划当中，让企业人力资源规划能真正体现企业发展战略。人力资源规划的实施需要得到公司领导层的大力支持，成立实施小组，制定相应的实施制度，并对相关人员进行理念培训。
【关键词】电力工程；电力规划设计；工作环节
电力资源对社会经济发展和人们生活有很大的影响，随着经济的快速发展，社会各行业对电力的需求量越来越多，电力工程建设规模越来越大，电力工程设计是电力工程施工的基础，只有保证电力工程设计的合理，才能确保电力工程施工的顺利进行。电力规划设计是电力工程设计的重要组成部分，电力规划设计的合理性对电力系统的安全性、稳定性、可靠性有很大的影响，因此，对电力规划设计的工作内容进行分析有十分重要的作用。
1 电力工程的概述
电力工程可以分为设计阶段、审核阶段、施工阶段等三个部分，其中设计阶段是工程建设的基础，在设计过程中，设计人员要根据电力工程的具体功能及施工现场的各种因素进行全面的分析，然后对电力工程进行定位，设置电力系统需要的安装的各种子系统，确保子系统的安装和整个电力工程同步进行，从而有效的加快施工进度。审核阶段是对设计人员设计的施工图纸进行全面的审核，从而确定设计图纸的可行性，审核阶段是为顺利施工做准备的，在审核设计图纸时，工程师必须认真、严谨的对设计图纸进行分析，发现问题及时进行处理，防止对施工造成影响。施工阶段是将设计人员设计的图纸变成具体事物，在施工过程中，施工人员必须详细了解设计图纸，确保施工的连贯性，由于施工现场的人员流动性比较大，在实际工作中，要根据施工的进度做好交底工作，在进行基础施工时，施工人员要做好电井预埋工作，施工人员要严格的按照相关规范进行操作，确保电力工程施工质量。
2 电力规划设计的主要工作环节
2.1 电力负荷预测和分析
电力负荷预测和分析是电力规划设计的基础，在进行电力工程设计时，设计人员需要根据经济发展状况，对电力负荷进行全面的分析和预测，同时设计人员还要对现有的电力工程、正在建设的电力工程、正在规划的电力工程进行电力负荷分析，了解负荷对整个电网运行的影响。常用的电力预测方法有序列预测法、专家系统法、模糊理论法等。
2.2 电源电力规划设计
在电力工程规划设计中，电源电力规划设计是电力规划设计的重要工作环节，对于规划的电力工程，设计人员要了解电源的出力状况，设计和统计电源规划，从而保证电力工程建设的顺利进行。在进行电源电力规划设计时，可以采用统调电源和地方电源两种方法，统调电源是指对电网系统属于的发电厂进行统一调度；地方电源是指对发电机组、各种小型水电站等进行调度。由于每个电源在不同时期出力状况不相同，因此，对电源出力状况进行分析有十分重要的作用。
2.3 电力电量平衡
电力电量平衡对电力规划设计有约束作用，通过对电力负荷预测和电源出力情况进行分析，对电力工程所在的地区、供电范围进行电力、电量平衡状况进行计算，同时对平衡结果进行分析，然后确定电力工程的布局和规模。利用符合预测，将各水平年的系统最大负荷确定下来，根据电源出力状况，确定电力电量盈亏状况，确定电力系统发电设备的容量。
2.4 接入系统方案
根据电力工程所在地区的符合分布、网络特点、电网发展规划情况，确定电力系统中项目工程的作用，按照电网规划，确定项目接入系统方案。在确定项目接入系统方案时，要结合供电范围、用地面积、电网技术等各种因素进行分析。
2.5 电气计算
电气计算包括稳定计算、无功补偿计算、潮流计算、短路电流计算等四个方面，稳定计算是指对电力系统可能出现的各种故障进行模拟计算，确定电力系统的稳定性能，利用稳定计算能确定接入系统的运行参数是否符合相关要求；在电力规划设计中，通过无功补偿计算能减少传输无功功率造成的网络元件电能消耗；潮流计算是对电压分布状况和功率状况进行分析，通过潮流计算能确定整个电力系统的运行方式，还能普查电力系统的主要元件；短路电流计算是对因故障造成短路，电气元件产生的不正常电流值进行计算。
2.6 电网设计考虑的因素
在进行电网设计时，要对影响电网正常运行的各种因素进行考虑，这些因素有设备的制造状况、当地的环境状况、影响投资的条件、自然生态环境的保护、当地经济发展带来的不确定影响因素等，只有对各种影响因素进行全面的分析，才能保证电网设计的合理性和科学性。
2.7 方案比较
通过电气计算，对各项目接入方案的安全性、可靠性、可行性、发展适应性、经济性等各个方面进行分析比较，对各个项目接入方案进行综合的评价，然后从中选出最优秀的方案，从而保证电力工程施工的顺利进行。
3 电力规划设计工作的开展
3.1 装备工作
在进行电力规划设计前，要了解附近电力系统的现状，掌握大网区的基本信息和特点，并对收集到的资料进行分析整理。开展电力规划设计工作前，要收集正在使用的统调电源、变电站、线路的资料，并将这些资料当作电网现状网架基础数据录入数据库，同时还要收集最新电力主网规划报告，掌握该地区电网的发展变化特点，并将这些资料当作规划水平年网架基础数据录入数据库中。
3.2 开展工作
时刻关注电力系统的变化状况，及时更新数据库的资料，并收集和分析各个地区的电力负荷状况及变化特点，收集大网内各个电场、变电站、电路的分布状况和各种数据资料，为电力规划设计做好准备，然后对电力系统进行电气计算，根据电力工程的目标进行电力规划设计，并对确定的项目接入方案进行分析对比，选择最佳方案。电气计算是在数据库的基础上进行的，因此，及时更新和完善数据库资料有十分重要的作用。
3.3 注意事项
在进行电力规划工作时，特别要注意各种资料的收集整理，只有保证数据库资料的完整性，才能确保电力计算的准确性，才能建立出最真实的数据模型，确保电力工程规划设计符合当地自然环境和经济发展状况。
4 总结
电力规划设计对整个电力工程的设计有十分重要的作用，由于电力规划设计是一项长期性复杂工作，需要收集大量的信息资料，因此，在实际工作中，要结合先进的科学技术，开发相应的处理软件，有效的降低工作人员的工作量，提高工作效率。在进行电力规划设计时，设计人员要认真的做好每一个环节，科学、客观、合理、可行的进行电力规划设计，为电力工程的顺利施工提供保障，同时设计人员要认真的考虑各种影响电力规划设计的因素，并采取合理的措施进行问题处理，从而保证电力工程设计质量。
参考文献：
[1]闫宏伟.浅析电力规划设计在电力工程设计中的主要工作环节[J].企业导报，2012（19）.
[2]薛军.试论电力系统规划设计在电力工程设计中的运用[J].企业技术开发，2013（21）.
[3]张云飞.电力系统规划设计在电力工程设计中的应用[J].中国高新技术企业，2011（05）.
【关键词】企业 人力资源规划 原因 对策
通用电气公司前总裁杰克・韦尔奇认为，人才就是一切，有人才就是赢家，投资人才是最重要的投资。在“人”的作用被越来越重视的人本管理时代，人力资源是企业赢得竞争的重要资源，企业家不得不思考企业的人力资源如何促进企业的发展这一问题。
战略性人力资源概念的提出
比尔・盖茨曾经说过：假如把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。在竞争不断加剧的当今，人力资源管理已经被提升到战略的层面，成为管理学科研究的一大热点。
要了解战略性人力资源管理的内涵，就必须清楚战略性人力资源管理和公司战略的关系、战略性人力资源体系的具体内容、战略性人力资源管理与传统的人事管理的区别（见表1）。战略性人力资源不是一个简单的概念，而是一个系统，战略性人力资源管理强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略性把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理系统。
企业人力资源规划不当的原因分析
对人力资源规划思想上重视不够，认识上不够全面。做好人力资源管理工作重点在于：明确战略规划、人力资源规划、人力资源管理体系，这三个方面要与具体的执行结合起来。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等方面提供指导。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而不仅仅是“招聘、薪酬、培训”等方面。
人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者和人力资源经理对此重视不够，在具体制定和实施过程中又缺乏直线经理的有效配合。
公司战略目标不明确。笔者在调研中发现，一些企业存在战略模糊，有的中层管理者认为战略是高层管理者的责任，而在人力资源开发与管理活动中，其基础应是企业战略目标，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源计划的前提是企业发展要有清晰的企业战略，其次才有执行层的人力资源开发与管理，比如人员需求计划、招聘计划、薪资计划等方面。而有些企业没有或者缺乏较明确的发展战略，对企业是走多元化战略还是创新战略，企业的工作重点是开拓市场、加强产品研发还是重在内部管理等没有一个清晰的认识。在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，把人力资源开发与管理放在次要的位置上。
人力资源规划的调整跟不上企业外部环境的变化。权变理论告诉我们，管理行为要随着外界环境的变化而变化。保持人力资源规划的灵活性正是权变理论在人力资源管理方面的具体应用，它可以保证在环境出现某些变化时，各期计划能及时进行调节，从而加强人力资源规划的弹性。市场环境瞬息万变，人力资源部根据公司的年度发展战略制定出的本年度公司的人力资源规划也不是一成不变的。若企业外部环境如政治环境、经济环境、法律环境、技术环境、文化环境等一直处于动态的变化中，相应地就会引起企业内部的战略目标、人力资源规划的连锁变化。
缺乏人力资源规划的专门技术人才。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。但一些企业把人力资源管理作为办公室事务性管理的一个方面，没有人力资源规划的专门人才，有的企业虽然成立了人力资源部，但其人员缺少公司发展所必须的视野，没有受过良好的培训，整体素质不高，缺少专业知识和技能。一位优秀的人力资源工作者要具有一定的专业素养，在处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工关系等事务上有悟性和实战经验，而不是单纯依靠原理、技术或数据处理等相对以理论为主导的工作。
企业实现战略的人力资源管理的策略
企业要实现战略的人力资源管理需要从认识到观念到技术全方位的提升。
要认识到人和人力资源管理的重要性。企业的愿景和战略的实现需要组织能力的支撑，而“人”是最主动的力量。在思想的变革、组织结构的确立、管理制度的健全，以及贯穿具体工作始终的选、用、育、留、识这几个方面，人力资源管理起到重要的作用。如何做好这几个方面的工作关键在于人，在于决策层、管理层。因此，人力资源管理应当与企业的战略相契合，并通过人力资源管理系统功能的实现，促使组织绩效目标的实现。
情商是人力资源管理中的重要影响因素。在美国企业界的人事主管普遍认为“智商使人得以录用，而情商使人得以提升”。所谓情商即情感商数，是一个人感受、理解、控制、运用和表达自己及他人情感的能力，情商能力内容一般包括：自我觉察能力、情绪控制能力、自我激励能力、控制冲动的能力和人际公关能力。管理层是组织情感标准的设定者，其对组织中一般员工的精神状态拥有较大的影响力。有研究表明情商能够转化为利润、收入和成长性。领导者所拥有的各种特定能力，80%～90%都与情商有关，百事可乐和欧莱雅等著名公司已经开始对员工情商能力进行开发和培养。员工有清晰的自我认知能力，就能明确认知自己的价值观、人生方向和目标，进行恰当地自我定位，能够进行自我情绪控制，进而提升自我。
核心技术的掌握。要想实现战略性人力资源与企业战略的契合，笔者认为除了对人力资源管理的正确认识和较高素质的HR外，还要有必要的人力资源管理技术，尤其要掌握人力资源规划和以战略为目标的绩效管理技能。
首先是人力资源规划。人力资源规划，又称为人力资源计划，是指企业根据发展战略目标与任务要求，进行相对科学预测，分析自身变化与环境变化情况，制定必要的策略与措施，以确保企业各阶段战略目标实现、人岗位最佳匹配和核心能力提升与实现。人力资源规划是链接战略与日常工作的桥梁。
人力资源总体目标包括：长期目标即建立并推广能力模型，大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础；中期目标即实现统一规范的人力资源管理流程，提升总体人力资源管理水平，建立职业生涯规划体系，实现人力资源无纸化管理；短期目标即建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等），实现准确、快捷的人力资源数据统计，建立完善人力资源管理体系。
进行人力资源规划必须考虑外部环境影响因素，如政府要求、经济状况、竞争性、劳动力的构成以及组织的定位；内部环境影响因素，如战略、目标、组织文化、工作的性质、工作群体以及领导的风格和经验；人力资源管理的过程绩效评价与管理；培训和开发；员工惩戒管理；人力资源的维护等。
