一、有限合伙制
有限合伙制是美国风险投资公司采用的最主要组织形式。据统计，美国2003年有限合伙制投资基金参与风险投资额占风险投资总额的81.2%。有限合伙制是由投资者（有限合伙人）和基金管理者（普通合伙人）合伙组成的一个有限合伙公司。有限合伙人是风险资本的主要提供者，通常对风险投资公司投入99％的资金，一般不参与公司的具体经营，负有限责任。普通合伙人通常是风险资本的经理人，即风险投资家，他们投入的是科技知识、管理经验和金融专长，负责公司的管理，同时还必须投入风险投资公司大约1%的资金，负无限责任。有限合伙制的主要特点在于：
1、有限合伙制是有期限的。为激励普通合伙人努力工作，有限合伙协议普遍约定企业的生命周期为5—10年，风险投资家为了能得到后续融资，必须在前一个合伙期限内有所成就。因此，风险投资家容易产生努力工作的动机。
2、有限合伙制大多采取“无过离婚”条款。所谓“无过离婚”是指即使普通合伙人并未犯原则性的错误，只要有限合伙人对其失去信心，他们也会停止追加投资。因此，普通合伙人必须充分合理地运用已筹集到的资金。
3、独特的报酬体系。有限合伙企业中普通合伙人从合伙关系中得到两种报酬，一是少量的管理费，二是在投资成功后获得20%投资收益。这样，一般合伙人通过1%的出资额，就可以获得类似期权形式的20%的利润分享权，成为合伙企业的内部股东，大大激励了风险投资家去努力工作。
4、额外控制权。在投资之初，风险投资家不了解创业企业家的经营才能，不了解所投资项目的收益与风险情况，信息不对称尤为严重，可能导致“逆向选择”，因此风险投资家往往要求额外控制权，例如董事会中的绝大多数席位，使其拥有充分的权利更换管理层，以限制创业企业家在信息传递时的不诚实行为。
5、多轮次投资。在投资时，风险投资家不是把资金一次全部投入，而是按照企业发展的阶段分期投入，并且风险投资家具有放弃前景黯淡的项目的权利，这一权利也成为风险投资家限制创业企业家的一个筹码。
6、风险投资家为风险企业提供管理。风险投资中，有限合伙人不仅对风险企业投入资金而且还注入自己的管理。风险投资家通过对风险企业的财务、人事、计划和战略等一系列的管理、监督，降低了企业运作风险。
7、独特的出资结构。在有限合伙制企业里，有限合伙人一般有10—30人，而且都规定最低的出资额，通常每个有限合伙人的最低投入是100万美元，大型基金的最低限额为1000—2000万美元。由于有限合伙人之间的利益结构与资本力量相对均衡，各个有限合伙人都有足够的动力和控制力去搜集信息、评价监督一般合伙人，因此这种股权融资结构克服了一般企业广泛存在的股权过于分散情况下中小股东搭大股东便车的问题和大股东“以大欺小”问题。可见，有限合伙制上述一系列的契约安排，有效解决了风险资本提供者和风险投资家之间以及风险投资家和风险企业家之间存在的信息不对称问题，建立了合理的激励与监督机制，适应了风险投资市场上的高风险性和信息不对称的特点，因此颇具制度效率。
二、子公司制
子公司制也是风险投资的一种组织模式。这里的子公司指的是大的金融机构或实业公司以独立实体、分支机构的形式建立的风险投资公司。其主要目的在于为母公司提供创新动力。60年代末和70年代初，《财富》500强中有25%的公司开展了子公司形式的风险投资计划。
在日本，风险投资的主要组织形式是附属于金融机构的投资公司，日本的风险投资公司平均74%隶属于银行或证券公司。这是由日本的投融资习惯和政府的政策导向等因素决定的。日本投资行为过于求稳，冒险精神和合作意识不强，有限合伙制和私人投资方式在日本缺乏生存环境，加之政府的扶持政策主要集中在贷款贴息与担保方面等因素造成的。欧洲风险投资组织模式也是以金融机构附属风险投资公司的形式为主。在欧洲各国的主要政策与计划中，其重点扶持的投资主体是银行，如英国的信贷担保计划，德国的风险投资促进计划等等，都是针对银行等金融机构从事风险贷款制订的贴息与担保计划，其目的是鼓励金融机构进行风险投资。
三、公司制
公司制是指以股份公司或有限责任公司的形式设立的风险投资公司的组织模式。我国由于没有有限合伙制的法律制度，因此，我国风险投资机构主要采用了公司制的组织形式。公司制组织形式在风险投资中的缺陷主要有以下几个方面：
1、与有限合伙制相比，公司制的激励机制是有限的。在公司制下，缺乏适当的激励机制，管理人员很难得到有限合伙制下的丰厚的报酬水平。因此管理人员努力工作的动力不足。
2、在公司制条件下，决策过程比较复杂，决策权实际控制在董事会手中。风险企业往往是科技型企业，要求决策者讲究决策的专业性、灵活性和实效性。出资人由于缺乏风险企业的专业知识而出现决策的低效率和失误。甚至影响到风险投资家的积极性。
3、公司制的运营成本高。首先，公司制成本十分高昂。公司制中的信息不对称问题比有限合伙制更为严重，更容易产生人的道德风险从而增加了成本。其次，从运作成本上看，由于有限合伙不是税法上的纳税主体，风险企业取得赢利时无须就该赢利交纳所得税，只是投资者在取得相应利润时才交纳个人所得税，这就避免了重复纳税，而公司制形式下风险投资公司及投资者都是纳税主体，因此存在重复纳税问题；二是从日常管理费用的支出来看，由于有限合伙是一种自由合同关系，当事人完全可以通过协商事先约定管理成本，因此管理费用也是可控的。而在公司制下，股东将无法采用固定费用的方法支付风险投资家的报酬。
有限合伙制是美国风险投资公司采用的最主要组织形式。据统计，美国2003年有限合伙制投资基金参与风险投资额占风险投资总额的81.2%。有限合伙制是由投资者（有限合伙人）和基金管理者（普通合伙人）合伙组成的一个有限合伙公司。有限合伙人是风险资本的主要提供者，通常对风险投资公司投入99％的资金，一般不参与公司的具体经营，负有限责任。普通合伙人通常是风险资本的经理人，即风险投资家，他们投入的是科技知识、管理经验和金融专长，负责公司的管理，同时还必须投入风险投资公司大约1%的资金，负无限责任。有限合伙制的主要特点在于：
1、有限合伙制是有期限的。为激励普通合伙人努力工作，有限合伙协议普遍约定企业的生命周期为5—10年，风险投资家为了能得到后续融资，必须在前一个合伙期限内有所成就。因此，风险投资家容易产生努力工作的动机。
2、有限合伙制大多采取“无过离婚”条款。所谓“无过离婚”是指即使普通合伙人并未犯原则性的错误，只要有限合伙人对其失去信心，他们也会停止追加投资。因此，普通合伙人必须充分合理地运用已筹集到的资金。
3、独特的报酬体系。有限合伙企业中普通合伙人从合伙关系中得到两种报酬，一是少量的管理费，二是在投资成功后获得20%投资收益。这样，一般合伙人通过1%的出资额，就可以获得类似期权形式的20%的利润分享权，成为合伙企业的内部股东，大大激励了风险投资家去努力工作。
4、额外控制权。在投资之初，风险投资家不了解创业企业家的经营才能，不了解所投资项目的收益与风险情况，信息不对称尤为严重，可能导致“逆向选择”，因此风险投资家往往要求额外控制权，例如董事会中的绝大多数席位，使其拥有充分的权利更换管理层，以限制创业企业家在信息传递时的不诚实行为。
5、多轮次投资。在投资时，风险投资家不是把资金一次全部投入，而是按照企业发展的阶段分期投入，并且风险投资家具有放弃前景黯淡的项目的权利，这一权利也成为风险投资家限制创业企业家的一个筹码。
6、风险投资家为风险企业提供管理。风险投资中，有限合伙人不仅对风险企业投入资金而且还注入自己的管理。风险投资家通过对风险企业的财务、人事、计划和战略等一系列的管理、监督，降低了企业运作风险。
7、独特的出资结构。在有限合伙制企业里，有限合伙人一般有10—30人，而且都规定最低的出资额，通常每个有限合伙人的最低投入是100万美元，大型基金的最低限额为1000—2000万美元。由于有限合伙人之间的利益结构与资本力量相对均衡，各个有限合伙人都有足够的动力和控制力去搜集信息、评价监督一般合伙人，因此这种股权融资结构克服了一般企业广泛存在的股权过于分散情况下中小股东搭大股东便车的问题和大股东“以大欺小”问题。可见，有限合伙制上述一系列的契约安排，有效解决了风险资本提供者和风险投资家之间以及风险投资家和风险企业家之间存在的信息不对称问题，建立了合理的激励与监督机制，适应了风险投资市场上的高风险性和信息不对称的特点，因此颇具制度效率。
二、子公司制
子公司制也是风险投资的一种组织模式。这里的子公司指的是大的金融机构或实业公司以独立实体、分支机构的形式建立的风险投资公司。其主要目的在于为母公司提供创新动力。60年代末和70年代初，《财富》500强中有25%的公司开展了子公司形式的风险投资计划。
在日本，风险投资的主要组织形式是附属于金融机构的投资公司，日本的风险投资公司平均74%隶属于银行或证券公司。这是由日本的投融资习惯和政府的政策导向等因素决定的。日本投资行为过于求稳，冒险精神和合作意识不强，有限合伙制和私人投资方式在日本缺乏生存环境，加之政府的扶持政策主要集中在贷款贴息与担保方面等因素造成的。欧洲风险投资组织模式也是以金融机构附属风险投资公司的形式为主。在欧洲各国的主要政策与计划中，其重点扶持的投资主体是银行，如英国的信贷担保计划，德国的风险投资促进计划等等，都是针对银行等金融机构从事风险贷款制订的贴息与担保计划，其目的是鼓励金融机构进行风险投资。
三、公司制
公司制是指以股份公司或有限责任公司的形式设立的风险投资公司的组织模式。我国由于没有有限合伙制的法律制度，因此，我国风险投资机构主要采用了公司制的组织形式。公司制组织形式在风险投资中的缺陷主要有以下几个方面：
1、与有限合伙制相比，公司制的激励机制是有限的。在公司制下，缺乏适当的激励机制，管理人员很难得到有限合伙制下的丰厚的报酬水平。因此管理人员努力工作的动力不足。
2、在公司制条件下，决策过程比较复杂，决策权实际控制在董事会手中。风险企业往往是科技型企业，要求决策者讲究决策的专业性、灵活性和实效性。出资人由于缺乏风险企业的专业知识而出现决策的低效率和失误。甚至影响到风险投资家的积极性。
3、公司制的运营成本高。首先，公司制成本十分高昂。公司制中的信息不对称问题比有限合伙制更为严重，更容易产生人的道德风险从而增加了成本。其次，从运作成本上看，由于有限合伙不是税法上的纳税主体，风险企业取得赢利时无须就该赢利交纳所得税，只是投资者在取得相应利润时才交纳个人所得税，这就避免了重复纳税，而公司制形式下风险投资公司及投资者都是纳税主体，因此存在重复纳税问题；二是从日常管理费用的支出来看，由于有限合伙是一种自由合同关系，当事人完全可以通过协商事先约定管理成本，因此管理费用也是可控的。而在公司制下，股东将无法采用固定费用的方法支付风险投资家的报酬。
在公司制构架下，无论设计多么周密的治理结构，最终还是解决不了弱激励机制、高运营成本等问题；因此其运行效率低下。
总之，通过上述风险投资组织形式的比较，可以看出，与其它的组织形式相比，有限合伙制在风险投资的运作中是最为有效的组织形式。其巧妙而独特的制度设计符合并适应了高科技产业发展的内在需要，有效地解决了企业中的权利与责任的信息不对称等问题，形成了强有力的激励约束机制，极大促进了对风险投资业的迅速发展，因此，我们在构建我国的风险投资体系时应该积极地学习和大胆地借鉴有限合伙制度。
摘要：风险投资是高科技产业发展的孵化器。风险投资运作的成功与否在很大程度上取决于其组织模式是否合理。比较风险投资的组织模式，对于构建中国特色的风险投资制度具有重要的意义。
关键词：风险投资；组织模式；比较
参考文献：
关键词：人力资本；人力资本投资；博弈
一､问题的提出
企业人力资本投资是企业通过一定的投入，增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动。过去企业是将人力资本投资作为一种成本来计量，而现在越来越多的企业认识到了人力资本所创造的价值，认识到人力资本投资能带来比物质投资更高的收益。在此前提下，对企业人力资本投资模式探讨有着重要的现实意义。
如何在日益激烈的市场竞争中胜出并适应企业内外部环境的变化，是众多企业面临的共同课题。有关现代企业竞争力的研究已表明，增强企业人力资本存量是塑造企业核心竞争力､灵活应对企业内外部环境的关键，而企业人力资本投资则是增强企业人力资本的主要途径。
企业对于人力资本的投资究竟应采取何种方式，才能达到理想的效果呢?笔者认为，根据经济学的成本效益原则要求，应用博弈论的分析方法和混合投资模型，科学而经济地选择投资方式，将会有助于企业形成独特的人力资本投资模式。
二､企业人力资本的分类
人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是所有的员工对企业都具有同样的重要性。对组织内不同人力资本进行划分将有利于企业进行合理的投资决策，进而对不同的人力资本采取不同的投资方式。考虑到可能影响投资决策的因素，组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”的双重纬度来进行划分。
人力资本的价值可定义为“相对于人力资本的雇佣成本，该人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益。”在该纬度上，我们可以将企业的人力资本分为高价值和低价值。若员工能帮企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。
人力资本的独特性是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争优势的源泉，因而独特性因素将影响投资模式的选择。由于独特技能更多的是一种适用于某一特定环境的技能，换句话说，企业不可能在开放的劳动力市场上获得这样的技能，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是一种有效机制。
根据上述分析，可以将企业内的人力资本分为四种类型。第一类人力资本具有高价值并且是独特的。即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本，也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但员工拥有的技能可以在劳动力市场上获得，也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。第四类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。
三､企业人力资本组合投资模式
1.一般投资模式
企业人力资本投资形式的选择，实际上是企业与员工之间为追求各自效用最大化的一种博弈。一般认为，高价值､高独特性的人力资本要经过特殊培训方能形成；低价值､低特性的人力资本只需一般培训就可形成。员工是人力资本的天然承载者。
假定有两个参与人：企业和员工。博弈有三个阶段。在博弈的初始阶段，企业首先对进行一般培训还是特殊培训作出选择。在博弈的第二阶段，也就是培训形式既定的情况下，员工决定是否对此种培训进行投资。假定企业选择一般培训后，员工可选择接受培训而进行投资，也可以选择不投资。同样，若企业选择特殊培训后，员工也有投资或不投资两种选择。在博弈的第三阶段，也就是员工已对一定的培训形式做出投资与否的选择后，企业根据员工的选择，相机再次做出自己的选择，即对一定的培训形式做出投资与否的最终决策。
在博弈的均衡路径上，企业选择对特殊培训进行投资，而员工选择不投资，这是符合实际而令人置信的。贝克尔认为，接受特殊培训的员工之所以得到企业支付的培训费用和较高的工资，是因为企业为了降低受过特殊培训的员工的流动性和害怕该员工离去会给企业带来更大的损失。事实上，受过特殊培训的员工具有较多的人力资本，这种人力资本投入生产可以给企业创造更大的利润，所以企业从自身利益最大化出发，愿意支付较高的工资以及部分或全部的特殊培训费用。同时，对接受特殊培训的员工而言，特殊培训产生的人力资本具有专用性且成本较一般培训要高得多，一旦员工陷入失业，再次就业的机会很小，因此，员工从自身利益考虑不会对特殊培训进行投资。
从非均衡路径的分析发现，一般培训形成的“双低”人力资本具有通用性，也就是说承载“双低”人力资本的员工不仅使本企业的生产效率能提高1 000元，而且他在其他企业中工作，生产效率也同样能够提高1 000元。博弈的最终结果是，企业不会对无法获利的培训进行投资。员工反客为主，成了在职培训的投资者，企业成为此项投资的最大受益者，无需投资即可增加所需要的人力资本，而且当供给大于需求时员工会变得更加乐此不疲，企业的挑选余地将大大拓展。至此，企业发现了一个更为有利的博弈均衡解：当在职培训为一般培训时，员工必须通过接受较低工资的方式自我承担培训的成本。以较低起薪为代价提供培训的工作，最有可能会被较为年轻的员工以及计划在劳动力市场上停留较长时间的员工所接受。
2.组合投资模式
上述分析中，我们对“双高”和“双低”人力资本作了详细分析，结论是企业投资“双高”人力资本，员工则选择后者进行投资。但就企业自身而言，往往选择的是投资的组合形式，至于何种组合更为适合企业，要通过参与博弈的各方在实际中的具体表现而定。
对于第一类与第三类，前面已通过博弈论做了较详细的分析说明，对此我们将不再赘述。对于第二类和第四类人力资本，我们认为，投资的方式多数应该是企业与员工的组合投资。
对于第二类人力资本，一方面，企业有动力进行内部培养，但另一方面，企业又担心员工离去而降低他们的投资回报，甚至收益的是竞争对手。因为，尽管此类员工的技能具有低独特性，但价值高。在双方博弈过程中，企业可能面临较大的威胁，为了得到员工的长期合作，企业将与员工达成一种协议，企业与员工共同承担培训费用，从而降低员工威胁度。
第四类人力资本，通常指那些从事基础研究，不直接从事产品和服务活动的工程师､程序员和科研人员等。由于他们的雇佣成本高，其相对价值偏低。这类人力资本往往使组织处于两难境地，其独特性决定了完全外部资源化难以得到适用的技能，而如果内部化则成本收益比较高，为此建立战略联盟式的投资组合将能兼取两者之长。校企联合是目前较为流行的范式。为了提高有效的信任和共享，培训的投资重点将集中于沟通机制､交换程序､工作轮换等旨在促进信息共享和知识转化的活动。有时对以此类人员为核心的小组，进行有特定目的的培训投资，以增强双方的合作力度。至于此类人员的特有技能，则依赖于合作单位或个人自我培训投资。
【关键词】 人力资本投资 风险 风险防范
在知识经济时代，最重要的资本投入形式已经不再是单一的物资资本或者金融资本，而是内容更加丰富、形式更加多样化的人力资本投资。企业之间的竞争归根结底属于企业人力资本的数量及其质量的竞争。但是，由于企业在人力资本投资过程中所存在的风险，所以，在一定程度上降低了企业对人力资本进行投资的积极性，也导致了大量物质资本及金融资本的闲置或效率低下。本文拟通过分析企业人力资本投资的风险，从而对人力资本投资风险的规避提出相关的建议。
一、企业人力资本投资风险的不确定性因素
所谓人力资本投资风险是做出某一人力资本投资决策时由于未来不肯定因素的变化不能准确判断，可能引起财务损失的机会。其风险的大小是由主管人员对人力资本投资计划的未来不确定因素变化发生情况预测和判断的准确程度。企业人力资本投资风险的不确定性因素主要有如下几个方面。
1、回收期较长，甚至可能无法获得充足的回报。人力资本投资与生产性投资特别是流动性资本投资不同，它是长期性投资而不是短期性投资，其投资与收益之间间隔一般比较长，而且越是早期投资，距离收益的时间就越长，这种收益有时甚至是投资人所不能得到的。造成该不确定性的主要原因是人力资本具有累积性和流动性。
2、人力资本投入所获得的无形资产可能瞬间丧失殆尽。在知识经济时代，“无形资产”的概念更加引人注目，“无形资产”的价值越来越高。电视、广播、多媒体以及整个通讯信息产业的发展，为无形资产的累积提供了有利条件。一些人才在取得突出成就之后，此类人才身上所聚集的人力资本将会为其带来数倍甚至几十倍、上百倍于已经实际投入的人力资本总和。然而，一旦在某一特定历史阶段发生突如其来的变革或事件，由于政治的、民族的、宗教的、团体的等各种原因的冲突，此类具有较高价格的“无形资产”的个人可能被新的价值取向和评判标准认为价值很低，甚至毫无价值。这样，极其昂贵的人力资本投入以及积数十年甚至一生所获得的无形资产就可能丧失殆尽。
3、投资人与收益人有时是分离的。投资者进行投资活动的目的之一就是获取利益。“谁投资，谁受益”，这是市场经济的原则。但是，由于人力资本是一种无形资产，因此，投资者的收益只有通过其载体――人力资源的行为活动才能获得。对人力资本的投资首先获益的是人力资源个体，即被投资者，而投资者只能通过人力资源的各种活动才能受益。
4、无法估算资本投入后的直接收益。人力资本投资的产出效益一般不直接表现为实物产值的增加，而表现为人的健康、技能和知识的增加。只有当这些人力资本存量投入到生产运行之中，才能间接看出其对经济活动的实际影响，因而存在难以精确估量的问题。另外，人力资本投资的收益不仅取决于其自身所含价值的多少，而且取决于组织绩效、使用环境等因素。
二、企业人力资本投资的风险主要表现形式
1、人力资本投资方向偏差的风险。由于企业决策者可能对未来技术创新与应用、新产品和替代产品的开发等不确定因素的预测与估计不准确，使企业在人力资本投资方向的决策出现偏差，这不仅造成投资的直接财务损失，而且会使企业在未来市场中丧失预期的占有份额，从而造成企业利润的减少甚至亏损。企业在人力资本投资方向出现偏差的风险的发生，最终将影响企业的发展。
2、人力资本投资不足引起的风险。由于企业决策者可能对产品或服务的市场需求、人力资源总量及受教育水平、资本价格等不确定因素的预测和分析不准确甚至不正确，而做出企业人力资本投资的规模不足甚至不投资的决策。这要么造成设备闲置、资源浪费等财务损失，要么同人力资本投资方向偏差的风险一样，坐失良机，使企业在未来市场中丧失应有的占有份额。
3、企业人力资本管理和使用不合理所引起的风险。虽然企业进行了足够的人力资本投资，但由于企业对拥有人力资本的职工未能给予充分利用或未能为其搭建良好的发挥能力的环境，使他们离开企业而为其他企业服务或怠工，这必然造成损失，发生人力资本投资风险。
4、人力资本投资人与收益人的不一致性使得企业在获取人力资本投资收益时存在风险。对于有形的物质资本的投资，投资者能够获得其投资对象的所有权，并且通过运用和让渡这些所投资资产获得相应收益。但是，人力资本投资不同于物质资本投资。虽然目前对于人力资本的所有权尚存不同观点，但基本认同其天然属于其载体个人，人力投资的直接结果是被投资对象个人的健康、技能及知识等的提高，而企业作为投资方之一，未能成为直接的受益者，只能通过被投资者在企业内富有效率的劳动活动来获取收益。当被投资者接受了企业提供的培训，企业要想获得更多的收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，并且制定出适当的激励制度和建立完善合理的内部约束机制。同时，激励和约束机制在制订和实施中又是存在一定的风险。
三、规避企业人力资本投资风险的防范对策
随着知识经济的不断深化，人力资本对于企业的重要性也越来越强。企业在不断重视人力资本投资的同时，也必须重视和加强对人力资本投资风险的防范，从而实现企业更好的发展。
1、做好人力资本投资的环境分析。企业决策者需要结合当前及今后的经济、政治和社会文化等因素，对未来技术创新与应用、新产品和替代产品的开发，以及产品或服务的市场需求、人力资源总量及受教育水平、资本价格等因素做出科学、合理有效的分析和预测，从而决定人力资本投资的对象、方向、内容、数量和时间。
2、激励机制挖掘潜力。将无形的、以人力资源为载体的人力资本要素转化为能够充分利用和充分实现的价值，这就需要激励。谁拥有先进的人才激励机制，谁就能吸引各方人才，形成人力资本的积聚，并且有可能产生递增的人力资本扩散和带动效应。企业可采取如下措施。
（1）产权激励。即采用股权分享的方法对高素质人力资本实行持续激励。在股权分享这一激励安排设计时，关键是股权的滚动，即需要安排一种机制使老股东能够出让部分股权使技术创新人才能够成为新股东，从而真正体现对高素质人力资本的重视，也才能真正实现知识、智力、技术等因素与资本一起参与分配。由于股权分享体现的是对高素质人力资本拥有的异质性知识的承认与重视，使他们的长远利益以及知识的市场价值与企业的长期发展紧密联系，因此具有较好的自我激励价值。
（2）机会激励。在企业中，科技创新人员的知识实现与知识发展需要是最为强烈的主导性需要，也是保持其人力资本价值的主要方法。由于知识贬损与技术更新的不断加快，科技创新人员的知识效价面临贬值与跌价的风险，而技术创新知识的获得又需要极高的人力资本投资。科技创新人员非常重视知识的市场价值及其变化趋势，对是否有机会发挥个人知识专长，是否有机会获得知识更新的机会都非常重视。因此，采用机会激励的方法，用权力、机会、责任、信息等资源来激励科技创新人员具有很好的效果。
3、改革薪酬福利制度，使人力资本的形成与经济发展的需求相适应。在传统体制下，人力资本投资往往与择业的所有制、部门紧密相联。人们选择一定层次的教育，是为了进入政府机关或国有企业等单位，因为这些机构和单位具有较好的或者说可靠的福利保障。这些福利对人们的吸引力在一定程度上超过了货币工资。目前这一状况仍然存在。为此，作为人力资本投资主要形式的教育就成为获得这些福利保障的中介或桥梁。居民的教育投资需求受高学历诱导，而忽视经济技术发展对人才的需求，结果导致了大量的高学历者流入政府机构及国有大中型企业，造成政府机构臃肿，企业冗员增加；而另一方面则是中小国有企业、乡镇企业和私营企业人才缺乏，产品质量难以提高。这样的人力资本结构急需改善，其根本点在于改变福利分配制度，实行福利货币化、社会化分配，使不同所有制、部门、单位之间货币工资的可比性增强，通过福利制度改革弱化人们为追求福利保障而选择教育的动机，使人力资本的形成与经济发展的需求相适应。
4、完善企业的评价考核约束机制，形成既有激励也有约束的双向机制。为了提升劳动者的积极性和创造性，如上所述，企业改革薪酬体系，制定激励机制是必不可少的。然而，企业要想取得好的激励效果却离不开约束机制的配合，企业的约束机制也是公平激励机制实施运行的有力保证。企业必须要有相应的评价流程和制度作为激励支撑和相应的约束，它们可以细化为考核指标的确定，评分的标准和报酬的兑现等等。在防范企业人力资本投资风险中建立有效的约束机制需要多层次的努力，不仅需要企业外部国家及地方法律法规的指导，企业内部董事会，监事会，和职工代表大会的监督，同时也需要培养人力资本载体本身不断提高的自律，只有这样才能形成合力，达到目标。比如，在企业内部约束上，除了要求员工必须遵守公司内部规章制度之外，劳资双方还必须签定劳动合同以保障双方权益：提前解约的员工必须向企业支付一定的违约金；对于接受过培训的员工，培训内容若涉及到企业的秘密和核心技术，在培训之前双方应当签定保密协议，当企业利益受到侵害时，企业可以依据协议申请相应的司法保护。
除了上述有效规避企业人力资本投资风险的方法之外，仍有很多切实可行的途径。比如，企业建设在各项规章制度的同时，注重企业文化的建设。如果企业塑造了受到大多数员工认可的价值观，营造了一种积极和谐的企业氛围，必然会让员工感受到一种归属感，积极主动地为企业服务，这不仅能够提高员工工作的积极性和人力资本投资的效率，而且可以保证企业员工队伍的相对稳定。对于实力较强的企业来说，投资组合多元化的经济管理原则，适当运用于人力资本的投资上，也可分散投资风险。此外，我国企业可以积极学习国外的先进管理模式，比如美国硅谷企业所采取的校企合作模式不仅将研发同市场紧密结合，同时对于减少企业人力资本投资风险也是很好的一种方法。
【参考文献】
[1] 加里・贝克尔：人力投资[M].北京大学出版社，1987.
[2] 西奥多・舒尔茨：论人力资本投资[M].北京经济学院出版社，1990.
[3] 程承坪、魏明侠：企业家人力资本开发[M].经济管理出版社，2002.
[4] 唐正荣等：人力资本投资风险因素新探[J].柳州师专学报，2000（1）.
论文摘要：在当今风险投资运作过程中的一项关键性制度创新是对人力资本实施有效的财务激励和约束。通过有效的财务激励和约束，才能在既定风险水平下，实现投资者收益的最大化。
0前言
风险投资一般有广义和狭义之分:广义上的风险投资是指一切具有高失败风险和高潜在收益的投资。狭义上的风险投资是指为建立和发展专门从事某种高新技术生产的中小型企业而持有一定份额所形成的资本。按美国风险投资协会(mvcn)的定义，风险投资是由职业金融家投人到新兴的，有巨大潜力的企业隋别是中小企业)中的一种股权资本。风险投资是一种将资本、技术和管理相结合的新型投资形式，是技术创新和金融创新相结合的产物。
在风险投资运作过程中有两种激励和约束机制不可或缺:其一，风险资本家需要激励与约束去投资于成功的企业，减少对风险投资者利益的损害;其二，风险企业家需要激励与约束去努力把企业经营成功.降低风险投资的代理成本。只有在这两种激励和约束机制同时存在的情况下，风险资本才能高效率地运作。在哪里发表论文
1风险投资运作的3个阶段
风险投资运作的过程包括风险资本的筹集、投资和退出3个阶段，并由此形成一个风险投资周期。
(1) 风险资本筹集阶段。作为风险资本循环起点的筹集阶段面临的主要问题是如何筹集足够数量的风险资本以满足投资之需。Gompers and Lerner等人认为，风险资本筹集的变化源于创业资本的供给和需求的变动。但就某个具体的风险基金而言，风险资本能够筹集到的数量也就是风险投资者供给资本的数量。这些数量主要取决于风险资本家以往的业绩和筹资能力。而风险资本家的业绩和筹资能力主要受风险资本家人力资本价值的影响，正是在这个意义上，风险投资者对风险基金的投资实质上是对风险资本家人力资本的投资。风险资本家的人力资本价值是一种潜在的、主动性资本。需要某种激励才能激活，因此，风险投资者只有对风险资本家人力资本实施某种激励与约束，才能在既定风险水平下，使投资者收益最大化。
(2)风险资本投资阶段。风险资本投资阶段是风险资本循环的第二个阶段，并且是实现风险资本增值的关键阶段。风险资本大都以高科技风险企业为投资对象，风险投资周期长、高风险、高回报。它属于股权融资，它不是靠股份分红或派息，而是靠企业资产增值后的股权转让获得收益，投资周期长，不需要定期、固定的资本偿还，从而使资本的使用具有连续性、长期性。在美国有20% --30%的创业企业可能完全失败，60%以上的创业企业受到严重挫折，只有10%--20%获得了成功。一旦获得成功，收益是非常可观的。在美国，风险投资长期年回报率达20%，远高于9%-15%的股市长期年回报率和5%—6%的国债收益率。
风险投资是通过转让股权获得长期资本增值的典型性资本。风险投资投人的资本主体是非债务性资本或非借贷资本，它与以借贷资本为特征的间接融资有着截然不同的资本运作模式。风险投资是集融资、投资、资本运营和企业管理于一体的系统性金融工程。风险投资将资本投向有着巨大风险的高科技及其产品的研究开发上，因而降低风险、提高成功率是其首先要考虑的问题;其次，非常在意风险企业资产的增值，以便将来通过上市或出售等退出机制来取得高额回报。风险资本家既拥有资本优势，又具有人事管理、市场开发与财务管理方面的经验，因此，风险投资不仅仅是一种投资行为，更是一种智能型、专家型金融管理行为。在哪里发表论文
(3)风险资本退出阶段。风险资本退出的方式很多，包括公开上市(IPO)、兼并与收购、出售和清算等。尽管退出是风险投资的最后一个阶段，但它对风险投资其他阶段的正常运行极其重要，不同的退出方式直接影响投资者的回报、风险资本家后续阶段的筹资能力、风险企业家的货币收益和对企业控制权的掌握等。
2风险资本循环不同阶段人力资本财务激励与约束机制
(1)风险资本筹集阶段的人力资本财务激励与约束机制。由于风险投资者对风险基金的投资实质上是对风险资本家人力资本的投资，而风险投资基金通常采用有限合伙制组织形式，在有限合伙制组织架构下，风险投资者对风险资本家人力资本实施财务激励与约束的方式主要有:
其一，控制权激励。在新经济环境中，人力资源发挥着越来越重要的作用，物质资本(货币资本在企业营运过程中转换的形态)的比重越来越小。因此，现代企业的价值应为物质资本的价值与人力资本的价值之和。物质资本的价值一般保持相对稳定，其价值容易计量。然而，由于人力资本具有与其所有者不可分离的产权特征，对人力资本所有者的激励效度不同，其表现出来的人力资本价值也有较大差异，因而从某种程度上说，人力资本的激励效度决定着人力资本的价值，进而决定着整个企业的价值。在有限合伙制组织架构下，剩余控制权与剩余索取权以非对称形式在基金投资者与风险资本家之间进行分配，形成对风险资本家人力资本的一种有效激励方式。作为企业剩余的主要索取者的投资者一般不被允许参与投资企业的直接管理，即拥有有限的剩余控制权。风险投资家拥有包括确定基金筹集的具体时间、选择具体投资对象、对被投资企业进行后续管理在内的主要剩余控制权。相对于外部风险投资者而言，风险资本家具有风险资本运作所要求的知识、经验和能力，因此，剩余控制权向作为人力资本载体的风险资本家倾斜，有利于发挥其专有的人力资本优势。在哪里发表论文
其二服酬激励。陈爽英、韩传强 ((2003)提出了企业家人力资本收益权的计量模型，认为企业家人力资本收益权应包括固定合约收人海本工资、津贝旬和对企业剩余利润的分享—剩余索取权两部分。很显然，基本工资、津贴属于人力资本补偿价值，不属于产权收益范畴。在有限合伙制模式下，风险资本家的报酬结构也由固定报酬和可变报酬组成。其中固定部分也就是基本工资、津贴，占投资金额的2%}3%;可变报酬即剩余利润大约占投资利润的20% 。按照财务规定，风险资本家的利润留成只能在投资者得到投资回报之后，才能实现。上述以利润提成为主的报酬结构和收益分配顺序有利于在风险资本家的目标与基金增值的要求之间形成良性互动的关系，进而最大限度地激励风险资本家释放其人力资本的潜在价值。在哪里发表论文
其三，声誉激励。经济学从追求利益最大化假设出发，认为代理人追求良好声誉是为了获得长期利益，是长期动态重复博弈的结果。经济学声誉模型表明，声誉影响人的决策行为。经理市场上的声誉可以作为显性激励合同的替代物。对于风险资本家而言，个人声誉是其人力资本要素组成部分之一，良好的声誉有利于提升其人力资本价值，相反，会毁损人力资本价值。风险资本的融资活动，在很大程度上是风险投资者对风险资本家声誉的一种正面评价，风险资本家的声誉是对投资者资金安全性的保障。所以，对于那些在风险资本市场拥有良好声誉的风险企业家而言，其筹集风险资本更容易，而声誉的高低主要取决于风险资本家以往的业绩。风险基金运作效果好坏不仅影响现有的风险投资者利益，而且通过声誉激励机制的传播作用影响潜在的投资者对风险资本家的选择，进而对风险资本家形成有效的约束。 (2)风险资本投资阶段的人力资本财务激励与约束机制。风险资本投资阶段是实现风险资本增值的关键阶段。风险资本家对风险企业家人力资本的激励和约束对风险投资的成败尤为重要.其财务激励与约束机制包括:
第一，股票激励机制。在风险投资阶段，风险投资家是委托人，风险企业家是代理人。风险投资家为减少与风险企业家的代理冲突，广泛采用以股票赠与和股票期权为主要形式的报酬激励。在风险投资的高科技企业中，风险企业家或企业家团体的报酬是同企业业绩密切联系在一起的，企业家的工资收人通常低于其劳动力市场的价格。大部分收人是以潜在价值大大高于现金工资收人的股票方式支付。通常情况下，风险投资家要求股票或期权持有达到一定期限。这样创业者在短期离开时，就不会得到股份，进而增大其离职成本。另外，企业家的股票只有在企业业绩达到预定目标时才能兑现。如果企业未能实现预定目标，风险资本家可以通过连续的融资来稀释风险企业家的权益，使风险资本家与企业家利益实现了高度趋同，降低了委托代理关系中的道德风险。此外，在风险投资实践中国外常采用诸如次级普通股、幻觉股票计划、补偿和奖金计划及利润分享计划等激励机制。
第二，阶段性投资激励机制。风险企业家的人力资本内容主要涉及3类要素:发现某种潜在的市场获利机会、拥有某种核心技术及整合资源的能力。与物质资本相比，风险企业家人力资本具有价值识别的困难性，不可让渡性及非从属性。此外，与风险资本家的效用函数不同，风险企业家除了追求货币收益以外，还追求在职消费、职业声望和其他非货币收益。企业家的非货币收益与企业规模密切相关，因而，风险资本家出于个人效用最大化动机的需要，有可能背离企业价值最大化的要求，投资于报酬低于投资者预期甚至净现值为负的项目。分阶段投资赋予风险资本家一个有价期权，即风险资本家通过收集信息，监控企业进程，并保持定期退出低质投资项目的选择权。作为一种有效的激励和约束风险企业家人力资本的机制，一旦风险投资家发现任何有关未来回报的负面信息，该项目自新一轮融资起就可能被终止。由此会导致风险企业家的人力资本价值无法实现，风险资本可能被套牢，而阶段性投资能缓解套牢的问题。在哪里发表论文
第三，投资者退出权激励机制。投资者退出权是指投资者能及时退出有问题企业的权利。最常见的退出权是在风险投资活动中的赎回权(redemption)，即风险投资家在一定条件下直接从他所投资的企业中抽回投资而退出该企业的权利。赎回权实质上是一种看跌期权。当风险资本投资的企业业绩低于预期目标时，作为投资者的风险资本家为减少投资损失，以事先确定的价格将股权回售给被投资企业。当风险资本家行使赎回权时，一方面会使风险企业家实质运作资本的数量减少;另一方面通过资本市场的信息影响风险企业家后续阶段的资本筹集。
(3)风险资本退出阶段人力资本财务激励与约束机制。
风险投资追逐高收益，这与其所承担的高风险相对应。当它所扶持的企业发育成长到相对成熟的阶段，必须寻求退出出路，其退出方式主要有:首次公开上市(IPO);企业兼并收购;清算。当投资的风险企业达到了风险投资的收益预期时，一般会进行上市或企业间的并购，但由于风险投资承担着管理风险、市场风险等，投资成功率较低。当投资的风险企业经营状况不好，难以扭转局面、无法达到风险投资收益的预期时，一般进行清算。解散和破产进行清算可能是较好的减少损失的办法。风险资本不同的退出方式对人力资本具有不同的激励效应。在哪里发表论文
最早的人力资本概念是美国经济学家舒尔茨在20世纪60年代提出的，后来经过舒尔茨、贝克尔等人的研究，形成了完整的人力资本理论。在舒尔茨看来，人力资本是指凝集在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的劳动力，他认为人力资本是现代经济增长的主要因素。它有着以下几个方面的特征：1 人力资本具有人身依附性。人力资本的载体是人，是通过人力投资形式的价值在劳动者身上的凝固，与其所有者不可分离，并且人力资本不能像物质资本那样转移或转让，也不能供多人使用。2 人力资本具有可积累性。人力资本存量往往不是一次投资而形成的，而是经过不断多次投资的结果。3 人力资本具有收益递增性特点。物质资本在使用过程中，由于磨损、自然腐蚀或损坏等原因，效率和收益是递减的。而人力资本由于其载体在人身上，其使用不仅不会弱化或消除其资本投入要素的收益递减状态，而且对经济增长呈现出收益递增的特性。4 人力资本具有时效性。5 人力资本与物质资本不同，它具有一维性。
人力资本投资的定义则是由加里・S・贝克尔提出的，他认为，所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和心理收入的活动为人力资本投资，并指出“这种投资包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移，以及收集价格与收入的信息等多种形式”。在人力资本投资的各种途径中，教育和培训是最重要的，也具有最明显的投资特征。这一定义表明，人力资本强调把人的教育和培训当作一项生产性的资本投入；知识和技能的形成是教育的结果，是人的能力资源的主要因素；人力资本的内在质量高低的差异，是由劳动者参加工作前所受的教育程度和工作后接受在职培训和成人教育的程度决定的。人力资本投资与物质资本投资相比存在着许多不同之处。主要有以下几个方面的不同：1 从居民和家庭这一人力资本投资主体来看，人力资本投资既是一种消费行为，又是一种投资行为。2 从投资行为来看，人力资本投资会产生积极的外部效应。3 从投资成本来看，人力资本投资的投资成本也是由直接成本、利息成本和机会成本组成，但其机会成本较之物质资本投资更大。4 从投资收益来看，人力资本投资具有更高的投资风险和收益的不确定性，而且每个人投资收益的差别与各人的能力、意志等个人特性有关。5 就投资方式而言，人力资本的投资具有非主体性。物质资本投资由资本所有者决定，而人力资本往往由别人决定，如父母依据其经验和偏好指导子女从事教育等人力资本投资。
人力资本投资对一国的经济增长起着决定性作用。1 人力经过投资获得的较高水平的知识与科技能力，将是现代经济社会可持续发展的原动力。2 人力资本投资是提高劳动生产率的有效途径。劳动生产率的提高是推动经济增长方式转变的主导因素，是提高资源利用率和资金利税率的先决条件。3 人力资本投资是科技进步的基础保证。4 人力资本投资是经济、社会发展的先决条件。人力资本投资的结果是提高了国民的科技文化素质，增强了其认识自然和社会的能力。因此，进行人力资本投资，提高劳动者的科技和文化素质，是经济发展和社会进步的先决条件。
二、人力资本投资中的市场失灵
人力资本投资的主体主要有个人、企业和政府，其中个人和企业作为“理性人”，其投资行为基于成本收益分析的原则，以达到投资的经济效益最大化。然而，由于人力资本投资中的市场失灵现象普遍存在，个人和企业进行人力资本投资时面临着诸多风险，常常会导致人力资本投资水平偏低，从而要求政府介入人力资本投资，提供人力资本的投资与积累。人力资本投资中的市场失灵主要表现在以下几个方面：
(一)人力资本投资具有正的外部性，个人和企业只需花很少的成本就能从别人的知识中获得利益
如图。私人边际收益仅仅包括个人或家庭所获得的收益，但是由于增加教育等人力资本投入提供了积极的外在性，社会的边际收益将更高。如果个人和家庭仅仅考虑私人收益，则均衡点位于E点，此时人力资本投资数量为Q1；如果考虑整个社会的收益，则均衡点位于F点，人力资本投资数量为Q2，显然，Q1＜Q2。因此在正的外部性存在的情况下，往往会出现人力资本供给不足的现象，即市场在面对外部性时产生失灵。
(二)市场机制配置人力资本投资会造成严重不平等
在完全依靠市场调节进行人力资本投资的情况下，富有家庭子女接受教育的机会远远大于贫穷家庭子女，而教育将是增加知识、技能，摆脱贫困的重要手段。因此，持久的贫困不仅使自身难以得到有价值的技能，而且通过家庭传递机制，其子女也将处于贫困及无力接受人力投资的困境中。这样一种事实上的不公平，会造成贫困的恶性循环，因此需要有政府行为加以矫正。而且由于落后地区教育投资过少。资本边际产出率低，这样必然使不发达地区的资本和人力流向发达地区，从而使一国的资本和人口都集中于一些大城市和发达地区。这便进一步加深地区之间经济和社会发展的不平衡。人力资本积累受经济发展水平的制约，难以自身形成经济发展与人力资本投入的良性循环。只有政府对这些落后地区采取财政倾斜的人力资本投资政策，才能使他们摆脱贫困的恶性循环状态，有利于实现人力资本形成中的机会均等，实现经济的现代化。
(三)人力资本投资的长期性和不确定性制约着个人和企业的投资
个人和企业一般很难预测社会经济和科学技术的走势，无法准确知道未来社会需要哪些知识，不可能像物质资本的投资那样做出明确的成本与收益分析，具有较高的风险性，这在很大程度上制约了个人特别是企业的人力资本投资。并且人力资本投资与收益的间隔一般较长，而且其投资收益的不确定性远远大于物质资本的投资，正是这种长期性和收益的不确定性降低了投资效率。而政府参与人力资本的投资相当于给个人和企业提供了一定的保障机制，可以降低个人和企业投资的风险，并增加其收益预期的确定性，这样可以调动个人和企业投资的积极性。
(四)由于人力资本投资具有公共品的性质，因此需要政府提供
有些人力资本投资具有公共品或半公共品的性质，公共品具有典型非排他性和非竞争性特征，私人投资无法克服“免费搭便车”问题，因而个人或企业不愿或根本无力进行这项投资，如公共卫生、医疗保健、基础教育投资等等。
三、人力资本投资中政府的作用
(一)政府在人力资本投资中承担投资主体的角色时，应对教育、公共卫生、医疗保健等进行大力投资，增加经济社会人力资本的存量
教育是人力资源开发的重要形式，同时也是积累人力资本的重要途径。尽管在市场经济中，个人对人力资本培育的投资是基于个人对投资的成本――收益分析来进行的，但是政
府在为全社会提供人力资本培育服务中仍起着重要作用。政府进行教育关怀，将有助于提高公平程度与效率水平，有助于推动社会经济的可持续发展。
(二)政府应采取有效的手段激励个人、企业和一些非政府组织投资于人力资本，通过提高政策质量和发挥政策的杠杆作用。促进个人和企业的人力资本投资。实现政府的人力资本投资目标
如建立完善的人才奖励制度，进行分配方式的创新，推动包括国有企业、股份制企业、私人机构等积极参与人力资本投资活动，以达到良好的政策效果。为了充分发挥企业、个人在人力资本投资与积累中的重要作用，应建立人力资本的资产评估审核制度，有效地控制人力资本的使用、补充或追加投资。为此，政府应在加强全面质量管理的基础上，进一步放宽对人力资本投资市场的准入，允许私人和社会办学，以解决人力资本投资供给不足的问题；引入竞争机制，促进公立学校提高人力资本培育质量。对进行人力资本投资的私人部门，可适当采取一些财政税收方面的优惠措施，以扶持其发展。
(三)政府应积极完善人力资本市场，使市场机制能正常发挥作用；并规范人力资本市场秩序。使市场保持良性运行如确立人力资本的产权结构、人力资本投资的成本收益机制、劳动力价格机制以及建立人力资本流动和劳动关系确立、变化和调整的场所、机制和制度。通过立法形式和监察执行来规范政府行为和市场行为，以法的形式调节人力资本投资行为，保护契约关系和劳动关系，维护合理的市场竞争，创造良好的投资市场环境，调动企业和个人的投资积极性。维护市场主体的权利，保证市场主体的投资行为得到相应的收益。如果专利得不到保护，企业花费巨资培训的职工可以随意离去而不受到惩罚，企业就无法真正进行人力资本投资。
需要决定行为的动机，动机是构成人类大部分行为的基础（Weiner,1985）。按照心理学的解释，需要是有机体内部的一种不平衡状态，它表现在有机体对内部环境或外部生活条件的一种稳定的要求，并成为有机体活动的源泉。人的需要是人对某种客观事物的要求引起的，是人的活动的基本动力，是人的行为动力的重要源泉。人的需要和动物的需要有着本质的区别。动物的需要主要由其自然性决定的，而人的需要主要是由人的社会性决定的，具有社会的性质。人的社会性主要通过社会关系和社会知觉表现出来的。因此人的需要的内容以及满足需要的手段也和动物不同；由于人有意识，人的需要会受到意识的调节与控制。人的需要是多种多样的，按照不同的标准划分，有不同的种类。按照起源分为自然需要和社会需要，按照指向的对象分为物质需要和精神需要。美国心理学家马斯洛的需要层次理论，把人的需要分为五类，即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。阿尔德佛从组织管理的角度把人的需要分为生存需要、关系需要和成长需要（简称ERG理论）。麦克里兰也从管理的角度把人的需要分为权力需要、人际关系需要和成就需要（简称成就需要理论）。他们虽然对需要的分类有所不同，但是都是围绕满足人不同层次的需要而提出的，只是分类的标准不同而已。正是人们有不同层次的需要，所以才会产生不同的行为，不同的行为会产生不同的效果，可能是积极的，也可能是消极的。只有合理的需要才可能产生积极的行为效益。
二、需要对人力资本投资形式的影响
人力资本投资是一种行为，从广义而言也是一种经济行为。知识经济是知识、技术的生产、交换与分配的经济，而知识和技术的载体是人，其核心是人力资本。人力资本是投资的产物，是通过人力资本投资形成和积累的。它表现为人们所具有和运用的科学文化知识、专门的职业技术知识、专门的职业技能、健康等等。与物质资本相似，人力资本是通过人力投资而形成的。一切有利于提高人的素质与能力的活动，有利于提高人的知识存量、技能存量和健康存量的行为都是对人力资本的投资。因此，人力资本投资是多方面的。经济学家舒尔茨等人把人力资本投资归纳为教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式。“对卫生和营养的投资可以改善人的健康状况；对个人进行培训可以提高一个人的技能；接受正规教育可以提高人的认知能力并有助于学习能力的增强；而对研究和开发的投资可通过外部的效果来提高个人的技术水平”[1]。这些投资方式最终都是为了满足人和社会不同层次的各种需要。
需要决定人的动机，动机决定人的行为，行为产生绩效。人的行为效果是导致经济增长的直接动力。当然，这包括个体的行为也包括群体的互动行为（群体内部的个体与个体的互动行为以及群体之间的互动行为）。人力资本的投资受到各种不同程度的需要的影响。因此人的行为产生的效果也就不同。
掌握和了解人类的各种不同需要对人力资源管理和人力资本投资有重要意义。这是因为，满足人的正常的生理需要，可以提高人的身体素质；满足人的精神需要，可以根据人的精神状态提高人的道德水平和文化水平；满足人的发展需要可以丰富人的知识技能，启迪人的创造力提高人的综合能力。对人力资本的投资，本质上就是满足人的各种需要。所以对人的投资可以分为生理性投资、精神投资、教育投资和社交投资等形式。
生理性投资是为了满足人的生理需要的投资，是保证人具有健康的体魄，从而能够发挥人的正常的社会功能的基本投资。这类投资又包括饮食营养方面的投资、健康医疗保健方面的投资按照投资主体分为家庭生理性投资和社会生理性投资。在基本生活需要未达到满足平衡点之前，每满足一些这方面的需要就能提高一些人力资本存量。关于饮食营养方面的满足有人在塞拉里昂农村针对农户劳动力做过一项调查，农户劳动力摄取的卡路里水平每提高10%，家庭农产品量就增加3.3%。[2]另一项对斯里兰卡涉及营养水平与工资的相关关系的研究显示，对于男性劳动力来说，卡路里摄取量每增加10%，其在劳动力市场上的工资水平就提高2%。[3]有人估计，卡路里摄取量从1500千卡提高到4000千卡，对于人力资本的效果，相当于从文盲进步到高中毕业的水平。[4]另外，疾病对人力资本的提高，对于经济的影响也是巨大的。世界银行1991年对9个国家的调查显示，。秘鲁平均每个成年工人每个月要生病4.5天，并误工1天；加纳平均为3.6天和1.3天；美国年龄在18~24岁之间的工人平均每月损失1/4个工作日。8个发展中国家因疾病原因所造成的经济损失平均相当于全年收入的2.1%~6.5%。[5]。
医疗保健投资是保证人力资源优良的体质所进行的投资，分家庭性和社会生理投资。它包括个人、家庭、地区、组织和社会等为此所付出的投资。具体地说，有个人影响着一个人的寿命、力量强度、耐力和精力的费用，国家建立医院、疗养院以及购置医疗设备和建立疾病（流行病）控制中心，培养医务人员等的费用等等。
安全投资是企业社团等支付的医疗保险、保健及工作安全、养老保险等费用。随着我国经济水平的提高，生理性投资的总体水平上升，但是占GDP的比例会有所减少。这可以从不同国家的居民生活的基尼系数可以推出。
以上是人的物质需要方面的投资。除此之外，为满足人的精神需要的投资，即对人交流、理解、教育发展和成就需要等方面的投资都是精神投资。它可以分为有形的精神投资和无形的精神投资，它主要包括教育投资、文化娱乐投资、信息交流与社会交往等投资形式。其中教育投资是精神投资中最主要的投资。
教育投资是人力资本投资的核心。教育投资是为了满足人的发展的需要。美国教育家杜威指出，教育即生长，教育即生活。教育之所以是人力资本投资的核心是由于它是人类社会化的基本行为改造过程。人类和其他动物本质的不同就在于人类有良好的有目的教育活动，人的社会性是通过教育达到的。没有教育我们的祖先也是在原始森林里和其他的动物同处一处。人力资本指的是人们的知识、技能、体力等方面素质的总和。教育促使人全面发展，满足人的物质需要和精神需要。根据萨卡罗普洛斯的估算亚洲国家个人投资教育私人收益率初等教育为31%，中等教育为15%，高等教育为18%，远大于物质资本投资收益率。[6]读书与文化娱乐需要方面的投资，也能使人寓教于乐，拓展视野，扩大交流。
社会交往投资与群体交流投资既不能在数量上进行统计，也无法用货币计算所以也称无形精神投资。如工作中人际环境的投资、社会风气的投资等等。社会交往投资也会增加人力资本是因为人际关系的构建直接关系到个人的人力资本积累。人的需要、动机、价值观、人生观、个性心理、文化背景、道德观念、认知习惯决定了一个人的行为。所谓“物以类聚”，说明人际关系网中的各个成员具有某些共性，他们所形成的非正式组织中有一些不成文的规范，制约着每一位成员。学校中无论是学生群体还是教师群体之间的人际关系对学校教育的主流文化都会产生一定的反作用。人际关系影响着个人的人力资本投资方向和投资效果，既“近朱者赤，近墨者黑”。人际关系还会导致人际关系网中各成员人力资本差异的缩小。人际关系可以减少迁移、流动成本，促使人力资源的合理配置。人际关系会出现人力资本投资的“马太效应”，即好者更好，坏者更坏。[7]
群体间的信息交流在人际关系的建立和维持中占有很大的比重。群体中人际关系交往中的信息交流对人力资本产生的影响主要表现在：通过信息交流，相互了解对方的情况及各地发生的事，扩大视野，增加知识量；通过信息交流，获取各自感兴趣的信息线索，减少信息搜索成本；通过信息交流，相互介绍自己的学习经验、学习技巧，增强各自的学习能力，提高接收与收集、分析与处理信息的能力；人际关系网中成员的信息交流具有很强的信息搜索功能。只要一个成员提出感兴趣的信息要求，其他成员就会在自动检索自己头脑中的信息库后，直接提供相关的信息内容。而其他的信息库大多要读者自己去检索信息。随着交流的增多，信息交流程序会逐步简化，容易直接切入感兴趣的内容，增强信息交流功能。
非正式群体成员间的交流为组织提供免费的人力资本存量。组织内部非正式群体成员会讨论与工作有关的内容，交流一些与工作有关的经验。尤其在工作中遇到难题时，更会增强这种交流的气氛，相互之间提供经验、献计献策，集众人的智慧，往往给工作带来良好的效果，增强了组织的人力资本，这样就无形中形成学习化的组织。任何组织都要充分发挥非正式群体的作用，建设好组织文化，使组织的物质文化、制度文化和精神文化具有优势，以便在组织内形成积极向上的氛围，使非正式群体的交流对人力资本的提高发挥积极作用。
三、需要影响人力资本投资的方向与特点
需要决定人力资本投资具有持续性。无论是从组织、社会还是家庭和个人的角度来说，人力资本投资是一个贯穿人生始终的全过程。
首先，人的生命健康保健和人的生命相依存；满足人的物质需要和健康需要的投资会和人的生命相始终。人生对健康需要的投资呈倒U型趋势，越是年少或年老的时候健康保健的投资越多。少不更事时，是父母对其进行健康投资；年轻时精力旺盛，常常缺少健康意识但是锻炼身体等必要的保健投资是不可缺少的；到老年时感觉生命有限，健康被提到生活日程，这时是自己主动对健康投资。
其次，终身教育和终身学习的理论也使人的教育或学习持续一生。1972年UNESCO发表的《学会生存——教育世界的今天和明天》的报告正式确认了终身教育理论。我们面对的社会是学习化社会，从广义而言，教育将是终身教育，即学习包括人的整个一生，而且也包括全部的社会。《第五项修炼》的作者彼得•圣吉有句名言“未来唯一的竞争优势是比你的竞争对手学习更快的能力”。当今社会是一个经济一体化、知识全球化的知识经济时代。知识已成为生产力、竞争力和经济发展的关键因素，随着劳动由体力变为智力，由教育投资为核心形成的人力资源成为社会经济发展的核心资源。竞争加速教育的发展，竞争加速学习化社会的形成。竞争主体为了不被淘汰，就不断地追求核心竞争力的提升，所以出现高等教育逐渐升温需要，学历追求不断攀高的需要。个体终身学习化强调学习者主体地位，强调学习者的个性张扬。在学习内容上，强调人文精神与科学精神的有机结合，塑造经世致用的改造社会的竞争性人才。学习终身化显著表现在家庭对教育投资逐渐成为各种投资的首选。
再次，人的社会性决定了人的交往、联系的持续性。正如马克思所说：“人就其本质而言是一切社会关系的总和”。[8]人是社会的成员有各种社会需要，更重要的是人在改造自己、改造自然界的过程中必然要和他人发生生产关系和社会关系。这种社会关系是与时俱进的，并随着社会性质的变革而转移的。它也伴随着生命相始终，具有时间广度上的持续性。
不同的社会导向性导致人力资本投资具有个人需要与社会需要偏向。个人的需要因社会制度和社会地理环境的变迁而变化。不同的时代由于政治、经济发展水平不同从而导致个人需要和社会需要的重心不同，人力资本投资的重点也不同。集权制国家强调集体主义，个人的需要服从社会的需要，社会需要成为个人需要的导向。西方国家讲究自由、民主、博爱，强调个人主义，个人的需要成为社会需要的导向。但是现代西方社会也吸收了东方的集权治理机制，加强了国家的集中权力，也倡导个人需要服从国家需要。集权制国家在民主的浪潮中，也加强了民主的进程，在个人需要服从社会需要的前提下，允许满足个人的合理需要。
个人需要的层次不同，人力资本具有个人投资偏好的选择性。有人曾经作过“钱该怎么花？”的专题调查，结果是钱多和钱少选择大不一样；有钱人投资方式也不一样。有人挣钱投资房产，有人储蓄养老，有人投资股票，有人投资教育，不同的人根据个人的需要有不同的投资偏好。根据马斯洛人的需要层次理论规律可知，人的需要具有从低级到高级发展的递进规律。大多数人只是满足物质需要和心理需要，越往高层次的需要，追求的人越少，只有极少数人会追求自我实现的需要。马氏认为只有像爱恩斯坦那样的才是追求最高层次的需要。所以人力资本的投资也呈现金字塔型。大多数人选择物质需要的投资和心理需要的投资，少数人选择精神需要的投资。这就形成了纷繁复杂而又五彩缤纷的世界。
总之，对人力资本的投资有满足人的需要和提高人的素质的双重功能。对人力资本的投资就是满足人的各种需要，了解人的不同需要对人的素质的全面开发与管理、培养与投资有着明确的目的性。对人的生理需要和精神需要的投资，可以提高人的身体素质、愉悦精神；对人的教育需要的投资可以提高知识技能，形成直接生产力。
参考文献：
[1]胡鞍钢等，大国兴衰与人力资源开发，教育发展研究[J].第5页，2003，4-5期
[2]侯风华，中国人力资本形成及现状[M].第60页，转引：斯特劳斯，更好的营养能提高生产率吗？政治经济学杂志，第94卷，第2期，1986
[3]侯风华，中国人力资本形成及现状[M].第61页，转引：萨恩•阿尔德曼，发展中国家人力资本对工资的影响和劳动力供给的决定因素，发展经济学杂志，第29卷，第2期，1988
[4]蔡肪，穷人经济学，第168页，湖北：武汉出版社
[5]世界银行1991年世界发展报告：发展面临的挑战[M].第54页，北京：中国财政经济出版社，1991
[6]曾满超等译，西方教育经济学流派[M].159页，北京：北京师范大学出版社，1990
[关键词]非正式融资 创业融资 天使融资
文章为扬州大学“研究生培养创新工程”项目研究成果之一
作者简介:王书芬(1984-),扬州大学管理学院企业管理硕士研究生,主要研究方向:企业管理。
一、民间资本巨额的资金存量
任何一国的金融体系都包含正式金融和非正式金融两个部分。由于非正式金融的隐蔽性和合法性等方面的原因,目前围绕中小企业融资的研究多集中在正式金融领域。然而,我国民间巨额的资金存量和活跃的投融资活动正如中小企业对国民经济的贡献一样,已经成为众多中小企业除从正式金融市场可能获得资金来源之外的重要融资渠道。我国是世界上的高储蓄率国家。目前我国居民储蓄余额已经突破了17万亿元,人均储蓄超过1万元。此外,我国保费收入、社保基金等逐年递增,这部分资金也正在寻找良好的投资渠道,以实现资本增值的最终目的。
二、中小企业非正式融资的现状
我国民间资金进入企业的方式多以借贷形式出现(形成企业的债务资本),以股权投资形式进入中小企业(形成企业的权益资本)的情况还不多。以借贷形式进入企业的资金通常具有时间短、利率高的特点,这就使得:一方面,中小企业难以获得长期稳定的资金来源,需要不断地筹集和偿还;另一方面,过高的资金成本使得本来在市场竞争中的夹缝中生存的中小企业生存压力加大;同时,债务的增加还增加了企业的财务风险,使得原本经营风险就大的中小企业更加脆弱。由于非正式金融市场可以分为非正式借贷市场和非正式权益市场,因此,根据非正式金融市场的特点,通过制度或契约设计和金融工具的选择,改变目前非正式金融市场的融资结构,促进部分民间资金由非正式借贷市场转向非正式权益市场,实现民间资金进入企业的方式由债务融资向股权融资形式的转变是从根本上解决中小企业资金短缺的一个重要思路。
中小企业在其整个生命周期阶段都会遇到融资难的问题,“企业未动,资金先行”,对于处于种子期和初创期的中小企业尤其如此。处于这一阶段的中小企业,面临着较高的市场风险、技术风险和管理风险,其抵御风险的能力较低,这些因素决定了其很难从正规的融资市场获得资金,非正式融资市场要借钱给中小企业,经常需要其提供抵押品和其他资产,而这些正是中小企业所欠缺的东西。创业资本正好填补了这一空白。
三、创业资本:创业期中小企业融资的重要来源
非正式金融在中小企业发展的不同阶段发挥了不同的作用。在非正式金融市场上,资金以股权资本方式进入企业的形式主要有天使资本和风险资本两种,天使资本主要来源于天使个人投资,而风险资本则主要来源于风险投资机构。两者的共同点都是偏好投资于处于创业期的企业,因而也被称为创业资本。
天使资本和风险资本,都是为中小企业提供追加价值的长期权益投资,都主要以高风险高收益、具有巨大增长潜力的成长型创业企业为投资对象,并在适当的时机以股权套现为形式退出投资,获得投资回报。不同的是天使投资主要投向种子期和初创期的企业,目的是将发明计划或种子期项目“扶上马”,而“送一程”的任务主要由风险投资来完成,即风险投资主要投向成长期甚至成熟期的企业。从某种意义上讲,天使资本实质上是风险资本的一种特有形式,是个人投资者参与投资创业的一条重要途径,在我国有着很大的发展空间和良好的发展前景。
四、中小企业主动寻求创业资本的策略措施
在纷繁复杂的创业资本市场上,由于可供筛选的项目会很多,而创业资本家的精力有限。中小企业要主动采取各种措施吸引、寻求创业资本投资,极力消除创业资本和中小企业之间所存在的信息不对称。中小企业要想获得创业资本的亲睐,在向创业资本介绍其项目或方案的价值评估方案中要重点体现的项目有:项目是否有足够的吸引力(技术优势、成本优势、市场优势)、项目的潜在投资回报率、企业财务状况、盈利经历、良好的管理团队、投资退出渠道等。
