一、指导思想、目标任务和基本原则
（一）指导思想
以马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，按照中央和市委、市政府关于大规模培训干部、大幅度提高干部队伍素质的要求，以提高企业经营管理人员战略开拓能力和现代化经营管理水平为重点，求真务实，改革创新，进一步加强和改进教育培训工作，努力建设一支政治业务素质高、系统掌握现代管理知识和现代科技专业知识、适应国内、国际竞争需要的高层次、复合型的经营管理人员队伍和国资监管队伍，为提高出资监管单位管理水平和核心竞争力服务，为实现我市经济社会科学和谐的追赶型、跨越式发展奠定人才基础。
（二）目标任务
通过教育培训，提高企业经营管理人员和国资监管队伍的思想政治和道德素质，提高经营管理水平，完善知识结构，增强决策能力、创新能力、战略开拓能力和现代化经营管理能力；努力探索企业经营管理人员培训与选拔、推荐使用、管理和监督相结合的有效途径，以务实、创新的精神，加强培训工作的科学化、制度化和法制化建设；按照中央大规模培训干部、领导干部五年内参加累计三个月以上培训的要求，从今年起用5年左右的时间，市国资委分期分批对出资监管企业经营管理人员、在县（市、区）以上国资监管机构工作的干部普遍进行一次政治理论和综合业务培训，其中企业领导人员脱产培训累计达到三个月以上，高级经营管理人员和国资监管干部每年参加各种适应性短期培训不少于一周。
（三）基本原则
1、统筹规划，协调发展。企业经营管理人员的教育培训工作要与企业党务干部和专业技术人员、与国资监管干部的教育培训工作统筹规划，协调发展。以国有资产出资人代表培训为重点，带动其他各类人员的教育培训；以工商管理培训为重点内容，推进各类适应性短期培训；以企业高、中层管理人员培训为重点，带动企业学习型组织的创建；坚持以提高能力为目的，注重素质的全面培养。
2、按需施教，务求实效。为适应纵深推进“对接长珠闽，建设新赣州”的需要，满足企业经营管理人员和国资监管工作个性化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式多样的培训，广泛开展培训需求调查，增强企业经营管理人员教育培训的针对性和实效性，不断提高培训质量。
3、依托市场，服务企业。充分发挥市场配置培训资源的作用，引入竞争机制，合理利用市内外、国内外优秀培训资源，为企业提供优良的培训项目。以企业为主体，充分调动企业参与培训、自主培训的积极性，为企业改革发展提供有效的服务。
4、深化改革，注重创新。遵循教育培训规律，坚持以人为本，不断创新教学内容、方法和手段，积极开展案例教学，改革培训模式和培训机制；推进企业经营管理和国资监管人员教育培训工作的理论创新、体制创新和管理创新。
二、教育培训工作管理体制
1、市国资委出资监管单位的教育培训工作在市委组织部和市国资委党委领导下，建立由市国资委统一规划、分级实施、分工负责的教育培训管理体制。
2、市国资委党委按照党和国家关于企业经营管理人员教育培训的方针、政策和市委组织部的安排，做好出资监管单位经营管理人员教育培训的规划、协调、指导、服务。除了完成市委组织部的调训任务以外，主要负责组织实施下列人员的教育培训：由国有产权代表出任的正、副董事长，董事，监事会主席，监事和正、副总经理；党组织、纪检、监察和工会负责人；企业高管人员后备人员及中层管理人员；各县（市、区）国资监管部门负责人；市国资委机关干部。
3、各出资监管单位及其组织人事部门负责落实企业其他经营管理人员的培训，接受国资委的指导监督。各企业的培训规划、年度培训计划及培训工作总结报市国资委汇总；出资监管企业如需参加其他部门组织的人员培训（包括涉外培训），事前应征求市国资委的意见。各县（市、区）国资监管机构负责组织对所监管范围的企业管理人员的教育培训工作，接受市国资委的指导，其培训可纳入市国资委统筹安排。
三、教育培训的主要内容
1、按照提高政治素质的要求，抓好政治理论和党的路线、方针、政策的培训。学习马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，掌握马克思主义的世界观和方法论，全面准确地理解和运用马克思主义中国化的最新理论成果；学习党中央、国务院关于完善社会主义市场经济体制、推进企业改革与发展的一系列方针政策，坚定建设中国特色社会主义信念，树立和落实科学发展观、正确的政绩观和科学的人才观，提高运用党的基本理论指导企业改革与发展的能力。重点进行《文选》和党的十六大以来以同志为总书记的党中央提出的以人为本、实现科学发展、构建社会主义和谐社会、建设社会主义新农村、建设创新型国家、树立社会主义荣辱观、推动建设和谐世界、加强党的先进性建设等重大战略思想的教育培训。加强党史、党风、党纪和廉洁自律教育，夯实理论基础、开阔世界眼光、培养战略思维、增强党性修养，增强廉洁自律意识。
2、按照提高经营管理水平的要求，继续抓好工商管理和现代经济理论的培训。系统学习企业经营管理和宏观经济、国际经济等方面的基本理论，学习国内外成功企业管理经验，增强战略决策能力和提高运用市场经济规律科学管理企业的能力。
3、按照完善知识结构的要求，认真抓好法律、科技等方面知识的培训。学习公司法、物权法、企业国有资产监管条例、国际经济法、安全生产法等法律法规和WTO基本规则；学习相关的科学知识，了解最新科技信息和动态；学习历史、文学、伦理等方面知识，着重提高依法治企、科学创新和企业文化建设的能力。
4、按照解决企业改革发展中面临的热点难点的要求，开展各种短期适应性专题教育培训，着重提高解决实际问题的能力。
四、教育培训的方式
1、短期培训与中长期培训相结合。以适应性短期培训为主，采取委托党校、高校、举办专家讲座等形式，积极开展政治理论、经营管理、技术创新、资本运营、市场营销、金融、财税、法律及企业管理信息化建设，电子商务、网络技术方面的学习；认真组织党群工作、组织人事、宣传教育、纪检监察工作的短期培训；同时抓好与高等院校等培训机构的合作，开展学历教育等中长期培训，为企业经营管理人员和工程技术人员进行在职学历教育创造条件，鼓励企业经营管理人员攻读工商管理硕士（MBA）等学位。
2、脱产培训与在职自学相结合。按计划定期组织好企业经营管理人员参加脱产培训，着重抓好工商管理培训，认真落实好企业领导人员工商管理脱产培训各项任务；保证具有专业技术职称的企业经营管理人员参加继续教育的时间，使他们通过脱产培训获得更多的知识和技能。同时，企业应建立在职自学制度，支持和鼓励企业经营管理人员参加多种形式的在职自学，形成在职自学的长效机制。
3、国内培训与境外培训相结合。以境内培训为主，进一步扩大对外开放，加强全方位、高层次的教育培训国际合作与交流。利用引进国外技术项目、投资等机会，选派企业优秀中青年骨干赴国(境)外学习进修和见习锻炼，加快培养外向型、国际化企业经营管理人才。
4、学习培训与实践锻炼、选拔使用相结合。逐步建立经营管理人员持证上岗制度，逐步将拥有“职业资格证书”列为经营管理人员任职的必备条件之一；市国资委建立教育培训档案制度，将培训时间、内容、取得的成效记录在案，作为经营管理人员提拔使用的重要依据之一。
五、加强对教育培训工作的领导
1、建立培训绩效评价制度。要不断提高培训的针对性，逐步建立培训项目的评绩问效制度，不断提高培训质量。各企业每年年底，要对本单位的培训工作进行总结，同时制定下一年度培训计划，并将计划和总结及时报市国资委。市国资委每年要对出资监管单位的培训工作进行考核、评估，加强对培训过程和质量的督导。把培训工作作为考核企业工作的一项重要内容。
2、为加强对培训工作的统一管理，使培训工作按计划、有序地进行。市国资委各科（室）的培训工作由办公室（党办）管理，每年11月底以前各科（室）提出培训需求汇总到办公室（党办），制定国资委年度培训计划，经审定后组织实施，未列入年度计划的不得随意组织培训，确因工作需要举办的培训班，须经主要领导同意。
3月25日下午，为共同探索基于终身学习理念下的新型产业工人培养新模式，构建现代化教育服务体系，广东省总工会与国家开放大学在北京国家开放大学总部举行了简单而隆重的合作签约仪式，广东省总工会党组副书记、巡视员郭泽宇与国家开放大学校长杨志坚共同签署《关于开展“千万职工大培训行动”教育合作框架协议》,携手打造“助力企业转型升级，助力职工成长发展计划”（简称“助力计划”）。
此次签约仪式，意味着广东省总工会将与国家开放大学在前期已有合作的基础上，进一步借助国家开放大学的办学资源，努力为广东省职工提供更便捷的高等职业教育、职业资格证书及岗位技能培训，为企业职工培训和职工终身学习提供课程及学习资源。国家开放大学也将借助在广东所取得的职工教育培训经验，探索新的合作办学体制和机制，推进国家开放大学人才培养体系与工会职工培训体系的有机融合。
据介绍，广东省总工会与国家开放大学合作实施的“助力计划”已于去年开始试运行以来成效显著。仅2015年1月至3月期间，已为职工送出各级工会培训补贴和人社部门技能培训补贴总计1360万元。已在1322家企业设置了“企业学习服务平台”，为9631家企业职工提供了各类教育服务，并在超过30家企业中，设立了学历教育企业考点。其中，“助力计划”首家企业大学--万宝现代企业大学是国内首个由国家开放大学、广东省总工会、企业共同投入，将学历专业培养、职业技能培训、企业岗位培训相结合的现代大学，职工在企业建设的学习中心就能获得从咨询报读到领取证书、拿到补贴的全方位服务。
据了解，为深入推进“千万职工大培训行动”，打造升级版的广东省职工素质建设工程，广东省总工会此次发挥“工会大学校”作用，秉承开放创新，聚合社会优质教育资源的原则，与立志建设成为我国学习型社会重要支柱的国家开放大学共同携手，将共同推出“助力计划”，为广东省职工打造“不脱产、不离岗、最实惠、送教入企业”的服务新模式，为职工“送补贴、送服务”。
“助力计划”送补贴：学习享实惠，参训负担轻
在过去，学费负担往往是一线职工学习参训的拦路虎。为了给职工继续学习给予实实在在的资金支持，去年，广东省总工会在全省范围内实施了“工会培优计划”，对部分取得职业技能等级证书的职工进行补贴。此外，为了整合社会各方资源，省总工会与国家开放大学联手，成功打造了广东职工教育网，通过职工教育网，帮助广大职工申请人力资源和社会保障部门等政府的相关技能培训和学历提升的补贴政策，同时，要求入驻广东职工教育网的各培训机构为广大报读职工减免相关费用。在此基础上，省总工会要求全省各级工会积极开展职工素质建设工程，为参加培训的职工给予适当补贴，广州、深圳、中山等市总工会均根据各自情况实施了补贴政策。正是这种多管齐下的资源整合，切切实实地让职工得到了看得见的实惠。
“助力计划”送服务：服务在企业扎根, 学习在职工身边
“助力计划”将努力化解职工教育培训最后一公里难题，特别是针对一些地处偏远地区的企事业单位，将通过与企业共建企业大学、企业服务站，并为企业建设部署企业学习服务平台，让职工教育培训服务扎根企业。让职工不出厂门就能享受到“试学、报读、学习、考试、拿证书、领补贴”一条龙教育服务。
关键词：中小企业人力资源管理问题对策
1人力资源管理对我国中小企业的重要意义
当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。人力资源管理对我国中小企业的重要意义主要体现在三个方面：
1.1企业生存发展的关键企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与时间。它们是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但是它们的地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大助力，它具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用。失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。
1.2使企业获取并保持竞争优势科学、有效的人力资源管理可以使我国中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯.S.克雷曼的观点：“为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。”而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。首先，人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。合理的人力资源规划可以使企业将人力资源的数量和质量控制在合理的范围内，从而节省人工成本的支出；有针对性的甄选招聘，使企业人员配置达到最优状态，最大限度的利用人力资源，这样不仅可以减少人力资源的成本损耗，还可以减少培训开发的费用支出；科学的绩效考核、薪酬管理，可以激发员工的潜能，发挥能动作用，寻求节约、高效的工作方法，减少损耗，降低生产成本；明确的职业生涯规划、优秀的企业文化，能够让员工有更强的归属感，将个人的发展和企业的发展结合在一起，企业无须对员工进行严密的监控管理，可以大大降低管理成本。各种成本的降低自然就会让企业在市场竞争中处于价格优势地位。其次，人力资源管理是企业获取和保持产品差异优势的决定性因素。企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务，提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务。显然，只有企业实现了卓有成效的人力资源管理，才能拥有积极进取，团结合作，具有创新能力的高素质员工，才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。
1.3完善和加强企业管理对于我国中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段，在研究企业管理发生演变历史的过程中，我们越来越清楚的认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。
2我国中小企业人力资源管理的主要问题
在市场经济条件下，我国中小企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理上存在的问题，一直是制约其发展壮大的瓶颈。其中，亟待解决的主要有：
2.1人力资源总体规划的缺失我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的设计，这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。出现这一问题的原因主要在于：①企业的管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。企业的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次，而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上，这样一来，人力资源规划的先导性与全局性便无从体现。②缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才，致使我国中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。因此，我国中小企业的人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务。在企业发展的初期或发展较为平稳的阶段，人力资源总体规划缺失的危害尚处于潜在状态，一旦企业进入了快速发展的阶段或是遇到一些突发状况的时候，这种危害便会显现，企业往往会由于人力资源的发展和整体的发展不协调而出现种种问题，在面对各种人力资源问题时，也只能作出带有补救性质的简单化处理。对于中小企业而言，这种危害有时甚至是致命的。
2.2培训和开发存在误区人力资源整体质量不高是我国中小企业普遍存在的一个问题。以学历为例，全国大型企业每百名职工中大专以上学历的人员为10.46人，小企业为2.96人，仅为前者的28%。虽然不能完全以此作为判断的依据，但起码可以从一个侧面反映出我国中小企业的人力资源现状。中小企业想要谋求进一步的发展，提高人力资源整体质量势在必行，可是以我国中小企业的发展现状来看，大规模引进高素质人才并不现实，解决这一矛盾的最佳途径就是对现有员工进行培训和开发，提高人员素质，在内部发掘人才。
令人担忧的是，我国中小企业管理者在人力资源的培训与开发上还存在着许多误区，其中的一些具有普遍性：①在观念上，企业的管理者尚未真正认识到培训开发对于提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用，总是怀疑员工培训开发的价值和意义。②在投资上，由于培训和开发无法在短期内给企业带来非常显著的经济效益，所以许多企业不愿投资。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，在我国该项支出还不到1%。③在沟通上，没有做好培训前的动员工作，员工意识不到培训对于个人发展的价值和意义，没有参与培训的热情。④在实施上，忽视培训需求的分析和培训计划的制定，企业在面对市场上种类繁多的培训课程时，只能进行盲目选择，使员工的培训和开发仅仅停留在表面，不能给企业和员工带来真正的帮助，常常事倍功半。⑤在管理上，培训机制不完善，在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，培训很难达到预期效果。
2.3人员的流动过于频繁时至今日，人员的流动已经成为一种普遍的社会现象。除了人的价值观的转变之外，还有一个客观原因，就是我国目前人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾，人才结构不合理与经济发展需要人才的合理配置的矛盾日渐突出。毋庸置疑，这种人员流动的大趋势是有利于社会发展的。但频繁的人员流动对于特定的组织而言，带来更多的却是负面影响：①不利于企业的稳定发展。企业是否具有稳定发展的能力，关键在于是否拥有能够长期驻留于企业、始终保持竞争能力的核心人力资源。而频繁的人员流动无法确保企业核心人力资源群体量的扩充和质的提高，显然不利于企业核心人力资源的培养，给企业的稳定发展带来隐患。②“人才逆差”现象。在我国中小企业，主动离开的通常是一些工作经验比较丰富的技术人才或管理人才，至少也是完全能够胜任本职工作的熟练型员工，这些人员的流失让企业的人力资本投资付之东流，核心人才的流失给企业造成的损失更是难以估量。而刚刚进入企业的员工通常缺少经验，对企业情况并不了解，需要一段时间去熟悉、融合，企业在招聘、培训的过程中还要投入资金，造成企业成本的不断损耗。③对企业团队精神的破坏。成功的组织离不开成功的团队建设和团队精神，但团队精神需要较长时间的培养才能逐渐形成。员工之间长时间的协同合作而形成的默契和为了完成共同的目标而形成的合力都会被频繁的人员流动所打破，频繁的人员更换使团队及团队精神的建设失去了可能。
3解决我国中小企业人力资源管理问题的对策
面对激烈的竞争和多变的市场环境，我国中小企业想要实现新的发展，就必须走出目前的人力资源管理的困境。针对上述我国中小企业人力资源管理中存在的主要问题，采取切实可行的方法加以解决是必然选择。
3.1制定前瞻式的人力资源总体规划①在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。②人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。③人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。④要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见。管理者在编制人力资源规划时，必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础，灵活的选用各种预测技术。⑤加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求，要对管理者进行良好、系统的职业培训，加强专业知识的储备，丰富专业技能，提高人力资源管理者的整体素质。
3.2建立培训系统，完善培训体制培训和开发在优化企业人力资源、全面提升企业竞争力的过程中至关重要，并且能够为企业的长远发展提供强大动力。我国中小企业管理者应清醒地认识到培训和开发的投入不仅仅是一项成本，而且是一项能够为企业带来更大回报的投资。企业应给予足够的重视，在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。
有效的培训系统，应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。培训需求的确认，应以既能满足企业生产经营的实际需求，又能满足企业未来发展的需求为标准。培训计划的制定要考虑到不同工作部门、不同工作层次、不同工作职位，甚至每一个员工之间都存在的差异性。根据其自身的特点和实际情况，因人而异，因工作而异，因能力而异，有针对性地进行设计。在培训实施之前，做好动员工作，充分调动员工参与的热情，让员工真正了解到培训能给自身的发展带来的益处。培训实施的过程中，应加强管理，根据员工的表现，采取奖惩措施，并辅以相应的激励制度，确保培训效果。培训结束之后，要对参加培训的员工进行考核，明确培训效果是否达到了培训目标，并且能够让培训的成果真正体现在个人绩效与企业绩效的提高上。
企业在建设有效的培训系统同时，还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度，使培训工作有章可循，实现程序化和规范化。另外，还应选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络。最终使我国中小企业人力资源的培训和开发实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。
3.3对人员流动进行正确的管理①企业必须正视人员流动的客观现实，保持对人员流动调控的主动地位。通过对人员流动进行正确的管理，使人员的流动率保持在一个合理的范围，并且能对企业产生有利的影响。对人员流动进行管理的主要目的是要尽可能留住核心人才，保持核心人力资源群体的稳定，以确保企业的稳定发展。②企业应采取有针对性的管理措施，消除“人才逆差”现象。首先，设计合理的薪酬体系，为员工提供一份有竞争力的薪酬，尤其要重视内在报酬，如对工作的成就感、责任感、个人成长等，企业不仅仅靠金钱的鼓励，而是要让员工从工作本身中得到最大的满足。其次，企业应根据自身的特点，结合人力资源培养规划，帮助员工设计良好的个人发展计划和职业发展阶梯，并且使个人的发展目标与企业的发展目标相一致，促进企业和员工的共同发展，降低员工的流动率和流动倾向。此外，企业要努力营造良好的识才、重才、用才环境，给员工较大的工作自，能在工作中充分发挥自己的聪明才智，让自身价值得以实现，潜力得以发挥。③尊重员工需求，加强沟通，主动了解、满足员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益，提高员工对企业的满意度。④我国中小企业在不断强化制度建设的同时，还要重视企业文化的建设。企业文化的建设不能流于符号化、表象化，应集中精力着重加强企业文化的本质内涵的建设，打造企业特色文化，让员工拥有共同的价值观念，提高员工的忠诚度，增强企业的凝聚力。
总之，中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。
参考文献：
[1]葛玉辉.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社.2006.
自2011年开始，根据全国教育工作会议精神和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出的进一步推动和加强职业院校教师队伍建设工作要求，在全国范围内实施了职业院校教师素质提高计划，从而组织开展了职业院校专业骨干教师部级培训。很多院校在近两年开展培训的实践中积累了不少经验教训，现就国培类别中的企业顶岗培训的开展经验进行一些探讨。
1 培训的目标和方案
企业顶岗培训的目的是让培训学员在8周的时间内，置身于具有典型特色的企业，重点熟悉相关行业企业先进技术、生产工艺与流程、管理制度与文化、岗位规范、用人要求等。事实上，针对高职院校专业教师企业经验缺乏的普遍现状，企业顶岗培训的总体目标就是在短期内增加培训学员的企业实践经验，以便于更好的用于教学。但是，这毕竟是培训，而不是安排教师到企业顶岗实践。培训和实践的区别就在于培训是短期的，培训机构是主动方，而实践是中长期的，实践者是主动方。很多参加企业顶岗培训的教师培训结束后的感觉就是，虽然在企业经历了2个月的时间，但大多数时间是在看，少数时间在帮企业师傅打下手，感觉是个局外者。等到刚开始有点适应企业节奏的时候，培训时间却到了，感觉甚为遗憾。这就是完全让企业来主导顶岗培训的后果。经过调研和总结，要想在2个月的时间内让培训学员学到能在以后上课用得到的东西，必须要让学院教师和企业专家共同参与，在企业的环境下凝练出最精华的部分直接呈现于培训学员眼前，让培训学员快速的吸收掌握。而这些精华的部分不是单纯的指的企业的先进技术，还包括企业文化、人力资源、管理制度等等一切和企业运作相关的部分，而这些内容在短期的企业实践中培训教师是很难主动掌握的，也往往容易被忽略掉。
2 培训的安排和实施
培训计划的安排建议分为三个部分：第一，是企业文化、管理制度、岗位规范、用人要求等和企业运行软实力相关的内容的培训，这部分内容一般可以采取讲座、互动、研讨等方式进行，可以邀请一些企业高管、专家等重要部门的负责人来进行讲解。本身这种面对面的交流对于专业教师来说肯定机会难得，必然会提起兴趣。第二，是典型特色行业企业的先进技术、生产工艺与流程等内容的理论知识，可以采取集中授课、小组讨论等方式进行，对于一个成功的企业来说，必然不可能只有一种单一的技术应用与企业，而各种先进技术和工艺流程等如何相互关联等理论知识也是培训学员最为感兴趣的方面。第三，是先进技术的实践，有理论必然要有实践，培训学员需要学到的，正是如何把理论应用于实践，在实践中验证理论的过程。最后要说明的是，把培训计划分为三个部分而不是三个阶段，指的是这三个部分是穿插交替进行的。这里就说到培训计划安排的问题上，根据调研和办班经验的总结，培训学员在讲座、理论学习、实践学习的过程中，任何一种学习部分在持续一段时间后都会有疲劳期。而每一个培训部分其实也分为好几个模块，所以，把这三个学习部分按照不同的学习模块合理安排，交替穿插进行，必然能取得更好的学习效果。同时，在培训师资的安排上，企业顶岗培训绝不能纯粹的放手完全让企业人员进行培训，特别是在企业实践的培训部分，每一个培训模块一定要安排学院教师和企业人员共同完成。在培训实施之前学院教师和企业人员应该制定好分工计划，安排好企业生产内容，以企业人员为主导，学院教师为辅导。
3 培训的管理和保障
很多培训学员在结束后反应的最大的问题基本有二，一是培训内容，二是培训管理，而培训管理中反应最大的又是后勤保障问题。培训管理和保障涉及到学院方方面面的部门，所以也是最为繁琐的。一旦培训管理出现混乱，会直接影响到培训班的成败。所以，对于培训的管理和保障方面，在此也进行一些探讨。
首先，要成立一个国培项目领导小组，全面指导国培项目开展工作，制定培训管理和保障制度。这样在培训期间遇到任何突发事件都会有一定的预案，就不会显得慌乱和措手不及。
其次，做好培训前期准备工作。培训准备工作的重要性甚至于比培训开展过程还要重要，前期准备工作越充分，培训过程期间就越容易管理。一般来说，参考学院迎接新学生的工作，准备工作包括印发培训简章、培训学员信息统计、培训手册制定、食宿安排、经费预算、报到接待等等，可以说事无巨细。
再次，做好培训过程服务工作。不管是国内培训还是企业顶岗培训，培训内容多、周期长，而培训学员又来自于全国各地五湖四海，思乡之情迫切。在培训期间如果管理松懈，培训将会无法开展下去。要解决这个问题，必须做到以下几点：一是培训管理制度严格执行；二是培训服务工作全面温馨；三是培训流程张弛有度。当然，在每个培训模块结束时候适当布置作业，也可以全面调动培训学员的积极性。
最后，做好培训后续的服务工作。做任何事都不应当虎头蛇尾，培训项目也是一样。培训结束后经常与培训学员联系，充分利用现代化的信息手段，比如通过qq群等功能，多加互动交流，保证证书的顺利发放等等，也是赢得培训口碑的一项重要措施。
总之，在整个培训期间包括前后，一定要做好服务保障、后勤保障、安全保障等等方面的工作，让培训学员生活和学习的放心、踏实。
一、指导思想和工作目标
（一）指导思想。以“**重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持“安全第一、预防为主”的方针，引导全市广大职工积极投入到这次安全生产知识电视教育培训活动中来，通过开展安全生产法律法规知识的普及教育活动，进一步增强职工的安全生产意识，不断提高职工的自我防范能力，有效预防重特大事故的发生，减少各类工伤事故的发生率，促进**经济又好又快发展。
（二）工作目标。从**年到**年，用三年时间，使全市各类生产经营企业职工接受一次安全生产知识电视教育培训。使参加培训的职工熟悉国家安全生产法律法规，职工的安全生产意识和事故防范意识明显增强，职工的安全生产技能和事故防范能力明显提高，职工的“三违”行为明显减少，各类工伤事故得到有效控制；建立职工安全生产培训长效机制。
（三）工作重点。**年以煤矿、非煤矿山企业职工培训为重点，**年以建筑、危险化学品行业企业职工培训为重点，**年以机械、冶金、建材、电力、道路交通等行业的企业职工为重点。通过培训，到**年底，力争使全市所有生产经营企业的职工经培训考试达到合格。
二、组织领导
为加强对全市职工安全生产知识电视教育培训活动的组织领导，建立**市职工安全生产知识电视教育培训活动联席会议制度，联席会议由市总工会牵头，市安全生产监督管理局、市劳动和社会保障局、市公安局、市建管委、市交通局等有关部门为成员单位。联席会议下设办公室（以下称市职工安全培训办公室），具体负责培训活动的组织实施，办公室设在市总工会，市总工会副主席曹和家同志任办公室主任。各县（市）区、市有关部门和中央、省在黄大型企业（由市职工安全培训办公室确定名单）要比照成立相应的组织机构，加强对所属企事业单位职工安全生产知识电视教育培训活动的组织领导。
三、培训范围和对象
（一）培训范围。**境内的所有生产经营单位。
（二）培训对象。生产经营单位中除法律法规规定由政府安全生产行政主管部门负责培训考核的企业主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员以及需取得安全生产培训资格证以外的企业单位其他各类管理人员、从业人员，进城务工的农民工、临时工。
四、培训和考试内容、方式
（一）培训内容及方式
培训内容：全市职工安全生产知识电视教育培训统一使用《全国职工安全生产知识电视培训教材》（该教材由两部分组成，一是职工安全生产知识电视教育培训光盘，二是与光盘配套的书本资料）和国务院《工伤保险条例》对职工进行培训。各单位可结合各自实际，增加职工必须了解和掌握的行业安全技术操作规程及企业安全生产规章制度等内容。
培训方式：市职工安全培训办公室负责指导各地、各系统和各单位的培训和考试工作。培训主要以企业为单位，通过组织职工观看全国职工安全生产知识电视教育培训光盘、学习配套教材的形式进行；各企业可根据企业自身特点，采取多种有效培训形式结合进行。培训时间不少于40个学时。
（二）考试内容及方式
考试内容：全国职工安全生产知识电视培训教材（占70%），行业和企业安全操作规程及安全生产规章制度（占30%）。
考试方式：按照省职工安全培训办公室的统一部署，统一提供试卷，设定专门考场，组织对参加培训的职工进行闭卷考试。对参加培训的农民工，可采用开卷方式进行考试。对考试成绩合格者，报经省职工安全培训办公室审核后发给统一制作的《**省职工安全生产知识电视教育培训合格证书》。不合格者可重新考试一次；仍不合格需重新参加培训和考试。
五、实施步骤
（一）制订培训计划。各县（市）区、各系统和各单位要结合本单位实际，按照市职工安全培训办公室的要求填报《职工安全生产知识电视教育培训活动组织机构成员名单和培训实施方案》（附件1），制订出三年详细的培训计划和方案，自本意见下发之日起十天内，报市职工安全培训办公室。
（二）组织报名。各县（市）区、各系统和各单位要按照市职工安全培训办公室的要求填报《职工安全生产知识电视教育培训活动报名汇总表》（附件2），统一向市职工安全培训办公室报名。市职工安全培训办公室根据各县（市）区、各系统、各单位报送的培训计划和报名情况，统一向省职工安全生产知识电视培训办公室报送并征订培训教材。
（三）培训、考试及发证。每年的5月至11月，为职工培训、考试的阶段。市职工安全培训办公室将对各县（市）区、各系统、各单位开展培训活动情况进行指导，统一安排参加培训的职工进行考试。具体考试时间另行通知。对考试合格者由各县（市）区、各系统、各单位将职工的电子档案资料（包括姓名、性别、文化程度、职称、单位名称、从事工种、身份证号码、培训单位、培训时间、培训内容和考试成绩）报送市职工安全培训办公室，由市职工安全培训办公室上报省职工安全培训办公室。经省职工安全培训办公室审核后，发给统一制作的培训合格证书。鼓励职工参加职业技能鉴定，鉴定合格者由劳动保障部门核发国家职业资格证书；特有工种由相关部门鉴定后报劳动保障部门备案。
（四）总结表彰。每年底市职工安全生产知识电视教育培训工作领导小组对全市职工安全生产知识电视教育培训工作进行总结，对培训活动优秀组织单位、优秀组织工作者和优秀学员给予表彰。总结表彰办法另行制订。
六、工作要求
（一）加强领导，精心组织。各级、各部门和中央、省在黄大型企业要充分认识做好职工安全生产知识电视教育培训活动的重要性和必要性，切实加强对职工安全生产知识电视教育培训工作的组织领导，落实责任，建立健全培训组织机构，制定实施方案，形成齐抓共管的工作机制。
（二）大力宣传，广泛发动。各级、各部门和企业要采取多种形式，大力宣传职工安全生产知识电视教育培训活动的目的和意义。要通过宣传和发动，在全社会营造学习安全生产法律法规和知识的良好氛围。
关键词：西部地区；国有企业；人力资源开发
西部地区是我国三大经济区域中自然生态条件较差、经济发展水平最低、同时也是人力资本匮乏的地区。作为少数民族集中的西部，特殊的情况要求其必须以发展求稳定，因此该地区的发展更具有重要的战略意义。与东部和中部相比，西部地区的国有企业在当地企业数量方面所占比重较高。而根据企业发展理论，人力资源是决定企业发展的最终因素。因此，在西部国有企业大力进行人力资源开发，提高国有企业的创新能力和核心竞争力，是西部大开发成功的重要保证。
一、现状：总量不足、结构失衡和投入偏低
如果以是否拥有中级以上职称这一标准来界定国企人才，则西部地区国企的人力资源总量在三大经济区域中是最低的。不仅如此，人才流失还进一步加剧了总量不足的问题，给西部地区发展造成了严重的威胁。以新疆为例：1950-1980年，国家为新疆选派人才约32万人，而改革开放后这部分人才流失近20万。近年来，平均每年约有1.5万名各类专业技术人才和熟练技术工人净流出西部企业（包括国有企业和非国有企业）。
西部地区国企还存在人力资源结构严重失衡问题。首先是年龄结构出现断档。据抽样调查显示，西部地区国企中高级人才年龄偏大，没有形成良好的“接力棒”结构。以宁夏自治区为例，截至2004年底，国有企业正高级专业技术人员中，近66%已到或接近退休年龄；具有副高以上专业技术职称人员，46岁以上的占85%，其中56岁以上的占44%。再者是高、中、初三级人才“两少一多”，结构失衡。以西部省份人才非常集中的陕西省为例，截至2004年底，高、中、初三级人才的比例约为1：4：7，远未达到国内外公认的1：3：6的较优状态。最后是人才区域分布不均。这一问题在我国是个普遍现象，但在西部表现得尤为明显。对于一个落后经济区域来说，这种不均的负面效应就更为突出：一方面是人才严重不足，愈是需要人才的地方人才越缺；另一方面人才相对过剩，愈是人才密集的地方，人才闲置、学非所用的现象愈严重。
西部地区国企人才总量和结构方面的不足，揭示了该地区国企人力资本的存量上的问题，而对员工的教育投入偏低，则反映了流量上的问题。根据现有的统计资料，尚无法全面统计各地区国企职工教育培训的数量，但由于我国国企职工教育培训工作主要由技工学校和职工技术教育培训学校来承担，所以就根据这两类学校教育培训的职工人数（见表1，表2），来分析地区间国企职工教育培训的差距。
对于经济变量来说，流量是决定经济变量未来状态的关键因素。从这个角度来说，国企人力资源开发投入偏低更应引起关注。并且，戴园晨（2001）的研究表明：无论是东部还是西部地区，外商及股份制等其它企业的人均教育培训经费投入大于国有企业。而西部地区国有企业比重较高，这进一步影响了整个西部人力资源的提高。
西部地区国有企业人力资源的严峻现状，究其原因，可以归为以下几点：首先，西部地区市场化程度低。和东中部相比，西部计划体制的影响仍然很大，分配上的平均主义没有从根本上改变，导致非技能型劳动力的工资大大高于市场工资率，而技能型劳动力的工资却大大低于市场工资率；又由于国有企业排斥体制外的劳动力进入，使非技能型劳动力部分失去了提高自身技能的压力和动力。其次，西部国有企业自身的技术特点。一般来说，企业在生产上所涉及的技术程度越高对职工技能要求也越高，教育培训投入也就越大。这里，我们用企业的微电子控制设备占生产经营用设备原件的比重、新产品利税占利税总额的比重、科学家与工程师占企业技术开发人员的比重这三项指标来反映企业在生产上所涉及的技术程度。这三个指标越高，说明企业的技术层次越高。从表3可以看出，西部企业在生产上所涉及的技术含量低于东部地区，从而教育培训需求也弱于东部地区。第三，西部地区国有企业产权改革滞后。企业产权结构是企业组织中的关键内容，它会对公司的治理结构和激励、约束机制产生重要影响。与国有独资企业相比，国有股份制企业的职工教育培训成本较低，教育培训收益较高，企业的教育培训投资也就较高。在三大经济区域中，西部国有企业的改制明显滞后，国有独资企业比例最高，导致西部国企人力资源投入不足。
二、机遇与挑战：内外环境的剧变
我国西部地区国企人力资源开发的现状虽然不佳，但是所处内外环境的剧变，也为其提供了人力资源开发的压力和动力。首先是我国国有企业市场地位的增强。主要体现为：第一，国有企业产权改革的推进。目前实施的股份制和公司制改革是国有企业在所有权层面的一个重要推进。其根本目的是要使国有企业真正成为市场主体，摆脱预算软约束和大量的非企业行为。第二，国有资产管理体制的变革。国有资产监督管理机构的成立基本改变了原来国有资产多头管理、政企不分、政资合一的局面，国有企业的独立市场地位得到了进一步明确。
再者是人才竞争的压力与人才的跨地区流动加快。随着劳动力市场的日趋完善，劳动力作为一种重要的资源加速在行业和地区间流动。这种流动既提高了人力资本的利用效率，也给企业带来人才竞争的巨大压力。自国务院2001年3月下发《国务院批转公安部关于推进小城镇户籍管理制度改革意见的通知》后，全国各省的户籍制度都进行了较大的变革。随着劳动力市场的建设和完善，劳动力流动的信息约束也得到了有效解决，使流动成本不断降低，劳动力流动变得更加容易。目前，由于市场竞争的日益激烈，已经有越来越多的企业认识到了人才对于企业发展的重要性。而新一轮技术人才和管理人才的争夺正在全球范围内展开。西部国有企业面临着智力危机和人才短缺危机。面对严峻局面，西部国有企业只有加快自己的人才培养，通过教育培训不断培养和塑造自己的高素质人才群。最后是劳动力市场的深化。在市场发育不完善的情况下，教育投资的外部性很强，单位或个人对教育投资的边际收益低于社会的边际收益，从而导致教育投资不足。随着市场化程度的提高，教育投资的外部性减弱，从而使对人力资本的投资增加。在实际生活中，人们已经开始把接受教育作为满足选择职业的必需，把学习作为自身生活的一部分。因此导致了教育消费需要的增长，从而为国企人力资源开发提供了良好机遇。
三、应对的策略：建设完善的制度系统
面对严峻的形式和机遇与挑战，西部国企要想形成人力资本快速增长的内生机制，就要建立起完善的制度系统。这些制度系统要求：
首先是发挥政府的作用。国有企业的人力资源建设虽然从根本说是企业的事情，但不能忽略政府的作用。这是与我国经济转型过程的特点相联系的。政府可以凭借其强制力、权威地位通过制定正式约束，如政策、法律法规以及非正式约束，如社会意识形态、社会文化等，为解决西部国有企业教育培训问题提供一个良好的外部制度环境。同时，企业更需要规范和完善自身的教育培训制度。要加强制度建设，根据企业发展需要，强化教育培训计划、检查、监督机制，保证企业教育培训步入正规化渠道。企业教育培训制度作为现代企业制度的重要组成部分，理应受到重视和落实。具体包括：先教育后培训上岗制度、教育培训管理制度、考核制度、推荐使用制度等。
西部国有企业要建立严格的评估体系。在传统的企业教育培训工作中，存在大量的重量不重质的现象,表现为企业关心是否完成了上级主管部门下达的教育培训计划，至于每年的教育培训为企业创造了多少效益，是否让受训员工在合适的时间学到了应该学到的内容，则关注的不够。这部分是因为企业教育培训的质量比数量更难以考核，部分是因为没有完善的评估体系。评估教育培训效果，首先是对受训者反应的评估，可以通过对教师教学内容、教学水平的评议、学员学习出勤率的高低、对教育培训项目感兴趣的程度等指标来体现。其次是对受训者知识层次的评估，包括知识的学习和行为的学习，可以通过考试成绩、论文水平、考核评价结论等指标来体现。然后是对受训者工作表现的评估，这往往要在教育培训结束后相当长的一段时间跟踪进行，可以通过问卷调查、面谈、考察受训者的工作实绩，与非受训者进行能力比较等方式进行。最后是对组织效益层次的评估，可以通过对企业员工学历层次变化、专业技术职称层次变化以及企业管理水平、生产能力、经济效益等各项指标的动态分析结果来体现。
另外，西部国有企业还要从以下几方面积极培育有利于教育培训成果转化的工作环境，以克服阻碍教育培训成果转化的诸因素，从而更好地提高教育培训的效果，达到预期的教育培训目标。首先，要对实践机会进行测量。对实践机会的测量主要针对已应用工作当中的所教育培训内容的数量、频率、难度和重要性。实践机会较少说明工作环境对应用新技术的影响，还可能说明教育培训内容对员工的工作并不重要，在教育培训项目设计与开发环节上有待改进。其次，管理者应关注那些刚刚接受过教育培训的员工，与他们共同讨论如何将教育培训成果应用到工作当中，制定具体的行动计划，并商定员工汇报阶段性进展情况的时间。最后，采取激励和强化的手段，对那些刚受过教育培训就将教育培训内容应用于工作中的员工给予表扬和物质奖励。
[参考文献]
[1]劳动部国际司：经济全球化的职业教育和培训[J]，中国培训，1999.1.
[2]加里・S・贝克尔：人力资本[M]，北京：北京大学出版社，1987.
[3]李晓西：2005中国市场发展报告[M]，北京：对外经济贸易大学出版社，2005.
关键词：培训现状 培训方式 国网特色
随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源。作为人力资源管理的重要组成部分，员工培训在日益激烈的现代竞争中显得尤为必要和紧迫，成为企业获得竞争优势、取得成功的最为关键的因素之一。思科总裁钱伯斯说：“假如我们不能够更快更好地培训我们的员工，我们就会缺乏竞争力，我们必须掌握我们自己的命运。”
一、培训的意义
培训是由组织提供的有计划、有组织的教育与学习，旨在改进员工的知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工作绩效，最终实现提高组织绩效的活动。
对企业而言，培训的意义体现在：提高员工技能、态度和综合素质；满足员工个人发展的需求；培养后备梯队力量；加强人员的灵活性；促进沟通，增强凝聚力，加强竞争能力；良好的社会影响和声誉。对员工来说，培训的意义体现在：提高个人岗位工作能力；加强对工作的理解；加强个人在社会上的竞争力；作为一种激励手段，使员工感到自己的价值得到了认可。可见，培训是促进企业和员工双方收益的有效途径。
二、知名企业培训现状
著名企业管理学教授沃伦贝尼斯认为，员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。据统计，当今名列世界500强的绝大多数企业为培养人才所花的费用已达到了企业总销售额的10%。可见，培训在知名企业中是何等的重要。培训方式大致呈现以下特点：
1.运用交叉培训。即内部岗位轮换，就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，从而使员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，获得另外一种职业技能。不仅有助于员工掌握新的职业技能，而且利于员工树立全盘思考的意识，从不同角度考虑到其他部门的实际情况，减少公司内耗。索尼、沃尔玛、通用、大众、诺基亚应用此种培训方式来提高企业竞争力。
2.采用替补训练模式。指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责，每一名被指定为替补训练者的员工，一旦上级离任，他们即可按预先程序准备接替其工作。通过这种培训方式，极大地增强员工的积极性和主动性。如沃尔玛、大众、中石化不同程度的实施了该种培训方式为企业长远发展进行人才储备。
3.重视海外培训。借助这种方式培养视野广阔、有全球观的新一代管理人才，增强企业长远发展的砝码。在通用、大众、沃尔玛、宝洁等企业能够获得海外培训机会的一般是工程技术人员和高级管理人员。通过海外培训，使员工具有在不同国家和工作环境下工作的经验，获得更全面的提高，保证企业的长期有效收益和发展。
4.采用网络学习培训。具有传播速度快、培训费用低、培训覆盖面广、时间自由化的特点，因此在培训方式中也逐渐崭露头角。惠普、宝洁、大众等企业都为员工提供了网络学习的平台。
5.引导员工自我开发。人力资源开发包含两个层次：组织开发与自我开发。从一定意义上说自我开发更为重要。在索尼公司采取分发各种阅读材料，推荐学习书目，资助员工购买书籍等方式鼓励员工自我开发，采用读书报告会形式，以增进信息的交流共享和员工的团队合作意识。至目前，索尼已有80%以上的员工都参加了这种活动。
三、对国网培训的启示
企业培训的效果在很大程度上取决于培训方式的选择。以上介绍的知名企业的培训方式中，大部分都已经在国内开始使用。根据以上介绍的培训方式，结合国网实际，总结出以下启示。
1.移动互联网技术将应用在培训领域。目前国网公司正在建设网络大学，我们将充分运用多媒体、网络、虚拟现实、远程学习等培训方式，使培训不受时间和空间的限制，节约成本，提高培训管理的效率，能实现自我导向和自定进度的培训指导，能监控受训者的绩效，并使培训易于控制。同时我们也可以尝试建立企业微信平台，传播培训品牌、培训最新动态，宣传最佳实践案例。学员通过微信平台既可以了解培训情况、搭建学习圈，开展研讨活动等，又拉近了学员之间的感情，建立良好的合作学习模式。
2.混合式学习将成为主要潮流。2013年国家电网公司开展县级供电企业负责人培训班，每期学员都带着自己工作中遇到的棘手问题去学习。在实施过程中采用小组讨论和学员论坛的方式去解决这些问题。在这个过程中我们可以尝试引入其他的培训方式，如角色扮演、视频、录像等形式，通过角色扮演让学员真正地站在别人的角度去考虑问题，出谋划策。通过视频、录像等形式让学员更直观地感受到解决问题的过程。同时我们也可以把这些视频资料积累下来，作为案例教学的素材。
参考文献
为了进一步贯彻落实《国务院关于解决农民工问题的若干意见》（国发〔*〕5号）、《国务院关于预防煤矿生产安全事故的特别规定》（国务院令第446号）和《生产经营单位安全培训规定》（安全监管总局令第3号），严格执行安全培训制度，及时了解煤矿、非煤矿山、危险化学品及烟花爆竹等重点领域开展全员安全培训情况，特别是贯彻落实七部委《关于加强农民工安全生产培训工作的意见》（安监总培训〔*〕228号），开展农民工安全培训情况，进一步促进高危行业安全培训工作，国家安全监管总局、国家煤矿安监局决定组织开展安全培训专项督查调研。现将有关事项通知如下：
一、督查调研范围
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二、督查调研内容
1.贯彻落实国发〔*〕5号、国务院令第446号、安全监管总局令第3号、安监总培训〔*〕228号及全国农民工安全培训专题视频会议精神情况。
2.贯彻落实《国家安全监管总局国家煤矿安监局关于提高煤矿主要负责人和安全生产管理人员安全资格准入标准的通知》（安监总煤调〔2007〕5号），提高相关人员准入门槛情况。
3.贯彻落实《关于加强烟花爆竹安全生产培训工作的紧急通知》（安监总培训〔*〕257号），加强烟花爆竹危险工序作业人员培训、考核、发证情况。
4.企业主要负责人、安全生产管理人员和特种作业人员持证上岗情况。
5.企业建立安全培训制度、保障培训投入、开展全员安全培训特别是农民工安全培训、为农民工办理保险、与农民工签订劳动合同等情况。
6.安全生产监管监察机构加强安全培训管理，严格教考分离制度，将安全培训纳入监察执法的重要内容，开展安全培训检查及实施行政处罚情况。
7.安全培训机构特别是省级安全监管监察机构直属安全培训机构按标准收费，严格执行"收支两条线"情况。
三、人员组成及时间安排
1.人员组成。本次督查调研共分6个组，每组负责两个省（区、市），由国家安全监管总局和国家煤矿安监局机关有关人员、部分省级安全监管监察机构的培训骨干参加（详见附件1）。
2.时间安排。督查调研安排在5月下旬，时间10天，具体日程安排由各督查调研组与被检查省（区、市）安全监管监察机构商定。
四、督查调研方式
1.听取汇报，查阅资料。督查调研组全面听取所到地区或企业的安全培训特别是农民工安全培训情况介绍，查阅培训工作制度、计划、记录和档案等相关材料。
2.突出重点，随机抽查。本次督查调研以煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹企业全员安全培训，特别是农民工安全培训为重点。督查调研要深入重点地区、重点行业和重点企业，采取针对性检查与随机抽查相结合的方式。
3.实地座谈，现场考核。通过与企业、从业人员及培训机构负责人座谈的方式，听取培训质量与效果的反馈意见。采取现场提问、考核、问答等方式，考核从业人员尤其是农民工的安全知识掌握情况，通过考核检查培训的质量与效果。
4.总结汇报，加强指导。督查调研结束后，各组要按省份形成督查调研报告，并与有关部门交换意见。要注意发现和总结安全培训特别是农民工安全培训方面好的经验及做法。
五、工作要求
1.请有关省级安全监管监察机构按《督查调研组组成人员名额分配表》（见附件1）分配的名额，于5月15日前将参加督查调研人员名单及联系方式报送国家安全监管总局人事培训司。
2.被督查地区安全监管监察机构对本次督查调研要高度重视，密切配合督查调研组开展工作，确保全面完成任务。
