【关键词】 TPT教学模式；旅游企业；人力资源管理；教学
一、正确处理理论与实践、直接和间接的辩证关系
理论和实践是辩证统一互相依存的关系。首先理论指导实践；其次实践使理论得以产生和发展。现实的教学中，理论和实践的关系也是密不可分、相互依赖、相互作用而存在的。
由于旅游企业人力资源管理的重实践要求，就要求此方面教学工作必须坚持理论与实践相结合教学模型方式。提高个人学习知识能力的方式主要有汲取直接经验或者间接经验。而在这里所指的，理论就是“间接经验”而实践就是“直接经验”。
直接经验和间接经验是“水源”与“水流”的关系，是密不可分的辩证统一关系。如果没有直接经验的获取就谈不上后续的分析，就不会产生间接经验；如果没有间接经验产生，就不能从零散的观点论据中归纳所获取的直接经验。就更谈不上付诸于行动之中。
二、旅游企业人力资源管理的特殊性表现
旅游企业人力资源管理的特殊性受旅游业综合性、依赖性、敏感性影响：员工流失严重。针对这一问题就使得旅游企业人力资源管理与其他企业人力资源管理一样有其特殊性，在教学方面我们的关注点也应当有所侧重。
旅游企业人力资源管理在教学上有优劣：在人力资源管理上，社会和企业需要多元化复合型人才，这就要求新一代大学生不仅要具备一定的人力资源管理理论，同时，还应该有一定的实践经验，旅游企业在此方面体现得更为突出。
大学里旅游企业人力资源管理的授课方式大多都是简单的以信息传递为主的教学方法，包括：研究讨论、讲学讲授、读书指导、日常谈话等方法。这使大学生在旅游企业人力资源管理方面缺失了旅游企业最为重视的实践经验和快速将理论转化为实践的能力。
三、TPT模型在旅游企业人力资源管理教学中的应用
TPT模型就是基于上述问题提出，并试图应用于旅游企业人力资源管理领域。关于TPT模型就是一个能够将理论与实践有机结合的教学模型。即“理论（Theory）——实践（Practice）——理论（Theory）”的教学方式。在理论上摒弃以往固有讲授式教学方式，并将其改为导向式教学；以激发学生自学和分析为主，老师专业讲授指导为辅。课时：一学期（36个课时）。
每节课老师进行基本的概念讲述后，给同学们布置旅游企业人力资源管理相关案例分析任务，把学生按小组成几个小组，每个小组下发一个与上课有关的案例进行分析，要求下节课把小组讨论的结果以讲授的方式与老师、其他小组分享并讨论，最终形成书面材料作为平时基准成绩。当然在小组个案中，有需要攻坚的问题可以主动要求老师现场指导。这种方式让所有的学生都能参与整个学科的学习，从而让学生在理论方面有了扎实的基础，并提高了学生从理论层次去解决问题的能力，同时培养了学生团队精神。
实践方面，按照从校内起步，逐步延伸直校外，通过循序渐进的实践方式，完成学习全过程。而在这里选择了先进行校内实践，再进行校外实践也是有一定原因的：首先校内锻炼的是课程中所学习的招聘及筛选这一块的工作；而校外实践时间受限制，在实习期间有可能学生只能接触到以下琐碎的人力资源管理方面的工作：例如人员的入职离职手续、薪资福利发放等杂事。而在学员培训、劳资管理、绩效考核方面可能接触不多。而选择从校内到校外实习过程也是按照人力资源不同板块而设置的顺序。
校内实践内容：积极融入学生团体，积极开展招收新人、园内宣传、方案策划、组织协调等工作。（课时：大约3—5个课时、实习期一学期课余时间）。通过以单个学期为周期的人力资源管理学习。作为校内实践，在新学期学生联合会，社团联合会以及各种社团招新时，可以通过多方协商，把班上的学生打散至每个部门去帮助协助招新、培训工作以及激励管理制度方面的策划，并在后期不断的跟进调查。在校内实践中，我们重点培养的是学生在招聘和筛选方面的能力；在一定区域内，培养了学生初级培训的能力。而在实习期间在任课老师的监督下，社团招新的两周和最终期末的两周共开四次关于本次实践的例会：实践中遇到的难题和疑惑，统一找老师共同解决；实践中总结的经验一同分享，相互沟通交流，并在学期末进行书面或口头总结。
校外实践：参与旅行社、酒店等行业人力资源工作。（实习期长短可按照学生课时、旅游企业要求进行适当调整）。这就要求我们有较为强大的实习基地，将所学的人力资源管理相关知识运用与旅游企业当中（包括酒店方面、旅行社等方面），把学生安排到酒店、旅行社等行业人力资源管理的岗位进行实习。每周开一次例会，总结在实习期间遇到的问题和心得体会、并将校内实习与之比较，得出旅游企业人力资源管理的特殊性和对人力资源的特殊性要求，并与大家进行共同互动交流。
通过两次实习，学生自己总结发现问题，将发现的问题一一进行归纳和总结。实习结束后，邀请有经验的专业的旅游企业人力资源方面工作人员帮忙解答指导。
最后就是再一次从实践到达理论的层面就是从直接经验转化为系统理论的过程。要求学生以实习期的经验体会为重点，在总结归纳的基础上召开主题班会；其次，邀请实习单位负责人进行总结，邀请旅游企业人力资源方面有丰富社会经验的教师进行讲座，尤其是邀请学生实习地的不同单位的人力资源负责人进行每周一次的旅游企业人力资源实务讲授，从而将理论融于实践，从真正意义上使在校大学生走出融入社会的第一步。
值得说明的是：在提高老师业务深造方面：任课老师自身也应该进行自身的提高。首先要对学生的实践和实习活动进行全程的监督和参与，并认真笔记总结经验；其次，认真参与人力资源实务的讲授；最后，私下里尽可能与各个旅游企业人力资源进行沟通交流，并借此机会不断巩固学生实习基地。
学习周期：整个的学习和实习预计要求三个学期结课。
四、结语
从理论和实践的层面来看，我们遵循了TPT（理论——实践——理论）教育模型。用TPT教育模型让学生在旅游企业人力资源管理这门课有了更深的学习。在理论上，两次理论的学习从点滴切入，使理论知识更加扎实。在实践上，实践穿插在理论学习中间，使实践更具目的性，更加锻炼了学生理论实践相结合的能力。
而从整个的理论教学和实践安排来看，遵循从个性共性到共性
的喜好，来进行选择大多数人都能够喜爱的音乐曲目，并采用相关设备，来开展音乐欣赏教学。
总之，技术院校的音乐欣赏教学课程需要音乐教师根据技术院校学生的特点，制定适宜的教学目标。让学生们认识到音乐欣赏课程的重要性，充分吸引学生让学生产生对音乐欣赏的兴趣，结合技术教育目标，通过对音乐的学习、感受、理解和审美体验，培养学生的音乐欣赏和评价能力，拓展其音乐文化视野，丰富其情感，陶冶其情操，从而养成积极乐观的生活态度，成为具有较高人文素质的技术型、应用型人才。
关键词：高职教育人文社科教学资源共享开发利用
进人新世纪以来，随着党中央、国务院对职业教育发展的大力提倡和支持，职业教育也迎来了新的发展时期。为进一步落实《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》提出的“加快发展职业教育，提高劳动者素质”、“深化职业教育的教育教学改革”的精神，针对高等职业院校学生的特点，培养学生的社会适应性，教育学生树立终身学习理念，提高学习能力，学会交流沟通和团队协作，提高学生的实践能力、创造能力、就业能力和创业能力，本文就目前我院高职人文社科教学资源的共享、开发与利用，总结成功经验与教训，查找问题与不足，以便提高教学效率、强化教学效果，达到培养高素质、实用型职业人才的教学目标。
一、高职院校人文社科教学资源共享、开发与利用的必要性
深化职业教育教学改革就要对整个职业教育教学体系进行改革，而与职业教育教学相配套的职业教育教学资源是实现职业教育教学目标的主要媒介，也是教育教学体系改革的重中之重。只有建立起相对完备的教育教学资源体系并充分加以利用，才能承担起职业教育培养职业人才的最终目标。因此，职业教育教学资源的开发和利用程度，是职业教育质量和水平的体现和标志。其中，人文社科课程资源的充分共享与开发利用，是提高教学质量、优化教学效果，培养全面、综合职业人才的前提和保证。
二、高职院校人文社科教学资源共享、开发与利用的主要内容与分类
1.高职院校人文社科教学资源共享、开发与利用的主要内容。作为综合性较强的人文社科门类，蕴藏着丰富的教育教学资源。因此，利用现代科技信息手段，充分共享与开发利用人文社科课程教育教学资源，在不同内容、不同方法的相互交叉、相互整合中，努力构建一个立体的、开放的、多维度的学习空间，提高学生综合人文素质。
共享与开发利用人文社科课程资源，必须做到:把握新时期教学趋势，更新课程的教学理念;调整人文社科课程的教学内容，对传统的课程内容和结构比例进行改革;注重文化素质教育，并使之内化为学生的能力和素质;设置多元化的人文社科课程结构，充分开发利用人文社科课程资源，拓展广阔的语文学习空间，充分开发利用课堂教学资源和课外学习资源—教科书、工具书、其他图书、报刊等传统媒体资源，影视、广播、网络等现代媒体资源;报告会、朗诵赛、演讲赛、表演等专题活动资源;图书馆、博物馆、纪念馆等设施场所资源。
另外，还有丰富的开放性的可供共享与开发利用的资源，尤其是自然、社会、人文甚至日常生活方面，都蕴藏丰富的学习资源;充分运用大众传媒、文学艺术以及文体活动，拓展人文学科学习的多维空间，实现在广阔的学习空间中学习人文知识、积淀人文素养、陶冶人文精神的目的，真正实现人文教育的工具性、思想性与人文性的完美统一。
2.高职院校人文社科教学资源共享、开发与利用的主要类型。(1)丰富的人文社科课程教育教学资源，如人文社科课程资源、课堂教学资源和课外学习资源0(2)学院、教务处、职教处和本系有关领导对人文社科课程教学资源共享与开发利用的高度重视和大力支持。(3)本课题组拥有较为科学的专业研究人员组合。本课题负责人，具有硕士学位，副高级职称，获得过省、市、院级研究成果奖，具有一定的人文社科课程资源开发利用实践经验和研究能力;具有一定的专业学术研究视野和从事科研的经验、能力。参加本项目研究的人员均具有一定的人文社科课程资源开发利用实践经验、研究水平及相应的科研能力。(4)本课题组的主要参与者均主要从事人文社科教学、管理与研究，积累了丰富的教学、教研实践经验及丰富的教学研究材料资源0(5)具备相应配套的现代化教学和研究设施，相关研究人员都能够熟练运用现有的多媒体、互联网、远程教学等现代化教学研究设施和资源，具有相应的现代信息技术专业优势。
3.高职院校人文社科教学资源共享、开发与利用的主要方法和途径。针对当前我院高职人文教育，希望通过人文社科课程教学资源的开发和利用的研究，围绕高等职业院校人文素质教育培养系列工程，根据我院实际情况，进行一定程度的创新尝试和探索，以改进传统的教学模式，提高教学效率和教学效果，促进高职学生人文综合素质的提高。试图通过实践(验)法、实地考察法、问卷调查法、综合研究法与对比分析法，对人文社科课程教学中人文社科课程教学资源的开发利用状况及效果进行定性、定量分析，总结经验，以此找到适合本课程和我院实际情况的教学模式，指导以后的教学实践活动。
首先是更新教学理念—树立“立体”的课程教学理念。对传统人文社科课程教学内容和结构比例进行调整与开发利用的研究。设置多元化可供选择的人文社科课程结构，开发利用研究。
其次充分利用课堂教学资源和课外学习资源，进行共享开发利用研究(教科书、工具书及其他图书、报刊等传统媒体资源;影视、网络及其他现代媒体资源和现代信息技术手段的共享开发利用研究等)
第三对报告会、朗诵赛、演讲赛、戏剧(相声、小品)表演等第二课堂社团活动资源的开发利用及图书馆、博物馆、纪念馆等设施场所资源的共享开发利用研究。
第四开发利用丰富的开放性的可利用资源，尤其是自然、社会、人文甚至日常生活方面的课程资源开发利用研究，拓展多维度学习空间。充分开发利用教学实习、实践，社会实践、调查等。
实地考察、问题问卷调查、综合研究与对比分析等实践、调查、研究、分析活动，对我院语文课程教育资源实际情况及现有高职学生—主要是高职一年级学生(农学系、畜牧兽医系、食品工程系、经贸系、计算机系、基础系六个系)进行教学实践、实际考察和问卷调查等(问卷大体按1：10左右的比例进行)。
[关键词] 招聘 课程设计 模式
课程设计是实践性教学的重要环节，是促使知识向能力转化，提高学生综合素质的有效途径。学生能积极投身课程设计教学过程，有助于他们深入理解课堂上所学的理论知识、培养协作意识、训练动手能力，符合独立学校培养应用型人才的教学目标。目前，独立学院在教学计划制定过程中不太重视课程设计，课程设计的要求不够规范，没有明确的实施步骤，人力资源招聘课程设计亦是如此。为此，我们认为，形成一套完整的设计模式十分必要：需要在课程设计中选择贴近实际的、挑战性的课题，尽量采用模拟的场景，鼓励和引导学生创新型设计。改革不合理的设计思路和方法，全面培养学生的创新能力、综合分析能力，增强学生的市场意识。
一、人力资源招聘课程设计的目标
课程设计就是指课程的组织形式和结构，包括从基础理论的确定到选择具体程序、方法的整个过程。人力资源招聘课程设计的教学目标是培养学生具有丰富的专业基础理论、有较强实践能力及良好人格的应用型人才，以满足社会对人才的全方位要求和可持续发展。人力资源招聘课程设计具有很强的综合性和实践性，具体包括对课程目标、课程内容、程序设计及考核评定等方面的综合思考，通过合理的组织和实施，希望能多发挥学生主观能动性，提高学生动手实践能力。
二、人力资源招聘课程设计的选题
课程设计题目的选择直接影响到学生完成的情况和教学效果，选题要符合所选课程培养目标和教学基本要求，并充分发挥学生的主动性。从领会设计的目的、任务，到理解设计的步骤、方法和注意事项，学生自始自终是这个实践活动的主体。学生通过查阅资料、到公司调查等多途径接触社会实际，从而提出题目。在教师的指导下，结合课程理论进行可行性分析讨论，筛选出适合于课程设计的题目。这样的课题既结合了学生的兴趣和能力，又考虑到了社会实际，学生的积极性将获得充分的激励，既不会因课题枯燥无味而淡漠，也不会因难度较大而畏缩不前。另外，教师要注意避免设计形式过于简单、内容太少，设计任务不够饱满；也不应该出现题目太难，导致脱离设计者实际能力的现象。
三、人力资源招聘课程设计的思路和步骤
1.设计思路。人力资源招聘是一门操作性较强的课程，现行的教学活动基本上还保留着偏重理论的设计体系，仍有很多与培养应用型人才的目标不相适应的地方，更谈不上掌握在国际上已广泛应用的人员招聘技术、测评技术等。因此我们要充分利用人力资源招聘课程的教学实践，让学生能够在实验室里反复操作这些技术，体会其中的原理和方法，从而真正培养学生的实践能力。
首先对整个招聘过程进行周密设计。强调模拟招聘的规则和严肃性，综合运用各种控制手段，加强对学生的组织和管理。通过招聘指导书，来指导和规范学生的实验程序和过程。为充分让学生体会招聘的内在原理，教学中可运用招聘应聘轮换的方式方法，使学生既能经历应聘的过程，又能有机会换一个角度观察他人应聘的过程，从而完整地掌握招聘的环节。
其次，提供良好的开展人力资源招聘课程设计的条件。选择相对独立的、宽敞的教室；准备必要的器具，如活动板等；以及教学所必需的多媒体设施。
再者，尽量模拟企业环境。在本课程的第一节课上，将学生进行合理的分组，每组大约7～9人，成立虚拟公司。随着课程的深入，不断地对虚拟的企业注入新的内容，比如绘制企业的组织结构图，给企业设置职位，撰写职务说明书。要求学生根据企业的性质，设计目标，拟定企业计划，保证招聘按既定程序顺利进行。实验过程中采用心理测试、公文处理、角色扮演、无领导小组讨论等模拟方法，尽量让学生感受到逼真的应聘环境。
最后，要求设计者提交设计报告。应归纳和总结整个课程设计过程中的经验和教训，整理设计报告以及撰写设计论文。设计报告以及论文要反映出设计者在设计过程中所做的主要工作及取得的主要成果，以及设计者在课程设计过程中的心得体会。
在设计过程中要强调学生体验。实施人力资源招聘课程应避免纯理想化、抽象化的教育，强调亲身实践与体验。实践与体验能激发学习兴趣、扩大知识领域、展示才华智慧。在课程设计过程中，应该积极引导创新，鼓励创新，给予学生参加活动的自、表演权，从而丰富学生体验。
2.设计步骤。人力资源招聘课程设计的主要环节包括：招聘计划的制定、招聘信息的、简历的收集和筛选、面试与评价、录用决策和招聘总结评估。据此，可以把该课程设计教学分为三个阶段8个步骤：
准备阶段:(1)介绍基本原理和操作程序（第一天）;(2)分组成立公司（第二天）。将全班分成若干个实力相当的小组，确定负责人，拟定公司名称，设计组织结构，合理分工;(3)资料准备（第三天、第四天），包括招聘计划、企业简介、招聘广告、拟聘岗位的职务说明书、招聘表格以及各种招聘材料等。实施阶段;(4)信息会（第五天）。由各个公司进行招聘宣传，招聘信息，同时接受简历;(5)人员甄选（第六、七、八天）。各组分为两部分，一部分扮演招聘人员，搭台进行招聘，另一部分同学出去应聘；之后角色互换，原先出去应聘的同学回来扮演招聘人员，而原先负责招聘的同学出去应聘。具体形式：笔试、面试（非结构化面试、结构化面试、压力面试）、心理测试（智力测试、职业兴趣测试等）、评价中心（公文处理、角色扮演、无领导小组讨论等）。评估阶段;（6）各公司宣布招聘结果（第八天）。各招聘组依据招聘记载，进行充分讨论，确定录用人员名单;(7)总结分析（第九天）。各公司分别总结分析招聘工作，组长负责组织完成“模拟招聘总结报告”， 具体内容包括：招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费和招聘评定，并上交中英文简历等应聘资料;(8)讲评、奖励（第十天）。对各组现场招聘过程及效果等进行综合评判，对反映出的共性问题（如人员测评的方法、英文简历的定位和格式、应对面试的技巧等）进行点评。算出总成绩，计入平时成绩；按总成绩排名次，评出一、二、三等奖，并给予奖励。
四310、人力资源招聘课程设计的考核与评定
课程设计的考核与评定是课程设计教学中的相当重要的环节，它可以直接巩固和提升前期课程设计的成果，也有利于今后的教学工作。课程设计教学效果的评价应该是在教师的引导下进行，此阶段应重视过程性评价，重视学生的心理体验，关注学生认知的发展和技能的养成上。课程设计的考核共有四项指标:(1)设计方案的正确性、完善性，占20％;(2)招聘组在整个招聘过程中行为表现、招聘过程的控制情况、招聘的效果等，占40％（可采取其他小组轮流在评估区观察招聘小组的招聘过程，从而对其设计质量作出评价）;(3)招聘总结报告，占20％;（4）设计者的课程设计答辩水平，占20%。在具体评价过程中，要注意采用多种评价方法，如学生自评、老师评价、观察评价、交谈评价、问卷评价以及作品展示等。
学生按要求完成课程设计任务后，对设计的全过程做小组总结。可以进行课程设计答辩会，或小组成果汇报会，让学生把自己在设计过程中所遇到的问题、不完善之处讲出来，鼓励学生多交流、多思考，从而集思广益，吸取教训，总结经验。教师在学生课程设计的基础上，从中选取较典型的设计方案和较好的方法在全班进行点评，借以拓展学生的设计思路，促进学生的思维创新。只有这样才能保证设计者在设计思想、设计方法和设计技能等方面得到良好的训练。
总之，人力资源招聘课程设计始终要同绕着学生这一核心要素来进行。在具体的设计过程中，要充分考虑学生的认知特点，发挥他们的自主精神和创新精神。不仅要注意知识的传授和传递，而且要注意实践能力的培养和提高，注重学生思维品质的形成和实践技能的发展。因现代社会知识更新加快，教育所面临的一个共同问题是：学校教育相对滞后于该学科的发展。解决这一问题的根本途径只有一条，就是培养学生自我的学习能力，加强学科思维品质的培养，注重实践课程的教学。因此，贯彻实践教学的原则，搞好课程设计教学工作，对实现应用型的教学培养目标，提高学生全面素质有着十分重要的作用。
参考文献:
[1]石 红:基于应用型人才培养的管理学课程设计.江苏技术师范学院学报,2006 年 6 月
关键词：能力培养 水文与水资源教学 课程教学改革
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）04-0248-01
一、进行基于能力培养的水文与水资源教学改革的重要意义
学校的水文与水资源专业是专门培养水文与水资源管理人才的，水文与水资源专业对学生的素质提出了较高的要求，不仅要求学生有广泛的知识面，较强的应变能力，还要求学生有良好的道德品质和较强的操作技能。但是，当前的水文与水资源专业人才培养模式还存在诸多弊端，针对这样的情况，我们要从根本上转变传统的教学观念，改革老旧的教学模式，探索出一套与水文与水资源管理专业特点相符合的教学方法，以提高水文与水资源管理专业教学的质量，提高学生的综合素养。水文与水资源管理专业教学，带有鲜明的专业特点，我们改革要与本专业的特色具体的结合起来，大力推进教学改革的深入进行。
二、影响水文与水资源教育专业人才培养质量的几个问题
1.现代社会对水文与水资源专业学生提出了更高的要求
当前社会经济迅速发展，我国的水文与水资源行业在近几年来取得了显著的发展成就，这也就引出了对于水文与水资源专业人才的需要。与此同时，为了满足水文与水资源行业的需要，也为了帮助我国的水文与水资源行业建设能够有时俱进，我国水文与水资源行业对于水文与水资源专业的学生综合要求也正在逐步提升。作为在毕业之后要走上社会工作岗位的水文与水资源专业学生，就必须在学校内部学习的过程之中，充分的掌握住水文与水资源专业的知识技能，充分的学习到一些使用的技巧。但是，截至目前为止，我国学校水文与水资源专业进行对学生的培养的模式过于重视对于水文与水资源理论的教学工作，忽视了对学生的实际能力的培养。在这样的教学背景下，学生的实践能力就难以从本质上得到提升。因此，进行对水文与水资源专业的教学模式改革是非常有必要的。
2.学校学生的综合素质较低
作为培养水文与水资源人才的重要水文与水资源教育专业人才基地之一，我们的水文与水资源教育专业人才应该紧紧联系社会。当今时代是个竞争的时代，学生必须要让自己不断前进；再次，要有很强的适应能力，众所周知，水文与水资源行业是遍布全国各地，水文与水资源业人才需要有熟悉水文与水资源管理的技能技巧，因此需要极强的适应能力；最后，学生需要掌握一定的水文与水资源应用能力，现代社会是个信息化的社会，大部分的工作开展都由水文与水资源来进行，一名优秀的水文与水资源管理专业人才，必须懂水文与水资源，并且能够熟练地运用水文与水资源，除此之外，还要不断的提高学生的综合能力，为社会输送一批又一批所需的专业型人才。
三、以能力培养为导向的水文与水资源教学改革的具体策略
1.按水文与水资源岗位特点构建水文与水资源专业教学结构
在进行对水文与水资源专业的教学内容设计过程之中，要牢牢的把握住水文与水资源专业要学习的核心知识点，并在日常的教学过程之中，充分注意有效的结合学生的基本职业素养和技能。与此同时，在进行教学的过程之中，教师也要注意对相关的教学方法和教学经验的总结工作，切实的提升学生的专业素养，并在教学的过程之中，充分的结合现代化手段，有效的提升教学效率，并以切实提升学生的基本素养为主要思路。根据这条思路，我们可以对原有的水文与水资源专业的课程进行改善：首先，可以在进行相应的水文与水资源专业的知识教程的设定过程之中，充分的对内容进行把握，对于那些已经有所包含的知识，以及有些课程的内容，学生都已经基本掌握了，还有些课程我们可以通过开展课外活动来让学生学习和掌握，诸如此类的课程便可以删去或相应的减少课时；第二，可以将某些重复的课程合为一体，例如有些课程的性质基本相同，内容有部分重复，对于这样的课程，我们就要取其精华之处，将其合二为一，最终形成一门课程；第三，要跟据目前我国水文与水资源业的发展形势进行对高校的水文与水资源专业的课程设置的改革，要知道，教学不是为了“教”，而是为了学生的“学”，所以在选择教学内容时，要设身处地的站在学生角度去考虑，选取那些学生需要学习的内容。
2.加强产学结合，强化实践教学
实践教学是非常重要的，水文与水资源管理专业本身就是一门能力培养很强的专业，所以我们更加要重视实践教学，一方面要增加实践教学的内容与学时，学校和教师要认识到实践教学的重要性，高度重视实践教学，务必使实践教学实践占到总教学时间的50%左右；另一方面，学校要加强师资队伍建设，要大力培养“双师型”教师，还可以从水文与水资源企业聘请一些专业的技术人员和管理人员来担任兼职教师，学校要定期组织校内教师到水文与水资源企业挂职锻炼，不断提高教师的教学水平，更新教学内容。总之，学校要培养一支知识水平高、实践技能强的师资队伍。与此同时，还需要加强校内外实践教学基地建设，坚持校企结合的实践教学模式。由于国家给予的办学经费是非常有限的，所以很多高校还不能具备提供学生实习和训练的基地。于是，校企结合模式应运而生，而这种学校与社会企业真正合作的水文与水资源教育专业人才改革措施，刚好解决了学生无实习基地的困境，这也将成为今后我国高校水文与水资源教育专业人才改革的一大趋势。
3.改革成绩考核办法
为了从本质上提升学生的能力，就要求在进行对学生的考核的过程之中，注重对学生综合能力的考核，摆脱传统的考核过于重视对与学生的理论知识的桎梏，全面的进行对学生综合素质能力的考核。具体的来说，就要求学生通过相应的水文与水资源专业技能资格证书，全面的保证学生的综合素质能力满足实际的需要，与此同时，在进行对学生考核的过程之中，还可以为学生设置专门的课题，让学生独立自主的去解决，进而有效的锻炼学生的实践能力。
四、结论
综上所述，为了有效的提升水文与水资源专业学生的就业竞争力，在进行水文与水资源专业教学的过程之中，要不断的更新教学理念，创新教学手段，注重实践教学，努力提高学生的创新能力和职业素质。
参考文献
关键词：高等院校；教学资源；建设；
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-04-0068-01
笔者通过对本校教学资源的调查研究，对建设教学资源共享库的观点提出了自己的认识。
一、现代高等职业院校对已有教学资源利用的现状
在提出建设教学资源共享库建设这个观点之初，笔者通过问卷调查、走访、电话访谈等方式，对本校基础部、交通运输系、电子信息系的学生及老师就现有教学资源的使用情况进行了简单的调查摸底，大致情况如下：
（一）教学资源的总体利用率不高。通过对三个系部的调研结果显示，现有教学资源总体利用率偏低。通过深入了解，造成教学资源总体利用率不高的原因主要有如下几点：第一，教学资源内容陈旧，类型单一，大多数是随书附赠的关盘，难以直接应用于课堂教学活动，造成了这部分资源的利用率不高。第二，虽然本校开发了精品课的建设，但是由于对教学资源库的宣传力度不大，有很多师生没有选择使用网络上开发出来的相关教学资料。第三，教师上课大多使用自己搜集到的教学资料，难以实现共享。
（二）教学资源的数量和质量不能充分满足师生的需要，存在“重量轻质”的现象。调查显示有过半的师生认为现有教学资源不能满足教学需要，并且质量有待提高。造成这种结果的原因主要有如下几方面：第一，教学资源的收集渠道比较单一，主要通过网络搜索相关知识点、视频，随书附带光盘等方式收集教学资源。第二，缺少专门的教学资源库建设和管理技术人员去不断更新教学资源
（三）教学资源素材类型较为单一且专业性针对不强。通过个别访谈显示，以视频或者文字为主的教学资源已不能满足广大师生的需要，绝大部分师生需要的教学素材类型需要多样化。造成教学资源素材类型单一原因主要有以下几方面：第一，投人教学资源库建设的资金少。第二，现有教学资源库是在原有的简易视音频教学资源中心的基础上发展搭建起来的，所以存在视音频类素材多而其他类型媒介资源少的现象。
二、建立优质教学资源共享的意义
（一）资源共享库的建立有助于提升教学资源的利用，有助于实现校企结合，开创高职教育的新途径。高等职业教育的目标是培养应用型人才，学以致用，学了就能用，资源库不仅可以实现不同课程间的共享，专业间共享，节约教学成本；同时，还可以实现校企共享，为培养应用型人才提供更加扎实的教育支持，建立教学资源共享库是一劳永逸的事。
（二）资源共享课有助于优化课堂教学模式。课堂教学有三种模式：一是读课，照本宣读，上课的内容仅限于教材的内容，这是不够的。二是讲课，这是面向学生的一般形式，能通过讲课激发学生思维，让学生自愿在课外投入更多的时间与精力则是高层次的高水平，它能让学生真正有所收获。三是说课，面向教师，用10分钟能把45分钟的课如何讲的问题说清楚。资源共享库作为一种教学工具的使用除了能够给老师备课带来便利，同时，通过师生互动、师师互学、生生互促将有力推动课堂教学模式和方法改革。
（三）资源共享课有助于实现协同创新。
资源共享库共享体现了不同课程之间的协同、不同专业的协同、教师与学生的协同，学校与企业的协同。进一步结合信息技术的发展与应用，“没有围墙”的大学或许也将成为可能。资源共享库让我们有所期待，让我们能够跟上时展的步伐。
三、建立教学资源共享库的设想及建议
（一）基于共享模式的教学资源库的总体框架。根据高等职业院校人才培养方向，专业教学资源库的顶层将与相关合作企业单位紧密的联系在一起。分析企业对各类应用型人才的具体要求，依据行业发展及标准、专业规范进行建设，通过人才需求调研制定专业课程体系，在课程体系中包含基础课、专业基础课程、专业核心课程、职业拓展课程、地方特色课程。
整个教学资源库可以分为4个步骤，以下将分别给予详细的说明。
第一：紧密结合相关行业标准，并分析相关龙头企业的人才标准和定位、对各类从业人员的要求，制定行业标准，在相关专业指导委员会制定的专业规范基础上制定应用各专业规范。
第二：在进行行业需求调研基础上，制定专业人才培养方案，并跟随行业及其专业发展实时更新。
第三：在专业人才培养方案基础上，制定专业课程体系，该课程体系由基础课、专业基础课程、专业核心课程、职业拓展课程、地方特色课程构成，其中专业核心课程将继续依托相关专业强大的院校及行业、企业社会资源完成。
第四：确定了各部分课程后，进一步建设各课程资源库，包括课程标准、教学实施方案、教学案例库、试题库、实验实训指导书、虚拟实训室，建设丰富系统全面课程资源。
（二）建立教学资源共享库的几点建议
首先，应加大对教学资源库建设的资金投人，雄厚的资金投入是建设好教学资源库的前提和基石；
其次，应由相关职能部门组织成立一支专门的教学资源库建设和管理队伍，认真对教学资源库进行总体规划，拓展和整合教学资源的收集渠道并及时对教学资源进行数字化处理，出台相应的激励措施，充分调动广大师生参与建设教学资源库的积极性和主动性，采取购买、下载、自制和剪辑等多种方式收集资源，进一步丰富教学资源库的内容和形式；
最后，数字化教学资源库的建设是一个动态发展的系统工程，课程内容在不断更新，资源库的技术在不断发展。因此它不是某些人或某个部门的事，而是需要全校师生长期共同参与，只有这样数字化教学资源库的建设才能长期不懈地进行下去。
关键词：人力资源管理；课程改革；工学交替；任务驱动
中图分类号：G718.5 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2010）35－0261－02
教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中，对于高职教育培养人才的定位有这样的表述：“高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分。培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。”而培养高等技术应用型人才，就必须改革传统的课程体系和教学方法，这是体现高职高专教学特点和深化高职高专教育教学改革的基本环节。
本文依据高职管理专业“人力资源管理”课程的教学实践，进行人力资源课程改革，就如何体现高职培养目标和能力培养特点，培养国家需要的高等技术应用性人力资源管理人才进行了阐述。
一、课程的性质
人力资源管理课程是管理专业的核心课程，目的是使学生在了解人力资源管理的基本原理的基础上，熟练掌握企业人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬和员工关系处理的方法和操作规程，明晰人力资源管理工作的角色定位、专业架构和职业方向。它以管理学基础、组织行为学的一般原理作为理论基础，并与招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动政策法规、员工关系管理等课程密切相关。
二、课程改革设计的理念及培养目标
我们的《人力资源开发与管理》课程在改革中提出了全新的设计理念，即“以知识应用为基础，以能力培养为核心，以就业为导向，以任务驱动教学模式为手段，立足当前、着眼长远，培养学生未来的学习能力和发展潜力，让学生在‘教’与‘学’的互动中乐学、好学、善学、学出成效。”同时，通过广泛的调研，确定了《人力资源开发与管理》课程的培养目标是使学生初步掌握人力资源管理的一般理论和模块工作，了解人力资源管理的结构框架，为人力资源资格考证和各模块的深入学习奠定基础，培养具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力的专业人才。
具体能力包括：
1.人力资源计划的制定，包括：组织信息的采集和处理、职务分析计划的制定、分析职务的选择、职务分析方法的确定、职务分析的步骤和时间的安排、职务分析调查的实施、职务说明书的撰写，人力资源计划的制定。
2.员工的招聘与配置，包括：招聘计划的制定、招聘广告的编写、招聘渠道的选择、招聘流程的制定、面试活动的组织和时间安排、工作申请表的设计和筛选、面试问题的设计、面试过程的实施、面试结果的评估、劳动合同的签订、入职手续的办理。
3.绩效考核，包括：绩效考核内容的确定、绩效考核方法的选择、绩效考核表格的设计、绩效考评制度的制定。
4.培训与开发，包括：培训计划的制定、培训的日常管理、进行培训工作的准备工作、培训预算和核算。
5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、员工工资核算、处理常规情况下出现的问题。
6.掌握人力资源管理职能部门的岗位职责和道德规范。
三、课程改革的总体设计思路
为达到培养目标，我们对课程进行了全面的改革。在课程教学中我们的总体设计思路是：
打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为以人力资源开发与管理工作任务为中心组织课程内容，以项目进展引导知识扩展，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合，以真实的工作任务组织实训教学，将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中，进行工学结合、体验式学习。如人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容在模拟的企业背景下，通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。课程内容突出对人力资源管理技能的训练，理论知识的选取紧紧围绕工作任务完成的需要来进行。
在学习过程中，结合具体项目要求，以小组为学习单位完成给出的工作项目。校内实训结合课堂内容，在掌握模块基础知识后，实训项目任务书，学生课后制定项目工作任务安排计划。一般要求以小组为单位，小组成员之间事先安排好各自分工，按要求进行资料的收集。在这过程中，针对相应的具体任务，指导老师会在课上或课外进行一次专题辅导，并要求学生收集阅读相关资料。在工作的过程中，各个小组和指导老师随时收集工作中存在的问题，通过共同学习的方式找出解决的途径，并把问题解决的方式与方法记录下来，形成大家共同学习知识库。这个问题知识库通过不断的积累，最终形成庞大的问题中心和知识管理中心。然后，小组提交小组作业，交阶段性分析报告，制作PPT在课堂进行汇报分析。
随着课程教学活动的展开，学生不仅能循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程和基本方法，而且能动手进行人力资源日常管理，能初步地制定人力资源管理不同模块的管理方案和实施措施，并建立起一个完整、系统的人力资源开发与管理的概念。由于是以项目展开教学，这不仅可以使学生体会到理论知识的实用性，激发学生学习理论课的积极性，而且可以培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，以及认真、负责、严谨的工作作风，从而达到课程培养目标的要求。
教学过程中，要通过校企合作、校内实训基地建设等多种途径，采取工学结合等形式，充分开发学习资源，给学生提供丰富的实践机会。课程改革中设计了为期两周的综合实训。在实训环节中，学生分组在不同企业现场顶岗实训，其目的是通过对招聘面试、培训开发、绩效考核、薪酬管理、劳动争议处理、员工关系管理等的实地实习，使学生真正了解各项人力资源管理工作的相关制度、管理原则、操作流程，尤其要掌握人力资源开发与管理各项工作的操作程序和注意事项，通过实习，培养学生独立分析问题、解决问题的能力，进一步巩固课堂教学知识、训练职业技能，根据企业人力资源管理的实际情况，把模块的基础要求和实际岗位的职责要求进行结合，把知识转变成技能，把实务提升为实操。
四、教学模式改革设计
在教学过程中，我们对教学模式进行了改革，摒弃了传统的以讲授为主的教学模式，依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学，包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学。
1.工学交替
“工学交替”教学模式能有效利用学校和企业的教育资源和环境，发挥学校和企业在人才培养方面的各自优势。“工学交替”将以理论知识讲授为主的学校教育与直接获取实际经验和技能为主的生产现场实训有机结合起来，基本能实现学生职业能力与企业岗位要求之间“无缝”对接。
2.任务驱动
任务驱动式教学就是在课程教学中，通过教师引入任务，学生在教师的帮助下，紧紧围绕任务，通过亲身体验、自主探索、互动协助，从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动，要求学生分成实习小组进行分工协作，进行方案的设计、过程的组织、资料的查阅，最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识，培养了实际动手能力，又培养了合作精神和合作能力。同时，要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨，找出存在的问题，并在教师的引导下查找资料，进一步制定更加可行的方案，找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力，同时培养学生的责任感和职业道德。学生约5人一组分组协作进行。
3.现场教学
课堂与实习地点一体化有利于提高学生的学习兴趣，培养学生的职业情感和提高教学效果。在《人力资源开发与管理》课程教学中根据课程内容的特点，在一些教学环节采取了课堂与实习地点的一体化结合。
4.自主学习
在教学中引导学生进行自主学习，在课程教学中设置探究性问题，鼓励学生根据课堂上教师给出的扩充性学习资料及学院图书馆资源进行资料查阅，使学生通过自己获取信息，在探究性问题的过程实践中，掌握活动专业知识，从而构建属于自己的经验和知识体系。
促进学生自主学习和研究性学习的措施有：通过课程教学网站“在线测试”系统帮助学生巩固基础知识；使用“管理视野”系统提供管理资料，学习新技术、新工艺、新方法；使用“在线答疑”系统帮助学生解决学习的疑难问题。
四、考核方案改革设计
在应试教育向素质教育的转变过程中，考核方式也应随之发生改变。从考学生死记硬背的能力到考核学生认识能力、分析能力、应用能力、综合能力和创新能力，教师就必须改变教学方式方法，不能以考不考来确定教学内容，以教师的思维来限定学生的思维。“高分低能”现象从某一侧面反映了传统考试方式所存在的弊端。
笔者对专业课程教学结业考试进行了改革，重视课程过程性考核，重点强化技能，考核加大技能考核的比重，让考试融合在整个教学过程中。这样，不仅能反映学生掌握知识的程度，又能反映学生的综合运用能力。具体考核标准主要有以下四个。
1.学习态度考核（15%），包括：上课出勤情况、学习活动参与情况、交作业情况、课堂违纪情况等。
2.学习方式考核（20%），包括：自主性学习和独立学习能力、团队学习和集体学习意识、网络学习和转移学习能力等。
3.学习效果考核（45%），包括：作业质量情况、任务项目完成质量、实践操作和应用分析的结果正确性情况等。
关键词：工作过程；技能模块；学习情境；项目教学
一、研究意义
工作过程指的是,个人完成任务和工作是完整的工作流程,这个过程过程全面、动态但结构相对固定。菲利克斯•劳耐尔（FelixRauner）教授认为工作过程的意义是,“一个专业可以成为职业,因为它有一个特殊的工作过程,也就是说,工作方式、组织、内容、方法和工具都有自己的独特的历史发展。”专门从事人力资源管理以及工作中会涉及人力资源管理的职业，自然也存在着区别于其他职业或职业群的特殊工作过程，即组织对人力资源进行有效开发、合理利用与科学管理的一系列工作过程，其行动领域对应着从业者在职业活动中利用各种知识和技能完成的一系列任务的总和。《人力资源管理》这门课，总结了人力资源管理系统工作过程的技术方法及规律，其教学目的就是让学生能够熟练掌握并运用人力资源管理工作过程对应的知识和技能，因此人力资管理教学的逻辑起点源于管理工作过程，落脚点也在于管理工作过程。可见将工作过程系统化设计应用于人力资源管理课程教学不仅非常必要，而且还有重要的现实意义。首先，在课程内容和结构上，以工作过程为导向的课程的本质,追求的并不是学科系统化的架构,追求的是系统化的工作过程,一种新的知识结构角度和方法。是以工作过程为导向,以任务情境和项目为载体,系统地筛选和重构教学内容、创新教学方法及手段，凸显课程的职业素质教育特色；而且，“工作过程系统化”是对“工作过程导向”进行的“系统性升华”，这样避免了只需复制工作步骤为专业课程设计的缺点，根据岗位任务的变化及应对策略,建立新的课程定位和实施重点,突出职业胜任能力教育课程的教育特征。同时,工作过程系统化的课程,使工作技术在人与物之间建立联系,建立不同的课程评估手段和出发点,体现出职业胜任能力教育课程的教育特征。因此,研究工作过程系统化课程设计,不仅突破了系统化的课程开发实践,也创新了系统化的课程开发理论。其次，工作过程系统化课程重构工作过程知识，使教学内容和就业需求深度融合，实现理论知识与工作实际应用技能很好地对接。再次，基于工作过程系统化的课程改革为管理类专业课程体系的重构和开发搭建平台，从而推动高等教育转型改革与发展。
二、国内高校人力资管理课程设计的现状
目前，我国的企业正处在由传统的人力资源管理方式向人力资源管理的过渡时期转变，同时企业的管理方法无论是在思想上还是在行动上都有了很大的变化。同时，我国各大高校也开始在人力资源管理的教学环节中更加注重实践教学，对于实践教学的研究和探索也都在不断增加。在我国的人力资源实践教学中，研究的学者很多，其中比较典型的有山西省经济管理干部学院通过人才市场、人才推荐中心，从而建立起了实践教学实训基地。从现在的研究状况来看，在国内，对工作过程在人力资源管理课程设计中的应用，更多地是从宏观上、普遍意义上，围绕专业课程体系的建设开展的，比如有学者研究在人力资源管理专业课程中，从实践教学体系的打造、实践教学环节的必要性，创新实践教学方法,搭建实践教学平台等角度，取得的研究成果相对丰富。萨茹拉提出要建立实践课堂从而培养学生的就业能力，并进行小组讨论、情景模拟、课外活动、社会实践等活动。虽然我国学者对于以工作过程为主导的人力资源管理做了很多工作，但是也要认识到当前无论是在理论方面，还是在实际应用当中，我们都尚未取得实质性的进展。而且我国相关的文献报道也是不完整的，同时在一些关于专业发展的实战型教材、实践创新以及产学研相结合方面成就很小，所以我国的以工作过程为主导的人力资源管理革新工作还是任重而道远的。此外，在以工作过程系统化为导向的人力资源管理课程研究中，与国外研究工作相比，国内投入的资金不如国外多，所用的教材也多数是引进国外的先进教材，培养方式主要是在复制国外的培养形式，创新工作很少。而国外可以提供成千上万个真实的跨国企业运作案例以及国际化的商业环境，同时在课堂教学中，也特别注重学生的创新能力、领袖能力以及团队合作能力的培养，也会鼓励学生去结交各个领域中优秀的朋友。
三、基于工作过程的人力资源管理课程具体设计
1.分析职业岗位，进行全新课程定位。在建设以工作过程为导向的人力资源管理课程的基础是对于职业岗位进行分析。人力资源管理类专业的学生在老师的指导下，认真地进行行业调研分析，从而得到相关的岗位能力需求，通过对于专门的技术能力、从业要求素质进行分析，确定课程职业能力的培养方向。
2.分析工作过程，确定课程内容。从人力资源规划的制定、工作分析、招聘、绩效考核、薪酬管理到劳动关系管理这些行动领域，按照工作过程—工作任务—工作行动与标准—产品的结构进行人力资源管理的工作过程系统分析，将工作过程和完成工作要利用的各种知识和技能一一对应，从而确定课程的主要内容范畴。在具体选取教学内容时，采用如下两种方式：第一，分析课程教授对象的智力特点,选取课程教学内容。从认知心理学的角度，有的人善于形象思维，而有的人善于逻辑思维,人的思维类型也进行如此分类。大多数人的认知都是依靠形象思维,以形象思维为主的个体，在认知世界、外部事物，以及学习知识并应用的时候，都是本能地以具体的形象或图像为思维内容,而这些形象或图像往往和特定的情境相联系,离开了特定的情境，就好似脱离了逻辑起点，很难掌握一门知识和技能。高校中的实践教学环节和实践基地,就为善于形象思维的大多数学生是创造了一个掌握知识和技能的情境场，以情境下的工作任务、工作过程为导向去设定课程内容可以更好地让学生理解和消化，针对性更强。第二，根据课程内容指向的基本范畴.选取教课程学内容。从高校课程内容的基本范畴来看,要扭转本科教育重视学生掌握陈述性知识，忽略过程性知识的现状。陈述性知识主要谈“是什么”及“为什么”的问题，过程性知识指的是“该怎么做”及“怎么做才会更好”的知识，过程性知识是难以用符号、量化表述的，高度个性化的经验和策略，这才是根本。要更加关注那些常常写不出来、说不出来的经验和策略。课程内容以过程性知识为主,以陈述性知识为辅,这也是新型本科教育人才培养目标决定的。
3.构建知识和技能模块，安排课程内容结构。知识和技能模块是一个全面的并通过系统教学处理的模块，并伴随着案例。根据“人力资源管理”课程的目标定位，人力资源管理工作的过程则对应一个个教学模块和环节。教学模块的形成，则需结合人力资源管理涉及的工作流程,设计教学情境，将工作工程转化为教学过程。通过模块的学习和环节的链接,老师边教学边指导学生完成人力资源管理的典型工作任务，学生在实践中学习，在干中学。但是，把工作过程融入教学时,一定要以学生为中心，知识模块的构建要和学生的认知水平相匹配，并且要符合构建知识技能体系的规律。
4.创新教学实施载体，设计学习情境及教学项目。学习情境是一个伴随案例的学习单元，在模拟的教学环境中将书本上的原理和方法、实践能力与实际应用场景结合起来，学生好似在真实的工作场景中。学习情境的设计需要以实际工作任务和情境为起点，导入真实并有效的问题或情境，将学生带入到工作过程中去，学生的兴趣和探究欲就被大大地激发。而学生在情境中利用理论知识来分析并解决问题，流程和策略都要符合实际工作的操作规范和流程。学习情境以教学项目为载体，是以工作目标为导向的实际的人力资源管理工作，在“人力资源管理”课程的教学中，可以把所有的知识技能模块链接起来，
5.项目教学法的实施。项目教学是把人力资源管理这门专业课按照工作过程涉及的知识、技能，分为不同的技能单元，每个技能单元就构成一个教学项目，每个单元式的教学项目都是理论和实践的一体化，以应用每个单元的技能完成一个作业为教学目的，这个作业全部取材于实际工作。在项目教学中，强调学生的自主学习、体验和探索，变被动为主动，根据“项目”的要求开展学习。可以将学生分组，以项目小组的形式组队完成项目，不仅培养了学生团队合作的精神，更重要的是培养了学生的创造精神，老师可以发挥引导作用，在遇到问题时组织讨论和交流，老师给予点评和鼓励。6.对项目教学法的效果进行检测和评价,体现课程开发系统观。课程的设计和开发是一个针对教学内容和组织、计划、实施、评价、完善教学活动的过程，为了体现教学开发的系统观，有必要在项目教学实施完之后，进行教学活动的评估。评估不仅可以检验教学的效果，评价学生是否在知识和专业技能有所长进，还可以有效地帮助教师和学生总结经验教训，在下一个项目教学活动中达到更好的教学效果，同时也完善了课程的开发和设计的环节。因此，教学评估可以是多方面多层次的，学生可以自我评估，同一个项目组的成员之间可以互评，老师可以针对整个小组或者小组中的某个成员进行评估。评价应该既有量化的指标，也有定性的描述评价，即终结性的评价；也可以是总结性的评价，其以设定的教学目标是否完成为基准。
作者:张航 单位:湖南警察学院
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关键词：高校；人力资源管理；教学模式
中图分类号：G642.3 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2013）04-0053-02
人力资源管理课程是我国高校管理学科在MBA、管理类研究生、经济管理类本科生教学中普遍开设的核心课程之一。本文通过网络调研、文本分析和统计分析方法，对国内高校的人力资源管理课程教学模式进行了调查和分析，重点比较了本科生、MBA和学术型研究生的人力资源管理课程在教学目标、教学内容及结构、教学方法和考核方法的差异性。
一、调查对象和方法
以人力资源管理、人力资源开发与管理等为关键词，在互联网上获取普通高等教育本科、MBA、研究生的课程教学大纲共计37份，其中课程名为《人力资源管理》、《人力资源管理概论》、《现代人力资源管理》、《国际人力资源管理》的本科生课程教学大纲25份，课程名为《人力资源管理》、《人力资源开发与管理》、《人力资源管理与开发》、《企业人力资源管理》的MBA课程教学大纲10份，课程名为《人力资源管理》、《组织行为与人力资源管理》的普通硕士和博士研究生课程教学大纲2份。
以上37份教学大纲分别来自37所高等院校，其中有21所院校为“211工程”院校，包括北京大学、南京大学、武汉大学、四川大学、厦门大学、中国人民大学、西安交通大学、上海交通大学、西南财经大学、华中科技大学、华中师范大学、河海大学、江南大学、中国政法大学、中国海洋大学、中国石油大学、中国地质大学、山东大学、安徽大学、云南大学、海南大学。余下的16所高校包括东北财经大学、华侨大学、首都经贸大学、浙江财经大学、天津财经大学等。
二、面向不同对象的人力资源管理课程教学模式分析
（一）教学目标
对25份本科生教学大纲和12份MBA及学术性研究生的教学大纲进行综合分析后发现，人力资源管理课程的基本教学目标为：（1）理解人力资源管理在企业经营中的重要性；（2）了解和掌握人力资源管理的基本观点、方法和技术；（3）能够运用人力资源管理的原理和方法分析和解决企业中的实际问题。除了上述基本教学目标以外，面向本科生的课程教学目标更强调培养学生的通用素质和能力，如爱岗敬业的精神、自我规划和管理的能力、对管理活动的观察能力、逻辑思维能力、辩证分析能力等，而面向MBA学员的课程教学目标更强调运用国内外的先进经验解决企业人力资源管理中的实际问题，使MBA学员能够运用相关技术方法胜任管理工作。
（二）教学思路
通过对教学大纲的内容分析，可提炼出两种基本的教学思路：以工作过程为主线的教学思路和以职业生涯为主线的教学思路。以工作过程为主线的教学思路旨在培养学生从事人力资源管理相关工作的专业知识和技能，围绕着“选、留、育、用”这一企业人力资源管理工作流程来组织教学内容和采取相应的教学方法（见图1）。以职业生涯为主线的教学思路的主要目标是培养学生在职业生涯中的自我管理能力，例如在职场上的营销能力、规划能力、环境适应能力等，围绕着“职业准备、职业发展、职业转变” 的个人职业发展过程来组织教学内容（见图2）。在这次调查范围内，绝大部分教学大纲所采用的是以工作过程为主线的教学思路。
图1 以工作过程为主线的HRM课程教学思路
图2 以职业生涯为主线的HRM课程教学思路
（三）教学内容及结构
1.总体学时。以本科生为教学对象的25份教学大纲中，课程的平均教学学时数为44.8学时，其中最少学时数为32学时，最多学时数为68学时。开课专业包括人力资源管理专业、工商管理专业、市场营销专业、公共管理专业、行政管理专业、档案管理专业、思想政治教育专业等。人力资源管理专业和非人力资源管理专业的平均学时数分别为47.43学时和45.67学时，没有显著差异。以MBA和学术型研究生为教学对象的12份教学大纲中，课程的平均教学学时数为42.5学时，其中最小学时数为32学时，最多学时数为60学时。
2.教学内容及结构。人力资源管理课程的教学内容可以划分为概述、相关理论、职能模块、扩展部分、专题研究和实践环节六个部分。其中，概述部分主要包括人力资源管理的相关概念、人力资源管理的主要职能、管理思潮的演变、人力资源管理与企业核心竞争力的关系等；相关理论主要包括人性假设理论、激励理论、人力资本理论、人本管理理论、中外管理思想等；职能模块主要包括职位分析、人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、使用与调配、职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等；扩展部分主要包括员工激励、人际关系管理、团队管理、组织文化、法律问题等；专题部分主要包括跨国公司人力资源管理、民营企业的人力资源管理、领导者与人力资源管理、专业人员与人力资源管理等，实践环节包括调查、访谈、论坛、综合模拟、案例分析等，实践环节通常依托于职能模块，但被独立分配了一定学时数。
本文对三类对象的课程教学内容及学时分配情况进行了分类统计，结果发现，在本科生和学术型研究生的教学大纲中，相关理论和职能模块在总学时中所占比例更大，在MBA的课程大纲中，相关理论和职能模块的学时比例有所下降，而扩展和专题内容的学时比例有一定提高。
在职能模块中，占学时量较大的模块包括：招聘与选拔、薪酬管理、绩效管理、培训与开发、劳动关系管理、职业生涯管理、职位分析、人力资源规划、使用与调配等。面向本科生和学术型研究生的教学大纲中，各模块的学时分配差异性较大，面向MBA的教学大纲中，各模块的学时分配相对平均，这可能与MBA教育多采取专题讲座式的课程讲授方式有关。在扩展和专题研究中，出现频次最高的包括：跨公司人力资源管理、跨文化人力资源管理、人力资源管理中的法律问题、员工激励、组织文化、人力资源管理信息化、人力资源管理变革、人力资源管理评估等。
综上所述，面向本科生和学术型研究生的教学大纲更加重视理论基础以及各个职能模块的系统性和完整性，面向MBA学员的课程教学内容则具有以下特点：（1）淡化了各个独立的人力资源管理职能，更多从整体上讲授人力资源管理体系、功能、机制以及如何应用人力资源管理的相关技术塑造企业文化和领导企业变革等。（2）更多地站在管理者的角色定位上进行课程内容的选择，例如教学内容包含“管理者素质与新旧制度”、“领导者与人力资源开发与管理”等专题；（3）更强调组织文化、跨文化的人力资源管理以及跨文化冲突的调适，58.34%的MBA教学大纲包含组织文化和跨文化方面的内容。
（四）教学方法和考核方法
人力资源管理课程教学过程中普遍采取的教学方法包括：（1）讲授与互动式教学方法，即以教师讲授为主，讲授过程中包含提问、讨论、无领导小组讨论等互动形式的教学方法；（2）案例教学法，例如导入案例、例证案例和讨论案例等；（3）情境模拟教学法，例如角色扮
演、竞争应聘模拟、沟通游戏等；（4）现场教学法，例如到企事业单位实地调研与公司人力资源专员访谈、参加人力资源管理方面的企业论坛等；（5）其他，例如演讲、辩论等。
面向本科生的课程考核方式主要包括笔试、读书报告、调查报告、团队模拟、课程论文等。面向MBA学员的课程考核方式主要包括：企业案例报告、所在企业的问题分析和方案改进报告、案例讨论论文、文件资料评析、期末论文、开卷考试等。与本科生相比，MBA学员在研究报告和课程论文的数量和质量方面要求更高，而笔试成绩在总成绩中的比重较低。
三、结论和建议
人力资源管理课程是经济管理类本科生、MBA和学术型研究生的核心课程之一。针对不同教学对象进行教学设计时，应该充分考虑对象的特点。本研究调查的37份教学大纲中，本科生、MBA和学术型研究生的教学大纲在教学目标、教学内容和考核方法上存在一定区别，而在教学思路和教学方法方面则没有体现出显著的差异。本科生、学术型研究生以及MBA学员由于学习和工作背景方面的差异，其所关注的人力资源管理现象和问题、所具备的先前知识和技能结构、知识构建或者重构的方式、未来的应用领域和层次等方面均有所不同，这种差异不仅应该体现在教学模块和教学内容上，更应该体现在教学思路和教学方法上，才能够达到良好的教学效果和实现预期的教学目标。
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