摘要：人力资源工作的核心是前瞻性人力资源规划及对应实施计划，而人力资源规划的核心就是队伍规划，本文主要讲述队伍规划中人力成本、效率、结构和素质4个方面的规划工作。只有做好了这4方面规划工作，才能提升企业综合竞争力。 关键词：人力资源；前瞻性；综合竞争力；企业规划 能进能出的用工机制、任人唯贤的用人机制，基于岗位、绩效、能力的分配机制改革，以及市场经济的瞬息万变和企业的超常规发展，都要求企业的人力资源管理必须能够具备计划性和前瞻性，这样才满足企业迅速发展的需求。然而不可否认的是，国企在不同程度上存在着人员素质与职务、岗位的反差。对企业竞争环境的变化应变能力不强。因循守旧，创新只停留在口头上而缺乏实践性等问题，最终严重影响了企业综合竞争力的提高。 对目前企业来说，人力资源工作的核心是前瞻性人力资源规划及对应的实施计划，而人力资源规划的核心就是队伍规划，这主要包括人力成本、效率、结构和素质四个方面的规划工作。 (一)通过建立培训体系、员工职业生涯规划等，加强员工知识能力、技能培训，协助员工学习发展。 第一、提高人力资源整体素质，搞好全员培训。未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能。提高人力资源整体素质，既要提高人的智商，也就是做事的本领，又要提高人的情商，也就是做人的道德。产品竞争的背后，是人的素质较量。要想从根本上提高员工的素质，就要培养学习型员工。首先，要培养员工具有终身学习的意识，并能持之以恒，这种终身学习的能力可以适应不断变化的外部竞争环境。其次，要培养员工养成善于学习的习惯，不断扩展自己的知识面，善于结合工作实际，抓重点、得要领，从本单位，本部门的实际出发，带着针对性和问题去学习，学习运用获得的知识去解决实际问题。再次，要培养员工的实干精神。学习型员工不仅要有理论知识．更要在实际业务上精通，具备一定的实际操作能力，通过实际行动带动团队，影响周围的人都来学技术、学操作。 为鼓励和帮助学习型员工进行持续学习，企业可采取以下方法：1、企业应始终及时地给予员工各种信息反馈与指导，确保员工获得最新的绩效反馈并清晰了解企业对他们的期望。2、创造宽松的企业环境让员工练习，能宽容员工大胆尝试和学习中所难免的错误．企业可为学习型员工设立循序渐进的目标．并为其创造超越传统角色限制的机会。3、提供学习机会。这包括增加培训师和指导员，确定发展性的工作任务，使员工有持续的学习课程和自学机会，通过一些活动或论坛来召集员工分享多种观点，共同解决企业中艰巨的问题。 第二、 在企业内部实行“导师制”。建立知识文本化，员工之间的“传”、“帮”、“带”经验传递等制度，让优秀员工的优秀经验变成可以复制的知识，并最大范围地传递给其他员工，实现企业知识共享。更重要的是，被指导者在导师的帮助下，可以获得一些挑战性工作的机会，在不断尝试与探究的过程中，获取并稳固那些不能通过或者很难通过媒体表达的知识经验。 第三、为员工特别是企业骨干员工建立职业生涯发展规划，为他们提供相应的平台，帮助他们最大限度地发挥自己的才华。管理者在进行工作设计时必须充分考虑人内在性的需要，做到唯才是用，人尽其才，最大限度开发人力资源潜力。在人力资源整体规划过程中，一方面，要结合员工需要多元化的实际，设计和改进职业阶梯，提供更多个人职业发展机会，让员工能够看到希望，明确自己的长期目标，树立为组织发展而奋斗终身的信念；另一方面，积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计，发挥员工主观能动性，把个人目标与组织目标统一起来，实现个人职业生涯与组织发展相辅相成，为人力资源的发展提供永恒的动力。 (二)通过对人才分配富有吸引力和具有挑战的工作，赋予施展表现的空间，给予个性化的激励，不但留住人才的今天，更要留住人才的明天。
人力资源管理是高职工商企业管理专业的核心课程，也是人力资源管理方向的骨干课程，是一门操作性、应用性很强的课程，课程的学习领域是面向中小型企业的中基层人力资源管理岗位，在培养学生的人力资源管理技能方面起着重要的作用。通过该课程的学习，学生能够具备运用课程的基本原理和方法处理中小企业人力资源管理典型工作任务的能力，具备较强的口头与文字表达能力，沟通协作的能力，组织协调与解决问题的能力，具有良好职业素质和可持续发展能力。
1.1我院工商企业管理专业人力资源管理方向培养目标是立足于宁波乃至浙江中小型企业管理人才的培养，目标工作岗位包括人力资源管理、生产、营销、综合管理岗位。目标工作岗位与岗位职业所需技能一一对应，岗位需要相应的基本技能才可以胜任其工作，通过分析调查，这些岗位所需要的职业核心能力主要有人力资源规划、人员招聘与配置、员工培训与开发、绩效考核管理、薪酬管理、劳动关系处理等。
1.2人力资源管理课程能力目标分解为，使学生能够处理中小型企业的人力资源管理事务：岗位工作职责识别，预测企业年度人力资源需求与供给状况，能够根据区域企业背景资料为企业进行简单人力资源规划，能够为企业常见工作岗位编制工作规范与任务说明书，能够编制、起草企业人力资源管理中所需的相关文本，招聘简章、应聘申请表、面试相关表格、录用通知书、劳动合同、工资报表等，能够根据企业招聘计划要求设计招聘测试方案，能够参与模拟招聘，妥善地处理与应聘者之间的关系，能够根据企业的培训需求设计培训方案，能够根据所提供的企业及岗位的背景资料设计绩效考核方案，能够根据所提供的企业及岗位的背景资料设计薪酬方案。同时通过一体化设计使学生能够处理个人的人力资源管理事务：包括能够为自己及他人进行素质测评，能够为个人制定职业生涯规划书，能够制作规范的求职简历。
1.3通过分析整合人力资源管理课程知识目标要求通过学习使学生了解人力资源管理的相关概念、基本术语、理论，掌握人力资源规划的流程和方法，掌握工作分析的流程和方法，掌握员工招聘的方法和程序，掌握员工培训的方法与技巧，掌握企业绩效和薪酬设计的要点，掌握人力资源管理中常用文本的格式内容。
1.4课程素质目标是通过本课程的设计与学习实施使学生具备良好的与人合作沟通意识、竞争意识、质量意识，具备良好的成本观念、时间观念，具有良好的职业道德，诚信，敬业爱业、乐于奉献，具备团队合作精神、可持续发展能力及自主学习的能力。
2人力资源管理核心课程“教学做”一体化教学模式是培养企业人力资源管理职业岗位需求的学生的关键
以工作过程为导向的核心课程应以企业生产管理实际工作岗位的需求为目标，以职业能力培养为重点，以工作任务及其工作过程为依据对教学内容进行组织和安排。以任务的完成过程为线索贯穿整个教学活动的始终，选取多个学习性工作任务或项目作为教学内容的载体。按照“提出任务，分析任务，知识构建，完成任务”这一行动体系组织各单元的教学。引导学生分析工作任务，然后完成工作任务，学生通过完成工作任务达到构建知识的目的。这种“教学做一体化”教学模式能达到学习过程与工作过程一致，学习任务与工作任务一致。
3开展企业兼职人员参与课程考核评价课程方式
一、加强政治理论和业务知识学习，提高履职能力
作为提高自身素质、提升工作能力的一个基本途径，我深刻认识坚持学习的重要性，努力做到思想上重视、行动上自觉，利用一切机会坚持学习。
通过公司党委、纪委和党支部组织的集中学习和自学，认真学习了《党章》、《廉洁自律准则》、《纪律处分条例》等和系列重要讲话精神，积极参加党课、专题辅导，撰写学习心得体会，增强了党性意识，找准了努力方向。
根据工作需要，有针对性的研读了国家《劳动法》、《劳动合同法》、《劳务派遣暂行管理规定》、《税法》等和行业有关劳动人事的政策文件汇编，研读了公司有关人力资源管理的相关文件，通过网络学习了人力资源管理的相关理论和实操，岗位履职能力有了进一步提高。
二、切实履行岗位职责，有序推进各项工作
继公司2019年度工作会议后，组织部门员工，认真学习和领会公司总经理工作报告精神，依据公司《2015-2020人力资源规划》, 分解落实《规划》年度指标，制定了《2018年人力资源工作方案》，指导人力资源管理年度工作有效开展。组织制定了部门全年工作计划和保障措施，强化计划的执行力度，全年计划顺利完成。
1、新员工招聘。按照“公开招聘、择优录用，专业适用、岗位需求”的原则和集团公司核定的招聘计划及要求。组织制定了公司招聘方案和招聘公告，完成了X名成熟人才和X名毕业生的公开招聘工作，分别于X月和X月报到入职。招聘过程公开、透明、合规，未发生投诉情况。
2、人才选拔。持续推进岗位动态管理和资格管理。主持编制了《岗位资格认定办法》。组织完成了X名员工岗位资格认定。按照部门推荐，人力资源部考察、总经理办公会确定的组织程序，组织完成了新员工定岗X人，转正定级X人，岗位晋升X人，岗位调整X人，选调X名一线优秀青年员工到机关管理岗位实习。人才选拔工作规范、透明。
2007年，我厅干部教育培训工作以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，以遵循《干部教育培训工作条例（试行）》为原则，以“完善体制、提高素质”为重点，紧紧围绕陕西省《关于认真做好大规模培训干部工作的意见》和我厅五年干部教育培训规划，认真落实《2007年度全省国土资源系统干部教育培训计划》，不断改进干部教育培训工作，努力加强干部队伍建设，较好地完成了全系统的干部教育培训方面的各项任务。
一、认真组织学习，提高贯彻落实的自觉性
厅党组一直非常重视干部教育培训工作，把干部教育培训工作列入重要议事日程，定期进行研究部署。为了认真贯彻《干部教育培训工作条例（试行）》和省委《2006―2010年陕西省干部教育培训规划》，2006年，我厅结合本系统实际，制定了《2006―2010年陕西省国土资源管理系统干部教育培训规划》，并在每年年初，根据年度工作重点，制定《年度全省国土资源系统干部教育培训计划》，提出了全系统干部教育培训工作的指导思想、工作原则和主要任务，明确了干部教育培训的具体要求。省委下发《关于认真做好大规模培训干部工作的意见》、《陕西省〈干部教育培训条例（试行）〉实施办法》和《2006-2010年陕西省干部教育培训规划》后，厅党组认真组织了学习和宣传，统一了思想，提高了认识，全面掌握了《办法》和《规划》的指导思想、基本原则和基本要求，切实增强了做好干部教育培训工作的紧迫性和责任感，提高了落实《办法》和《规划》的自觉性。
二、加强培训重点，落实2007年干部教育培训任务
根据《2007年度全省国土资源系统干部教育培训计划》，在培训内容上，我们以突出理论武装为基础，注重抓好对《文选》、《》和党的十七精神的学习培训，提高干部的思想政治素质。以知识更新为重点，抓好干部的专业技术知识培训，提高干部的业务水平和技能。以能力建设目的，抓好干部的初任培训和任职培训，提高干部的工作能力。在培训形式上，以集中办班为主导模式，以外派轮训为重要形式，以多媒体教学、多途径培训为有效载体，把集中培训和分散学习相结合，短期培训与学历教育相结合，理论学习和实践锻炼相结合，课堂教学与组织宣讲相结合，常规教育与远程教育相结合，大规模培训干部工作取得了较好的成效。
（一）以集中办班为主导模式，狠抓干部教育培训工作。按照年度培训计划，今年我厅共举办各类培训班7期（含以会代训班4期），累计培训45天，培训有关单位和系统领导及业务骨干545人次。从整体情况看，在人员组织、教育安排、学习效果、服务质量等方面，都得到了各级培训人的普遍好评。
（二）积极选调干部参加国土资源部、省委组织部、省人事厅组织的学习培训。2007年，全省国土资源系统参加省以上各级选调的各类培训班40余期，培训106人次。其中：全省国土资源系统参加国土资源部各类培训班24期，累计培训天数240天，培训人数达79人；我厅参加中组部举办的西部地区领导干部培训班和省委组织部举办春秋季厅级领导干部进修班、三高校基地项目管理研讨班、中青干部培训班、TOT师资培训班、学习贯彻党的十七精神轮训班等各类培训班10余个，累计培训天数160余天，培训人数15人。我厅参加省人事厅举办的处级公务员任职培训班、处级公务员研讨班、省级机关优秀科级公务员培训班、领导艺术培训班、初任培训等各类培训班6期，累计培训天数90余天，培训人数12人。
另外，厅级领导干部参加“三秦大讲堂”20期，培训10人。参加出国出境培训12人次。我厅还举办了学习贯彻落实《公务员法》培训班2期和“五五”普法教育培训班1期，共培训82人。
（三）多种形式并举，提高学习培训质量。一是开展专题教育活动。以“完善体制，提高素质”和“学习贯彻党的十七精神”为主题，集中组织干部进行轮训。二是开展集中宣传活动。由厅领导亲自组织上党课，亲自对学习贯彻党的十七精神进行辅导和宣讲。三是充分发挥电教媒体作用。机关党委购买了“三秦大讲堂”、“构建和谐社会”、“党的十七大精神报告”等VCD碟片，充分利用闭路电视、单位内网组织党员干部进行学习。四是抓好在职学习。厅党组中心学习组定期学习，采取集体学习、集中辅导、讨论交流等形式，提高学习效果，给干部职工带了好头。厅规定每周三下午为政治学习时间，由各单位组织干部学习政治、法律、业务等方面的知识。同时，鼓励干部参加学历教育，目前，厅机关通过在职教育取得大学本科以上学历77人、大专学历17人，提高了党员干部的知识水平和业务能力。
三、健全管理制度，加强督促检查和巩固学习培训效果
一是建立健全各项学习制度，制定了党组中心学习组学习制定、机关政治学习制度、目标责任制度、学习考核制度等，并研究制定了《陕西省国土资源厅机关工作人员教育培训暂行办法》，增强了全省国土资源系统干部教育培训学习的制度化、规范化管理。
二、对大规模培训干部工作集中进行督查。为了把大规模培训干部工作落到实处，今年年底，在全省国土资源系统年度目标责任考核工作中，把干部教育培训工作作为一项重要的检查内容之一。通过年度目标责任考核制度，督促检查各单位完成培训工作的情况，有效提高和加强干部教育培训工作。
三、落实干部教育培训工作领导责任制。明确干部教育培训工作的“第一责任人”，要求各单位对干部教育培训工作进行自查，厅人事教育处也按照省委组织部、省人事厅的要求，对大规模培训工作和公务员培训工作进行了自查，写了自查报告。确保了把干部教育培训工作落到实处。
关键词：控制设计；HR项目仿真
中图分类号：G640 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）028-000-02
高校经管类专业校内仿真是高等学校以“学生为中心”，以培养复合型人才为出发点，以财经类管理类相关专业学生为主要服务对象，以模拟企业实际运作为基础展开的大规模校内综合实习。侧重于培养和增强学生的处理复杂问题的能力、沟通能力、组织协调能力、应变决策能力、团队协作能力等等。跨专业校内综合仿真实习，就是通过构建模拟企业运作的仿真环境，让学生在仿真环境中运用已经掌握的专业知识，进行企业运作的模拟演练，熟悉企业的运作。
广东白云学院经管类校内仿真综合平台按照“环境仿真、职能岗位仿真、业务流程仿真、业务内容真”的基本原则，通过组织跨专业、跨学科学生参加模拟条件与模拟环境下参考企业经营活动，最大限度模拟真实企业的生产经营活动的全过程，培养学生的专业实践能力与开拓创新能力。
一、校内仿真平台总体功能定位及设计原则
广东白云学院校内跨学科跨专业仿真综合实习平台旨在构建不同学科专业在同一个仿真平台，通过学生真实参与模拟企业运作，实现培养复合型本科人才的目标。校内仿真平台总体功能定位分为二个层次，一个层次是基本功能定位即（1）专业知识、专业技能综合应用与训练平台；（2）以企业经营为核心展开的基本业务、基本流程、基本关系、基本环境综合体验认知平台；（3）团队协作能力、应变决策能力、创新能力开发平台；（4）职业道德、职业精神养成平台。另一个层次是拓展功能定位即（1）人才培养模式改革示范平台；（2）教师专业实践能力与专业指导能力培养平台；（3）面向企业经营管理人才提供培训的社会服务平台。
仿真实训平台各业务实验模块的设计管理是确保仿真实训内容的重要组成内容，也是预控管理的关键环节。项目设计的原则主要有：（1）与功能目标定位高度一致原则；（2）突出重点兼顾一般原则；（3）注重实际效果与效率原则；（4）经济合理性与技术可行性相结合原则；（5）协同与协调原则。
二、HR项目功能目标
人力资源专业主要培养了解我国企事业单位和政府部门的人力资源管理历史及现状，掌握国内外人力资源管理的基本原理、专业知识和技能，具有和良好的职业道德，能发现、解决人力管理实际问题的应用型本科人才。要求参加综合仿真实习的实习生通过仿真实习人力资源专业的实验模块，达到如下目的：（1）.熟悉员工的招聘与解聘流程；（2）.学习设计招聘员工信息表和招聘广告；（3）.亲身实践应对企业用工需求，适机进行员工招聘与解聘管理活动；（4）. 掌握员工培训计划、晋升计划的制定；（5）.通过薪酬管理实践，掌握薪酬体系设计与管理实务。
三、HR项目业务内容设计
HR项目业务内容设计主要包括四个方面：（一）人力资源需求计划；（二）员工招聘解聘；（1）自行设计本企业招聘员工信息表；（2）按照人力资源需求计划，员工招聘广告，支付广告费用；招聘广告须送至人才交流中心，须包括：本企业概况、招聘员工的种类、数量、薪酬标准、技术条件等内容。（3）为新员工编制档案；（4）解聘不再需要的员工。若提前解聘，支付违约补偿金。（三）员工培训与晋级；（1）安排当期新招员工的岗前培训；（2）制定员工晋级方案；（3）安排员工晋级培训；（4）计算并支付培训费用；（5）更新工资薪酬表。（四）员工薪酬管理；（1）生产商和渠道商的人力资源主管必须每季度填制《员工薪酬汇总表》，交财务部门进行成本与费用核算。（2）员工薪酬管理的重点在于设计《员工薪酬标准与管理工作规范》，按季度填制《员工薪酬汇总表》。
四、HR项目业务流程设计
从四大模块业务内容出发设计业务流程，分别具体为以下流程：
（一）关于“人力资源需求计划”的流程设计：
第一步、数据收集
（1）财务部提供历史年度企业总成本、人工成本数据以及未来一年企业人员成本预算、总成本预测数据、成本情况分析表等；
（2）人力资源部统计、汇总企业人员数量、结构情况以及人员培训、变动情况等数据资料；
（3）企业各部门提供各类工时定额及产品统计表、未来预期生产规模、产量，销量等数据.
第二步、需求预测
（1）企业现有人力资源队伍的功效及潜力调查；
（2）下一年度企业业务发展规划，对人力资源规模的需求变化；
（3）通过提升现有人力资源队伍的层次，能够满足下一年度发展需求的可行性，缺口及剩余；
（4）针对缺口设计需要引进人员的层次与数量，细化到各个季度。针对剩余实行解聘、培训转岗等决策。
第三步、编制人力资源需求计划表
生产厂商的人力资源主管，应该根据企业的业务运作现状及发展需要，每年设计和制定一次《人力资源需求计划书》 ；渠道商人力资源管理相对简单，应根据品牌专营店类型和数量制定店员需求和引进计划，并按照比例安排管理人员需求和引进计划。每年设计和制定一次《人力资源需求计划书》；人力资源主管根据企业的业务动作现状及发展需要，每年制定一次《人力资源需求计划书》。
（二）关于“员工招聘解聘”的流程设计
鉴于综合仿真实训平台生产商所具备的员工队伍均是虚拟的，因此招聘、培训、档案管理活动无法针对具体人员和资料，操作流程必须适当简化。招聘工作的基本流程为：
第一步：设计待聘员工信息表；
第二步：根据当年人力资源需求计划，安排当期需招聘员工的工种、规格与数量；
第三步：拟定招聘公告，包括招聘人员的工种、熟练度、数量、薪酬等；
第四步：将招聘公告送至人才交流中心；
第五步：按照综合实训平台规则，公告后的次季度人员到岗。解聘员工只需到人才交流中心备案既可。
（三）关于“员工培训与晋级”的流程设计
第一步：根据《人力资源需求计划》，安排当期培训工作计划；
第二步：针对当期新员工培训需要，设计新员工培训方案（方案内容应包括：培训时间、受训人员、培训目的、培训内容、培训地点、培训教师要求）；
第三步：根据当期老员工晋级培训需要，设计老员工培训方案；
第四步：计算当季度培训费用。
第五步：更新工资薪酬表。
（四）关于“员工薪酬管理”的流程设计：
第一步：建立本企业《员工薪酬标准与管理规范》；
第二步：核算本季度加班情况，统计加班费；
第三步：核算个人所得税情况；
第四步：编制本季度《员工薪酬汇总表》；
第五步：交财务部门记账，支付工资与福利费。
五、具体岗位控制设计
HR项目具体岗位控制设计是以仿真实训项目人力资源模块中模拟工作岗位类型为基础，从控制对象、重点控制点、控制主体、控制标准、控制机制、控制手段这六个方面进行控制设计。同时，选取实习行为、实习过程、文本成果这三个关键控制点进行对实习效果的跟踪检验。
（一）企业人力资源主管岗位控制设计（表1）
（二）机构人才交流中心工作人员岗位控制设计（表2）
参考文献：
[1]张倩男.高校经管类专业校内仿真综合实习的实践研究――以广东财经大学为例[J].经济研究导刊，2013，26.
关键词：企业资源计划课程；跨专业综合实习；虚拟仿真环境；教学改革
企业资源计划（ERP）是借助现代信息技术对供应链上的资金、物料等信息进行获取、分析和处理，以达到有效控制和利用企业资源，使资源分配更加合理，能够以最小的成本和最快的速度为客户提供满意的产品和服务，同时为企业创造利润和价值[1]。随着ERP在社会经济中的广泛应用，我国高校管理类专业大多开设了“企业资源计划”相关课程，并越来越重视其教学效果。
“企业资源计划课程设计”是对相关理论课程的重要补充，是连接实践与理论的桥梁，学生通过课程设计将所学的理论知识进行验证和应用，能够加强对理论知识的理解和掌握，同时也能够培养学生的创新能力、独立思考能力和团队合作意识。但是在大多数高校的企业资源计划实验教学中还普遍存在诸如教学思想和观念陈旧，教学内容陈旧、教学手段和方法落后等一系列问题，这些都严重影响了企业资源计划实验课程的教学质量。
一、“企业资源计划课程设计”教学现状
“企业资源计划课程设计”是管理类相关专业包括工商管理、电子商务、物流管理、信息管理、会计学、财务管理等专业在学完相关理论课程后开始的专业实践课，开设此课程的目的在于使学生进一步了解ERP软件的基本使用方法、掌握现代企业管理理念，从而提高学生的综合素质，并增强学生的实践动手能力。目前该课程的教学主要通过安装在电脑上的ERP软件完成教材中设计好的一些实验项目，尽管教材的编写者已经尽力将企业运营管理的情景在教材中再现，但由于学生缺乏实际工作的经验，这些再现的场景在学生看来并不容易接受，这样就难免使开设的实践课基本上仍以认知型和验证型的实验项目为主，缺乏必要的综合设计和研究创新型实验项目，学生的学习也往往流于应付，草草地输入原始数据验证了结果就万事大吉，并没有仔细思考企业在应用中会遇到什么问题，该怎么解决？过度地侧重于软件功能的使用练习，缺乏引导学生深入思考，使得学生缺乏学习动力，对学到的相关理论知识理解不够深入，为了课程考核能够过关，机械重复课本上的实验步骤，妨碍了对企业资源计划课程的进一步深入探索和应用。对于现代的大学生，软件的使用掌握起来不难，对于企业资源计划中获取、分析和处理信息，控制和配置资源使其最优化的精髓更要掌握，单纯的软件使用训练难以达到教学的目标。
综合仿真实习平台是利用现代计算机技术和信息技术把典型的、经过了浓缩的社会经济管理环境及经济管理活动搬进实验室，在计算机系统里建构起制造业、流通业、金融业、政务及服务业、监管机构等相互联系、相互依存的经济社会运行系统，将经济运作的每一笔业务集成于综合仿真平台，营造出既相互合作又存在激烈竞争博弈的动态运作的“虚拟经济社会”，具备高度仿真的经济业务内容及流程。这种“高仿真、运转型、博弈竞争”的教学模式使学生能身临其境经营模拟企业，感受企业运转的氛围，极大提高了学生学习的积极性，学习效果进步明显。在综合仿真实习环境中运用ERP进行模拟企业的运营管理，可以利用仿真平台最大程度的再现企业运营管理环境，调动学生的主动性，将以往被动学习转为主动探究、主动思考的主动学习，从而更好地将理论与实践相结合，并在实践中将理论升华为知识和技能。
二、教学内容规划
在综合仿真实习环境中开展“企业资源计划课程设计”实践教学，需要对原有的教学大纲和教学计划进行修订，通过在教学内容中添加综合仿真实习平台操作方法，使学生了解和掌握综合仿真实习平台的使用，以利用该平台构建仿真的教学环境。在教学计划安排上，可在课程开始的4～6个学时集中讲解综合仿真实习平台的基本操作、业务规则和注意事项，然后使用4个学时由教师带领学生完成企业的试经营，使学生掌握平台的操作，熟悉业务规则，能结合自己所扮演的角色独自进行操作应用。剩下的三十个学时由各学生小组成立模拟公司，利用仿真环境完成企业采购、生产、销售等工作，在实践中体会企业经营管理。实验项目、教学内容及学时分配参看下表：
三、教学方法实施
基于综合实习仿真环境开展企业资源计划实验课程教学，需要提前进行实习准备：教师需要准备好实习单据、资料、印章等实习工具以及根据上课专业侧重配置好软件平台，学生需要复习已经学过的企业资源计划知识，再次熟悉ERP软件的使用，可以开放实验室一定时段提供给学生自习使用。上课时，首先将学生分为若干团队，每个团队成立一家模拟制造企业，团队中的每个人担任该模拟制造企业某一关键岗位的主管，如CEO、财务主管、生产主管、销售主管等，按照制造企业生产经营的流程连续经营6个季度，各制造企业处于同一市场中，通过竞争获取每季度初的销售订单；综合实习中其它类型的机构则由系统自动完成相应功能，如商业银行、工商局等，不能由系统自动完成相应功能的机构可由教师以超级管理员身份运营，从而形成相互竞争、动态运转，既相互依赖又有博弈竞争的商业生态环境。综合仿真系统是对典型的制造企业的高仿真，其采购、生产、销售等环节与现实社会中的企业经营流程高度仿真，学生在对模拟制造企业经营管理的过程中，企业运营的数据，如资金、库存、产成品、原材料等数据由学生在对模拟企业的经营过程中产生，这些数据也是“企业资源计划课程设计”需要收集和处理的元数据，学生实习过程中将这些数据输入到ERP系统中进行分析、处理，从而达到对企业所拥有的资源进行管理和分配，并尝试优化配置的目的。相对于课本上“死”的实验步骤和实验项目，这些从企业经营中得到的数据更易于学生理解和接受，从而也达到了把复杂、抽象的ERP理论以直观的方式让学生去体验和实践的教学效果。通过创建竞争对抗的模拟运行环境，使学生愿意全身心地参与进教学，变以前被动消极地验证实验结果到积极主动地应用理论知识提高生产效率，扩大企业效益，构建出积极主动的学习氛围和环境，就把复杂的理论知识轻松地传授给学生。
教学大纲应做相应调整，要加入综合仿真实习平台操作的相关内容，将其作为独立的章节进行教学，为了便于学生掌握，可考虑做6～8个学时的“试经营”，试经营期间，由教师边讲解规则边引导学生操作，增加教学的直观性，激发学生的学习兴趣，提高教学效果。在制定教学大纲时，还应根据不同专业的培养目标有针对性的选择实习的侧重点，如物流管理专业可以侧重于供应链管理，市场营销可侧重于客户关系管理，会计学专业可侧重于财务管理等。教学安排上先学习企业资源计划理论知识，然后将虚拟仿真环境引人课程设计实践教学，让学生从亲身参与的经验管理的过程中体会使用ERP进行企业经营管理的知识，不仅让学生更加熟悉掌握了ERP软件，也让学生在实践过程中掌握了先进的企业管理理念、提高综合素质、增强实践能力。
四、教改目标与特色
将综合实习仿真环境应用到“企业资源计划”课程实验教学中后，可以使学生在较“真实”的企业运营环境下使用ERP进行模拟企业的经营管理活动，获得直观的体验和感受，在动手过程中将ERP的理论知识传递转化为实践方法进行掌握，有助于学生对ERP课程产生兴趣，从被动学习转变为主动学习。教学模式也从“教师布置任务，学生照课本练习”转变为“教师引导，学生主动参与，分组经营模拟公司，在竞争博弈中学习”的创新教学模式，实现了“学中做，做中学”，从而有助于学生把ERP理论理解得更加透彻，又能让学生在学校里体会到和公司企业相似的工作环境，既应用了理论知识到工作实践，实现了理论与实践的结合，又进行了团队合作，激发了创新创造能力。
基于综合仿真实习环境开展ERP课程教学，让学生从亲身参与的经营管理过程中体会使用ERP进行企业经营管理的知识，不仅让学生学会了如何使用ERP软件，更使学生了解了现代企业管理理念，提高了综合素质，增强了实践能力。
参考文献：
[1] 马宏亮 企业资源计划系统在现代企业管理中的应用[ J] 改革与战略 2007（9）：132-134
[2] 王欣，张毅 基于“项目驱动”的新型教学模式研究[J] 东北电力大学学报 2012（02）
[3] 刘冬 “企业资源计划”课程中引入沙盘工具的改革探究[J] 当代教育实践与教学研究 2015（12）
[4] 占胜 基于工学结合一体化的”企业资源计划（ERP）”课程教学探究[J] 大家 2012（12）
关键词：管理；培训；成长
作者简介：胡鹏（1986-），男，陕西汉中人，延安供电局人力资源部，助理工程师；赵江龙（1984-），男，陕西渭南人，延安供电局人力资源部，助理工程师。（陕西 延安 716000）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）03-0200-03
一、目标描述
1.理念或策略
（1）“冰山模型”。美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
（2）马斯洛原理。马斯诺原理的构成根据3个基本假设：人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具；人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）；当人的某一级需要得到最低限度满足后才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。
坚持“人力资源是第一资源”的理念，把新员工当做公司未来发展的基石，坚持“以人为本”，从入职培训阶段就致力于造就人、成就人，使员工的发展与企业发展融为一体。
在培训策略上，针对新员工特点，开展诊断分析，结合公司实际，制定科学合理的新员工入职教育培训计划，培训工作中以素质提升和角色转变为目标，以加快思想观念、思维方式和行为模式转变为重点，通过入职培训促进新员工尽早具备电力企业员工应有的职业精神、职业素质、职业道德和职业理念，尽快融入公司、掌握各项技能、胜任工作。
2.范围和目标
（1）范围。入职管理范围涉及培训工作流程管理、员工教育培训管理、新员工培训管理、员工职业生涯规划、考试考核、培训效果评估、学以致用行动计划等环节。涉及部门有人力资源部、培训中心、各生产及经营主要部门（单位）。
人力资源部是公司新员工培训管理工作的归口管理部门，负责建立新员工培训管理及监督检查体系，负责培训方案和培训计划的审查，并监督、检查、考核新员工教育培训工作落实情况；培训中心是新员工培训的具体实施部门，贯彻上级有关新员工教育培训的管理规定，结合新员工专业类别，制定岗前培训计划并组织实施，对培训过程的学习情况进行监督检查，培训效果评估，新员工评价鉴定；各管理部门、生产经营各部门（单位）落实新员工培训计划，安排专人负责新员工的培训管理，负责新员工实习期间的安全、生活、学习等，确保新员工在本岗位的培训质量和效果，负责对新员工的实习情况以及学以致用行动计划的落实进行考核评价。
（2）目标。通过对新员工的入职培训，达到“五个一”培训目标。
1）“求得一种认知”。通过培训使新员工了解自己所从事行业和所在企业，并且取得一种认知和认同，爱岗敬业。
2）“培养一种作风”。通过培训培养新员工电力铁军艰苦奋斗、不怕困难的优良作风，并在以后的工作中发扬光大。
3）“实现一种转变”。通过培训使新员工实现学生到员工的转变，消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，消除幻想等情绪，培养踏实、开拓等实际精神。
4）“达到一种融入”。通过培训使新员工尽快熟悉公司和电网现状，让他们融入企业文化；培养他们的归属感和责任感以及团队精神；帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少员工的抱怨，实现个人与公司双赢。
5）“确立一个方向”。通过培训使新员工结合企业发展需求及个人实际能力、爱好等确立自己的发展方向，实际工作中不断增强能力，朝自己设定的方向不断靠拢，从而实现自己的职业规划目标。
二、主要做法
1.主要流程说明
（1）培训需求分析。培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织新员工的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析。
1）新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉工作情况，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。
2）工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
3）个人分析是将员工现有的水平与电力行业对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力。
（2）制定培训方案。通过培训需求分析，由培训中心组织人员研究制定方案。新员工培训方案是培训内容、培训资源、培训日期与时间、培训方法、培训单位、培训纪律的有机结合。
（3）集中培训。新员工培训计划的集中培训阶段主要在培训中心进行，方式上注重灵活性，制定严格的培训计划，内容主要有公司概况、机构设置、发展规划、企业文化、规章制度等，通过集中培训使新员工初步实现认识上和观念上的转变，为下一步的技能转变奠定基础。
（4）红色教育。红色教育在延安革命纪念馆、杨家岭革命旧址、枣园革命旧址等地进行，有助于加强爱国主义教育、加强思想政治教育、发扬艰苦奋斗的革命精神。
（5）拓展培训。在素质拓展基地开展，进行背摔、断桥、天梯、电网等户外活动，使新员工学会沟通的技能，增强团队的荣誉感和使命感，培养员工勇于挑战自我、超越自我，使员工迅速融入团队中，适应电力企业的要求。
（6）集中考试考核。集中培训结束后轮换培训前组织的培训考试，考试合格后下发委培通知单，轮流各生产部门进行现场基本技能培训，考试不合格的继续集中培训，直至考试合格。
（7）轮岗实习。按专业分组进行轮岗实习，分别在电力调度控制中心、检修试验专业、输电运检专业、变电运维专业、配电运检专业、营销部等六个专业（部门）轮岗实习，每个专业时间为两周，轮岗实习时间共三个月。轮岗实习要求如下：
1）实习单位要结合实际，制定实习计划，计划报培训中心审核批准后组织实施。
2）指定专人负责，实习新员工的学习、考勤、安全、生活。
3）实习结束后，新员工要写出实习报告。实习单位要组织阶段考试，并对每位新员工进行总结评价，总结评价情况和跟踪表报培训中心。
4）考试考核不合格要返回上一个岗位继续学习，直至合格方可进入下一个岗位。
（8）学以致用的行动计划。根据前期集中培训、轮岗实习的情况，结合部门需求和个人能力专长将新员工分配各部门接受专业系统培训，培训时间为3个月。新员工根据前期培训所学，在新部门制定3个月的行动计划，待培训结束后所在部门、培训中心、人力资源部分别对新员工的计划完成情况和培训后的综合表现进行打分评价。
（9）实结鉴定。培训中心将新员工集中培训、轮岗实习、实习综合考试、学以致用行动计划等各环节情况进行总结与鉴定，并出具推荐意见，汇总后报人力资源部，人力资源部将培训情况进行归档，作为分配工作、定岗、晋升的重要依据。
2.确保流程正常运行的人力资源保证
（1）流程运行的组织机构。
管理部门：人力资源部；实施部门：培训中心；配合部门：各部门及生产一线班组。
（2）机构职责。
1）人力资源部负责新员工培训时间安排，负责对新员工培训计划的审核，负责培训期间的监督、检查、考核管理，根据工作岗位需要，并结合新员工所学专业类别和实习鉴定总结情况，分配新员工工作。
2）培训中心负责制定新员工培训计划，并安排专人负责落实计划，选聘教师、组织集中培训和现场实习，负责培训的总结鉴定并上报人力资源部。
3）各部门按新员工培训计划，负责新员工工作现场培训管理，负责对新员工的考勤和安全培训管理，实习结束负责作出见习评价。
（3）保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制。
1）绩效评价指标与考核管理。成立以人力资源部、培训中心主要负责人、专责人为成员的新员工培训绩效考核管理小组，负责对新员工培训情况进行绩效考核。如表1所示。
考核办法：培训中心对新新员工培训各环节进行监督检查，在集中培训、红色教育、拓展训练期间通过向新员工发放调查问卷、考试考核等形式对集中培训情况进行考评；通过对实习单位培训总结评价、现场考问、跟踪调查、个人实习报告进行考评，作出实习阶段考评。同时对单位培训组织情况进行考评。绩效考核结果报新员工培训绩效考核管理小组，人力资源部将评价结果纳入经济责任制考核。
2）配套的标准和规章制度。为提高培训效果和质量，在新员工培训工作中对认真负责、培训效果出色的单位进行表彰奖励；对成绩优秀、表现突出的新员工进行表彰奖励，并优先晋级；考试不合格、综合能力表现差的新员工不能上岗。
三、评估与改进
1.专业管理的评估方法
（1）评估目的。培训效果的评估是指在组织培训之后，采用一定的形式把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理。这种流程管理的核心就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上逐渐提高绩效标准，进而使新员工培训工作进入良性循环，真正服务于企业的发展。
（2）评估内容和范围。
1）问卷调查：向新员工发放问卷调查表，了解培训后的总体反映和感受，了解培训项目的设置是否合适，了解培训教师的授课情况、实习单位组织情况。
2）通过现场考问和考试考核，确定新员工受训后的行为变化，以判断所学知识、技能、态度对工作的影响。
3）评估范围包括授课教师、实习单位、新员工。
（3）评估项目和标准。
1）授课教师：主要有新员工满意度、培训效果分析、课时完成情况、培训教学改革情况等。
2）新员工：新员工遵守纪律、完成任务、考试考核、团结协作、实结等情况，以及实习单位、授课教师和其他新员工的调查。
3）实习单位：主要有新员工满意度、培训效果分析、计划执行情况、认真负责态度。
4）问卷调查。评估标准要达到所有问卷人90%以上的支持。
（4）评估方法。评估方法主要包括问卷调查法、类比法和绩效考核法。通过问卷调查法和实施新员工培训管理前后对比，了解通过开展新员工培训的效果和质量。通过绩效考核法掌握新员工培训的实效，掌握实习单位、授课教师的负责态度和工作效率，提高培训质量和培训效果。
2.改进方向或对策
（1）加强制度建设，加大教育培训工作力度，通过教育培训体制改革，完善培训激励机制，研究制定新员工职业发展通道管理办法。通过对表现突出、成绩优秀的新员工进行表彰奖励，对表现一般、成绩差的延期晋级，以提高新员工学习知识、钻研业务的积极性。
（2）加大教育培训投入，改进培训手段，推进教育培训信息化建设。逐步建立起与现代公司企业管理相适应的教育培训管理系统，实现需求调研、培训实施、考核考试、效果评估流程的网络化，以此带动新员工培训管理水平的提升。
关键词：人才资源；一体化方案；规划；培训；配置；调控
一、预测规划
预测规划作为“育人”的准备环节，不可忽视。这一阶段应主要做好两项工作，即培训需求分析与确立培训目标。
1．培训需求分析。培训需求分析是从企业需要与员工自身需要出发，了解员工需要参加何种培训的过程。这一过程包括确立分析的参与者，分析现有材料和记录，调查组织的培训需求及了解员工个人的培训需求。在企业中，参与培训需求分析的人员主要有人才资源部的工作人员、各级管理者、有关项目专家及某些客户。主要采用个人或小组面谈、问卷、操作测试、观察法、关键事件、工作分析等方式对企业和员工的需求情况进行了解。企业作为一个组织，必须树立自己的形象，拥有自己独特的企业精神。在分析组织的培训需求时，可以分三步走：(1)组织企业决策层会议，明确企业当前目标和长远目标，分析要达到这些目标对人才有哪些要求；(2)了解企业当前的人力资源状况，同时注意分析企业的财力及物力使用情况，以便合理规划，统筹安排；(3)在了解企业总体需求的基础上，深入到各部门、各科室，分析其人力资源需求状况，以便做到有的放矢，“教”为所用。
企业培训最终还是落实于员工个体，因此，必须对员工的培训需求进行分析。这里所讲的员工，不但指生产一线的工人、技术人员，也指各级的管理者及决策者。首先，必须真实了解员工个人发展的目标和意向、员工愿意参加的培训项目、愿意耗费的时间及期望获得的利益；其次，要认真分析、评估员工的实际工作绩效，找出员工已具备的优势和存在的不足，以确定员工需要参加的培训种类及相关程度。
2，确立培训目标。根据上述对企业组织及员工个人的需求分析，便可以确立培训对象、培训标准、培训的长期规划与短期目标及培训的评估方式等。在确立目标时，要注意个人目标与企业总体目标的差异，要在保证企业大目标的基础上，适当照顾员工个人的小目标。同时目标的确立要具体，有可操作性。在培训方法的选择上，也要审慎从事，使之有针对性和可行性。
二、教育培训
教育培训作为“育人”的重心和关键，必须做好两件事，即制订培训计划和实施培训。在此之前，首先要使企业内部各部门达成共识，即企业内部要对培训有较全面、正确的认识，保证人事、教育和劳动部门的有效沟通，形成育人用人一体化；其次，要科学地设置和调整组织机构，给教育培训提供强有力的组织保证。
1．培训计划。根据企业内部不同层次的人才需求，制定培训计划时应有所区别。一般来讲，企业的人才资源可划分为三个层次。第一层次指准人才资源，即未充分发育的人才资源，主要包括缺乏必要技能、知识和能力水平低下的人；第二层次指潜在的人才资源，即未被充分利用的人才资源，主要包括智力、知识技能均达到一定水平，但学非所用或用非所长的人；第三层次是显性人才资源，主要包括正在发挥其聪明才智的人，如在各部门各显身手的经理、销售员、技工、培训师等。对这三个层次的人才资源，就教育培训来讲，就是要突破现有层次的障碍，将个人潜力充分发掘出来。我们将存在于企业组织各部门、各领域的三个层次人员作以下区分，如图1所示。其中，基层员工以技术能力的培训为重点，高层管理者以创新决策为重点，中层管理者二者兼顾，而人际关系能力对各层次人员都很重要。
高层管理者创新决策
能力培训
中层管理者人际关系
能力培训
基层员工技术能力培训
图1人力资源培训框架
具体到每一类别，又有各种不同的内容，我们用表1来表示：
表1
技术能力培训
人际关系能力培训
创新决策能力培训
1．专业技术
2．辅助技能
3．优化工作方式
4．安全生产
5．质量控制
1．工作态度
2．团队精神
3．组织发展
4．工作关系
5．冲突处理
6．激励与压力
7．法律政策
1．职业生活
2．管理知识技能
3．洞察力
4．战略决策与管理
5．解决问题的能力
6．技术创新与制度创新
7．资源开发
针对不同的培训内容，要选择不同的教材及培训方法。
制订培训计划，还需要根据企业的情况，确立培训对象，制定学习的原则，落实培训师资，预算培训费用和培训收益，确定培训地点、培训时间，准备培训设备等。
2．实施培训。企业员工是成人，他们的学习与非成年人不同，主要表现在：(1)逻辑记忆和理解能力较强。机械记忆能力较强；(2)学习由自发变为自觉；(3)较易从实践中学习；(4)易与过去的经验相联系；(5)善于独立思考，等等。因此，在选择培训方法时，要针对不同层次、不同特点员工的不同需求，采用适于成年人学习的方式，并及时调整、变化与交叉，从而更有力地促进培训的实施。
一般来讲，企业中较常用的培训方法有八种：案例研究、研讨会、授课、游戏、电影、计划性指导、角色扮演和T小组。如果要培训员工获得知识，则选用研讨会、角色扮演、计划性指导效果较好；如果要培训员工解决问题能力和人际交往能力，则选择案例研究、游戏、角色扮演和T小组效果较好。为了更好地实现培训目标。在选择培训技术及具体实施培训过程中，应考虑到以下几个方面：(1)明确地说明组织所期望的培训绩效；(2)使学习者积极参与培训；(3)在培训期间，向学习者提供绩效方面的反馈信息；(4)运用强化受训人学习的方法．激励受训人改进他们的绩效；(5)给受训人提供实践机会，提高他们处理具体问题的能力；(6)使受训人有把在培训中学习到的内容转化到其他情境中去的能力。
目前，较为流行的组织学习方法还有“啤酒游戏”、两手栏、模拟软件、微世界演习等。各企业可以根据自身实际情况加以灵活地选择和运用。
根据培训目的和对象的不同，企业教育培训又可分为新员工人门培训、上岗培训、岗后适应性培训、转岗培训、专业技术培训、管理培训和退休培训。培训方式可以是企业派遣员工参加外部培训，也可由企业自己培训，或聘请培训师或培训公司进行内训。这些都需要根据企业财力状况而定。
三、考核评价
考核评价作为“育人”和“用人”一体化的过渡环节，对于企业员工的培训和开发十分重要。培训效果由低到高主要分为四个层次。即“反应层次——学习层次——行为层次——结果层次”。与此相应，测定培训结果，也可有四种方案设计：
1．简单测定。即在培训后的一次性测定，此方案简单易行，但效果欠佳。
2．前后测定。即在培训前后各进行一次测定，两者的差距即为培训效果。
3．多重测定。即在培训前测定多次，取其平均值，再在培训后测定多次，取其平均值，两者平均值之间的差距即为培训效果。
4．对照测定。即在培训前选好对照组，然后进行多重测定。根据测定，可以分析和了解员工培训的效益和存在的不足，从而调整原有的培训计划或方案，建立起培训、复核制度。当对员工培训结果有了较为清晰的把握后，便可以进行有效的选拔配置。
上述三个阶段，是整个“育人用人一体化”系统中的一个小循环，对于整个系统起着关键的作用。
四、选拔配置
选拔配置与使用调控是紧密结合的两个阶段。这两个阶段以前三个阶段为基础，又明显独立于这三个阶段。企业能否成功地用人和育人。也主要取决于这两个阶段。在选择配置阶段，需要探讨如何制订人才开发规划问题。作为组织的人才资源管理部门，必须对本组织的现有人员状况、现在及未来的人才需求、市场及企业内部的人才供给、企业员工的满意度及发展需求等有比较清晰的了解和掌握。具体来讲，就是要做到以下几点：
1．做好人员基本情况统计，并随时更新，以备在识别晋升人选、确定具体的工作分析和调动及确定培训方案、制订选拔配置计划时使用。
2．运用德尔菲技术、计算机模拟、马尔克夫分析模式等预测方法，做好外部和内部人力资源供给预测。并准确了解未来某一领域的人员供给情况及对这些人员的需求情况。
3．设想将来组织及组织环境可能出现的重要变化，确定出设想中变化最大的工作特征，制订出相应的职务——角色计划。
4．开发和实行一种管理者继承计划，确认组织新的商业计划所要求的管理技能，追踪所有有志于管理职位的现有经理的技能水平，做好合格内部候选人的后备库。
5．制订职业通路计划，客观描述前后相继的工作经验，及时反映工作内容、工作次序、组织形式和管理需要的变化，为员工的合理流动打下基础。
在整个配置过程中，始终要注意将人才资源个体素质的整体性开发与人才资源群体结构的整体性开发有机结合，力求使员工个体的德、识、才与整个企业的部门结构、性别结构、年龄结构、专业结构、个性结构相协调。
五、使用调控
主席说过：使用也是一种教育，而且是一种更好的教育。“知人善用”是管理的一个重要原则，培训的落脚点就在于人才的使用。在具体用人过程中，要做到以下几点：
1．注意人才学理论中“最佳年龄成才律”、“有效的创造实践成才律”、“扬长成才律”三大规律的应用，制定好“最佳期用人方略”、“重在实践用人方略”、“用人所长方略”和“心理激励用人方略”。
2．采用各种方式，充分调动员工的积极性，针对员工不同的心理需求，给予不同的指导、激励和帮助。
3．对员工绩效评估要及时、公平、准确，并及时反馈给员工个体。认真总结、分析、发现、调整、记录员工的优点及存在的问题，为下次培训作好积极的准备。
4；注意人才的动态开发，做好“横”、“纵”两方面的人才调控工作及员工的招聘调配工作。
“使用调控”与前四个阶段有机结合．便形成了一个企业人才资源开发的一体化流程。
孙中山先生在《上李鸿章言事书》中谈到，对于人才，要“教养有道，鼓励有方，任使得法”，“斯三者不失其序，则人能说其才也”。在企业中，育人要以用人为目的，按需设教，学用结合；而用人要以育人为基础，用人所学，用人所长。在整个“育人用人一体化”过程中，还要注意与经营者考核评价配套。与劳动人事工资制度的改革配套，这样才能更有效、更积极地完成一体化的人才资源的开发与使用。
[注释]
①黄维德．现代人才资源开发与管理概论〔M〕．上海：华东理工大学出版社，1998：139．
[参考文献]
[1]韦恩·卡西欧．彭和平等译．人事心理学[M]．北京：中国人民大学出版社，1991，(5)．
[2]胡君辰，郑绍濂．人才资源开发与管理[M]．上海：复且大学出版社，1999，(1)．
