可见，战略性新兴新能源产业的发展离不开新能源科学与工程等专业，而且，新能源产业的发展同样离不开能源与动力工程专业的参与。同时，战略性新兴新能源产业的发展，为能源与动力工程专业的建设带来挑战与机遇，因此，需要加强能源与动力工程专业建设，满足新能源及常规能源发展对人才的需求。
能源动力类专业是战略性新兴的新能源相关产业及新能源科学与工程等专业的发展基础
战略性新兴产业如新能源学科与工程等专业的发展需要以传统优势学科为其基础。传统产业的基础和发展现状将影响战略性新兴产业的形成与发展，战略性新兴产业的发展也将从传统产业的发展中获取帮助。能源动力类专业涉及的多是传统产业，而新能源科学与工程专业所涉及的是战略性新兴产业，因此，能源动力类专业的发展直接影响到新能源及其新能源科学与工程专业的发展。新能源科学与工程专业涉及的学科领域广泛且属交叉学科，涉及物理学、能源与动力工程、电子科学与技术、自动控制、材料科学、机械工程、化学等多个基础学科。新能源科学与工程专业是一个典型的多学科交叉专业并强烈地依托于能源与动力工程等工程技术的发展。基础学科是催生和促进新的学科领域特别是交叉学科、新兴学科发展的源泉。战略性新兴新能源产业及新能源科学与工程专业的发展离不开孕育其出生的能源动力类专业，能源动力类专业作为其发展的基础与源泉，并为新能源科学与工程专业的发展提供强大的理论基础。
国内外高校的新能源科学与工程专业的课程设置与能源与动力工程专业的设置有共同之处，如均以流体力学、工程热力学、传热学等作为专业基础课。国内已开设的新能源科学与工程专业的人才培养课程体系可知，大部分培养方案体现了能源动力类专业的学科基础（包括流体力学、工程热力学、传热学等），这些均与教育部新修订的《普通高等学校本科专业目录（2010）》中，将新能源科学与工程专业设为能源动力类特设专业的要求是一致的。北京工业大学新能源科学与工程专业的实践教学方面，主要依托热能与动力工程北京市实验教学示范中心的实践教学平台，并借助重点实验室的科研优势和动力工程及工程热物理学科优势，进行新能源科学与工程专业的创新性实验项目研究。
综上所述可知，国内大多数高校的新能源科学与工程专业多是建立在原来的能源动力类专业基础之上的，能源动力类专业是战略性新兴的新能源相关产业及新能源科学与工程等专业的发展基础，因此，需要深入探讨能源与动力工程专业的人才建设。
战略性新兴的新能源产业发展对能源动力类专业人才培养的需求
自2010年7月教育部下文开办新能源科学与工程专业的建设已有4年时间，该专业的发展取得了很大的进步，该专业主要是学生通过学习各种类新能源的特点、利用方式和方法以及新能源应用的现状、未来发展的趋势，学习动力工程及工程热物理学科宽厚理论基础，系统掌握新能源与可再生能源转换利用过程中所涉及到的能源动力、化工、环境、材料、生物等专业知识，培养具备热学、力学、电学、机械、自动控制、能源科学、系统工程等宽厚理论基础，受到新能源转换与利用以及新能源利用技术与设备的全面训练，具备能源科学及工程知识与现代信息技术，具有良好的团队合作精神和国际视野，具有较强工程实践与创新能力的专门人才。
经过近几年的发展，新能源科学与工程专业的人才培养目标及课程体系的设置取得了很大的进步，但是，从新能源科学与工程专业的人才培养目标以及课程设置体系设置的分析，可以看出，其侧重于将风能、太阳能、地热、生物质能、核电能等各种“新能源”如何高效的转换为“中间能源”，如将将太阳能转化为热能，生物质转换为生物油，将风能转化为机械能，将潮汐能转换为势能等“中间能源”。但是，新能源要高效地为我们所利用，还需要将这些“中间能源”合理高效转换为可以利用的“二次能源”如电能以及可以直接应用的生物油等，这些“中间能源”的高效转换需要有能源与动力工程专业的参与才能够高效完成“中间能源”向“二次能源”的转换。
因此，在大力发展新能源相关产业及新能源科学与工程专业的同时，对能源与动力工程专业的发展提出了新的挑战与机遇，需要针对新能源科学与工程专业设置的不足之处，针对各种“中间能源”的特点及转换特点，制定出合理的能源动力类专业的人才培养方案，使其与新能源科学与工程等新能源相关专业形成互补，共同完成从“新能源”向“中间能源”再到“二次能源”的高效转换，将新能源的利用率发挥到极致。
基于战略性新兴的新能源产业发展背景下的能源动力类专业人才培养的探讨
国内开设有能源动力类专业的高校有100余所，通过查阅并归纳国内各个高校能源动力类专业的人才培养目标：着力培养拥有扎实的动力工程及工程热物理学科宽厚基础理论与专业知识，并具有较高的人文社会科学和管理学的知识，系统掌握热力科学、控制技术和计算机应用技术、能源高效转换、清洁利用及其自动控制与运行的专业知识、基本技能及学科发展动态，具有较强的工程意识、工程素质、工程实践能力、自我获取知识的能力、创新素质、创业精神、社会交往能力、组织管理能力和国际视野的高素质人才。
根据战略性新兴产业之新能源发展的要求以及新能源科学与工程专业人才培养的特点，结合能源与动力工程专业的人才培养目标以及当今能源动力类专业自身发展的需求，提出了能源与动力工程专业人才培养的一些建议。
针对新能源产业的发展，调整能源与动力工程专业的人才培养课程体系
针对新能源产业的发展特点，以及新能源的能源转化特点，适当调整人才培养目标及课程体系使之满足新能源后续利用对人才的需求。如太阳能的热利用过程中，可设置高效吸收、储存及释放太阳能（热能）的相关课程，以及高效利用其储能材料释放的热能的动力机械的相关课程，完成从“新能源”（太阳能）到“中间能源”（储能材料所储存的热能）再到“二次能源”（如电能）的高效转换;可以添加高效热解生物质转换为高品质的生物油（“中间能源”）的课程，以及开设特定课程来讲解如何将生物油（“中间能源”）转换为可以直接高效利用的“二次能源”或直接将生物油“中间能源”高效利用的课程等等。
构建多层次、不同规格的人才培养体系
能源动力类专业（学科）的人才培养需要分为博士、硕士、本科及专科，满足不同层的人才需求。同时，不同性质的高校在本科层次的人才培养目的是不同的，如研究型大学主要培养学术型以及研究与应用人才、教学研究型大学培养学术和应用型人才为主、教学型大学培养应用型人才为主以及高等职业院校培养应用型学生为主。
加强职业教育与培训，发展继续教育，构建终身教育体系
虽然高校有多层次、不同规格的人才培养方式，可以针对不同层次的人才需求制定相应的人才培养目标并培养出合格的人才，但是，当今科技发展日新月异，知识发展迅猛，技术更新频繁，如果企业引进的人才仅仅靠在学校所学的知识是不能满足企业的快速发展的。总书记在十六大的政治报告中指出：要“加强职业教育与培训，发展继续教育，构建终身教育体系”。因此，需要为已经毕业的能源动力类专业人才制定继续教育培训计划，构建终身教育体系，使能源动力类人才时刻具备最新知识与技能，满足企业发展的需求。
采取的措施可以是要根据不同岗位的人员，帮助其制定终身的自我学习与培训计划，使其获得并完善各种知识与技能;与高校联合制定长期的培训计划，如每年对企业的人才进行专业相关新知识的培训或是按照企业的要求进行专业知识培训;邀请能源动力类的研究院所专家定期举行学术讲座，传播能源动力类的最新技术发展，起到抛砖引玉的作用;可以与行业协会共同举办相关知识的讲习班，使热能工程师掌握相关最新的专业技术;要求企业员工进行培训考证，使他们在考证过程中学习到相关知识，同时也使其保持强烈的学习愿望;出国进行短期培训学习，学习国外最新的能源动力类知识;采取要求每位员自己工定期举办讲座，将其学习、工作或查阅中所获得的知识进行相互交流，使大家能便捷地学习到更多的知识。
建立跨产业、跨领域、跨学科合作的人才培养模式
对能源动力类专业进行教育资源的整合，在培养常规的能源动力类人才基础之上与新能源相关产业合作培养跨产业人才，并与能源动力类之外的领域如化学工程及材料学科合作培养生物质能高效利用与新能源材料相关的专业技术人才。
建立高校与企业、研究院所及国外高校学联合的人才培养模式
高校与企业联合人才的培养主要是让企业里面的既懂理论专业知识和具有丰富实践工程经验的工程师担任本科人才培养（毕业设计）的第二导师，让本科生在毕业设计阶段可以得到实际工程知识的训练，学习到如何将理论知识与实践工程联合起来解决实际工程问题的能力，学习如何将知识转换为生产力。其次，可以让企业参与硕士及博士人才的培养，由于硕士人才与博士人才培养目标不同，因此，对于硕士人才的培养主要是让学生参与企业的技术改革，解决较高难度的实际课题为主。博士人才的培养可以部分参照博士后流动站对其博士后工作人员的要求进行培养，参与企业的产品研发的研究工作。聘请国内能源动力类研究院所的知名专家院士来校进行学术交流，让学生有机会与这些学术泰斗面对面交流，学习他们的思维方式，以及他们所带来本领域的最新专业知识信息。可以聘请国外高校知名教授专家来国内短期讲课，让学生了解国外本领域的最新发展及相关知识。
注重能源动力类人才出国留学培养
选送优秀的学生在完成国内的课程以后，到国外动力类著名高校继续学习先进的能源动力类知识，使人才的培养具有国际水准，这些学生在国外完成本科、硕士或博士的学业之后回国工作，这样就可以为我国能源动力类的建设起到推波助澜的作用，加快我国能源动力类产业及新能源产业的快速发展。
能源动力类人才的后续培养
从高校毕业的博士、硕士、本科及专科具备一定理论知识，但是，这些人才要在企业做出成果，离不开企业的“二次培养”，就是按照不同层次人才的特点安排在不同的工作岗位进行专业技能、技术以及研发的后续培养锻炼，在此过程中培养出能够将知识转化为实际生产力的各个环节上的不同层次的人才，培养出如科技创新的领军人才、科学研究与技术开发人才、高技能的技术创新人才以及实际科技成果的转化人才等。
按照CDIO模式及卓越工程师模式培养能源动力类人才
热能与动力工程专业是由成立于二十世纪五十年代的水电站动力装置专业发展转化而来的。那时，新中国的工程教育事业刚刚起步，设立了诸如华东水利学校、华北水电学院等专门院校，为国家水患的治理和初步的水电动力工程建设提供专业人才和技术支撑，促进了建国初的水电事业的发展。随着经济发展和社会进步，我国对于能源建设多方面的专业人才的迫切需要以及教育教学体系的不断完善，水利水电动力工程专业和热能与动力工程专业合二为一，正式发展成了现在的包含热能与动力两个方面全部内容的热能与动力工程专业，热能与动力工程从此成为一门完整的教育学科和工业行业出现在我国经济建设实践中。
2、热能与动力工程对于经济与环境发展的重大影响
2.1对经济发展的影响
热能与动力在我国经济建设和社会发展中的应用十分广泛。热能的利用集中于电力工业、钢铁工业、相关的有色金属工业、化学工业、石油工业、机械工业以及相关的建筑工业、交通运输领域、农业生产以及水产养殖等方面，动力的应用主要体现在水力发电、风力发电、潮汐能发电等方面。这从事实上说明了热能与动力工程在我国经济发展与国防建设中的基础和支柱地位。新能源和能源利用技术的发展对于我国经济的转型和国防的现代化建设具有重要的促进作用。
2.2对环境的影响
我国的能源利用中，煤炭、石油、天然气等占据主导地位。作为常规能源的煤炭，多用于火力发电，产生的硫氧化物、氮氧化物等污染大气、水体，严重损害人们的身体健康。产生的固体废弃物也恶化了居民和各种生物的生存环境。因而，热能与动力工程对于充分利用清洁能源和清洁技术，在更大程度满足人们能源需要的基础上，切实保护环境方面的研究和发展对于我国走出现阶段经济与环境共同发展的困局有着重大的影响。
3、我国热能与动力工业发展情况
煤炭利用方面，我国是世界上最大的煤炭生产国和消费国，煤炭占其他商品消费的百分之七十六。一方面，现阶段，我国已探明的煤炭储量十分有限，其不可再生的性质使得我国在现有情形下遭遇能源枯竭危机成为必然。另一方面，煤炭燃烧释放的大量气体和烟尘也成为我国大气污染的主要来源，对人们的健康和经济的长远发展造成重大威胁。环保意识的增强和可持续发展的经济发展趋势使得我国热能与动力工业的发展面临着经济与社会协调发展的巨大压力和挑战。
4、发展方向及重点
4.1发展方向
我国经济发展应降低煤炭在能源利用中的比重，将能源利用转向天然气、水能、太阳能、核能等清洁能源。推广应用先进的洁煤技术，减少煤炭燃烧的废物排放量，逐步减少煤炭消费，实现能源、经济、环境的可持续发展。逐步减少对于石油的利用和对于国际石油供应的依赖，利用水能、风能、电能、潮汐能、核能等新能源，开发新技术，利用新的能源形式满足汽车等消耗石油的工业的需要。探索解决核辐射和核废料的解决途径，从而把核能的利用落实到位。
4.2当前的工作重点
一、能源动力工程领域的高等工程教育
能源动力工程专业是伴随着近现代工业革命发生、发展、加速过程成长起来的传统专业，在新的能源形势和建立工业强国的需求下承担着崭新而重大的培养责任。我国目前设有能源动力大类专业的学校有130余所。经过几十年的努力，我国能源动力的工程教育有了长足的进步，但总体来看，整个工程教育体系没有发生本质的变化，还不能很好满足现代工业对工程技术人才的需求。[3]能源动力领域的高等工程教育主要存在四个方面的不足。
1.缺乏明确的工程教育定位
很多研究型大学的目标是培养科学家，而不是工程师。而工程教育和科学教育是两种不同的教育。科学家从事研究发现，工程师进行创造发明。培养工程师和培养科学家需要两种不同的教育体系。作为一个典型的工程学科，能源动力专业的培养目标应该是以培养工程师为主。在现实需求下，就是培养既有创新能力又能解决实际工程问题，同时具备国际竞争力的高级人才。
2.工程教育体系陈旧
在课程设置上，能源动力专业的课程改革基本上是在原有课程体系下的完善，没有从根本上打破原有的课程体系。随着新知识的不断出现，由于缺乏课程间的整合机制，课程有增无减，使学生不得不面对越来越多的课程。在教学模式上，通常是以教师为中心的讲授式教学，而不是以学生为中心的启发式教学。学生的分析、想象、创造能力的培养受到限制。在教学内容上，工程教育基础课程太偏理论，教学中缺乏实际应用的环节。不少专业课程跟不上科技发展的节奏，内容几十年不变，总体上比较陈旧。教学实验以验证性为主，测试手段比较落后，设备比较陈旧。
3.缺乏与企业的互动
作为一个实践性很强的学科，不了解工程界的需求而一味纸上谈兵不仅不能培养出合格的现代工程师，而且对于学科发展也是极其不利的。工程界对工程教育的教学内容和实践水平有严格要求，但不少工科教师缺乏必要的工业经验和工程背景，学生也缺乏必要的实训机会和体验。4.缺乏工程教育的国际化随着世界经济全球化进程的加速，能源动力领域需要更多的按照国际标准培养的工程人才。在工程教育体系中，需要更多地接纳来自不同国家的学生，在教学和科研中注入更多的国际化内容，与国外大学加强校际交流与合作，培养具备专业知识和能力的国际化现代工程师。总之，长期以来，能源动力工程领域习惯于从系统性和科学性出发组织工程教育体系，较少以学生和工程界需求出发进行考虑，无法真正适应社会的变化和现代大工程教育观念。
二、能源动力工程领域的高等工程教育探索及实践
针对能源动力领域的工程教育问题，近年来上海交通大学机械与动力工程学院对能源动力专业的本科工程教育体系进行了积极探索和实践，主要归纳为三个方面。
1.明确培养主体
首先明确了能源动力专业的培养目标就是培养合格的现代工程师。培养的主体就是学生。从华沙世界工程教育会议和美国“2020工程师”计划[4]对新一代工程师的要求来看，现代工程师首先要对工程或技术有热情，因此在充分考虑学生需求和实际办学条件的基础上，选拔对成为未来工程师有强烈意愿的学生进入教育部的“卓越工程师教育培养计划”特色班，希望能培养出未来企业界的领军人物。这样，学生在培养过程中可以保持较高的热情，有利于教学和实践工作的开展。
2.制订“工程教育特色”培养计划
新的培养方案中的课程设置主要分为四个部分，如图1所示。第一部分通识教育课程主要由人文、社科、经济管理、外语、体育等课程组成。第二部分专业教育课程包括了能源动力领域必备的数学、物理、化学、电子电工、材料、设计制造、热学、流体力学等最基本的知识（必修）和各个研究方向（包括热能工程、车用发动机、叶轮机械、制冷与低温工程）的专业课程（选修）。第三部分专业实践课程涵盖了各类实习、实验和毕业设计。第四部分个性化教育课程由学生根据需要自主选择。相比原来的非工程教育课程体系，新的课程设置有下面几个很大的变化：
（1）淡化了各研究方向的具体差异，强调通用基础知识的学习。目前国际上普遍认为应该注重“基础知识”，而“专业知识”可以在工作以后继续增加积累，甚至终身都要不断地学习。在“基础知识”中，国际上的观点更强调的是“通用基础”。
（2）对课程进行有效整合。原先的课程多而杂，在教学内容上出现重叠，加上许多课程学分少，学生为了凑学分需要同时学习多门课程，所以学习负担很重，不少学生都有“考完即忘”的经历，没有达到要求的教学效果。在新的课程体系中，考虑上述问题，对课程进行大范围整合：取消小学分课程（学分），设置高学分课程（学分），除个别课程外，多数课程都在3个学分以上。另外，突出了工程实践类课程和基本理论课，减少了拓展理论课的数量。以专业教育课程为例，可以看出新旧课程设置的差别，见表1。由表可见，专业基础课的必修总学分提高11分，但门数减少2门；专业方向课选修的总学分减少7分，可选的课程也减少了三分之二。
（3）强调工程意识和实践能力的培养。由于我国的基础教育是按科学教育的体系构建的，所以工科学生进大学后难以马上适应工程教育，使教学效果打了折扣。在新的课程体系中，特别设置了“工程学导论”必修课程，向学生介绍工程问题及其解决方案的基础知识，同时培养学生提出工程问题、通过团队合作研究并设计解决方案的能力以及交流、写作的基本能力。该课程要求学生在一年级学完，希望能够弥合高中教育和大学工科教育之间的鸿沟。另外，在热工核心基础课程如传热学、工程热力学和流体力学等中增加课程设计和团组大作业，课题取自生活和企业，在解决实际问题过程中增强学生对知识的实际应用能力。
（4）增设企业课程模块。为使学生尽早地接触企业，了解企业需求和产品设计规范标准，在新的培养计划中增加了企业课程模块，包括“企业项目管理”、“质量管理及控制”、“精益六西格玛管理”等课程供学生选修。授课老师都是来自优质企业的具有丰富工程经验的工程师，可以提供大量新鲜而实用的案例，提高学生的学习兴趣，加速学生适应工程实践的进程。
（5）采用合适的优秀工程教材。现代工程技术的发展给能源动力类专业课程的教学提供了极其丰富的素材，如纳米微米的应用、燃料电池、新能源开发、污染物减排等。优秀的教材能够及时恰当地反映工程技术的这些新变化，并以学生容易接受的形式表达出来。在这一点上，国外有些教材做得更出色。能源动力类各专业课程精心挑选了取材丰富、构思新颖、内容先进的教材，而且要求使用中文教材的课程必须提供优秀的英文参考书。例如，工程热力学课程就选用了中文教材《工程热力学》（沈维道、童钧耕编著）和美国的Moran、Shapiro编著的英文教材《FundamentalsofEngineeringThermodynamics》，不仅有益于知识的互补，而且能开拓视野、活跃思维、引导学生去感受理论与实践的重要性。
3.增强实践教学和工程实训环节
实践是实现工程教育的必要环节。在新的培养计划中，特别注重了实践教学环节的设计和规划。整个实践体系分成四部分：理论课实验及课程设计、工程设计类、各类实习及各级工程实验/实践活动。如表2所示。
（1）理论课实验及课程设计。这类实践主要包括涉及课程知识的原理性验证实验和基本设计等，与工程实践内容相差较大，但却是夯实理论知识基础有效的手段，不可缺少。在新的课程教学大纲中，除了保留传统教学实验和设计外，还增设了综合性和实践性较强的训练项目，如在传热学、工程热力学和流体力学等核心基础课程中增加课程设计或团组大作业，题目具有一定的启发性和现实性，希望能够增强学生的综合运用能力和驾驭理论实践相互转化的能力。
（2）工程设计类。工程设计系列课程的主要目标是贴近工程实际，搭起学校学习与工程实践的桥梁。包括：“工程学导论”，通过课程学习将一年级学生引进门，建立对工程的认识和兴趣，如前所述；“工程设计1”，进行符合二年级所学内容的具有一定难度的项目设计；“工程设计2”，进行符合三年级所学内容的有较大难度并和专业相关的项目设计，如结合数理化、热机电等基础知识，设计电子元件冷却系统、余热回收利用系统等；“毕业设计”。在四年级，结合企业实际项目，以产品为对象，实现较大的工程项目的综合训练。毕业设计可与生产实习衔接，共同在企业完成，给予毕业设计充分的时间和质量保障。工程设计类课程以项目为导向，强调设计的实用性、经济性与开放性，同时强调团队合作、沟通与领导能力的培养。项目有的来自上海通用、宝钢、航天八院、商飞、泰科等优质企业，有的是与海外大学合作联合承接海外公司的项目，进行海外实习，开拓了学生的国际视野，培养了其全球工作的能力。
（3）各类实习。这类实践包括了传统的金工实习、认识实习和生产实习。其中认识实习和生产实习都在企业完成，生产实习又和毕业设计紧密相关，这样使实习目的更加具体，不仅促进了企业和学生的相互了解，更保证了双方合作的积极性。
（4）各级工程实验/实践活动。除了培养计划中的各类实践内容外，学有余力的学生还可以参加部级、省部级、校级的工程实践活动，如全国大学生节能减排科技竞赛、国家大学生创新性实验计划、上海大学生创新活动计划、上海交通大学大学生创新实践计划、上海交通大学特色实验项目等。通过竞赛或设计，学生对专业的兴趣得到了培养和强化，实践能力和创新意识也获得了不同程度的提高。
关键词：实践教学；创新；能源动力工程；改革
作者简介：代元军（1978-），男，河南正阳人，新疆工程学院电力工程系，副教授；孙玉新（1982-），女，吉林蛟河人，新疆工程学院电力工程系，讲师。（新疆 乌鲁木齐 830091）
中图分类号：G642.423 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）29-0102-02
能源是世界发展的重要资源和动力，能源的科学开发和优化配置，是当今各国现代工业以及国民经济和社会发展乃至富民强国的必由之路。新疆有着极为丰富的能源资源。据统计，新疆的石油、天然气和煤炭预测资源量，分别占全国陆地预测资源量的30%、34%和40%，光、热、风等资源也在全国占有较大份额，这为新疆建设国家能源战略基地奠定了坚实的基础。
在新疆如此丰富的特色资源下，新疆本科院校能源与动力本科专业如何在实践教学环节中结合新疆特色和学校特色，改革和创新层次分明、知识和能力逐级递增的实践教学体系，是摆在能源与动力工程教育工作者面前的难题。
一、分层次建立能源与动力工程专业基础教学实验中心
分层次建立能源与动力工程专业基础教学实验中心，将“工程流体力学”、“工程热力学”、“传热学”三门能源与动力工程专业基础技术课程的相关实验组合起来，并提出把“工程流体力学”、“工程热力学”、“传热学”课程所涉及的相关实验设置成四个层次的教学实验方案。
第一层次实验：基础性教学实验。主要是指与课堂教学内容紧密联系的实验（验证性实验），其中包括实验方法、实验技术的基本训练。例如在“工程流体力学”课程中设置了两个专项实验：雷诺实验、伯努利能量方程实验。在雷诺实验中，主要让学生观察水流的流态，即层流和紊流现象，然后测定上、下临界雷诺数，最终使学生了解流态与雷诺数的关系。在伯努利能量方程实验中，主要是观察流体流经能量实验管时的情况，并对实验中出现的现象进行分析，从而加深对能量方程的理解，并最终掌握测量流体流速的原理。在“工程热力学”课程中，设置CO2临界状态观测及P-V-T关系测定实验，通过该实验了解CO2临界状态的观测方法，增加对临界状态概念的感性认识，以及对课堂所讲的工质热力状态、凝结、汽化、饱和状态等基本概念的理解，掌握CO2的P-V-T关系的测定方法，学会用实验测定实际气体状态变化规律的方法和技巧。
第二层次实验：“工程流体力学”、“工程热力学”、“传热学”中所涉及主要物理参数的测试手段和方法的实验。主要是指温度、压力、流量、比热、流速、传热系数、传热温差及数据采集等测试手段和方法的训练。例如在“工程热力学”课程中，设置气体定压比热测定实验。该实验让学生了解气体比热测定装置的基本原理和构思，熟悉本实验中测温、测压、测热、测流量的方法，掌握由基本数据计算出比热值和求得比热公式的方法，分析本实验产生误差的原因及减小误差的可能途径。在“传热学”课程中，设置综合传热性能实验。该实验通过测定不同表面状态及气流条件下管道的综合传热系数，观察和分析影响传热的各种因素，从而对传热过程有一个直观的了解。
第三层次实验：实现设计目标的综合性实验。主要是指以实现某一功能为目的，构建工程性、设计性实验，培养学生构想、设计、解决问题的能力。例如换热器结构改造的传热性能对比测试实验。该实验的测试对象为学生设计的换热器外表面不同形状的肋片，通过实验测试其传热系数，找到最佳的肋片形状。
第四层次实验：知识延展性实验。主要是指通过互联网、多媒体、可视化技术介绍新知识、新技术、新发展，以期延伸和拓展学生知识视野和相关专业知识面。
通过以上四个层次的实验训练，能够培养能源与动力工程专业学生的流体及热工实验的实验方法、实验设计、实验技术等实验能力，为进一步开展专业课学习和专业性实验打下坚实的基础。
二、分级建立能源与动力工程专业实验基地及教学实验中心
1.初级为专业基本实验
主要培养学生掌握能源动力工程领域常用的实验方法，使用常用仪器、仪表，学会处理数据，具有规范、熟练、准确的实验操作技能，重在学知识、练技能，属于专业学习中的初级水平。专业基本实验主要包括“公差与金属材料”组建2个实验台位，“自动控制原理”组建2个实验台位，“热工过程检测技术”组建2个实验台位。
2.中级为专业综合实验
以专业方向课程设置为主线分别以热电工程模块、制冷空调工程模块、新能源工程模块三部分构建专业平台实验。
热电工程模块包括锅炉实验平台、汽轮机实验平台、热工过程自动化实验平台；制冷空调工程模块包括制冷原理及设备实验平台、空气调节实验平台、供热工程实验平台、食品冷冻冷藏原理与设备实验平台；新能源工程模块包括风能利用与控制技术实验平台、太阳能利用与控制技术实验平台。
3.高级为设计、创新实验
在三大专业方向模块综合实验的基础上，依据自主专业创新教学环节和毕业设计课题，组织大三、大四学生参加专业大赛或者参与教师科研项目。教师拟定实验大纲、提出问题让学生自行思考、分析、设计、优选，重在锻炼科学思维，发展创新能力，培养学生自主学习、大胆创新的学习习惯。这种设计创新实验是基于专业教学和科学研究之间的实验，主要结合专业大赛和毕业设计来进行。
三、建立能源与动力工程专业校内仿真实习基地，改革传统生产实习模式
生产实习教学环节是为了加强学生对所学专业理论课程的理解、增强对所学专业的感性认识，培养学生综合分析问题和解决问题的能力。在这一重要实践环节的实施过程中存在诸多问题，实习质量难以达到预期。以能源与动力工程专业方向之一的热电工程为例，能源与动力工程专业学生在电厂实习花费较大；电厂企业出于安全和经济效益的考虑，和学校很难建立起长期稳定的校外实习基地。由于电厂岗位工作的资质要求，实习学生不能上岗操作，生产实习只能是走马观花，流于形式，实习效果得不到保证。
为了解决以上问题，在自治区煤炭煤电煤化工实训基地建设工程的不断推进下，新疆工程学院能源与动力工程专业将传统的单纯的在电厂企业生产实习模式改为校内仿真实习与校外实习相结合，并逐步过渡到以校内仿真实习基地为主的生产实习模式。能源与动力工程专业的学生在新疆工程学院的300/600MW火电厂仿真实验室开展与实际电厂 1∶1仿真的运行操作和故障处理的训练。
在仿真实习中，学生主要熟悉、掌握锅炉机组及其主要附属设备的结构、工作原理和运行特性；熟悉锅炉机组各系统，如煤粉制备系统、风烟系统、疏水排污系统等的运行方式，运行监控系统及自动控制系统概况；熟悉锅炉机组正常运行中监视、调节的主要内容（参数）及其调节方法，如负荷、给水、燃烧、汽温等的调节和监视；熟悉锅炉机组起动前的准备内容，起动程序及起动过程中的有关注意事项；对锅炉机组的几种停运方式、停炉程序、停炉后的冷却和养护等熟练操作；掌握锅炉机组的事故预防和处理方法，学会分析有关事故，如给水、汽温、管子爆破、煤粉爆炸、熄火等，以及事故发生原因、预防处理的方法；熟悉考核锅炉运行的主要经济指标。生产实习模式的改革改进了学生的思维模式，强化了学生的工程意识，提高了学生参与实习的主动性、积极性，强化了学生的动手能力和综合能力，培养了学生严谨的科学作风。
四、改进能源与动力工程专业毕业设计，培养学生创新能力
毕业设计是能源与动力工程专业学生在毕业前关键性的综合性实践教学环节，是在教师的指导下学生独立完成的工程设计或者论文。通过该综合性实践教学环节的锻炼，复习和巩固本专业学生的专业基础知识和专业知识，培养学生对已学知识和未学知识的综合学习与运用能力。改进能源与动力工程专业的毕业设计，对培养学生的实践能力、创新能力和适应社会要求的能力具有重要意义。
毕业设计所涉及的内容，专业课程的任课教师应该在授课过程中加强讲授和训练，让学生尽早掌握毕业设计的理论知识。要根据专业方向和现有的新技术和新方法提出贴近生产一线的毕业设计题目，并且要保证题目的多样化，使得学生能尽量根据毕业后的工作方向确定题目，以便毕业后能够尽快适应工作岗位的专业要求。在毕业设计过程中，应该加强检查指导工作，保证学生能够按时按质的完成毕业设计。严格对毕业设计进行考核，通过考核评定出不同的等级，表彰设计过程中的优秀学生，以此来督促和提高学生做好毕业设计工作。
五、结束语
在新疆经济大发展的推动下，新疆工程学院热能与动力工程教研室通过积极调研和深入思考，对能源与动力工程专业实践教学环节进行了改革，并在实施过程中加以修订和调整，最终取得了较好的效果。
参考文献：
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《人力资源管理》课程是高职人力资源管理专业和工商企业管理专业的核心课程，这是是一门实践性、应用性很强的课程，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理等方面。其学习领域是面向企业的中低级人力资源管理岗位，在培养学生的人力资源管理技能方面起着重要的作用。
一、工作过程系统化的课程教学情境的设计
因职业的需求，学生必须掌握进行人力资源管理工作一线的专业知识和技能，“行动导向”原理提供了一个解决问题的好方法。按“行动导向”原理，选取职业活动过程中真实工作任务作为教学载体，组织学生在完成工作任务的过程中学习，教师适时讲解相关知识、启发引导学生自学延伸知识，将知识传授、能力培养与完成工作任务有机相结合，知识传授不再枯燥抽象，培养能力的实训环节与理论教学紧密结合不脱节，实现“学生在做中学、教师在做中教”，调动学生在学习过程中的积极性，提高教学与学习效率。
遵循“行动导向”原理，我们根据职业需求，结合学生的同期学习情况，在教学实践中设计了学习情境，将需传授的知识分类归并入相应的学习情境中。
比如在员工的招聘这一部分课程中，我们结合用人单位的招录流程，将就业核心能力与课程内容于一体，构建了如下表的教学体系。这些内容是按照企业真实工作的流程安排授课顺序，下一步的教学是在上一步完成的项目成果上展开，将通过完成项目帮助学生掌握相关知识，更加适合职业教育的学习特点。
二、按工作过程系统化的结构实施教学
基于“工作过程系统化”的原理，让学生在具体的职业工作情境中，把无形的符号知识传递，通过有形的“做”，去获得有意义的知识、去掌握有意义的技能。
以“行动导向”为基础，以实际工作过程的逻辑顺序为结构，构建基于工作过程系统化的《人力资源管理》课程教学体系。行动领域是从业者在职业活动中利用各种知识和技能完成的一系列任务的总和，对人力资源管理的从业者而言，行动领域是一个人力资源管理，从人力资源规划的制定工作，分析招聘、绩效、考核、薪酬管理到劳动关系管理的完整的工作过程系统，是人力资源管理工作的总和。根据人力资源管理的复杂程度，其工作过程的复杂程度也会有相应的不同和要求，对于高职人力资源管理的培养目标而言，一种简单的人力资源管理任务的完成过程系统已达到人才培养的要求。对于这一工作过程，我们可以进行如下的具体的工作过程分析，如表所示。
三、结语
高职院校培养的是应用型高技能人才，从适应社会发展需要，培养应用型人才的角度出发，高职院校《人力资源管理》课程应该摒弃简单模仿本科院校、追求教学内容大而全的思想。应按职业能力培养需求来筛选教学内容，以“行动导向”为基础，按工作过程的逻辑结构安排教学内容，着力培养学生主动获取新知识，学习新理论、新技能的意识与能力，为培养创新型智力技能奠定良好的基础。
参考文献：
一、人力资源激励中的首要激励元素
在市场营销理念当中主要通过产品价格机制来进行物质激励，这是由于价格的差异性能够在一定程度上引起市场经济的发展及变动，从而影响到市场营销的整体效果。而在人力资源激励活动中，企业的薪酬机制是首要的激励元素，企业的薪酬体系是人力资源的物质激励，用来吸引、保留和激发员工工作动力的核心元素。因此，企业的薪酬机制一定要起到加强管理人力资源的效用，在一定程度上实现企业与员工之间的交易。企业成员为企业的发展和未来提供生产活动，而企业能提供给员工的激励不仅仅是企业的核心产品，还有附加的产品组合作为激励机制的重要内容。调动企业员工的工作积极性和创造性是人力资源激励活动当中的重要内容，不仅需要企业制定合理的薪酬机制，同时也需要企业管理者对人力资源进行合理的分配和安排。作为人力资源激励活动中的首要激励元素，薪酬的制定不仅需要根据企业员工的工作内容进行衡量，更要将员工发展和企业发展联系起来进行细致深度的分析。
二、人力资源激励活动中的市场细分
在市场营销过程中企业方面不可能完全符合市场客户的所有需求，由于客户人数不一定并且要求又各不相同，企业在做市场营销之前是需要对企业产品活动的市场进行市场细分，从而更为有效的进行服务和管理，为企业效益创造更大的空间。在人力资源激励活动中，也需要根据不同员工的需求和能力进行细分，可以说，这也是人力资源激励活动中的一种市场化模式细分。对于企业单位来说，不可能为每一位员工定制一套适合个人的激励体系，所以就要通过市场细分来确定人力资源的整体水平，辨认出适合不同群体的激励体制，同时可以细分人力资源营销，从而提高人力资源激励活动的效率。人力资源激励活动中需要对人才培养进行细分，从而使得企业员工的个人能力能够在工作中得到足够的利用和释放，为企业创造更多的发展空间，同时也能得到个人能力的提升。
三、促销理念在人力资源激励活动中的体现
促销理念在市场营销中起到一种短期激励的作用，能够在短时间内促进市场经济的运转，从而可以让企业收获更多的潜在效益。对于人力资源激励活动来说，促销理念的应用可以在短时间内提升员工工作积极性，在很大的程度上促进整个企业发展理念的建立。其实，在原有的人力资源管理理念中就有促销理念的加入，比如企业会给员工设立额外奖金、分红提成、员工互动娱乐活动等等这样的短期激励活动，让员工在长期枯燥的工作当中重燃对工作的热情与激情，从而达到提升企业管理水平的目的。促销理念在人力资源激励活动中主要体现在企业管理者在薪酬激励和情感激励当中，当然促销理念的多元化体现能够在人力资源激励活动中起到意想不到的效果。对于人才培养的激励机制，短期的激励不仅可以为企业员工工作氛围创造提升的契机，也可以为企业管理带来新的发展方向，在某种程度上，促销理念在人力资源激励活动中的体现是可以在企业管理方面起到锦上添花的作用。
四、定价策略在人力资源激励中的应用
在市场营销过程中，价格的确定对于营销的成败产生很大的影响作用，而在多数市场营销过程中价格的变动在所难免，灵活性很大。同样，在人力资源激励活动中，薪酬作为主要的激励要素也是具有一定的灵活性，而薪酬变化制度同样也是一种人力资源激励机制。企业中岗位的调动随之带来的就是薪酬的变动，如何进行科学适当并且服众的薪资调整就是人力资源激励活动中需要重点思考的问题。在人力资源激励活动中应用一定的定价策略来制定薪酬制度不仅可以更好的提升企业魅力，同时也可以提升企业岗位的竞争力，对于企业的未来发展百利而无一害。定价策略主要是能够让企业员工可以更清晰的看到自己的工作能力水平，从而为自己在企业单位的个人发展进行定位，可以更明确的努力工作，为个人和企业创造更大的发展空间。定价策略在人力资源激励活动的应用过程中需要对企?I和个人的能力、需求、发展方向等各方面进行探究和分析，合理科学的定价不仅能够更好的促进企业人才的高层次发展，也能够让企业的人力资源管理机制更加标准化，有利于企业的人才管理和人才培养。
五、人力资源激励的营销渠道
营销渠道在市场营销过程中占据很重要的地位，它是促使消费者和生产者能够相互依存的桥梁，是企业营销过程中较为重要的一个策略。而对于人力资源激励活动来说，营销渠道就是企业管理者向企业员工传达企业制度、企业文化、企业理念等等方面内容的方式方法，采用合适的方式让企业员工更深入的理解企业发展理念。人力资源激励活动的营销渠道需要多元化、多样化，由于不同的员工有不同的要求和需要，需要企业管理者制定出更为适合员工需求和企业发展的人才培养方案。例如，企业方面可以采取定期开展座谈会、茶话会的方式收集企业员工对企业文化的了解和意见，从而对企业文化、企业制度、企业理念等方面进行更为深度的学习和理解，同时还可以避免企业管理者与员工互动分化的现象发生。当然，人力资源激励的营销渠道需要企业管理者对企业员工的需求和能力有着一定程度的理解，这对于企业管理者的能力也是一种挑战。
从本质上说，人力资源规划是预测未来劳动力市场的需求，是一种市场需要行为。这需要对当下劳动力的组成有一定的了解，对未来的服务需求有一定的调查，对满足他们所需的劳动力类型有一定的分析。对组织者来说规划变得越来越重要，因为要适应因顺应时势而采用的运营方式。人力资源规划可以做到：（1）找出潜在的问题，控制风险，减少危机管理周期；（2）控制人力资源成本，包括营业成本，结构变化和人员流动等所带来的损失；（3）对于那些需要长时间来培养的员工技能可以进行有效的前期发展；（4）优化人力、财力和其他资源。进行人力资源审计的原因是为了找出企业的人力资源活动的有效性和效率如何，进而确定需要改进的地方。人力资源审计的目的就是对人力资源职能进行更多更深入的分析，找出优势和劣势。开展审计工作涉及对现行的做法、政策和程序的审查。有效的人力资源审计包括五个部分的内容。1.功能性审计。该部分的审计考察如下几个方面的问题：（1）人力资源开发的制度和程序。包括培训与发展情况。（2）人力资源开发制度和程序是否都与人力资源管理制度和程序相符合，以促进员工的能力、信心和表现。（3）薪酬和福利。员工的薪酬和福利与其人力资源所记录的表现和绩效应具有公平性与一致性。2.服务审计。这方面的审计活动着眼于考察人力资源职能的服务响应速度和可靠性。3.合规性审计。这方面审计旨在评估人力资源管理与相关法律的符合程度，如劳动法等。这部分的审计将评估政策做法和程序是否存在以及是否符合。4.发展战略审计。战略审计将检验人力资源战略、政策和程序是否一致，并且是否支持实现企业的使命和目标。
二、W公司情况概述
W公司位于我国中部，已有50多年的历史，现为国资委下属子公司，是拥有工程建设项目全过程承包和管理功能的国际型工程公司，是科技型企业和国家高新技术企业。近年来，W公司持续健康发展，实现年主营业务收入突破50亿元。W公司是一家以人才为导向的高新技术企业，公司拥有一支具有丰富工程设计及项目管理经验的高素质人才队伍，现有职工1000多人，其中，各类工程技术人员占到职工总数的95%以上。高级职称300余人。
三、研究方法
本研究采用问卷调查的方式，以W公司普通员工和人力资源部门的员工和中层干部为调查对象，来收集研究数据。1.研究目的。（1）分析W公司的人力资源规划与审计活动。（2）研究员工对W公司人力资源规划与审计政策的看法。（3）判别W公司的人力资源规划与审计措施是否适应于该公司。2.研究对象。100名普通员工及来自人力资源部的10名中层领导和员工。3.研究方法。采用自编调查问卷，分别有针对10名人力资源部职工问卷1和针对100名普通员工的问卷两套问卷2。问卷1共12题，问卷2共8道题。对问题的描述采用非常同意、同意、不同意、非常不同意四级评价。
四、结果
调查问卷结果表明，员工对W公司人力资源的工作总体满意，并且认为W公司是一个工作的好地方。W公司的员工分属于不同的年龄段，并且他们为企业服务的期限不同。一些员工认为在工作中心理压力较大。员工更致力于通过他们的工作来获得更高的奖励和赞赏。大多数员工都认为工作分配是存在不公平性。薪水和休假是两个激励员工最重要的因素。一些员工认为，晋升没有严格根据工作表现，而是考虑资历。W公司的管理层已经确定了组织内部的人力资源规划过程和制度。并且认为人力资源审计有助于提高工作质量和工作效率。大部分的领导倾向于考虑所有有利于审计过程中的因素。60％以上的员工满意人力资源管理部门的表现，部分员工期望有效的人力资源规划和审计政策的改进。
五、结语
一、动态能力分析
（一）含义。关于动态能力的概念，最早由Teece和Pisano在1994年提出。所谓动态能力，是指企业整合自身内部、外部资源适应外部竞争环境的一种能力。为了充分证实动态能力的重要性，Teece分别从过程、位势、路径的角度进行分析和阐述，其中：过程是指企业处理事情的方式，通常情况下，这种处理事情的方法主要包括协调整合、重构等；位势是指企业拥有的厂房机器设备、知识产权等资产的存量和结构；对于企业来说，路径是为了适应市场需求而选择的具体方式和途径等。
在激烈的市场竞争中，对于企业来说，不断适应变化的外部环境，这是自身动态能力的核心所在。为了满足市场需求，企业一方面需要对自身的内部知识进行继承和创新，另一方面采取有效措施不断对现有的资源进行重新整合，积极应对市场竞争，进一步巩固和强化自身的市场竞争力，可以说动态能力是企业持续发展的基础和前提。
（二）组成。随着全球经济一体化进程的不断推进，市场竞争异常激烈，为了适应市场环境、满足市场需求，企业需要不断强化自身的动态能力，通常情况下，企业的动态能力主要包括三部分，分别为：
1、识别机会威胁的能力。随着市场竞争的不断加剧，消费者的需求不断降低，在激烈的市场竞争中，企业要想逆风飞扬，实现跨越式发展，在这种情况下需要采取措施不断培养和提升自身识别机会威胁的能力。对于企业来说，提升动态能力就是研究分析影响企业绩效的因素，例如产品市场、目标客户等。借助识别机会威胁的能力，对市场环境中潜在机会、威胁等进行识别和判断，通常情况下这种识别主要包括对市场产品、服务和技术等要素的判断，通过细分市场，并且不断地去满足他，进一步获取自己的收益。在市场竞争中，由于消费者的需求呈现出个性化的趋势，这时要求企业的技术、商业模式等作出相应的调整，通过调整不断适应消费者的需要。在市场经济环境下，不管是新进入的竞争者，还是市场中原有的企业，市场给予的机会都是相同的。在市场竞争中，原有企业的利润因新进入者的参与受到不同程度的威胁。
2、响应机会威胁的能力。面对激烈的市场竞争，企业在判断识别出市场机会或威胁后，需要采取相应的措施，快速抓住外界变化的机会，同时做出相应的响应，在这种情况下要求企业管理具备一定的柔性，进而在一定程度上不断适应市场环境的变化。对于企业来说，柔性就是一种响应能力，凭借这种能力，企业可以在动态的市场竞争中面对机会或威胁做出相应的反映。当预测企业内外环境存在一定难度时，具备柔性管理的企业可以对对手的行为、市场反应等进行系统地扫描，并且可以快速重构竞争资源，同时转变自身的运营模式，进而获得市场竞争的主动权，进一步获得竞争优势。对于企业来说，柔性通常可以分为两种：一种是资源柔性，这种柔性是指企业可以在不同的地方配置资源所消耗的时间、成本的难易程度等；另一种是协调柔性，这种柔性是指企业对自身的战略进行快速的调整，同时对资源进行重新配置、利用的能力。在很大程度上，企业柔性决定企业响应市场机会、威胁的能力。因此，企业需要保持适度的柔性，进一步适应企业内外部环境的变化，提升响应环境的能力。对于企业来说，一般通过对资源本身进行改变或者改变资源使用方式等对自身的应变能力进行强化。
3、整合重构资源的能力。为了满足消费者不断变化的消费需求，对于企业来说，最基础的活动就是对资源进行重构和转化，重新整合自身资源的能力是企业获取竞争优势的关键所在。通过对资源整合重构，可以帮助企业在不同组织能力之间进行转变，企业的管理者通过对特定的资源进行识别、利用，不断巩固和强化自身的竞争优势。在激烈的市场竞争中，整合重构资源可以使企业在面临市场竞争时，对资源柔性、协调柔性进行充分的利用。整合重构资源的途径主要包括外部购买和内部构建两种，对于企业来说，如果无法从外部获取资源，在这种情况下，企业需要在内部对自身所需的资源进行构建。对企业的财务、物资等资源进行有效整合，在一定程度上帮助企业应对市场威胁，及时抓住新的市场机会具有重要的意义。
（三）动态能力的来源。在激烈的市场竞争中，企业员工的技能、知识和行为等都可以构成企业的动态能力。对于企业组织来说，企业员工的能力、技能、工作行为等受到人力资源管理策略的影响和制约，因此为了创建、保持企业组织能力，需要以员工能力为基础，通过对人力资源管理策略进行调整，帮助企业生成和演化为动态能力，巩固和强化企业的竞争地位。例如，通过对员工进行教育和培训的方式，企业可以帮助员工提升自身的技能水平，进而在一定程度上丰富公司能力的多样性，同时对工作流程进行优化；或者借助绩效考核、薪酬体系等奖惩措施对员工的行为进行积极的引导，确保企业员工的行为与企业组织要求保持一致，进一步帮助企业形成和发展动态能力。
（四）小结。综上所述，企业组织通过构建动态能力的方式可以帮助员工形成多样化的技能和柔性的员工行为，但是这种方式一方面可以帮助员工增强组织内部的协调性，另一方面弱化了企业组织对外部环境的反应能力，在一定程度上影响企业对市场竞争做出的反映。
二、人力资源管理策略、组织绩效、动态能力之间的关系
（一）人力资源管理策略与组织绩效之间的关系。对于企业来说，通过实施人力资源管理策略可以将人与组织进行紧密的联系，确保个人目标与企业目标保持一致，进而帮助企业实现战略目标。企业在日常经营过程中，人力资源管理策略为企业管理提供了一个新的分析角度。在社会实践生活中，企业发展证明，人力资源管理策略与组织绩效保持着正相关性。人力资源管理策略从某种意义上追求人力资源管理匹配相应的企业发展战略，借助人力资源管理策略，企业可以形成全方位的经营战略，进而帮助企业提升经营绩效。
（二）动态能力与人力资源管理策略之间的关系。在上文动态能力分析中，明确提出动态能力就是企业对内外部资源进行重新配置的能力，进而快速适应市场竞争环境的变化，同时从过程、位势、路径三个角度建立了动态能力分析框架，其中过程是基础，位势与路径需要借助过程发生作用。企业在日常经营过程中，企业员工作为过程的载体，一方面具备一定的行为，另一方面需要具有丰富的知识和技能，进而满足过程的需要，企业的动态能力通常情况下主要表现为借助人力资源获得企业的产出。可以说，企业的动态能力与员工的技能是紧密相连的，在这种情况下，要求企业管理者必须对企业员工进行研究分析，同时建立人力资源管理系统，充分挖掘员工的潜能。在企业内部，由于员工之间的价值、稀有性存在一定的差异，因此企业需要根据市场竞争环境的变化做出相应的调整。
（三）动态能力与绩效之间的关系。在市场竞争中，企业凭借自身的动态能力可以提升经营绩效，对于企业来说，动态能力是竞争优势的源泉，同时奠定了企业的市场地位。为了满足市场需求，动态能力要求企业具备快速适应环境的能力，在动态的市场环境中，企业要具备持续开发的能力。企业的动态能力来源于企业所能掌握控制的资源。对于企业来说，动态能力的形成就是重新整合各种资源，而企业动态能力的产生需要以企业的人力资源做基础，而人力资源管理策略一方面对企业动态能力直接产生作用；另一方面借助人力资源帮助企业巩固和强化动态能力。
三、结论
综上所述，本文通过对人力资源管理策略、组织绩效、动态能力三者之间关系进行研究分析，同时对动态能力进行了重点讨论，得出如下结论：
（一）人力资源管理策略影响动态能力与组织绩效。借助人力资源管理策略，企业可以对自身的动态能力进行改变和提升。在本文论述中，发现在识别机会威胁的能力、响应机会威胁的能力、整合重构资源的能力三个方面，人力资源管理策略对动态能力产生直接的影响，其中动态能力受培训发展、员工参与、奖惩措施等因素的影响较为严重。
在提高员工能力、改变员工行为方面教育培训、员工参与等都会产生直接的影响。在提高、改善员工技能方面，人力资源管理策略使用最为广泛。在激烈的市场竞争中，当企业面临复杂多变的外部竞争环境时，在技能、知识等方面企业通常会对员工提出较高的要求，一方面通过招聘选拔新员工的方式，为企业注入新鲜的血液；另一方面通过对现有员工进行教育和培训，在一定程度上提高企业员工的能力水平。
