首先,运用SWOT方法对学校人力资源管理专业的优势、劣势、机会、威胁进行了组合分析,目的是找准专业定位。
(一)外部因素
1.外部机遇(O)(1)未来的管理职位中,人力资源管理依旧是黄金职业。(2)5个重庆建设,内陆开放高地等建设正在进行,就业机会更多更广。2.外部挑战(T)(1)各大学扩招,人力资源管理专业人数逐年增加。(2)学校的优势专业不是管理类专业。(3)重庆高速发展,外部人才吸引力加大,就业压力将更大。
(二)内部因素
1.内部优势(S)(1)专业办学时间较长。(2)师资较好,教师专业背景具有可塑性。(3)具有人力资源管理方向的国家课题,部分老师科研实力较强。(4)部分老师与企业合作比较多。(5)学生对专业的认同度比较高2.内部劣势(W)(1)专业方向还没有凝练。(2)学生随机应变能力不强,创新能力、学习能力有待加强。(3)教师责任心有待加强。(4)具有实践经验的教师比较少。(5)实践实验教学滞后。(6)专业特色不明显。
(三)优势—机遇(SO)
从毕业生考察,专业的就业领域比较宽广,学生职业发展空间良好,重庆地区对此专业需求旺盛。
(四)优势—挑战(ST)
面临兄弟院校巨大的就业竞争压力,企业用人标准越来越严格。
(五)劣势—机遇(WO)
招聘单位都要求人力专业学生具有较强的个人素质,而我校该专业学生的动手能力以及其他能力还不够。还缺乏必要的培训手段,即使就业前景很广,找工作也有难度。
(六)劣势—挑战(WT)
造成学生就业压力大,学校属于一般性本科院校,必须特色立专业。通过对专业定位的分析,明确了市场需求决定专业办学,根据内外部条件设置专业特色模块,加强产学研合作,面向就业与应用进行培养方案设计等重要原则,目的就是培养专业基础加特长的一专多能的应用型人才。在对专业准确定位的基础上,参考国内50多所高校人力资源管理专业培养方案,咨询相关专家意见后,将专业人才培养目标进行了重新梳理,专业培养目标为:坚持德、智、体、美全面发展,培养适应社会主义现代化建设需要,具备经济学、管理学、心理学以及法律基本知识,掌握人力资源管理理论知识和实务操作技能,具有良好的身心素质和较强的实践能力,富有创新精神,能在企、事业单位及政府部门中担任人力资源管理及相关工作的工商管理学科高素质应用型专门人才。对重庆地区人力资源管理专业就业去向及未来趋势,以及师资情况、专业学生规模、生源质量与专业设置的匹配性方面进行分析,确定了两个专业方向:一是人力资源开发与管理方向,培养面向大中小企业以及事业单位就业,从事实际操作的人力资源管理(招聘、培训、薪酬、绩效、人力资源规划)等具体工作的应用型高级专门人才;二是劳动与社会保障方向,培养面向政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位就业,从事劳动与社会保障、劳动关系、劳动争议处理工作的应用型高级专门人才。从而解决了专业发展长久以来定位不明确的痼疾。
二、培养规格
培养规格解决的是培养的学生具备什么样的素质和能力的问题。对此,我们结合学校标准、企业标准以及专业标准(教育部工商管理教学委员会《人力资源管理本科专业规范》)进行了认真的制定,最后形成了人力资源管理专业的培养规格,为课程设置奠定了基础。学校标准与专业标准都是非常明确的,但是企业标准尤其是地区企业标准一直以来都不明确,需要在实际调查的基础上进一步凝练。我们选择了重庆地区50多家公司的HR(HumanResource人力资源)经理或者主管进行访谈或者问卷调查,其比例是按照上届毕业生所选择的行业以及企业进行分配,目的在于调查企业对HR毕业生的素质需要,被调查企业所属行业中比例最大的是制造业占21.44%,其次为管理咨询业占7.14%,还有通信交通、房地产、医药、物流等行业;企业性质方面,国有企业占23.49%,私营企业占11.23%,还有民营企业和外资企业。重庆地区用人单位最看重HR员工的素质是综合素质,主要体现在办事能力以及协调关系方面,这与人力资源管理专业主要是处理人际关系的职能不谋而合;其次是个人品质,要求会做人,正直,守信;专业知识素养排在第五位,这说明专业成绩只能说明是否具备HR的基本条件,能否做好则取决于多个方面。说明我们在专业课程之外,必须设置大量的素质培养课程,通过综合教育计划及第二课堂、学年论文、社会实践等方式进行。
三、课程设置
课程设置是人才培养方案的核心内容,关系到人才培养目标、培养规格能否实现。在课程设置方面,主要应该考虑三个因素:
第一,调查本专业学生对课程的认知。主要分为本专业高年级在校学生以及毕业生的调查,其目的在于了解以前的培养方案中的课程体系以及知识结构是否满足学生各方面的需求。通过调查发现,在校生的意见主要集中在理论教学方面,反映部分课程没有实际作用,例如《社会学》,还有数学的课程不够专业、社会调查没有开等,说明课程设置内容必须务实。毕业生意见主要集中在实践教学方面,认为要加强学生的实际能力培养,尤其是企业实习效果不理想,应该加强实训教学改革力度。
关键词：《人力资源管理》课程教学；存在问题；改进策略
人力资源管理专业是一门理论与实践结合性很强的专业，尤其是其实践性，与市场上企业的管理需求密切相关。但囿于种种限制，在目前的高校人力资源管理教学过程中，过于注重理论教学而忽视实践教学是一种常态，结果就是培养出来的毕业生与企业管理的实际需求不匹配。为此，有必要对人力资源管理教学环节进行改革。
一、当前课程教学中存在的常见问题
（一）教学理念滞后于时展
从1986年中国人民大学开设人力资源管理专业始，现如今大多数高校都开设人力资源管理专业。在人力资源管理教学理念上，虽然有不少高校进行了实践性教学的探讨，但是大多数仍停留在传统的教学模式上，严重滞后于时代的要求。所谓“教学模式是构成专业、选择教材、指导在教室和其他环境中教学活动的一种计划或范式”[1]。过去传统的教学模式是以教材为基础，以教师讲授为核心进行单向传递知识的教学模式，它关注的是教师讲授的内容和讲授的方式。这种教学模式虽然有利于理论部分教学和学生关于静态知识和内容的掌握，但这种传统的“填鸭式”的单向传授，单一的教学方法和落后教学手段难以调动学生参与的积极性和主动性，最终导致高校培养的学生和市场需求出现脱节。而人力资源管理的特性在于其是一门实践性较强的专业，与市场发展和企业人力资源管理联系紧密，学生更希望获得的是贴近于现实、贴近于实战的人力资源管理技能。这种传统的教学理念与我国经济发展对人力资源的需求是不相适应的。
（二）教学内容不符合时代的要求
人力资源管理最早是在西方国家发展起来的，在我国的发展不过20多年的时间。在教材编写和教学内容上有着浓厚的西方痕迹，这和日新月异的人力资管理实践相比，有一定的滞后性和水土不服，难以指导或者贴近现实的人力资源管理需求。主要表现在一方面是引进教材的滞后性，我们选用的未必是西方国家最新的人力资源管理成果，这样就造成教学内容的陈旧；另一方面是教学内容的本土化出现偏差，西方人力资源管理实践的背景和我国的背景相去甚远，因此在教学内容的本土化、地方化、特色化方面我们还落后于时代和市场现实的需求。这样一来，就很容易造成人才培养不适应市场的需求。
（三）教学方法单一化
在传统的教学理念下，人力资源管理专业的教学大多数采用的单向传递的教学方式，由教师在课堂上讲授专业，学生被动的去接受。这种单一的教学方式在教学上有着其合理的因素如便于学生系统的掌握知识，但已远远落后于时代的要求和学生自身的需要。首先，人力资源管理是一门具有科学性和艺术性的专业，单一的教学方法不仅无法提高理论教学效果，也无法教会学生将理论知识运用于实际的管理实践，提高其进行人力资源管理的能力和管理水平。其次，学生自身的变化要要求放弃单一的教学方法，采用多元化的教学方法。现在的学生知识更加丰富、获取知识的来源更多、更加具有个性和参与性，那种“满堂灌”的填鸭式教学已远不能满足他们的需求。因此，只有改革单一的教学方法，才能适应学生的需要和人才培养的需求。
二、就业导向指导下高校人力资源管理教学改进策略
（一）转变高校人力资源管理理念
一方面，各高校领导和专业教师应当转变“重理论轻实践”的落后教学观念，提高实践教学的比重，提高学生的实践技能，通过形式丰富多样的现场演练或者实训，促进理论与实践相结合，使职业素养和技能双提升。另一方面，应当以就业为导向，认真分析市场所需人才的要求和标准，着重加强学生对知识的掌握和灵活应用能力训练，培养高素质的、技能型的、复合人才，使学生在就业后能够具有较强的专业优势，充分挖据自身的知识内涵，为其就业提供广阔的机会和发展空间。
（二）改善高校人力资源管理教学环境
首先，人力资源管理专业人才培养方案应当与时俱进，并积极借鉴各类优秀的教学资源，整合创新符合社会就业导向的新教材和新课程大纲，避免只注重学生的“应试能力”，而忽视学生对人力资源管理最新的动态的把控，课程体系在设置时应当有针对性的提高专业学生的重点技能、实践训练，给学生营造良好的专业氛围，并通过校企合作，督促学生到企业进行实习锻炼，提高其专业技能。其次，要革新人资专业的教学模式和教学方法，积极应用信息化和多媒体技术，增强课堂感染力，充分激发学生的主观能动性，激发学生对专业知识和技能学习的兴趣。而且应当采用科学先进的教学方法，积极通过合作探究学习或者小组协作的方式开展教学活动，让学生充分掌握专业知识的内涵，并在活动中提高自身的语言表达能力和团结协作的意识。
（三）强化高校人力资源管理教学硬件
硬件的提升能够带给学生更加高效的学习环境，能够让学生的学习在更加融洽的氛围中进行，能够提升学生的学习质量。因此，高校应当对落后的教学硬件进行更新和升级，比如，教学设备、场地等专业教学资源的优化；积极引进社会教学资源，不断借鉴社会优势；加强校企合作，整合校企资源。另外，当地政府和教育部门应当适度提高对人资管理专业教学硬件的政策引导和资金支持，并积极吸引社会资金来提高人资管理专业“产学研”水平。同时，高校还要争取更多的资源，其不仅包括学校的场地资源，还包括重要的人力资源，通过教师队伍的壮大，为学生的学习提供更好的教师储备，为学生的就业提供重要指导。
社会对于高校的建设提出了新的要求，传统教学模式已经无法适应当前的市场需要，无法满足企业的需求。通过就业导向的指导，达到教学模式的转变，让学生能够通过W校的学习提高自身的基本素质，提高自身适应未来就业的能力。只有不断优化就业导向教学理念，为学生的实践提供更多的机会，才能够真正为学生的未来发展铺平道路。
【参考文献】
[1]董临萍，黄维德.人力资源管理课程的案例建设与案例教学[J].化工高等教育，2012（05）.
过程装备与控制工程工程热力学教学改革过程装备与控制工程（文中均简称“过控专业”）学科是机械类学科的一个重要分支，其自身属于机械领域，但同时其又服务于过程工业。因此其主要以过程工业为专业背景。过程工业是以流程性物料（如气体、液体、粉体等）为主要对象，以改变物料的状态和性质为主要目的。其包括冶金、化工、化学、炼油、制药、食品、环保、能源、动力等诸多行业与部门。过程工业所涉及的一些物理、化学过程，主要有传质过程、传热过程、流动过程、反应过程、机械过程、热力学过程等。正是这些物理、化学过程，构成了过程工业的生产过程。过程工业所涉及的对象是流程性物料，从原料到产品需经过复杂的工艺过程，因而整个过程需要由为数众多的单元构成，而每一个单元又需要由能实现这一功能的设备来完成，而将这些单元设备连在一起便构成了过程装备。
工业过程中的物理、化学过程无不涉及能量的转换和传递问题，而热力过程又是实现能量转换和传递的必要途径。以热力过程为研究对象的工程热力学课程在专业学习中起到重要的作用。结合这几年热力学教学改革实践以及我校实际，本文将分析过控专业所开设的工程热力学课程教学中存在的问题，并就其改革的方向和方法进行探索和思考。
一、工程热力学在过程装备与控制工程专业中的地位
过控专业的总体框架为以“过程设备”为主体，以“过程工程”和“过程控制”为两翼的“一体两翼”。其中，过程设备主要是以焊接为主要制造手段的（诸如换热器和锅炉等）过程设备和以机械加工为主要的制造手段的（诸如压缩机、离心机、泵、内燃机和汽轮机等）过程设备。这些过程设备的共性在于，其目的是要通过一系列过程来获得产品，这些过程伴随着流体工质的运动和能量的转换。而工程热力学的研究内容就是通过工质的状态变化实现能量的转换、通过掌握能量的转换规律获得提高能量转化效率的途径。同时，过程装备与控制工程专业的知识结构有三个层次：专业理论基础知识、专业技术基础知识和专业知识。在专业理论基础知识中，热力学基础就是其中重要的内容之一。因此工程热力学是过程装备与控制工程专业的一门重要的专业理论基础课。查阅相关文献，不难发现目前在工程热力学教学方法的探讨和改进方面有许多有效的措施，但其中绝大部分都集中在能源动力类专业工程热力学教学上。虽然这些方式方法大多也可借鉴到过控专业工程热力学的教学改革中。但由于专业发展方向的不同，使得课程改革相应的侧重点也难免会有所差异。具体针对过控专业工程热力学教学改革还少有文献发表。为此本文仅针对内蒙古科技大学的实际情况，提出过控专业工程热力学教学改革的一些建议和思考。
二、工程热力学在过控专业存在的问题
1.我校过控专业设在机械工程学院。学院在制定培养方案和在学生培养过程当中均主要偏向于机械装备方面。因此，过控专业学生的能源应用意识和对能源转换的理解上要滞后于能源动力类专业的学生。但正如本文前面所分析的，过控专业实际上又是与能源应用和转换密不可分的。
2.工程热力学课程内容知识点非常多，而且各个知识点之间又相互紧密联系。同时课程中的概念十分抽象，具有较强的理论性。这在一定程度上增加了学生学习的难度和积极性。而这在过控专业更为突出，在教学中学生普遍反映热力学课程太难，书中公式太多，内容抽象，从一开始就产生了厌学情绪。
3.不同专业方向对工程热力学知识需求的侧重点不同，而针对不同专业安排教学内容、教学课时以及教材的选取还有待进一步完善。
三、工程热力学在过控专业教学中的探索与思考
1.结合过控专业特色和专业方向，整合工程热力学教学内容
我校除了过控专业，还有建筑环境与能源应用工程专业、热能与能源应用工程专业均开设有工程热力学课程。对于后两个专业而言，其工程热力学课程学时数较多，并且它们的能源应用的方向性和技术性与工程热力学要更加紧密。而过控专业相对来说热力学学时数偏少，其专业方向性与工程热力学就不是那么紧密。因此，在过控专业中所讲授的热力学课程内容就不能像能源动力类专业中那样面面俱到。那么只能根据过控专业的专业特点和专业方向对热力学内容进行取舍。优化后的工程热力学主要教学内容为：热力学第一定律及由其而展开的开口、闭口系统能量方程式；热力学第二定律及由其而展开的卡诺循环与逆卡诺循环到孤立系统熵增原理；压气机的热力过程；制冷循环、动力循环；以及系统工质（如水蒸气）的热力性质；其中一些基本概念（如热力系统、功、热、焓、熵、理想气体、状态方程等）贯穿在以上内容的讲解当中。
2.选定适用于过控专业的教材
目前出版的绝大部分工程热力学教材都是根据能源动力类专业的特点和发展方向来编写的。而能源动力类相应的热力学教材，不论是在教学内容上，还是在知识结构的编排，以及工程实例的选取上，都不能满足过控专业的实际要求。以内蒙古科技大学为例，学校开设有多个能源动力类专业，相关热力学教学师资力量较强。因此，基本是都是由能源动力类的专业老师来担任过控专业的教学任务。同时，由于过控专业与能源动力类专业分属不同的学院，在教学、培养方案、教材以及教学人员等方面无法实现有效的统筹规划。此外，一些热力学任课老师为了自己上课方便，在担任过控专业工程热力学教学时，往往就直接采用能源动力类热力学教材和讲义。这些在一定程度影响到因材施教，同时也加大了过控专业学生的学习难度，从而影响学生学习积极性。因此，选定与过控专业相匹配的热力学教材，并编写相应的讲义对提高过控专业工程热力学教学水平具有重要作用。
3.提高知识点讲解的通俗易懂性
工程热力学是一门理论性较强、知识点繁琐、公式多、内容抽象的专业基础课。因此，如何对各个知识点的讲解做到通俗易懂是非常考验任课老师大智慧的。例如，任何一本教材都有它的局限性。例如同样一个知识点，就出现在适用于过控专业教材的陈述和解释上没有能源动力类教材解释的清晰易懂的情况。因此，在讲义的编写过程中，在课堂的讲授中，不能局限与所选用的教材。作为热力学任课教师要广读相关热力学书籍和教材，平时留意日常生活的点点滴滴，这样有利于例举出与日常生活紧密相关的实例进行讲解，从促进学生对知识点的理解。根据学生实际水平因材施教。热力学的一个特点就是公式形式多、公式推导多。基础差的学生听起来会十分枯燥而且不好理解。那么我们可以明确就告诉学生不用去深究其如何推导得到的，只要熟悉几个重要公式如何使用就可以了，但这就需要在教学中通过举例或实践来加强这些公式的应用。在实践中引出并讲解公式的应用，比直接生硬的推导出一堆公式要更容易让学生理解和接受。
4.加强以过控专业过程工程为背景的情景教学
过控专业突出工业过程的控制，而热力过程又是工业中最为常见的过程之一。热力学课程的主要任务是通过对课程
的学习，提高学生热力学基础理论水平，培养学生分析和处理问题的抽象能力和逻辑思维能力，为学生从事工业过程尤其是热力过程的设计与控制工作奠定必备的理论基础。但同时，通过课程的学习来培养学生对实际热力过程的分析，做到实际工程于理论相结合显得更为重要。因为这一方面可以培养学生的工程意识，另一方面可以加深学生对课程知识的认识，提高学习兴趣。因此在工程热力学的教学上，要注重工程实践的融入。构建实际的工程情景。将热力学知识点融入到情景中去讲授。例如，将空调实际制冷、供热过程引入逆卡诺循环的讲解中。让学生理解逆卡诺循环为什么能够实现制冷和供热功能。理解制冷系数和供热系数的实际意义和价值；将机械领域常见的压缩机、内燃机等实际压缩、膨胀等热力过程引入到闭口系统、开口系统能量方程知识点上。以加强学生对能量方程的工程应用价值的理解，培养学生工程意识。
5.增加热力学基础实验学时，提高实践能力
相对于能源动力类专业，我校过控专业学时数较少。再加上专业方向偏重于机械类。因此早期该课程教学大纲制定上就没有安排基础实验学时。但是从多年教师授课和学生学习情况来看，增加一定学时的热力学基础实验是非常有必要的。在课程安排上，可以精简一部分理论知识的讲授来满足实验学时。实验内容不在多，而在于精，具有一定代表性。其中要有必要的热力过程演示实验，以提高学生对热力过程的深入认识；此外还需补充一到两个综合性实验。如制冷循环、动力循环实验等。这些都可以和内蒙古科技大学能源动力类专业相关实验相结合来开展。但需要注意的是，在讲解及实验的设计中要突出“过程”这个专业特点。
四、结束语
工程热力学课程在过程装备与控制工程专业中具有重要的地位，需要引起足够的重视。针对专业特点和学生接受能力适时调整优化教学内容，因材施教，探索有效的教学方法，提高教学质量。教学中有意识的构建实践情景，注重知识的工程应用，在工程应用中学知识，以培养学生的工程过程分析和应用能力，提高学生工程应用素质。
参考文献：
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关键词：战略性人力资源管理 人力资源转型 业务合作伙伴 能力素质
一、战略性人力资源转型
1.战略性人力资源的目标与方向
战略人力资源管理则强调以人为本，认为“人”是组织获取竞争优势的核心战略资源，注重人力资本投资和知识管理。HR的主要任务是参与战略决策，围绕公司战略展开人力资源规划、招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、培训等，活动均为实现企业战略目标提供动力和支持。
随着人力资源管理的目标从服务向支撑和促进战略转移，HR要做好企业的战略伙伴， 需要进行三方面的努力来确保企业目标的实现。首先是参与战略的制订。战略的制订既要考虑外部市场， 也要考虑内部资源， 需要人力资源部门从人力资本的角度提出意见。其次， 要引导变革， 推动战略的有效实施，主要包括对组织结构进行定位， 认清企业运作的基本模式；进行组织审核， 使其适应战略的执行；甄别组织变革方法的优劣， 找到实现目标的最佳途径；就本职工作设定顺序等。最后， 建立员工能够认同、共享的自豪感， 并愿意做出承诺的组织。可以通过植入公司的雄心、灌输企业价值观、给工作赋予意义等方法， 把具有合同关系的员工转变为目的型组织中具有高度承诺的员工。要做到以上，HR要更加主动地识别业务和潜在的人力资本风险，与用人部门一起合作处理员工问题，将60%的时间与精力投入到HR举措与政策制定，同时增加战略性的工作投入，至少30%，以实现对业务的增值。
2.战略性人力资源管理的运营模式
要保证人力资源管理对业务战略的服务、支撑和促进的作用，就要对HR业务模式进行创新，实现业务增值，要像业务单元一样运作：一部分人负责客户管理、一部分人负责专业技术，一部分人负责服务交付， HR的运作模式要服务于客户需求的满足。HR的目标客户可以分为以下三类：第一，高层管理人员。他们的需求主要是战略执行所需的组织、人才、文化、制度及变革管理等方面的支持。第二，中层管理人员。他们的需求主要是人员管理方面的咨询、辅导和工具。第三，员工。他们的需求主要是解答政策方面的疑问，并提供便捷的服务支持，例如劳动合同、入职手续、薪资发放等。
同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此HRBP（HR Business Partner，人力资源业务伙伴）角色应运而生，扮演顾问和HR客户经理的角色。他们以挖掘内部客户需求、提供咨询服务和解决方案为主要职责。他们是确保HR贴近业务需求，从职能导向转向业务导向的关键。
但是，提供解决方案意味着需要同时精通业务及HR各个领域的知识。在这种情况下，就出现了对人力资源专业细分的需要，这就是HR 专业技术中心，（COE，center of expertise）。HR COE的角色是领域专家，类似于HR的技术专家，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并为HRBP提供技术支持。
如果要HRBP和HR COE集中于在战略、咨询性的工作，他们就必须摆脱事务性的工作。同时，HR的第三类客户——员工，其需求往往是较为相似的，存在标准化、规模化、流程化的可能。因此，这就出现了HR 共享服务中心（SSC，shared service center）。HR SSC是HR标准服务的提供者，他们负责解答管理者和员工的问询，帮助HRBP和HR COE从事务性工作解脱出来，并对服务的满意度和卓越运营负责。
二、HR新角色——业务合作伙伴
业务合作伙伴，HR Business Partner（HRBP），是企业派驻到各事业单元的人力资源管理者，主要协助各事业单元高层在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作是负责公司人力资源政策体系、制度规范在各事业单元的推行落实。协助各事业单元完善人力资源管理工作，并帮助培养各事业单元各级管理者的人力资源管理能力。
人力资源部门需要成为企业的战略伙伴是人力资源管理的发展趋势，这有助于增强企业的竞争能力，有利于企业的长远发展。然而，在HR运营模式从职能导向转向客户导向的过程中，在逐步实现战略性人力资源管理的进程中，HRBP作为现代人力资源管理三驾马车的核心，起着举足轻重的作用。
1.HRBP面临的挑战
（1）挑战一：角色与定位认知不清，人力资源管理成本增加
面向客户的HRBP，有两种操作模式，一种称之为“事业部型”，即HR不隶属于人力资源部，而归属于事业单元，人力资源部只对其进行专业指导，没有直接的考核关系；另一种则是“HR代表型”，即HRBP是人力资源部派驻到各事业单元的，其考核关系隶属于人力资源部。
在实践层面，在人力资源管理的转型过程中，较多是各事业单元的HR逐步转型为前台HRBP，负责该事业单元的人力资源管理工作，专业内容逐步进入后台的专业技术中心（COE），标准化流程化的事务性工作逐步归属于后台共享服务中心（SSC）。在这个转型过程中，HRBP一般同时归属于集团人力资源部或是各事业单元，二者对其实行双重考核，HRBP对二者进行双重汇报。
在实践过程中，由于没有明确的定位，HRBP对自身的角色认知不清，分不清前台HRBP与后台专业技术中心及共享服务中心的分工，HRBP人员的定位和要求以及评价的基准都还是基于传统的一些想法，虽然在提HRBP，但实际没有按照HRBP的要求去做。
（2）挑战二：专业技能无法满足事业单元的需要
从HRBP角度来看，要真正实现HRBP的角色，提供业务所需要的解决方案，就要求HRBP既要具备业务知识，又需要全方位掌握人力资源技能。如前所述，虽然HRBP都是各事业单元HR转型过来，具备了解业务的先天优势，但是大多对业务的了解并不深入。同时，虽身为HR从业者，大多具备从事本职工作的技能，但缺乏提供更好战略决策支持的技术。HRBP如不能提升专业能力，将自身从事务性工作中解放出来，聚焦于高端的战略性工作，长此以往，就会对所属事业单元管理者和员工失去专业信用，忽视其存在的价值。
作为战略合作伙伴，要求HRBP具备本职工作所需要的知识、技能，熟悉业务的整体运作，具备丰富的管理理论与实践经验、战略决策支持技术，提升自身的咨询技能、沟通和人际关系技能以及广泛的HR知识，以准确挖掘内部客户的需求，并转化为HR的需求，使自身更能胜任战略伙伴的角色。另一方面，应该与各事业单元主管清晰地沟通HRBP角色，做好期望管理。
2.最佳HRBP实践
战略性人力资源转型是人力资源管理的发展趋势，HRBP角色实现作为转型的核心，虽然面临着较大挑战，但并非不可实现的。HRBP首先要转换定位和角色，提升自身能力，方能找到成为最佳HRBP的途径。
（1）HRBP定位
图1为IBM人力资源运作模型。作为战略性人力资源管理的三驾马车，人力资源专业技术中心（COE）的专家是由公司内部在员工安置、发展、薪酬、组织关系和绩效等方面的专家组成，主要是针对以上方面提出的专业性建议和设计有效的解决方案，为公司变革服务。共享服务中心则是针对量大、事务性、容易标准化/集中化、能够清晰定义并文档化、要求高合规性、可自动化处理、能量化等特性的工作，例如薪酬福利、工资发放等基础工作方面为公司提供全方位统一的服务。HRBP作为人力资源合作伙伴，要与业务单元联合，专注于对业务单元的深入理解，为业务管理者和高管提供更高价值的支持服务，同他人和业务具有更战略性的合作和相互协作，使人力资源更广泛，更有意义地覆盖各个管理阶层和员工。人力资源专家关注政策和流程的优化，人力资源共享服务中心关注提高执行效率，而HRBP则是应对内部客户提供咨询和服务。
（2）HRBP角色
HRBP将重点转移到高度关注关系管理，“紧密接触”和聚焦客户。其主要职责为：第一，识别业务需要并将需要同人力资源专家和共享服务中心交流。第二，落实同公司战略相一致的人力资源战略。第三，判断合约是否满足长期的战略人力资源相关要求。第四，为人力资源相关业务问题提供建议和顾问。第五，把握和解决人力资源不断升级的问题，保证人力资源运作模型运作良好。第六，支持人力资源规划和组织发展。第七，同专业技术中心协商探讨服务水平协议。
对各事业单元来说，HRBP 发挥了多重战略和运营作用。充当着业务部人力资源专家、咨询人员或顾问、人力资源合作经理以及人事管理教练的角色。其一，业务部人力资源专家 （业务合作伙伴）；其二，咨询人员/顾问 （变革推动者）；其三，人力资源合作经理（客户经理）；其四，人事管理教练 （经理/员工顾问）
（3）HRBP能力素质要求
人力资源运营模式的转型成功与否，与其从业人员的素质密切相关，其从业人员的能力是转型成功的关键因素。企业要为所有的HR专业人员设计了宽口径的职业通道，并以协作方式让每个角色发挥专长提供有价值的HR服务来帮助业务的发展。对于直接对应内部客户的HRBP而言，应根据其角色定位，主动的构建自己所缺的技能：
第一，战略决策技术。主要包括：战略思考；变革领导力；变革协调能力；商业敏感度。
第二，专业能力。主要包括：构建人力资源架构和管理体系；了解人力资源管理领域的专业知识，将其变得可视化并且不断扩充知识。
第三，领导力。主要包括：沟通与影响技术；问题识别与方案解决；项目管理能力；教练与辅导技术；客户导向。
人力资源管理从传统向战略性人力资源管理转型，人力资源运作模式的转变成功的关键因素离不开HRBP最佳实践。HRBP将更多地聚焦于顾问、咨询和实施业务部门发起的特别计划/方案，实现其自身价值的升值，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。
参考文献
关键词：核专业；就业市场；探索
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1674-9324（2012）08-0166-02
一、引言
核能在我国已成为国家重点支持的能源领域，近年来高校快速发展核专业，毕业生的数量和质量大幅提高，与此同时，带来的就业压力逐年上升。核专业的特殊性决定了其就业主要面向中国核工业集团总公司，中国广东核电集团公司，中国核电技术公司等。因此准确把握核专业毕业生就业趋势、探索核专业就业市场规律、开拓符合我校自身特色的核专业就业市场、挖掘新的就业途径，是当前核专业院校就业工作亟需解决的问题。
二、核专业就业市场现状分析
1.就业现状。尽管在一些发达国家开始减弱核能的发展，但是中国政府在“十二五”中长期规划中明确提出大力发展核电事业的要求，近年来新建核电站逐步开始施工，整个核电行业存在较大的缺口。核专业毕业生就业主要有中国核工业总公司（中核），中国广东核电集团（中广核），国家核电技术公司（国核）以及国家核安全局、能源局、环境保护部核与辐射安全中心等相关职能部门。我校核专业自2006年办学以来，即将送走第三届毕业生，共约400人，但能够真正进入专业对口单位的人数比例并不乐观，大多数学生从事了与专业不相关的工作。
2.存在的主要问题。①学生实践能力储备不足。通过我校近几年的核专业办学效果发现，学生自身的素质较好，学习勤奋、刻苦，能够高质量地完成课堂教学的任务。但是实践和动手能力尚显不足，原因有二：一是由于核学科的实践类活动存在一定的风险，不能广泛展开；二是核企业其自身特殊性的要求，学生实际实习、动手的机会极少，导致学生理论知识与实践动手能力之间没有很好的衔接。②学生对核行业认识不全面。学生埋头于专业课本的学习，没有研究行业的需求，对于核行业究竟在哪些领域属于自己的专业方向范围并不是很了解。特别是当今不断发展的核能行业，除了掌握核专业知识外，还需要了解项目管理、技术支持和安全应急事故处理等核能发展必不可少的衍生品，要学会通过自身专业的不断发展来融合企业发展。③学生就业心态不稳定。其主要表现在：很多毕业生由于核专业的特殊性，期望过高，再加上平时在专业知识上还存在一定的缺陷，导致工作地点在偏远地区的不去，待遇达不到预期的不去，工作性质涉及放射性物质的不去等等。某些学生受家长过多干预，造成就业观不明晰，在择业的过程中充满迷茫。④校企联系、合作力度不足。由于我校核专业属于新办专业，社会认同度还有待提升，在行业的社会服务上还存在不足，对学生就业也形成了一定的阻力。需要依托董事单位充分发挥学科专业优势，积极利用共建资源，增进校企质之间人才培养、科技服务等方面的合作，建立全方位、多元化的就业市场体系。
三、核专业就业市场的探索与实践研究
1.努力提升学生自身综合素质。①积极完善专业教育，针对学生存在的问题，首先应该从教学入手，及时更新教材、自编讲义、补充实践案例；其次，积极向学生全面介绍和展示行业动态，让学生全面认识企业发展和需求；最后，完善就业指导体系，让学生明确就业和择业的要素，增加模拟应聘、企业宣讲的有效性。②了解学生情况，建立分类指导，毕业班老师或辅导员，应积极关注毕业生心理、生活、学习状态与就业意向，进行分类统计，进行有针对性的指导。比如国企可能对学生政治面貌有所要求，学生干部或社团活动丰富的学生可能会作为企业的储备干部培养等等。学院通过近几年与中核、中广核的接触挖掘了企业需求人才的部分特点，第一是对学生的身体要求，有两个关键点：一是身高，二是眼睛，身高不能低于155厘米，眼睛不能存在色盲和色弱现象，同时对于眼睛近视程度超过500度的学生也不欢迎；第二是专业课程的知识点和熟悉程度，其考查无外乎两个方面，面谈和查看课程学习成绩；第三是学生的性格、抗压能力和团队协作能力。
2.以企业需求为导向积极拓展就业市场。①向企业充分展示学生，在学生培养的过程中就要不断向企业展示学生，也让学生有机会与企业进行交流。比如认识实习，就可以将学生直接送到核企业中参观，让企业人员向学生介绍行业发展与现状，在面对面的交流中让学生了解企业用人的具体要求，同时也能让学生感受企业文化，开拓就业视野。②与企业共商“联合培养”模式，“联合培养”模式是深入核专业教育改革的重要方式之一，是指校方根据核行业用人需求，校企双方共同制订人才培养方案，签订用人合同，在教学资源、师资、技术、办学条件等各个方面进行合作，共同对学生进行培养的一种教学活动的办学模式。“联合培养”这种模式可以完善学校教育与企业需求之间的差异，大大缩减企业培训投入，节约成本。核专业应以“资源共享、人尽其才、物尽其用、共同发展”的产学研教育为突破口，不断深入校企合作来促进高校发展和毕业生就业。哈尔滨工程大学、四川大学、清华大学、西安交通大学等核专业的著名高校在多年前均与中广核签订了“订单式”人才培养计划，开创了多形式、多层次的校企合作办学模式。我校核专业于2010年10月与中广核洽谈了“联合培养”的办学模式，形成了初步意见，建立了很好的人才输送模式，不仅能够为企业输送高技能人才，也极大地促进了学生就业。③实行企业定期回访制度，针对学生就业情况，对用人单位进行分类管理，实行定期回访制度，整理企业对毕业生的质量反馈，稳固已有的就业阵地。
3.充分利用校友资源。我校自2010年以来，非常重视校友工作，成立了专门的部门来负责校友联络会，加强和历届校友的联系和沟通，充分利用校友资源，拓展就业渠道，增加就业机会。坚持与核专业毕业生的密切联系，建立毕业生在用人单位的就业档案，针对个别在用人单位表现不稳定、工作情绪浮躁、不踏实的毕业生，采取有效的手段，帮助其解决出现的问题，形成正确的就业观，维护学校在行业的就业形象。
我校核专业办学还在不断发展的过程中，缺乏行业专业化的就业服务和指导，通过对核专业就业现状的分析和就业市场拓展的探索，核专业毕业生的就业渠道需要以学生自身综合素质的提升为基础，以企业用人需求为导向拓展就业市场来促进和协调，以校友资源配合的方式来开拓核专业就业市场，遵行“立足西部、贴近行业、服务地方”的原则，保证其良性的运行。
参考文献：
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[3]贺楚华，阳鹏飞，等.加强核特色的化工专业建设培养创新人才[J].化工时代.2010，11（24）：70-71.
[关键词]电子商务 定制教育 模块化教学模式
基于目前电子商务专业的毕业生就业率远低于全国普通高校毕业生的平均就业率的现象，经过我们仔细分析不难发现，根源还是在于当前众多院校人才培养模式上出现了问题。（1）专业定位不明。很多院校只强调说电子商务专业是培养复合型人才，却忽视一个问题，就是我国的普通高等教育还是属于一种基础教育。这种基础教育与当前就业市场对专业性的强调之间出现了矛盾。如果我们在基础教育的基础上再强调培养“万能”人才，那就更无法突出“专业性”。所以说这种复合型人才也需要突出其专业性的一面。（2）缺乏市场导向。很多学校电子商务专业人才培养不以市场需求为导向，不考虑不同行业对电子商务人才需求的特点，一味闭门造车，让市场去适应教育，这显然是脱离实际的做法。（3）课程设置不合理。主要表现为将技术和商务方面的课程简单的凑在一起，也没有主次轻重之分，加上技术方面脱离实际应用平台，商务方面又远离实践。（4）教育资源配置不合理。主要表现在两个方面，一是师资力量薄弱，很多从事电子商务教学的老师缺乏实践经验，所以很多课程的传授就脱离了实际。二是通才教育的思想使得老师对所有的学生都采用同一教学模式，不能实现因才施教。
这种局面如果不能及时扭转，将严重影响中国电子商务的发展进程，一方面是高校培养出来的人才因不适合企业的需要而面临失业的压力，也因此浪费国家大量的教育资源；另一方面高校也因为电子商务专业低就业率而失去学科发展的推动力。
一、定制教育与模块化教学模式的基本思想和特点
所谓定制教育实际上是借鉴企业界的定制营销模式，对一个学校来说，学生就是其打造出来的产品，其培养出来的学生就业如何，就要看其是否满足用人单位的需求。为了更好的解决院校教育与企业需求之间错位这一最突出的问题，我们就有必要细分行业市场，针对不同行业对电子商务方面人才需求的不同特点，为电子商务学科设计不同的专业方向，明确专业方向的定位，且专业方向要围绕特定行业对电子商务的需求不同而专门设计相应的课程，以达到定制教育的目的。
而模块化教学模式是根据定制教育思想，将电子商务学科分为不同的专业方向，并根据不同的专业方向、教学内容和培养人才类型的不同，将学校现有的教育资源科学地划分为若干个可以有机搭配和组合的模块，并根据不同培养对象选择不同的模块内容进行教学的一种方法，而每个教学模块都有不同的教学团队。这种教育模式的特点表现为以下几点：（1）发挥了教学团队的作用。（2）实现了应才施教的目的。（3）强化了学科教育的专业性。（4）充分利用了教学资源。
二、定制教育与模块化教学模式的实施
定制教育与模块化教学模式其出发点就要强化专业特点、明确专业目标、把握学生就业方面，重组教学内容以保证学生以较高效率修完所需课程的相关内容并具备相应专业技能。其基本实施步骤可以分为五步。
1.细分行业市场，确定专业方向
当前电子商务专业的学生最关心的问题还是电子商务职业发展的方向和定位，所以建立学生的职业感是非常重要的一项任务，这就要求学科一定要结合企业的需求，在遵循宽窄适当、前景看好的原则基础上，结合学科的现有资源和传统产业的细分原则，为电子商务专业细分方向。
2.重新设置课程，组建教学团队
将教学资源模块化，分为公共教学模块和专业教学模块，公共教学模块是不论任何专业发展方向的学生都必须要掌握的内容。而专业教学模块是按照不同行业细分的专业方向设置的，具有很强的针对性与专业性，并且根据不同教学模块组建不同的教学团队，实现教学资源的优化配置。
3.动态管理学生，构建学习班组
对学生采用动态管理方法，在新生入学后前两年，主要采用公共教学模块对电子商务专业的所有学生进行基础教育，到了二年级下学期，学生通过近两年的大学生活，开始对自己未来的择业方向有了一定的想法，于是可以在学生中开展兴趣调查，根据学生不同兴趣，从三年级开始将学生编入不同的专业方向，对学生进行重组。并针对不同的专业方向配置不同的专业课程和教学团队，
4.模块教学，应才施教
所谓“模块化教学”实质上就是将现有的教学资源按照不同的专业方向进行模块化，并根据不同培养对象选择不同的模块内容进行教学，这样做的好处在于能够结合企业需求的实际情况兼顾学生自己的兴趣，并且避免了讲授知识的重复性。原有的教育方法，由于受传统教育模式的束缚，致使每科教学各自为政，内容重复，课时膨胀。采用模块教学，加强了同一结合点上相关科目的协调配合，避免了知识重复讲授，有针对性的进行教学。
5.反馈评价
任何一项改革都必须要在实践中不断改进，定制教育与模块化教学模式作为一项新的教改模式也是如此。在实践中，如果我们发现学生修完所有课程后，仍然对专业方向不明确，就有必要重新进行课程设置；如果学生有了明确的专业方向，但缺乏动手和实践能力，就有必要增加实践环节的教学，同时调整教学团队，加强对老师的职业培训。如果是因为学生自我完成有困难，则在教师辅导下由学生完成；如果在这个模块的教学中，个别学生总无法完成目标，则证明这部分学生的理想与自身能力有比较大的差距，教师应帮助学生在对自身能力的重新认识的基础上重新界定目标和专业方向。总之，要通过不断实践-反馈-改革-再实践的过程来优化教学模式。
三、定制教育与模块化教学模式的局限性
定制教育和模块化教学模式的局限性主要表现在两个方面：一是专业方向细分标准的确定。由于现实中的行业很多，我们无法按照每个行业设置相应的专业方向，方向细分过窄则不利于学生未来的发展，方向细分过宽则不能体现专业的优势。二是如果将按照定制教育思想细分的专业方向与按照学科资源划分的教学模块有机结合起来。
总之，针对当前电子商务专业出现的培养目标模糊、专业定位不明、学院教育与企业需求脱节，造成学生就业困难，学科发展缺乏动力的问题，定制教育与模块化教学相结合的模式为这一问题的解决从教改这一角度提出一条新的解决途径。
参考文献
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[2]王长全，艾雰．电子商务实践教学改革与实验资源管理[J]．实验室研究与探索，2006，（8）：136-138．
关键词：地方院校；动漫；日语；应用型人才
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2016）12-0070-03
动漫产业是近些年来迅速发展的一个新兴产业，地方纷纷谋求打造国际知名的动漫产品制作基地或是动漫文化服务平台。然而在动漫产业发展的过程中，最大的瓶颈莫过于人才的短缺，其中对于相关的日语人才更为急需。因为纵观动漫产业，日本无论是在研发、创作还是在营销等方面，仍然处于世界领先地位，中日动漫产业间交流沟通愈来愈密切。本文结合目前地方院校日语专业人才培养现状，对其如何更好地培养动漫产业人才提出目标与路径方面的思考。
一、地方院校日语专业人才培养现状
（一）人才培养目标缺少特色
大多数地方院校日语专业培养目标的设置，都是遵照教育部高等院校日语专业教学大纲的要求，致力于培养具备较高日语语言技能、日语专业知识的应用型人才。为此，在大学四年中设置了不同的培养子目标：低年级学生主要学习日语基础知识，掌握听、说、读等日语基本技能，在三年级则主要掌握写作、翻译等技能，在四年级则通过实习与毕业论文撰写等进行综合应用能力的训练。尽管全国地方院校日语专业的情况各不相同，但是其培养目标基本都是一致的。实际上，教育高等院校日语专业教学大纲部大纲中的基本要求本身并没有问题，因为它是针对日语教学教育一般规律而制定的，但是它同时也强调要以社会需求为导向，合理设置学科专业。因此它并没有束缚地方院校日语专业因地制宜培养目标的设置，相反教育部也在鼓励各个院校因地制宜地发展自己的特色。
大多数地方院校日语专业的培养目标都提出要培养“厚基础、宽口径、复合型”的人才。所谓“厚基础”无外乎是指重培养学生日语听、说、读、写、译的能力，夯实语言交流的必要基础；所谓“宽口径”，无外乎是指在人才培养方案中不指明具体的就业去向，或是指明多种就业平台，强调其培养人才的普适性；所谓“复合型”，往往是学生掌握日语基本能力的同时，还能够掌握办公自动化等软件操作、“商务日语”等偏重于管理类的课程及其汽车驾驶等技能。实际上，此种培养目标的呈现是非常模糊的。因为“厚基础”的“厚”无从体现，“宽口径”的“口”无从考察，“复合型”的“复合”仅仅是外语与其他几项时尚技能的合体。此外，此种培养目标在日语之外的其他专业中也广为提及，因此这样的培养目标不可能很好地体现出日语专业的人才培养特色。
（二）课程设置不合理
目前地方院校日语专业课程体系的设置，主要包括“基础日语”、“综合日语”、“高级日语”、“日语会话”、“日语视听”、“日语写作”、“日语语言学”、“日语语法”、“日本文学”、“日本概况”、“日语泛读”与“日语翻译”等。这些课程的授课时数占据了全部课时的80%以上，目前仍以传授专业课理论知识为主，注重夯实理论基础。尽管有些院校添增了实习实践环节，但是在实际操作过程中，由于课时较少、师资稀缺及“国际日语能力水平考试”过级率较低等客观现状，此种实习实践要么流于形式、要么比例过低（大约为全部课时的5%以下），且学生的实习单位多为各级各类学校，进行的实习工作也多以讲课的形式进行，并且此种实习实践课程很少能够显现行业、产业特色。因此，此种课程体系的设置使得学生实践能力的培养较为薄弱，理论与实践脱节，导致部分毕业生毕业后无法适应工作岗位的需要。对于课程设置的满意程度方面，大部分学生的看法持负面态度（55.7%），仅有16.7%的学生对目前高校日语课程设置满意[1]。
地方院校日语专业的核心教材普遍是《日语精读》、《日语会话》、《日语视听说》、《日语写作》等，其中“日语精读”课程无疑是课时量最大、最受重视的一门必修课[2]。它们涵盖了语言学中的必修内容，如语音、文字、词汇、语法、句型、功能等，重在训练学生听说读写译等内容，它们对于培养日语人才起到了基础作用，但是这些教材重在读写，基本是以教师的精讲、教授为主。其所涉及的基本内容往往是以日常对话及文学为主，学生也主要是从应试教育的视角去学习。从日语学习“零起点”的基础而言，使用这些教材的确有很大的必要。但是，这些教材均是以应试教育作为主线的，学生一是偏执于读得懂，做题做得好；二是内容泛泛，缺乏既定的主题，不能突出某一行业或领域特征的教材，其实际应用性大打折扣。
（三）教学达标要求单一
目前地方院校日语专业人才培养方案中对于教学效果和学生学习效果的衡量，除了依照期末考试成绩、校外用人单位的反馈以及社会的口碑之外，更主要的就是依靠日本文部省的“国际日语水平能力考试”。学生在入学之初，就已明确大学学有所成的重要目标――通过考试。为了能够使学生顺利通过国际日语能力考试，期末考试等也均是依照日语等级考试的内容和形式而设计。而衡量该专业的办学整体质量，则是以日语考级通过率作为标准，并且专业负责人也是以此作为政绩向上级汇报。诚然，国际日语能力等级考试的内容与形式是由日本本土专业人士设计的，能够检验出被试者一定的日语水平（N1至N5五个由高至低的级别），并且被试者通过后，基本能够应付日常交际需要。
国际日语能力等级考试也有明显的缺陷：一是这种考试是以选择题的方式作答，无法衡量被试者的写作水平；二是考试内容以文学、日常题材为主，对于行业、产业等实践领域涉及很少；三是此种考试重在词汇、文法等知识点的累积，使得教学需要以知识点识记为主；四是此种考试在全世界范围通用，试卷中许多日本汉字与中文汉字同意，因此完全以选择题的形式作答致使部分考生选对的概率大幅提升，依靠各种“技巧”也能够通过考试。换言之，通过非高校语言学校的培训（如各种培训班、速成班、技校等），也能够顺利取得国际日语能力等级证书，那么地方院校日语专业培养出的人才优势何在？简言之，国际日语能力等级考试充其量只是日语基础知识入门的凭证，与具体行业、领域的结合并不牢固，不能将其作为衡量日语人才培养的绝对的、唯一的标准。实践证明，真正的日语人才是日语与具体行业、领域有机的结合的非日语专业人士。所以，将此种等级考试作为教学达标的唯一标准，并不能够彰显作为地方院校本科教育的特色，只能是作为教学达标的必要标准之一。
二、地方院校以服务动漫产业为导向的日语人才培养目标定位
（一）依托自身资源禀赋
地方院校日语人才培养目标设置除了需要遵照教育主管部门的相关要求之外，还需要依托自身能够利用的资源。此种资源一般认为包括：学校的性质，主要是指学校的定位与属性；学校的资金来源。此外，还应包括地方产业发展的需要，如果地方某些产业为其支柱产业或是在战略上优先发展的产业，那么地方对于此类人才的需要必然是十分迫切的，换言之，如果地方院校能够为其提供人才支持，那么地方政府也必定愿意倾注其资源。对于动漫产业而言，一些地方政府纷纷将其作为调整优化产业结构、发展高端文化创意产业的重点项目，投资规模大多数都超过亿元。同时，地方政府也明确表达了要充分发挥地方高校的人才和文化资源等方面的优势，推动以动漫为核心的文化创意产业的发展，带动相关制造业、服务业共同发展。在地方的政策及资源支持下，同时结合自身的诸种资源，地方院校日语专业可以考虑与动漫产业人才进行对接，实现产业、地方政府、地方院校与学生的多方共赢。
（二）突出专业特色
根据教育部的统计，截至2013年，全国有494所高校（包括一本、二本、三本、大专和职业院校）招收日语专业学生；有83所院校招收应用日语、商务日语、旅游日语方向的学生。但是在地方院校中，日语专业特色普遍不够突出，部分院校毕业生很难就业。目前地方院校日语专业为了突出特色，典型的做法就是开设诸如“商务日语”、“管理学”、“经济学”、“公共关系”等经管类课程，但是实质上这些课程的设置既不成体系、浅尝辄止，同时这些课程的设置多以考查课的形式存在，学生将其视作“非专业课”而未能投入更多精力，所以这些课程的设置仍然不能谓之实质意义上的特色。面对社会市场的人才需求，日语专业方向必须具有特色。而所谓特色就是日语专业应该以市场、社会需求为导向，使教与学更加符合实践的需要。而与动漫产业相结合，可以作为地方院校日语专业的特色。一方面，为动漫产业提供人才符合时代特色、符合经济社会发展的需要；另一方面，教学与职业内容紧密对接，使得学生从大学毕业到入职，在动漫产业中的日语应用实现零缝隙衔接，能够顺利进入职场，并较快地发挥自己的能力。
三、地方院校以服务动漫产业为导向的日语人才培养路径
（一）内涵型培养目标设计
所谓内涵型培养目标，是指方向明确、体现专业与实践的相统一，具有发展前景的日语人才培养目标。第一，培养目标方向明确。地方院校日语专业在确定专业目标之时，培养目标需要清晰明确，而不能仅仅是以应用型、复合型进行简单的界定。培养目标一定要指明在何种领域何种层次培养日语应用型、复合型人才。如果将培养目标设置为动漫产业方向，那么就明确了此种应用型人才培养是针对动漫产业的。当然在动漫产业中，也可以继续划分诸如行政文员、技术翻译、营销人员还是商务法律人员等职业。第二，培养目标体现出与实践的统一性。前文所述，培养目标并非是凭空创造的，而是依托于资源与实践需要。突出专业特色的前提亦是如此。“日本动漫产业的定位中，商业元素占了很大比重，因此学校对学生的培训教育，不仅要针对作品的文化内涵，更要注重市场需求，要能符合企业用人的需要”[3]。地方院校日语专业设置为动漫产业方向，就明确了它是应用层次的培养，培养的是能够到动漫产业中开展相关实践的人才，在教与学方面，均突出了应用的特质。在师资力量培养、课程授课方式，成绩考核等方面，均是以实践为基准。第三，培养目标的设计一定要具有长远性。培养目标不能短视。因为从培养目标确定到课程体系设计，再到师资筹备、教学与应用是具有较长周期的。如果短时间内对其频繁调整，则不利于专业方向凝练、师资培养和经验积累。对于动漫产业而言，它既是朝阳产业（市场需求强劲、产品附加值高），具有广阔的发展空间与潜力，且是环境友好型的产业（低能耗、无污染），对于地方产业结构的调整，经济发展方式的转变，具有积极重要的意义。
（二）模块专业方向设计
根据专业方向，需要设计多元化的课程模块体系，以实用化为导向，以应用性为指针，因应就业所需。围绕动漫产业导向，地方院校日语专业模块设置可以划分为三大类课程与三个阶段。所谓三大类课程，是指应该包含基础专业课程、方向专业课程和人文素养课程等。就动漫产业方向而言，基础专业课程主要围绕日语听、说、读、写、译等能力训练展开，淘汰过时的课文内容，传统的日语教育课程基本可以纳入其中；所谓方向专业课程，就是根据动漫产业方向设置而开设的课程，如：三维动画、平面动画、企划制作及剧本结构设置等方面；所谓人文素养课程，则是旨在提升学生跨文化背景下的领悟能力与沟通能力，“日本大学普遍重视学生的基础课程学习，重视学生基本素质教育和社会文化知识的培养”[4]，国内一些动漫作品虽然技术上做到了华丽绚烂，但是往往被视作缺乏“灵魂”的作品，这些课程的设置因此应该是围绕日本文化、日本美学、动漫产业历史及动漫赏析等。
所谓三个阶段，主要是基于时间角度划分的。基础阶段，一般限定在大一、大二阶段，主要学习日语基础课程，使学生奠定一定的日语听、说、读、写、译等能力，这是对于既有的教育教学规律的遵循。应用阶段，一般设置在大三、大四阶段，主要是强化动漫产业模块课程的教与学，使学生在浓厚的学习兴趣下，学习动漫产业相关日语课程，掌握动漫产业的基本构成、术语及日语运用情境与能力要求，这是将理论与实践的有机结合。所谓整合阶段，是指将大学所学知识加以系统的总结，针对动漫产业得以应用，以检测应用能力之不足，做以查漏补缺，一般可以于大四毕业论文设计、深入动漫产业实习基地实习相结合进行整体把握。
（三）应用实践能力培养
“日本大学注重通过‘产学合作’形式，由企业与大学共同培养动漫实用专业人才。”[5]在专业方向明确、课程模块体系设计的基础上，地方院校日语专业根据动漫产业的人才需要有针对性地进行日语实践应用能力的培养。这些能力是经由基础能力和核心就业能力所组成的综合能力。基础能力是作为系统学习基础科目所具备的能力，衡量的标准就是具备日语听、说、读、写、译的基本能力，它通常依托于原有的师资力量。核心就业能力，就是能够在动漫产业中运用日语的能力，主要包括该领域的听说读写译能力、针对产业议题的小组讨论能力及针对该产业进行专题文献搜集、初步研究的能力，它主要依托于具有产业背景及实践经验的教师。对于此种综合能力的培养，单一的证书衡量模式就不合时宜了。“新国际日语能力测试历来是日语学习者的风向标，其合格证书也是职场最有价值的敲门砖”。此种能力认知度较高，且其能力检测贴近于基础能力的培养，所以对于基础能力的考量还需要以此作为衡量的标准。但是，对于动漫产业日语应用能力的认定，则需要通过其他方式来衡量，如相关专业课程考试、实习基地给予的实习合格证书、动漫产业相关设计作品等形式来检验，这些检验偏重于过程性考核，形式可以灵活，目的在于实现日语之于动漫产业的聚焦。
总之，日语专业毕业生的就业竞争力（基础能力与核心就业能力），很大程度上取决于专业教育的培养质量。而培养质量则又取决于培养方向的设置、课程体系的配套，以及有针对性的能力培养体系的构建。这是一项复杂的系统工程。对于动漫产业而言，需要地方院校结合自身的实际情况做以因应调整，更加精确地进行专业定位，更加突出重点地进行专业课程设置，更加具体地开展实务的训练，以使其日语人才更好地服务于动漫产业的发展需要，成为真正意义上的“厚基础、宽口径、高素质”的复合型日语人才。
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论文摘要：本科高校以社会需求为导向的招生、培养、就业一体化工程运行机制可以概述为四个“三”，即树立三种观念、组建三个机构、实现三项对接、构建三个联动机制。即要树立以特色为品牌的招生观、以社会需求为导向的人才培养观、以大众化为特征的就业观；组建职能管理机构、决策咨询机构、就业指导教育机构；以专业设置和调整为切入点，实现“产销”对接，以课程体系改革为抓手，实现与职业能力对接，以实践能力培养为着力点，实现与职业岗位“零适应期”对接；构建校内联动机制、校际联动机制和校企联动机制。
上个世纪末以来，随着我国高等教育发展步伐逐步迈向大众化阶段，普通高等学校在招生、培养和就业问题上一些突出的矛盾也横陈于我们面前，主要有：高校的专业结构与社会需求结构错位，人才培养与经济和社会发展脱节，高校内部招生、培养和就业三个工作环节条块分割、各自为战等。笔者认为，这些问题的核心是高校的招生、培养、就业三部曲能否形成一体化的运行机制问题。因此，如何以社会需求为导向，理顺招生、培养和就业之间的内在关系，从而构建招生、培养、就业一体化的良性运行机制，不仅是高等学校落实科学发展观，实现可持续发展的战略选择，也应是当前我国高等教育发展战略研究领域需要进行探索实验的理论和实践价值兼备的研究课题。
2005年开始，笔者所在的阜阳师范学院启动了招生、培养、就业一体化工程探索实践，作为该工程的参与者和研究者，笔者认为，本科高校以社会需求为导向的招生、培养、就业一体化运行机制可以概述为四个“三”，即三种观念、三个机构、三项对接、三个联动机制。
一、树立三种观念
(一)以特色为品牌的招生观
高等学校如何科学定位，张扬个性，办出特色，并用个性、特色去参与生源市场竞争，是当前世界高等教育发展的主要趋势，也是世界高等教育改革的基本方向。一所大学有个性才有特色，有特色才有活力，有活力才能在激烈的生源市场竞争中求得生存和发展。本科院校在确定战略目标时，要遵循比较优势原则，坚持“有所为有所不为”，以优势学科群为基础，走纵向延伸、横向拓展、内在联合、学科交叉的道路，根据自己的办学传统、资源条件、特色优势、区域社会经济环境及其对学校的期望等，创办适应地方社会经济发展的特色专业和学科，不去拼规模有多大，而去拼有何特色与优势，不去拼学科有多全，而去拼学科有多强，以自身比较优势的学科和特色学科作为经营品牌来招揽生源，做到人无我有，人有我优，创出名牌，办出特色。这样，学校就有吸引力和知名度，招生就能形成良性循环，实现可持续发展。
(二)以社会需求为导向的人才培养观
教育部周济部长早在2004年全国普通高校毕业生就业工作会议上讲话时就指出：“高校必须把满足社会需求作为发展的动力，满足社会需求包括科研创新、科技成果产业化，但最基本的还是通过人才培养促进就业和提高就业水平。必须看到，今后推动高等教育发展的根本力量，不是政府，也不是主观愿望，而是社会需求。”因此，应通过各种途径宣传和教育这样一个理念：市场是前提，招生是重点，培养是核心，就业是关键。使高校广大教职员工认识到，高校只有面向市场，以社会需求为导向，加快改革，培养社会需要的人才，实现“产销对路”，才能最大限度地实现毕业生就业。
(三)以大众化为特征的就业观
我国2008年高等教育毛入学率已达23％，“十一五”时期将达到25％左右。我国已完成了由精英化教育向大众化教育的重大转变，随之而来的是大学生就业出现了局部的和结构性的供大于求的矛盾。面对新形势，高校必须树立以大众化为特征的就业观念。首先，高校的管理者和教职员工要认识到，大众化的高等教育已不仅是量的变化，其社会需求、培养模式、教学方式等也发生了一系列结构性的变化。这个结构性的变化，突出的特征是以就业为导向，既要培养精英人才和专门人才，还要承担培养大批高素质劳动者的任务，满足更为复杂和多样化的社会需求。其次，高校有责任向大学生和社会公众正确宣传大众化高等教育背景下就业岗位大众化的新理念，使大学生和社会公众正视就业形势，转变“精英教育”背景下所形成的“高端就业”思维方式，引导毕业生正确认识自我，认识社会职位要求，找准就业的社会定位，到基层去，到普通的有一定技术含量或管理要求的劳动岗位上去，同时，鼓励和引导毕业生创业。
二、组建三个机构
(一)职能管理机构
为解决招生和就业条块分割、各自为战的尴尬局面，普通本科高校需要整合招生和就业机构，成立招生就业处，在招生就业处下设置招生办公室、就业指导中心、校友工作办公室等机构，并加大招生就业处在学校专业设置与调整、人才培养方案制定、课程改革等方面的参与和融合力度。为加强各院系的招生和就业工作力量，应在各院系设招生就业办公室，设专职人员若干名。
(二)决策咨询机构
组建招生、培养、就业一体化机制专家指导委员会，作为常设决策咨询机构。该机构由校领导、校内相关职能部门负责人、校内专家、企业高管、人才服务机构负责人、优秀校友等组成，为高校招生、专业设置和课程改革、就业市场开拓等提供决策咨询，并参与高校人才培养模式改革、专业和课程的开发与改革，学生实习指导与考核和就业指导教育等。
(三)就业指导教育机构
在毕业生就业形势十分严峻的今天，对大学生开展全程化、全员化的就业指导教育是高等学校的重要责任，也是事关高校发展的刻不容缓的工作。为此，高校需要尽快成立就业指导教育研究室。“教研室”的职能是负责就业指导课的课程规划、建设，组织实施教学，开展就业市场调研和就业工作的理论研究，开展职业生涯测评和规划，开展就业专题讲座，指导学生社团开展职业生涯规划等。
三、实现三项对接
(一)以专业设置和调整为切入点，实现“产销”对接
专业设置应以就业为导向，瞄准经济社会发展与产业结构调整的走向。高校设置和调整专业，一要由“招生、培养、就业一体化工程专家指导委员会”在广泛调研的前提下，对人才需求预测、产业发展前景分析、人才培养目标、教学计划安排、主干课程设置、能力结构要素、专业开办条件以及专业建设的社会可利用资源等方面进行评议、论证、审核，在此基础上，决定该专业设置与否；二要严格以该专业的近三年就业率为依据。对连续三年初次就业率低的专业要严格控制招生规模，减少招生甚至停止招生；对连续三年毕业生就业率低于全校平均就业率的院系，要控制其专业总数，每增设1个新专业的同时，必须撤销1个旧专业；对低于本校平均就业率的专业，下年度招生计划应适当下浮。
(二)以课程体系改革为抓手，实现与职业能力对接
普通高等教育决不是单纯的教育功能，它还承载着为社会经济发展提供高素质的劳动者，促进社会就业，维护社会稳定与和谐的社会功能。我们讨论的高等教育以社会需求为导向，其根本的主题，就是在全面实现其教育功能的过程中，使受教育者形成由专业能力、方法能力和社会能力构成的结构性职业能力。所以，普通高等学校也必须突出职业能力培养在课程建设中的重要地位，以社会需求为导向，以适应职业能力的要求为出发点，捕捉和分析企业和市场信息，形成长短结合、以长为主，宽窄并存、以宽为主，体现专业集群和专业链优势的课程体系，并要改革传统的学科型课程模式，合理确定各类课程的结构、比例和权重，开发综合化和专题化课程，探索模块化组合课程，增强课程的实用性、灵活性和适应性，实现培养目标与职业能力的对接。
(三)以实践能力培养为着力点，实现与职业岗位“零适应期”对接
由于重理论、轻技能的倾向不同程度地存在，普通高校毕业生动手能力较差，导致其到工作岗位后实际工作能力不足、适应时间较长，这就迫使我们要重新审视培养目标，以社会需求为导向，产学研紧密结合，构筑和创新实践培养平台，使学生在具有必备的基础理论和专门知识的基础上，掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和技能，培养“零适应期”人才，实现“零距离”上岗。首先，要开展深入的岗位工作调研，分析和研究企业对岗位实际工作能力的要求，构建各专业人才的实践教学体系；其次，要在产学研结合中努力建设一支新型的理论与技能兼备的职业化教师队伍，并根据学生就业需要和专业教学需要，聘请一支实践教学能力强的兼职教师队伍；第三，要依托用人单位，加大投入建设“零适应期”实践教学基地，使产学研有机结合，实现学校和实践教学基地“双赢”和共同发展；第四，要在教学内容、教学方法、教材建设和考试方法等方面进行配套改革，要随着行业和企业的发展不断更新教学内容，采用企业培训模式，运用仿真模拟等生动形象的教学方式，加大能力测试在专业课考试中的分量。
四、构建三个联动机制
(一)校内联动机制
校内联动机制是指以就业为导向，将就业率与招生规模、专业结构、培养模式、教学评估挂钩，并且通过一系列奖惩制度和责任制度，将这一机制贯彻于从招生到培养，从学校到院系的两级就业管理组织，从校长到专业教师等各个层面，通过落实就业责任制度，使全体教职员工普遍感受到来自就业的压力，由此激发提高生源质量、改革教育教学、提高人才培养质量、开拓就业市场的动力。具体地说，学校应建立和落实校长、院长、系主任、研究生导师、专业教师五个层次在人才培养质量和就业上的考核奖惩制和岗位责任制，使学校各个层面人员全部纳入招生、培养、就业一体化机制。
(二)校际联动机制
同一区域的高校应当打破各自为战、相互排斥的传统就业推荐模式，建立切实有效的毕业生就业工作联动体制和运行机制，充分发挥互补和统筹协调作用，谋求在毕业生就业上的“共赢”。校际联动机制包括：共同调研高校毕业生就业情况，为政府主管部门制定政策提供依据；相互提供毕业生资源信息，建立统一规范、相互贯通衔接的信息平台和网站；构建统一的高校毕业生就业服务标准体系和本区域高校毕业生就业大市场；建立未就业毕业生登记制度，互通信息，采取措施共同促进毕业生充分就业；代为本区域联动高校推荐毕业生；根据学校各自专长建立培训基地，建立毕业生鉴证、鉴定联动机制；建立本区域高校就业指导课合作机制，在本区域高校就业指导课程建设、师资队伍建设等问题上实现资源共享。
