关键词：人力资源；虚拟人力资源；创新；新方向
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-00-01
随着经济全球化的不断发展，人们逐渐走进了知识经济时代，经济时代的一个显著特点就是竞争的愈演愈烈，以及竞争的对象已经不仅仅是国家实力的竞争，转而更加强调人才的竞争，人力资源作为众多资源中的一种，慢慢开始引起各个组织的高度关注，能否具备强有力的人力资源，已经成为组织发展与成功的关键因素。我国正处于社会主义市场经济的发展时期，对人力资源的需求非常大，在社会不断进步的过程中，人力资源管理也在不断发生着变化，当人力资源由理论学习阶段转变为管理阶段之后，就随之出现了虚拟人力资源管理的概念。
一、虚拟人力资源管理的内涵
虚拟人力资源管理实际上就是企业借助先进的技术手段，对人力资源的获取、配置以及利用所使用的柔性化的管理运作方式。同传统的人力资源管理方式不同，虚拟人力资源并不以实体的形式存在，而是以其本质形式存在，主要体现在人力资源管理过程中信息技术的使用程度或人力资源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
二、虚拟人力资源管理的内容论述
1.招聘虚拟。市场环境的瞬息万变使得企业在招聘员工的问题上面临着很大的风险，在现代社会，员工跳槽频繁的现象普遍存在，大量企业的快速成立一方面为求职人员提供了大量的求职机会，一方面又造成了员工“这山望着那山高”的求职心态，致使很多企业员工的工作流动性大，企业职位的可替代性也越来越强，因此渐渐出现了招聘虚拟的状态。招聘虚拟主要分为两种类型，一种是社会上的中介机构通过掌握企业招聘的具体情况和求职人员的具体情况，进行分类筛选，为他们匹配各自合适的对象；另一种是企业通过网络的形式在求职网站上自己的求职信息，求职人员看到适合自己的信息后向企业投递简历，企业再对求职者的简历进行筛选，招聘适合自己岗位的工作人员。
2.员工虚拟。员工虚拟实际上就是将对员工的智力、体力等元素的管理与对员工的管理两者分割开来，一方管理员工，另一方使用员工的智力或体力，两者之间是一种合作的关系。员工虚拟主要分为两种形式，一种是体力的虚拟，一种是智力的虚拟，体力的虚拟主要是为企业提供体力服务，智力的虚拟主要是指为企业提供智力服务，这种智力资源和体力资源都分别有相应的管理单位，企业在需要的时候能够召之即来，节省自己寻找人力资源的时间，方便快捷，提高了企业的工作效率。
3.培训虚拟。很多企业在运营的发展过程中，并没有建立完善的培训机制，而是将员工的培训虚拟化，也就是现在我们常说的网络培训，网络培训对员工的适应能力和技能要求都相应的提高，因此要求员工必须具备较强的适应能力，实践证明，网络培训具有效率高、方便快捷的重要特点，适合各行各业的员工培训，是现代企业人力资源管理中常用的有效手段。
三、虚拟人力资源管理的现实意义
1.利用虚拟的人力资源管理，可以实现向战略人力资源的转化。相对传统的人力资源管理而言，虚拟的人力资源管理减轻了人力资源管理人员的工作量，可以使管理人员脱离行政管理繁杂事务的束缚，将自己更多的精力应用在战略性人力资源的管理上，也可以拿出更多的精力关注企业内部全局性、系统性的事务管理，推动人力资源管理向着战略化的方向发展。
2.利用虚拟的人力资源管理，能够引进先进的人力资源管理的技术和方法。随着社会主义市场经济的不断推进，市场环境中出现了越来越多的人力资源咨询管理有限公司、培训机构、招聘机构等等中介机构，同我国传统的人事机构一样，这些组织的出现，为企业进行人力资源的虚拟管理提供了更为便捷的条件，同时，信息技术的不断进步也为企业的人力资源虚拟管理提供了有利的外部环境，在科学技术飞速发展的今天，企业还需要不断引进先进的技术手段，提高人力资源管理的时效性。
3.利用虚拟的人力资源管理，能够实现企业员工的社会福利保障。在我国的很多企业，普遍存在着“企业办社会”的现象，使员工缺乏切实的社会保障，虚拟的人力资源管理能够有效地改变这一现状，将“企业办社会”转变成“社会办企业”，提高企业的各项福利的转变，同时也能提高企业的人力资源管理的效率。
四、结语
对于企业来说，虚拟人力资源的构建是现阶段提出的一个崭新的课题，在给企业带来便利的同时，也带来了一定的挑战，它代表着人力资源发展的新的方向，在理论和实践上都还需要企业的管理人员进行不断地探索和改进，信息全球化的局势使得各国的人力资源管理方式都发生了巨大的变化，在信息全球化的今天，人力资源管理者必须具备前瞻性的战略眼光，积极创新探索，寻找适合企业发展的战略性的人力资源管理方式，关注顾客的需求以及市场局势的变化，在虚拟的人力资源环境下，积极进行探索研究，适时调整自己的人力资源管理方式，真正发挥好人力资源管理的作用。
参考文献：
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关键词：人力资源管理；资本化；人力资本
知识经济时代，人力资本对经济效益提升的重要作用逐渐被重视起来，企业对人的管理也发生了显著的变化，人才的重要性日渐凸显。企业是人力资本运营管理的主体，不仅承担着对人的管理责任，同时也承担着对资本的管理责任。人力资源资本化的关键在于产权实现，而在实际资本化过程中，需要更多的考虑人的因素，即以人力资源管理为基础。这就需要企业积极明确人力资源管理与人力资源资本化的关系，通过有效的人力资源管理来促进人力资源资本化，从而提升企业经济效益。基于以上，本文简要分析了人力资源管理促进人力资源资本化的相关问题。
一、人力资源资本化概述
1.人力资源与人力资本的关系分析
首先，人力资源与人力资本化的区别。人力资源属于资源的范畴，有着资源性特点，指的是劳动者通过教育培训所获得的能够创造价值的知识和技能。人力Y本有着运动性的特点，即在运动中实现增值。此外，人力资源是对简单数量关系的一种反映，而人力资本则是对不同劳动者生产能力或收入能力差异性的反应，前者可以用来创造收益也可以被闲置，后者必须能够实现价值增加。
第二，人力资源与人力资本的联系。人力资源与人力资本之间有着密不可分的联系，二者的载体都是人，在分析的过程中不能脱离人这一载体，而人力资源价值和实现和人力资本价值的实现都需要人的参与，因此二者有着互动性和相互依存性的联系，即人通过后天培训和教训转换为人力资源，之后投入到生产关系中转化为人力资本，从本质上来讲，人力资本就是人力资源的资本化。
2.人力资本化的核心内涵
人力资本化指的是通过人力资源管理激活人力资源存量、增加人力资源增量，实现人力资本与分人力资本结合，实现价值物化的过程。人力资源资本化是需要经过确认、计量、记录等步骤实现产权的过程，每一个环节都需要一定的支持活动，在整个过程中不能脱离人，会受到人的因素影响。人力资源进入企业之后，通过人力资源管理活动来实现人力资源价值增值，促进经济增长。
二、优化人力资源管理能够促进人力资源资本化
通过上文中的分析可知，实现资本产权是资本化的关键所在，而价值计量则是产权实现的基础，这就使得人力资源资本化与人力资源管理之间建立了密不可分的关系。期权等产权实现途径都需要以人力资源管理为基础，充分发挥人力资源的作用，提升组织绩效。具体来说，需要通过有效的考核与选拔确定购买期权人员范围，之后需要积极进行人员培训和激励，协调培训与人岗匹配之间的关系，发挥人员作用，提升企业绩效，同时要做好享受期权人员的职业规划，将其职业发展目标与企业发展目标相统一，并在建立良好员工关系的基础上有效管理。在整个过程中，都是以人力资源管理为基础的，由此可见，充分优化人力资源管理活动有利于促进人力资源资本化。
三、人力资源管理促进人力资源资本化的途径
中国人力资源开发研究会提出要从企业层面将人力资本纳入到企业本运营中，加强对人力资源的重视程度，以人力资源管理来促进人力资源资本化。对于企业来说，人力资本是其经济效益重要的内生因素，人力资源管理能够促进人力资源向人力资本的转化，具体来说体现在以下几个方面：
1.环境管理促进人力资源资本化
人是人力资本的重要载体，人处于社会环境中，会受到相关社会条件的影响和制约，由此可见，社会性是人力资本的一个重要特点。此外，人力资本要想实现价值转移和创造，必须要与物质资本相结合，而资本之间的配置需要以一定环境为基础，因此，在人力资本运营的过程中，需要人力资本环境的管理。
人力资本的运动过程以物质条件为基础，而所有影响人力资本作用的物质条件都属于其运营环境。对于人力资源管理来说，环境管理虽然没有明确规定是人力资源管理的职能，但许多企业都在积极实践，对企业所处内外环境进行分析，研究物质条件对人力资本的影响，理清非人力资本产权关系，协调平衡人力资本与非人力资本之间的关系，以此来充分发挥人力资本的重要作用，促进人力资源资本化。
2.职业规划促进人力资源资本化
人是人力资本的载体，因此，人力资本有着遗传性和时效性的特点，对于投资和在投资来说，人力资本使用期限有着一定的时间限制，同时，在人力资本不断累积的基础上，可以随着载体的转移而转移。
在资本物化实现的过程中，需要不断进行再投资，积极提升人力资源技能知识和价值，同时需要对市场进行合理的判断，从而选择人力资本定价，这是一个漫长而又存在诸多风险的过程，无论对于企业还是个人，都需要合理的进行规划。在此基础上，就要求企业积极注重职业规划，从职业周期跨度对职业发展角度进行考虑，实现价值最大化。人的职业发展过程并不是一帆风顺的，随着人状况的变化，职业发展也会存在起伏波动，但这种波动并非无迹可寻，而是有着一定规律，需要保证职业规划的科学性与合理性，以此来延长职业发展期，从而增加资本累计效益。从人力资本理论上来看，企业人力资源管理中的职业规划管理实施的关键在于保证员工职业规划与企业发展相吻合，即根据企业的发展预期来针对性的开展职业规划工作。
3.人岗配置促进人力资源资本化
人力资本对物质资本有着依附性，需要以物质资本为基础来实现人力资本物化，企业人力资源的能力有着一定的差异性，因此人力资本也有着层次性的特点，不同层次人力资本产生的回报不同，这就需要合理的配置人力资本，即通过合理的人岗配置来发挥其最大价值。
优化资本配置对于提升企业资本运营效率有着关键作用，而对于人力资本来说，则需要实现与物质资本的协调组合。人力资源管理中的人岗配置属于技术配置方式，即以生产或劳务性质和物质资本配比为基础，合理的进行人力资本岗位分配，从企业的角度来讲就是要做到人岗匹配，保证每一个岗位有最合适的人员，同时需要对人口变量进行准确把握，以此来促进人力资源流转，将人力资本与非人力资本有机的结合在一起，明确岗位对人力资本的要求，保证人岗配置的合理性，充分发挥人力资本的价值，即促进人力资源资本化。
4.测评选拔促进人力资源资本化
物质资本属于实体资本的范畴，其是有形的、稳定的、可以观察和测量的，借助相关检测工具，能够实现对物质资本品质的评估，从而量化表达。但人力资本是一个抽象化的概念，其是蕴含在人力资源中的无形资本，只有在特定的生产方式才会显现，且难以用检测工具计量人力资本存量和增量，而是需要用其他方法进行表述，不能够直接度量。这就对人力资本的选择提出了更高的要求，即企业需要做好人力资源管理中的测评和选拔工作，保证人力资本的优质性。
企业在测评和选拔的过程中，需要获得人力资源的受教育程度、年龄、工作等基本信息，筛选优秀人员，肯定优秀人员的内在价值，并给予匹配其能力的汇报，从而实现人人匹配和岗岗匹配，具体实践过程中，企业需要结合实际情况和岗位需求，选择有效的评测工具，保证测评选拔的公平性、科学性与合理性。
5.培训开发促进人力资源资本化
τ谌肆ψ时纠此担载体结构及生物性能直接决定着其物质基础，但知识技能则有着可积累性的特点，通过人力资源知识技能的累加能够实现量变到质变的过程，通过积累工作经验能够提升和巩固知识技能。因此，可以通过智力投资来改变人力资本存量，增加人力资本增量。
在人力资源管理中，人力资源培训开发是重要的人力资本投资方式，通过培训开发来提升人员的业务技能水平和意识水平，实现提升工效和降低内耗的作用，从而为企业获得更多的效益。需要注意的是，培训开发是一个长期性的过程，且内存高风险，从培训开发到培训效果在企业收益增长上反映是较为漫长，存在诸多不确定因素，难以评价培训开发的具体效果。但这并不意味着企业人力资源管理中的培训开发不重要，关键在于企业要具备培训开发的意识和观念，并能够分析这项投资活动各个环节的收益，促进观念转变，从而提升培训开发效果。
6.考核分享促进人力资源资本化
在生产和流通中寻求利润是资本的本性，对于人力资本来说也是如此，其本质目的就是实现自身价值，因此人力资本对剩余价值有着索取权，如果人力资本的这项权利被剥夺，则会出现“产权残缺”的问题，导致资本价值封闭，表现在企业实际中为人浮于事的现象。由此可见，人力资本并不稳定，需要企业通过合理的引导和激励来促进人力资本向有利于价值实现的方向转变和发展。
肯定人力资本的贡献是最有效的激励，以此来体现出其价值，人力资本以人为载体，人员的主观能动性直接关系到人力资本使用效率，因此，需要在构建市场化人力资本价值实现机制的基础上充分调动人员的积极性，及对人员进行激励，这就涉及到人力资源管理中的考核与分享。考核是人力资本价值评价的环节，分享是人力资本收益兑现的环节，二者相辅相成密不可分，企业不同岗位员工职责不同，因此，在进行工作质量考核的过程中，需要以岗位为依据，避免出现“搭便车”的问题，即对每个员工的贡献通过考核来区分，以考核结果为基础体现在岗位变动和薪酬分配上，从而充分激励人员，提升人员主观能动性，发挥人力资源的重要作用，从而促进人力资源资本化，促进人力资本价值实现，而这也正构成了企业人力资源管理的应有之义，即通过人力资源管理中的考核分享来促进人力资源资本化。
7.人文关怀促进人力资源资本化
上文中提到，人是人力资本的载体，二者密不可分，不能脱离人来对人力资本进行单独研究，要将二者看做一个整体进行分析，而人有着社会性的特点，在人力资源管理的过程中不可避免的会涉及到众多社会因素影响，从而提升了人力资本运营难度。因此，为了提升人力资本的运营效率，就必须加强对其载体及人力资源的管理，人力资源管理的对象是有自主意识的员工，这就需要充分考虑员工需求，例如兴趣爱好、职业目标、家庭情况、工作满意度等，通过对这些需求的均衡化满足来促进人力资源资本化，发挥人力资本的价值。
人文关怀是人力资源管理的重要方式，也是企业文化建设的核心内容，企业员工在企业中建立工作关系的同时也建立了联系，需要通过工作和人文关怀来引导构建员工之间的关联，这与企业人文关怀相关制度和管理者的人文化管理理念都有着密不可分的关系。在人文关怀实践的过程中，关键在于了解和把握员工的真实需求，以此来针对性的制定管理措施，促进人力资源资本化。
四、实证分析
1.样本选取
对北京、上海、浙江、江苏等地部分企业人力资源管理情况和经济效益数据进行调查，选取45家企业，每家企业选择10名管理人员作为调查人员，其中45家企业包括5家软件业企业、5家零售业企业、5家制造业企业、5家金融业企业、5家商务服务业企业、5家教育业企业、5家住宿业企业及物价房地产业企业，涵盖不同体制及规模，10名调查人员包括5名人力资源从业者、2名高级管理人员、2名中层管理人员和1名党员，通过问卷调查方式获得企业调查数据，由各企业财务管理人员提供实证分析所需经济数据。
2.分析方法
按照模糊综合评价法对每个样本企业的10份调查问卷结果进行分析，获得评价结果描述，分为五个等级，评价人力资源管理对人力资源资本化促进程度的描述，之后进行加权计算。
采用数据工具及统计方法对样本企业经济效益进行分析和评价，主要包括生产经经营成果、消耗及消耗效果、资金占用及占用效果、近三年平均利润率，以行业为根据，进行样本企业经济效益的高低排序。
3.SPSS相关性分析
利用SPSS统计分析软件分析调查数据相关性，具体来说，获得人力资本化程度排序和经济效益排序，将这两个变量导入SPSS统计分析软件中，Spearman相关性分析结果如表所示：
4.结果讨论
以统计学理论知识为基础，用r来表示相关系数（取值范围[-1，1]），以此来衡量变量之间相关程度，r等于0，代表变量之间不相关，r>0代表变量之间为正相关，r小于0代表变量之间为负相关，r的绝对值越接近1，则代表变量之间相关程度越大，当r的绝对值在0.75-1之间时代表变量之间相关性较强，当r的绝对值等于1时，代表变量之间完全相关。
结果显示表明，人力资本化程度与经济效益排序之间的相关系数r=0.756（p
五、优化企业人力资源管理的建议
通过上文中的分析可知，积极优化企业人力资源管理对于促进人力资源资本化实现，促进经济效益提升有着重要的作用，下面给出优化和完善企业人力资源管理的几点建议：
1.分析企业现状
企业在优化人力资源管理工作的过程中，首先需要充分了解企业当前人力资源管理现状，可借助人力资源管理职能评价模型等从多个维度深入分析管理中存在的问题，以此来对症下药，针对性的制定人力资源改进措施。
2.深入诊断人力资源管理工作
企业人力资源管理是一项系统性的工程，不仅涉及到众多职能环节，且有着许多影响因素，这就需要企业进行深入诊断，查找制约企业人力资源管理发展的原因所在。企业可以借助谈话记录、员工调查、评价模型等进行整体性的诊断。
3.找准切入点
上文中提到，人力资源资本化的关键在于实现人力资本产权，但需要注意的是，在实施的过程中需要以人力资源管理为基础，如果不具备产权实现条件，则需要积极注重对人力资源管理职能的优化和改进，提升人力资源管理成效，为人力资源资本化的实现奠定基础。在实践的过程中，应当分析和理解企业高层管理人员关注的焦点，并将其转化为人力资源管理改进的切入点，保证人力资源管理目标与企业经营管理目标的一致性和统一性。
4.推动和改进
在找到人力资源管理薄弱环节并找准切入点之后，需要制定推动和改进人力资源管理活动的具体方案，在此过程中需要遵循以下三项原则：
首先，应当以内外环境为基础，企业外部环境虽然不能改变，但需要在人力资源管理过程中积极适应，企业内部环境则应当以实际情况为基础积极改进，避免人力资源管理改进前后出现脱节而对人力资本的积累和投资带来不利影响。
第二，应当按部就班开展人力资源管理改进工作，人力资源管理是一项系统性的工程，涉及到各个职能模块，且在长期实践过程中各个职能模块之间已经建立了密切的联系，这就需要企业按部就班的开展改进工作，不仅需要对薄弱环节进行改善，同时还要注意与其他环节的协调。此外，在改进的过程中应当尊重企业实际情况，先就重点环节和薄弱环节进行改善，之后进行整体性提升，从而将人力资源管理各个职能模块纳入到整个管理系统中。
第三，应当注重人力资源管理理念和实践的同步提升，人力资源管理手段和工具的改善是有形的，在此基础上需要合理的人力资源管理理念加以引导，创造一个良好的环境，以此来提升人力资源管理效率，促进人力资源资本化实现。
5.持续巩固
人力资源管理是一项长期的工程，需要长期坚持改进，持续巩固，注重长期效率与短期效率的均衡，保证人力资源管理工作的可持续发展。
六、结论
综上所述，人力资源与人力资本的载体都是人，有效的人力资源管理能够促进人力资源资本化。人力资源管理的各个职能虽然相互独立运行，但其根本目的都是促进人力资源资本化，以人力资源资本化来实现价值物化，从而提升经济效益。因此，企业应当积极改善人力资源管理活动，发挥其对于促进人力资源资本化的作用，只有这样才能够提升企业竞争力，提升经济效益，从而实现可持续发展。
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计算机技术的发展为人力资源管理信息化提供了基础
实现人力资源管理现代化、信息化是一项复杂的系统工程,需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。人力资源管理信息化,即“eHR”(electronic HumanResource),是新经济时代下以网络技术的成熟与运用为基础,以ERP、ASP等概念的出现和具体实施为存在和发展的环境,以人力资源开发和增值的迫切性为终极原因,将先进的专业应用软件配上高速的硬件环境应用于人力资源管理,为企业构建的一种基于Internet的人力资源管理网络系统,并已经逐渐成为人力资源管理工作不可或缺的工具,正在发挥着积极的作用。在我国,计算机技术广泛运用于人员工资管理、人事数据统计和查询、员工考核和人事档案管理以及人才预测、规划和引进等工作。
人力资源管理过程中信息流的处理
传统的人力资源管理模式,强调静态的控制和管理,注重的是投入、使用和控制,是某管理部门独立使用的工具。经过近一个世纪的发展,人力资源管理早已经超越了仅仅是对员工进行教育培训、选拔任用、绩效工资管理、薪酬设计、人事档案管理等单个模块式的人事管理,演变成为当前为激发团队持久战斗力和竞争力而进行的一种“活的资源”的管理系统,与此同时传统的管理模式延用到现在,已经暴露出操作效率低下、重复劳动、信息沟通不畅等局限性。众所周知,人力资源管理贯穿着大量人员信息的处理,包括文字信息、数据信息、声像信息等。人力资源管理的水平高低,取决于对这些信息掌握的数量和融合的质量。在传统人工操作的环境下,工作人员无法及时准确地完成这些多维数据和成倍增长的人事信息的汇总、分析和判断,更谈不上科学、详尽、全面的分析。借助计算机强大的综合处理能力,能对输入的人事数据进行及时收集、加工、整理、存贮、检索、并通过进行数值运算和逻辑运算,及时地反馈给决策者,发挥其特有的功能,使人力资源管理者能获取及时、准确的人事信息。计算机主要是对信息进行加工和控制,所以在把计算机应用于人力资源管理时,应当找准其应用的领域。在人力资源管理工作中,除了人事档案管理和薪酬管理、员工管理之外,还存在大量的动态信息,这些信息有它特有的信息源和传播途径,理清人力资源管理中信息流,有针对性地把计算机应用于人力资源管理之中。首先,要梳理人力资源管理的流程,并通过对流程的分析,理清人力资源管理中的主要信息流。例如要建立一个系统化的人才引进模式,在这一模式中,人才引进是系统的核心任务。要引进人才,人力资源管理部门首先要制定引进人才层次、专业方向、管理考核等目标方案,要达到这一目标,需要在工作目标分析、引进人才综合素质与教育培训、绩效考核等方面展开工作。首先人力资源管理部门要深入细致地做好工作任务分析,从而建立合适的组织结构,完成准确具体的岗位描述和职责说明书;其次,要引进综合素质匹配于本岗位专业的人才;再次,对引进人才进行跟踪教育培训,使他们在适应岗位工作的同时建立符合企业愿景的价值体系,最大限度地融入企业核心文化。在此,需要了解工作岗位的信息、人才市场的信息、大专院校的信息、猎头公司的信息、候选人员信息等。在岗位说明、工作分析、引进人才和教育培训工作中,存在大量的信息处理加工工作,例如工作分析信息的整理、人才需求的预测、引进人员的统计分析、各种考核测试结果的分析、统计、面试、招聘工作的评估;教育培训中的训练和知识文化传授、培训信息的管理等等。并且要建立科学的薪酬、福利分配设计方案,做好引进人才非物质鼓励的工作。在这一模块中,工作的定量定性评估、薪酬与福利的计算等方面都有大量的信息需要计算机来处理。在此工作业绩考核评估实际上就是一个收集统计、分析评价和传递人才在其业绩表现和工作结果评价方面的综合信息处理情况的过程。
信息化对提高人力资源管理水平的作用
从上面的分析可以看出,人力资源管理中存在着大量的信息处理工作,人力资源管理工作水平的高低,某种程度上取决于处理、把握这些信息的数量和质量。计算机的出现,使得信息的加工处理和融合更快捷、更细致、更全面,在提高人力资源管理水平方面主要体现在:①提高了工作效率。以往员工考勤、工资核算、培训教育、考核评聘等人员信息的日常处理工作,占据了人力资源管理人员的大部分工作时间,往往忙得人仰马翻还容易出错,信息化的实现大大降低了例行性工作占用时间的比例,使管理人员从繁杂日常事务中解放出来。既减轻了人力资源管理人员用于数据输入、审核和更新的工作量,又提高了数据的质量,加速了数据更新的速度,从整体上提高了人力资源管理部门的工作效率,人力资源管理者就有更充裕的时间研究人才发展战略层次的问题。②优化了业务流程。当人力资源管理者从繁杂的行政事务中抽身出来之后,就着手规范人力资源管理体系的业务流程规划。人才引进流程、绩效考核管理流程、员工培训培养与人才发展战略流程、员工职业生涯设计、员工辞职辞退流程等。信息化能将有关人力资源管理的分散信息有效地融合在一起并进行系统的统计分析,从而达到优化人力资源业务管理流程,使之更有效和流畅,把人力资源管理的作业流程与业务流程结合的更为密切。③降低了管理成本。实施人力资源管理信息化之后,在有效降低管理成本方面也有贡献,比如在员工培训方面,员工就可以通过“在线”接受培训,既可以灵活掌握时间,又减少差旅费用,从而降低了培训成本。据统计,爱立信公司自实施人力资源管理信息化以来,光是员工培训一项第一年就节省了超过100万美元的开支,Cisco公司通过e-learning系统,一年节省了2 400万美元培训费用。④提供了形式多样的自助服务。对于公司高层而言,可以直接通过信息平台查看公司人力资源的配置、重要员工的状况、管理成本的分析、员工绩效考核等相关信息,依据相关信息指标直接在网上进行决策等;对于中层经理,人力资源管理信息化是其参与人力资源管理活动的工作平台,通过这个平台,可以在网上管理自己部门的员工,并在授权范围内在线查看所有下属员工的人事信息,对员工的培训、休假、离职等流程进行在线审批等。⑤构建了相对公开、公平、公正的工作和竞争环境,依托信息化平台建立一个在选拔、任用、业绩考核方面相对公开、公平、公正的工作和竞争环境,可以有效减少人为操作的主观性,体现公平原则,从而充分激发员工工作的积极性和主动性。同时,人力资源管理信息化实现使员工在工作过程中得到充分授权成为可能,它所提供的透明、简便易查的信息获取和反馈方式将对人力资源管理形成良性循环,为人才队伍建设和公平竞争环境提供决策支持,大大增强企业的凝聚力和吸引力,从而发挥吸引人才、留住人才的作用。
关键词：人力资源 培训 开发管理
一、开展人力资源培训管理的意义
1..企业人力资源开发的投资增值重要途径。进行人力资源培训开发管理，可以让企业增值。因为培训可以提升员工的个人素质和技能，提高员工的积极性、创造性，从而使企业拥有更强的市场竞争力，为企业的长期战略发展培养后备力量，使企业长期持续受益。所以，进行人力资源培训开发管理，对企业是百利而无一害的。就连美国的《财富》杂志也曾说过：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。”
2..企业留住人才的重要手段。企业很需要专业又有经验的员工，有些企业也很想大力进行人力资源培训开发管理项目，但害怕培训出了优秀的人才后，会反而使得人才流失。因此如何吸引、留住人才，最大限度地激发他们的活力，使其为企业创造经济效益，也是人力资源开发的一个重要目标。其实，进行人力资源培训开发管理也是留住人才的一种方式。实践证明，哪里的人才培养环境好，哪里充满生机和活力，哪里就会成为人才聚集的地方。反之，人才就会流失。引进和留住人才，要靠优厚的物质待遇，更要看事业是否有发展前景和吸引力。现在的年轻人大多都比较重视以后的发展前景，而且高技能的人才都希望自己能够从事具有挑战性的工作，希望自己在本职工作岗位上做出业绩的同时，能使自己的未来有一个更加广阔的发展空间，有一个更加好的职业生涯发展规划。
二、当前人力资源培训存在的问题
1..培训人员选拔难。培训人员应进行相关的选拔，而选拔本身就是个难度较大的问题。因为，如果没有一个合适的标准，就无法实现公平，同时提升选拔人员的信心。实际上，每个人的能力水平都是有差异的，有的可能基础不够，还有可能不具备这项工作所需的一些基本素质，如果没有科学的选拔，培训的目的就无法有效实现。
2..培训回报少。培训的效益是有一定的时滞性的，如果企业管理同时进行了科学的更新，调整了生产工艺和管理水平，就有可能导致刚培训的新知识和新技术过时，回报期比预期的长。
3..专业技术保密难度大。任何一个企业在发展的过程中，总会有自己的管理经验和生产技术，专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能发挥最大的经济效益，而这些技术都必须通过培训让工作人员掌握。但是，掌握的人越多，保密难度越大，这也是培训中存在的风险。
4..人才流失、经济损失的风险。职工经过培训后，其知识技能有所提高，自身价值也得到增长，增强了在本企业和社会的竞争力。此时，员工的选择范围就更大了，机会也更多了，个人和回报要求也必然有所提高，可是，一些企业的现状根本无法满足这些人才的高要求，这也是人才流失的一个原因。
三、加强人力资源培训开发管理的举措
1..提高对培训的认识。企业要正确认识人力资源培训开发管理的意义，要把它当成企业发展过程中的一个重要组成部分来看。当今社会的知识资源更新得越来越快，因此，企业就更加要端正对人力资源培训开发管理的认识，企业领导更应该把人力资源培训开发管理作为头等大事来抓，这样才能更好地实现双赢目的。
2..创新企业培训方式。企业经营管理必不可少的因素是人力、财力、物力。而人力是最具创造力，也是最具不确定性的因素。要想对人力实行有效管理不是一个容易达成的目标。通过进行人力资源培训开发管理可以传达企业对人的重视程度，也可以不断地更新员工的价值观念，更是使员工不断进步的重要手段，这样员工管理水平就能达到预期的要求。
3..塑造良好培训文化。员工的进步，关系到企业的发展。而良好的培训文化，更是使得员工自觉地去发起，并在培训工作中不断进步。员工进步了，企业的市场竞争力也就提高了。特别是现在，不仅在与国内的企业竞争，还有国外的企业，这就使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。
4..建立后续跟踪制度。这套制度应该是新员工在完成试用期后，符合我们录用条件并成为公司正式一员的时候再开始使用。设立这样一套制度的目的应该是对这类员工投入更多的关注，以便于更好地了解他们的工作状态。这样的跟踪方式主要包括员工培训情况（也可以是后续教育）与技能掌握两方面，他们每次受训与技能学习的信息我们都要适时地掌握并记录在案。当这样的工作发展到一定阶段后，就要给他们建立一个资料库，将他们在公司里的性格衍生发展状态反映在这个库中。这样做法的好处是我们永远都可以掌握第一手资料，而这样的信息也能够为我们今后的员工任用工作提供比较细致的参考。
参考文献：
关键词：城建局；人力资源；管理
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是最为重要的，也自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源的管理水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
一、人力资源管理的概述
人力资源管理就是预测组织人力资源需求，做出人力需求计划，招聘选择人员并进行有效组织，考核绩效支付报酬并进行有效激励，结合单位与个人需要进行有效开发，以便实现最优组织绩效的全过程。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理。一方面，对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。另一方面，对人力资源内在要素——质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
二、城建局人力资源管理方面的创新
（一）用制度科学管理人才
科学管理，主要通过完善规章制度，用制度管理人，用制度约束人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。
1.业务管理制度
建立行之有效的内部业务工作检查制度，以规范人才管理的科学管理机制。第一，岗位互检。通过各个岗位互相检查，不但可以提高各个岗位人才的业务技能，还促进了人才之间的互相学习，能为对方发现问题，避免出现差错，确保工作质量。第二，质检岗位。设立两个质检岗位，全面检查和记录各岗位工作情况，并及时处理质检中发现的问题。第三，科室自检。就是科室内部每周互相检查工作，从中发现问题，及时纠正。第四，抽检。就是通过检查小组对各个科室工作进行抽检，掌握各科室工作动态，了解科室工作实际，帮助科室解决存在的问题，促进科室人才协调发展；检查各科室人才的准确率，提高工作效率。
2.奖惩制度
通过奖惩制度，激发人才对工作的积极性和热情，避免工作中的失误，保证工作按时保质完成。奖惩制度一定要奖惩分明，坚决抵制，为人才各尽其才搭建一个公平、公正的平台。
3.激励制度
通过激励制度，促进人才发挥自觉性，引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。目前，在实行激励制度时，一般与评优评先、奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，有利于提高人才积极性。
4.福利制度
要加快建立覆盖城乡居民的社会保障体制，保障人民基本生活。积极参与社会福利制度的改革和建设，根据自身实际，努力建立较为完善的福利保障制度，如按照有关规定为人才办理养老、医疗保险，不仅解决了人才的后顾之忧，还增强了人才对单位的归属感。
（二）人才的业务培训、继续教育
1.业务培训
一是岗前培训。新人在上岗之前，要进行岗位培训，使他们能了解岗位的基本情况，明确工作责任和目标，熟悉工作流程，掌握工作基本知识，从而更好地胜任工作。二是技能培训。开展富有针对性的岗位技能培训，使所学的理论能尽快用于实践中，保证工作持续开展。三是实地考察学习。经常性地组织人才去其他地区的城建局实地考察学习，学习其先进的管理方法、操作技能及其他创新性建设，从而提高员工的工作效率。
2.继续教育
一是学历继续教育。出台政策鼓励一些学历较低或者想通过再教育来不断提高自身素质的人才进行学历再教育，使他们掌握更多、更专业的知识，更好地胜任自己的本职工作。二是专业技术职务培训。凡在专业技术岗位的人才，在任职期内需完成规定内容的职务晋升方面的培训，获取相关证书方能申报上一等次技术职务。专业技术职务培训可激发人才更好地创造佳绩，促进个人不断发展，保证完成工作任务，实现个人和单位双赢。三是专业理论学习。每周安排员工学习专业理论知识，有目的、有针对性地学习，提高人才的专业理论水平，不断完善专业理论知识结构，使人才创造性地开展工作。
（三）对人才进行思想道德教育
不断加强政治理论培训，用科学的管理思想来指导工作，不断提高自己的思想觉悟水平，加强自身修养，并且要培养人才集体主义观念，促进工作持续、高效地开展。要增强人才的主人翁精神，提升人才对单位的忠诚度，激发员工对工作的热情，使得他们能充分发挥自己的聪明才智来为单位作贡献。培养人才团结互助、和谐共处的道德品质，从而形成和谐融洽的工作氛围，让每一位人才都能感受到单位的凝聚力和向心力，为以后更好地开展工作奠定坚实的基础。
（四）不断引进人才，优化人才结构
一个单位要不断实现可持续发展，就必须引进先进的科学技术，而引进新型人才是一个很重要的途径。制定相应的招聘计划和保护人才措施，在选择高学历人才时，不但要考察其专业技术水平，还要考察其价值观念、职业道德，在众多应聘的硕士研究生中，选择较为优秀的专业人才，不断注入新鲜血液，促进单位可持续发展。
三、人力资源管理应注重的问题
1.要坚持以人为本
在建立制度的过程中，每一项制度都与人融合起来，即情、理、法的融合，使单位不仅成为一个工作实体，更应该成为一个情感实体。因此，人才管理不但应重视知识、学历、经验、年龄等人的理性因素，而且更应看重人的情感、兴趣、素质和意识等非理性因素。始终坚持以人为本，激发人才的劳动热情，提高工作效率。
2.合理使用人才
古语云：事在人为，物在人管，财在人用。任何财和物只有通过人的行为才能发挥作用，人才的合理使用是不断发展的根本。在用人问题上，始终坚持德才兼备、任人唯贤、用其所长、人尽其才的用人之道，不能只看文凭，也不能只凭职称论高低，应该看其是否适应岗位的需要，是否能在本职位中发挥作用。
3.重视培养人才
在市场竞争中，拥有人才，重视人才的培养，才能立于不败之地。人只要提高素质，更新知识才能增加后劲；若忽视了人才培训，就难以实现人力资源的优化配置，难以提高人才质量。尤其在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新不断加快，忽视知识更新培训，将会导致人才质量下降，也会导致单位人才断层。因此，要不断重视人才的培养，把人才培养作为工作的重中之重。
四、结语
现今，人才已成为一个单位把握发展机遇的关键。一个单位进行有效的人力资源管理，不仅可以调动每个岗位、每个人才的积极性，更重要的是增强了单位的竞争力，最终推动单位的可持续发展。只有拥有一流的人才，才能打造一流的单位。从城建局事业长远发展需要出发，加强人力资源管理势在必行。
参考文献：
[1]吴国存,李新建.人力资源管理与开发概论[M].天津:南开大学出版社,2001.
[2]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社,2001.
正文人力资源管理是项目管理的重要组成部分，它是项目能否取得成功的关键。和以往同类项目相比，该项目具有中心数据库庞大，涉及干系人众多，用户水平残次不齐的特点。所以在本项目中，项目的人力资源管理显得尤为重要。人力资源管理主要是对于项目团队成员的管理，从项目开始的人力资源计划的编制到组建项目团队，建设项目团队，管理项目团队，到最终的目的是打造一支高效成功的项目团队，有效地发挥每一个参与项目人员作用，从而使项目顺利成功完成。
一编制人力资源管理计划
人力资源计划编制是决定项目角色，职责以及报告关系的过程。通常还会同时创建一个项目人员的配备管理计划，包含了如何及何时获取项目所需的人力资源，释放人力资源的标准，识别项目成员培训，认可，及奖励计划等内容。团队中除了2名中级程序员和3名组员其余人员都有类似项目的工作经验。同时在人员配备管理计划明确时间表，释放标准，培训等。
二组建项目团队
组建项目团队的过程主要是获得人力资源的过程，确保所选择的人力资源可以达到项目的要求。
根据人员配备计划，我开始组建团队。核心算法家在项目章程时已事先分派。对于6名地级片区组长，要求有丰富的项目管理经验和较好的技术能力，负责项目在该地区的协调和技术支持，具有工程是职称，在人力资源经理的协调下，我通过和职能经理多轮谈判才获得1周内到岗。5名组员要能吃苦耐劳，诚实有责任心，能长期出差，技术要求不高，只要具备相关专业的初级工程师即可，就通过网络招聘方式完成了招聘。其余人员通过内部调配获得。
三项目团队建设
项目团队建设是为满足下面两个目标：第一提高项目团队成员的个人能力，以提高他们完成项目活动的能力；第 二提高项目团队成员之间的信任感和凝聚力，以更好的团队合作提高工作效率。
作为项目经理的我，深刻认识只有建设好了项目团队才能获得项目成果。怎样才能建立一个好的项目团队，我采用了以下合理授权，物质奖励，和精神奖励结合，考虑人员的差异化，实行差异化奖励等激励机制，使项目尽早进入表现期：
1.合理授权
在项目开发过程中，为了更好的进行团队沟通，我把团队分为两个子项目，分别是软件组和硬件组，各授权一名子项目经理，由子项目经理负责该组的日常研发管理工作。根据我们编制的详细的项目责任分配矩阵，给各小组成员落实开发实施的责任后，给予大家对所分配的任务足够的权利，对于任务的具体做法，我不干涉，我只对完成任务的质量进行把关。因为硬件组面对的现场施工分散，干系人众多，需求不明确等问题，如果没有对6名地级组长合理授权，调动他们的积极性，项目的任务会很难完成。
2.物质奖励和精神奖励相结合
马斯洛需求层次中生理，安全，社会，自尊是基本需求，自我实现是高层次需求。为了提高团队成员的积极性，我采用了多中激励措施，比如薪酬激励，发展激励，文化激励，感情激励，取得了良好的效果。例如：在对需要驻外人员，我在当地租赁了中档住宅作为员工宿舍，并每月发放驻外补贴，部分报销家属去当地考察的费用以争取家属对工作的支持等。为了让员工在个阶段都保持良好的竞争状态，我全面推行了绩效考核管理。首先我将绩效考核分成两块，一块业绩考核，主要考核团队成员的任务完成情况，另一块行为态度考核，主要考核团队成员的工作认真，积极主动，团结合作，能迅速完成临时指派小任务等。同时我建议公司以绩效考核标准作为提拔的标准，而不是单凭资历，以鼓励了员工争创佳绩。为增加团队凝聚力，我组织员工每周六下午打羽毛球，定期组织友谊比赛。
3．考虑人员差异，实行差别化激励
由于项目组成员在能力，工作方式，社会阅历，个性爱好方面差异较大，我在管理中注重考虑个性需求，在制定激励制度时，对新员工主要协助做好职业生涯规划，与直接上司做好绩效沟通，做好薪资激励。对于老员工，分别从技术挑战和管理岗位进行提升激励。
四 管理项目团队
在管理项目团队时，要跟踪个人和团队的执行情况，提供反馈和协调变更，以此来提高项目的绩效，保证项目的完成。
在项目团队的日常管理工作中，我每周和子项目经理，组长保持进度沟通。每天早上5分钟的站立会议，及时了解项目所遇到的问题。对于季度绩效考评，我们采用了360度反馈原则。采用员工自评，互评，上级考评，客户评价等方式收集信息。
在项目结束后，我们开展了项目总结大会，发现在项目管理过程中存在以下不足，总结这些不足更新了公司的组织过程资产。
1》在项目实施过程中，有四名员工因自身原因离职，项目组新招了五名员工。因新员工不熟悉项目，导致项目团队又重新进入到震荡期，使项目组的工作一度陷入相互推诿，使团队的矛盾激化。后来我采用师傅带徒弟方式，培养员工之间的 信任和感情。一方面对师傅给予一定的物质奖励，同时又满足了老员工的受认可感。另一方面新员工遇到问题时，不再找不到方向，可第一时间从师傅处找到帮助，从而使他们能更早的融入团队，认可团队。
【关键词】工作；人力资源管理；能力
前言
企业通常是通过生产活动的开展实现盈利目的的。作为生产活动的重要影响因素，员工的作用十分重要。为了保证员工的工作效率，企业通过人力资源管理工作对员工进行合理规范和约束。与基于工作的传统人力资源管理模式相比，基于能力的管理模式的应用能够获得更高的管理质量。
一、人力资源管理的重要性
对于企业而言，人力资源管理的重要性主要表现在一下几方面：
（一）人力资源管理的先导性作用方面
从企业的发展角度来讲，人力资源管理具有一定的先导性。这种作用和特点主要是由其组成要素之一――人力资源规划引发的。为了保证企业的正常运营，人力资源规划需要通过员工与岗位适应性判定、员工未来发展方向等要素的充分考虑，先导性决定企业的未来发展目标和方向。
（二）人力资源管理的规范性作用方面
对于企业而言，规范性作用是人力资源管理的一种基本作用。员工是企业的基本组成部分之一。由于自身因素和外界干扰因素的影响，员工在实际工作中常常会产生一些问题，人力资源管理规范性作用对员工的应用有助于员工工作合理性的提升，并通过适宜工作氛围的营造促进企业的长远发展。
（三）人力资源管理的核心竞争力组成方面
人力资源管理是企业核心竞争力的重要组成部分之一。随着企业对人力资源开发程度的不断增加，人力资源管理工作能够对企业未来决策过程产生的影响力和约束力变得越来越大。为了适应这种变化，企业开始将人力资源管理工作纳入到自身的发展战略规划中。
（四）人力资源管理的提升工作效率作用方面
从心理学的角度来讲，人在自由状态下更容易受到外界因素的干扰影响。对于企业而言，其提供薪酬雇佣员工的意义受到相应影响。人力资源管理工作的开展可以对员工的日常工作和行为产生有效的约束和规范作用。在这种情况下，员工的工作效率会发生相应提升。
（五）人力资源管理的企业发展需求满足作用方面
企业在实际发展过程中会不断产生新的发展需求。这些需求的实现难度通常较高，而人力资源管理则具有满足企业发展需求、促进企业良性发展的作用。
二、基于工作的人力资源管理
从整体角度来讲，当前基于工作的人力资源管理的应用特点主要表现在以下几方面：
（一）员工实际工作方面
对于应用基于工作的人力资源管理模式的企业而言，员工的实际工作需要严格根据其所在工作岗位的要求进行。这种管理模式对员工的首要要求是充分掌握自身岗位职责和工作内容。在这种情况下，员工对自身工作知识的了解仍然处于较为表层的位置，不同员工在实际工作中的交流频率相对较低。
（二）企业变化方面
从应用需求来看，基于工作的人力资源管理模式更适合被应用在处于工业革命时期的企业中。在该时期中，企业的生产活动具有标准化、简单化的特点。大多数企业生产的产品都是通过专业化的生产设备得到的，这种批量生产模式对员工的要求较低。与其他管理模式相比，应用基于工作的人力资源管理模式能够对企业生产利润的增加产生积极的促进作用。
（三）市场变化方面
与以往的市场相比，目前市场的经济全球化特点较为明显。这种变化对企业的要求是：企业应该通过全球范围内不同消费者所提出需求的满足保证自身的良性发展。就基于工作的人力资源管理模式而言，其注重员工培训和选拔的特点已经不再适应当前市场的实际需求。对于企业而言，调整基于工作的人力资源管理模式具有一定的现实意义。
三、基于能力的人力资源管理
与基于工作的人力资源管理模式相比，基于能力的人力资源管理模式主要包含以下几种特点：
（一）忠诚感培养特点
在应用基于工作的人力资源管理模式的企业中，员工的流动性相对较大。从长远角度来讲，如果某个企业无法留住员工，其未来发展通常无法得到保障。培养员工对企业的忠诚感是基于能力的人力资源管理模式的主要特点。在这种管理模式中，企业通常通过员工职位晋升机会、学习机会等涵盖精神发展和物质发展两方面的措施的应用，提升员工对企业的满意度，并实现培养员工忠诚度的目的。
（二）绩效目标制定特点
在应用基于能力的人力资源管理模式的企业中，其更加注重员工在工作过程中的成长和发展。为了保证员工的良性发展，企业将员工的实际能力作为主要参考依据，为员工制定有针对性的绩效目标。这种措施的应用不仅能够激发员工的工作积极性，还能够为企业带来更多的经济利润。
（三）发展组织能力重视特点
在基于工作的人力资源管理模式中，企业更加注重自身利益，其对某工作岗位员工的工作效率、工作质量的关注程度更高。相比之下，基于能力的人力资源管理模式更加重视员工自身的发展组织能力。为了促进员工这种能力的发展，企业通常会根据员工的实际情况制定有效的辅助发展督促方案。从应用效果来讲，由于员工的能力得到了有效发展，当其在实际工作过程中遇到问题时，员工通常可以自主完成问题的高效、高质量解决。对于企业而言，员工的这种发展会促进其综合实力的提升，进而更好地从激烈的市场竞争中获得一席之地。
（四）管理目标特殊性特点
与基于工作的人力资源管理模式相比，基于能力的人力资源管理模式的管理目标较为特殊。应用这种管理模式的企业通常会将员工自身的能力作为管理目标。在这个基础上，通过相应激发员工潜力、提升员工能力水平措施的应用，促进自身管理目标的实现。
（五）业务战略与人力资源管理战略协调性特点
在基于能力的人力资源管理模式中，企业对人力资源管理工作的重视程度发生显著提升。为了保证该管理模式作用的有效发挥，企业以自身业务战略为基本机制，对基于能力的人力资源管理战略进行合理调整。二者之间协调性程度的提升有助于人力资源管理目标以及业务战略目标的视线。
四、从基于工作的人力资源管理向基于能力的人力资源管理转化的意义
这里主要从以下几方面入手，对从基于工作的人力资源管理向基于能力的人力资源管理转化的意义进行分析：
（一）市场实际情况方面
目前的市场已经形成市场经济体制，在这种背景中，企业面临的竞争压力发生了显著增加。基于工作人力资源管理模式的应用只能满足企业的生产活动需求，该模式并不具备防止企业被同行业其他企业排挤出市场的作用。相比之下，基于能力的人力资源管理模式与当前市场实际情况之间的契合度更高。其将员工能力作为自身的管理目标，并通过激发员工潜力、提升员工工作能力等措施的应用使得员工的综合实力发显著提升。这种变化会间接促进企业市场竞争实力的增加。
（二）应用优势方面
从实际应用的角度来讲，与传统的基于工作的人力资源管理模式相比，由于员工可以从基于能力的人力资源管理中获得更多的发展机会和物质、精神奖励，因此其对企业的忠诚度发生显著增加。作为影响企业运营的主要因素，控制员工流失率几乎是每个企业都需要面对的问题。基于能力人力资源管理模式的应用可以对该问题的控制和解决起到积极的促进作用。
结论
从以往的应用经验可知，基于工作的人力资源管理模式与处于工业时期企业的特点和发展要求更加契合。随着市场经济体制的形成，基于工作的人力资源管理模式的应用逐渐暴露出一些问题。由于基于能力的人力资源管理模式的应用优势更加明显，对于企业而言，从以工作为基础的管理模式向以能力为基础的管理模式转化具有一定的现实意义。
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管理方法在变革进程中一直在努力自我提升与开发。时代在进步,相应的管理方法也一定要演化升级以适应新时代的发展。对不同的管理方法的演变进行探讨有助于更好地理解时代的发展意义。
一、人事管理的概念与缺陷
人事管理是人力资源管理发展的第一阶段,是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。人事管理部门的主要任务:①组织。②计划。③人员的配备和使用。④培训。⑤工资福利。⑥思想政治工作。⑦人事管理研究。
人事管理因局限于主流管理模式而缺乏战略层面的思考。因为人力资源管理应当带有全局性,所以这种模式与直线管理之间存在潜在冲突。此问题源于工业革命时期,多种力量的联合导致了工会和福利运动的产生。两种额外因素导致缺陷的产生:没有理论基础;过多参与战略层。近来人事管理方面的许多责任移向直线管理,全球化和激烈的竞争使人们重视如何去组织和管理人力资源。
二、人力资源管理概念及发展前景
1.人力资源管理的概念
人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。七十年代人力资源管理代替人事管理。它将人力资源计划与组织战略结合在一起,运用泰勒的管理模式,以控制力强,有效性高,低成本,有效遏制冲突为特点,形成与过去模式的根本差异。人事管理与直线角色有清晰的联系,人力资源师与直线管理者之间是创造额外价值的伙伴关系,共同为组织目标而奋斗。人力资源管理是组织行为的合成,包括发展,劳动力关系,及个人远景规划。这一理念注重将人力资源作为竞争优势并认为人力资源成长具有战略重要性。
2.人力资源管理的发展前景
(1)人才的发展。未来的人才尤其在学校学习专业知识的学生学到的不能只是专业,还要有学习能力和方法。
(2)学习是终身任务成为共识。毕业生在大学所学的东西并非仅仅就是专业知识,更多的是专业附近或其他方面的知识。
(3)组织在未来更多注重创新,而不是重复技能。来自不同专业的人员特别是大学生,研究生具有不同的知识,各行各业的知识推进着创新。
未来的人力资源管理模式比较倾向于招聘有创新力的员工。人的经验和专业要求已不是最重要的,最重要还是创新意识与渊博知识。所以人力资源管理模式也要从招聘能力如何的人向如何在招聘之后进行激励开发员工方向转变
三、战略人力资源管理的介绍
1.战略人力资源管理的概念
战略人力资源管理(Strategic Human Resources Management,简称SHRM)是指企业所进行的一系列具有战略性意义的人力资源管理以实现目标的行为。
根据这个定义,我们提出一个相关模型,从而更清晰地描述战略人力资源管理内容与公司目标、战略、外部环境的关系。它可以划分成四个层次,首先是一个自行车的整体形状,企业目标是轴心,外轮胎如同开放的企业外部环境,外部环境影响了企业战略的制定和决定了企业人力资源环境。其次是公司战略层面,企业目标就在这个层面被决定,同时被决定的还有企业直接参与市场竞争方式的层次。再一个层次是影响公司战略能否成功的关键部分,支持战略的实施,如人、文化、结构和领导。最后一个层次就是具体的人力资源战略,或者说是传统人力资源管理工作的重点区域,这个层面体现的是企业内部人力资源系统,支持公司战略同时也要互相合作,任何一根辐条出现问题都会影响车的前进,使企业目标难以实现。战略人力资源管理就是在这样四个层面间发挥作用,最终目的是实现企业目标。
2.战略人力资源管理的突出特征
(1)人力的战略性。在企业的人力资源系统中具有相对特别技能并处于企业经营重要岗位或对企业有影响力的人力资源是战略人力资源,这些人力资源在很大程度上是专用的和不可替代的。(2)管理的战略性。人力资源管理必须与企业的发展战略配合,整个人力资源管理系统中每一个要素之间要相互配合。
(3)管理的目标引向性。战略人力资源
管理在组织建构中将人力资源管理应用于经营系统,使得组织绩效最大化。 四、人事管理,人力资源管理与战略人力资源管理的区别
人事管理认为人是一种工具性资源,服务于其他资源。是单向执行联系,被动适应变革,以参谋为职能,部门绩效为导向,处理行政事务性工作的一种被动的短期管理方式。
人力资源管理认为人力资源是组织的一种重要资源。是双向联系,能主动调整变革,以辅助决策为目标的直线职能,以部门与组织绩效为导向,对行政性事务执行战略的一种灵活的中短期管理方式。
战略人力资源管理认为人力资源是组织最重要的资源,是战略资产。是一体化联系,能领导变革,制定决策的直线职能,以个人,部门和组织绩效一体化为导向,对行政性事务制定战略的一种主动的兼顾短中长期的管理方式。三者还有在关键投资,经济责任等方面的区别。
相对于传统解决事务的人力资源管理而言的一种进化了的新人力资源管理模式,它的一些战略性职能如保证组织绩效、提升组织竞争力方面,促进了更本质上认识战略人力资源管理,从而产生战略人力资源管理的方法。和以解决事务性的人力资源管理对比,战略人力资源管理界定了战略和战略人力资源。
五、研究的方法
战略界定的多样性导致理论研究方法的多样性。如今三种研究方法系统大体形成: (1)人力资源管理对组织绩效所作的贡献或对企业财务行为所造成的影响这方面的关注加大。(2)关注竞争性的环境中企业所采取的战略以及这些战略如何被运用。(3)考察企业战略与企业人力资源管理的策略和实践之间的配合如何,该研究方法假定内外的配合都对企业绩效有很深的影响。
局限性:由于战略人力资源管理发展还未成熟,上述这些方法没能合理且科学地解释很多问题。如最合适的是那种人力资源管理?最有效的人力资源管理模式到底存不存在?等等。多数学者认为想要充分发挥人力资源管理战略作用必须进一步研究。。
六、总结
