发布时间：2023-08-14 17:07:55
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的高校师资管理样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
【关键词】:师资与教学管理队伍现状存在的问题
中图分类号:G4文献标识码:A 文章编号:1003-8809(2010)-06-0115-01
民办高校教师队伍结构与公办高校不同, 民办高校主要由青年教师和一部分50岁以上的教师组成,而青年教师所占的比例很大。民办教育是蓬勃兴起的、有广阔发展前景的领域,但在前进过程中会遇到困惑。在我国民办教育事业逐步走上法制化轨道的历史时刻,大家尤其关注当前民办教育发展中碰到的问题。与当前的公办高校相比,民办高校还显得单薄、羸弱。哈佛作为世界一流的私立大学,我们和它的差距甚远,和公办院校相比,发展轨迹又有很大的不同,制约我国民办高校发展的因素很多,在众多因素中,师资问题仍然是首当其冲。
一、师资与教学管理队伍现状
第一,专职教师的数量不足。专职教师中的以35岁以下的青年教师和60岁以上的老年教师居多,而35岁到50岁之间的中年教师比例较少,年龄分布呈现两极分化的现象,在有些高校甚至出现断档现象,也就是说师资队伍年龄结构非常不合理。
第二,兼职教师在民办高校任职也及其不稳定,今天在这个学校任职,明天在那个学校任职,并且上完课后,学生根本找不到自己的老师,严重影响了学生与教师之间的沟通。在教学中过度依赖兼职教师会严重影响教学质量不利于学校整体办学水平的提高和办学特色的形成。
第三,民办高校的福利待遇的缺乏导致了民办高校教师流失率很大,学校刚下大力度培养部分青年教师,但在培养后,由于学校的各项福利待遇问题不如人意,民办高校就成为了这些青年教师的跳板。
第四,工作压力大,待遇低,队伍不稳定。民办高校属于自筹经费的社会力量办学,没有国家的财政拨款,为了节俭开支,民办高校中的教师往往身兼数职,工作强度高、工作节奏快,加大了教师的工作量。而且,由于民办高校的工资待遇远远低于公办高校,并且经常出现工资拖欠现象,严重挫伤了教师教学的积极性。
第五,教师队伍的整体教学科研水平不高,一流教师少,教学质量较差的教师占有相当大的比例。究其原因有三个方面:一是公办高等学校对优秀教师管理较严,待遇优厚,民办高校很难聘用到他们;二是大部分专职青年教师周课时多在2O个学时以上,下课后身心疲惫,没有时间和精力搞科研和写论文:三是招聘的年轻教师,教学经验不足,有的一时还难以胜任教学。这些致使民办高校青年教师的科研水平较低。
第六,教师继续教育及培训较少,～方面是经费问题,学校出资者要得到一部分回报,而且学校基础设施还须建设,所以投入这方面的开支自然会少些;另一方面年轻专职教师一般工作量大,还需比较多的时间备课,大多没有时间继续深造。
二、民办高校师资队伍存在的主要问题
第一,教师队伍稳定性差,流失率高
民办高校教师由三部分组成:离退休老教师、专职教师(主要是青年教师)和从高校聘请的兼任教师。民办高校教师队伍的不稳定性依然存在。虽然专兼任并举的聘请措施是民办高校在创建师资队伍过程中为降低教学成本所采取的必然手段,但由于兼任教师与学校的关系是一种临时雇佣关系,兼任教师数量过大,教师的流动性必然大。
第二,教师队伍结构不合理
当前民办高校教师队伍结构的不合理突出表现在教师的学历结构、职称结构、年龄结构和学科结构上。从年龄结构上看,教师年龄结构是两头大,中间小。民办高校专职教师以公立高校退休教师居多,其次是刚毕业的大学生,缺少教学实际经验。整个教师队伍青黄不接,缺乏中青年骨干教师;从专兼职结构比例上看,民办高校专职教师数量不足,许多已有一定规模的民办高校,仍然是兼职教师挑大梁。专兼职结构的不合理,在一定程度上也影响了师资队伍结构的合理性。
第三,教师队伍的管理制度不健全
民办高校在其发展的过程中,虽然认识到了教师队伍建设的重要性,但在教师队伍管理上存在着不合理的制度规定。从外部体制来看,一些民办高校没有明确的主管机构,即便有,在民办高校教师的评优、职称、进修等工作上也存在有重公办、轻民办的现象。学校内部的管理体制也不健全,学校对教师的培养、培训、职称评定、教学质量的评估、教学行为的规范等都没有建立相应完善的制度。
第四,教师队伍的师德建设被忽视
在与教师的座谈中,发现民办高校普遍比较重视显性课程,即学科教学,而忽视隐性课程,即校园文化的建设,对教师职业精神的倡导和培养不够,致使少数青年专职教师责任心不强,缺乏爱岗敬业的精神。
结语
教师是学校发展的根本,教学管理队伍是学校发展的可靠保证,两者是办好学校、提高教育质量的关键。当前师资与教学管理队伍建设是一项极其重要的工作,关系到民办高校发展的长远,民办高校师资和教学管理队伍建设是一项全新的课题,需要为之付出艰辛的探索和努力。
参考文献:
[1]杨东平.2005年中国教育发展报告.北京:社会科学文献出版社,2006
关键词 高校 师资管理 道德原则 管理创新
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2017.02.029
Abstract For the cause of education， not only the strong support of the education sector， but more importantly， it is also necessary to actively cultivate excellent teachers team. Teachers as the main body of the school， as a guide for students to study， is an important force in the development of the whole education. In the new era， the moral principles of teacher management in Colleges and universities should correspond with the national education concept， not the contrary， the teachers of universities management should be innovated continuously， in order to better enhance the college teachers' ethics and management level， to promote better development of education in our country. For this reason， this paper mainly analyzes the problems existing in the process of teacher management in Colleges and universities， and puts forward some suggestions on management innovation.
Keywords college； teachers management； moral principles； management innovation
1 高校师资管理的道德原则
1.1 人本理念
所谓人本理念，重点是要突出人这一主体地位，突出以人为核心的管理精神要求，也就是说高校师资管理要重点突出教师这一核心，而贯彻人本理念的基本要求有：首先，要尊重教师人格尊严。高校管理者对教师的工作业绩、工作能力给予切实的肯定；对教所从事的教育事业中由衷产生的自豪感、成就感要基于尊重；对教师不断进步和提升的上进感也要给予尊重。尊重教师的这些情感，有利于教师积极参与到高校决策当中，促进高校教育事业的更好发展；其次，要切实维护教师的利益，重视教师实际需求。高校要准确意识到教师在学习进修、生活政治等方面的需求，并支持和强化教师合理的追求与愿望，积极调整教师不符合社会标准需要及其社会条件不相允许的愿望与追求；最后，要促进教师的综合发展。高校若想促进学生的个性与健康成长，就必须要保障教师的健康发展，以此有效提高学生的道德素养。为此，高校必须积极为教师开创和组织活动，让教师的智慧与创造能力有效开发，使教师感受到自己是有思想、有价值的人，真正体现人本理念这一最根本的原则。
1.2 公平公正
公平公正原则，指的是高校师资管理过程中，必须坚持“利害等同交互”的基本原则，并以此来制定和执行科学的管理规章制度，让社会、教师与学生这三者间都能够处于一个平衡合理的状态。公平公正的本质在于促进社会、组织及其个人能够友好相处，而高校师资管理工作的公正公平原则主要包含着以下几点内容：首先，规则要公正。要确定统一的管理标准，对所有教师都应秉承一视同仁，实施统一标准，不能搞双重标准。同时，在管理决策上还要坚持民主观念。要将广大教师及其相关利益者的根本利益与实际需求愿望作为管理制度制定的根本标准。还要注意倾听教师的呼声，不断调整师资管理，将民主决策和集中决策充分的结合起来；其次，权利要平等。教师既有权利享受基本的教师福利，又有尊重他人、培育学生的基本义务。所以，高校管理中不仅要承认教师使用权利的科学合理性，更要帮助教师切实建立正确的义务观念；最后，要均衡结果。高校分配制度应严格按照贡献来进行。其主要评定尺度为对学校及其社会贡献多少，以此来进行公平公正的分配与福利待遇。此外，对于教师考核结果也要秉承公开公正、透明。认真总结考核经验，并在此基础上，依据教师教育教学的实际工作特征，不断完善教师考核评价指标体系，使考核评价体系更加科学、合理及有效和可操作。
1.3 人文关怀
高校在进行师资管理时，应秉承关怀备至的原则。所谓的人文关怀并非是单方面的，而是从多个角度去分析，包含对教师的培养、提供进修机会、进行人事分配及其日常琐碎事件等等，无论是哪一方面，皆需对教师进行充分的人文关怀。同时，师资管理制度也应遵循人文关怀这一原则，并虚心接受教师教育教学等方面的建议，根据不同教师的建议要求而适时的调整并加以改正，以确保每个教师的基本权利都能被履行，让教师们切实感受到学校的真心诚意，在日后的教学工作中更加积极主动，保持上进的心态，全身心的投入于教育工作中，为高校教育事业而贡献自己的力量。
1.4 德才兼备
所谓“德才”便是指“师德”“才能和智慧”，也就是说作为一名合格的教师，不仅要具备良好的职业道德修养，更要具备较高的业务能力和业务素质。教师在职务晋升、评职称等方面，德才是其评定的标准，缺一而不可，不能将二者分割开来。德不足，而教师不足以称优；才不足，德便失去存在的意义。有德有才，才能使教师坚持正确的思想教育观念及其政治方向，才能严格的要求自己；以培育品学兼优的学生为己任，才能逐步提高自身的能力，切实履行好教师的职责所在。所以说，高校师资管理过程中应当遵循德才兼备原则，并将此作为评判教师是否合格的重要因素，既反对重德轻才，又反对重才轻德，如此，才真正有利于师资团队超重更好的方向发展。
2 当前高校师资管理存在的问题
2.1 管理体制相对落后，鼓励式机制没有建立
许多高校在师资管理上仍旧沿用旧的体制制度，并没有顺应时代的要求采用新型考核制度、奖惩和评优制度等，教师们在竞争意识上尤为不足，导致无论教师工作是否付出努力拿到手的工资皆等同，教师们对工作热情度和积极性不高，对学生的责任意识也尤为不足。同时，对于外部引进的教师，高校也没有根据学校的实际状况需求来进行有效筛选，大都是根据相关部门调遣直接接受了外来师资，学校难以创造一个优质平台来促进教师的健康发展。
2.2 管理理念缺乏科学合理性
我国高校大都是在计划经济时代下发展起来的，受其影响，我国大多数高校师资管理理念落后，缺乏科学合理性。师资管理大都是将成本作为主核心，管理内容主要是以降低师资成本，控制成本费用为主，这种理念的产生主要是由于传统高校极为缺乏教师人才，但在当今时代下，这种管理理念显然难以适应当前高校不断发展的人才标准要求，现代高校更加注重师资职业道德素养及其实践操作等方面的能力水平。而传统师资管理缺乏这种观念，只是将其重点放在学生的知识传授上，进行单一化管理，这种理念的遗留致使当前许多高校师资管理出现和人才培养严重不符的现象。
2.3 管理方法相对单一
我国高校师资管理大都是以静态管理方式为主，就相当于将教师视作为教学工具，使其凭借仅有的教学经验和已有的常识便可进行管理和操作，在管理方式上相对单一化和机械化，难以适应当前社会主义教育事业发展的实际需求。然而，由于管理过程中的多方面原因及其条件限制，我国大多数高校师资管理的改革进程相对缓慢和落后，这也是导致高校师资管理方法方式相对陈旧，且仍旧停留于计划经济时代不能够切实跟上现代化教育管理模式的根源所在。同时，教师教育教学思想也没有切实建立起来，与教师相关的利益高校也没有尽全力去做好，致使平等性严重缺乏。在这种师资管理方法方式下，教师在教育中的主导作用必然会被有所淡化，高校教师工作积极创造性也会遭受打击和影响。
3 高校师资管理的创新方法
3.1 更新管理理念，贯彻人本思想
现代高校师资管理理念应当秉承人本思想，强调教师这一主体，所以也更加重视发挥教师的主观能动性以便更好地实现师资管理目标。为此，高校师资管理不仅要切实建立起以教师为主体的管理理念，更要积极采取动态管理方式，为教师教育教学提供良好的工作环境氛围，为促进教师综合发展而创设一定的机会空间，将这两者进行有机融合。如此，才能真正促进教师与学校发展有效结合，最终使高校师资管理质量和水平不断提升。
3.2 提高师资管理人员素养
高校师资管理目的在于促使高校管理效益的提升，以便更好的促进高校教育事业的发展，而若想提高高校管理效益，那么师资管理人员素养的提高是很有必要的。首先，提高师资管理人员的素养便是要积极引进专业化程度高、实践能力较强的人力资源管理且具有思S创新意识的专业人才；其次，对于高校现有的师资管理人员也要加强专业知识技能的培训，通过加强人力资源管理知识学习以有效提高管理业务水平；最后，高校管理人员还要不断提高自主学习能力，自觉和积极摸索管理专业知识及其相关的制度法规的学习，切实提升师资管理质量。
3.3 基于人力资源管理模式，健全师资管理机制
现代人力资源管理模式主要立足于人力资源性的作用和人类具有主观能动性作用，同时兼具多元化发展特点，能够有效协调人的功能发挥及其需求实现。在高校师资管理中便可充分借鉴这种模式，切实发挥教师的主观能动性作用。针对教师个人发展需求要给予关注，尊重教师的主体地位，尊重教师的教学教育工作及其教学成果，不断激发教师的内在潜能。同时，还要积极为教师创设进修学习机会，不断提高教师职业道德修养，使教师的积极创造性被充分调动。此外，在完成上述内容后，还需建立起完整的师资管理机制，包含岗位晋升、激励、个性发展及其基本保障等相关机制，使教师的功能发挥和基本需求有机融合，相互协调。
4 结束语
高校师资管理过程必须遵循几个基本道德规则，并在此基础上不断创新管理方法，切实树立起“教师为本”的管理理念，充分关注教师的实际需求愿望，积极改变传统的、落后的师资管理方式，使高校师资管理能够真正顺应时代的潮流，与时代接轨，促使高校教育事业在我国社会主义现代化建设中繁荣发展。
参考文献
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[2] 方金.师德建设的道德困境与管理创新[J].新课程研究旬刊，2014（1）.
Abstract： Through the analysis of present situation of management of college teachers in China， the paper found problems in the teaching management， used value engineering to solve the problem， raised the idea and procedures of value engineering application， and proposed ways to improve the teaching management in universities， in order to enhance the value of faculty management in universities.
关键词： 价值工程；高校；师资管理
Key words： value engineering；universities；faculty management
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006—4311（2012）28—0008—03
0 引言
高校是以培养人才和知识创新为主要功能的机构，高校的科技项目为国家经济社会发展发挥了巨大的科技支撑作用。“教育大计，教师为本”，高校教师作为高校人力资源的主体，是高校教学和科研的核心竞争力，教育质量在很大程度上有赖于教师的质量。教师是教育的第一资源，是高校办学水平和质量的象征，关系着高层次人才培养的质量和高校的发展潜力。健全高校师资管理体制，不断优化和提高高校师资管理水平，逐渐建设一支素质高、业务好、结构合理、具有强劲发展动力的师资队伍是新形势下教育改革和知识创新的根本大计[1]。因此，研究高校师资管理的问题具有重要意义。
近年来，我国高校在师资管理方面进行了一系列的改革和探索，对提高管理水平方面起到一定作用，但是师资管理中仍存在一些问题。通过分析师资管理存在的问题，并试图运用价值工程方法来解决问题，提高师资管理价值，最终提升高等教育质量。
1 高校师资管理现状及存在的问题
高校师资管理作为人力资源管理的一个重要方面，是高校获得生存和发展的重要手段和工具。本文的高校师资指的是高校里从事教学和科研的教师队伍。高校师资管理的内容是：教师的档案管理，职称评定和聘任，教师年度考核、进修和深造，科研、情况，教学质量评估等方面[2]。
尽管我国在高等教育领域进行了全方位的改革，我国高等教育实现了历史性的跨越式发展，高校的师资管理水平得到了很大程度上的提高。但是高校师资管理方面还存在诸多的问题，如评价激励机制不健全、聘任制实施不彻底、流动机制不畅等，已经成为瓶颈在一定程度上制约着高校人力资源潜力的发挥，进而制约高校的整体发展[3]。评价激励机制不健全，一方面体现在考核周期短、考核流于形式，奖惩力度不大，另一方面对教学只注重考查课时及辅导学生数量而不对课堂教学效果及辅导质量进行严格把关等情况。
2 价值工程介绍
价值工程（Value Engineering，简称VE），初称价值分析（Value Analysis，简称VA），起源于美国，是20世纪40年代以后发展起来的一种现代管理方法。第二次世界大战期间，由于市场原材料供应十分紧张，给采购和寻找短缺物质带来了很大的困难。美国通用电气公司的工程师麦尔斯针对当时的特殊情况，研究了材料代用问题。麦尔斯发现，采用某种原材料的目的在于使用该材料的某一种或者多种功能，而不在于原材料本身，对于某些紧缺物资，只要能够找到与其功能相同的材料来代替，同样能满足使用的要求，甚至获得比原来更好的预期效果[4]。
价值工程起源于原材料代用问题的研究，由于简单易行，效果明显，应用范围愈加广泛。不仅遍及机械、纺织、化工、建筑等许多设计过程之中，还应用于生产制造、供销、运输、施工，以及管理过程的各个方面[5]。价值工程，是以最低的寿命周期费用，可靠地实现必要功能，为提高产品或作业的价值而着重于功能研究的有组织活动[5]。价值=功能/寿命周期费用，用概念性公式表示就是V=F/C，其中V代表对象的价值，F为对象的功能，C为全生命周期费用。
3 基于价值工程的高校师资管理
3.1 高校师资管理应用价值工程的必要性和可行性价值工程不是单独考虑功能的提高，也不是单独考虑成本的降低，而是建立在麦尔斯的“以最低的费用向用户提供所需的功能”的思想上来开展工作的。可以说凡是需要为获取一定的功能，而需付出一定的成本的活动，都可以利用价值工程来进行管理。进行高校师资的管理是为了提高教学质量、提高科研效率、提升高校的社会服务水平。而为了达到这些目标，高校还需要付出一定的成本，比如教师的工资、奖金和福利等。因此，从理论上说，可以利用价值工程对我国高校师资管理进行分析研究。
目前我国高校师资管理还存在一些问题，而把价值工程应用到高校师资管理中来，可以实现高效的师资管理配置，将合适的人放到合适的岗位上，有利于更合理地选用教师，提高教学质量，提高人才培养质量，提高科研效率。
【论文关键词】组织公民行为；绩效；教师
组织公民行为是当前组织行为学研究的热点之一，它是一种任务绩效之外的对组织有利的自发工作行为。高等院校作为一种教育组织，教师作为这一组织的主体，其组织公民行为对增进学校的办学效益也有着重要意义。因此，有必要从组织行为学的角度，对高校的教师组织公民行为进行分析，探讨组织公民行为理论对高校师资管理的启示。
一、组织公民行为的提出及其理论
(一)组织公民行为概念的提出
组织公民行为概念的来源可以追溯到barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”。此后，katz和kahn在1966年提出：有效的组织中的员工必须有创造性与自发性行为，且其行为表现超越角色规范。berteman等人在1983年将这种行为称之为“组织公民行为”，并把它定义为职务外行为，主要指对帮助同事和对组织的责任感。organ在1988年正式将组织公民行为定义为在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认，但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和。
(二)组织公民行为的理论
1．组织公民行为的维度。组织公民行为具有五个维度：(1)利他行为，帮助处理或阻止工作中发生或即将发生的问题，鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事；(2)文明礼貌，对别人表示尊重的礼貌举动；(3)运动员精神，在非理想化的环境中毫无抱怨、坚守岗位的一种意愿；(4)责任意识，工作中严肃认真、尽心尽责；(5)公民美德，积极参加并自觉关心组织的各项活动目。
2．组织公民行为的作用。组织公民行为对组织的重要性已得到了许多研究的支持。组织公民行为能提高组织绩效，其关键在于它充当了组织运行的“剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，从而促进整个组织效率的提高。具体地讲，组织公民行为的积极作用表现在五个方面：(1)组织公民行为是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，从而可减少由于维持组织正常运行而被占用的稀缺资源数量；(2)能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之中；(3)能促进同事和管理人员生产效率的提高；(4)能有效地协调团队成员和工作群体之间的活动；(5)能增强组织吸引和留住优秀人才的能力。
但组织公民行为也有负面作用。组织公民行为可能是一种印象管理的手段，具有工具性特征，有些员工会利用组织公民行为达到获得升迁的目的等等一。bolino等人也认为：组织公民行为不一定都会带来对组织有益的结果。例如，员工将主要精力放在做职责范围之外的工作会忽视了本职工作；依靠员工的额外工作完成组织中的工作任务不一定是对组织最有效的做法，可能不如直接雇佣另外的人来做更有效；可能显示出组织管理中存在问题。
二、高校教师的特性与组织公民行为
从组织行为学的角度看，高等院校是一种教育组织，教师是这一组织的主体之一。根据组织公民行为理论，高校教师的特性决定了其组织公民行为会影响到高校的运作。
(一)高校教师的身份特性：知识工作者
彼得·德鲁克在其《后资本主义》一书中提出了“知识工作者”的概念。他认为，在后资本主义社会中，最根本的经济资源不再是资本、自然资源或劳动力，取而代之的将会是“知识”。所谓“知识工作者”就是懂得如何用知识从事生产的人。他们与传统受雇者的不同之处在于拥有生产工具，不论走到哪里，都可以将赖以为生的知识一并带走。这样的特性使得知识工作者并不一定要固定在哪家公司才能发挥其特长。
高校教师作为知识工作者中的一类，肩负着人类知识创新与传承的历史重任，其工作产出难以具体衡量。也就是说，他们的工作角色难以被完全地描述或定义。教师的“组织公民行为”，即使在组织的正式酬赏制度中没有得到直接承认，但整体而言有益于组织运作绩效的各种行为，显然对组织绩效的优劣一学校的办学效益有着关键性的影响。思想的交流与传播并不会遵从等级制的直线式渠道进行沟通，直线式组织结构已经不能适应以知识为背景的组织机构的需要。因此，在高校这种以知识为背景的组织机构中，其成员——教师的组织公民行为尤为重要。
(二)高校教师的工作特性：超越性
好教师的工作行为往往是超越正式工作职责要求的。按照教育服务理论，高校教师的工作是通过与青年学生精神世界的互动，从而为塑造青年学生健康积极的心灵和头脑提供一种的特殊服务，在这种互动过程中，任何有益于学生成长的行为都是应该鼓励的，而这些行为超越了教师工作职责，并非教师必须完成的工作，完全是一种自愿行为，这也恰恰就是教师的组织公民行为。教师的这种组织公民行为对于他们在学校中的工作绩效来说是一个关键性的因素。
在与学生的互动中，教师的ocb是那些能够提高学生满意度的职责外行为，教师在教学中会不满足于现有的水平，积极寻找更好的方式和教学资源来组织教学，增强教学的有效性，以获取最好的教学效果。这些为任何一所学校所提倡、超越正式职责要求的行为，完全可以在职责允许范围之内打一些折扣。而要提高学校教育的效能，发挥高校教育资源的优势，教师仅仅做到不违反工作职责远远不够，必须表现出大量的超越职责的组织公民行为。
三、组织公民行为理论对高校师资管理的启示
(一)积极引导教师的组织公民行为
以上分析表明教师组织公民行为对一所学校发展的重要意义。那么，高校如何引导教师的组织公民行为呢?根据组织公民行为理论，可调动知识工作者的内在动力，即设法使知识工作者获得“工作满意感”，自觉实施组织公民行为，使组织获益。据此，在高校师资管理中，建议管理者从以下几个方面着手。
1．提高教师的工作满意度。个人选择实施组织公民行为时，工作满意度是其首先考虑的因素。在高校这一教育组织中，教师的心愿是在本领域有所建树的同时培育英才。所以，高校管理者应赋予教币充分的学术权力，尊重教师的意见，提高教师的工作满意度，而非仅仅是获得更高职位或更多金钱，这将对他们实施组织公民行为产生积极影响。
2．建立长期的组织文化。组织公民行为并非通过一般的奖励就可得到激励，必须建立长期的组织文化方能够较好地引导组织公民行为。如果个人着眼于长期，那么就会比较重视美德，同时也注重长期的回报。另外，着眼长期者为了融入组织中，势必要遵守组织的规范，从而较易实施组织公民行为。所以，在高校，必须重视良好教风的传承与提升，因为这对于学校这一教育组织来说是一种组织文化、无形资本，也是一种大学精神，是高校赖以生存和发展的精神资源。
3．营造宽松的学术氛围。创新能力对教师的任务绩效有积极影响，应营造一个宽松的学术氛围，通过多种方式让教币充分表达自己的观点和想法，这也是一种通过有效沟通而影响教师的领导行为；同事间也要互相谅解，能接受来自上级、同事的观点和看法。这样，教师的创造力才能得到充分发挥，才能不断总结经验，改进工作方式，了解最新专业动态，主动更新知识，表现出尽职、谦恭的高尚师德。
(二)关注教师组织公民行为的负面作用
关键词：高校 师资队伍 管理 激励机制
一、高校师资队伍管理中存在的问题
1.师资人员流动大。高校所处的地域经济发展水平不一样，高校所处于经济水平低的地域，能为教师提供的经济援助有限。例如，有些高校普遍面临经费短缺等问题，就会拖欠老师工资，满足不了老师的基本生活需求，导致教师教学积极性不高，就会萌发离职的念头，造成师资人员的流失。
2.缺乏骨干教师。教育事业的管理机制若没有激励机制的支持，师资队伍的自我进修积极性难以提高。老师只会使用相同的教学方式，消极怠工，没法提高教学水平。不进行自我进修，提高教学水平，自然就缺乏骨干老师。缺乏骨干老师，高校的教育水平也没法朝一个高水准、高层次的方向发展，学生的知识水平提升空间就会缩小。
3.工资待遇不同。高校教师的工资分布层次不同，教授与导师的工资本身就存在一个差别，当然，造成这样不均，与他们的学术水平有关。但是老师们的工资待遇不一样，就有必要去建立一个激励机制，去鼓励优秀导师的发展，给予一定的奖励，名誉的提升，物质需求的满足。
4.侧重精神激励。有些高校的师资管理侧重于精神激励。人的需求动机是不一致的，尽管有些人喜欢名誉、精神等的满足，但物质需要是人的第一需要。侧重精神激励，自然而然无法提高老师们进行教学的积极性，当教师的人材也无法诞生。
二、激励机制在高校师资队伍管理中的作用
激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望目标前进的心理过程。因此，在高校师资队伍的管理中建立激励机制，就可激发师资队伍的行为，推动个人的自我实现、提高，调动他们的教学积极性，自觉自愿地、努力地工作，并创造良好的教学绩效。用各种有效的方法去调动老师的积极性，激发老师的工作动机，满足教师专业发展需要，实现其自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，实现教师价值目标，提高教育水平。因此可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定高校教育事业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制进行师资队伍的管理，也就成为高校教育面临的一个十分重要的问题。
三、进一步建设和完善激励机制
1.建立科学的激励机制。物质激励与精神鼓励并重，但激励方式中最基本的手段是经济利益激励，是人们从事社会活动的基本动力。因此，高校师资队伍的激励机制应当充分、科学地运用物质激励途径。各级政府和教育部门要为教师创造良好的工作环境和生活条件，提高教师的社会地位和经济待遇，不断改善办学条件，建立吸引人才、培养人才的良性机制。要进一步完善教师职务聘任制度，实行教师资格证书和专业合格证书制度，加强教师聘任后的管理和考核，实行定期聘任，择优上岗。同时，要多渠道筹集师资培养培训经费，调动各方面的积极性，共同支持和推动职业教育的发展。要加快养老保险、医疗保险等社会保险制度改革的建设，用这些措施去激励师资队伍的发展，提高教学水平。
2.考核不合格可解除长期聘任合约或同定期聘任。老师与高校签订合同并不意味着其在聘任期内可无所作为，不思进取。老师在聘任期间，还必须不断地自我进修，提高教学水平，丰富知识学说。高校要进行一定的考核检查，从而保证师资的质量水平。老师每年都需要提交年度工作报告，接受年度工作检查和定期考核。考核不合格者，给予低聘。这样的做法，在一定程度上可激励着师资队伍的教学积极性提高。
3.完善激励制度的激励因素：机会激励。人力资源管理的核心是保持和激励员工的积极性与创造性，有效地实现组织目标和员工工作的满足感。因此，我们可以尝试在高校整体的师资队伍中划分出不同的层次，全过程规划出每位教师的成长阶段，制定出相应的引导性培训，最大限度地调动教师自身的积极性。例如，青年教师需求在于生活质量的保证和事业发展的前景，学校可在福利政策上给予青年教师一定的优惠条件，尽力满足他们在生活方面的需求；对于青年教师事业发展的前景，高校管理者应积极引导他们参加对外交流，进行学术研究，适当增加他们学业进修的机会，满足他们的动机。
总之，教育事业应与时俱进。当高校师资队伍管理出现问题时，管理者应该结合时展的需求，提出相关的解决方案。
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关键词：辅导员 高校 网络 师资建设
中图分类号：G641 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.19.058
1 重庆地区的高校网络思想政治教育的意义
早在九十年代就有学者提出这样的观点“网络思想政治教育具体的就是指的使用校园网络手段对学生进行思想政治教育”，但是我国网络教育的观点的正式提出还是在这个世纪初。网络教育的主要方式有网上讲座、网上问答、网上咨询以及网上交流等等。网上思想政治教育经由网络作为媒介对大学生进行思想政治教育可以有效的树立大学生正确的世界观、人生观以及世界观。网络上的思想政治教育相对传统教育模式来说更加生动、形象、具体，可以让高校在校学生随时了解的全球信息动向，这种教育模式更加符合当下信息化教学。具有极强的实践性以及互动性。
2 当前网络思想政治教育师资队伍的建设
相对与传统的教育模式，网络思想政治教育师资队伍建设对高校学生思想政治教育工作来说是重中之重。目前在重庆地区其网络思想教育的师资队伍主要是由党政工团人员以及辅导员所组成的，在这其中辅导员的作用最大，其他社会学老师与哲学老师等对其进行辅助。随着网络思想教育越来越被普及，在重庆地区有些高校，对网络思想教育师资队伍的建设也越来越重视，经由对其师资队伍不断的提高以及完善，目前已经初步形成了以下这么几个工作分工：网络辅导员、网络管理员以及网络评论员。
在重庆地区，网络管理员主要是从事的重庆高校网络思想教育工作的组织，换句话说也就是领导阶层。对高校的思想教育工作进行组织协调，以及在网上建立相应的平台，对网络辅导员以及管理员工作流程进行安排，并且组织和策划与思想教育有关的各项网上活动，并且制定实施计划，然后进行宣传，对于网络辅导员以及评论员所反馈的情报进行及时有效的归纳总结。
在网络思想教育的过程中，网络辅导员占有绝对主导地位，主要是由政治辅导员、哲学系以及社会学系的老师组成，其主要工作就是在网络上建立起来与学生进行交流的网络教育平台，保证网络教育的及时有效，增进教师与学生的交流，引导其树立正确人生观、价值观以及世界观。和学生进行交流的平台可以是BBS、校园网以及QQ、MSN等等。对学生进行思想政治教育就务必需要专业的平台，这就需要网络导员对网上的教育平台进行建设，可以组建专题网站、网页、以及生活文化类网络平台，保证网上的教育活动能够顺利展开，其本质就是对思想教育工作进行建设与管理。
网络评论员能够对重庆地区思想教育教师的进行有力的补充，首先要对党的总体方针有所了解，热爱党，热爱祖国，有着坚定的信仰。然后经由自己对党的方针政策以及学院实际情况的了解，将其进行合理的融合，在网络平台上进行宣传。网络评论员主要的工作平台可以是博客、论坛、网上社区、学校贴吧等等，并且就思想教育问题在网上进行探讨与分析，在网络上跟帖、转贴以及发表与思想政治相关的帖子，尤其是当重庆地区发生较为重大事件的时候，在非常时期，对于网上的舆论进行及时的引导，发表正能量的帖子、支持正面消息，最大化的对网上各种负面消息进行消除，从而使得重庆思想政治教育能够和谐稳定的进行。
3 加强重庆地区的高校网络思想政治教育师资建设与管理的措施
3.1 增加资金投入
由于客观的历史原因，重庆的经济发展远远比不上沿海，其硬件设施有所不足，网上思想教育工作需要一定的硬件设施作为保障，加大对重庆地区网上思想教育的资金投入：首先重庆地区的各个高校需要对其资金进行合理配置，纳入财政预算，可以将其用于网络思想教育工作师资队伍的建设当中去，对教师进行深造，又或者是引进新的老师。其次积极主动的寻找其他的资金筹措方式，通过社会对重庆政治教育的关注度，拓宽资金筹集渠道，比如寻求一些大型的IT产业机构对其进行支持，从而建立起网络上思想教育的基金；作为奖励来鼓励那些优秀的教师，最后能够通过有偿服务的方式来进行资金的筹集，比如拉网上赞助、以及经营合法的上网机构，借此来筹集一定的资金。
3.2 完善规章制度
重庆地区网络思想教育主要分为三个主体，网络管理员、评论员以及辅导员，对此我们要对其有明确的划分，实行岗位责任制，确保每个岗位的工作人员能都充分的发挥其职能，另一方面对网路思想教育老师的引进、上岗制度与培训方式等都务必要有一套完整的方案，使得网上思想教育工作能够实现规范化和制度化的管理，从而使得其工作可以顺利开展。
3.3 挂职制度的实行
挂职制度的落实有利于网络思想教育工作更好的开展，在重庆高校从事网络思想教育的工作人员可以定期或者不定期的选派一些较为优秀的教师到沿海思想教育较为先进的高校进行挂职学习，这不仅仅可以有效的提升老师个人素质以及能力，而且还可以通过对其他学校先进教育方式的学习，将其结合自己学校的实际情况，让网络思想教育工作的水平得到提升。另一方面，在选派到沿海学习的老师当中，可以适当的把少数民族教师作为优先考虑，通过学习与锻炼，让重庆地区网络思想教育师资队伍建设更加完善。
参考文献：
[1]王迪.欠发达地区高校网络思想政治教育资源整合研究[J].毕节学院学报，2009，27（7）：80-83.
[2]李高君.高校网络思想政治教育交互主体的构建路径[J].职业时空，2009，5（10）：174-175.
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[4]陈娟，王栋华.对加强大学生网络思想政治素质教育的思考[J].科技信息，2009，（22）：730.
【关键词】高校教师 “自我实现人”假设 问题 对策
一、自我实现人假设概述
马斯洛认为：人类需要的最高层次就是自我实现的需要，每个人都必须成为自己所希望的那种人，“人需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足”，具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫“自我实现人”。自我实现的人是其所有基本需要都基本得到满足而只追求自我实现需要的人，在当代经济条件下，在人们生活质量普遍提高的情况下，的确有一大批人开始追求自我价值的实现。
“自我实现人”假设把管理重点从人转移到工作环境上，重视创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种环境下充分挖掘自己的潜力、自己的才能，并实现自我。管理者的主要职能只是一个采访者，为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。对人的奖励有外在奖励和内在奖励，只有内在奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。总的来说，管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。
二、高校教师人性假设定位
（一）高校教师职业发展的价值取向
景怀斌认为，教育水平对人们成就动机高低的影响是巨大的，个体的成就动机水平随受教育程度的提高而提高，高校教师是社会各阶层中受教育程度较高的知识群体，他们具有较高的成就动机。因此，个人发展、不断进取、自我实现成为高校教师职业发展最主要的价值取向。
（二）高校教师的需要等级
华东师大心理系俞文钊教授设计了《高等教师需要自我评价调查表》，根据量表进行调查发现
1. 不同职称层次的教师和不同年龄层次的教师对“自我实现”的需要始终占据首位。随着职称的上升，对“金钱”和“尊重”的需要相对下降，对“归属和爱”与“安全”的需要则相对上升。
2. 职称因素和年龄因素对教师多项需求等级排列的影响中，“增加工资”与“改善住房”的需求始终处于前列。另外，青年教师对“出国进修”、中年技师对“晋升职称”、老年教师对“发绘奖金”及“提高医疗待遇”为最强烈要求。
由上述两项研究结果表明，高等教师在满足基本物质需求的前提下，有着强烈的自我实现的需求。但现实情况反映，关系高等教师切身利益的工资、住房、医疗保险等基本的物质需求仍存在很大的供需缺口。
三、目前我国高等教师管理面临的问题
教师管理制度存在问题。教学者、研究者和管理者三位一体，形成了“当官当教育权威当学术权威”的利益追逐链；职称评审制度成为行政权力与学术权力结合的一种工具；教学评估只重视教学设施和教学准备材料的评估。
教师结构不合理、师资队伍不足。高等教育扩招导致我国高校教师队伍年轻化，年龄结构不合理；我国高校教师中拥有博士学位的仅占6.6%，而美国高校教师中拥有博士学位的占66.9%，我国高校教师自身的受教育水平受限。
高等教育投入不足，高校教师待遇低。在过去十年中，我国本科生的入学人数增长了5倍，硕士生增长了6倍，博士生增长了3.5倍。然而政府的投入只增长了3.5倍，政府投入在高等教育投入经费中的比重，由十年前80%左右降低到现在的40%左右。
四、以自我实现人假设为前提改进教师管理
高校管理的重点应放在为高校教师创造适宜的学术环境、学术条件和学术资源。管理人员不可同时兼任研究工作或教学工作，更不得担任硕士研究生或博士研究生导师。我国高校的管理人员应从自我实现人的假设出发，为高校研究人员和教学人员提供良好的工作环境和工作条件，减少、消除他们在自我实现过程中遇到的障碍。
国家加大高等教育投入，提高高校教师待遇。高等教育的投入应与我国高等教育大众化发展水平相适应，与国民生产总值成正比，提高教师的待遇，切实解决教师的住房养老等问题。特别关注青年教师的出国进修问题，中年教师的职称晋升问题，老年教师的养老保险和医疗保险问题，解决不同年龄结构老师的关键问题，为实现自我实现创造物质基础。
管理制度应保证教职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就 。建立公开、公平、公正的职称评审制度，评审过程和结果接受公民监督；教学水平和教学质量的评估由其学生毕业后在社会上的成就体现；建立教研管分离制度，学术研究人员和教师可以同时从事教学和研究工作，但管理人员不得同时兼任研究工作或教学工作，更不得担任硕士研究生或博士研究生导师；分配制度的核心是一定要保证教育资源和学术资源为教育和学术所用，研究人员的报酬按照当年的研究成果分配，教师的报酬按照教学质量和教学工作量（按照课程及其教学质量确定报酬）进行分配。
【参考文献】
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［3］张炜.对美国高等教育的十个认识误区[J]. 高等教育研究，2005（6）.
［论文关键词］高职教育 教师业绩 评估制度 教师培训制度 师资管理模式 “双师型”教师
一、引言
目前，国内学者对“高等职业教育是职业教育的一个独立层次”的结论并无异议。高等职业技术教育已与初等职业技术教育、中等职业技术教育共同组成了职业技术教育的完整体系。高等职业技术教育的目标是培养生产和工作第一线的中、高级技术人员，尽管它与普通高等专科教育属于同一学历层次，但却不过分强调课程的系统性和完整学科体系，而是着眼于职业岗位需要来设计课程的门类，并注重专业技能课和生产实习课，具有强烈的职业针对性和技能实用性。
正因为如此，国内一些学者明确提出，高等职业技术教育的性质与培养目标，已决定了从事高等职业技术教育教师的必须是“复合性”或“双师型”（也称双元型）人才，即不仅要有一定的专业理论基础，而且应该具有丰富的实践经验。而我国目前高职师资队伍的现状还远远不能达到这一要求，尤其是在高职院校师资队伍管理模式上还存在着许多问题，亟须根据高等职业技术教育的性质与目标要求，进一步予以探索和完善。
二、高职师资队伍管理模式的问题分析与比较
当前，我国高职教育领域已逐步形成了一支能基本适应高职教育发展的教师队伍。2000年，教育部颁发了《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》，对高职教师的任职资格、培养目标等提出了明确要求。从2003年起，教育部在全国陆续建立了二十多个高职教师师资培训基地。如今，有利于高职师资队伍建设的政策环境已经形成，高职教师队伍来源也逐渐多元化，高职院校已充分认识到了“双师型”教师培养的重要性。但从教育部组织的高职高专教师队伍状况调研结果来看，目前高职高专师资队伍状况与社会对高职院校人才培养的要求仍有很大差距，存在着许多问题，主要表现在以下几个方面：
1.教师队伍结构不尽合理。在高职院校教师队伍中，拥有高级职称的教师偏少，学术带头人缺乏，高学历教师严重不足。教育部在《关于新时期加强高校教师队伍建设的意见》中提出，到2005年，在职业技术学院中，具有研究生学历的教师比例要达到30%。而由于高职院校大部分是由中专转型而成，教师的学历水平与教育部的要求相去甚远，高职院校教师队伍中严重缺乏年龄层次在40～55岁之间的、能承担教学与科研重任的骨干。
2.“双师型”教师比例偏低。虽然各类院校都非常重视“双师型”师资队伍的建设，对专任教师提出了实践能力的要求，并采取了相应的培养与聘用措施，但“双师型”教师的比例并未明显提高。据北京高职教育教学质量检查组对北京地区14所高职办学点的调查表明，高职教师中平均只有25.75%的人获得了职业资格证书，曾下厂实践过的仅占23.9%。这主要是由于教师没有对“双师型”的必要性和重要性给予足够重视，没有充分利用实践、实习等机会提高自己的实践能力和水平，另外学校在“双师型”师资队伍的建设工作中也存在问题，在引导教师达到“双师型”方面没有采取切实有效的措施。
3.教师缺乏教育理论背景，教育教学技能不足。由于我国职教师资培养起步较晚，同时高职院校中毕业于非师范类院校的教师占有较大比例，他们缺乏教育理论背景，教育教学技能存在较大的不足。在国家实行高校青年教师岗位培训制度以后，这一状况已有较大改观，但许多教师仍存在着知识老化、教学内容陈旧、教育思想、观念落后的问题。这势必对我国高职院校的人才培养造成极不利的影响。
4.教师职称评定制度不完善。高职教师从事的教学和科研工作与学科型院校截然不同，但职称评定的标准却与普通高等学校相同。而高等学校教师职务的评聘标准注重理论上的要求，例如发表的论文数、出版的专著数等。尽管有些工科专业是以专利等为衡量标准的，但也仅仅考虑是否获得专利证书，对是否转化、是否实用则不作考察，更不考虑教师的实践能力。
相比较而言，国外的高职教育师资队伍管理模式则处处体现出“双元”特色，即体现出理论和实训的区别。德国的高职院校将教授普通文化课和专业课的教师称为学院教师，将在企业里实施实践技能培训的教师称为培训师。从教师的任教资格来看，大多数高职院校的教师兼具“教师”和“工程师”双师资格。澳大利亚则在高职教育师资管理中实行TAFE（Training and further Education，即培训与继续教育）模式，即教师由学院聘任，并接受主管部门的资格审查。TAFE的教师必须具备三个条件：一是要求教师上岗前必须接受TAFE教学法的专门培训；二是要求教师至少具有所授专业的大专水准；三是要求教师具有教育专业本科文凭。在TAFE教师队伍中，兼职教师占有很大比例，他们是各行各业的专业人才。这不仅提高了高职教育的实践性与理论性相结合的程度，还增强了高职院校与企业之间的联系。
值得注意的是，美国是以社区学院为主体的职业教育体系。社区学院的师资包括专职教师、兼职教师以及企业聘请的指导教师，一般都要求必须具有研究生及以上学历，专职教师还必须取得州政府颁发的教师证书，专业课教师要求必须具有在企业相应岗位工作的实际经验。教师由社区管理委员会招聘，经过严格考核聘任后，还要经过4年的跟踪考核合格后，才能被社区学院聘为全职教师。由于专职教师指标控制严格，所以美国社区学院聘用了大量的兼职教师，其数量远远超过专职教师，有将近2/3是来自企业和技术第一线的兼职教师。
通过对上述国家的高职师资管理模式的分析，我们可以发现这些国家都深刻认识到了高职教育对国家经济发展的重要性及战略地位，并且通过立法规范高职教育市场，制定保护性政策支持高职教育的改革，由教育主管部门对高职教师队伍实行严格的管理和监督。同时，这些国家的高职师资都具有“进门难、要求高、兼职多”的特点，除了在学历上有一定的要求外，还特别强调实践经验。具体来说，这些国家对职业教育师资的资格都有严格要求：一是必须受过高等教育或相当于高等教育水平的专门教育；二是在接受过相应专业技术教育的同时，还必须掌握教育教学理论，能够指导学生实习；三是在所教专业方面具有实际工作经验等。此外，这些国家还拥有结构合理的专、兼职教师队伍，促进了学校与企业之间的联系，其结果就是学院能培养出企业需要的人才，企业也乐于为学校反馈人才信息、提供切实帮助，形成了产学的良性循环。
三、探索高职师资管理模式的有效途径
高职院校师资队伍建设是影响我国高职的发展和人才培养质量的根本性因素。在建设高职师资队伍时，我们不仅要考虑到当前师资数量不足、层次偏低、学科带头人及“双师型”教师少、教育教学理论及技能不足等问题，还要根据当今世界高职教育的特点与发展趋势，借鉴先进的师资队伍建设与管理经验。
1.加强对高等职业技术教育的立法。用法律来规范高职教育的竞争秩序和高职教师的准入资格，并通过法律来保护高职院校和高职教师的合法权益，维护良性的市场竞争秩序。
2.加强对高职教育的资金投入和政策扶持。首先，国家应将职业教育视为促进就业的一项有效措施，并通过制定“职业教育法律纲要”来提供财政保障，以进一步完善职教资金的分配机制。其次，要不断提高高职教师的收入水平，加强高职院校与企业间的联系，还要引进企业优秀人才，支持高职院校的产学研活动。最后，还应当给予高职院校政策扶持及办学自由，使其在人事管理、专业设置、课程设计等方面具有一定的自主权。
3.改革现行的高职教师职称评定制度。教育行政部门应当改革现行的高职教师职称评定制度，应根据职业教育的特点，注重对教师教学水平的考核，并将技能水平作为一项重要指标，充分体现“双师型”教师的特征，真正将教师的工作重心引导到教学和实践技能上来。同时，也可制定有高职特色的评聘政策。例如“双职称”的评定，即两种职称评定交替进行。基础理论课和专业理论课教师以偏重于教师职称系列为主，如“教授—工程师型”；职业实践课教师以偏重于技术职称系列为主，如“高级工程师—讲师型”。职业实践课教师的待遇依照与技术职称级别相当的教师职称级别来定，例如一个“高级工程师—讲师型教师”与一个“教授—工程师型教师”享有同等待遇。
4.改革教师管理模式。高职院校应按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式。通过加强协作、联合办学、互聘联聘教师、聘任兼职教师、返聘高级专家等多种途径，拓宽教师来源渠道，促进教师资源的合理配置和有效利用。一是要利用产业结构调整的契机，面向企业和科研机构招聘优秀人才担任专职或兼职教师。二是要建立合理的教师培训制度和长期有效的激励机制，鼓励和支持教师提升自己的学历水平和专业技能，对取得突出成绩的教师给予物质和精神奖励。三是要多组织教师外出学习先进的教学经验和教学方法，组织教师进行教育理论、教学素质的培养与经验交流。四是要建立定期实践锻炼制度，轮流安排教师到工厂企业中调研和顶岗锻炼，提高教师的实践能力。
5.建立科学合理的教师工作业绩评估制度。教师工作业绩评估要能客观反映教师的教学态度、教学过程、教学方法、教学思想，并且具有反馈机制。特别是对于实践课教师，要相对淡化在科研与学术论文方面的硬性要求，突出解决实际问题的能力及创新能力，注重对其实际操作能力的考核。
6.教师自身的努力。建设合格的高职教育师资队伍还需要教师自身的积极配合，自觉增强理论与实践素质，提高学历层次，同时还应不断提高对自己的人文素质和情感素质的要求，注重对学生人文素质的培养。
