（一）精神文化需求优先。教师一直是榜样的象征，大多数民办高校教师自认为并不比公办高校教师差，非常希望得到他人的肯定，乐于追求精神文化层面的东西，有着较高层次的理想和信念追求，对于很多民办高校教师而言，精神文化需求甚至较物质需求更为迫切。
（二）特别关注自尊和荣誉。我国历史的尊师传统以及社会对于教师的尊重使得教师十分关注自尊和荣誉，教师职称的评定历来成为教育界关注的焦点，升职、评定职称成为每一位教师的荣誉。相比于其他职业而言，教师特别关注自尊和荣誉，民办高校教师更甚。根据马斯洛的需要层次理论，教师群体非常关注社交需求、尊重需求和自我实现的需求。
（三）物质需求的精神丰富性。要想生存，就离不开物质，教师虽然非常重视精神文化需求，但是物质需求同样不同忽视。民办高校的薪资待遇、福利报酬也会影响到民报高校教师的工作积极性和主动性，他们的物质需求往往包含着尊重、结交、归属情谊等社会性需要相关的社会性因素。所以，民办高校教师的物质需求含有精神丰富性的特点，在实施激励措施的时候要特别注意。
二、新形势下民办高校人事管理之中的激励措施
（一）深化分配制度改革，建立科学报酬制度。民办高校管理者应认识到民办高校的优势和劣势，认识到民办高校教师的多重性和复杂性，深化教师分配制度改革，建立健全科学的报酬分配制度，增强教师工作的信心。民办高校教师报酬应遵循“按劳分配、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的原则，在突出岗位、业绩、贡献的同时，也要兼顾公平，避免部分教师对报酬不满而影响到教学质量。这也是亚当斯的公平理论的运用，而通过报酬激励是比较行之有效的激励方法。
（二）建立校园文化激励机制。民办高校教师与公办高校教师一样，具有丰富的精神文化需求，他们大都热爱自己的本职工作，一般不会轻易跳槽。高校管理者应认识到这一点，通过良好的校园文化激励，增强人文关怀，使教师产生一种归属感。教师群体的思想活跃、主人翁意识强，注重精神文化追求，他们对于学校的校园气氛及尊师重教的氛围比较敏感，因此，民办高校要坚持“以人为本”的管理理念，切实改进工作方法和工作态度，尊重教师的精神文化需求，建立校园文化激励机制。要建立宽松、和谐的校园文化，体现出高校教师的文化价值追求，完善教师的世界观、人生观和价值观；建立起良好的人际关系，同事之间关系融洽、互相帮助、互相鼓励。还可以通过高校学生评出一些优秀教师，作为教师效仿的典范，增强激励效应。
（三）建立科学合理的绩效评价体系。根据马斯洛的需要层次理论，完善民办高校的岗位聘任制、绩效考核制、津贴分配制等都是巍峨实现尊重需求以及自我实现需求。在制定考核指标的时候，尽可能考虑全面，科学规划考核指标，全面反映教师的工作态度和工作业绩；在具体实施过程中，要采取单项考核与全面考核相结合、定期考核与不定期考核相结合、自我考核与他人考核相结合、定性考核与定量考核相结合等多种形式，充分调动教师的教学积极性。
三、结语
关键词：民办高校；管理人员；职业化；培养
一、民办高校管理人员职业化的重要意义
（一）民办高校管理工作和管理人员的重要性。人类社会中“组织”的出现与发展是一个特别现象，尤其当组织结构较大时，只有通过管理才能实现它的的有效运行。民办高校作为教育机构，具有与一般企业不同的文化性质，必须实现培养人才和为社会服务的功能，这也让民办高校的管理工作有区别于其他组织。
管理人员是民办高校做好管理工作、提高管理水平的基本要素，随着社会的发展，民办高校的办学规模和办学环境也在不断变化，要提高学校的管理水平和竞争力需要大量高素质的管理人员。
（二）管理人员职业化的意义。教育越来越普及，要求接受教育的人越来越多，民办高校在我国教育体制中占有越来越重要的地位，竞争也更加激烈。从长远发展的角度来看，民办高校要求有一支专业、职业化的队伍对高校的管理工作进行规范。从管理人员的角度来看，实现职业化是他们提高自身素质的途径，也是适应民办高校管理发展规律的要求。
二、民办高校管理人员职业化的问题
（一）缺乏对管理人员职业化的理念。目前，部分民办高校为提高管理人员职业化的程度，开始试点实行教育职员制度，试图推进高校管理工作的发展。但是在试行的过程中发现，无论是高校领导、教职工还是管理人员对于管理人员职业化都没有树立正确的理念，所以在推行工作的过程中偏离了方向。部分民办高校仅仅在对教师的学历和专业上做出要求，仅仅重视教师的发展，而对管理人员却未做相应严格要求和价值取向。
（二）管理机制和管理体系的不健全。民办高校在加强管理人员职业化的过程中没有建立或者建立之后没有完善相关机制，导致管理人员的分工不明确，管理队伍之间不规范，人员对于工作的积极性不高，更不会有所创新。
三、推进民办高校管理人员职业化的策略
（一）转变观念，强化理念。首先，转变民办学校中一部分的人员对管理人员职业化培养的错误观念，如有些人认为管理没有任何的技术要求，是一件任何人都能做好的事，也无需进行职业化的建设。另外，在学校中，对于领导决策部门来说，必须知道管理工作作为一种职业是有其发展要求和发展规律的，必须让高校的管理人员跟随社会的需求发展，重视管理人员的地位。对管理人员自身来说，也要重视自己的岗位和工作，强化职业化的理念，才能投入工作中去，提高工作质量。
（二）建立健全管理人员职业化培养的机制。一套完善的机制可以保证管理人员在工作过程中权责分明，建设一支优秀的管理队伍，更好的完成工作。其中职业化的考核制度和对管理人员的激励惩罚机制是必不可少的。定期对管理人员的职业化水平进行考核，促使他们积极学习。对考核以及管理活动中表现突出的人员进行相应的奖励，例如把管理职业化水平的高低与管理人员的评职称联系在一起，不仅可以激励他们主动提升管理水平，还能提高他们的创新能力，探索最适合民办学校的管理方式。对于工作不认真负责的管理人员进行相应的惩罚，督促他们提高工作质量。
（三）提高管理人员的专业素质和思想道德素质。高校管理人员职业化的培养要求管理人员的专业素质和道德水平随之提升。学校应当组织管理人员开展各类培训，包括上岗前培训、在职培训以及管理人员定向培训等，更新管理人员的管理知识和管理技能，使之与社会发展相协调。管理人员自身要加强危机意识，不断充实自我，提升自己的能力。通过多阅读书籍和学习相关知识的途径充实自己的理论知识，通过与同事之间进行交流，获取他人优秀的管理经验。
除开专业技能之外，管理人员加强自身思道德素质的建设，增强岗位使命感和社会责任感，全身心投入到教育教学的管理工作中去。
结束语：对于民办高校来说，虽然教学才是主体，但是对教育教学的管理工作也不容忽视。只有通过转变陈旧的观念加强理念建设，完善管理人员职业化体系建设以及不断提高管理人员素质才能推进管理人员职业化培养的进程，实现民办高校的教学目标，提升学校的综合实力和竞争力，为社会做出更好的服务。
参考文献：
一、民办高校档案管理工作的价值意义
在民办高校的发展进程中，档案是学校发展的真实记录，也是一种十分珍贵的信息资源。它真实地记录了学校的发展历程，并且在学校的校园文化建设、内外管理、科学研究、办学特色、人才培养工作评估等方面，发挥着重要的作用。在发展过程中，民办高校在教学设备的投入水平上，无法与公办学校相比，因此在档案工作上，难以对学校档案教学、人才培养建立系统的档案管理。另一方面，学生及其他档案积累的数量也在逐步增加。民办高校作为高等教育的一个组成部分，其档案科学化管理、信息化管理应该及早提上工作日程，要在纸质档案管理和数字化档案管理的基础上，形成系统的管理方法，继而减少档案工作所带来的工作压力，为学校教育教学管理、民办高校发展与建设提供发展基础，对民办高校管理工作确立帮扶作用。
二、民办高校档案管理工作存在的问题
1.管理者对档案管理重要性认识缺失
民办高校本身就在教育师资力量、招收生源质量、教学科研水平等方面，存在着发展弱势。民办高校管理者往往更加重视对生源、师资等方面的投入，却忽略了对学校档案工作的重视。大部分高校管理者认为档案工作就是一项“面子工程”，是可有可无的资料整理。它既没有什么经济效益，也没有什么工作业绩，因此将档案工作的性质变得附属化、淡薄化。比如在一些具体的资料、数据上存在着一定的匮乏，在基层部门的文件资料立卷归档工作中，有的部门领导将档案工作认为是额外负担，所以对积压的档案资料不给予经费充实和关注，导致有的档案资料残缺不全、有的档案文件有批复无请示，所以致使学校的档案工作难以适应学校建设的发展。加之档案管理者的专业程度偏低，规范化管理意识淡薄，造成了对档案管理工作的重要性未能形成共识。
2.档案管理工作流程不够规范
现阶段，一方面，虽然档案管理的内容、服务模式、整理手段在实际的工作中存在着一定的变革。在档案管理人员的实际工作中，他们往往只能运用手工的操作手段，进行资料、文书的整理、归档、完善工作。这一传统化的工作模式，与现代化的办公手段产生了强烈的反差，所以导致档案管理手段较为落后，实施流程不够严谨。另一方面，民办高校档案“归档难”的问题十分突出。对档案管理工作理论层面研究还显得很薄弱。比如，有的民办高校在档案与文本管理过程中，虽然在办学之初就已经制定了相应的管理规章，但在执行上还是不够严谨。有的工作人员在文件管理后，因查阅不便而不愿意提供档案借阅；有的档作人员把档案材料随意摆放、整体秩序较为杂乱；文书归档登记后，没有按工作流程进行统一的登记管理，导致一些档案材料丢失。
3.档案管理人员的专业素养较低
受各项教学资源的制约，从民办高校的角度来说，师资力量不足是一个通病。民办高校在师资力量上，只能吸引刚毕业的年轻教师或是退休之后返聘的教师，使民办高校在科研方面存在着严重的滞后。对于年轻教师而言，他们的教学经验较少、对档案管理工作缺乏实践经营，难以满足高校档案管理工作的发展需求。而离退休教师的思维较为保守，大多以传统的授课形式为主，导致教学档案理论与教学实践形式脱节。很多教师在外兼职，未能够全身心地投入到高校的教学工作中，相应的在档案科研方面，一样呈现出一定的空缺。
4.档案信息工作的利用率较低
伴随着经济的发展，在民办高校办学管理工作中，计算机技术也得到了广泛的推广和应用。很多院校都已经实现了档案信息管理模式。但是，和教学系统、教育软件及其他技术相比，档案管理工作存在着明显的滞后性。在档案的实施检索和档案资源库的建设上，缺少相应的多媒体数据库和全文数据库。档案管理工作在具体的档案查询工作上，工作活力较为缺失，工作效率和服务质量都存在着较大的空白。无论是对于学生还是对于教师来说，当档案工作的智能查阅不足的时候，那么会对档案查询工作形成极大的困扰。
三、提高民办高校档案管理工作实效性的对策
1.完善民办高校的档案管理制度
从民办高校所扮演的角色上看，学校应该充分履行职业教学的发展原则，结合高校自身的办学条件，设定一套科学的档案管理制度。明确档案工作岗位编制及职责，人员配备、软硬件建设最低标准，严格把握档案管理制度的科学化服务，从管理理念上对民办高校的档案工作予以支持与重视。民办高校管理者要协同教育行政主管单位，建立一个健全的档案工作交流考核机制，通过建立《学期档案管理规划》的方法，通过增加档案经费、投入工作人员、增加职能档案查阅设备等手法，使档案管理工作更加规范。当地教育部门要通过健全的考核机制，对档案管理工作的流程、细节进行定期检查考核和评估。促使民办高校的档案工作人员能够具备较强的法律意识和完善的业务能力、通过树立“规范化”、“法制化”的档案工作理念，融合“信息化”和“智能化”的档案工作化水平，使民办高校的档案管理工作的程序更加规范和科学。
2.加强师生双方的档案价值认同
在增强档案管理工作中，必须加强师生双方的档案价值认同，立足于学生、教师两个方面，提高全校师生对科研档案价值的认识。民办高校要改变“重课题、轻科研”的发展局面，改变课题项目在立项时过于重视论文的发展局面。要从档案工作中的科研宣传、课堂研究、、科研成果、推广应用等方面做起，继而使档案工作成为一项集科研、教育、文化、历史为一体的综合性工作，使科研档案能够起到应有的知识传承和使用。要进一步明确全校师生对档案收集的重视程度。结合科研工作中的新思想、新知识，先后制定专业的科研工作交流规划，配备与业务共享相适应的专兼职科研档案管理人员，加强对全校师生宣传科研档案业务的培训和指导。进一步明确档案收集工作的归档细节。
3.创新对档案资料归纳模块的设定
在民办高校事业的推进过程中，通过创新档案资料归纳模块等形式，能够逐步实现对教学档案的现实作用，增加民办高校档案资料的运用效率。因此，档案管理者要在档案实践工作的过程中，严格院系两级档案管理模式，积极践行归纳、整理、借阅等工作。按照民办高校的办学理念、专业特色和教学类别的调整设置不同的模块，将其分为党群、行政、常规教学管理、科研成果四个板块：第一是党群板块，在材料中由校党委、组织部门、宣传部门、工会部门和团组织部门形成的有价值的图片、视频及文件材料。包括民办高校不同院系之间的党团组织学习、社团活动、生活情况等等。第二是行政板块，具体归类存档资料由民办高校的理事会、人事处、教务处、招生办等方面所形成的工作计划、例会记录、工作大事记等等。第三是常规教学管理板块，具体归类存档资料包括不同院系的专业现况、专业申报材料、教育计划及教师的多媒体课件等教学管理材料。从不同的方面，增进教育档案资料的完善度，尤其是要对于其中所包含的学生档案这一部分，给予较高的关注。要通过对学生的学习成绩、竞赛结果、日常考评、毕业设计等档案信息的收集，确保常规教学管理板块的设计更加合情合理。第四是科研成果板块，主要针对的是在科研管理和科研实践中所形成的各类文件质量，包括院系教师的项目计划、申报立项、检查情况等等，进一步提高民办高校档案管理的工作质量。
4.加强对档案工作人员的业务培训和工作督查
要对民办高校的档案工作人员设立“持证上岗”的标准，结合档案行政部门举办的从业资格培训，给档案工作者颁发合格证。通过系统的培训，进一步提高档案管理员的专业水中。特别是在推进档案信息化管理的过程中，要结合档案工作人员所了解的计算机技术和信息管理技术，通过“远程教育培训”“档案信息制度考核”“民办高校档案管理分析工作会议”，查找档案工作中存在的不足，定期淘汰一些不具备档案管理能力的工作人员。确保通过科学的业务督查，逐步推进高校档案信息化工作的监督质量。相关教育部门要和民办高校管理人员达成共识，将民办高校教学纳入学院可持续发展规划中。要严把质量关，提高民办高校对档案工作的发展认知，强化对民办高校档案工作的监督审查。使档案工作人员的工作能力、发展意识、思维水平得到有效的提高。
5.整合档案资源以促进教学经费运作
为了解决民办高校档案工作中管理经费不足的现象，学校管理者要结合档案工作的建设情况，通过不同的形式，保障民办高校有限的教育经费。形成“优势互补、资源共享”的工作原则，把同一区域内的几所民办高校的档案建设资源进行统一起来，建立一个网络化的档案管理机构。并且借助于网络资源的便利性，形成“联合档案室”。在对档案资源进行管理的过程中，同时对“联合档案室”的举办经费进行公开的筹集，“联合档案室”的活动经费由几个民办学校共同承担。在减轻各单位档案资源压力的同时，进一步缓解经费短缺的问题。除此之外，还可以利用互联网电子信息技术，投入一定的经费，建立“电子档案资源网络数据库”，实行互通的档案管理，构建一体化的数字档案信息系统，增强不同档案部门的相互融合，以促进区域民办高校形成发展合力。
四、总结
在民办高校建设之初，由于资金的短缺和学校硬件设施的不足，以及教师资源配置的不完善，学生管理工作更显得尤为重要。资金短缺从银行贷款，承担风险的同时更促使民办教育者下大气，花大功夫发展建设，教师资源不足更要从其他优秀院校请教师来代课，硬件设施不足则加快发展建设，积极购置，给学生更好的条件，学习其他高校的管理之道，学生管理工作者更是跟班陪读，及时解决学生的各项困难，与学生交心，做学生的导师，做学生的朋友，这样才能稳住生源。一线的辅导员更是学校里集教学、管理、服务于一体的集大成者。他们默默的拼搏着，奉献着，耕耘着。
2民办高校学生管理工作是民办高校发展建设的“动力源泉”
民办高校不仅开展教学工作，而且要培养适合社会发展需要的复合型人才，只有这样，才能在民办高校的发展建设上上一个台阶，才能向高水平民办大学转型。随着民办高校的发展，校园规模日益扩大，学生生源更是遍及全国各地，管理机构和教学教辅工作人员也丰富起来，形成了一个庞大的系统，紊而不乱。作为学生管理工作更是要求恪尽职守，服务于学校，关注学生的思想动态，行为表现，负责学生的评优入党，升学就业，学籍管理等各项事务，更要加强学生的思想政治教育，培养学生良好的人生观，世界观。只有这样，才能使我们的校园稳定，学生步入学习的正轨，保障良好的教学，促使学生成才就业，步入社会，赢得良好地口碑，使民办高校拥有不竭的发展动力和生源保障。其实培养出来的优秀毕业生在各行各业做出成绩也是对母校的无声宣传，为母校的发展赢得不断建设的空间和机遇，同时也能吸引优秀生源报考，从而提高学生的整体水平，为学校的发展建设做出更大的动力之源。
3民办高校的学生管理工作是建设高水平大学的“助推剂”
关键词：民办高校；人力资源管理；现状分析
民办高校的存在，弥补了国家公共教育开支的不足，满足了人才培养模式的多样化需求，调整了我国当前高等教育的结构模式，更好地促进了高等教育的大众化程度，应该说在今后相当长的一段时间内都会是我国高等教育事业发展的增长点。然而，由于民办高校与公办高校存在着积极促进与集约化管理的理念差异，民办高校人力资源管理制度较之普通公办高校往往缺乏科学性，具体体现在如下层面。
一、教职员工结构不合理
对于独立学院而言，公办院校的管理机构往往是同时兼顾内部多个学院、系部的教学活动，在教学管理上具备一定的规模效应，并且因其多年的工作积淀和经验积累，一般已经形成了较为固定的办事模式和行政管理规章制度。较之于民办高校，上述因素均为公办院校行政管理人员的相对精简提供了便利，而一些附属独立学院虽然严重依附母体院校，但基于产权归属和管理权限的原因，在行政建制上往往另起炉灶。即便涉及的教学单位和学生人数并不多，但却要搭配整个行政系统作为管理辅助，故而“麻雀虽小，五脏俱全”。独立学院教学行政机构的臃肿已经成为其人力资源管理方面的一处隐患。另一方面，对于独立民办高校而言，虽然基于股东控制模式进行内部管理，节省人力成本本是题中应有之义，但源于对教育行政管理模式的陌生，加之原先企业管理模式的僵化应用，独立民办高校往往也在办学初期出现管理人员人浮于事、行政效率低下的现状。不合理的教职员工结构、臃肿的行政管理机构，都不利于优良教风的形成。人数相对薄弱的师资群体，面对办事效率低下而又机构庞大的管理群体，往往无法找到自己的群体归属感，这也就某些行政层面导致了民办高校师资流动性过大的不利局面。
二、管理人员任人唯亲
附属型独立学院基于对母体院校的依附性，其管理机构在设立之初多半是由母体院校各个行政机构派员“搭伙”而成，这使得独立学院的的行政机构留下了母体院校的深深烙印。在这一人力资源的原初产生模式的牵引下，独立学院的人才引进，往往是为了照顾母体院校的方方面面而不惜“近亲繁殖”，师资力量多半是毕业于母体院校的年轻研究生甚至本科生，不利于形成开阔的教学科研视野；而管理人员则往往是母体院校退居二线的老领导，或者是暂时在独立院校挂职锻炼有待回到母体院校升迁的行政人员，这也就很难保证行政管理人员工作精力的全面投入和行政管理规章的长期一致。另一方面，对于独立民办高校而言，因其属于董事会领导下的院长负责制，这就为一些企业文化中的家族管理模式介入到教育管理环节开了绿灯。任职于独立民办高校的重要机构，诸如财务、后勤、教务、人力等部门的人员多半是仅有企业管理经验，却缺乏教育管理经验的董事会亲信甚至亲属。就在这种“自己人为自己服务”的循环模式影响下，民办高校的决策者任用人员唯亲不唯贤，这在造成不良管理氛围的同时，更使得民办高校的行政效率低下，管理模式趋于企业化，并且难以有效引进包括人力资源在内的外部资源加入到院校中，进而无法形成教学、管理团队的凝聚力和向心力。
三、专职教师严重不足
依据现有的统计数据，目前绝大多数民办高校的师资力量主要是由兼职教师构成，虽然我国《民办教育促进法》允许一定数量的兼职教师作为民办教育的师资构成部分，但是“国家要求实施学历教育的民办高校兼职教师数量不得超过教师总数的2/3，生师比不得高于18：1，但仍有很多民办高校的兼职教师比例超出此限，有些甚至超过80%，生师比也普遍在30：1以上”。专职教师的严重不足，必然带来教学质量的普遍低下。对于学生而言，“走马灯式”的兼职授课教师并不能带来学业修养的长久提升，而兼职教师更不能产生对于工作之民办院校的归属感，往往是“做一天和尚撞一天钟”，也就使得提高教学质量无从谈起。同时，人数偏少的专职教师则往往不能产生职业稳定感，造成固定师资的大量流失，进而形成民办高校专职教师“人数少、走得快”的尴尬局面，客观上更促发了民办高校大量雇佣兼职教师、规避人才流失风险的恶性循环。
四、师资力量缺乏梯队性
诚如一些学者所言，民办高校的师资力量呈现出“哑铃型”的态势，即退休返聘的老龄教师与学历较低、缺乏经验的年轻教师在师资组成中占有绝对优势，而作为骨干力量的中年教师则凤毛麟角，进而在职称上形成了教授、助教居多，而讲师相对匮乏的状况。从人力资源的自身素质而言，中年教师具有天然的职业稳定性和工作效率，而基于众所周知的原因，老年教师和青年教师在各自身体状况和家庭生活的过多介入则往往会影响其工作的投入程度和教学效果，故而，年龄构成层面缺乏梯队性是民办高校师资构成的一大隐忧；而在职称方面，指导毕业论文设计需要讲师职称，大量的只有助教职称的青年教师无法参与毕业生论文设计环节，一方面增加了中老年教师的工作压力，另一方面也不利于青年教师的工作进修氛围。与此同时，即便经由若干年的沉积，部分民办高校的年轻教师可以解决自身中级职称问题，但退休返聘的老年教授往往又无精力参与青年教师培养，无暇指导青年教师的教学与进修，这仍然无从解决民办高校师资梯队失衡问题。
五、师资流动性过大
对民办高校而言，过快流动的师资力量从一个侧面表现出其内部管理诸多层面的问题。据相关数据显示，仅以我国西部一个教育大省为例，民办高校教师在校供职时间3年以上的大约只占总数的1/4，平均任职年限只有2.68年。究其原因，除了上文论及的管理人员任人唯亲以及兼职教师过多所形成的不稳定的工作氛围之外，起决定性作用的还是民办高校教师的待遇问题。众所周知，在社会认可度层面，相对于公办院校教师，民办高校教师往往被界定为无编制、不稳定、没有铁饭碗的群体，而在经济待遇———薪资层面，民办高校教师又多半由于基本工资过低、绩效工资考核制度不合理，甚至是薪金制度不透明而失去继续留校任教的热情。因此，专职教师频繁跳槽成为民办高校的普遍现象。
六、师资进修模式不健全
即便很多民办高校在人力管理规章制度上鼓励在职教师提升学历、进修深造，但其规定仅仅流于空泛的口号。由于民办高校专职教师稀少，往往额定课时量巨大，一周课时量有时达到20节，而且部分独立民办高校更迫使专职教师教学、行政双肩挑，硬性摊派招生任务，故而，民办高校专职教师严重缺乏进修深造的时间与精力，这均使得积极促使专职教师晋升、进修成为空谈。科学合理的高校教师进修模式不仅是减少师资流动性的外部保证，同时，鼓励在校教师进修深造更是形成产—学—研综合发展模式的内在驱动力，也是提升其职业资格和专业技术职称的硬性条件。而教师科研能力的提升，无疑是促使学生创新能力提高的客观条件，更为相当一部分学科建立实习就业基地、发展教学产业机构甚至申请更高层次培养模式提供了契机。2011年，国家首批民办高校硕士点的批准设立，使得健全民办高校师资进修模式刻不容缓。
作者:裘晟 单位:南京体育学院
参考文献：
其一，我国以“家”为本的非正式制度规则为民办高校家族化管理的生成提供了深厚的组织资源。与西方国家崇尚理性思辨的科学主义文化传统不同，中国人生活在一个以儒家道德思想为行为规范的文化制度环境中，特定的文化背景塑造了中国人特定的行为方式和价值取向，其最突出的表现就是构建一个以“家”为个人价值归依，以血缘、亲缘、地缘为人际关系纽带的人格化价值认定标准和社会信用链条。它们对中国人的价值判断、行为取向和交互方式产生着根深蒂固的影响力和约束力。
其二，法权地位的模糊和维权成本的高昂为民办高校家族化管理的生成提供了强大的组织动力。由于民办高校事实存在的“剩余权”在正规制度下得不到承认、支持和保护，所以，他们不得不主要借助于家族要素资源并慢慢成长，“不愿”或者“不敢”被社会所关注。因此，可以说民办高校家族化管理的生成既是我国历史文化环境、法律环境和市场环境的特定产物，同时也是民办高校在既定的宏观制度约束下的理性选择。
不容否认，家族化管理在民办高校初期和小规模时期，的确发挥了其家族聚集效应，减少了交易成本，增强了抵抗风险的能力。但是随着民办高校规模的逐渐扩大，民办高校家族化管理的弊端将日益凸显。比如，对非家族的高级人力要素的排斥、对民办高校“核心控制权”的控制、家长专制、差序分工、亲情管理等等。尤其需要指出的是，家族化管理过程中日益出现的子女接班现象，可能影响到民办高校的发展。民办高校初期的许多举办者是依靠个人的人格魅力来支撑学校发展的，而在交接班的过程中，难免有一些接班人缺乏其父辈的人格魅力和管理经验，这样极易导致管理层断裂，使一些学校的管理出现危机。因此，未来时期，民办高校如何突破家族化管理是一个不容忽视的问题。
一般来讲，制度的变迁可以分为两条由不同动力驱动的基本路径：一是“政府强制型”制度变迁，即把制度作为一个由政府强制导入的独立变量来强力替代原有的制度安排；二是“需求诱致型”制度变迁，即在经济发展中，以原有的制度安排下经济主体的自我逐利冲动为制度变迁的诱因，自发地推进新制度关系的发育成熟，逐步取代以至完全取代原有制度关系。
关键词：民办高校；内部审计；作用
毋庸置疑，现代民办高校中加强应用内部审计，主要的作用便是强化办校质量，解决各类问题的发生，为从根本上规范我国民办高校管理的有效性，相关部门提出了严格的标准，并且民办高校也加强重视内部审计，以此实现自身的稳定发展，但是社会在不断发展，在未来的发展进程中，民办高校需要结合实际的发展情况，构建完善的内部审计机制，使其作用充分发挥出来。
一、现代民办高校中内部审计的作用
(一)实现自我控制，提升管理水平
从整体角度分析，我国现代民办高校的收费以及运作主要依据市场调节，尤其在与公立学校的对比下可以了解到，民办高校需要承担更大的经济风险与财政压力。此外，民办高校的收费数额比较大，在资金筹集的方面更是体现出多元化，这种背景易导致贪污犯罪与徇私舞弊现象的发生。内部审计作为一项主要的监督手段，可以对民办高校加以监督，尽可能减少各类违规违法现象的发生，在潜移默化中提升高校的管理水平与效率，揭露各类贪污犯罪现象，为民办高校树立良好的外在形象奠定基础。
(二)优化资源配置，提高财政安全
正如上文所言，民办高校中的内部审计可以杜绝不良现象的发生，可有效优化资源配置，提升资金的安全。从属性上分析，内部审计属于民办高校的监督机制，在民办高校发展中，特别是开展各类资金管理活动的时候，内部审计能够发挥其作用，以此保证内部信息的可靠性以及安全性。换而言之，在民办高校的诸多经济管理活动之中，内部审计系统还可以将自我评价与自我检测的作用充分发挥，开展丰富的审计工作，在无形中提高自我管理水平，提升资源应用的有效性，真正完善民办高校管理的全面。当然，内部审计作用的发挥还能够杜绝各类财务风险的发生，减少损失，保证财政的安全性与真实性。
(三)提高管理水平，提升办学能力
在新时期民办高校根据实际的发展情况构建切实有效的内部审计系统，可以将其自身的监督作用充分发挥出来，进而提高民办高校的管理水平，还有便是能够实现宏观以及微观上的强化与把握，将各项管理工作积极落实到实处，做好对各个部门的监督与管理。不断更新内部审计模式还可以打破传统趋势下所存在的缺陷，对树立正确的校风以及风险管理思维而言具有推动性。此外在管理中，需要对内部审计系统提出建议，积极改进，完成办学目标，推动民办高校的发展与进步。
(四)完善内控体系，增强内部公平
在近几年的不断发展下，我国民办高校取得了令人瞩目的成绩，其资金数量越来越大，并且融资渠道也比较广泛，尤其是在自主办学的基本原则下更是呈现出了多元化的发展趋势，所以这种发展背景下民办高校管理难度得到提升。但是作为现代经济管理中最为主要的手段，内部审计可以积极参与到资金以及专项资金的筹集之中，包括各项经济活动，利用监督可以保证民办高校的经济活动按照既定目标发展，并且也可以减少各类贪污犯罪现象的发生，实现民办高校的健康发展。
二、民办高校管理中内部审计的发展路径
(一)摒弃传统理念，重视内部审计
正如上文所言，在民办高校的发展中内部审计所带来的意义重大，其中在新时期为从根本上推动内部审计作用的有效发展，需从两方面分析，第一是需要积极摒弃传统的理念，将内部审计的作用与价值充分发挥出来，并针对实际的发展情况构建完善内部控制理念以及风险管理理念，做好质量评判，对内部审计的功能、职权以及操作流程等加以明确，优化各项程序，使其作用得以充分发挥。必要的时候还需要制定专门的审计机构，对民办高校的各项经济活动加以审计，这样才能从根本上保证审计部门的独立性。另外一个方面需要体现出内部审计的作用，并实现部门之间的协调配合，推动内部审计的规范化发展。
(二)培养人才，提升审计质量
在当前的发展背景下，笔者认为，民办高校需要根据时展的要求引入市场竞争机制，并且要吸引审计人才的参与，可以开展讲座或者其它方式对学校的审计人员进行培训，使其能够提升自身的综合素养，学习先进的审计理念。除此之外，民办高校也需要在日常教学中开展审计人员交流大会以及知识大赛，不断更新审计人员的知识技能。另外还需要制定科学且合理的激励约束机制对表现优秀的审计人员给予物质与精神的奖励，这样可以鼓励审计人员能够不断学习，实现审计模式的创新性。与此同时，还要对审计人员的配置加以优化，不仅包括财务人员，还要增加电子数据处理人才，满足各方面的需求，完善内部审计知识与水平，真正提高审计质量。
(三)丰富审计内容，开展审计工作
民办高校在发展中要积极拓展审计工作的范围，在遵循全面协调发展的基础上，对高校资金的使用情况以及各项经济活动进行审计、控制以及管理，做好预算执行以及决算审计工作，尤其是要对人员的收入分配情况以及资金使用情况进行调查，及时更新专项资金信息系统，做好决策审计，减少各类风险的发生。此外，民办高校还需要将学校的专项资金以及现有资金等进行审计，完善管理，扩大审计的内容，制定完善的沟通机制，将内部审计工作中所存在的阻力及时减少，实现审计措施的有效落实。
(四)发挥审计职能，完善审计工作
目前民办高校内部审计工作得到了有效拓展，其内容有所丰富，但是其财务资料的真实性与合法性仍然是审计监督的重要内容。特别是在近几年相关政策的指引下，我国民办高校的规模得到扩大，其管理活动更加丰富，相对应的内部审计职能也有所改变，积极加强内部审计可以规避风险，减少各类不良现象的发生。民办高校在发展中要紧紧抓住时代的步伐，对审计人员的工作职权范围加以调整，发挥其作用，为民办高校的发展提供保障。
三、结语
综上所述，民办高校现已经成为了教育体系中的重要组成部分，是国民经济进步的关键因素，在民办高校数量与规模的不断扩大下，内部审计的作用越来越明显，要想真正发挥出内部审计的作用，民办高校需要转变传统的管理理念，制定完善的内部审计机制，创新审计方法，拓展审计范围与内容，实现审计工作的有效运转，满足民办高校的发展需求。
参考文献：
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关键词：班级管理；问题；对策
2017年1月18日，国务院印发了《关于鼓励社会力量兴办教育促进民办教育健康发展的若干意见》，其中指出，民办高校在我国高等学校发展中占据了重要地位。民办高校的迅猛发展，不仅极大的丰富了我国的教育服务供给，还有力的创新了我国的教育机制，使更多的老百姓能够享受高等教育的发展成果，为我国社会稳定、社会经济迅速发展提供了有力保障，为形成创新型社会作出了巨大贡献。1982年我国第一所民办大学中华社会大学建立，截至2017年1月，我国共有742所民办高校，在校学生达到616．2万。30余年的时间，民办高校的数量和教学质量都有了质的飞跃，当然，这种迅猛发展也带来了很多问题，给我们高校辅导员带来了极大的挑战。
1民办高校学生的特点
1．1学生基础较弱，但是思想较为活跃
大部分民办高等院校是指第三批及以下的高等院校，录取分数线不高，例如安徽省2016年文理科三本录取分数线分别为453、446，相比公办学校而言，民办院校的学生基础较为薄弱，学生对课外活动更感兴趣，各类兴趣社团常常人满为患，而学科知识类的社团却无人问津，一些学生宁愿在文体活动中投入更多的时间，而不愿意在学习上投入大量精力，导致了学生的专业知识基础更加薄弱，但学生的思维能力得到了提升。
1．2自卑感较强，心理压力较大
民办高等院校在录取分数线上低于第一批和第二批公办高校，因而民办高校的学生很容易产生自卑感，承受巨大的心理压力。民办高等院校学生的自卑感常常表现为成就动机低、习得性自弃、压抑情绪等。自卑感较强的民办院校学生在面临困难时常常退缩，并且害怕失败，他们无法像自信者一样将积极的情绪带到学习和工作中，而是独坐一隅，自怨自艾，觉得自己孤苦无依，甚至引发抑郁症。
1．3自尊心强
民办高等院校的学生具有很强的自尊心，当她们的想法与周围意见出现分歧的时候，会尽量坚持自己的观点，不会轻易作出让步。自尊心强的人内心敏感，他们很容易受到身边的老师或者同学语言和行为的影响，在心理上对自己进行剖析。
1．4自律性较弱
民办高等院校的学生自律性较差，在思想和行为上对自己的约束性不够。学习氛围不够浓厚，学生拥有丰富的课余时间，但旷课、迟到、早退、沉迷网络已经成为部分民办高等院校普遍的现象。
1．5目标不高，讲究实际
大部分民办高校学生对自己的水平和能力都有较为清楚的认识，在求职就业过程中，在职业的选择上也较为谨慎，不好高骛远，能够从自己的能力和实际出发，选择自己能够驾驭并带有一定挑战性的工作，具有较好的社会适应性。
2民办高校学生管理的对策
2．1帮助学生尽快完成角色转变
由于大一新生刚刚进入大学校门，对大学的学习和生活还不熟悉，可能有较多的同学认为大学跟高中差不多，只是寄宿在学校而已，而真正进入大学之后才发现并不像他们想象的那样，高中时期紧凑的生活、学习模式，在大学发生了完全的改变，老师不再一个知识点一个知识点的详细讲授，更多的要靠学生自主学习。这种变化让很多学生不能完全适应，在这种情况下，高校辅导员便要帮助学生尽快转变角色，努力让他们实现角色转变，达到角色适应。
2．2塑造良好的班级文化
人的一生会接受到各种各样的文化熏陶，文化对人的影响是潜移默化的。班级是学生在学校活动最多的场所，班级文化对学生的发展起着至关重要的作用。因此，高校辅导员在塑造班级文化的时候，要注意结合班级同学的性格特点，从各班级的实际情况出发，塑造出良好的班级文化，以促进班级的整体进步。
2．3培养一支优秀的班干部队伍
要在班级里培养一支能力强、责任心重、自律心强的班干部队伍。好的班干部队伍能让辅导员的工作效率大大提高。当然如何选择好的班干部是一个复杂的工作，有的同学刚进入大学，做事比较积极，但是这种积极性能否延续四年？这是一个未知数。所以选择班干部得讲究方式、方法，首先要让有心去申请班委的同学明确自己的工作职责，要让他们带有责任感的去工作。其次，要选择那些能很好处理班级同学关系的同学，树立他们在同学中的威信。指导他们正确处理和同学们之间的关系。
2．4充分调动家校联系，以提高班级管理的工作成效
对于学生来说，家庭和学校是其成长过程中最重要的两个环境，任何一方的缺失，都会对其成长成才产生重大影响。学生的培养仅靠学校的力量是不够的，要将学校与家长联系起来，通过家校联系的方式，将高等教育与家庭教育相结合，双管齐下，帮助学生更好的成长。作为民办高校辅导员，我们在工作中也面临着很多问题，承受着较大的压力。我们不仅要保证学生在校期间的安全，还要探索更好的方法去管理班级。我们在授业解惑的同时，也要帮助学生树立正确的人生观和价值观。民办高校的辅导员的工作是动态的，在日常工作中要根据实际情况不断调整工作方法和工作内容，在不断的探索和实践中，找到最适合学生的管理模式。
参考文献
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