关键词：科技人力资源管理工作系统外包HER
在过去的几个世纪里，由于科技的发展、市场范围和种类的扩大，对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素，促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展，在人力资源管理领域中产生巨大的影响，已经多次带来了明显的转变。
科技发展对人员管理影响的历史考察
在科技革命前的历程中，生产力水平低下，信息传播途径闭塞，手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难，科技创新发展的进程十分缓慢。所以，这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大，变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后，组织变迁越来越受制于科学技术发展水平，几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁，组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。
第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作，其结果是使人的体能获得了解放，相应地，组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。工业革命之后，机器大生产的出现，使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变，早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变，大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争，工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代，以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征，以电力的广泛应用为核心。第二次科技革命后，企业规模不断壮大，劳动专业化程度越来越高，人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显，出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。人事管理强调以“事”为中心，人员管理活动是被动的、反应性的，但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。
现代技术革命开始于20世纪40年代，现正以迅猛的速度向前发展着，它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用，其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间技术和海洋技术领域里的革命，现代科技革命的强大浪潮正冲击着当今社会的各个层面，对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境，企业纷纷进行变革和再造，频繁的变化使得“事”不断变化，只有以“人”为中心的管理活动才能主动应对变化、适应变化，抓住变化中的市场机遇。因此，人力资源管理甚至战略人力资源管理，成为了理论和实践的主导。
科技的发展，改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间的关系，因而，带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。
科技发展对工作系统的影响
在历史上很长的一段时间里，在经济社会的很多领域内，我们对科技发展是持肯定态度的。科学技术曾是我们用以减少人类辛劳、提高生产和获得更好生活质量的基本手段。但近来有人对这种看法产生了怀疑，而且开始强调科技“进步”的消极方面。所有事物都具有两面性，只是在不同的时期、阶段两者的势力对比处于不同的状态，因此，科技发展对工作系统的影响也需要从正反两个方面分别进行分析。
科技与工作系统之间的适配关系，成为了融入和利用科技成果的关键。科技对工作系统的体现在三个方面：科技是组织决定所要求人力资源投入的重要因素，间接地讲，它是人力资源素质的重要因素；科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素；科技是单个或者群体工作设计中的直接决定因素，因而是社会结构和准则的间接决定因素。
对组织结构的影响
科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性相关：组织命令——控制层级的长短；管理人员的管理跨度；组织人员之间的比例关系；甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技发展水平下，不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度使得企业的组织结构不断扩张，各种巨型组织不断形成，但随着信息技术的发展，企业的组织结构又开始不断缩小。
对组织社会心理系统的影响
科技以多种方式影响着组织中的个人。科技是确定任务和专业化程度的关键因素。工作群体的大小和构成以及与其他人员和管理人员的相互作用的范围等，往往都是由科技水平决定的。科技影响组织中人的各种作用和身份地位，同时，对每个员工的认为的具体设计具有重要影响。
科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。科技进步的加快，导致员工知识、技能半衰期的缩短，社会对不断学习、更新技术的要求提高，严重影响了人们在工作中的安全感，对生存、发展的忧虑逐渐增大。
对管理系统的影响
科技发展的一个重要结果就是知识不断专门化，致使组织内的专业化分工程度不断深入，职能分工更加细致，从业人员的专业化知识、技术要求不断提高。传统管理系统的基本关注使将活动分解或分割开来，以便由各分系统完成，但是，科技的加速发展，管理系统的重点发生了改变。随着复杂组织中的差异性的不断发展，各个职能之间的合作问题成为了发展趋势，创新要求各个专业之间知识的碰撞和共享，竞争要求各个职能之间更加灵活、快速的协作反应。对我国人力资源管理的影响
我国经济高速发展以及对科技的迅速引进、吸收，导致我国的人力资源管理实践呈现出跳跃式发展趋势，形成管理水平极其不均衡的态势，管理理念、操作方法、基础平台方面千差万别。科技的发展对我国人力资源管理的影响尤为强烈，站在总体的角度上看，可以从以下几个方面进行简单的归纳。
思维方式的转变
人力资源管理呈现两级分化趋势。两级分化趋势是指人力资源管理的战略性职能得到加强，需要更多参与到组织的战略决策中来，共同寻求人力资源与其它资源之间的整合；而事务性职能更加弱化，很多职能比如招聘、考核、人员配置等会更多由直线部门负责人承担。结果，人力资源部门要么得到很大程度上的提升，更加积极融入到企业的经营活动中去，以客户服务的理念进行管理操作；要么人力资源部门就会弱化甚至消失，战略职能由高层管理人员承担，行政事务工作由直线部门承担。前者更多出现在我国本土大型企业中，而后者多出现在外资性质或者民营企业中。
人力资源管理在科技发展引发变革中的作用。信息技术的普及发展，导致科技的学习、共享更加方便，各个方面的创新活动更加活跃，变革也就成为组织中的常事，并且变革的周期越来越短。人力资源管理顺理成章地负起了变革的发动和管理的责任，利用各种心理激励和社会互动方法，规划变革进程，引导雇员的态度和行为。
管理的对象向知识和能力倾斜。我国的人员管理一直重视资历、人际关系等方面的因素，在人力资源管理理论的影响下，正在向人职匹配迈进。但是，随着组织发展对科技的依赖程度增加，人力资源管理的核心也会发生转移：由强调人职匹配向以人为载体的知识和能力倾斜，这是全球人力资源管理的发展趋势。我国的人力资源管理思维方式又会被置于多层次的转变发展之中。
人力资源外包。人力资源外包是指依据双方签定的服务协议，将企业人力资源部分业务的持续管理责任转包给第三方服务商进行管理的活动。这是科技推动专业化分工在组织层次的体现，“回归核心”不仅是组织战略决策，也是企业职能战略决策，企业会逐步把不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务：企业核心人力资源管理业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。
基础平台的升级—EHR
科技的发展为人类创新的生产工具和运作平台，在信息通信技术的推动下，人力资源管理的基础平台得到了升级，EHR成为了国外先进公司的发展趋势，这也是我国今后发展转变的方向。
EHR（Electronic－HumanResource）即电子化人力资源，是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。人力资源管理信息系统之所以有价值，就在于它能将优秀的人力资源管理思想和管理方法通过数字化的信息系统与企业自身实际情况相结合从而大幅提升企业的人力资源管理水平。从未来的发展趋势看，人力资源管理信息系统在我国企业人才战略实施中的功效会更加明显，理解并运用在人力资源管理信息系统中所蕴涵的管理理念，将会对企业的发展起到举足轻重的作用。
操作技术的转变
招聘。招聘是在统一的人力资源管理政策下为企业引入合格人才的活动，招聘活动将从现在的岗位导向标准向重视潜力、发展转变，内部招聘更加受到青睐，招聘渠道更加丰富，招聘、猎头公司在未来扮演的角色更加重要。
培训开发。我国的人力资源管理活动会更加重视培训开发活动，特别是对组织所需的专用知识的培训力度。科技带动技术价值的提升，企业培训开发的潜在收益与成本的比例增加，企业在培训开发投资上的积极性增强。另外，培训开发也是企业吸引和留住人才的有效手段，从总体上还会降低企业的人员成本。
员工援助计划。科技虽然改变了人类的生活环境和水平，但同时也在一定程度上对人类有所控制和伤害。在我国，由于历史文化原因，对员工工作生活质量的关注是比较高的，但关注的重心主要是个人道德和家庭伦理方面。随着科技影响的加大，系统的员工援助计划将会得到广泛发展，特别是基于工作变革的员工心理和情绪方面的专门咨询活动，在我国今后人力资源管理中将会占有较大的比重。
能力工资。科技的发展，使得知识和技能在社会组织中的重要性增加，创新对于市场竞争和利润增长的意义重大，组织对能力和人员之间的结合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度将会从以职位为基础向以能力为基础过渡，在一定程度上体现为两者的结合。
关键词：知识创新；民营科技企业；人力资源管理；模式
基金项目：湖南省社科基金项目（课题编号：11YBB329）；邵阳学院科技创新团队项目
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：基于知识创新的民营科技企业人力资源管理模式研究
收录日期：2013年6月19日
在知识经济时代，知识成为企业独特的资源，知识在企业获取持续竞争优势及提高组织绩效中发挥着更加重要的作用，知识创新成为企业克敌制胜的法宝。作为知识型的民营科技企业，要想在激烈竞争的环境下求得生存和发展，必须进行知识创新，提升企业的核心竞争力。研究表明，人力资源管理活动对企业绩效有影响作用，人力资源管理实践模式直接影响企业的知识学习和知识创新能力。因此，民营科技企业必须构建基于知识创新的人力资源管理模式，创新人力资源管理相关策略。
一、人力资源管理对企业知识创新的作用机理
企业知识创新能力一方面来源于企业个人层面的知识创新。Nonaka（1994）认为，从根本上来说知识是由个人创造的，企业是由人构成的，没有个人的努力，企业就不可能创新知识，知识创新依赖于企业内个人拥有的知识和对个人学习的协调和激励；另一方面企业知识创新能力来源于企业层面的知识创新。企业是一个进行知识创新的有效载体，企业能促使个人把分散的知识结合起来并集成为专业化的知识。企业比个人能更好地产生新的知识，企业能使具备不同经验和知识背景的个人之间进行有效的知识交换并且相互学习，从而产生新的知识。在企业知识创新能力方面，个人知识创新是基础，个人知识创新能力的大小在很大程度上决定企业知识创新能力的强弱。而个人知识创新能力的大小又与其人力资本水平高低直接相关。从价值创造的角度看，企业知识资源的载体是组织中的人力资本，而人力资本的载体是人，即人力资源。因此，人力资本的形成、开发和作用的发挥主要是通过人力资源管理来实现的。
现代企业管理实践中强调的是人力资源管理。一般认为，企业人力资源管理主要是指企业为了实现既定目标，提高运作效率，运用现代管理手段对企业中的人力资源进行甄选、规划、培训、开发、考核与激励的计划、组织、控制和协调的过程。现代企业人力资源管理强调对员工的培训与开发，强调对员工知识和技能的提高，强调对员工的激励，促进企业知识创新。Dess和Picken（1997）所做的广泛的案例研究表明，人力资源管理实践在影响和保持人力资本和企业内部知识管理方面起着重要的作用。无论是招募具有一定知识水平的新员工，还是通过培训使他们获得相关的知识，人力资源管理都起着十分重要的作用。人力资源管理在企业学习和知识创新中的作用主要表现在三个方面：一是通过招聘增加了组织人力资本存量；二是通过开发实现了人力资本的增值；三是通过激励激发了人力资本所有者之间知识创新的热情。基于知识创新的人力资源管理，其实质是对人力资本的管理，人力资源管理对企业知识创新的作用机理可用图1来描述。（图1）
二、民营科技企业人力资源管理现状
改革开放以来，民营科技企业获得了快速发展，民营科技企业成为繁荣我国科学技术事业和发展高新技术产业的一支强劲生力军，对国民经济的贡献越来越大。与此同时，民营科技企业的人力资源管理也取得了较大的成就，人力资源管理日趋规范和完善。尽管如此，现阶段我国大多数民营科技企业仍然采用传统的人力资源管理模式，人力资源管理问题十分突出，主要表现在：
（一）人力资源缺乏战略规划。目前，许多民营科技企业在制定企业发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效支持企业发展战略，人力资源与企业发展战略不匹配。企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展需求来配置和引进人才，人力资源管理注重短期性，缺乏战略规划性。
（二）人力资源管理效率较低。一些民营科技企业人力资源管理部门的工作往往还停留在过去的人事管理阶段，强调员工招聘、工资发放、档案管理及人事规章制度与管理程序的拟定等事务性工作，对员工采取“档案袋”式的管理模式，通过下达命令方式来支配员工，忽视知识型员工的主观能动性。
（三）缺乏对知识型员工的培训。员工培训是促进员工之间知识获取、共享与创新的重要环节。现阶段我国民营科技企业人力资源管理部门往往把企业内的知识型员工当作成本来看待，从而因为重视节约成本而忽视了对于员工的培训，企业员工培训费用投入水平低，效益不够显著，导致人力资本的潜能不能有效发挥，制约了企业的发展。
（四）缺乏合理的薪酬分配制度和激励措施。许多民营科技企业已经认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪资福利制度。但由于缺少适应知识经济时代特点的绩效考核标准、考核体系及与之配套的相关措施，薪酬考核缺乏系统性，薪酬制度往往流于形式，达不到应有的激励效果。此外，目前除少数民营科技企业建立了除物质激励机制以外的多层次激励机制，大多数民营科技企业人力资源管理过程中普遍存在激励机制不完善，进而严重影响和削弱知识型员工的主动性和创造性。
三、基于知识创新的民营科技企业人力资源管理模式构建
从人力资源管理对企业知识创新的作用机理及民营企业人力资源管理现状可以得知：基于知识创新的民营科技企业人力资源管理要重点做好人力资源招聘、人力资源开发、人力资源激励等工作。人力资源的招聘形成了民营科技企业必要的人力资源（人力资本）存量。静态的人力资源（人力资本）存量并不能保证民营科技企业持续的知识创新，动态的知识创新能力才能永葆民营科技企业的生机与活力，而动态的知识创新能力只有通过对人力资源（人力资本）的开发才能实现。人力资源的激励是激发民营科技企业潜在知识创新能力的根本途径。人力资源招聘、人力资源开发和人力资源的激励共同作用于民营科技企业的知识创新。基于知识创新的民营科技企业人力资源管理模式以知识创新为中心，知识创新的目的是为了不断提高民营科技企业的知识创新能力，进而获取核心竞争力。当然，民营科技企业知识创新能力也需要进行动态评价，以便对其人力资源招聘、开发、激励策略等进行评估，进而加以调整。基于知识创新的民营科技企业人力资源管理模式可用图2来描述。（图2）
四、基于知识创新的民营科技企业人力资源管理相关策略
（一）人力资源招聘策略。基于知识创新的人力资源招聘是民营科技企业知识创新的基础。民营科技企业通过招聘活动，可以获得合适的知识型员工，形成企业必要的人力资本存量和企业知识创新所必备的基本能力。当前，绝大多数民营科技企业招聘采用的仍然是传统的基于岗位的员工招聘体系，员工招聘体系陈旧老套，难以适应知识经济时代的要求。在知识经济时代，民营科技企业要想获得所需要的知识型员工，提高企业的知识创新能力，必须创新人力资源招聘策略。当前，民营科技企业人力资源招聘策略主要有：
1、知识创新战略与人力资源战略相匹配。企业的招聘，与其说是在招聘人才，不如说在引进相关的知识与技能。民营科技企业在招聘时，要重视知识创新战略与人力资源战略的匹配。企业的知识创新战略说明了企业知识创新的发展方向。因此，民营科技企业要对其知识资产进行全面盘点，详细了解企业的知识缺口，从而明确企业所需员工的数量与质量。
2、注重员工的态度和性格，识别员工必备的能力和态度。在知识型员工招聘中，员工的态度和性格可能比其专业技能更为重要。因为员工的某些专业技能可以通过培训来不断提高，但员工的态度和性格却是稳定、难以改变的。通常，企业管理的难点在于那些与组织文化、价值观格格不入的员工。理想状态的知识型员工应该是优秀的团队协作者，具备创新能力和组织能力，并能积极地与团队其他成员分享新知识、创造新知识。尽管这些行为在一定程度上能够通过后来的指导逐步培养起来，但从深层面来讲，它们更多是由员工的态度、性格、价值观念决定的。因此，如果民营科技企业在甄选新员工时不能识别员工必备的几项能力和态度，就有可能将不合适的人招聘进来。
3、挑选合适员工，优化组织知识结构。组织知识创新的强弱在很大程度上取决于组织知识结构的优劣。一个知识结构合理的组织，具有很强的知识协同作用，成员间各种知识相互弥补、相互交流、相互促进，共同提高组织知识创新的活力。因此，民营科技企业在人力资源招聘过程中要十分注重企业组织的知识结构，挑选合适的员工，促进组织知识结构的平衡和优化，强化企业的知识创新能力。
4、充分利用科学技术，实施多样化的甄选测验。知识经济时代，企业人力资源环境发生了很大变化，招聘工作在人力资源管理中的作用越来越受到企业的重视。与此同时，企业招聘的环境在改变，招聘的难度也在不断加大。因此，民营科技企业在员工招聘过程中要充分利用各种科学技术，如评估中心、计算机技术等，实施多样化的甄选测验，如让应聘者自我测试等，真正为企业招聘到合适的人员，促进企业的发展。
（二）人力资源开发策略。民营科技企业在知识创新过程中，必须重视人力资源开发，提高知识型员工知识创新能力。当前，民营科技企业在人力资源开发策略上应重点加强学习及创造力的开发，提高个体、团队及组织的知识创新能力。
1、重视个体学习。个体学习是组织学习的基础，个人如果没有学习的意愿，组织学习就很难进行。个体学习使企业的员工持续地获取、更新所需要的知识与技能，是创新产生的重要基础。因此，民营科技企业必须重视员工的个体学习，科学认识知识型员工个体学习的各个阶段，并对每个阶段提供相应的指导和支持，激发员工个体学习的动力。知识型员工个体学习主要包括五个基本阶段：学习准备、信息交流、知识习得与实践、转换与整合以及负责与认可。
2、加强团队学习。团队学习是个体学习和组织学习的联结纽带。团队学习是一种合作性的集体学习，通过跨部门、跨学科、跨领域的知识和经验的交流与共享，常常会使团队产生突破性思维，从而产生新知识。在民营科技企业中，不论是在一些跨部门的项目、一些特别的任务，还是在日常运作中，团队都变得十分重要。团队成员从自己的经验和过去的历史中学习，积极尝试新的方法与技巧，快速有效地在团队内部和整个组织中创造知识，共同解决复杂问题。因此，民营科技企业要加强团队学习，创新团队学习机制，组建各种动态的知识创新团队，科学引导团队学习，确定团队学习目标与任务，使团队学习与企业发展战略相匹配。
3、强化组织学习。相对于个体学习与团队学习而言，组织学习是一种宏观层面的学习。组织学习改变组织中的行为，从而影响知识创新。组织学习能为个体学习和团队学习提供一种支撑作用，促进个体学习与团队学习的有效进行。因此，民营科技企业要强化组织学习，建立基于知识创新的组织学习支撑体系。当前，民营科技企业在强化组织学习中要重点做好以下几个方面的工作：一是重视知识的价值和学习的重要性，重塑知识创新导向的企业文化；二是充分认识组织结构创新的重要性，建立合适的知识联盟；三是重视企业和员工的价值观，规划知识远景。
4、开发创造力。创造力是企业的活力之源，发展之基。创造力是指知识的联结和再安排以产生新的有用且能转化为产品或服务的知识的能力。创造力与知识创新相互联系，相互作用，知识创新形成创造力，创造力促进知识创新。因此，民营科技企业要十分重视企业创造力的开发，制定企业创造力开发的相关措施，比如鼓励自发活动，并建立相应的反馈系统；鼓励“非官方”活动，为创造性活动提供空间；重视偶然的发现，增强员工的洞察力；提供多种多样的刺激，激发员工的潜力；建立适当的沟通网络，促进企业内部的沟通等。
（三）人力资源激励策略。激励能有效调动人的积极性、主动性和创造性，能充分激发人的潜能。民营科技企业要根据知识型员工的需求特点，建立科学合理的激励机制，极大地调动员工知识创新的热情。当前，民营科技企业在人力资源激励策略上要重点做好以下几个方面的工作：
1、制定公平合理的薪酬制度。公平合理的薪酬制度可以说是一种最重要的、最易使用的激励方法，是企业对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业所付出的努力和贡献。合理的薪酬制度不仅对员工的发展至关重要，对企业的发展更是不可忽视。民营科技企业要根据员工的投入和产出情况，制定合理公平的薪酬体系。投入，以员工完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据；产出，是依据员工对公司绩效的贡献和业绩状况支付报酬，也就是将员工具备的工作能力与工作相关的能力、知识与薪资挂钩，以促进、激励员工不断培育、开发自己的能力，拓展相关知识。当然，民营科技企业在制定公平合理薪酬制度的基础上，还要不断完善绩效考核体系和考核标准。
2、建立知识资本化激励制度。为了充分发挥知识型员工的积极性，除了制定一般的薪酬体系外，民营科技企业还需要建立知识资本化激励制度。只有这样，才能充分调动知识型员工的工作积极性，才能有效激励知识型员工对知识创新能力的发展，特别是有利于核心技术人员潜心研究专业技术，从而极大地提升民营科技企业的核心竞争力。民营科技企业可根据自己实际情况合理采取相关知识资本化措施，如技术入股、股权激励、知识股权期权、股票期权、员工持股计划等。
3、建立员工发展激励制度。每个人都有自己的职业梦想。与其他员工相比，知识型员工表现得更为强烈，他们渴望自我成长、自我发展、期待实现自身价值。因此，民营科技企业应当建立员工发展激励制度，帮助知识型员工实现这种需求。员工的发展主要包括职业技能提高和职业生涯发展。民营科技企业应建立学习型组织，建立完备的职业培训体系，为员工提供职业学习所需知识资源、交流平台，并在工作中为员工提供实践和创新机会，促进其职业生涯成长和自我价值的实现。为了满足员工职业生涯发展的需求，民营科技企业还应提供更多组织内部招聘（晋升）的机会，帮助员工实现自身愿望。
4、加强企业文化建设。优秀的企业文化通过倡导企业的核心价值观、企业精神、企业宗旨和企业使命，引导和规范员工行为，凝聚员工的共识，增强员工的使命感、责任感和自豪感。企业文化是企业的灵魂，是激励员工的精髓，是使员工彼此交流与合作的粘合剂。因此，民营科技企业要十分重视企业文化，加强企业文化建设，凝心聚力，增强企业的核心竞争力。
主要参考文献：
[1]顾琴轩，傅一士，贺爱.知识共享与组织绩效：知识驱动的人力资源管理实践作用研究[J].南开管理评论，2009.2.
[2]Dess，G.G.，Pieken，J.C..Beyond Productivity：How Leading Companies Achieve Performance by Leveraging Their Human Capital[M].New York：AMACOM，1999.
在这个价值网的模型中，我们要掌握三个概念。这三个概念间的相互作用创造了经济价值。第一个概念，价值比较高的顾客资源。因为整个价值网都是以顾客需求为核心的，顾客的需求会为整个价值网注入新鲜的血液，同时，价值网成员间的关系也会因此得到加强。第二个概念，成员间的相互关系。处在价值网上的成员是一种利益、损失共担的关系，所以价值的创造还有赖于企业间的相互配合。第三个概念，核心能力。价值网之所以能够存在和运行，就是因为外包企业的核心能力的存在，失去了核心能力，其他的也就无从谈起。
2科技型中小企业的人力资源管理外包价值网的构建
2．1科技型中小企业存在的问题
科技型中小企业是以技术研究为核心的一类企业，其大多数由科技人员创办，规模比较小，又因其自负盈亏，所以风险比较大。科技型中小企业就目前的发展现状来讲，人力资源管理不力无疑是制约其发展的一大因素。市场经济在这一需求的促生下，产生了人力资源管理外包价值网这一运营模式。这一模式对科技型中小企业的发展来说，是极为有利的。这样该类企业就可以通过与外包服务商的交流、协商，表达自己企业内部在人力资源管理方面所存在的问题，寻求来自外包服务商的帮助，外包服务商以其专业的经验和能力，对此作出分析并提出对策。在此基础上，该类企业可以将一部分不涉及企业核心秘密的人力资源管理的比较繁琐、机械的工作交由外包服务商，并支付一定的费用。外包服务商可以就该部分管理事项进行专业的管理，为企业提供优质的管理服务，提高企业的人力资源管理水平。而企业则可以以更多的精力来专注于对该企业核心能力的发展，为企业带来更多的经济效益。这种模式无疑解决了企业化弊为优的问题，从而可以实现企业的优化整合。
2．2构建人力资源管理外包价值网的条件
提起从外部获取资源，可能有人还停留在过去的思维中，认为这种做法是不可取的。但是随着社会分工的精细化，这种做法对企业来讲，不仅是适应其发展需求的，更是优化资源配置、获取经济效益最大化的明智选择。对科技型中小企业来说，将人力资源管理外包是为了获取更好的管理服务，因为其在人力资源的管理方面是不专业的、不擅长的，而且该部分工作比较繁琐，要耗费大量的人力、物力，付出与收获是严重不成正比的，这对其发展是极为不利的。所以明智的选择，就是将其交由具有专业管理能力的第三方进行管理，这样，不仅可以降低成本，还可以获取更优质的服务。以下是所需要的几个条件:
2．2．1外包企业市场的发展
外包市场的发展是否完善，对企业选择交易模式有很大的影响。如果市场比较完善的话，企业可以更优先选择市场化交易，因为在信息交流充分的情况下，完善的外包市场的成本和风险都比较小，否则还是选择一体化交易更加保险。
2．2．2外包企业的人力资源管理
市场竞争的越发激烈化，变相地对企业提出了更高的要求。对科技型中小企业来讲，是人力资源管理制约了其发展，而其在这方面的付出与收益又是令人不满意的，这就使其急需这样一个专业的机构来代替其对企业的人力资源进行管理，使其能够腾出更多的精力来进行核心能力的研究与发展。为满足这种需求，就有了外包，外包供应商能够为外包企业提供更优质的服务，使人力资源部门能够更好地参与企业的运作。
2．2．3外包企业在价值网中的作用
之所以有该价值网的存在，就是因为外包企业有这方面的需求，所以外包企业在这个价值网的所用就特别的突出。外包企业根据自身的发展情况，对其所需要的服务与外包供应商进行沟通，外包供应商针对外包企业所提出的要求，给出意见，在与外包企业达成一致后，据此调整自己的发展方向。所以，在整个价值网中，外包企业的需求起到一个引导的作用，而这种引导就是外包服务供应商的努力方向。
2．2．4外包企业具备核心的竞争力
我们一直强调科技型中小企业的人力资源管理外包价值网的构建，但这种构建是需要条件的，不是所有的企业都能做得到，也不是说所有的企业在什么时间点都可以做得到。这与企业是否具备核心竞争力密切相关。因为人力资源管理外包价值网的构建是为了配合企业的核心竞争力的更好发挥而进行的，企业具备了核心竞争力，才会有这方面的需求，否则，也就不具备这方面的需求了。同样的，核心竞争力有所改变，则这种价值网的构建也会有所转变。所以，核心竞争力是关键。
2．2．5外包服务供应商的协同参与
正如我们所了解的，市场经济的发展是由需求与供应的互相推动来发展的，光有需求是不行的，还必须有满足需求的供应，只有这样市场经济才可以做到不断向前发展。在人力资源管理外包价值网的发展与完善中，同样的，光有外包企业的需求是不够的，还必须有满足该需求的外包服务供应商。目前，我国的外包服务供应商的质量都比较高，这既得益于外国咨询公司的进入，也得益于我们国内的外包供应服务商的整体水平的提高。这样其就能敏锐地捕捉到市场的最新变化，以及由此产生的最新需求，并就此为外包企业提供最优质的服务，这点对人力资源管理外包价值网的构建也是至关重要的。
2．2．6外包企业中员工的认可
企业之所以将人力资源管理外包，就是为了使人力资源能够更好地运行，能够更好地发挥其对企业经济效益的贡献率，而要做到这一点，就必须注重企业员工的满意度。因为企业员工是企业价值的直接创造者，所以外包企业在做出这种决策时必须以企业员工对此的认可程度为依据，只有这样才能更好地发挥企业员工的积极性，为企业创造更多的财富。
2．2．7中介机构的服务与政府主管部门的协调
就目前我国的发展现状而言，科技型中小企业要进行人力资源管理外包价值网的构建，只能依靠自己的力量，而这种单靠自己力量的努力往往是困难重重，所以这就需要相关政府部门和中介机构的推动，为外包价值网的构建提供信息平台，从中协调与帮助，以更好地推动该价值网的构建。
3结语
引言
科技馆是社会文化宣传单位，以展览、展出、收藏等活动，向全社会群众展示科学技术发展水平相关的影像资料、图像资料、科学技术成品等；同时，科技馆还参与国家科学技术发展工作，通过撰写年鉴、总结等方式，为我国科学技术研究提供基础资料。科技馆人力资源管理工作，是对科技馆工作人员进行系统、科学管理的过程，探讨人力资源管理的重要性，有助于实现科技馆内部管理的优化，使科技馆的社会价值得到有效发挥。
一、科技馆人力资源管理现状
1.科学人力资源管理逐步建立
我国科技馆的人事管理工作已经开始逐步向科学人力资源管理工作转变，首先，科技馆建立了较为合理的人力资源管理体制，任职管理制度混乱、人为管理的现象得到改善，我国大多数科技馆的人力资源管理体制中已经包括和绩效考评工作，薪酬结构也由原本的“一刀切”转为绩效薪酬。湖北省科技馆等大型场馆，已经开始将创新绩效工资体现在工作人员的薪水当中，这说明科学人力资源管理体系正在逐步建立。
2.人力资源管理工作取得成效
传统的人事管理对工作人员出勤、对参观者的服务工作等管理的比较松散，经常出现胡乱换班、替班、迟到等现象。科学人力资源管理制度建立起来之后，工作人员需要通过打卡接受考勤、通过绩效考评来评价工作状态，绩效考评又影响着薪酬。为了保证自己的劳动报酬不受影响，我国大多数科技馆的工作人员一改以往散漫、组织性差的工作作风，这说明，人力资源管理工作已经取得成效。
二、科技馆人力资源管理的重要性
1.体现科技馆工作的社会价值
科技馆是为社会提供科学研究基础和进行科学成果展示及宣传的场地，科技馆工作人员的工作状态以及工作价值能够体现科技馆的社会价值。人力资源管理最根本的目的是要将员工的价值发挥出来，进而促进组织效益的达成，对科技馆来说，员工价值是员工的工作能力、工作中体现出来的创造性、工作的认真程度以及岗位的适应性，促使员工价值发挥的方法，正是人力资源管理，可以说，人力资源管理工作做的到位，科技馆的社会价值就能够充分发挥出来，这是科技馆人力资源管理重要性的体现之一。北京科技馆早在2000年左右就开始实施科学人力资源管理，对馆内员工的岗位价值进行客观评定，对员工工作进行合理要求，通过考核来衡量员工个人能力和对组织的实际价值，大胆进行改革和“换血”，直到今天，北京科技馆不仅是中国最大的科技馆，在世界同类展馆中也占有举足轻重的地位，这也验证了人力资源管理对科技馆工作社会价值体现的重要性。
2.调动科技馆工作人员的工作积极性
人力资源管理通过一系列管理策略和管理方法的实施，调动组织成员工作的积极性，进而促进他们个人价值的发挥，对于科技馆来说，工作人员工作的积极性的提高意味着科技馆资料收录、展品布置、观展服务等方面全方位的提升，科技馆在科普宣传教育阵地的作用发挥得越好，社会公众对科技馆的认可程度也就越高。湖北省科技馆实施科学人力资源管理之后，着重从工作人员的积极性调动方面进行管理，采取物质和精神激励相结合的方式，取得了良好的效果，其中，精神激励表现在各岗位评优评奖方面，成效显著。从科技馆内部管理优化方面来看，人力资源管理的实施是非常重要的。
3.实现合理的资金分配
科技馆对社会公众负责，进行科技宣传，同时也对国家负责，作为科学技术研究的基地并提供基础性的设施和资料，这些工作同时需要资金的支持。以往科技馆管理，由于制度呆板，缺乏管理创新，资金分配方式刻板，?常存在分配不均、资源浪费的现象。实施人力资源管理滞后，管理成本以及员工收益成为发挥管理效用的两大指标，科技馆必须从资金合理分配的角度考虑场馆的整体发展，才能使资金浪费现象基本消除。这说明，人力资源管理对科技馆资金的合理分配具有重要作用。
三、对科技馆人力资源管理工作的建议
1.制定详细的人力资源考评策略
一是应结合本单位的总体目标定位，细化明确各岗位的目标定位；二是结合考勤制度、事业单位年度考核制度、职务职称晋升竞争考核方案等，建立综合绩效考核体系；三是应将科技馆团队文化建设相关内容，如团队协作能力考核、忠诚度考核、集体荣誉感考核等纳入考核优先内容；四是应根据科技馆实际发展情况随时修订考核体系内容，确保绩效考核体系目的明确、构成合理全面、结果真实准确，且形成长效综合体系。
2.提高精神激励对员工的激励作用
通过重视精神激励并不断创新精神激励的方式，用无形的方式，起到润物细无声事半功倍的作用。事实上采用信任激励、培训激励、职务激励、情感激励、目标激励等精神激励，相对有形物质奖励会出现边际效用递减规律而言，其激励效果更为长久。
3.争取员工薪酬的自主分配
争取国家和相关部门对科技馆人力资源管理的重视与支持，加大国家及主管部门放权力度，通过政府购买公共服务等方式灵活增加编外财供人员数量，满足科技馆实际工作需要；对财政供给经费给予自主重新分配权力；适当放宽科技馆业务拓展活动创收政策，同时发挥监督权，对科技馆人力资源管理运作情况及财政资金正确使用合理监督，努力提高科技馆员工团队质量与财政资金使用效率。
4.倡导以人为本的管理模式
科技馆职工的管理要民主化，干部职工重参与，进言献策，让广大职工都以主人翁的姿态参与进去。以人为本的管理理念是充分尊重每位干部职工的意志和能力， 让每位职工在最合适的岗位发挥最大的作用，不仅不能人浮于事， 也不能小马拉大车。通过加强民主管理与民主决策，增强职工的主人翁意识，让职工明白工作是为自己做，人人是科普事业大家庭的一员。科技馆里的每一项工作都很重要， 大家是一个整体，每个部门每个人相互协作，一起做好科技馆的科普事业。科普展览教育作为一线的服务工作，本身是一项群众性、渗透性很强的综合活动，是直接面对广大公众的，必须动员职工积极参加到本馆的健康发展当中去，让职工充分感受到自身价值的存在。一方面围绕调动科技馆职工的主动性、积极断口创造胜的去开展其他活动，另一方面， 通过适当的竞争和压力，完善竞争机制，完善人的意志和品格，充分挖掘职工的潜能，在科技馆内部营造一个激活干部职工积极性、主动性、创造胜的环境、机制和条件， 做的少做不好以后怎么办的压力要时刻在肩， 混日子的工作方式是没有立足点的。
摘要：本文针对科技期刊人力资源管理中普遍存在着人才结构缺陷突出、人事管理制度落后、人才培训有待改进、激励机制尚未完善等问题，以本单位人力资源现状为例，从从业人员数量及具体分工情况、人员年龄构成情况、人员学历构成情况、人员相关工作年限、人员专业方向、人员取得职业资格情况等六个方面进行调查研究，以剖析科技期刊人力资源管理存在问题及主要原因，提出优化措施。
关键词 ：科技期刊 人力资源管理 现状 对策
科技期刊出版市场竞争日益激烈的情况下，要想生存和发展，人才是根本的保障。出版竞争，归根到底是人才的竞争，科技期刊要想发展、壮大，必须大力开发人力资源，优化配置人力资源，通过人力资源优势的转化，替代物质资源、物质资本等方面的不足，最大限度地发挥选题、资金和市场的潜力。
一、科技期刊人力资源管理现状
1.我国科技期刊人力资源管理现状及发展趋势
近些年，随着党和国家对科技期刊出版领域越来越重视，科技期刊出版不断壮大，社会地位有所提升，大批拥有高学历、高素质的人才源源不断地涌入科技期刊出版，使高层次人才的数量不断增加。但是，人才队伍的数量与出版事业、出版产业的发展严重不匹配，从业人员数量较多但人才严重缺乏，编辑人才多而经营人才严重缺乏。
从科技期刊发展趋势分析，以下几个方面的人才在将来会占据重要地位：为适应科技期刊出版集团化发展需要，具有管理大型企业、集团经验的资本运作人才和职业经理人；随着出版单位的转企改制和出版业市场化的发展，紧缺经营管理类人才；随着传统出版向电子网络化转型，具有数字媒体管理、数字媒体技术研发、数字内容加工等经验的人才；从国际化发展趋势看，精通外语，熟悉国际市场运作规律的外向型人才；具有多方面经验、技术的复合型人才，更是科技期刊发展迫切需要的。
2.本单位人力资源管理现状
本单位主办科技期刊3本，下面，分别就3本科技期刊的人员年龄构成情况、人员学历构成情况、人员相关工作年限、人员专业方向、人员取得职业资格情况等五个方面进行介绍。
（1）人员年龄构成情况。从业人员主要集中在25-35岁年龄组（60.6%）和46-55岁年龄组（24.25%）；而≥56岁年龄组、36-45岁年龄组人员数很少，分别为9.09%、6.06%。
（2）人员学历构成情况。从业人员的学历大多已经集中在研究生（硕士），有17人（51.52%）；但博士及以上人员极度欠缺，只占到从业总数的3.03%。
（3）人员从事科技期刊工作年限。从业人员大多经验不足，年限集中在小于等于5年，占到总从业人数的63.63%；而6-10年、10-15年、15年以上分别占12.12%、9.09%和15.16%。
（4）从业人员专业方向。从业人员的专业分布比较杂乱，而科技期刊走向国际化所迫切需要的出版类、外语类、经济类等人才极度缺乏。
二、科技期刊人力资源管理存在的问题
1.人才结构缺陷突出
整体结构配置不合理，知识结构混乱，学历和专业水平参差不齐；人员老化现象突出，45岁以下高层次专业人才所占比重较小；欠缺复合型人才；从国际竞争看，缺乏外向型人才。
2.人才培训有待改进
因有关政策限制、管理者不重视等原因，培训资金投入有限；并且，大多数培训因和工作契合度不够，培训缺乏针对性。与本应作为科技期刊人才培训重点的选题策划、编辑实务、市场营销等方面的内容，常常受忽略，出版方针政策、社会效益、职业道德等方面的教育也不够深入，导致人员的思想政治水平和专业技术水平难以得到提高。
3.激励机制尚未完善
论资排辈的薪酬体制没有完全打破，论资排辈、“铁饭碗”和“大锅饭”现象普遍存在，严重地挫伤着核心人才的工作积极性；激励手段单一，传统的激励以物质为主，忽略了员工精神层面的需求；激励制度违背公平原则，部门干多干少区别不大，平均主义思想严重，关键岗位和优秀人才级差不明显。
三、科技期刊人力资源管理优化途径
人力资源是影响科技期刊特别是科技期刊核心竞争力的最重要要素之一，要使我国科技期刊在全球化背景下的国际竞争中具有比较优势，全面提升科技期刊地位，就必须优化、调整科技期刊现有的人力资源状况，使之更好地适应市场化要求，释放出巨大的能量和创造力。为更好地实施科技期刊人力资源管理的优化，应从以下几个途径采取有利措施。
1.牢固树立“人力资源是第一资源”的思想观念
科技期刊在人力资源管理上存在问题的关键是对于人才观的认识错误及重视不够，忽视了人力资源管理在识人、选人、用人、育人和留人的各个环节上对科技期刊的重要意义。
（1）正确的选才原则。在甄选人才方面，应坚持“求才之渴、识才之眼、举才之德、容才之量和用才之胆”的原则，在不断提升现有人员能力和素质的基础上，通过聘用、调入等各种方式，广纳贤才，充实我们的科技期刊队伍。
（2）正确的用才原则。将科技期刊员工当作社会人进行管理——打造出舒心的工作环境，满足员工自我实现的需求，让员工承担更多的责任，激发他们的潜能；他们会自我控制、自我激励，使自己的目标与组织目标达成高度一致。
（3）正确的留才原则。要想留住人才，不仅要通过各种途径和方式，创造适应人才成长的优良环境，对其进行深入、可持续开发；在薪酬待遇方面，科技期刊人才也不能低于其他行业平均水平；福利待遇总量控制的前提下，分配向技术骨干及一线人员倾斜。只有这样，才能打造社会效益和经济效益协同发展的科技期刊。
2.建立良好的用人机制
要想科技期刊持续稳定发展，我们不能只依靠个别学历高、专业素质强的人才，而应当建立和完善用人机制，营造出令人身心愉悦的人际氛围，以缓解工作、生活中的不利因素。本单位为建立和完善用人机制，实现内部管理规范化、人力资源配置科学化、激励制度合理化，加强对编辑出版工作长远性、全局性管理；坚持德才兼备、不拘一格的用人原则，引进了一批高学历的人才，以改善编辑出版队伍学历结构；采用竞争上岗、双向选择的内部人员流动体制，2年开展一次中干竞争上岗、双向选择，新进人员要考试才能转正，通过“全国出版专业职业资格考试”取得中级资格证书才能承担责任编辑的工作，真正做到不仅使优秀人才脱颖而出，还为人才的良性循环提供坚实基础。
3.建立和完善科学的激励机制
建立和完善科学的激励机制，可以使编辑出版人员具有荣誉感、成就感和归属感，激发出他们的创造性和积极性，使他们付出的辛勤劳动得到肯定及相应的回报，从而培养出对科技期刊的信赖与忠诚。
（1）将人才进行合理配置。将适合的人才放在相应的岗位上，努力做到“人尽其才，才尽其用”，如：编校能力强、有责任心的人才应该承担责任编辑的工作；而市场拓展能力强、性格外向的人才更应承担期刊宣传、营销的工作……这不仅满足了不同员工的精神需要，激发员工的使命感和责任意识，还有助于组织目标的实现，有利于个人价值与集体价值的有机结合。
（2）搞好人员的优化组合。将擅于编辑出版与擅长市场营销的人员、学历较高却经验不足人员与老一代的编辑出版人员、专业技术人员与出版专业人员等进行组合，做到团队优势互补，使整体释放出比个体简单相加更大的能量。
（3）引入竞争机制，营造充满生机和活力的制度环境。打破原有的身份界限，在双向选择中给所有人员提供一个公平、公正的平台，实现真正意义上的全员聘任制。对于每位受聘人员，制订出相应的绩效考评体系，聘任期间薪酬待遇与岗位挂钩。在收入分配时，真正做到奖优罚劣，做得好的一定重奖，做得不好的一定要处罚。“一书兴社，一书败社。”因此，本出版单位鼓励创建品牌期刊，对于双效显著的A刊，给予政策及资金支持；对于质量不符合要求的刊物，决不心慈手软，从分管领导开始逐级承担相应责任，直到处罚直接责任人。
综上所述，笔者认为，知识经济时代，科技期刊面临着越来越激烈的竞争，人力资源是科技期刊核心竞争力的重要组成部分，是科技期刊出版实现数字化、网络化的基本，也是应对国际出版企业对我国出版体制和运行机制冲击的重要保证。只有充分重视人力资源，发挥人力资源管理部门的作用，实现人力资源整合、优化，出版单位才能实现长足的发展。也只有这样，科技期刊的大发展大繁荣才有坚实的支撑，向科技期刊出版强国迈进的步伐才会一步比一步更加踏实。
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【关键词】科技型企业；人力资源；特殊性；管理
科学技术知识是科技型企业的战略资产，是否拥有创新的科学技术知识是科技型企业提高生产率，创造市场竞争优势的关键。人力资源是企业真实存在的、并能加以培训、可无限开发管理的资源。因此，员工具备的科学技术知识、技能和能力是科技型企业真正的财富，也是决定企业市场价值的关键因素。
一、科技型企业的特点
（1）从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总员工人数的比例较高；经费占销售收入的比例较高。高新技术企业将支出计入企业成本已是惯例。美国、印度等软件企业开发人员的现金工资计入支出已成为企业惯例。在客户信息和供应链管理的创业型企业，相应的专业人才占企业员工的比例也是相当高的，这些企业通常把有关的劳力密集型业务委托外包出去。（2）科技型企业主要从事业界认可的或有关部门以产品目录形式明确的高新技术产业领域的业务。如我国《国家高新技术产业开发区内高新技术企业认定办法》，根据当前世界科技发展趋势和我国的科技、经济、社会发展战略，划定的高新技术范围如下：电子与信息、生物工程与新医药、新材料及应用、先进制造、航空航天、现代农业、新能源与高效节能、环境保护、海洋工程、核应用及其它在传统产业改造中应用的新工艺、新技术。那些以客户信息和供应链管理、特许经营模式的创业型公司多是利用新的经营手段开辟新的市场，它们不是靠低成本的劳力，而是靠对消费者的理解赢得市场和高回报。（3）除航空航天、核能开发这类高技术大企业外，大多数科技型企业、创业型公司的组织都是比较扁平、亚铃型的。原因是这类企业核心业务是研究开发、营销运作或客户关系管理、技术或产品的集成；重视采用OEM运营模式，把一般制造加工、仓储、运输，甚至部分管理业务(如人事、公关、品管、杂务等等)的大部分予以外包，从而压缩了内部科层机构。（4）由于技术创新、市场创新、管理创新的核心是脑力劳动密集型的研发活动和信息加工业务，其产出和创新过程有相当不确定性，所以，科技型企业的内部管理弹性很大，信息技术得到广泛应用，其绩效评价与传统的生产或销售活动的评价非常不同。（5）产品或服务一旦在市场上获得成功，由于技术决窍、技术领先、知识产权保护、特许经营等因素，企业能有明显的市场优势，产品和服务的附加值较高，企业可以超常速成长。
二、科技型企业人力资源的特殊性
（1）具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。（2）具有较强的流动性。科技企业竞争的本质是人的竞争，这为知识型员工提供了流动的可能。所以知识型员工不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转而追求终身就业能力。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向也更愿意向知度更高、薪酬更优、培训更好、有更多发展机会的企业。（3）具有较强的理性。与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响。因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。（4）工作成果难以衡量。知识型员工的工作成果常常是以某种思想、创意、技术发明或管理创新等形式出现，不像一般员工所获取的工作成果那样容易被量衡。最主要的是，由于科学技术的迅猛发展，企业创新速度明显加快，难度也在逐渐增大，许多知识创新和科研成果的最后形成，都不可能由一个人单独完成，必须依靠团队的协同合作，其成果往往是知识型员工集体智慧的结晶和共同努力的结果，很难进行分割，因而也就很难进行量化和评估。
三、科技型企业人力资源管理
1．用好人才，留住人才。（1）实施全面的薪酬策略。企业可采取多样的薪酬计划，提供丰富的薪酬内容。比如通过向优秀的知识型员工提供股权、期权这类金手铐使优秀的知识型员工成为或者部分成为企业的风险承担者和剩余索取者，从而与企业的利益紧紧连在一起，真正以主人翁态度为企业设计未来；还可以采取弹利计划。同时，企业还要注意提高奖励的透明度，要建立公平合理的绩效考核制度。（2）制定有效的职业生涯规划。知识型员工把晋升发展!的需求放在第二位。因此，注重员工的职业发展，对于留住知识型员工尤其重要。制定职业生涯规划目标须符合两个要求，即目标是可以达到的和目标具有挑战性。应明确表述企业发展的方向和目标，以及由此对人力资源需求的规划和预测，随时向员工提供组织内所存在的职业选择信息，建立员工职业发展状况和岗位需求状况的数据库。在职业生涯规划中还要重视横向路径的发展，为更好地在纵向路径上取得发展打好基础。（3）兑现组织承诺。让技术骨干成为管理者，同时满足员工自我实现需要。由于科技型企业以科技人员为主，而科技人员一般来说不大乐意听令行事，但科技人员对技术骨干却有着一种天然的亲和力。因此，企业如果一时找不到出众的管理人员，让技术骨干成为管理者应该是最佳选择。自我实现需要是由科技型企业的知识型员工特点决定的。
2．搞好绩效考核和薪酬设计。提供有吸引力的薪酬。在人力资源管理中，薪酬激励是一种必不可少的重要手段。对外公平，就是科技型企业提供的薪酬水平，与其他企业同类职位相比要具有一定的竞争力。对内公正，要解决管理层和普通员工、骨干与非骨干之间的心理平衡。企业可针对现行工资分配存在的主要问题，通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案，可有效地约束短期行为的发生。在全球500强企业中，几乎所有公司都对高层管理人员实行了股票期权激励。在科技型企业中，股票期权的激励对象可以由董事长、经理人员进一步扩大到企业的技术和业务骨干。
3．注重情感管理。所谓情感管理，是指把员工视作大家庭中的一员，对员工在工作中遇到的困难和差异化的发展需求给予人性化的呵护和关心，从而提高员工的工作满意度和对工作团队乃至企业的认同。企业建立员工咨询与参与机制，让员工参与管理、贡献智慧，这是尊重员工、满足员工自我实现需要的根本体现。支持这一机制运行的具体形式可以是多种多样的，比如上下级定期的双向沟通、各种形式的头脑风暴会与高层恳谈会、程序化的相关部门互访、总经理信箱、员工投诉热线、在内部媒体上开辟的相关专栏与论坛等。要使这一机制真正发挥作用，一方面需要将各种具体形式统筹安排、合理搭配，并设专人负责，以确保沟通渠道的便捷性与畅通性；另一方面也是更为重要的是管理层要认真、谦逊地倾听，及时地提供反馈。企业可以设立专项的管理参与奖、最佳建议奖等，对有价值的建议或意见提供一定的奖励，激励员工参与管理和创新的行为。
关键词：科技型小微企业 人力资源管理 内部伦理
随着知识经济时代的到来，企业对于高素质人才的需求日渐增加。而对于科技型小微企业来说，高素质的高科技性人才是企业生存的基本组成要素。所以，面对竞争激烈的人才市场，科技型小微企业只有做好企业的人力资源管理，才能提高企业的人才竞争力。随着人力资源管理学的发展，越来越多的实践表明，内部伦理管理在企业人力资源管理中取得了良好的效果。因此，了解企业人力资源特点，适当引进内部伦理管理文化，是解决我国众多科技型小微企业人力资源管理困难的新的途径。
1.科技型小微企业的人力资源特点分析
科技型小微企业指的是以科技人员为主体的微型企业，主要从事的是电子、生物工程和新材料等技术产业的产品和技术的开发及应用。所以，一般的科技型小微企业主要是由科技人才所组成的，其人力资源有着显著的特点。首先，企业的人员普遍具有高素质和高学历的特点，而人力资源则成为了企业科学技术开发和应用的保障。在这种情况下，人员手中将掌握着企业的核心技术，而人员一旦离职或将技术外泄，就会给企业带来不小的损失。其次，对于这些企业来说，这些科技人才掌握的知识就是企业最重要的资本，也是企业发展的重要动力。随着人员经验和知识能力的积累，企业的资本也将得到进一步的累积。所以，人力资源是这些企业的活的资本。再者，这些企业需要的不仅是高素质的科技型人才，更需要的是有强烈自我实现欲望的员工。因为对于这些小微企业来说，员工能力得到充分发挥，才能加速企业的成长，并为企业获得更多的利益。另外，在这些企业中，人力资源存在着流动性大的特点。这是因为人员得到了一定的发展后，微小企业能为人员提供的培训和发展空间就变得有限。所以，在欲望无法满足的情况下，人才就会选择“另谋高就”。最后，科技型小微企业的人员都需要负责相应的项目工作，所以都具有一定的独立性，存在着不愿意接受管理的现象。
2.内部伦理与人力资源管理
企业的生产、制造、销售与管理等多种活动的进行，都离不开人。而人们在开展任何活动的过程中，都会遵照一定的伦理观念。所以，管理活动的本身，将受到伦理道德规范的影响。而人力资源管理工作的核心内容是进行人的管理，所有活动的展开都是围绕着人进行的，因此受到的伦理道德影响就更大。而使企业人力资源管理活动在特定的伦理道德影响下来进行，可以使人力资源活动的开展更为规范，进而提高企业的人力资源管理效率。但是，由于每个企业的管理团队的伦理道德规范都不尽相同，所以在企业内部形成的伦理道德规范就属于企业的内部伦理文化。因此，从这些关系可以看出，内部伦理与企业的人力资源管理有着密切的关系，并且这种关系是客观存在于企业的管理活动中的。所以，从内部伦理的角度，进行企业人力资源管理，可以有效提高企业的人力资源管理效率，进而促进企业的发展。
3.基于内部伦理的科技型小微企业的人力资源管理问题分析
对于科技型小微企业来说，人力资源管理活动主要由人员招聘、绩效考评、员工激励和员工培训而组成。在这些环节中，内部伦理文化意识与人力资源管理问题的存在着一定的联系。
3.1 人员招聘
相较于大中型企业来说，科技型小微企业在资金和管理制度方面都存在着不成熟的现象。所以，在人员招聘方面，这些企业既没有较为完善的机制来进行人员的选拔，也没有在较大的范围进行人员的招聘。在这种情况下，这些企业在人员招聘方面主要以人员的技术能力和学历为依据，缺乏了对人员伦理道德观念的考察。但是企业内部伦理道德文化与人才本身的伦理道德意识是否相符合，关系着人才的工作积极性和忠诚度。而这些重要的品质，则关系着企业人力资源是否具有较高的价值和较为稳定的状态。因此，对于科技型小微企业来说，人员流动性大和员工工作积极性不高的问题，都与人员招聘中缺乏对人员伦理道德考察有着重要的联系。
3.2 绩效考评
就现阶段而言，大多数科技型小微企业的人员绩效考评采用的都是对固定工作量考评的方式。而这样的考评方式，会使得员工失去实现自身价值的需求。长期处于完成工作任务的状态的下，人才很容易丧失对工作的积极性，进而对工作现状产生不满情绪。而最显著的问题是，员工之所以感到不满，是因为这种考评制度下的工作完全成为了员工的负担，从而使员工失去了为企业做贡献的伦理道德意识。另外，绩效考评的不透明，使得员工的伦理道德意识进一步的减弱。因此，该种绩效考评方式，使得科技型微小企业内部伦理文化产生了弱化，从而无法起到督促员工努力工作的作用。
3.3 员工激励
对于科技型小微企业来说，由于企业本身不具有较强的资金基础，所以很难满足员工的物质需求。而在物质需求难以满足的情况下，人力资源管理利用薪酬制度来进行员工的激励就显得更加无力。对于科技型人才来说，他们的物质需求和精神需求都很高。在物质需求方面，人力资源管理部门只利用金额较少的激励手段来进行员工的管理，不仅不能使员工产生感激之情，还会使员工产生一定的不满。而在精神需求方面，这些企业往往也没有自身的内部伦理文化，从而无法为企业员工提供良好的精神环境。在这种情况下，企业对员工精神需求的忽视，会使一些员工对企业产生怀疑，从而降低员工的工作积极性。
3.4 员工培训
由于资金有限，科技型小微企业在员工培训方面往往有所欠缺。在有限的培训时间里，这些企业的人力资源部门往往只对人员进行技术上的培训，却忽视了对员工伦理道德意识的培训。在这种情况下，员工在企业内部伦理上往往缺乏一定的认识，从而导致员工难以对企业忠诚。另外，缺乏内部伦理文化的员工培训，使得员工没有意识到培训的意义和重要性，从而在学习和工作上缺乏了一定的积极性，进而难以达成培训的效果。
4.基于内部伦理的科技型小微企业的人力资源管理对策
4.1 以德聘人
人员招聘环节可以为企业提供储备性人才，从而保证企业的可持续发展。所以，在进行人才招聘时，人力资源管理部门在选拔科技性人才的基础之上，还要进行人才伦理道德的考察。一方面，科技型小微企业可以通过网络招聘扩大招聘范围，并明确指出对员工的思想道德要求。另一方面，在员工聘用的过程中，人力资源部门要对人员的文化背景有所了解，并制定相应的策略考察员工是否具有忠诚和真诚等伦理道德意识。再者，企业要为员工提供公平和公正的晋升途径，在企业内部进行一些职位的招聘工作，并将员工是否遵守企业行为道德规范的情况当做是重点参考内容，从而塑造员工的内部伦理意识。
4.2 构建综合性的绩效考评机制
为了使企业的绩效考评发挥应有的效果，科技型小微企业应该全面的进行员工工作情况的考察。所以，构建综合性的绩效考评机制，对员工的德行、能力、勤奋度和成绩进行综合考量，才能全面的对员工进行评价。在德行方面的考评，可以使员工更加重视企业的内部伦理文化；在能力方面的考评，可以使员工更加注重自我能力的培养；在勤奋方面的考评，可以使员工有效的进行工作效率的提升；而在绩效方面的考评，可以使员工更加重视自己的工作成效。在这种情况下，员工会从多方面进行自我的提升，企业的内部伦理文化则会自然而然的形成，并对人力资源管理起到积极的促进作用。另外，要使员工的绩效考评情况透明化，从而督促员工进行自我的提升。
4.3 注重员工的精神激励
对于科技型小微企业来说，想要做好员工的激励工作，可以从精神激励方面入手。人力资源管理部门可以对员工的伦理需求进行调查，从而制定相应的精神目标。一方面，人力资源部门可以制定管理目标，并鼓励员工参与到企业管理活动中，从而使员工获得相应的成就感。另一方面，管理人员可以对员工的诚信度进行考察。在员工按照承诺完成相应的工作内容时，人力资源就可以给予相应的奖励和宣传，从而增加员工的存在感和信赖感。再者，为了调动员工的积极性，要使员工的管理更加民主化。对于科技型小微企业来说，员工的独立意识较强，所以使员工按照自己的风格展开工作，可以使员工更好的完成工作。
4.4 展开企业内部伦理文化培训
展开企业内部伦理文化的培训，也是科技型微小企业需要重视的员工培训内容。为了使员工能够进一步融入到企业内部伦理文化中，人力资源部门应该展开员工思想道德教育的培训。一方面，对于科技型小微企业来说，用于员工培训的资金有限。所以，在企业内部伦理文化培训方面，人力资源部门可以承担相应的培训工作，从而保证内部伦理文化培训工作的持续开展。另一方面，企业应该实现文化知识的共享，从而使企业内部伦理文化得到广泛的传播。
【摘要】
价值网可以将各个企业通过网络平台，实现信息资源共享，利用优势互补，满足顾客的丰富多样的需求。外包价值网是一种整合资源并行形成全新的人力资源管理模式。本文通过对价值网的分析，简单阐述一下价值网对科技型中小企业的作用。
【关键词】
科技型中小企业；人力资源管理外包；价值网
随着经济全球化的趋势，信息产业和知识经济的不断发展，外部经济市场竞争激烈。企业与企业之间形成了复杂的价值网络。当群体竞争模式变成企业提高竞争优势的主要手段，价值网为也逐渐成为有效的运营模式。
一、价值网
（一）价值网概述
价值网其实就是一种关系结构，它比传统价值链更加的灵活，价值网的特征有：价值网的核心是顾客的价值；价值网的价值中枢是领导企业；价值网的支撑体系是数字化的网络；价值网的支撑基础是信息技术；价值网可以让各个企业共同承担风险，可以实现利益的共享。
价值网有三个核心概念，分别是顾客价值、相互关系以及核心能力，它们之间相互作用相互联系。首先，顾客价值激活了价值网网络，它决定了核心能力，同时还强化了相互关系；其次，相互关系促进了顾客价值的实现，同时维持了核心能力；最后，相互关系质量受到核心能力的限制，同时可以创造顾客价值。
（二）价值网对科技型中小企业的作用
科技型中小企业是知识型企业，由科技人员进行创办，主要产品是技术的开发和咨询以及科技成果产业化等，其特点就是规模比较小、资金有限、创新性技术、高风险等。企业本身有精干的组织结构、灵活的经营手段以及超强的环境适应能力，但是由于资源很短缺，人员流动性大，人力管理方面水平很低等问题，成为了限制其发展的重要原因，外包价值网这种人力资源管理络模式，为企业提供了一种弥补本身不足的手段。构建外包价值网络的目的就是为了获取先进的、优质的管理服务，与外包供应商进行合作，进而提升自身的管理水平，提升企业的竞争力。
二、构建外包价值网
企业拥有三种方式获取自身需要的知识和技能。一种是通过本身的能力发展去获取；一种是通过企业并购的方式获取；最后一种是通过组织内容企业间不断合作的方式获取。由于科技中小企业为了满足企业内部员工自我发展的要求，针对自身资源稀缺的情况，通过外包的形式构件外包价值网络，利用价值网获得专业化的管理服务，用来弥补自身的能力不足。外包价值网由三部分组成，分别是企业、外包服务商和企业员工。
如何构建外包价值网，需要进行策略分析。
第一，企业要认识自己的经营理念和发展战略，资源积累的要求，能力培养的方向等，以确立价值定位。选择适合外包的管理项目，明确外包的目的，并结合实际提出外包的要求。确定达到外包的预期效果和服务质量等各项要求。
第二，企业根据价值定位，通过对外包服务商的客户群体、背景是否专业、财务情况、专业水平的高低，服务质量的好坏，管理成本的多少，来选择适合企业本身要求的外包服务商。
第三，由于客观存在着交易风险，为了保证网络成员都可以准确及时的获取信息，以实现企业价值最大化的要求，外包价值网需要建立一个有效的信息沟通模式，以及一个严谨的机制用来进行管理和协调。
第四，企业需要具有竞争的优势，才能和高层次的外包服务商进行合作，构建外包价值网，而竞争的优势需要通过企业的核心能力来体现。科技型中小企业需要利用技术的创新，来完成知识的积累，拥有了知识产权，将自己的产品标准作为行业的标准来进行制定，用以实现其对标准的垄断居民，建立市场竞争的优势。
第五，价值网络的争端主要是因为利益归属不是很清楚，进而导致合作的破裂。所以需要把网络利益进行合理的分配，以保证价值网运行的良好。
三、价值关系网络
（一）价值关系网络的管理与服务
1.政府主管部门的管理
外包价值网是由政府主管部门进行管理的，管理目的就是通过一个良好的价值网环境，使其顺利的发展和运作。尽管企业的外包市场潜力巨大，但依然缺少相关的政策和法律支持。因此，如果想促进外包的发展，首要的就是要建立与之相应的法律规范，使外包价值网可以健康的发展。所以政府部门需要加强建设外包法律环境，与此同时，针对提供外包服务的供应商，进行信誉评价的管理，对其服务的能力、业绩，以及社会的名誉、守法情况、用户满意度等进行公证客观的评价。并且需要把评价的结果公布于众，使提供外包服务的供应商们不断提高自身服务品质。
2.外包中介机构的服务
外包价值网是由外包中介机构来进行服务的。外包中介机构，可以有效的解决企业与外包供应商间，信息无法对称的问题，外包供应商的信用体系进行强化，双方的交易成本，尤其是信息搜索的成本得到了节约。外包中介机构，可以对外包业务进行诊断，帮助企业选择正确的外包服务，避免出现错误的外包政策。外包中介机构本身具有非常强大的专业性知识，用来帮助企业进行外包谈判时，减少谈判成本，也节约了大量的时间。外包机构对价值网进行调节矫正以及解释沟通，促进双方的合作关系，减少后续发生的冲突。利用绩效评估，分成不同的阶段，对外包供应商自身的服务水平和质量进行考评，为外包供应商提供资质认证并有效监督其履约情况。
（二）外包价值网的参与主体
1.主体核心
企业本身就是外包价值网的核心，它的价值就是最核心的价值。通过实时捕捉的企业实际需求，外包服务商将其内容信息向其网络伙伴进行传递；由于企业就是外包价值网的核心，它可以对外包服务商及时地提出新的要求，让外包商明确企业的价值定位，使人力资源管理的服务质量得以提高。
2.主体价值中枢
外包价值网的价值中枢就是外服务商，它本身的服务质量的好坏，信用水平的高低以及协作精神，侧面决定了能否及时敏锐的发现企业或者员工的需求变化，并针对其变化做出及时有效准确的服务。诚信好，协作性强的外包服务商，可以有效的规避外包风险，同时发现实现自身和网络伙伴的价值。如果诚信不好，协作性差，往往外包风险的出现就是外包服务商本身的原因造成的。
3.重要因素
由于企业创造价值的主体是员工，所以员工对外包的认识水平的高低，将直接影响外包是否成功的重要因素。科技型中小企业与一般的企业不同，它的经营模式是以技术为先导条件，其创新能力，决定了企业的生存基础以及发展未来。作为知识性企业，员工的主体都是知识型的人才，其本身具有很高的创造性，他们有强烈的自我价值实现意识，所以外包供应商和其企业必须重视员工在价值网中的需求。
（三）与其他价值网络的区别
首先，外包价值网络没有一个利益核心。科技型中小企业用本身的核心竞争能力，通过契约关系和外包服务商建立合作关系，实现优势互补。而在价值网络中。网络成员之间都是平等合作的关系，保证互惠互利。
其次，外包价值网络没有一个共同的终端客户。中小企业的产品购买者，是企业的客户。而外包商的客户则是中小企业和其内部员工。
最后，网络成员的行为状况以及环境的变化，会导致外包价值网的构成与解体。因为网络的成员只是平台共享的关系，无法对其进行约束，成员可以自由的出入外包价值网络。
（四）价值网的风险
1.风险的来源
第一，外包价值网的运作直接受到企业环境的影响。企业的核心竞争力以及员工的凝聚力都会对外包价值网的运作产生影响，而外包服务商的财务状况、管理团队是否专业、管理能力是否良好，也会影响外包价值网的运作。
第二，外包的企业和外包服务供应商之间的文化环境，是否可以相容、是否可以凝聚，都会直接决定效率与成败。如果文化环境不和谐，就会相应增加适应的成本，最终导致合作无法进行。因此，文化环境是重要的风险来源，它决定了运作的成功与否。
第三，网络中的员工，受到本身因素的干扰，无法对不同环境做出客观的决策。而且外包服务商也缺乏沟通、共处的能力与技巧。双方在认知上都存在一定的局限性，成为外包价值网运行的不稳定因素。
第四，外包行业的发展前景、管理交易情况的不断变化，如果信息无法做到透明公开，就无法解决信息不对称的问题，提高了了逆向选择风险，增加了交易成本。
第五，合作的双方都需熟悉政府相关的法律和政策，并且通过法律进行彼此约束。同时，法规和政策还能对外包价值网进行管理和协调，减少不良风险产生。如果法律政策不完善，将会增加风险。
2.风险的因素
风险因素可以分成主观因素和客观因素两种。主观因素包括相互协作的信任、良好的沟通和可以融合的企业文化；客观因素包括对称的传递信息、共同的目标、具有竞争力的能力。
3.风险的损失
外包价值网的风险损失，一般分成直接损失和间接损失。直接损失包括成本的损失、价值网的效应损失、协同的优势损失和利益损失。间接损失包括企业战略的被动调整，企业的文化损失，外包服务商的信誉损失。
通过对风险因素以及风险损失的描述，进而提醒科技型中小企业需要进行有效的管理，规避外包价值网的风险，以确保外包价值网的顺利运行。
（五）构建外包价值网的可行性
1.外包市场已逐渐的完善
信息市场可以通过一体化和市场化两种方式交易。由于外包市场逐步的完善，越来越多的企业选择用市场化的交易方式，因为市场化的交易方式，可以减少交易的成本和交易的风险。
2.企业的外包需求越来越强烈
市场竞争如今愈演愈烈，企业想生存和发展关键就是效率和效益。当外包企业经营的很好，但是却由于人力资源管理水平低，阻碍了企业本身的创新和发展。企业采取外包方式进行人力资源部管理，也越来越有必要。
3.核心企业的迫切需要
在价值网络中，外包企业就是其核心企业，它根据自身发展战略的需求、确立的价值定位、多样化的员工需求、变化的市场环境、关于人力资源的需要，与外包服务商进行合作，通过信息渠道进行沟通和交流，不仅增加了彼此企业的价值，也提高了企业员工的满意程度。
4.外包企业拥有良好的条件
构建价值网络，需要科技型中小企业必须拥有核心竞争力，因为价值网的节点企业通过整合核心竞争力，所产生的协同效应才是价值网的竞争力，核心能力的退化会遭致价值网的淘汰。如今众多的中小企业已经在科技产品与技术上拥有了强大的核心竞争力，为进行外包提供了条件。
5.外包服务商资质越来越好
由于外包企业不断的需求，外包服务商越来越注重自身资质的提高，因为想敏锐的发现企业和员工变化的需求，自身就必须拥有很好的服务质量、极高的信用水平和极强的协作精神。
6.员工的认同
员工是企业的主体，员工对外包的认识水平不断的在提高，对外包的需求愈来愈高涨，他们影响着企业做出外包选择。
7.政府部门的协调作用
政府部门已经出面进行协调帮助，颁布利于合作的政策，搭建信息合作平台，有意识地推动外包价值网的构建。为构建网络提高了规范的外部环境。
综上所述，价值网已经具备了构建的内部与外部条件，而外包企业的需求也逐步的增加。价值网的使用将会是未来中小企业发展的一个重要平台。
四、结语
人力资源管理外包是一种充分利用资源互补的优势，强调科技型中小企业为竞争核心，建立价值网络，用来与各成员共享信息资源的全新管理模式。它弥补了企业自身的不足，对企业的生产和发展起到了推动的作用。
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