一、全市基层卫生人才队伍建设基本情况
“十一五”期间，我市各级党委、政府和卫生行政部门坚持用科学发展观统领卫生改革与发展全局，深入贯彻执行国家深化医疗卫生体制改革的决定，大力发展基层卫生事业，扎实推行新型农村合作医疗制度、城镇居民医保等各项惠民政策，进一步完善城乡医疗救助制度，加强重大疾病预防控制工作，着力完善卫生应急预案体系，健全联防联控机制，切实提高突发事件应急处置能力，大力推进县、乡（镇）、村三级医疗卫生服务网络建设，不断改善城乡医疗卫生条件，全市卫生事业得到健康有序发展，“以县医院为龙头、乡（镇）卫生院为枢纽、村卫生室为基础”的基层卫生三级网络体系进一步健全，医疗卫生服务质量和水平稳步提高，有效缓解了群众看不起病、看病难、看病贵的实际困难。截至年末，我市共有县、乡两级基层医疗单位148个，其中，县级医疗单位45个（县人民医院10个，中医院5个，疾病预防控制中心10个，妇幼保健院10个，卫生监督所10个）、乡（镇）卫生院103个。在职职工4579人（县级2768人、乡级1811人），卫生技术人员4091人，每千人口拥有卫生技术人员1.59人。有正高级职称10人、副高级职称184人、中级职称990人、初级职称2507人。在岗执业（助理）医师1902人，执业注册护士1165人，另有1024人没有取得行医资格。有大学本科及以上学历546人，专科学历2227人，中专及以下学历1318人。专科及以上学历人员占总数的67.78%。核定编制床位4751张，实际开放床位5641张，每千人口拥有病床1.85张。有村卫生室981个，在职村医1873名，平均每个村卫生室有村医1.9名，获得村医证书的有1400名。有大专及以上学历的38名，中专学历水平的907名，高中学历443名，初中学历485名。有执业医师7名，执业助理医师33名。各级财政对村医月平均补助为92元/人。
二、全市基层卫生人才队伍建设的主要措施
（一）加强领导，积极有序推进医疗卫生体制改革。各级党委、政府高度重视卫生工作，始终坚持把深化医药卫生体制改革作为关注和改善民生、构建和谐的一项重要举措来抓，充分认识深化医药卫生体制改革的重要性、紧迫性和艰巨性，提高认识、坚定信心，切实加强组织领导，积极争取国家和省支持，科学制定具体实施方案和有效措施，明确任务，落实责任，精心组织，稳步有序推进医疗卫生各项改革，进一步加大医疗卫生公共设施建设、人才队伍建设，着力改善医疗卫生条件，不断提高医疗卫生服务水平，广大人民群众真正享受到了改革的成果。
（二）注重人才，不断充实基层医疗卫生人才队伍。各级党委、政府坚持把加强卫生人才队伍建设作为推动卫生事业发展、满足人民群众医疗卫生需求的一项重要工作来抓，超前谋划，积极推进，在卫生人才培养目标与规划、经费安排、编制增加、人员招录、待遇提高等方面为卫生人才队伍建设提供了坚强有力的支持和保障。特别注重用好用活卫生人员招录政策，积极做好招录和引进卫生技术人员工作，加大人才招聘、引进力度，不断充实全市基层卫生人才队伍。年以来，全市公开招聘县、乡卫生技术人员400余名，引进卫生特殊专业人才近100名。
（三）强化培训，积极培养技术骨干和学科带头人。依据国家和省的培训项目，通过开展住院医师规范化、全科医师、乡（镇）卫生院产科医师培训；选派县、乡卫生技术骨干到省内外医疗单位进修深造；建立和完善省内外卫生专家对口支援制度，由卫生专家到我市医疗单位临床带教、培训人员；建立和完善市、县级医疗单位挂钩乡（镇）卫生院临床带教、培训人员制度等多层次、多形式的培训方式，切实加大对基层医疗卫生技术人员的培训力度，初步形成了一批基层卫生技术骨干和学科带头人。年以来，全市共培训县、乡卫生技术人员2000余人次，其中到省外培训100余人次；培训村医1584人。
（四）深化管理，努力促进基层卫生人才成长。近年来，各级卫生行政部门和医疗单位遵循医学人才成长规律，兼顾当前需要与长远发展，为进一步激发基层医疗卫生人员的工作热情，积极探索，加强管理，全面推行全员聘用制和中、高级职称竞争上岗制，推行和完善业绩与报酬紧密挂钩的分配制度改革，极大地调动了卫生技术人员学习、钻研医疗技术、不断提高业务素质的自觉性和积极性，促进了基层卫生人才队伍的成长。同时重点用好现有卫生人才，适时引进高层次卫生人才和紧缺专业急需人才，进一步更新改善卫生人才结构，为基层卫生事业发展注入了新的生机和活力。
（五）增强服务意识，大力加强医德医风建设。各级卫生行政部门和医疗单位以加强医德医风建设、提高医务人员整体素质为目标，以改善医疗服务态度、规范医疗服务行为、提高医疗服务质量、优化医疗服务环境为重点，完善制度，强化教育，高度重视医德医风建设，要求广大卫生技术人员牢固树立救死扶伤、以病人为中心、全心全意为人民服务的宗旨意识和服务意识，自觉遵守职业道德，乐于奉献，廉洁行医，热情服务，切实整治医疗服务中的不正之风，初步建立了健康和谐的医患关系。
三、存在的主要困难和问题
（一）县、乡两级基层卫生人员编制总量不足，使用临时工多，医疗单位经济负担重，安全隐患大。目前，虽然我市县、乡两级基层医疗单位核定编制数为5729名，实有在岗职工4579名，还有空编1150名。但根据国家和卫生、人事编制部门有关规定和我省云医改〔〕1号文件规定，结合我市实际，经测算，我市县、乡两级基层医疗单位编制总数应为6800名左右,至少还缺编1000名左右。由于人员不足，造成各级医疗单位使用临时工比例增加，现全市县、乡两级基层医疗单位共使用临时工1124人，占全市在职卫生人员总数的24.6%。支付临时工费用每年每人平均15000元左右，总支出约1686万元，大大增加了医疗单位的经济负担，给提高医疗质量和保障医疗安全带来了很大隐患。
（二）县、乡两级基层卫生专业技术人员紧缺，难以满足群众医疗卫生服务需求。我市每千人口只拥有卫生技术人员1.59人，远低于全省2.92人的平均水平。由于卫生技术人员缺少，多数县医院、乡（镇）卫生院的卫生技术人员外出进修、培训难安排，上班人员顶班、加班频繁，妨碍了卫生技术人员业务素质和医疗服务水平的提高，造成部分县医院、乡（镇）卫生院配置的一些新设备、新仪器无人操作而闲置，少数科室的医疗业务无法开展，加之多数乡（镇）卫生院由于技术、设备、房屋等条件差，工作、生活条件艰苦，一部分卫技人员、尤其是技术骨干人才不安心、不甘心在基层医疗单位工作，千方百计往城镇调，往县以上医院调，加剧了农村卫技人才的短缺，人才梯队的青黄不接，势必造成卫生事业发展的滞后，从而与城乡居民就医人次成倍增长、人民渴求享受优质医疗卫生服务的发展现状极不相适应。
（三）基层卫生技术人员招录、使用、管理机制有待进一步改进和创新。目前，我市医疗卫生人员编制虽有较多空闲指标，但因财力困难、招录方法缺乏针对性、灵活性以及部分县医院、乡（镇）卫生院工作、生活条件较差等原因，存在招录不到卫生技术人员、浪费招录指标，少数新招录的卫生技术人员不安心基层医疗卫生工作，动手能力差，适应本职工作慢等现象。同时由于用人、管理、激励等方面的机制不健全，基层卫生人才成长缺少应有的活力和激励，部分卫生技术人员疏于学习和钻研，医疗技术和业务能力提高缓慢。
（四）县、乡（镇）、村三级卫生技术人员素质有待提升、结构有待优化。目前，我市县级医疗卫生技术人员中，有本科及以上学历的只占21.72%，有高级职称的只占6.9%；乡级医疗卫生技术人员中，有本科及以上学历的只占5.73%，有高级职称的只占1.32%，还有17.45%的卫生技术人员未评聘职称。村医中，有大专及以上学历的只占2%，获得执业医师资格证的只有7人，获得执业助理医师资格证的只有33人，还有437名未获得村医证书。从这些数据可以看出，我市县级医疗卫生技术人员中，缺少具有一定权威和影响力的专家型的学科带头人，专业骨干数量不足，难以满足人民享受优质医疗卫生服务的需求；乡（镇）医疗卫生人才队伍薄弱，骨干卫生技术人员少，人员分布需进一步调整优化；村医的学历和诊疗水平不高，医疗服务能力亟待进一步加强。
（五）医德医风建设仍存在薄弱环节。随着人民群众生活水平的日益提高，对包括医德医风在内的优质医疗卫生和保健服务提出了更多、更新、更高的需求，不但使各级医疗单位在医德医风建设方面不断面临着新情况、新问题，也暴露出一些薄弱环节：一是少数卫生技术人员缺乏爱岗敬业精神，事业心、责任心不强。二是少数卫生技术人员服务意识淡薄，缺乏与患者沟通。三是少数卫生技术人员在经济利益的驱使下，把单纯追求经济利益作为最高准则。四是村医的医德医风教育和管理也比较滞后。这些问题，往往导致少数病人得不到及时有效的治疗而延误病情，甚至造成医疗纠纷或事故，损害了医疗单位、医务人员的社会形象。
四、几点建议
（一）加大投入，进一步营造加快基层卫生人才成长的良好环境。各级党委、政府和卫生行政等部门要把加强基层卫生人才队伍建设作为发展卫生事业、推行卫生惠民工程的一项重要任务来抓，切实把基层卫生人才队伍建设摆上重要议事日程。要主动争取，加大投入，不断改善基层医疗卫生工作条件，积极鼓励卫生技术人才到基层、到最需要的地方去工作、去锻炼，为卫生技术人才的成长创造必要的条件，营造人才成长的良好环境。要强化医疗单位内部管理，努力为卫生人才健康成长营造一个风清气正、积极向上的成才环境。要关注村医，逐步提高村医的补助标准。要采取政府补助、单位自筹、社会捐助等方式，多渠道筹资建立基层卫生技术人才培养基金，重点支持培养中、青年骨干人才和学科带头人。积极引导全社会形成尊重知识、尊重医务工作者的良好风气，构建健康和谐的医患关系，进一步优化卫生工作者的执业环境。
（二）完善机制，进一步加强基层卫生人才队伍建设。一是各级政府党委、政府要把卫生人才队伍建设纳入当地人才工作总体规划和经济社会发展规划，紧紧抓住科学编制全市“十二五”卫生事业发展规划的有利时机，进一步完善在核定编制、招录人员、职称评聘、进修深造等方面有利于卫生技术人才队伍建设具体政策和措施，科学核定和使用卫生事业编制，加强对临时工、村医等编外人员的管理，严格控制县、乡医疗单位新招编外临时工，逐步减少聘用临时工数量。二是进一步深化医疗单位的人事制度和分配制度改革，着力推行和完善公开招聘、竞争上岗的用人机制，卫生、人事、编办等部门要加强合作，指导医疗单位认真研究和灵活应用招录政策，争取实施更有利于招录到综合素质高、安心基层工作的卫生技术人员的招录办法措施，构建起公开、平等、竞争、择优的平台，促进人才脱颖而出。三是进一步制定完善和落实好基层职称评聘相关优惠政策，对乡（镇）卫生院和村卫生室工作人员在职称评聘上给予政策倾斜，切实留住基层人才，壮大基层医疗机构高素质人才队伍。四是制定奖励优秀卫生技术人才的政策，由政府或卫生主管部门定期表彰优秀卫生技术人才，表彰在培养卫生技术人才工作中成绩优异的医疗单位。五是制定出台我市定向培养边远地区基层卫生技术人才的政策措施，重点培养当地懂少数民族语言的医生和全科医生，造就一支下得去、留得住、用得上的基层卫生人才队伍。
［关键词］工业企业;经营管理;人才培训;人才培养
人力资源管理的核心是通过培训机制提升员工技能和综合素养，为企业发展提供源源不断的人才储备支持，以随时顺应市场经济的变化和企业的发展步伐，而不是简单进行人员淘汰和人员引进。通过企业人力资源管理的培训体制，可以使员工更好地为企业效力，还可以有效地降低人员成本，从长远来看，淘汰和引进人才机制的成本要大于培养机制带来人才的成本，且内部培训机制培养出来的人才，对企业的忠诚度也相对较高，从而人员流失率也会随之降低。
1工业企业经营管理人才培训工作存在的问题
1.1存在观念误区
在我国的企业经营管理中大多都存在误区。其一，有些企业认为培训会增加企业成本，认为员工被招进公司是为企业创造效益的，而不需要公司花费财力、人力和时间进行培训，甚至有些企业还担心将员工培训成才后，员工容易另谋高就。因此，不单单只是工业企业，其他行业也都过多注重回报率，让员工签署“卖身契”限制员工离职。正是因为这种限制行为的存在，导致员工在接受培训时也会产生抵触心理，双方面的因素造成了工业企业在培训上收效甚微。其二，企业经营者单方面认为培训只是针对基层员工的，企业的中高层管理者由于经验丰富和管理岗位决定了没必要进行培训学习，实际情况并非如此，为了应对时代的变化和市场经济的发展，作为企业的管理者更应该进行培训学习，只有企业管理者通过培训来提升自身的观念和技能，才能更好地为企业创造效益，再者管理者积极参与培训还能起到模范引导作用，为鼓励引导基层员工积极参与培训和重视培训起到带头作用。其三，企业经营者认为培训就是浪费时间，往往忽视了“磨刀不误砍柴工”的道理，尤其是以生产为核心的工业企业更为严重，生产就是争分夺秒，因此没有时间对员工进行培训，导致工业企业在员工培训上相对薄弱。其四，对培训抱有急功近利的心态，工业企业由于操作层员工较多，而操作层员工往往文化素养较低，因此对培训的接受能力相对较弱，而企业又希望通过一两次培训让员工在专业技能和心态上有明显的提升，事实却是员工本身的接受能力弱、培训次数少，以及企业期望值高的三重因素，导致管理者看到的结果离预期太远，最终导致企业领导对培训重要性的认知持续下降。
1.2人力资源管理与发展规划严重不符
随着改革开放的发展和企业管理观念的转变，工业企业越发重视人力资源管理的重要性，但是人力资源管理在实际中起到的作用往往体现在人员调配、晋升以及薪资分配方面，企业员工培训往往是规划的好，具体操作却是形式主义或者散漫的状态，严重违背了当初进行培训规划的初衷。工业企业虽然是一个注重生产的企业，但是在企业规划和战略发展上也是非常严谨和具有规划性的，因此，员工的职业导向和技能提升也应该顺应企业战略的规划。但是现阶段的人力资源在培训规划上难以做到与企业战略规划保持一致，即使按照公司战略发展规划进行了相关的企业培训规划，但是在具体实施时往往很难做到规划和实施一致。
1.3人力资源管理培训开发能力较弱
我国工业企业在人力资源管理方面的自身开发能力，还处于相对薄弱的环节，在培养人才方面的开发能力更显局促，在选拔人才方面很难挑选出符合企业发展的“潜力股”，造成了企业内部晋升脱节的问题。
1.4企业内部学习气氛不浓
正是因为企业缺乏培训制度和体系，导致员工之间的学习气氛不浓，自然而然地形成了不重视培训的观念，即使企业安排了培训学习的机会，员工也是敷衍了事，并未将培训学习转化为真正的业务技能。
1.5培训没有针对性
企业培训计划的制订很少进行员工调查，人力资源部门只是根据部门制订培训计划，由于工业企业员工水平良莠不齐，且工业企业员工基数庞大，无论是操作技能还是学习消化能力都不相同，而人力资源在制订培训计划时忽视了这方面的因素，造成培训只是走形式、无法转化到实际工作中，员工不能从培训中提升自己。
1.6缺乏完善、系统的培训评估考核体系
不考核的培训等同于产品没有经过检验，如同工业企业生产出的产品没有经过检验就投入市场，势必会出现一定的问题。工业企业的培训也是如此，缺乏完善、系统的培训评估系统，导致培训结果无法得到检验，更无法总结出培训中存在问题，从问题中找出解决方案，为下一次培训做出改善，从而无法提升培训质量。
2提升工业企业管理人才培训的措施
2.1正确认识培训工作
培训得到科学系统的实施都源自于对培训正确的认识，所谓“磨刀不误砍柴工”就是这个道理，只有充分认识培训带给企业长远的意义，才能使企业经营者重视培训，并加大对培训的投入，相关人员只有正确认识培训工作，才能促进工业企业发展。
2.2全员进行培训
想要培训有实施意义，重视是必然，而重视培训不仅要从基层培训抓起，更要重视对中高层管理人员的培训，因此，工业企业的人才培训工作要做到全员培训，既要对基层实施培训管理工作，也要重视中高层管理人员的培训管理工作，只有全面形成整个企业的培训体系，才能发掘和培养更多的人才，为企业创造更多的效益。
2.3培训要与企业战略相结合，并付诸于实际和建立自己的开发体系
工业企业的发展应该具有战略和长远的规划眼光，要将工业生产经营发展与岗位任职紧密结合，而员工培训也要纳入企业的战略规划中。人力资源管理进行培训规划时要和企业战略发展规划相结合，还要根据战略规划具体实施培训，不能只做规划不实行，或者做了规划在具体实施时敷衍了事。同时，企业更要注重提高人力资源的培训开发能力，不能安于现状，要不断开发让培训为企业做出更大的贡献。
2.4在企业内营造良好的学习氛围
有效激励中层管理人员参加培训和学习需要一种氛围，一个企业从高层管理者到基层员工都非常重视培训工作，非常乐意和积极参加培训和学习，就会营造一个良好的学习氛围。因此，企业应把调动全员学习的理念落实到企业流程、制度中，引导企业员工积极参加培训、学习。同时，企业还要采取有效措施，激励人员参加各项培训，抓住员工关注的需求焦点，通过精神激励、物质激励、岗位晋升激励和发展激励等多项激励方式，使更多的员工变被动学习为主动学习，提高培训的参与度和积极性，营造更好的学习氛围。
2.5进行员工培训需求分析
培训需求分析是制订培训计划和实施培训工作的前提，也是进行培训评估的基础，从员工需求特点出发，进行有效的人员培训需求分析是搞好培训工作的关键。在制订培训计划和方案时，要有针对性地设置培训方案，使员工真正从培训中获取知识，从而提升自己与岗位素质要求相对照的意识，寻找差距和不足，针对差距和不足设定培训目标、实施相关培训，使员工真正从培训中获取知识，从而提升自己。
2.6建立员工培训效果评估系统
通过培训效果评估，可以帮助企业纠正培训过程中存在的偏差，对实际培训工作进行调整，使整个培训活动健康有序地进行。进行培训评估时，企业可以从三个层面进行评估：一是学习层，主要评估参加培训员工对培训内容的掌握程度；二是行为层，主要评估参加培训员工在培训后的行为是否有所改善，是否运用了在培训中所学的知识、技能等；三是绩效层，主要评估员工参加培训后对企业的最终贡献程度。
3结语
工业企业需要结合自身的实际情况，站在多角度分析培训内容、培训方式是否科学、合理、有效。企业领导需要提高管理意识，改变传统单一的培训方式，加强对培训师的技能培训，实现培训方式的多元化与管理的现代化，进而达到实现经济效益最大化的目的，推动企业发展。
主要参考文献
［1］曹颖.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析［J］.管理观察,2013(18).
［2］孙长增.新形势下如何做好国有企业思想政治工作［J］.东方企业文化,2014(7).
（新疆医科大学人事处，新疆 乌鲁木齐 830011）
【摘要】高校承载着为社会培养人才和输出人才责任的同时，作为用人单位也同样面临着人才管理的系列问题。经济发展的飞速时期，高校之间的人才竞争更是日益激烈化。在这种形式下，对高校人才工作管理的现状进行思考，强化高校人才管理工作显得尤为重要。本文通过对高校目前存在的人才管理工作问题进行分析，探讨高校人才管理工作的措施。
关键词 高校；人才；管理；工作
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出，教育大计，教师为本。高等学校作为培养社会主义事业的建设者和接班人的重要场所，担负着“人才培养、科学研究和服务社会”的重要责任。为适应经济全球化对新技术、新产业人才的需要，高校应积极调整人才管理工作中的战略措施，以充分发挥高校人才资源的产业效益化。
1 高校人才管理工作中存在的问题
1.1 高层次人才引进困难
高校高层次人才明显不足，缺乏可持续发展的高层次后备人才储备，缺乏承担重大科研项目的领军人物。第一：人才引进特别是学科带头人的引进。相对于对校内教师的培养需要较高投入，付出更大的代价，如提供住房、安家费、科研启动费、安排配偶工作等，这些优惠政策容易使校内的同层次人员心理产生落差，产生“招来女婿，气走儿子”的现象。
1.2 高校人才流失现象较为严重
近年来随着高校扩招政策的实施,各类高校教师总体数量严重不足，这促使一些经济发达地区的高校、科研单位和企业，利用高工资和优厚的工作条件争夺我校的优秀人才,从而使学校高学历、高职称的优秀人才不断流失,于是便出现了“凤凰占高枝”现象。
1.3 人才引进、培养和使用机制不健全
因高校急需高素质人才，故对应聘者的年龄、学历及职称等提出硬性要求，侧重考核引进人才的数量和科研项目主持情况，反而对应聘者的思想道德、学识水平、工作能力和发展潜力考察不够，尤其忽视了对引进人才的团队精神和敬业精神的考察。盲目地引进高学历、高职称人才，这样就为一些缺乏真正水平的人才混入高校提供了可乘之机。
2 高校人才管理工作的措施
2.1 不断加强高层次人才引进工作
一流大学要有大师，这里所说的大师即高校的高层次人才。在知识经济时代，人才全球化趋势进一步增强，各国对国外优秀人才的争夺也是日趋激烈化，谁能拥有大批高素质的科技、教育人才，谁就掌握了在国际竞争中的优势和自主权。利用各种优厚条件充分吸引人才可以抓住人才资源流动的机遇，学校应根据学科发展的需要，掌握人才流动的主动性，最终实现人才资源合理配置。
2.2 重视本土人才的培养和保留
学校树立人才资源是第一资源的思想，把培养和使用现有人才作为重大战略任务切实抓好，创造良好的学术氛围和竞争机制，制定合理的培养规划体系，鼓励优秀人才脱颖而出；不断吸引优秀青年人才和加强对优秀学术带头人及骨干人才的支持力度，提供有竞争力的薪酬；定期派骨干教师到国外一流大学访学或进修，参加国际学术会议，培养健康向上的校园文化，创造宽松、民主、和谐的工作环境，通过人文关怀、情感交流、以心换心来留住现有人才。
2.3 健全人才引进、培养和使用机制
高校之间的竞争从根本上说就是科研能力的竞争，科研能力从根本上说即人才的竞争。高校必须不断拓宽渠道，才能多方选择更适合本校发展的高层次人才。大部分高校引进人才的方式都是通过接收应届硕士或博士研究生，这样是比较局限的。其实还可以有更多的方式，比如人事、人事派遣、从其他高校及科研院所聘请专业技术人员做兼职教师等制度。这种灵活多样的用人机制不仅能够解决人才使用权及编制这类问题，并且对提高教育教学质量和学生学习能力也会起到至关重要的作用。另一方面，人才队伍的培养、发展也是工作的重要部分，各个高校要创造条件，营造良好的学术氛围，给教师提供继续深造的机会和舞台，才能建设出一支高素质的人才队伍，从而促进学校的飞速发展。
2.4 管理者学习先进管理知识，提高自身综合素质和业务水平
身为高校人力资源管理工作者，必须学习现代人力资源管理知识和相关的法律知识，熟练掌握人事管理相关政策规定。随着师资队伍的国际化，还要提高管理人员的国际水平。目前我国高校管理人员的国际化意识缺乏、外语能力不足。高校应采取“走出去、请进来”的方式，让管理人员充分流动起来，加强国际间的相互交流与合作，借鉴和学习国外高校先进的行政管理经验，共同探索更先进的工作方式。
参考文献
［1］张创新,主编.现代管理学概论[M].清华大学出版社.
［2］中华人民共和国《国家人才发展规划纲要2010-2020贯彻实施手册》[M].中国人事出版社.
［3］周济.关于加快建设世界一流大学和高水平大学的思考[J].中国科技产业,2004(10).
为更好实施人才强区战略，要继续向重人才、重服务、重创新、重社会效益转变，体现“人才为本、民生为先”理念，切实发挥人事部门的职能作用，全面深化大学生创业就业“123工程”。
（一）加大人才引进力度。继续举办好第六届“创业在”系列人才招聘会，组织我区企事业单位参加省、市举办的各类招聘会。加大海外人才引进力度，结合本区实际，创新机制，拓宽渠道，着力引进一批海外高层次创新创业人才和海外优秀创新创业团队。建设好“市大学生创业园（赛博）”、“留学人员创业园分园”，以“两园”为平台，集聚人才，积极吸引人才入驻创业。以“浙江一流，全国示范”为目标，着力打造有规模、有质量、有成果的赛博创业工场，为大学生创业搭建新平台。通过到国内高校聚集地巡回推介、举办大学生创业大赛等多种方式，力争2年内赛博创业工场引进大学生创业企业700家。
（二）加大人才使用和培养力度。继续深入实施“136”人才工程，切实加强人才培养和使用，积极向省“151”、市“131” ”人才工程推荐优秀专技人才。开展“136”人才（第一、二层次）“师徒结对”活动，增强人才引领、辐射作用。实施“百名大学生村官素质提升工程”。通过培训，大力提升大学生村官的基本素质和工作能力。加快对高层次人才培养、引进步伐，加强博士后工作站建设，力争取得一批创新成果，造就一批拔尖创新人才。
（三）建立健全人才激励机制。做好我区首届杰出人才奖评选工作，大力宣传人才工作的方针政策、先进典型，进一步营造“四个尊重”的良好氛围。开展“留学回国人员创业奖”和“大学生自主创业奖”评选活动，推进大学生、留学人员的创业。组织“136”人才代表进行健康体检、外出考察学习，开展生日、节日等慰问，真情服务人才。
二、以制度和能力建设为主线，加强公务员队伍建设
要以制度建设为抓手，提升能力为核心，努力建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意，适应科学发展要求的公务员队伍。
（一）强化公务员规范化管理。认真学习贯彻公务员法及其配套法规规章，依法加强公务员规范管理。稳妥做好事业单位参照公务员法管理入轨工作。进一步做好公务员、事业单位人员和大学生“村官”、社工的招录工作。配合有关部门进一步做好规范公务员津贴补贴工作。深入贯彻《职工带薪年休假条例》，做好机关事业单位干部带薪年休假制度实施的督促、检查工作。
（二）加强公务员能力建设。抓好公务员初任培训、任职培训、业务培训、在职培训工作。深入实施公务员培训学分制管理办法，充分利用干部学习新干线，积极开展公务员网上培训和考试工作。继续开展新录用公务员和事业单位工作人员初任培训和下基层、重点工程锻炼活动，努力提高新录用人员综合素质。
（三）加强公务员考核。不断完善公务员考核办法，逐步建立以业绩为导向，效益为中心的考核评价体系，充分调动公务员干事创业、争先创优的热情。重视考核结果的运用，发挥考核的导向和激励作用。继续组织好优秀公务员疗休养活动。
三、以提升发展软环境为目标，深化行政管理体制和事业单位改革
按照总体规划、分类管理、综合配套的原则，继续深化人事制度改革，确保改革整体推进、相互衔接。
（一）稳步推进机构改革。根据省市统一部署，积极稳妥实施新一轮政府机构改革。结合我区实际，对相关部门“三定”方案进行重新调整、拟定，积极探索科学合理的机构设置运行机制，切实围绕区委、区政府中心工作做好机构保障工作。协助相关部门切实做好我区国有民办学校体制调整等工作。
（二）稳慎做好收入分配和人事制度改革工作。不断完善机关事业单位工资收入分配制度改革。进一步推进事业单位绩效工资制度改革工作，积极稳妥做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施工作。根据省市统一部署和要求，科学合理地实施事业单位分类管理和岗位设置工作。
（三）加强机构编制管理。进一步推进机构编制管理法制化、制度化、规范化建设，健全完善机构编制监督管理的长效机制。进一步深化机关事业单位机构编制实名制管理，加强和规范机关事业单位各类人员招聘（用）工作，规范编外用工。认真做好事业单位法人网上登记工作。
四、以社会需求为方向，打造人才人事公共服务品牌
加快职能转变，强化公共服务意识，拓展公共服务内涵，建立起运转协调、务实高效的人事公共服务体系， 进一步营造服务优中求优、工作精益求精的氛围，提升人事公共服务能力。
（一）创强人才人事服务品牌。继续开展“人才人事服务月”活动，不断强化送政策、送服务、送信息“三送”主题，打造人才人事服务优质公共品牌。继续开展人事政务公开、留学人员和大学生服务、人事培训考试、人事政策咨询等方面的公共服务，不断提高服务质量和水平。
（二）创新人才人事服务载体。以建设好“大学生创业园”、“留学人员创业园”为抓手，构筑创业服务新体系，优化创业公共服务，深化大学生和留学人员创业工作。延伸服务触角，拓展人事业务，扩大人事范围，为高校毕业生提供更方便快捷的服务。加强人才网建设，及时区内企业招考招聘信息和应届高校毕业生到档情况，为高校毕业生就业提供便利服务。
（三）创优人才人事服务品质。认真做好安置工作，健全完善自主择业干部的管理制度和服务体系，继续做好部分企业干部的解困稳定工作。加强退休干部管理服务工作，督促各单位把退休干部“两项待遇”落到实处，指导退休干部活动中心开展好活动。加强人事争议仲裁工作，规范人事仲裁行为。加强维稳工作以及人大议案、政协提案工作的办理，积极打造“和谐人事”。
五、以加强自身建设为根本，树立人才人事工作新形象
进一步健全完善各项制度，用制度来规范、约束和引导机关行政行为，用规范化的管理来建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、党和人民信赖的人事干部队伍。
(一) 提高干部能力建设。加强理论学习。继续坚持“每周学习日”，进一步创新学习方式，开展人事干部“每月一讲”活动，交流科室业务工作。继续举办全区人才人事干部培训班，提升人事干部业务能力。加强对人才人事工作重点问题的调查研究，积极思考对策措施，指导和促进干部理论水平与实践能力的不断创新，着力打造“科学人事”。
一、工商企业管理专业建设现状
1.学校、学生和用人单位三方之间仍存在脱节。
1.1学校与学生之间。
学生已经显示出对学校方提供的培养目标、模式、内容、方式等方面的诸多不满，集中表现在对学校整个培养体系的系统性、实践性和全面素质培养方面存在不满，并对培养方式的陈旧、单调和不够科学提出了批评。相反，学生对知识教育表示认可，并对教师在讲授理论知识与技能方面的满意度较高。
1.2学生与用人单位之间。
矛盾集中在毕业生的综合能力、发展能力、自我认知和由此形成的就业期望，与用人单位在聘用、使用人才方式之间的冲突。大部分毕业生希望进入企业后直接从事管理工作，但企业大都要求学生从基层操作岗位做起，在实际工作中显示出一定的能力后，择优安置到管理岗位。从客观分析，首先是学校没有形成自己的特色，缺少个性和专业特色，同时也无法给予企业正确的甄别信号；其次是教学内容与企业管理需要有差距，企业希望学校能够更进一步强化对学生实际工作能力的培养。
2.现行工商企业管理专业人才培养模式亟待改革。
沿袭本科甚至是研究生的管理教育理论和教育模式。傍本科味浓，学科化教学仍然严重，认真学习本科先进的理论和成功经验本身是应该大力提倡的，但是，我们目前采用的工商企业管理教材有相当部分是本科的，从理论教学到案例分析都是学科化的，实践性不足，缺乏高职特色。教学内容与实际工作结合不紧，缺乏实用性。一是课程设计与市场需求脱节，培养目标不明确，工商管理课程与普通管理类课程的差别不大。二是涉及面广但不精不专，学的多反而变得肤浅，使学生无法融会贯通，无法灵活运用。三是教材滞后。在案例教学中，科学、翔实地反映中国企业经营成败的案例太少，大部分专业教材及管理案例来自国外，许多案例教学变成了被动的案例讨论与分析，难以解释我国特有的经济现象。案例中看不中用，模拟现实的机会不多，无法调动学生参与的热情。四是课程设置不合理。缺乏专业特色的核心课程，因此有工商企业管理无专业课的说法。专业实习难以有效开展。由于工商企业管理涉及到企业管理工作的各个方面，如供应、生产、销售、财务、质量检验、战略规划等，要想安排学生将企业的管理工作全部实习一遍是非常困难的。培养方案中虽有暑期社会实践、生产实习、毕业实习等实践环节，但时间短、资源少，难免流于形式，毕业生的社会实践能力、环境适应能力、沟通能力、创新能力等综合能力差，在人才市场上缺乏竞争力，出现了就业难的局面。
二、加强高职工商企业管理专业建设的若干对策
1.适应区域形势发展，重新定位人才培养目标。
当前高职院校的培养目标一般定位为：培养与我国社会主义现代化建设要求相适应的，掌握本专业必备的基础理论和专门知识，具有从事本专业实际工作的全面素质和综合职业能力，在生产、建设、管理、服务第一线工作的高技能应用型人才。重构高职工商企业管理专业的人才培养模式，首先要确立与社会需求相适应的人才培养目标。根据对本地区经济建设和各行业发展现状，可将工商企业管理专业的培养目标定位为：培养适应社会主义市场经济需要，熟悉国家经济法律、法规及企业的基本运作过程，了解工商管理前沿理论和专业知识，掌握从事企业管理活动所必需的基本理论知识，树立现代企业经营管理理念，具备企业管理的基本技能，能够运用现代企业管理的方法和手段来进行经营决策和有效管理，善于沟通与协作，勇于探索与创新，并具有良好的社会责任感、职业道德和健康身心，能在工商企业一线从事执行及基层管理工作，包括行政管理、人力资源管理、生产运作、市场营销、项目管理等工作的高素质技能型专门人才。
2.对接职业岗位需求，改革课程体系、教学内容和教学模式。
2.1改革课程体系。
从工商企业管理专业的发展和实践来看，其课程体系需要进行较大幅度的改革，具体是：一是核心课程要精练，不追求广而全，要与其它工商管理的二级学科区别开来，突出企业组织、公司运作、公司治理、战略管理等课程的核心地位。二是加强人文素质等方面的培养，增设管理沟通、商业伦理、职业礼仪、艺术赏鉴等课程。三是增大选修课比重，给学生更多的课程选择空间，营造更加开放的学术氛围。
2.2调整教学内容。
教学内容改革的一个总体原则，就是教学内容必须反映该专业发展的最新动态，反映时代和社会经济发展的现实要求。随着世界经济一体化格局的形成，未来企业间的竞争是全球性竞争。由此社会急需大批了解国际经济运行规则，懂得国际经济法律、法规的管理人才。为此，工商企业管理专业的教学内容应从易到难，从低到高，有计划、有步骤地逐步实现国际化。
2.3改革传统的教学模式。
一是应切实重视和强化案例教学，通过案例分析，提高学生分析和解决实际问题的能力。二是必须坚持尊重学生个性、培养学生的创造性、强调学生学习自立性的原则，应要求学生自己去发现问题，并自主地寻求解决问题的途径和方法，从而使学生的职业能力在发现问题、解决问题中得到强化和提高。三是应广泛开展第二课堂活动，深入开展专业实践，积极组织和开展各种有利于培养学生管理能力的课外活动和社会实践活动。
3.突出专业技能训练，强化实践性教学环节。
第一，必须改进教育模式，增加实践环节在教学计划中的比重。改进实践教育模式，增加实践教学，在实践中理解理论知识、掌握实际技能，具体就是要让学生掌握管理的实用性技能，提高学生在实际工作中的操作能力，以增强学生的岗位的适应能力。第二，要走出校园，加强校企合作。一方面，可建立由校内专家和企事业单位的管理者组成的专业委员会。专业委员会成员参与工商管理专业人才培养计划的制订、课程内容的确定等工作,保证人才培养规格适应工作岗位的要求。另一方面，学校必须与各类企业展开合作，将企业作为校外教学实训基地，让学生在学习期间有机会到企业顶岗实习。第三，重视模拟实验室建设，为管理情景模拟、会计报表阅读分析、市场调研等实践环节的教学提供良好的环境。
4.强化教师队伍建设，重点提升教师的专业化和职业化水平。
4.1拓宽教师队伍的专业结构。
一方面在引进教师时，要注意与现有教师的专业互补性；另一方面，要加强现有教师专业理论水平和实践能力的培养，鼓励教师进修，树立终身学习观念。可以通过派出教师参加各类培训班和学术研讨会，通过学习交流和参观、培训提高专业理论水平和相应的专业技能。
4.2加强“双师型”教师的培养。
[关键词]人才培养工作水平评估;高等院校;档案管理
一、人才培养工作水平评估的目的意义及档案在服务人才培养工作水平评估中所暴露的问题
人才培养工作水平评估是教育部对全国高职院校加强宏观管理,以推动高职教育持续健康发展,不断提高人才培养质量的一种手段。然而,在 “评估”活动实际开展中却遇到了诸多问题,其中评估资料数量不足、内容不全、质量不高、查阅不便是各受评高校普遍存在的问题。分析其原因大致有以下几方面:
1.档案管理体制不健全、制度不完善,管理分散、混乱。随着办学规模的日益扩大和教育资源的有机整合,学校占地面积扩大、校区增多、校址分散,这无形中给档案管理增加了难度,加之有些领导档案意识淡薄,“重教学、轻档案”意识严重,在档案管理的体制上、制度上、职责划分、人员配备及资金投入上均未给予足够的重视,导致了档案管理体制不健全、制度不完善、职责不明确等问题,造成了实际工作中档案集中管理难、收集归档难、查找利用难的局面。
2.日常收集不完整、不齐全,整理不系统、不规范。有些高校在档案的收集、整理、分类上没有明确规定和要求,日常收集、整理及鉴定工作均由档案人员自行随意来完成,平时收集只重视红头文件,不重视各教学系部教学、科研活动材料,在划定文件材料的保管期限上也没有严格规定和统一标准,更缺乏长远的规划和打算,这些势必造成日后查找利用难的问题。
3.管理手段落后。有些高校在档案管理上计算机及网络技术薄弱,基本上还停留在手工管理模式上,档案信息存储量小,收集、整理、检索难,利用率低。有些高校虽然采用了计算机辅助管理档案,但由于没有实现信息网络化,使档案信息资源难以共享,档案利用效率不高。
这些问题都极大地影响了人才培养工作水平评估的顺利开展,有些高校为了能通过评估验收,不惜花费大量的人力、物力和财力来弥补档案的缺口,这既给学校造成了很大经济损失,也影响了正常教学工作秩序,同时也影响了档案的原始、真实性。
二、档案在人才培养工作水平评估中所起的作用及人才培养工作水平评估对高校档案管理工作产生的影响
档案是“评估”的基础。人才培养工作水平评估的主要方式是通过系统地搜集受评学校教育的主要信息,准确地了解受评学校情况,进行科学分析之后,对学校的办学水平和教育质量进行全面客观的评估。在人才培养工作水平评估指标体系中共有6个一级指标、15个二级指标和32个观测点及1个特色或创新项目,每个指标体系、每个项目都需要大量的佐证材料予以论证,而这些佐证材料大多是由原始档案或以原始档案为基础进行加工过的二次文献组成。因此,完整、丰富、充实的档案资料是开展人才培养工作水平评估的基础。
1.档案是“评估”的依据。人才培养工作水平评估中,专家组对学校进行了解的信息来源主要有两方面:一是查阅由学校提供的各项指标体系的原始资料;二是通过问卷调查、听取汇报、座谈、访谈、听课等形式获取有关信息。整个评估验收只有两三天时间,专家组要在这短短的几天时间里对一所学校有一个全面的认识了解,主要还是依靠查阅档案信息资料,通过手中收集掌握的档案信息材料,整理归纳出系列数据材料,最后做出符合学校实际的评估结论。因此,完整、系统、真实的档案资料是“评估”专家准确合理评价估量高校人才培养质量的重要依据。
2.“评估”促进了档案管理工作。由于档案在“评估”中的作用无可替代,所以通过“评估”也容易发现档案管理工作中的不足。可以说,人才培养工作水平评估既是对高校教育教学质量的综合评估,也是对高校档案管理工作的最好检验。“评估”之后,许多亲历了“评估”现场的教职工都不无感慨地说:档案工作真是太重要了!学校各级领导对档案工作也越来越重视,相继增加了资金投入,增添了人员配备,充实、更新了设施。档案工作的地位大大提高,全员的档案意识明显增强。
三、结合人才培养工作水平评估,进一步加强高校档案管理工作,提高管理质量和水平
1.加强领导,明确责任。进一步加强对档案工作的领导,理顺管理体制,完善管理制度,明确管理职责范围。把档案工作列入领导重要议事日程,纳入学校年度工作计划与管理目标中,并作为学校建设的一项重要任务来抓。科学划分二级院系档案类目,明确院系档案管理职责范围,加强对院系档案工作的监督和指导,定期开展对院系档案工作的督查,要有计划、有步骤、有针对性地对院系档案人员进行多种形式的教育、培训和指导,促使他们系统学习和掌握档案业务知识、业务技能,逐步实现工作理念、知识结构、工作技能的同步更新和提升。
2.加强宣传和教育,提升全员档案意识。加强档案有关法律法规的宣传和教育,强化全员建档、存档、用档意识,使全体教职员工真正认识到在日常工作及教学科研活动中形成的各类文件材料都是学校的信息资源和文化财富,必须及时完整地归档保存。档案人员要提高自身素质,增强服务意识,积极主动地为教职员工提供热情周到的档案信息服务,使每个教职员工的档案意识在利用档案信息的亲身经历中得到不断增强和升华。
3.加强管理和利用,提高管理水平和利用效率。建立高标准、符合“六防”要求的档案专用库房,提高计算机档案管理技术,充分利用计算机及网格技术逐步实现档案信息资源存储数字化、传递网络化、管理自动化、服务远程化以及信息资源共享和网上汇编资料的传送。积极探索利用途径,不断丰富检索工具,编制丰富的、适合高校当前发展需求的档案编研资料,使各类档案在服务高校教学、科研、管理等各项工作中发挥其最大效用。
参考文献:
[1]沈萍. 教学档案管理在人才培养工作
水平评估中的作用[J].连云港职业技术
学院学报,2005,(12).
[2]倪慧敏,敖杰男. 高校评估是档案工作
创新契机[J].现代软科学,2006,(2).
(一)充分认识做好高技能人才工作的重要性和紧迫性。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。改革开放以来，我国高技能人才工作取得了显著成绩，人才队伍不断壮大。但是，随着经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，我国经济结构调整不断加快，人力资源能力建设要求不断提高，高技能人才工作也面临严峻挑战。从总体上看，高技能人才工作基础薄弱，培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。当前，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是在制造、加工、建筑、能源、环保等传统产业和电子信息、航空航天等高新技术产业以及现代服务业领域，高技能人才严重短缺，巳成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。
本世纪头20年，是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。加快推进人才强国战略，大力加强高技能人才工作，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，稳步提升我国产业工人队伍的整体素质，是增强我国核心竞争力和自主创新能力、建设创新型国家的重要举措，是在新的历史条件下巩固和发展工人阶级先进性、增强党的阶级基础的必然要求，对于促进人的全面发展，营造人才辈出、人尽其才的社会氛围，对于全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会，具有重大而深远的意义。各级党委和政府要进一步提高认识，坚决贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，牢固树立科学的人才观，不断增强做好高技能人才工作的责任感和紧迫感，把高技能人才工作作为加快推进人才强国战略的重要内容，努力开创高技能人才队伍建设的新局面。
(二)高技能人才工作的指导思想和目标任务。高技能人才工作的指导思想是，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，大力实施人才强国战略，坚持党管人才原则，以职业能力建设为核心，紧紧抓住技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理流动、社会保障等环节，进一步更新观念，完善政策，创新机制，充分发挥市场在高技能人才资源开发和配置中的基础性作用，健全和完善企业培养、选拔、使用、激励高技能人才的工作体系，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围，带动技能劳动者队伍整体素质的提高和发展壮大。
当前和今后一个时期，高技能人才工作的目标任务是，加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人才工作新机制，逐步形成与经济社会发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局。到“”期末，高级技工水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例达到25％以上，其中技师、高级技师占技能劳动者的比例达到5％以上，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展。力争到2020年，使我国高、中、初级技能劳动者的比例达到中等发达国家水平，形成与经济社会和谐发展的格局。
二、完善高技能人才培养体系，大力加强高技能人才培养工作
(三)动员社会各方面力量开展高技能人才培养工作。针对经济社会发展实际需要，健全和完善以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系。在国家发展职业教育、实施国家技能型人才培养培训工程中，突出高技能人才培养工作。充分发挥高等职业院校和高级技工学校、技师学院的培训基地作用。大力发展民办职业教育和培训，充分发挥各类社会团体在高技能人才培养中的作用。建立现代企业职工培训制度和高技能人才校企合作培养制度，加快高技能人才培养步伐。结合国家重大工程和重大科技计划项目的实施，以及重大技术和重大装备的引进消化吸收再创新培养高技能人才。结合产业结构调整，加大对包括农民工在内的新产业工人中高技能人才的培养力度。
(四)以企业行业为主体，开辟高技能人才培养的多种途径。行业主管部门和行业组织要结合本行业生产、技术发展趋势以及高技能人才队伍现状，做好需求预测和培养规划，提出本行业高技能人才合理配置标准，指导本行业开展高技能人才培养工作。
增强企业对高技能人才培养工作重要性的认识，充分发挥企业培养高技能人才的主体作用。各类企业特别是大型企业(集团)，应结合企业生产发展和技术创新需要制定高技能人才培养规划，并纳入企业发展总体规划。企业应依法建立和完善职工培训制度，加强上岗培训和岗位技能培训，可采取自办培训学校和机构，与职业院校和培训机构联合办学、委托培养等方式，加快培养高技能人才。鼓励企业推行企业培训师制度和名师带徒制度，建立技师研修制度，并通过技术交流等活动促进高技能人才成长。鼓励企业依托车间班组，通过岗位练兵、岗位培训、技术比赛等形式，促进职工在岗位实践中成才。鼓励企业结合技术创新、技术改造和技术项目引进，利用国内、国际两种资源，开展新技术、新工艺、新材料等相关知识和技能培训，并通过研发攻关等活动，促进高技能人才培养。国有和国有控股企业要将高技能人才培养规划的制定和实施情况作为企业经营管理者业绩考核的内容之一，定期向职工代表大会报告。积极支持、推动和引导非公有制企业开展高技能人才培养工作。
机关事业单位也要结合各自实际，做好本部门本单位的高技能人才培养工作。
(五)建立高技能人才校企合作培养制度。各地要建立高技能人才校企合作培养制度，可由政府及有关部门负责人、企业行业和职业院校代表，以及有关方面专家组成高技能人才校企合作培养协调指导委员会，研究制定校企合作培养高技能人才的发展规划，确定培养方向和目标，指导和协调学校与企业开展合作。
进一步调整教育结构，对承担高技能人才培养任务的各类职业院校，要规范办学方向和培养标准。职业院校应以市场需求为导向，深化教学改革，紧密结合企业技能岗位的要求，对照国家职业标准，确定和调整各专业的培养目标和课程设置，与合作企业共同制定实训方案，采取全日制与非全日制、导师制等多种方式实施培养。对积极运用市场机制开展校企合作、实施产学结合，并在高技能人才培养方面作出突出成绩的职业院校，中央财政在实训基地建设等方面给予支持和奖励。鼓励普通高校毕业生参加职业技能培训。
企业应结合对高技能人才的实际需求，与职业院校联合制定培养计划，提供实习场地，选派实习指导教师，组织学员参与技术攻关。支持企业为职业院校建立学生实习实训基地。实行校企合作的定向培训费用可从企业职工教育经费中列支。对积极开展校企合作承担实习见习任务、培训成效显著的企业，由当地政府给予适当奖励。
(六)支持和鼓励职工参加职业技能培训。鼓励广大职工学习新知识和新技术，钻研岗位技能，积极参与技术革新和攻关项目，不断提高运用新知识解决新问题、运用新技术创造新财富的能力。鼓励并支持企业通过出国培训(研修)和引进国外先进培训资源等方式培养高技能人才。职工经单位同意参加脱产或半脱产培训，用人单位要按国家有关规定制定参加培训人员的薪酬制度和激励办法。对参加当地紧缺职业(工种)高级技能以上培训，获得相应职业资格且被企业聘用的人员，企业可给予一定的培训和鉴定补贴。
(七)加强高技能人才培训基地建设。充分发挥现有教育培训资源的作用，依托大型骨干企业(集团)、重点职业院校和培训机构，建设一批示范性部级高技能人才培训基地。有条件的城市，可多方筹集资金，根据本地区支柱产业发展的需求，建立布局合理、技能含量高、面向社会提供技能培训和技能鉴定服务的公共实训基地。
三、以能力和业绩为导向，建立和完善高技能人才考核评价、竞赛选拔和技术交流机制
(八)健全和完善高技能人才考核评价制度。大力加强职业技能鉴定工作，积极推行职业资格证书制度，进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。要结合生产和服务岗位要求，强化标准，健全程序，坚持公开、公平、公正的原则，进一步完善符合高技能人才特点的业绩考核内容和评价方式，反对和防止高技能人才考评中的不正之风。对在技能岗位工作并掌握高超技能、作出重大贡献的骨干人才，可进一步突破工作年限和职业资格等级的要求，允许他们破格或越级参加技师、高级技师考评。
积极探索高技能人才多元评价机制，逐步完善社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、院校职业资格认证和专项职业能力考核的实施办法。依托具备条件的大型企业，逐步开展高技能人才评价改革试点。试点企业可按规定，结合企业生产和科研活动实际，开展技师、高级技师考核鉴定工作。在职业院校开展职业技能鉴定工作，大力推行职业资格证书制度，努力使学生在获得学历证书的同时，取得相应的职业资格证书。开发与后备高技能人才评价要求相适应的课程标准。选择部分职业院校进行预备技师考核试点，取得预备技师资格的毕业生在相应职业岗位工作满两年后，经单位认可，可申报参加技师考评。推行专项职业能力考核制度，为劳动者提供专项职业能力公共认证服务。
(九)广泛开展职业技能竞赛活动。引导社会各方面力量，开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛等活动，为发现和选拔高技能人才创造条件。对职业技能竞赛中涌现出来的优秀技能人才，在给予精神和物质奖励的同时，可按有关规定直接晋升职业资格或优先参加技师、高级技师考评。
(十)积极组织高技能人才技术交流活动。依托公共职业介绍机构、人才交流机构或有条件的大型企业(集团)、行业组织、职业院校，或通过科技协会、技师协会、职工技术协会、职业教育培训协会以及高技能人才工作室等，举办各种形式的高技能人才主题活动，为高技能人才参与高新技术开发、同业技术交流以及与科技人才交流、绝招绝技和技能成果展示等创造条件。挖掘和保护具有民族特色的民间传统技艺，实现代际传承，使之发扬光大。鼓励和支持高技能人才参与国际间职业技能交流活动。
四、建立高技能人才岗位使用和表彰激励机制．激发高技能人才的创新创造活力
(十一)健全高技能人才岗位使用机制。进一步推行技师、高级技师聘任制度。充分发挥技师、高级技师在技能岗位的关键作用，以及在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技等方面的重要作用。鼓励企业根据自身发展需要，探索建立高技能人才带头人制度，在进行重大生产决策、组织重大技术革新和技术攻关项目时，要充分发挥高技能人才带头人的作用，并给予经费等方面的支持。高技能人才配置状况应作为生产经营性企业及实体等参加重大工程项目招投标、评优和资质评估的必要条件。
(十二)进一步完善高技能人才激励机制。引导和鼓励用人单位完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。引导和督促企业根据市场需求和经营情况，完善对高技能人才的激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励政策。允许国有高新技术企业探索实施有利于鼓励优秀高技能人才创新创造的收入分配制度。企业应对高技能人才在聘任、工资、带薪学习、培训、休假、出国进修等方面，制定相应的鼓励办法；对到企业技能岗位工作的各类职业院校毕业生，应合理确定工资待遇；对参加科技攻关和技术革新，并作出突出贡献的高技能人才，可从成果转化所得收益中，通过奖金等多种形式给予相应奖励。
(十三)表彰和奖励作出突出贡献的高技能人才。以政府奖励为导向，企业奖励为主体，辅以必要的社会奖励，对作出突出贡献的高技能人才进行表彰和奖励。对为国家和社会发展作出杰出贡献的高技能人才给予崇高荣誉并实行重奖。进一步完善国家技能人才评选表彰制度，对中华技能大奖获得者和全国技术能手给予奖励，并通过企业支持、社会赞助等多种方式筹集经费，鼓励他们参加培训深造、带徒传技、同业交流、技术创新等活动。省、自治区、直辖市人民政府应对作出突出贡献的高技能人才进行奖励，并参照高层次人才有关政策确定相应待遇。
五、完善高技能人才合理流动和社会保障机制，提高高技能人才配置和保障水平
(十四)引导高技能人才按需合理流动。坚持以市场为导向，依法维护用人单位和高技能人才的合法权益，保证人才流动的规范性和有序性。建立健全高技能人才柔性流动和区域合作机制，鼓励高技能人才通过兼职、服务、技术攻关、项目引进等多种方式发挥作用。加强对高技能人才流动的宏观调控，采取有效措施，鼓励和引导高技能人才面向西部地区重点建设项目流动。建立健全高技能人才流动服务体系，完善高技能人才信息制度，定期高技能人才供求信息和工资指导价位信息，引导高技能人才遵循市场规律合理流动。探索引进国内紧缺、企业急需的海外高技能人才。在公共职业介绍机构开设专门窗口，为高技能人才提供职业介绍、职业培训、劳动合同鉴证、社会保险关系办理、代存档案等“一站式”服务。鼓励人才交流和社会各类职业中介机构为高技能人才提供相应服务。
(十五)完善高技能人才社会保障制度。在进一步落实好高技能人才社会保障权益的同时，做好高技能人才在不同所有制单位、不同性质单位、不同行业和跨地区流动中社会保险关系的接续工作，逐步突破部门、行业、地域和所有制限制。高技能人才跨统筹地区流动，基本养老保险个人账户基金按规定转移。具备条件的企业，应积极探索为包括生产、服务一线的高技能人才在内的各类人才建立企业年金制度和补充医疗保险。
六、加大资金投入，做好高技能人才基础工作
(十六)加大资金投入力度，建立政府、企业、社会多渠道筹措的高技能人才投入机制。各级政府要根据高技能人才工作需要，对高技能人才的评选、表彰、师资培训、教材开发等工作经费给予必要的支持。地方各级政府要按规定合理安排城市教育费附加的使用，对高技能人才培养给予支持。要从国家安排的职业教育基础设施建设专项经费中，择优支持高技能人才培养成效显著的职业院校。将高技能人才实训基地建设纳入国家支持职业教育发展的规划。
企业应按规定提取职工教育经费(职工工资总额的1.5％一2.5％)，加大高技能人才培养投入。企业进行技术改造和项目引进，应按相关规定提取职工技术培训经费，重点保证高技能人才培养的需要。对自身没有能力开展职工培训，以及未开展高技能人才培训的企业，县级以上地方人民政府可依法对其职工教育经费实行统筹，由劳动保障等部门统一组织培训服务。机关事业单位要积极探索符合自身特点的高技能人才培养经费投入机制。
鼓励社会各界和海外人士对高技能人才培养提供捐赠和其他培训服务。企业和个人对高技能人才培养进行捐赠，按有关规定享受优惠政策。鼓励金融机构为公共实训基地建设和参与校企合作培养高技能人才的职业院校提供融资服务。各类职业院校可按照高技能人才实际培养成本提出收费标准，经物价部门核定后向学员收取培训费用。
(十七)做好高技能人才基础性工作。加强高技能人才相关理论研究，加快高技能人才法制建设。做好高技能人才调查统计和需求预测工作。完善国家高技能人才信息交流平台，开发高技能人才信息库和技能成果信息库。加强适用于高技能人才的远程培训和现代培训技术的开发和应用。加快编制、修订技师和高级技师国家职业标准，加强职业技能鉴定题库开发，健全职业技能鉴定质量督导制度。组织开发反映企业岗位需求、符合高技能人才培养特点的教材及教学辅助材料。加强高技能人才师资队伍建设，不断提高师资队伍水平。
七、加强领导，营造有利于高技能人才成长的良好氛围
论文关键词：公办养老机构，人才工作现状，对策分析
我国公办养老机构属于公共服务领域，担负着养老事业的示范、辐射功能，是政府机构服务的延伸。[1]公办养老机构的人才工作是提升其公共服务质量和实现政府老龄化工作战略目标的最终途径。由于受计划经济和事业单位管理体制的影响和制约，我国公办养老机构人才管理观念和水平不能适应老龄化快速发展的要求。我国国立养老机构应借国家2010-2020年人才规划和改革之际，在观念、制度和技术上不断创新，完善人才管理工作。
一、公办养老机构人才工作现状
1、公办养老机构人才观念和人才管理滞后，主要表现在人才的培养、使用、考核、激励等方面还存有不足。
人员培训缺乏调研、针对性差，效果不佳，没有起到应有的效果。现行的考核、选拔机制，在中下层，基本上是上级指定、一把手说了算，实质上是长官意志人才工作现状，群众的参与流于形式。在“公平”和“制度化”的口号下，创新和不拘一格渐渐淡出，格式化规定在某种程度上开始约束人才，“用人唯亲”正在以各种方式取代用人唯贤。激励机制：杂乱失序，动力不足。我们的现状是过于追求平稳，没有新的措施和政策刺激和鼓励员工奋发有为。例如，职称评定和聘任形式过于僵化，其负面影响甚至超过正面作用。[2]薪酬分配还存在“大锅饭”的现象，严重影响了职工的工作积极性小论文。
2、由于养老服务工作劳动强度大，待遇差，社会地位低，致使管理和服务人员队伍极不稳定，人才流失率高。
养老机构中直接服务老人的是养老护理员。但养老护理员大多数都是非医护专业人员，缺乏专业知识，素养偏低。同时养老服务工作劳动强度大，待遇差，社会地位低，致使人才队伍极不稳定，［3］严重影响了入住老人的服务质量。
二、对策分析
1、实施公开招聘，打开“入口”；签订聘用合同，理顺“出口”。
公开招聘强调的是“公开”，目的是防止不符合条件的人通过不正当的方式进入养老机构。因而作为主管部门，人事部门要主动和用人单位协调，集体商定招聘办法人才工作现状，针对事业单位管理、技术、工勤等不同岗位的特点，要采取不同的考试方式。管理岗位，笔试和面试结合；技术与工勤岗位，面试与考核或笔试与考核相结合；对于单位急需的人才与高层次人才，则采用直接考核的方式，以利于提早顺利进入工作岗位。[4]实行公开招聘制度，有利于实现养老机构人事管理的科学化、制度化和规范化，也有利于遏制用人上的不正之风。全部签订聘用合同，完善以合同管理为基础的用人机制，为人才流动和单位的淘汰机制打开“出口”。
2、建立党组、人事部门人才工作的目标责任制。
养老机构主管部门应根据北京老龄化发展要求，建立目标考核责任制，逐项分解，具体落实。应把激发人才活力，充分发挥人才作用，有效用好人才，促进人才全面发展作为考核的重点，在此基础上实现人才体制机制的创新，形成人才发展的目标体系。
在对基层养老机构绩效管理目标设置时，应加大对人才工作目标权重和考核力度，实现权责利的统一。同时，养老机构应根据其养老事业发展的实际需要，以战略高度逐级分解单位人才工作目标，加强对人才规划实施环节的管理。在此过程中要积极引导养老事业单位职工的广泛参与，促进人才工作的顺利开展。
3、要统筹抓好养老事业各类人才队伍建设人才工作现状，实现整体统一推进，实现各类人才协调发展。
坚持党政人才、养老业务管理人才、专业技术人才、高技能人才、社会工作人才支队伍一起抓，把各方面优秀人才集聚到养老事业中来。积极引进养老事业发展急需的既懂管理又懂养老业务的管理人才；同时又需大量养老事业临床急需的卫生技术人员。为提高老人膳食质量需积极引进或培养高技能水平的营养师；为弥补为老服务的薄弱环节，需积极培养社工队伍。
各类人才队伍建设需坚持“以用为本”，首先是根据每个人才的特点，把他们放到合适的岗位，让人才有发挥作用的舞台和空间；其次是给予人才关爱与支持，为其创造良好环境，搭建干事创业平台，让人才自由创新创造；再次是根据人才的业绩和贡献，给予相应的报酬和待遇，做到“以价值体现价值，用财富回报财富”。[5]
4、增强人力资源管理部门的综合职能，积极借鉴国内外先进的人力资源管理理论和方
法，提高人才管理水平。
（1）夯实招聘基础。根据国家人力资源和社会保障局对事业单位招聘工作的要求，实行公开招聘，广开引人渠道，增强单位选择人才的权利小论文。单位应建立并逐步完善有关招聘的相关制度。在岗位（工作）分析的基础上，完善岗位说明书，并根据岗位说明书的要求拟定招聘条件，实施公开招聘。
（2）完善培训制度。培训计划的制定应根据单位发展目标，在对培训需求和绩效评估调研分析的基础上制定。同时培训计划应与单位人员晋升、转岗、业务调整、规模变化统分结合起来，避免培训对象单一、培训流于形式。注重培训效果评估，实现培训良性循环人才工作现状，实现人才开发目标。
（3）绩效考核制度有待完善。根据上级主管部门绩效考核指标、标准，结合单位实际，对绩效管理指标和标准进行层层分解，并落实于每一岗位，细化每一岗位的考核指标、标准、权重、考核细则等。采用科学和实效的考核方式；重视各层绩效沟通和反馈，保证单位绩效和个人绩效同步实现。
（4）完善薪酬分配制度。对单位有自主分配权的薪酬部分（比如奖金）应根据岗位的责任、工作量、岗位工作人员的业绩等因素来进行分配，实现多劳多得，少劳少得，改变苦乐不均的现状，增强薪酬对人才的激励作用。
人才资源是第一资源，养老事业的发展归根结底要靠人才的实力。在我国老龄化日益严峻的形势下，应把人才工作放在养老事业发展的首要位置上，坚持以人为本，促进人的全面发展，把人才资源的开发利用作为推动养老事业科学发展的根本动力。
参考文献：
[1]北京市社会福利事务管理中心，《盘点企事业单位基本情况》，2007年12月，P172，
[2]李树喜，《人才改革亟待二次突破》，http://www.hrac.org.cn/，2010年9月2日
[3]周良才著，《中国社会福利》，北京大学出版社，北京，2008年2月第1版，P81，
[4]皇家旺，《完善事业单位公开招聘制度的思考》，中国人事报网，2010年7月16日
[5]吴江，《展现人才强国宏伟蓝图》，北京组工网，2010年9月2日
