【关键词】人才交流服务中心；档案管理；工作要点
人才交流服务中心是存放人员档案的地点，是帮助企业计算员工工龄的重要场所。也是我国特色的档案管理机构，这个机构有着很多重要的档案管理要点，人才的档案关乎着人才的工龄计算、个人信息、组织关系等，是人才的重要社会关系。所以人才交流服务中心做好档案的管理工作非常重要。
一、切实发挥管理档案的职能
人才交流服务中心有着重要的社会性质，其目的是服务于个人和服务企业的社会事业单位。能够改善原来人员档案混乱的问题，帮助企业了解员工，以及员工的基本情况。也能够帮助个人做好档案的管理工作，让今后在进入事业单位或者国有企业后能够实现档案的调动工作，合理的改善档案不明等问题。实现人员的有据可查，有序管理，实现人力资源的有效调配。
（一）发挥政府的人事部门的重要作用
政府人事部门的作用就是合理分配人员社会上人才的工作管理工作，保证人才的管理能够有据可查，能够得到相应的合理管辖，人才交流服务中心是企业与个人的一个交集，人才需要一定的社会的保障，需要企业为其支付酬薪，而企业也需要人才交流服务中心为其提供人才的成长情况，一方面是为了调查人才是否存在问题，学历水平。以及相关资格是否达标，另一方面，能根据人才的成长经历为其选择相应的人才培养路线。促进人才的向上，努力工作。
（二）转变职能，实现服务社会，服务大众
人才的管理是在原来对于人才交流服务中心来说，仅仅是人才的档案的管理，管理工作相对单一，没有相应的服务机制，对于新时期的要求，人才交流服务中心需要能够服务相应的企业和人才，实现服务大众的目标，这就需要制定一系列的转变措施。
1、从管理转向服务
人才交流服务中心在人才档案的管理中一直处于相对被动的局面，人才交流服务中心没有相应的交流，而变成了一个档案的保管机构，不是为市场筛选人才，不主动参加社会的服务工作，每日的工作就是做档案的整理。然限制器需要人才交流服务中心做到的事情包括服务群众以及企业，为档案的实际的参考价值出一份力气，增加企业和个人希望在档案加入的东西，让档案别的更有价值，同时保密性也随之提升，保护档案的实用性。减少档案中无用的成分，符合档案的管理机制。
2、建立适应市场化、符合社会化的运行新机制。
社会的发展离不开市场的合理性，在档案管理的作用之下，市场上用人招聘将走向一个全新的阶段，因为资料更加保密。所以企业能了解市场的上更多优秀人才的资料，让企业能够招聘更多出色的人才。利用档案对人才的状况进行管理，合理使用市场的用人制度，保护企业保持战斗力。既保护了个人的利益有保护了公司的利益。
3、做好基础管理服务，不断拓展新服务项目。人才交流服务中档案的管理不仅仅是简单的提供人才的基础信息，更为重要的是调节现有市场需求，不断进行内容的丰富与扩展，便于政府对于现有人才流动以及管理的了解，帮助政府更好地结合现有人才培养以及企业人才需求，进行合理地宏观调控政策。同时，在此基础上，不断拓展原有业务，如注册资格审查的存档证明、人才引进、人才测评等不断提高现有人才交流服务中心档案管理的多元化，进而满足企业以及政府的实际人才管理和调查需求。
（三）运用现代技术，提升管理服务水平
二十一世纪是信息时代，在现代互联网技术高速发展的当下。我国人才交流服务中心档案管理，应该充分借助于现代信息管理技术，运用现代技术，结合MIS、ERP等管理方式，加强档案管理效率，不断加快硬件投入和软件开发，并且实现档案管理与企业需求之间的联动机制，能够依据不同企业的需求更快速的对相应人才进行检索，从而切实有效的提高了自身的服务效率以及企业人才检索的有效性。
二、营造社会化环境，加快社会化公共服务进程
（一）以点代面，完善社会化服务功能
人才交流服务中心其档案的管理，要结合企业需求，在提供快捷、方便、高效的同时，做好已有的基础业务，同时认真解决新的需求服务，基于档案管理为核心，提供菜单化的管理内容，针对不同类型的人才，提供不同的档案管理服务，结合人才的特性以及企业的需求，进行智能匹配，从而使得企业自身与人才交流服务中心全面对接。如建立专业技术档案、业绩档案等不同类型的个性化档案。二十一世纪人才是第一资源，作为现代社会人才管理中，人才交流服务中心作为现代人才市场管理中重要的组成部分，其本身的职能以及管理的有效性无疑决定了我国现代社会人才交流以及人才流动的速度，在一定程度提升了人才的就业效率以及社会资源的有效配置。因此，本文结合我国现代人才交流服务中心档案管理实际情况，探讨社会观管理方式的实施对策与方式。
（二）以政策为导向，为社会化管理和服务铺路搭桥
伴随着我国经济转型，企事业单位对于人才的需求思路也发生了转变，更加需求多元化复合型的人才，因而对于现有的人才交流府服务中心也应该遵循我国人才培养政策，促使人才服务机构为单位改革，加强档案管理的针对性，更好地突出人才自身的优势与特点，从而实现个性化的档案管理，改变传统一尘不变的管理方式所带来的人才与企业需求之间的信息不对称。
三、总结
人才服务交流中心工作重心不仅仅是服务于档案，其主要的服务对象应该是想要使用档案的人才和企业。所以人才服务交流中心的核心应该是人，而不是档案本身，所以在档案管理中，出现了本末倒置的现象，出现这样的现象解决的方式，就是对人才服务交流中心的工作定义进行重新的明确，保证人才服务交流中心对待档案管理的问题上，重视起来，重视人性化的服务，以政策为导向，从人才服务交流中心做起，完善社会服务的机构的改进工作。
人事档案管理工作的重要性人事档案区别于一般文书档案及业务档案，它具有现实性、动态性、真实性、完整性［1］，人事档案的内容包括从一个人出生到死亡整个过程中形成的大量材料。而一个人的职业史材料是人事档案中极其重要的材料，占个人职业人事档案内容的绝大部分。一般疾控机构职工一个完整的人事档案应归档的材料主要应包括10个方面内容:履历类材料，录用、鉴定、考核、考察、聘用类材料，学历、学位、职称、培训、学分等证书类材料，业绩、论文类材料，健康管理类材料，工资类材料，奖励类材料，违犯处罚类材料，参加党团类材料及其他可供组织参考有保存价值的材料等。作为公共卫生专业的疾控机构人事档案，目前在绩效考核、计量认证评审及职称评审、岗位聘任等工作中体现着越来越来重要的作用。人事档案存在的问题根据国家人事制度的有关规定，事业单位实行人事制度，其中事业单位的人事档案交由当地人才交流中心代管。人事档案管理的社会化，改变了人事档案纯属单位的一些弊端。但是随着人事制度的进一步推行，人事档案在的过程中逐渐出现了一些问题。
1人才交流中心人事档案的档案材料收集制度难以有效保障档案的完整性
由于人事档案是一个人成长经历的真实反映［2］，随着单位职工的经历不断变化，其人事档案的内容也需要连续不断地补充与更新，才能真实、全面地反映其人生经历。目前，因为职工人事档案由人才交流中心管理，单位对存放在人才交流中心的职工人事档案内容缺乏了解，而人才交流中心档案管理模式侧重于被动收接、保管、存放，对相关单位转来的归档材料基本不进行审核，平时也不会与用人单位进行主动沟通收集档案和提供档案利用。另外工资类材料，鉴定、考核、考察类材料，参加党团类材料、违犯处罚类材料等需要由相关部门转交到人才交流中心，这个过程要经过多道环节，也很难保证这些材料能完整归入职工的人事档案。如果人才交流中心的制度不完善、工作效率不高、信息反馈不及时，则用人单位对职工人事档案情况就会一无所知［3］，就会导致许多归档范围内的材料流失，最终将造成职工人事档案内容不完整，在影响了档案信息质量的同时，也将可能会严重损害到职工个人切身利益。
2职工业务技术类等资料难以纳入人事档案
人事部门规定，人事机构受理的归档材料必须是正式、原件材料，复印件一般不可用［4］。这一规定造成职工业绩论文类资料，继续教育类资料，健康管理类材料，职称、培训、学分等证书类材料，奖励类材料等难很归入人才交流中心管理的人事档案中，因为这些材料原件一般由职工个人保管，复印件又由于违反规定，很难归入由人才交流中心管理的职工人事档案中。而一个人的职业史、荣誉史是职工重要人事档案组织部分，另外这些材料恰恰在疾控机构的日常工作及职工的职称评审、岗位聘任等工作中利用率最高的，如果这些材料不能纳入职工的人事档案，则会对职工人事档案完整性造成严重影响，也影响疾病预防控制日常工作有效开展。
3档案调阅利用不便，影响档案的开发利用
对于疾控机构来讲，由于日常工作及职称评审、岗位聘任等需要，要经常调阅职工人事档案，而在人事制度下，人事档案的调阅要经过多道手续，利用起来极不方便［5］，也增加了单位档案管理人员的日常工作压力。新形势下人事档案管理工作对策当前，政府对疾控机构的绩效考核、疾控机构计量认证评审、职工个人职称评审、岗位聘任等工作，均需要及时调阅利用人事档案。因此，笔者认为在人事制度下，县级疾控机构的人事档案管理工作不但不应该放松，反而应该加强。结合日常工作经验，认为县级疾控机构可以采取下列措施，加强人事档案管理工作。
1.加强人事档案管理工作重要性教育。明确应归档的材料范围，使每个职工知道其人事档案应归档的材料，引导职工及时将相关资料移交单位档案室。
2.档案室为每位职工建立备份人事档案。将档案内容分为:履历类材料;录用、鉴定、考核、考察、聘用类材料;学历、学位、职称、培训、学分等证书类材料;业绩、论文类材料;健康管理类材料;工资类材料;奖励类材料;违犯处罚类材料;参加党团类材料;其他可供组织参考有保存价值的材料等10个方面内容。本单位建立的人事档案内容侧重于职工的职称、培训、学分等证书类材料，业绩、论文类材料，健康管理类材料，奖励类材料。归档材料主要以复印件材料为主。
3.建立健全人事档案应归档材料的归档制度。建立包括外出学习登记制度、学分管理登记制度、论文版面费报销登记制度、奖励证书登记制度、职称证书登记制度、继续教育学历学费报销登记制度等，这些制度具体交由办公室档案管理人员执行，以确保这些应归档材料及时归档;另外办公室人事管理人员及时将工资类材料、参加党团类材料、违犯处罚类材料、健康管理类材料复印件或原件移交本科室档案管理人员纳入职工备份人事档案。
4.档案管理人员做好日常服务。一是对职工及相关科室提交的人事归档材料，尽量做到随办随归，在办理归档时，要认真核实原件，确保归档复印件材料的真实性。二是及时为单位工作及职工个人提供人事档案，以提高人事档案的利用率，进而提高职工参与人事档案管理的主动性和积极性。
【关键词】医院 人事档案管理
做好医院人事档案管理不但可以不断地提升一个医院的管理水平，实现人事档案管理工作的自身价值，而且可以为经济发展和医疗制度改革做出应有的贡献。加强人事档案管理，充分发挥人事档案的资源优势，更好地为医院选拔和使用人才提供更加真实可靠的材料，就显得更为重要。在医院人事档案管理中明确档案人员责任，维护人事档案安全完整，确保人事档案工作连续不断有序进行，也是《档案法》及《档案法实施办法》赋予人事档案人员的职责。笔者认为人事档案人员离岗离职之前认真做好档案移交和做好医院流动人员人事档案管理工作在确保医院人事档案完整性中是两个非常重要的环节。
1人事档案管理的现状
1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的
不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。
1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案
管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。
2人事档案人员离岗离职之前认真做好档案移交
2.1《档案工作业务建设规范》规定：“档案人员调动工作时，必须在办完档案移交手续后方能离开岗位。”然而在实际工作中经常会忽视这一工作环节，存在如下问题：一是档案交接不及时。二是档案交接手续不严密。
2.2做好人事档案交接工作，应采取如下措施：
1.2.1人事档案交接要纳入医院的议事日程、工作程序和规章制度之中。做到人事档案人员离职离岗先办理工作交接手续，然后再办理调动手续，对未办理档案交接手续的人事档案人员，不得签发调动工作通知，不得办理工资转移手续，不得离开原工作岗位，并要把档案交接工作纳入单位工作制度，列入有关人员的岗位职责之中。
2.2.2人事档案人员离岗离职之前要认真做好档案移交准备工作。档案交接分为移交和接收两个方面，对于移交方来说在正式移交之前主要做到对所保管的人事档案进行一次全面清理，做到帐物相符、心中有数；对未整理的零散文件材料要分类存放、清理排序，做到系统有序；按档案移交要求编制档案移交文据及表格；撰写人事档案移交说明。对于接收方来说，在接收之前要做到了解移交单位职能活动内容和工作活动情况；向前任档案人员了解档案保管和人事档案工作情况；必要时要了解或检查人事档案移交准备工作情况。只有交接准备充分，才能保证交接工作顺利进行。
3医院流动人员人事档案管理
3.1医院流动人员出现档案移交不及时，已辞职、辞退、解除劳动合同等流动人员人事档案，有些没有及时移交当地人才服务中心，有些没有人事权的单位擅自保管流动人员人事档案，造成部分流动人员人事档案丢失、材料不齐全、手续不完备等情况。有些人由于种种原因不顾组织是否同意，舍弃档案一走了之，新用人单位还可以在当地人事部门的帮助下为其重新建档。人事费普遍过高，也是导致“弃档”的重要原因。
3.2为了保证医院流动人员人事档案的真实性、严肃性，促进卫生事业单位人才合理流动时流动人员人事档案的完整性、真实性，应该加强对其的管理，认真做到以下几点。
3.2.1加大宣传教育的力度，营造人事档案规范化管理氛围要加强领导，广泛宣传流动人员人事档案管理的政策规定，提高档案管理人员整体素质，建立档案管理人员业务培训机制，定期对档案管理人员进行业务培训，努力提高档案管理人员的业务知识和管理水平。
3.2.2明确职责，理顺关系。本着对流动人员高度负责的态度及时与他们进行沟通与协调，明确各自的人事档案管理范围。根据《流动人员人事档案管理暂行规定》，专业技术人员和管理人员的档案应当移交人才服务机构管理，并建议流动人员的人事档案应当打破身份、学历、职称、行业等各种限制，由政府人事部门所属的人才服务机构统一管理。同时强化流动人员人事档案管理的公共服务职能，应以服务为主、适当收费的办法减少“弃档”现象。
4结论
人事档案是反映个人经历、德才能绩、工作表现的真实历史记录。医院人事档案管理是为医院人力资源管理和利用创造条件、提供相关人事数据和信息支持的重要活动，在医院人才开发中起到了人才“信息库”和“资政院”的重要作用。在医院人事档案管理工作中，增强档案管理意识，更新人事档案管理的服务理念，改进人事档案管理方法，提高人事档案管理人员素质，人事档案人员离岗离职之前认真做好档案移交和做好医院流动人员人事档案管理工作，尽可能地将个人人事信息客观、真实、系统、全面地提供给组织人事管理部门，积极对人事档案进行开发、挖掘和利用，使其发挥最大化地利用效力，将是人事档案工作者努力的方向，也是今后医院人事档案改革的主导方向。
参考文献：
【关键词】 档案管理 完整性
1 人事档案人员离岗离职之前认真做好档案移交
1.1《档案工作业务建设规范》规定：“档案人员调动工作时，必须在办完档案移交手续后方能离开岗位。”然而在实际工作中经常会忽视这一工作环节，存在如下问题： 一是档案交接不及时。老档案人员离了岗，新档案人员进了岗，而档案交接手续还未办妥，以致出现档案数量等问题责任不明、界限不清。使得人事档案工作前后脱节。 二是档案交接手续不严密。按工作性质和岗位职责要求，档案人员交接应是一项认真细致、手续严密，责任重大的工作，而在一些医院人事档案人员离岗或调动工作时，移交不按程序办事，手续不按程序办理，该检查的不检查，该清理的不清理，该签的字也不签，从而出现一些医院人事档案交接只有一串钥匙的现象，忽视了档案交接工作中的重要内容，忽视了档案交接工作的基本要求。
1.2做好人事档案交接工作，应采取如下措施：
1.2.1人事档案交接要纳入医院的议事日程、工作程序和规章制度之中。做到人事档案人员离职离岗先办理工作交接手续，然后再办理调动手续，对未办理档案交接手续的人事档案人员，不得签发调动工作通知，不得办理工资转移手续，不得离开原工作岗位，并要把档案交接工作纳入单位工作制度，列入有关人员的岗位职责之中
1.2.2人事档案人员离岗离职之前要认真做好档案移交准备工作。档案交接分为移交和接收两个方面，对于移交方来说在正式移交之前主要做到对所保管的人事档案进行一次全面清理，做到帐物相符、心中有数；对未整理的零散文件材料要分类存放、清理排序，做到系统有序；按档案移交要求编制档案移交文据及表格；撰写人事档案移交说明。对于接收方来说，在接收之前要做到了解移交单位职能活动内容和工作活动情况；向前任档案人员了解档案保管和人事档案工作情况；必要时要了解或检查人事档案移交准备工作情况。只有交接准备充分，才能保证交接工作顺利进行。
2 医院流动人员人事档案管理
2.1医院流动人员出现档案移交不及时，已辞职、辞退、解除劳动合同等流动人员人事档案，有些没有及时移交当地人才服务中心，有些没有人事权的单位擅自保管流动人员人事档案，造成部分流动人员人事档案丢失、材料不齐全、手续不完备等情况。有些人由于种种原因不顾组织是否同意，舍弃档案一走了之，新用人单位还可以在当地人事部门的帮助下为其重新建档。人事费普遍过高，也是导致“弃档”的重要原因。
2.2为了保证医院流动人员人事档案的真实性、严肃性，促进卫生事业单位人才合理流动时流动人员人事档案的完整性、真实性，应该加强对其的管理，认真做到以下几点。
2.2.1加大宣传教育的力度，营造人事档案规范化管理氛围要加强领导，广泛宣传流动人员人事档案管理的政策规定，提高档案管理人员整体素质，建立档案管理人员业务培训机制，定期对档案管理人员进行业务培训，努力提高档案管理人员的业务知识和管理水平。
2.2.2明确职责，理顺关系。本着对流动人员高度负责的态度及时与他们进行沟通与协调，明确各自的人事档案管理范围。根据《流动人员人事档案管理暂行规定》，专业技术人员和管理人员的档案应当移交人才服务机构管理，并建议流动人员的人事档案应当打破身份、学历、职称、行业等各种限制，由政府人事部门所属的人才服务机构统一管理。同时强化流动人员人事档案管理的公共服务职能，应以服务为主、适当收费的办法减少“弃档”现象。
3 结论
人事档案是反映个人经历、德才能绩、工作表现的真实历史记录。医院人事档案管理是为医院人力资源管理和利用创造条件、提供相关人事数据和信息支持的重要活动，在医院人才开发中起到了人才“信息库”和“资政院”的重要作用。在医院人事档案管理工作中，增强档案管理意识，更新人事档案管理的服务理念，改进人事档案管理方法，提高人事档案管理人员素质，人事档案人员离岗离职之前认真做好档案移交和做好医院流动人员人事档案管理工作，尽可能地将个人人事信息客观、真实、系统、全面地提供给组织人事管理部门，积极对人事档案进行开发、挖掘和利用，使其发挥最大化地利用效力，将是人事档案工作者努力的方向，也是今后医院人事档案改革的主导方向。
参 考 文 献
【关键词】流动人员；人事档案；管理
一、人员流动现状
改革开放的新形势下，全国的流动人员人数逐年增加。据统计，“十二五期间”，我国流动人口每年增加约800万人，2014年年末已达到2.53亿人。一方面，高校毕业生在就业的过程中形成了大规模的人员流动。2015年全国高校毕业生人数创历史新高，达到749万人，比2014年增加22万，大学生就业面临严峻的挑战；另一方面，组织间再就业人员流动的数量也非常庞大。随着我国经济增长方式的转变，产业结构调整、国有企业改革等一系列宏观政策的稳步推进，造成一大批“下岗待就业”人员。尽管国家出台一系列保障措施促进下岗职工再就业，但短时间内这类失业人员的基数仍很大。此外，还包括农村剩余劳动力向城市非农产业的流动。这三大类的流动人员对我国国民经济的发展起着重要的作用。
二、流动人员人事档案存在的问题分析
（一）档案材料难以收集，归档信息不完整。人事档案作为记录个人历史真实面貌的文件材料，必须具有真实性、完整性。然而，在现实流动人员管理的过程中，档案归档材料很难收集完整。人事档案包括十大类的材料，涵盖学历、工作经历、政治面貌、奖励与处分等多个方面，许多单位对人事档案重视程度不够，将精力集中在对流动人员的使用上，对工作中形成的档案材料没有加以收集和整理。一些单位和高校在人员流出后并未按档案管理的相关规定，及时将档案转移至人才服务中心，而是交由本人代为保管。档案信息的不完整为流动人员日后在干部选拔、职称晋升、工龄认定等方面带来了很大的麻烦。
（二）流动人员的档案材料的真实性不高。人事档案是组织考察个人基本情况的重要依据，也是本人在工作、退休期间享受政治待遇、物质待遇、精神待遇的重要参考。“三龄两历一身份”（年龄、工龄、党龄和学历、工作经历、干部身份）是人事档案的核心，也是流动人员人事档案最容易失真的信息。由于流动人员档案的管理还不完善，流动人员工作不固定，有些人为了个人私利，擅自涂改出生日期、工作经历、入党时间等重要信息，出现年龄越来越小、荣誉越来越多等混乱的现象，这就使得流动人员人事档案的可信程度大大降低。
（三）档案转递不完善，人档分离的现象十分突出。流动人员的本质特点决定了档案传递工作在流动人员人事档案管理中的重要地位。《流动人员人事档案管理暂行规定》中明确指出，流动人员人事档案在转递时必须完整齐全，应通过机要交通或专人送取，不得邮寄或交流动人员本人自带。目前，流动人员人事档案的转递很不完善，移交不及时，甚至出现不移交等现象。一些单位在转移时不按规定采用机要信件的方式，随意选择快递公司投递档案，或者交由个人代为移交，导致档案的缺损、涂改和遗失。在现实的档案管理工作中，流动人员的档案因为没有履行正规的转递手续而出现“死档、黑档”等人档分离的情况时有发生。
三、流动人员人事档案管理的建议
（一）严格档案转递手续，实行动态化管理。随着市场经济体制改革的不断深入，人员的流动越来越大，越来越频繁，这对流动人员的人事档案转递工作提出了更高的要求。单位应严格执行档案管理相关规章制度，切实做好流动人员的人事档案转递工作。在转递人事档案前，单位应对档案的基本信息进行核对。档案中缺少的重要材料，如工资审批材料、年度考核材料、政治面貌等，须及时补充，确保档案的完整性、准确性。通过选派具有档案管理资质的人员或采用机要信件的方式投递人事档案，对于流动人员自带的档案材料，人才服务机构不得接收。
（二）做好档案收集整理工作，确保档案真实完整。由于流动人员流动的无规律性、不固定性，这给流动人员的档案收集、整理、核对工作都带来了很大的难度。要确保流动人员档案的真实性，首先须建立健全人事档案收集环节的管理制度。流动人员在与用人单位签订劳动合同时，应对档案的收集、保存、转递等工作作出约定，以契约的形式在法律的层面上明确劳资双方的责任和义务。完善流动人员人事档案的收集网络，可采用定时收集、跟踪收集、补充收集等多种形式和方法。其次，改变以往被动的收集保管方式。人才服务机构应加强与用人单位之间的动态联系，以单位集体的名义存放流动人员的人事档案。流动人员的工资晋升材料、年度考核材料、学历晋升材料、奖惩材料等先由单位完成，正式材料形成之后一定期限内交由人才服务中心，人才服务中心根据档案管理的规定和要求进行整理和审核。
（三）加强档案基础设施建设，优化人才队伍建设。基础设施建设是推动流动人员人事档案发展的前提条件。各级人力资源保障部门应加大对档案人财物的投入力度和政策扶持，保证流动人员人事档案存放的安全性、完整性。根据国家档案的相关规定和要求，参照自身实际情况，改善档案室的硬件水平，努力把档案室建设成为符合“十防”要求的合格档案室，强化安全保障措施。同时，加强档案信息化建设，管理部门应针对流动人员的特点，开发出适合流动人员人事档案管理的软件，结合互联网技术，建立包含人员信息、业绩评价、工资晋升等业务的人才跟踪系统，实行流动人员人事档案动态化管理。加强档案管理人才队伍建设是推动流动人员人事档案发展的关键。选拔政治素质高，业务能力强的人员充实流动人员档案管理队伍，推进档案人员持证上岗制度，加强岗位管理与考核。积极开展继续教育、专题讨论、学术交流等方式的档案培训工作。定期组织档案管理人员系统的学习档案学理论知识、学习档案管理部门、组织部门关于档案的最新文件和精神、了解本专业的学科发展动态，不断完善和丰富档案知识结构体系，提高档案人员的综合素质。
【参考文献】
[1]朱玉媛,张煜.我国流动人员人事档案立法与执法探析[J].档案学通讯,2010（02）.
[2]魏群.探析流动人员人事档案管理存在问题及改革措施[J].兰台世界,2015(07).
[3]李燕.流动人员人事档案管理如何加强[J].档案与建设,2006(03).
[4]严建南,纪红卫.试论“人档分离”[J].档案学研究,2003(05).
关键词：大学毕业生 人事档案 科学分析
高校毕业生的档案问题，原本不是一个很难破解的难题。探究问题出现的原因，多由大学生主观因素而造成，从而导至毕业生个人工作生活上的被动局面。大学生不能正确地对待档案问题，归由于对档案的重要性认识不够，认为只要有了毕业证、学位证，就可以相对轻松地上岗就业。于是长期对自己的档案置之一边，不管不顾，将记录自己重要人生履历的历史信息主要载体放诸脑后。等到真需要档案的时候，又一时取不到手，错失人生中有限的几次绝佳机会。
1、大学生毕业后的档案留存现状
经在工作中调查，大学生毕业后的档案多放于高校与人才中心（人才市场）。
1.1 仍将档案放置于高校
当前，高校毕业生多为自主择业，有的毕业生毕业一两年甚至毕业几年时间仍没有找到合适的工作，因没有工作单位，就没有办理档案移交手续，档案仍存于高校中。有的毕业生已找到了工作，由于所找的工作单位对档案要求不严格，对毕业生的档案没有强制性的转移要求，学生本人也就将档案问题放置一边，甚至忘记个人档案一事。有的毕业生即使找到了工作，也不愿将档案转入相应的人才市场，因为各地的人才市场每年数百元的存档费对刚毕业的大学生们来说是一笔不菲的开支，不如放在高校之中，即无存档费一说，又有安全性系数可言。
1.2 档案放在各地人才市场
各省市的人才档案管理中心一般经常对失去联系超过5年的流动人员的人事档案进行网上公示，以促使相关人员回人才交流中心交纳档案保管费。从各地公示的档案中，公示的档案份数规模堪称庞大。有的省市的人才中心在公示期满后仍没有前来办理相关手续的毕业生，进行解除原档案的托管关系。 部分人才市场，即使多次公示，许多档案的相关人员一直也不露面，所存的档案也成了“死档”，有的档案一二十年了，都无人前来过问，更何谈交纳档案保管费了。
2、“弃档”原因分析
当前的就业形势十分严峻，大学生找工作难已成一个普遍的社会问题。由于人才流动的加快，几十年前的那种受制于档案、户口的就业模式已早不适应于当今大学生就业的选择。这一方面说明了社会的进步，另一方面，也引发了不重视档案问题的趋势，这种人才择业模式，导致了整个社会漠视档案的现象。由此也发生了大量“弃档”现象的发生。
2.1 就业单位不重视档案
在人事制度改革不断深化的前提下，人事档案的重要性有所减弱，它不再是就业单位考察、选拔人才的惟一标准。 大学生的择业观和思想上追求自由的个性，人才流动也处于频繁的状态，完整的人事档案不再成为就业与人才进步的重要根据。由于毕业生工作单位的不确定性、不稳定性，致使有的大学生宁愿将个人档案放在高校内，也不愿意转到人才市场，除非找到了相对来讲比较正式的工作单位，才想到去找自己的档案。有的由于工作变动过于频繁，最后主动放弃了个人的档案。 部分事业单位在选拔人才时，不再以档案为准，人力资源部门将本单位的人员分为事业编制、长期合同编制、短期合同编制、非固定工等三六九等的用人机制，也导致对档案的要求不再那么严格。重视专业和技能，已成为最大的用人标准，档案则放置一边了。
2.2 对档案的用途知之甚少
尽管人事档案的作用正在进一步弱化，从而减少了档案中客观记录的科学性。在当前的社会转型期，人事档案的作用仍不能由其他方面来代替。大学毕业生不重视自身档案问题，很大程度上是由于对档案的认识上有欠缺，对档案的重要性认识不足。
3、长期不重视档案易发生的问题
尽管档案的作用在部分大学毕业生中没有引起足够的重视，但当他们在选择就业时，尤其在报考国家公务员或事业单位岗位时，档案是必须要过的一关。档案中有不良记录，势必影响到大学生的就业选择。重视并妥善安置自己的档案，作为一个忽视的问题，摆在了大学生的工作日程上。
3.1 档案放高校工龄难计算
没有完整的人事档案，用人单位将不能为其计算工龄。毕业生到人才交流服务中心办理了人事后，人才中心将为其办理转正定级、年度考核、档案工资审批等手续，计算成本工龄。毕业生档案放在高校中，毕业生与学校之间无人事隶属关系，学校没有资格为毕业生出具涉及人事关系的证明。档案留在学校，不但不能计算工龄，还会影响到今后的转正定级及职称评定事宜。
3.2 档案保存不善没有资格报考公务员
有的高校由于与毕业生的联系不畅，把毕业生的人事档案转回原生源地的人事部门，而毕业生本人不想在自己的原籍就业。致使他没有资格在目前居住的城市报考国家公务员，严重影响了个人的发展。
3.3 户口难以落户
有的毕业生不重视档案问题，在毕业后的户口落户时，遇到了很大的麻烦。按照国家的户籍管理规定，大学生的户口落户，需要相关的档案、干部介绍信、落户证明等手续，由于档案管理不善，或不知个人档案在何处，即使找到了工作，在相关城市落户时也是一件麻烦事。户口落不下，就办不了新的身份证。不但如此，在毕业生的工龄计算、研究生考试、公务员考试、职称评定、医疗养老保险的上交、出国手续办理、结婚生育审批上等都离不开个人的档案。
【关键词】人事档案；人才流动；管理模式
随着中国现代市场经济的建立与发展，户籍制度与人事制度都发生了相应的改革，而与人事制度相关联的人事档案管理工作也随之发生了变化，传统的人事档案管理模式无论是从管理上还是制度上都已不能与当今社会发展相适应，因此，在社会主义市场经济条件下，新型的人事档案管理模式逐渐被人们运用到实际的工作当中。
一、新型人事档案管理模式的含义
近些年来，我国市场经济快速发展，信息化程度更新越来越快，在进行人事化档案管理时就具有了社会化、开放式等特点，下面我们对其特点进行分析。
1.社会化
社会化才可以保证人才流动的快速运作。伴随着市场经济体制的逐渐形成，我国各类经济快速发展，形成了国有企业占主导地位，其它企业争相发展的局面，并相继涌现出外资企业、合资企业与各类私人企业等。人才流动更加频繁。传统方式的人事档案管理与新时代的发展形式不符，传统的人事档案管理只是单纯的收集本单位人员的资料，主要记载个人的工作经历及工作表现等基本资料，没有面向社会进行公开化的记载。
2.开放式
在市场经济的条件下，人事档案管理也在进行改变，无论是管理形式还是管理方法都进行了或多或少的转变。在市场经济的大环境下，人事档案管理开始面向整个社会，其服务特点与对象具有一定社会性。对管理也发生一定的转变，不在单纯的管理本单位的人员，而是对全社会人员进行流动性管理，扩大了其涵盖范围，增加可管理人员的库存。为社会提高完整的人事档案，有效促进人才的流动与社会的发展。
我们将传统的认识档案管理模式与新型人事档案管理模式进行对比，不难发现其中的区别。传统的人事档案管理在进行工作是时单纯的对本单位人员资料进行记录，并且只对内开放，供本单位内部人事使用，而新型人事档案管理模式大大增加了人事档案的来源，促使人事档案内容丰富，选择性增强。人事档案来源的广泛性与内容结构的复杂性是由人事档案的管理机构与管理、服务对象的社会性决定的。
3.多样性
当今社会企业与企业之间的竞争越来越激烈，要想在激烈的竞争中生存，就必须拥有优秀的人才，人才是企业的立足之本。在面临人才的选择问题时，可以利用人事档案对人才进行一定的了解，在进行选择适合公司或者企业发展的人才。现在的人事档案管理模式具有多样性的特点，这是由查阅人事档案者类型、用途的多样性导致的。同时，新的人事档案管理模式使人事档案不在局限于本单位，开始面向全社会，除上级组织需要外，还可以满足各种类别的需求，被组织和个人查阅。
二、新型人事档案管理模式的特点
1.新旧人事档案管理模式并存发展
传统人事档案管理政出多门，当前人事档案总体上是单位人事部门管理，分别由党委组织部门、政府人事部门所属人才流动服务中心、劳动部门所属就业服务中心、教育所属毕业生就业指导中心、企事业单位的主管部门以及有人事管理权的国有企事业单位管理。人事档案的多头管理是“档随人走”的传统人事管理模式的反映，既制约了人才流动，又影响了人事档案管理质量。然而，在当今乃至很长的时期内，传统人事档案管理仍将继续延用，但其较为封闭、内向的管理特点不应成为现代人事档案管理中唯一的方法。作为新型人事档案管理模式，是在市场经济条件下产生的新模式，是对人事档案管理模式的补充。建立新型人事档案管理模式，社会化、开放化特点将更为人们所接受。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更为充实和完善。
2.新型人事档案管理模式的主要受众群体为流动人员
流动人员包括了辞职、辞退、离开单位和没有工作单位的人员，其档案与一般人事档案相比具有较为特殊的特点。由于流动人员没有固定的工作单位、工作变动大，人事档案大多由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。流动人员能够把自己的人事档案托管到人才交流中心管理，减少了很多不必要的麻烦，方便了工作和生活。像中国南方人才市场就有一个制度相对完备、人员较为专业的人事档案托管中心，只要流动人员每年缴纳一定的托管费，其人事档案可以长期寄存在该单位，同时还有专业人员管理流动人员的工资、职称、社保等问题。但现今由于许多人才交流中心并没有得到行业内很好的规范化管理，在很多人才档案管理方面变相成为其制约流动人员的赚钱手段，由灵活管理变成了制约，使得新型人事档案管理模式的灵活管理的原意变了味。人事档案管理中心应设立为不以盈利为目的的公益型事业单位，在建立档案管理相应设施和提供服务的经费来源方面，由“以档养档、适当收费”过渡到公共财政全额提供经费，从而建立社会公信力强的人事档案管理机构。在今后的工作中，有关部门也应加强管理，制定相关规定，使得流动人员“物尽其才”，人事档案管理工作真正做到灵活方便。
3.公共利用人事档案的需求越来越多
新的社会发展趋势将更为开放，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量更为快速，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将是必行之道。
我国政府机构改革将越演越烈，在精兵简政后的机构改革管理上，小单位自行管理人事档案的模式将逐渐消失，同时，政治体制改革的深化，机构管人的理念也逐渐淡化，“干部本位”思想也逐渐淡化并消失，企业干部、教师、科研人员、大中专毕业生可自由择业，人才成为单纯的社会人，人事档案社会化、开放式管理模式逐渐成为一种通用的管理模式。
三、新型人事档案管理模式的出现对社会形成的意义
建立规范化、现代化、网络化管理的新型人事档案管理模式，有利用于人事档案的快速、公开、透明的利用，达到人才流动、人尽其才的目的。
四、结语
只有与时俱进，注重档案的服务性，才能提高档案的利用价值，牵一发而动全身，人事档案管理制度的改革、信用业绩档案的建立必将使人事档案焕发新的生机与活力，必将使社会生活中的诸多问题不攻自破、迎刃而解，必将为社会经济的发展提供强有力的保障。
参考文献：
一、当前人事档案管理工作现状分析
1.对档案管理工作重要性认识不足。当前阶段，社会各方面都对档案工作提出了新要求，但是还存在部分基层人才服务中心对档案工作不够重视的现象，仍片面的认为人才服务中心只是短暂的保管人事档案，做好接收和整理工作即可，而疏于其他方面的管理，比如，人员配备少、人手不足、软硬件设施配备不齐全、硬件设备老化、制度建设不完善等，尤其是在档案管理人员中普遍存在缺乏系统学习培训，不具备较强的业务知识和技能等现象。由于部门领导对档案管理重要性认识不足，直接导致档案管理条件的落后，进而制约了档案管理工作的进一步发展。2.人档分离现象普遍存在。在人才的档案管理工作中最突出的问题就是人档分离，这极其不利于人事档案的管理，严重影响人事档案作用的发挥。当前，大多数未找到正式工作的大学毕业生在离校后，个人档案都被寄往人才服务中心，除部分档案会被及时调走外，大部分工作不稳定、频繁调换岗位的人员，以及就业单位管理欠规范不接收档案的人员，他们的档案则会被置于人才服务中心，绝大多数将不会再过问，导致人才服务中心也无法对这些人事档案进行及时更新。以我单位为例，经常遇到人员在毕业数年甚至十余年后，才通过多方打听最终得知自己的档案在人才服务中心管理着，可见人档分离现象之普遍。3.档案管理方式相对滞后。在网络信息时代的背景下，档案信息化管理已成为一种必然趋势，应用信息技术开展档案管理工作，不仅有利于档案的查找利用，还极大的方便档案的管理工作。但是大多数的人才服务中心尚未实现信息化管理，部分单位是由于经费紧张无法开展信息化建设，还有部分单位是缺乏信息化方面的人才，对于信息化管理缺乏信心，因此档案管理的方式较为滞后，没能紧跟时代步伐实现信息化管理，在开展档案管理工作时仍大多采用人工方式，尤其是在档案的检索和查询工作中，严重影响了工作效率，与现阶段的实际需求极其不符。4.档案管理人员不足。由于基层人才服务中心编制有限，大多数档案管理人员配备不足，按照档案管理相关规定，负责干部人事档案工作的机构，每管理1000卷档案一般应当配备1名专职工作人员，但是目前大多数的人才服务中心管理的档案较多，但配备的档案管理人员基本上都达不到规定比例。此外，很多档案管理人员自身既非专业出身又缺乏系统的学习和培训，不具备较强的专业技术知识和技能，工作方式较为陈旧，缺乏创新，对档案信息化管理知识更是缺少认识，致使工作效率相对较低，导致档案管理工作的发展受到了很大程度的限制。
二、解决人事档案管理问题的措施探究
做好人事档案的管理至关重要，只有针对人事档案管理工作中存在的问题，多措并举、多管齐下，才能切实提高对人事档案的妥善管理，在最大程度上为各类人才和用人单位提供更好的服务。为此，笔者认为应该做到以下几个方面：1.提高对档案管理重要性的认识。各基层人才服务中心作为人力资源社会保障部门所属的人才服务机构，要提高对档案管理重要性的认识。首先，要得到单位领导的重视，只有单位领导重视才会在人员编制、管理设施设备、人员培训等方面加大投入；其次，要提高档案管理人员自身的认识，只有他们提高认识才能更好的履行自身岗位职责，不断提高自身的档案管理能力和水平，做好人事档案的管理，更好的为人才提供服务。2.加强档案管理工作的宣传力度。只有不断拓宽宣传途径，才能提高全社会的档案意识，才能让更多的人了解档案的重要性。各人才服务中心要不断深入社区、深入企业宣传，尤其是毕业季之前，主动到高校宣传，面向即将离开学校的毕业生们进行宣传，让他们充分了解档案的作用、流转过程，以及毕业后档案的管理，从而提高他们对档案重要性的认识，以便毕业后能及时妥善的处理自己的档案问题，同时也方便人才服务中心档案工作的开展。此外，各人才服务中心还要通过报纸、电视、网站等媒体，尤其是当下流行的微信公众号，对档案管理服务工作进行广泛的宣传，切实提高服务对象对档案管理的重视程度，有效避免弃档、人档分离现象的发生，为以后档案管理工作的开展打下良好基础。3.提升档案信息化管理服务水平。当前信息化技术迅速发展，越来越多的行业和部门已经开始了档案信息化建设，人才服务中心肩负为人才和用人单位服务的重任，加快信息化建设势在必行。各人才服务中心要加大在信息化方面的资金投入，加快硬件升级和档案管理软件的开发，充分借助信息化管理技术，提高人事档案的管理水平和服务效率。同时还要做好档案的信息化安全建设，严防档案数据的流失泄露，避免因信息泄露为服务对象带来不必要的损失和麻烦。4.建立完善的档案管理队伍。有高质量的档案管理队伍，才能有出色的档案管理水平。各人才服务中心要配备符合档案管理规定数量的编制，做好档案管理服务专业人才的引进，加大公开招考和人才引进工作力度，增加具有较高专业素养和水平的档案管理人才，从而提升档案管理队伍的质量。同时，对现有的档案管理人员要有针对性的制定培训计划，或参加所在地区的档案综合管理部门组织的培训，或分批次组织外出参加专业培训，或邀请各地档案专家来授课，提升他们的专业知识和业务技能。在制度方面，要建立更加完善合理的档案管理制度，提高档案管理人员的工作积极性，从而更好的做好人事档案的管理服务工作。
三、结语
说过“人才资源是第一资源”，人才的档案也是宝贵的社会资源，是人才服务中心的重要工作内容。当前，随着社会的不断发展，对人事档案的管理也提出了更高的要求，人才服务中心作为服务人才和用人单位服务的机构，必须充分发挥自身职能，直面在人事档案管理中存在的短板和不足，有针对性的加以解决和完善，要紧随时展步伐，充分利用信息化成果，实现对人事档案的高效、安全管理，为人才和用人单位提供更为有效的服务，推动人才服务中心档案管理工作的不断发展。
参考文献：
[1]兰 晖.关于人才交流服务中心档案管理工作的探讨[J].档案管理,2017(1)
