一、文秘的定义和特点
文秘在新时期有着多种定义，站在职业的角度，文秘就是从事文书以及秘书事物的岗位。在工作人员的角度对文秘的定义进行解析，文秘就是从事文字书写，并且承担着日常接待工作的人员。根据不同的情况，文秘指代的定义也有所不同，可以说是文秘岗位，也可以说是文秘工作人员。本文研究的是文秘工作人员，也就是承担着文字书写和接待任务的工作人员。文秘展现的特点有真多，可以概括性的分为以下内容，首先就是职业性，职业性是文秘最为鲜明的特点。其次就是对于其工作人员的能力有着多样化的需求，对于文秘人员来说不仅仅需要具有良好的文字表达能力，同时还要具备一定的口语交际能力，这样才能够将文秘工作的特性展现。还有公共性，文秘工作的开展需要从企业的全局考虑，其中包括对于企业各个部门之间的协调工作，企业对外事务处理等等，这些工作都是具有强烈的公共性的，同时也将文秘工作需要具备的公共性展现的淋漓尽致。
二、文秘行政管理能力培养的作用
1.有利于增强文秘人员的工作效率。
文秘行政管理能力的培养，能够帮助文秘人员学习相应的行政管理技巧，并且将学习到的行政管理技巧应用到实际工作中去，对于提升行政管理工作效率有着十分积极的影响力。文秘经常是被看成文职工作人员，所以对其行政能力的培养在企业中常常被忽视，同时也是的文秘工作人员承担的实际工作都是较为基础的，对于文秘人员行政能力的培养有着十分不利的影响。通过对企业文秘人员落实行政管理培养，能够使得文秘人员的综合素质可以得到提升，并且达到提升文秘工作质量和工作效率和促进企业发展的最终目的。
2.有助于增强文秘的书写能力。
对于文秘的日常工作来说，很多工作都是与书写有关的，但是以往企业对于文秘书写能力的培养并没有给予太多的重视，这样导致文秘人员本身具有的书写能力没有得到实际的提升，文秘书写工作存在的较多的缺陷。对文秘人员进行行政管理能力培养，使得理论知识与实践活动进行有效的融合，同时也会促进文秘人员书写能力的提高。文秘精元经过培训后，能够将所学习到的理论知识和各项技能应用到自己的实际工作中去，对于提升书写工作质量有些积极的影响作用，同时还能够将文秘书写工作具有的价值良好的呈现。
三、文秘行政管理能力培养策略
1.开展行政管理知识培训。
对于文秘行政管理能力培养工作的落实，需要依据文秘工作的实际情况，对文秘人员进行相应理论知识的教育和引导，以培训为基础点对文秘的行政管理能力进行培养，最终使得文秘的行政管理能力得到切实的提升，采用课堂讲述的形式对文秘行政管理能力进行培养。文秘归属的企业或者单位需要科学的、全面的、合理的制定文秘培训课件，并且派遣专门的人员对培训工作进行负责，在培训课堂开展过程中将大量的理论知识传授给文秘，使得文秘人员的理论知识基础越来越为扎实，这样其具有的行政管理能力才能够得到提升。当然不能仅仅是注重培训，对于考核也需要给予相应的重视程度。当培训工作完成后，需要对文秘人员的学习情况进行综合性的考核，明确文秘对于培训知识的学习以及掌握程度，对于考核没有达到相应标准的文秘人员，需要该人员继续参与文秘理论知识培训，直到对于知识的掌握程度达到相应的标准。
2.建立行政管理技能实践平台。
除了应用培训的方式对于文秘文员的行政管理能力进行提升，同时还可以通过工作实践的方式提升文秘的行政管理能力。企业可以建立和完善行政管理技能实践平台，为文秘人员提升实践操作的空间，在实践中积累经验，在实践过程中使得自身的能力得到提升。企业为文秘人员提供相应的实践岗位，通过大量实践工作操作使得文秘人员的行政管理能力得到提升。企业或者是各个单位需要结合内部机构的实际情况，为文秘人员提供相应的行政管理岗位。文秘人员在岗位工作实践过程中，运用自己的专业知识和掌握的专业技能进行各项工作的开展，使得个人可以充分的融入到企业或者单位组织中去。同时企业行政管理能力较为优异的工作人员需要创建一个评定小组，对于处于文秘实践岗位上工作人员的表现进行客观性的评价，指出该人员在工作中存在的严重问题，并且提出相应的合理化的意见和建议。文秘人员虚心的接受指导性的意见和建议，并且对自身的岗位行为进行深入的反思，明确自身的不足，并且根据学习到的改善措施对自身的岗位行为进行调整，使得自身的岗位行为可以不断的进行优化和改良，最终达到提升行政管理能力的最终目的。
四、结语
论文关键词：工学结合，校企合作，顶岗实习，高职院校，思想政治教育
一、“工学结合、校企合作、顶岗实习”人才培养模式的特点
世界合作教育协会将工学结合诠释为：“将课堂上的学习与工作中的学习结合起来，学生将理论知识应用于与之相关的、为真实的雇主效力且通常能获取报酬的工作实际中，然后将工作中遇到的挑战和增长的见识带回课堂，帮助他们在学习中进一步分析与思考。”[1]工学结合就是在人才培养方式或途径上实现理论和实践一体化、课堂与实习地点一体化、课堂教学与实践教学一体化，突出教学过程的实践性、开放性和职业性。通过“做中学”、“学中做”、“做中创”的培养方式，帮助学生完成职业技能基本训练，提高学生的综合素质和就业、创业能力。
校企合作是指学校与用人单位联合办学，共享教学与企业资料，互惠互利，共同合作培养学生，提高学生的专业素养与技能的办学模式。这种方式以学生为主体，以职业为导向，学生先在学校学习专业理论知识，然后到企业进行实践操作，把课堂所学知识与企业实践经验有机结合，以提高学生知识应用能力教育管理论文，毕业后能够更快的适应工作岗位。
顶岗实习是指学生到企业的具体工作岗位上工作，一边学习理论，一边进行实践，与传统意义上的实习不同，参加“顶岗实习”的学生在实习期间就有正式工作岗位，是职业院校培养学生职业岗位能力，提高学生职业素养的一个非常重要的实践教学环节，更是深化校企合作，创新工学结合人才培养模式的有效途径。
二、“工学结合、校企合作、顶岗实习”人才培养模式给高职院校思想政治教育带来的机遇
(一) 工学结合，有利于增强学生的社会适应能力
工学结合人才培养模式，为学生提供了更多走向社会、深入企业的机会。实习实训基地及企业能为思想政治教育的实践教学，提供真实的职业环境，学生们亲临现场接受职业指导、经受职业训练，了解到与自己今后职业有关的各种信息，开阔了知识面，扩大了眼界，极大的提高了自身的职业技能、专业实践能力，并对现代企业职工的基本要求、应具备的职业素质有了较深刻的体会，其劳动纪律、吃苦耐劳和共同协作的意识等都会有很大程度的提升，这样能够有效的帮助学生主动调整心态、进行自我定位，增强学生毕业后进入社会的适应能力，有利于学生思想政治素质的健全发展。
（二）校企文化对接,有利于提高学生的职业素养
校园文化指的是学校所具有的特定的精神环境和文化氛围，既包括校园的硬件设施，如校园建筑设计、校园景观、绿化美化等物化形态的内容，也包括学校的传统、校风、学风、人际关系、集体舆论、心理氛围以及学校的各项规章制度和学校成员在共同活动交往中形成的非明文规范的行为准则。健康的校园文化可以陶冶学生的情操，启迪学生心智，促进学生的全面发展龙源期刊。企业文化是企业组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。[2]
校企合作的人才培养模式下，校园文化和企业文化对接，学生与成年人，尤其是工人接触，加深了对社会和人类的认识，体会到与同事建立合作关系的重要性教育管理论文，有助于他们将职业知识转化为现实的职业行为，内化为学生的职业信念，使其养成良好的职业习惯。如对员工职业道德的要求，注重对员工诚信品质、敬业精神、责任意识等方面的考核，都会对学生产生深刻、积极的影响，引导学生加速提升职业道德素养。
（三）顶岗实习，有利于实现教育、生产劳动与社会实践相结合
学生在校期间，主要针对“岗位群”，以掌握知识和技能为主，到企业顶岗实习，则主要是针对具体的“岗位”，培养专项技能，顶岗实习的人才培养模式注重理论知识与实践经验相结合,蕴和了学校和企业相结合的优势，学生各方面素质的培养可以得到互补，一方面加深对自己所学专业知识的理解和运用，同时也能感受到自己在学校中学习的理论知识与工作之间的相互联系，从而提高学生理论学习的主动性和积极性。另一方面通过进入企业实习,学生对企业的流程以及生产管理模式,有了亲身体验和明确认识,切身感受到专业知识、所学技能在企业生产经营过程中所发挥的作用,从而激发学生学习专业知识和技能的内动力,增强学习的目的性和自觉性,养成严谨求实的学风和工作作风，有利于学生成才成长。
三、“工学结合、校企合作、顶岗实习”人才培养模式下高职院校思想政治教育面临的挑战
思想政治教育学基本原理认为，构成思想政治教育过程的主要因素有四个，即教育者（主体）、受教育者（客体）、思想政治教育的内容和方法（介体）、社会环境及其所提供的教育支撑条件（环体）。[3]这些因素都是动态性变量，这些变量的组合会因其中一个或多个因素的变化而呈现出复杂多样的局面。在“工学结合、校企合作、顶岗实习”人才培养模式下，上述四个因素都发生了一定变化，给思想政治教育工作带来了全新的挑战。
（一）教育者的变化
教育者从学院式教育模式下的单纯由学校专兼职教师、辅导员担任转变为工学结合模式下专兼职教师、辅导员、实习指导教师和企业实习指导师傅、企业全体员工交替担任。由于企业、工作环境和工作性质等因素的不同，学校教师和企业员工在很多方面的教育、培训方式存在很大的差异。另外，部分教师对工学结合模式下学生思想政治教育工作的认识存在误区，认为学生顶岗实习，思想政治教育和管理工作应由企业负责，而企业往往只注重经济效益和产品质量，其可能会不愿或不会投入过多的精力和财力对学生进行有效思想政治教育，校企合作模式下，学生在企业实习的时间多了，在校时间少了教育管理论文，在实习期间的思想政治教育在很多情况就成为“真空地带”。
（二）受教育者的变化
受教育者从单纯的学生身份转变为学生与“准员工”双重身份，对学生来说，学校的人际关系相对单纯，有同学的帮助、老师的关爱，但到企业之后独立处世，一些学生不能适应，缺乏主动精神和吃苦耐劳精神，适应能力较差，容易与单位领导、同事发生摩擦，还有些学生认识不到实习对于自身综合素质培养的重要性，认为实习和专业知识没有太大的联系，容易在实习中产生抵触情绪，这样就会导致学生在工作一段时间后思想波动大，体力透支大，精神压力大，给学校的思想政治工作带来一定的难度。
（三）教育内容和方法的变化
思想政治教育的内容涉及到学生政治素养、为人处世、公民意识、品德修养、家庭美德、职业道德、经济常识、法律法规等与学生社会生存、日常生活相关的所有内容，比较系统全面，在工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式下，教学的目标更加侧重于对学生的实践能力、创造能力、就业能力和创业能力的培养，思想政治教育的教学方法仍然适用，但在教学内容的侧重点上有所调整。再加上学生到企业顶岗实习后，人员的安排是很分散的，学生原有的建制被打乱，一切依实习单位的生产情况、人员配备、产销的淡旺季而定，尽管有辅导员跟踪指导，但很难象在学校一样对学生有较多的关注，在实习中也更多的关注实践技能的培养，而忽视了思想政治对人才培养的重要性。
（四）教育环境的变化
工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式下，学生要由在单纯的校园环境里学习转变为在校园和企业两个不同的环境中交替接受教育和培训。学校和企业是两个完全不同的社会机构，各自的运行规律和目标不同，学校以育人为宗旨，企业以追求利润最大化为主要目标。学生到企业实习教育管理论文，接触外界社会的机会增多，接受外部环境的影响也会增加，由集中管理变为相对分散的管理，学生的思想容易受到各方面的干扰，如对权力和利润的更强烈的追求，以更现实的思想看待一些社会问题等，复杂多样的企业文化、社会思潮、思想观念、人际关系都会对学生的思想、心理、行为等产生正面或负面的作用。所以在这种动态的情景中，要想达到思想政治教育的效果有一定的难度。
四、“工学结合、校企合作、顶岗实习”人才培养模式下高职思想政治教育改革的对策
（一）完善相应的制度,加强校园文化建设
在确定实施“工学结合、校企合作、顶岗实习”的人才培养模式之后，高职院校应着力制定一系列与之相配套的规章制度，如对“工学结合、校企合作、顶岗实习”人才培养模式的形成、时间、指导人员以及目的、内容、效果的评估都应做出详细的规定，使高职人才培养模式有章可循，从而有效的缓解学生下企业的抵触心理。
校园文化对学生素质和气质的塑造有着不可替代的作用，要加强校园文化建设，除了开展丰富多彩的文体活动，提高学生的人文素养，还应该注重专业社团、专业活动以及“工学结合、校企合作、顶岗实习”相关办学理念方面的建设龙源期刊。这些实践性的活动有助于学生了解社会、了解自我，对增强学生的责任感和自我判断能力具有非常重要的作用。
（二）改革思想政治教育内容
有些学生对“工学结合、校企合作、顶岗实习”的培养模式思想认识不清楚，容易产生一些抵触情绪，要求在日常的思想政治教育过程中，通过多种途径向学生系统介绍人才培养模式的重要意义，如组织讲座和参观，召开相关研讨会等，让学生深入了解“工学结合、校企合作、顶岗实习”的人才培养模式的意义。对学生进行心理健康教育以及就业观的教育，教育学生及时调整心态，尽快完成由学生到员工的角色转化，做好充分思想准备来应对各种可能出现的困难和挑战。这样即有利于调动学生的积极性，又有助于减少学生在企业工作的盲目性。
在思想政治理论课教学中，思想政治教育的内容应侧重学生的职业道德，社会公德、法律常识和为人处世等方面的内容。要把现代企业文化引入教学内容中，注重突出敬业、勤奋、责任、创新、守时、沟通、协调、吃苦、细心等职业态度的教育和培养。
（三）创新思想政治教育方法
在运用传统的手段对学生进行知识传授和逻辑思维训练的同时，要更加注重利用典型情景、典型案例和典型素材对学生进行思想政治教育和熏陶，同时根据“工学结合、校企合作、顶岗实习”的人才培养模式下高职院校和高职学生的特点教育管理论文，充分利用现代教育技术手段，建立思想政治教育网络阵地，“工学结合、校企合作、顶岗实习”的人才培养模式下，学生会较长时间分散在不同的企业顶岗实习，这样就可以充分利用互联网覆盖面大、形式多样、便利及时的优势，在校企之间、师生之间、学生之间搭建网上交流平台。通过网络信息平台，广泛收集各种思想道德教育信息及古今社会成功人士的个人信息，特别是企业优秀员工的信息资料和有关国家发展的舆论和宣传信息，并针对学生关心关注的社会热点问题，给学生以积极健康的引导。通过网络建立教师和学生平等交流的平台，教师网上答疑，突破了时空限制，延伸了思想政治教育课堂，既为学生解除思想困惑，又可促进学生良好道德素养的形成。
总之，“工学结合、校企合作、顶岗实习”的人才培养模式,给高职院校的学生思想政治教育工作提出了新的要求,作为学生思想政治教育工作者必须积极创新工作方法与思路,适应高职教育发展需要，坚持教学改革，不断探索，细心观察且耐心地对待学生的思想问题，扩展思想政治教育的内涵与途径，科学地引导学生完成角色的转变。
参考文献：
[1]林为群.对“工学结合”人才培养模式的理解[N].人民日报.2008-6-25.
[2]威廉?A?哈维兰著.文化人类学[M].上海社会科学院出版社.2006-1-1.
[3]邱伟光，张耀灿．思想政治教育学原理［M］．高等教育出版社.1999.100-101.
关键词：岗位廉洁风险 防控管理 预防腐败
岗位廉洁风险防范管理是把风险管理理论和质量管理理论应用于反腐倡廉工作的探索，它通过岗位权力分析，对职工在履行岗位职权时的廉洁风险进行识别、评估，并按照质量管理方法“PDCA循环”对廉洁风险实施控制，达到从源头预防腐败的目的。国有企业借助廉洁防控管理，控制和减少腐败行为发生，促进企业健康发展。
一、岗位廉洁风险防控管理的必要性
1.是建设法治国家和加强现代企业管理的现实需要。根据国际反腐组织“透明国际”的统计，我国由1979年清廉指数为5.77第27名“轻微腐败”的国家，降到2010年清廉指数为3.5第78名“腐败比较严重”的国家。另外，国有企业已成为腐败多发部门，2007年至2011年，北京市企业立案总数为706件，其中国企腐败案件达624件。这些表明我国腐败程度越来越严重，遏制国企腐败刻不容缓。
2.是落实党风廉政建设责任制和构建惩防腐败体系的有效举措。岗位廉洁风险管理分析、防范、化解每个岗位影响廉政的风险点，就是明确了每个岗位廉政建设的具体任务，促进了廉政责任制的落实。我国反腐倡廉方针已转向注重预防，岗位廉洁风险防控就是努力减少和控制诱发腐败的岗位风险，这比腐败发生后再加以惩治更具有现实意义。
二、岗位廉洁风险防控管理实践
从2007年提出廉洁风险防控以来，一些企业就开始探索岗位廉洁风险防控管理实践，无论何种实践模式，都遵循风险管理理论和质量管理学的“PDCA循环”。风险管理理论就是将风险识别、风险评估、风险控制应用于廉洁风险防控。“PDCA循环”是全面质量管理所应遵循的科学程序，是“四阶段八步骤”周而复始运转的过程。四阶段是计划、执行、检查和处理，四阶段又细分为八步骤（如图1）。岗位廉洁风险防范管理就是利用PDCA循环管理方法结合风险管理构建了整个工作流程。
1.计划阶段。包括四个连续的步骤：一是识别岗位廉洁风险。清理规范风险岗位职权，优化权力运行流程。二是查找岗位廉洁风险点。采取多种方式，认真排查个人在思想道德、岗位职责和外部环境等方面的风险。三是评估廉洁风险大小。根据岗位权力大小、腐败发生概率和危害程度等指标，将廉洁风险划分为不同等级。四是制定风险防控措施。在风险的前期预防、中期监控和后期处理三个阶段分别制定相应的措施。
2.执行阶段。实施落实计划阶段制定的风险防范措施，发挥前期预防、中期监控和后期处理“三道防线”对廉政风险的防控作用。实施防控措施时，根据风险等级，实行分级管理、分级负责。对一级风险由单位主要领导负责监督核查；二级风险由单位分管领导负责；三级风险应加强日常监督制度。
3.检查阶段。主要是发挥PDCA循环的及时纠错功能，通过定期自查、单位评估、上级检查、职工评议等方式，全面系统地检查评估风险防范措施落实情况。建立检查评价体系，明确检查内容，细化检查标准，检查结果纳入企业党风廉政建设绩效考核，并运用于干部的选拔、任用、晋升等参考范围。
4.处理阶段。对防范措施的实施结果分析总结，奖优惩劣，优化完善风险防范措施。同时，结合经济社会发展、岗位职责变化和反腐新要求，及时调整风险内容和防控措施，未决问题转入下一个风险防控的PDCA循环。
三、加强岗位廉洁风险防控管理的思考
1.加强廉洁教育，构筑思想道德防线。廉洁教育是党员干部腐败的第一道防线。近几年，河南省四任交通厅长“前腐后继”，他们的腐败都是从思想观念开始的。加强廉洁教育，一要提高思想认识，使每个人树立风险意识。二要突出廉洁教育重点，丰富内容形式，使教育入脑入心。
2.完善制度机制，构筑制度保障防线。当制度机制没有内化为企业内部的岗位职权时，造成对权力运行监督的缺失，就很可能引发岗位廉洁风险。这就要求围绕岗位职权运行的重点部位和环节，找准制度建设的盲点、重点和难点，通过制度完善、创新和执行将管权管人管事落到实处。
3.强化监督制约，构筑权力监控防线。近几年，受到法律制裁的贪官级别越来越高，这与权力监控的缺失、弱化、失灵有很大关系。所以，要发挥各种监督主体作用，形成科学配置、上下联运的监督合力。并根据风险防控措施落实情况的考核评估结果，进行纠错整改和责任追究。
参考文献
[1]田国志.国有企业开展廉洁风险防控管理的实践与探索[J].新远见，2012（4）
一、构建和谐央企与加强政工干部队伍建设的重要性
构建和谐央企关键在人。要以实现人的全面发展为目标，首先要做好人的思想工作。邓小平同志在改革开放的新时期特别强调“思想战线上的战士都应当是人类灵魂的工程师”。同志也曾提出“教育者必须先受教育，各级干部特别是领导干部自身素质如何，直接关系到部队教育的效果。”这虽然是针对部队教育工作提出的，同样也适用于企业的思想教育工作。要保证思想政治效果，首先要提高思想政治工作队伍的素质。否则，以其昏昏，是不能使人昭昭的。企业政工干部如果自身形象不佳，必然会影响到思想政治工作教育的说服力和感召力。只有抓好了建设高素质政工队伍的工作，才能保证思想政治工作的落实，才能进一步保证党的各项任务的完成。
当前企业思想政治工作正面临着新的形势，需要进一步提高政工干部队伍的素质。作为一个建筑企业，如何做好和谐发展条件下的思想政治工作是企业亟待解决的一个问题。建设一支适应构建和谐企业的高素质政工队伍显得尤为必要和紧迫。要解决好上述问题，就需要企业的政工队伍能够既懂政工业务又懂施工技术：既有较深厚的政治理论水平又熟悉企业文化；既有快速反应能力，能迅速针对不和谐的问题有的放矢地开展工作，又能不畏困难，勇于探索，有所作为。如果我们企业的政工干部不加强学习，进一步全面提高素质，就不能适应这种新的形势下的任务的变化和要求，无法完成企业面临的艰巨复杂而又十分迫切的思想政治工作任务。
二、影响构建和谐央企与政工干部队伍建设的成因
2006年，国务院国资委宣传局曾经完成过“企业思想政治工作者队伍建设研究”的专项课题，总结了政工队伍建设问题的成因：
1、对政工价值的认识存在偏差，政工岗位吸引力下降。国有企业政工人员年龄普遍老化，政工工作后继乏人，严重出现“青黄不接”现象。主要原因：一是在市场经济等价交换价值观的>中击下，思想政治工作的地位呈逐步被削弱的趋势。有的企业领导干部认为组织、宣传、工会等党群工作是非经营性工作，是“无用功”，增加内耗，影响和制约日常生产经营工作。二是政工人员的劳动成果得不到认可，技术津贴或工资待遇普遍低于同级业务技术人员。个别政工人员甚至受到歧视，导致很多政工干部寻求机会“改行”。三是年轻干部不愿意“从政”，使政工队伍欠缺“新鲜血液”。大多数人认为“搞技术，有前途；干政工，没出路!”。四是在企业机构改革中，政工人员通常是“精简对象”，岗位的不稳定性导致吸引力下降。
2、选配政工人才存在思想误区，政工队伍关口“易入难出”。与专业技术人才队伍相比，政工人员整体文化程度不高，绝大多数人是“半路出家”，欠缺良好的“专业背景”，理论水平相对较低。主要原因：一是政工岗位“入口”宽松。政工工作被视为“打杂”工种，几乎所有人员都能够胜任。在机构改革中，政工岗位通常被视为“闲置人员”的“收留所”；二是政工人才“出口”不畅。现有年龄较大的政工人员，多数人是“从政一生”，专业技能比较窄小，岗位交流比较困难。有的年轻政工干部希望通过个人努力考取工程师、经济师、会计师等资格证书，但得不到相应的待遇，制约着人才的全面发展：三是政工队伍的后备力量储备不足。一些喜欢政工工作、综合素质较好、了解企业情况的年轻人因身份、学历、用工制度等因素不能进入政工队伍。
3、企业对政工人员再教育不足，政工人员欠缺“自强意识”。有的政工干部虽然在长期工作中积累了丰富经验，但容易受到“习惯思维”的影响，工作创新力度不大：年龄较大的政工人员与年轻员工出现“思想代沟”；有的不敢向学历、职位高于自己的管理人员做思想工作，工作“底气”不足；有人也不敢向同级别的行政管理人员做思想工作，认为没有实权，怕得罪人不好合作。主要原因：一是企业对政工人员的培训投入不足。往往不惜“重金”培训专业技术人才，却把政工人员拒之门外。政工人员的专业本来就“五花八门”，专业理论基础不扎实，加上长期再教育不足，队伍素质提高缓慢。二是企业组织政工人员的培训往往局限于“职称教育”，培训渠道单一，学习形式简单，而且断断续续，收效甚微。三是政工人员放松自我改造。有的政工人员以年龄大为由，不主动学习新理论、新知识和新技能，不会运用计算机网络等办公技术，工作效率和质量不高，影响政工干部形象。四是政工人员对构建和谐企业的思想政治工作要求认识不足，未能准确掌握不同群体的心理动态，有针对性地开展思想政治工作。有的政工人员的事业心、责任心不强，做一天和尚撞一天钟。
三、构建和谐央企与加强政工干部队伍建设的思考及对策
面对构建和谐央企的历史命题，针对政工干部队伍建设中的不和谐因素，如何才能构建一支和谐的政工干部队伍，进而全面推进和谐企业建设呢?笔者以为应该从思想认识、制度机制、继续教育和自我加压四个层面入手，促进企业政工人员的全面发展，切实形成“各尽所能，各得其所”的和谐局面。
1、正确认识思想政治工作的价值，提升思想政治工作的地位。我们要加强政工队伍建设，首先要认同当前思想政治工作的价值。1955年9月，提出了“政治工作是一切经济工作的生命线”的著名论断。思想政治工作的“生命线”作用，成就了我国社会主义建设、改革开放和全面建设小康社会的辉煌成就。事实上，思想政治工作是企业生产经营工作中的重要要素，关系到企业的兴衰成败。按照马克思主义的观点，人是生产力中最活跃的因素，而思想政治工作的对象就是人，贯穿于人进行劳动创造的整个过程，促进生产力的发展。企业思想政治工作主要包括思想理论、组织纪检、宣传文化、工团组织等方面，渗透到企业正常运作的方方面面，时时处处发挥着重要作用。例如，抓好理
论学习，有利于提高领导班子成员的理论素养，有利于提高科学决策水平，保证企业正确发展方向：做好管理人员工作，营造人才辈出、人尽其才的和谐氛围，发挥人才的积极性和创造性：做好宣传文化工作，对内营造积极向上氛围，向外树立良好企业形象：做好群众工作，及时化解思想矛盾，让每个员工愉快投入工作，促进企业和谐稳定。可见，思想政治工作通过做好人的工作，能够提高生产效率和工作质量，为企业创造着不可估量的经济效益。所以，我们正确认识思想政治工作的价值，在思想上重视政工队伍建设，尊重政工人员的劳动价值，才能增强政工人员的信心，增强政工岗位的吸引力，把更多的优秀人才汇集到政工队伍中来，为开展思想政治工作提供人才支持和组织保障。
2、创新选人用人育人机制，激活政工人才队伍。一是引进优秀专职政工人才，增强政工队伍的核心力量。从社会各种媒体上的招聘广告看出，几乎没有哪家企业公开招聘政工干部。当然，我们不能以高薪养活政治“空谈家”，要有针对性地引进在经济管理、企业管理、人力资源开发、心理研究等方面的“尖端人才”，作为专职政工队伍的领军人物，提高全公司思想政治工作水平。对优秀人才要及时提拔使用，充分发挥他们的聪明才智。适当引进与政工相关专业的优秀大学生，逐步优化政工队伍年龄知识结构。二是选配高素质兼职人员，建立“一岗双责”工作机制。在专职政工队伍“少而精”的情况下，要注意挑选素质好的经济管理和行政管理人员兼任书记或副书记，充实政工队伍力量，同时使思想政治工作与经济工作互相结合，互相促进，避免“两张皮”现象。要层层建立“一岗双责”的工作机制，要求所有管理人员既要负责行政、生产的管理工作，又要积极承担思想政治工作，形成“人人参与，人人有责”的思想政治工作新氛围。三是开发企业人力资源，推进政工队伍建设。要选择与政工相关专业或热爱政工工作的人才，对不乐意做政工工作的优秀专业技术人才，不能“强摁牛头硬喝水”：要加强政工人才与其他人才的岗位交流。积极做好组织与人事之间、纪检与审计之间、工会与行政之间、不同单位之间的人才交流，把政工岗位的“一潭死水”激活；要从岗位的实际要求出发，打破身份、学历、专业、职称等界限，让这些有潜质、基础较好、热爱政工工作的年轻人有机会到政工岗位上磨练成长；要鼓励和支持政工人员向“一专多能”复合型人才发展，为今后岗位交流做准备，解决“出口”不畅的问题，激发年轻人“从政”的热情，争取在政工岗位成才。
3、加强对政工人员的继续教育，积极创造学习机会。把对政工人员的培训和继续教育作为长期、连贯的企业利润再生产的经营战略，不断提高政工队伍的整体素质。一是每年制定培训计划，增强培训的针对性和实效性。二是拓宽培训形式。采用“请进来”、“送出去”的方法，经常邀请政工方面的专家教授到我处进行理论辅导、社会形势报告，提高政工人员对新形势的认识，同时积极收集社会上的培训信息，选送政工人员参加党校培训或参加专家讲座、政工工作交流等活动。三是扩大培训内容。要积极为政工人员学习政治理论、企业文化、经济管理、现代技能等知识创造条件，增强他们做好思想政治工作的本领。
一、国有企业下岗职工问题的出现，是社会主义初级阶段社会保障制度不健全的表现。
我国经济经过一段时期的快速发展后，已告别了短缺，进人了以体制转轨和发展转型为主要内容的经济大调整时期。无论是体制转轨，还是发展转型，都必须以国有企业改革为核心。体制转轨，要求国有企业由高就业、低效益、高积累的生产单位转变为以追求利益最大化原则为目标的微观经济主体。发展转型，要求国有企业主要通过技术进步、结构调整、员工素质提高等来推动经济增长。在传统的计划经济体制下，国有企业作为政府行政安置城镇劳动力就业的主要场所，存在严重的冗员问题。据有关部门估计，国有企业的冗员在20世纪80年代末占职工总数的25%一30%。国有企业存在严重的劳动侵蚀资本的现象，此是国有企业效益不佳的一个重要原因。从战略上调整国有经济布局和改组国有企业，坚持有进有退、有所为有所不为的方针，国有企业长期存在的隐性失业必然显性化。大量的国有企业职工不可避免地巡遇到失业的阵痛。
现代市场经济理论认为，部分劳动力在就业与失业两种状态下相互转换，是市场机制发挥作用的重要体现。企业根据自身的生产经营状况，以劳动力市场的供求情况及工资率高低为杠杆，自主地决定聘用员工和辞退、解聘员工，是市场经济的内在要求。
而从我国的实际情况来看，我国不可能将大量的国有企业冗员或富余职工直接推向社会。换句话来说，使国有企业冗员或富余职工失去工作岗位就成为失业者。社会缺乏这种承受力。否则，将危及社会稳定及人民民主政权的稳固。其根本原因，是我国的社会保障体系不健全。
第一，作为失业减震器的失业保障体系不健全。建国以来，我国政府及理论界一直不承认社会主义国家存在失业问题，忽视失业保险制度的建立。1986年，国务院《国营企业职工待业保险暂行规定》，才有了真正意义上的失业保险。
为避免理论上的争论，用“待业”代替“失业”字样。1993年，国务院颁发((国有企业职工待业保险规定》和《国有企业富余职工安置规定》，补充、完善1986年的《暂行规定》。1994年，我国正式使用失业、失业率的概念，并公开城镇登记失业率和城镇登记失业人数。1999年，国务院颁布《失业保险条例》。至此，失业保险制度才真正建立。失业保险由于历史短、筹资困难、孤盖而窄，抗御风险能力不强。按照劳动和社会保障部预计，到2000年底，国有企业职工将由原有的7500万人精简至6000万人左右，与19%年国有企业职工相比净减1500万人。这些职工如果全部推向社会，失业保险基金根本无法承受。
第二，养老保险、医疗保险制度等不健全。传统的计划经济体制下，只有国有单位及部分集体单位职工拥有社会保障。在社会主义市场经济体制的建立过程中，非公有制经济的广大从业人员还未纳人社会保障体系之中。此给国有企业职工的再就业工作带来极大困难，再就业率逐年下降。
第三，国民收人中，用于社会保障的基金严重不足。国民收人由积累基金和消费基金两部分构成。我国长期实行“高积累、低消费”的政策，忽视人民群众即期物质文化生活水平的提高。社会保险基金的筹集、发放采取现收现付制。虽然现在正由现收现付制向部分积累制转变，但国家缺乏应付大量国有企业职工失业所需的财政积累。
由于以上原因，我国不可能将大量国有企业的冗员直接推向社会。因此，在我国便出现了一个独特的劳动经济现象:“下岗职工”。
二、国有企业下岗职工社会保障现状
根据劳动和社会保障部、国家统计局1998年8月制定的“劳动和社会保障综合统计报表制度”的规定，下岗职工指实行劳动合同制以前参加工作的正式职工(不含从农村招收的临时工)，以及实行劳动合同制以后参加工作合同期未满的职工，由于企业的生产和经营状况等原因，已经离开本人的生产和工作岗位，并已不在本企业从事其他工作，但尚未与企业解除劳动关系、没有在社会上找到其他工作的人员。
根据党和政府的要求，1998年，我国初步建立了“三条保障线”制度，保障国有企业下岗职工的基本生活。
第一条保障线:下岗职工基本生活保障制度，主要保护下岗职工。通过企业再就业服务中心来执行。根据党中央、国务院规定，凡是有下岗职工的国有企业，都要建立再就业服务中心或类似机构，下岗职工不多的企业也可由有关科室代管。再就业服务中心负责为本企业下岗职工发放基本生活费和代下岗职工缴纳养老、医疗、失业等社会保险费用，组织下岗职工参加职业指导和再就业培训，引导和帮助他们实现再就业。下.岗职工在再就业服务中心的期限一般不超过3年;3年期满仍未再就业的，应与企业解除劳动关系，按规定享受失业救济或社会救济。下岗职工在再就业服务中心期间的生活标准，原则上可按略高于失业救济标准井按比例逐年递减，但最低不得低于失业救济。再就业服务中心用于保障下岗职工基木生活和缴纳社会保险费用的资金来源，原则上采用“三三制”的办法解决，即财政预算安排三分之一、企业负担三分之一、社会筹集(包括从失业保险基金中调剂)三分之一。对于困难较多的中西部地区和老工业基地，中央财政通过转移支付的方式给予一定的支持。
第二条保障线:失业保险制度，主要保护失业人员。由劳动保障部门执行。为了完善失业保险机制，提高失业保险基金的支付能力，从1998年6月起，提高失业保险基金的缴费比例，由企业工资总额的l%提高到3%。同时改变由企业单方负担的办法，由企业和职工个人共同负担，其中个人缴纳1%，企业缴纳2%。失业保障的支付标准按低于当地最低工资标准，高于当地城市居民最低社会保障标准确定，一般为当地城市居民最低社会保障标准的120%一150%。根据国家规定，失业保障提高缴费比例，扩大援盖面增加的收入，要承担下岗职工基本生活保障三分之一的资金来源。
第三条保障线:城镇居民最低生活保障制度，主要保证城镇居民能够得到最低生活保障。由财政部组织实施。1999年底，全国县级以上城市及县政府所在地的镇基本建立了此项制度。
这三条保障线，对于保障国有企业下岗职工的基本生活起到了积极作用，形成了过渡时期有中国特色的社会保障网，保证了改革的顺利进行。
三、解决国有企业下岗职工社会保障问题的基本思路
下岗职工与城镇一般失业人员的区别在于，下岗职工仍与企业保留劳动关系。下岗职工已经完全离开工作岗位，是事实上的失业者。要解决国有企业下岗职工问题，必须建立健全我国的社会保障制度。
第一，完善养老保险、医疗保险制度，切切实实做好扩面工作。养老保险、医疗保险是社会保障制度的基本内容。从养老保险制度改革来看，城镇职工基本养老保险的范围应从目前仅限于国有企业和部分集体企业职工逐步扩大到城镇各类企业全体职工。城镇个体工商户本人、私营企业主及自由职业者也应参加政府统一组织的养老保险。城镇职工基本养老保险实行社会统筹和个人账户相结合，其费用由国家、单位、个人三方合理负担。行业统筹移交地方管理。提高地方统筹的层次和抗风险能力，实行省级统筹。从医疗保险制度改革来看，基本医疗保险从城镇国有经济单位逐步扩大到城镇所有用人单位及其职工。基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳，实行社会统筹和个人账户相结合。当前，要采取有效措施，通过加强社会保险的立法工作、设立社会保险税及加大检查力度等，尽快地做好养老保险、医疗保险的扩而工作，将城镇各种所有制单位的从业人员纳人社会保险体系之中，为下岗职工到非国有经济单位就业扫除制度。
第二，做好社会保险关系的接续工作。在过渡时期，对下岗职工无论以何种方式实现就业或不再就业，过去的连续工龄和养老保险缴费年限与以后的缴费年限合并计算，达到法定退休年龄时，按规定享受相应的养老保险待遇。对于中老年下岗职工，应制定过渡性的社会保险和福利政策。(1)对距离法定退休年龄5年以内的下岗职工，按《国有企业富余职工安置规定》实行内部退养，具体退养办法(包括退养费标准)由各企业根据情况自行规定。(2)对中间年龄段的下岗职工(男40岁一45岁，女35岁一45岁)实行协议保留社会保险(缴费)关系，即协保。协保办法应由当地政府做出原则规定。各企业的具体实施方案在发挥民主的基础上，通过一定的程序制定具体规定。协保的基本原则为双方协商，共同分担，形式多样。基本前提是终止与原企业的劳动关系。
第三，健全失业保障制度。失业保障制度、失业救济制度和失业者再就业制度构成一个社会完整的失业保障制度。其根本目的是保障生活和促进就业。针对失业保险基金负担不断加重的状况和下岗职工进人市场速度加快要求，扩大失业保险的拟盖而，将失业保障扩大到所有“三资”企业和私营企业。提高收缴率，增加积累。发挥失业保险在促进就业方而的作用，缩短失业周期，减轻失业保险基金的承受能力。建立和完善财政补贴和兜底制度，当失业保险基金入不敷出时，由财政支撑。
第四，制定促进再就业政策。对于已经进人再就业服务中心和新下岗职工，提倡多渠道再就业。(l)本企业分流安置，充分挖掘企业在恢复和扩大生产规模、创办第三产业等方面的潜力，由企业尽可能地在内部吸纳本企业的下岗职工。(2)鼓励企业接收下岗职工。(3)鼓励下岗职工自谋职业或组织起来就业。
第五，给下岗职工出中心一定的经济补偿。从法理上看，下岗职工出中心的经济补偿应为12个月的基本工资，这是一笔较大的资金。可从以下几个方面筹集:(1)减持国有股;(2)发行国债;(3)现有社会保障资金中拿出一部分;(4)地方政府在财政预算中留出一部分;(5)向雇佣外地民工的单位收取一定费用。通过给予一定的经济补偿，使国有企业下岗职工能顺利地离开再就业服务中心。应注意的是，经济补偿应与社会保险关系的接续土作结合考虑。
第六，做好住房保障工作。下岗职工到非国有经济就业后，在购买住房时，应按原有的国有企业工龄及其他贡献因素，补偿应得的房改优惠。
第七，积极发展各种类型的商业保险。政府和社会应加大商业保险的宣传力度，鼓励各种类型的经济实体从业人员购买养老、医疗等商业保险。商业保险公司也应根据时展的需要，适时推出符合人民群众要求的形式多样的险种。
主要参考文献:
1.《十四大以来党和国家领导人论国有企业改革和发展))，中央文献出版社，1999年10月版。
【关键词】国有企业；下岗；下岗工人
一、问题的提出
国家统计局对下岗的定义是：由于用人单位的生产和经营状况等原因，已经离开本人的生产或工作岗位，并已不在本单位从事其他工作，但仍与用人单位保留劳动关系的职工，与原企业最多保留3年的劳动关系。1997年9月召开的中共十五大会议上通过《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，国家开始对国有企业进行了以“下岗分流、减员增效”为主要内容的改革。伴随着企业改革，到2001年为止全国约有3000万国企工人下岗，其中包括大部分青壮年职工。中国社会转型时期经济发展的需要造就了“国企下岗工人”这个特殊群体。从国企工人到失业人员的转变，这个特殊群体的身份地位随即出现绝对下降和相对下降，直接面临着自身生存、医疗健康、子女和父母供养等一系列现实问题。
孙立平认为中国社会结构的分化向定型化过渡，社会结构的断裂与失衡，逐步形成当今较为显见的碎片化的社会生态。这样的社会生态下，曾经的下岗工人的生活更是值得我们去探讨。
二、已有的国有企业下岗工人研究
从上个世纪九十年代开始，“下岗”引起了学界的广泛关注，成为当时的研究热点，相关研究多从下岗工人的再就业以及社会保障问题入手为国家和政府部门提供决策参考。从社会学、心理学等多学科视角做了大量研究，主要包括以下方面。
（一）从国家制度层面对下岗失业问题施行的政策进行研究。王汉生和陈智霞认为在“再就业工程”中，下岗职工和再就业政策之间存在冲突，政策制定应以下岗职工的实际需求为准。李强等从失业人员的再就业观念和再就业培训以及再就业服务体系等来探讨了实现再就业的问题，揭示出现实生活中失业工人“隐性就业”的情况。伍叶琴以重庆市政府为例，认为对于下岗职工的再就业问题，市政府做出了很大的努力和投入，再就业服务指导中心以帮助下岗职工转变就业观与职业技能培训相结合的方式，组织下岗职工进行集中学习培训。朱力在对下岗失业的成因上提出了当时我国失业下岗问题的三大特点：成因上的过渡性、生成上的结构性、后果上的风险性。彭文波和刘电芝从下岗职工再就业职业定向来探索再就业措施。
（二）针对下岗失业人员所采取的集体行动和个人行动进行研究。陈峰指出“集体行为框释” 和“制度定位”决定了下岗工人抗议活动的方式、方法和后果。而刘爱玉从情境理性的视角出发分析了国企下岗工人利益受损后的行动选择与制度环境、物质环境、资源和目标之间的复杂关系，揭示工人在正式制度和非正式制度约束下的行动逻辑，其行动方式主要是服从、退出和倾诉。无集体行动的主要原因在于行动者一方面畏惧守法逻辑的制约、另一方面又依靠现有的正式制度保障其基本生活，而非正式制度只能在一定程度上为行动者缓解地位受损的压力。佟新创造性的从社会主义文化传统认同上分析了一起国企工人集体行动的“框释”过程。
（三）研究各种资本对于下岗工人的影响。赵东的研究显示市场制度未建立前，社会资本对再就业机会获得有着重要作用。李培林和张翼从下岗工人再就业的个人技能角度分析失业群体的 “人力资本失灵”现象。谢桂华根据市场转型理论和劳动力市场区隔理论，探讨了人力资本和政治资本都是影响下岗的重要因素，切合了“制度的顽固性”观点。
（四）立足于生命历程理论研究“下岗”群体。郭于华立足于生命历程理论研究“下岗”群体，认为失业工人中的“4050人员”的生命历程有悖于常态下的个人生命历程。对于下岗危机，现有的社会保障制度起不到社会支持、改善生存状态的作用，社会保障的文本层面与实践层面出现了裂隙，下岗工人在面对下岗所带来的一系列风险时，社会保障政策的滞后性使得下岗工人的“本体性安全”需要得不到保障。因此，郭于华提出制度的制定应以社会保障群体诉求的改变而变化。邓娇指出中国的社会转型和国企改制致使失业人员的生命历程发生了制度性紊乱，国家政府应以下岗人员的生存困境和社会保障困境为出发点来制定政策。
（五）从心理学视角研究下岗工人。在心理学的视角下，徐慧兰等用社会支持量表、生活事件量表等测量得出，影响下岗工人心理健康水平的主要因素有应对方式、生活事件、文化程度、经济压力和健康状况的主观感受。王雪莲认为引起城市失业工人心理压力的影响因素有：沉重的生活负担、职业角色扮演失败、社会比较的不平衡、个体的角色意识和性格类型的差异、家庭主要成员的主观期望和支持程度。李瑶分析了下岗工人在失业后的不同阶段的心理状况，在一定的家庭支持与性别差异基础上，工人会应用多种策略来应对内心自尊面临的威胁。
总的来说，以上研究者从各自的视角出发对下岗失业现象进行了多维分析，这也在一定程度上体现了“下岗失业”现象认识的多元性与复杂性。国内关于下岗工人的研究主要以社会整体结构的宏观分析为主，多数都是从社会稳定和政府治理的角度，分析工人的集体行动逻辑、研究解决工人失业导致的生活问题、关注下岗工人的身心健康。但是，值得我们注意的有，一是已有的研究中对于亲历下岗全过程的主体――个体化的“人”的研究屈指可数；二是在时间序列上对下岗失业研究有些许“跟风”的现象，下岗失业已不再是当今学者研究的重点。郭于华认为“每个人的历史都不应该被遗忘，因为历史是由整个人民共同来创造的”。所以基于国有企业下岗工人的纵向研究仍有必要的。
参考文献
[1] 刘爱玉.选择：国企变革与工人生存行动[M].北京：社会科学文献出版社，2005.
[2] 李强，胡俊生，洪大用.失业下岗问题的对比研究[M].清华大学出版社，2001.
[3] 杨宜勇.关于国有企业下岗职工情况的调查[M].北京：华夏出版社，2001.
[关键词]下岗职工；社会工作；社会支持；正式支持；非正式支持
[中图分类号]C916 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234（2014）04 ― 0056 ― 02
一、引言
城市“下岗职工”这一社会群体作为新时期改革成本的承担者一直引人注目，他们的社会保障和再就业问题一直是政府和社会关注的焦点。随着我国经济体制改革的纵深发展，计划经济体制迈向市场经济体制的步伐加快，下岗职工已经成为一个人数愈益剧增的社会弱势群体。经济体制改革遗留下来的下岗职工们依然在就业、社会保障和心理调适等方面面临诸多问题。对于下岗职工问题的研究，学者大多是从政府政策、结构调整等宏观角度进行考察，而很少从社会工作和社会支持系统这一视角进行分析。
中国社会转型时期开展社会工作实务和理论研究工作，社会支持网络理论具有较好的政治、经济、文化适应性，较容易为大多数人接受。〔1〕首先，社会支持理论在界定和分析问题时，以中国人际关系的本土特点为依据，能够做到将中国当前社会转型期所面临的问题与专业社会工作的方法和技术相结合，有利于解决社会工作专业认同度不高的问题，推动中国社会工作本土化的发展。其次，在社会工作理论发展的过程中，社会支持理论不断吸收其他理论范式的优点，是一种发展型的社会工作理论。最后，社会支持理论能够突显社会工作的实践性特点，有利于增加中国本土社会工作者的专业认同。通过社会支持理论的视角分析下岗职工的社会支持系统现状、面临的各类紧迫问题以及如何优化社会支持系统来帮助下岗职工解决问题，对于我国解决下岗职工面临的各类问题具有重要的实务参考价值，也能够促进中国社会工作本土化的发展。
二、下岗职工面临的主要问题概述
从以往的研究不难发现下岗职工面临的问题主要集中在三个方面：就业问题、社会保障问题和心理问题。
（一）就业问题
目前中国劳动力供过于求，劳动力市场运作失范，就业者明显处于弱势地位。对就业者的限制，比如在学历、年龄和性别方面，将很多下岗职工排斥在了社会的主流群体之外。在政府层面，一方面，我国的社会保障体系覆盖缺口仍然较大，社会保险的异地转移、接续等方面在进一步落实上还存在很多问题，制度的漏洞加速了下岗职工的社会排斥现象；另一方面，下岗职工的再就业培训工作也存在着诸多问题，包括经费短缺制约培训工作的开展，培训内容与劳动力市场衔接不到位以及再就业培训工作发展不平衡。在企业层面，由于当前我国劳动力供大于求，从而导致就业者的弱势地位明显，这样对下岗职工的就业歧视就有了更大的空间。在下岗职工自身层面，很多下岗职工的文化和技能水平偏低，缺乏竞争就业的实力，而且就业和择业观念比较滞后。
（二）社会保障问题
在社会保障方面，由于我国的社会保障制度还不够健全完善，制度漏洞加剧了对下岗职工的社会排斥。首先，许多企业由于破产或者被兼并等原因没有按规定未下岗职工缴纳养老保险金，还有一些企业逃避缴纳养老保险金，导致下岗职工的养老保险金来源不足。其次，我国的失业保险制度对下岗职工再就业培训的投入远远不足，仅仅停留在对下岗人员消极救济方面。最后，下岗职工基本生活保障、失业保险与城镇居民最低生活保障三项制度并没有衔接协调地保障下岗职工的生活。
（三）心理问题
在心理层面，下岗职工也面临着诸多问题。首先，许多下岗职工在下岗后出现了消极和自我否定的情绪，严重影响了他们的身心健康。徐虹（2003）指出，下岗职工中有更多的人有睡眠障碍；担心自己有病；常感到不幸福、苦闷、担忧、心烦或不安；害羞或敏感，甚至出现了疲劳、头晕、头痛等生理应激状态〔2〕。其次，下岗职工在下岗后的人际交往明显减少，存在自我封闭的倾向。最后，许多下岗职工的就业观念较为消极保守，对政府和原有企业的依赖度较高，等待政府和原有企业帮助自己解决就业问题。
三、下岗职工社会支持的构成及存在问题
下岗职工社会支持可以分为以政府、企业及居委会为主的正式支持和以家庭、亲朋、邻里等构成的非正式支持。改革前，中国的国有企业不仅为职工提供货币工资，而且也是提供公共物品和服务的场所，包括向职工提供健康保障、退休金和教育资源。由于职工在企业之外没有替代性资源，职工在经济和社会方面高度依赖企业。但在改革后，下岗职工的社会支持系统已经从改革前主要由国家和单位向个人提供的一元化结构，逐步转变为社会支持的多元化结构，街道组织、非正式社会网络，包括血缘关系、地缘关系和其它社会关系发挥着越来越重要的作用。但是政府、企业及居委会提供的正式支持和家庭、亲朋及社区邻里等提供的非正式支持都存在一定程度上的缺陷和问题。
（一）政府、企业及居委会提供的正式支持
首先，强调物质支持而忽略精神支持。为了缓解下岗职工的生活困难、顺利实现下岗职工的身份置换，政府颁布实施了一系列政策鼓励下岗职工再就业。在再就业优惠政策方面，政府主要通过税收优惠政策来鼓励企业接收下岗职工，鼓励下岗职工创业。除了税收优惠政策外，政府也推出了一系列再就业服务的相关政策，向下岗职工发放下岗补偿金，并建立再就业中心，发放基本生活费。但是，政府机关单位和企业主要从物质层面向下岗职工提供支持，一定程度上忽视对下岗职工的精神支持。下岗职工在心理和精神层面面临诸多问题则无法从政府和企业提供的帮助中获得解决，包括消极自卑的情绪和不正确的就业观念。
其次，施行单向支持，而非网络互动支持。政府、企业及居委会对下岗职工提供的支持往往是单方向的，仅仅是一个简单的施助和受助的过程。与单向支持相比，网络互动支持强调系统地构建社会支持网络，提升受助者的自助能力以促进他们的长远发展。在这样的单方向支持中，政府、企业和居委会和下岗职工执教缺乏信息的交流和反馈，很难保证将正式支持的资源充分有效的利用，更无法帮助下岗职工构建社会支持网络以及促进他们的长远发展。
最后，帮助过程中缺乏对于下岗职工的尊重和关怀。政府、企业及居委会对下岗职工提供帮助和支持的过程中，一些工作人员并没有摆正自己的角色，在实际工作中并没有积极热心地帮助下岗职工解决问题，只是消极地贯彻落实相关政策和规定，缺乏对下岗职工的尊重和关怀。
（二）家庭、亲朋及社区邻里等提供的非正式支持
首先，非正式支持的范围较小。下岗职工在下岗后很容易出现消极自卑的情绪，有些下岗职工甚至表现出颓废和自我封闭的心理。因此，很多下岗职工在下岗后的人际交往明显减少，他们获得非正式支持的范围也在缩小。
其次，非正式支持服务水平偏低、不能满足其需求。家人、亲朋和社区邻里主要在力所能及的情况下，通过情感上的安慰、提供一些信息等方式来帮助下岗职工。但是在提供工作和经济支持方面，家人、亲朋及社区邻里等提供的非正式支持发挥的作用较小。这是因为下岗职工本身的社会地位和经济状况都不是很理想，其所拥有的资源质量也不高，这样就导致家人、亲朋及社区邻里等提供的非正式支持无法完全满足下岗职工的需求。
最后，寻求非正式支持的意愿不强。对于很多下岗职工来说，“下岗”本身就是一件面子上过不去的事情。因为怕别人看不起，很多下岗职工减少自己的社会交往以希望减少自己在面对他人时的压力，而主动放弃很多寻求非正式支持的机会。原本下岗职工所拥有的非正式支持资源就范围较小，质量不高，加上下岗职工追求面子，并没有积极地向他人求助，更加弱化了下岗职工的非正式支持。
四、社会工作的弥合作用
在下岗职工的社会支持中，无论是正式支持还是非正式支持都存在着一定程度的缺陷和不足，讨论新的支持以优化下岗职工的支持系统具有重要的意义和价值。而社会工作作为一种服务提供模式，无论从其对受助者的理解还是帮助方式上都可以对前两者的空白处起到一个很好的弥合作用〔3〕。
（一）资源的整合和拓展
首先，社会工作者能够帮助案主具体分析其问题和可利用的各种类型的正式支持和非正式支持，通过多种助人方法帮助案主增强其利用资源的能力，包括向案主提供相关政策信息，申请再就业培训和机会以及鼓励案主更加积极主动地向家人和朋友寻求帮助。其次，社会工作者可以通过社会行政的手段呼吁当地政府修改并完善帮助下岗职工的优惠政策。最后，社会工作者可以联系相关的社会工作机构与当地政府合作，更好地向下岗职工提供服务和支持。
（二）专业的价值规范
社会工作的专业价值观强调每个人都有与生俱来的尊严和价值，强调尊重人的尊严与价值。政府、企业及居委会的工作人员在实际工作中，在提供帮助的过程中缺乏对于下岗职工的尊重和关怀，引起下岗职工的不满。如果采用政府出资购买社会工作机构服务的方式，社会工作者秉承一种尊重和关怀的理念来帮助下岗职工，运用专业的工作方法来提供服务，能够使下岗职工更容易接受，从而更好地帮助下岗职工解决困难和问题。
（三）专业的工作方法
个案社会工作能够为有心理问题的下岗职工提供专业的心理辅导，同时转变他们不正确的就业观和择业观，进而帮助他们进一步挖掘自身的能力，增强融入社会的信心和勇气。有些下岗职工因为追求面子或者怕别人看不起而主动放弃很多寻求非正式支持的机会。社会工作者可以在实际工作中鼓励下岗职工更加积极主动地寻求家人、亲朋及社区邻里提供的非正式支持的帮助。小组社会工作能够通过建立下岗职工互助小组的方式，把那些背景不同，但又有着共同需要和问题的下岗职工召集在一起，通过团体内各种形式的互动和交流，分享求职和再就业的经验和信息，拓展非正式支持的范围。社区社会工作能够通过组织下岗职工参与各种形式的再就业培训和创业培训等活动，发掘下岗职工的潜能，改善下岗职工的人际关系状况和生活水准。
〔参 考 文 献〕
〔1〕周湘斌，常英.社会支持网络理论在社会工作实践中的应用性探讨〔J〕.中国农业大学学报：社会科学版，2005，（02）：84.
市场经济的建立和发展，给企业思想政治工作提出了新的、更高的要求。如何适应新形势和任务的要求，切实增强工作的针对性和实效性，是当前企业政工领域必须认真面对和积极探索的紧迫课题。
一、建立基层政工队伍是搞好基层党建工作的强有力的保证
为了加强和改进党的基层思想政治工作，引导员工爱岗敬业、岗位奉献和岗位成才，加强对员工的思想政治教育和沟通，让基层思想政治工作有人抓、有人管。这就需要在基层部门完善政工管理机制。由于基层部门担负着企业各项生产作业计划的组织、落实、协调、指挥以及各项行政管理工作任务。企业一切战略目标的实现，最终都要落脚在基层。我们知道基础不牢则地动山摇，我们也知道如果没有好的意识形态，就不会有好的行为结果。 思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线，是做好各项工作的重要法宝，这是中国革命实践得出的重要结论。因此思想政治工作，也是改革和发展强有力的政治保证和精神动力。我们只有运用好想想政治工作这一强有力的武器，才能保证我们轨道交通企业职工队伍的稳定，才能保证人心顺畅、事业顺利发展。
在现代企业的管理中，基层管理者的任务繁重，不仅要管理直接影响着公司形象的生产任务、服务品质，还要管理影响着公司形象和生产任务的一线员工。然而，每一个管理者都不可能做到面面俱到。管理者不可能对每一个职工的思想动态、各方面情况都做到了如指掌。因此，管理者需要有配合他们做职工深入细致思想政治工作的助手，这个助手应该就是负有这种专门使命的政工工作者。为此，建立基层政工队伍，是搞好基层思想政治工作强有力的保证。
二、 加强政工队伍培养是提高员工整体素质，营造积极向上政治氛围的需要
思想政治工作是一项引导人、教育人、塑造人、培养人的工作，是企业必不可少的生命线。加强企业政工队伍的培养，让政工人员认真掌握做好企业职工思想政治工作的本领，有利于广大政工工作者，积极性和主观能动性的有效发挥，有利于增加政工工作者的工作乐趣和潜能的充分释放，并将“要我做”转化为“我要做”。通过培训，政工工作者会珍惜管理层为他们创造的岗位成才的机会，自然会有效地增强企业对他们的向心力和凝聚力，在拥有正确心态和娴熟技巧的同时，自然也具备了良好的敬业精神和素质。如何让政工人员在基层中很好地发挥作用，真正做到基层职工思想政治工作有人抓、有人管，让政工人员成为基层管理者的好帮手。加强政工队伍的能力培养，提高政工队伍整体素质，是营造基层积极向上政治氛围的关键。支部书记是党支部的带头人，党支部建设得如何在很大程度上取决于支部书记的精神面貌和投入情况。只有支部书记的队伍素质整体提高了，才能为加强党支部建设提供坚实的组织保证。
那么，怎么才能提高党支部书记队伍素质呢？主要采取三种方式：一是加强指导，重视支部工作，做到三个“定期”：定期召开支部工作例会，与支部书记进行沟通交流，通过每月召开一次支部书记例会，对本月工作进行总结，并对下步工作进行提前安排，帮助支部书记找出不足，指明方向；定期开展专题研讨，每年定期对支部建设、职工思想政治动态等工作进行理论研讨，要求每位支部书记撰写1—2篇研讨论文；定期深入基层，对支部书记工作进行监督检查。二是开展工作交流，组织党支部专题工作现场会，向支部书记展示推广典型经验，比如定期开展党建工作现场观摩会和座谈会，提升创建水平、交流创建经验。三是组织岗位培训，充分利用企业党校的有利资源，为支部书记进行面对面授课，定期组织学理论、学管理、学法律、学党务知识，提高其政策理论水平和工作能力，拓宽党建工作思路。
三、 充分发挥政工队伍的作用是促进企业和谐发展和企业成功的基础
思想是行动的先导，思想政治工作做到了位，就如和睦春风沁人心田。思想政治工作只有与改革、科研相结合、与解决职工实际困难相结合、与精神文明建设和丰富多彩的文体活动相结合 ,就会发挥出不可替代的作用。
